Apunte Derecho del Trabajo I

Andrés Oliver Cuevas

Prof. Eduardo Caamaño Rojo

Introducción

 Trabajo como objeto del Derecho del Trabajo  Actividad humana asociada a esfuerzo, que es productiva
 El trabajo se dignifica por el hecho de haber un ser humano realizando el esfuerzo
 Productividad  Generación de dinero o bienes para la satisfacción de necesidades
 El hecho de que el trabajador reciba ingresos determina la desigualdad de las partes  Hay una parte
que da trabajo, y que tiene la posibilidad de determinar el fin del trabajo, conllevando el fin de la
recepción de ingresos

 Construcción Histórica del Derecho del Trabajo

 Siglo XIX  Desarrollo de la Revolución Industrial, en un contexto de hegemonía del Liberalismo
Económico, que introdujo modificaciones sustantivas en la forma de producción, gracias a la introducción
de maquinaria en el proceso productivo, facilitando la producción en masa
 Gracias a la Revolución Industrial, nace la fábrica como unidad productiva, que tiene una estructura
organizacional de carácter piramidal, en cuya base se encuentra el proletariado
 Las fábricas se convirtieron en una oportunidad para los proletarios para mejorar su calidad de
vida, en cuanto a que de lo único que disponían era su fuerza de trabajo, que podían vender por
dinero
 Se masifica, por tanto, el trabajo asalariado, que, por la desigualdad de las partes, desarrolla
condiciones de trabajo paupérrimas para los trabajadores
 La fábrica es el antecedente directo de la empresa moderna, que es objeto de la regulación laboral
 El trabajo asalariado en el siglo XIX se entendió bajo la óptica liberal del Derecho Civil, para el que la
relación laboral era solamente un contrato de arrendamiento de servicios, regido por el Principio de
Autonomía de la Voluntad
 Esta regulación civil no tenía sentido alguno para el obrero, toda vez que la desigualdad material
de las partes torna ilusoria la igualdad jurídica, en cuanto a que el capitalista imponía de facto sus
condiciones al trabajador  Relación de poder
 El desarrollo de las luchas laborales se complejizó por la actitud que adoptó el Estado, que en primer
lugar fue indiferente, pasando a ser represor, y solo finalmente interventor en las relaciones laborales
 La desigualdad de la relación produjo que los trabajadores se dieran cuenta de que la única forma de poder
enfrentar a los capitalistas era la organización colectiva, que determinó el nacimiento del movimiento
obrero
 Cuando el conflicto escapó de control, el Estado pasó a intervenir en las relaciones laborales mediante
legislación  Ley de jornada laboral, Ley de habitaciones obreras, Ley de la silla, etc.
 En estas leyes tiene origen el Derecho del Trabajo
 Para parte de la doctrina, el Derecho del Trabajo no tuvo como función la protección de los
trabajadores, sino la protección del orden estatal capitalista del riesgo que le suponía el crecimiento
del movimiento obrero, mediante su encausamiento por una vía pacífica
 El reconocimiento de derechos a los trabajadores supuso un cambio de orden para los capitalistas,
que se vieron obligados a respetarlos, restringiendo su libertad contractual

Trabajo como Objeto del Derecho del Trabajo

 Trabajo Productivo Subordinado

1
  En un principio, el Derecho del Trabajo no se aboca al trabajo humano en su totalidad, sino solo aquel
trabajo que era detonante del conflicto social  Trabajo obrero de fábrica
 Para determinar la categoría dogmática que abarca a este tipo de trabajo se utiliza el concepto de
subordinación
 Art. 3°1 i. I lit. [b]  Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales
o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo
 El concepto de subordinación describe una especial manera de trabajo, que se caracteriza por la
prestación de servicios personales, con sujeción a órdenes e instrucciones de un superior
 El servicio es personal, en cuanto a que lo realiza el trabajador mismo, con su esfuerzo
 La sujeción a órdenes e instrucciones implica que no es el trabajador el que define el tiempo, lugar
y forma de prestación de los servicios, sino el empleador
 En último término, la categoría de subordinación describe una relación jurídica de jerarquía, en que de
facto no hay igualdad entre las partes
 El trabajador queda sujeto a la potestad del empleador  Implicancias de esta potestad
 El empleador da instrucciones al trabajador
 Reglamento interno  Arts. 153 y ss.
 Potestad de variación  Arts. 12, 24 y 29
 El empleador controla el cumplimiento de sus instrucciones por el empleador
 El empleador puede sancionar a los trabajadores que no cumplen las instrucciones
 Amonestaciones  Orales o escritas  Art. 154 N° 10
 Multas  Arts. 154 N° 10 y 1572
 Despido  Art. 160
 Contradicción intrínseca al Derecho del Trabajo  Al regular esta relación de desigualdad, el orden jurídico
la está también reconociendo como una relación jurídica válida
 En términos fácticos, se puede apreciar que a mayor nivel de cualificación del trabajador, menos acentuada
es la relación de subordinación
 Con el desarrollo histórico, los principios y las garantías del Derecho del Trabajo se han ampliado a otros
ámbitos laborales en que existen aspectos de subordinación, pero que no responden a la construcción
clásica de trabajador subordinado, derivado de la estructura fabril
 Por ello la denominación original Derecho Industrial evoluciona a la actual de Derecho del Trabajo o
Derecho Laboral

 Por la introducción del Derecho del Trabajo en las relaciones subordinadas, el universo de las relaciones
laborales se divide en dos grandes grupos
1) Trabajo subordinado  Sujeto al Derecho del Trabajo
2) Trabajo autónomo  Sujeto al contrato particular que se haya celebrado y, en subsidio, al Derecho Civil
 En un principio, no tenían las garantías propias del trabajo subordinado  Posteriormente se les
protege a través del Derecho de la Seguridad Social
 Elementos comunes a ambas categorías
 Trabajo personal  Realizado por un ser humano
 Trabajo voluntario  Se realiza en el marco de la garantía de la Libertad de Trabajo  Art. 19 N° 16
CPR
 Trabajo retribuido  Se paga una remuneración en razón del trabajo
 Genéricamente, cualquier tipo de compensación económica que recibe un trabajador por su labor
se denomina remuneración

1
Cuando en el presente apunte se cite una disposición normativa sin indicar su fuente, debe entenderse citado el Código
del Trabajo
2
Las multas no pueden exceder de un cuarto de la remuneración diaria del trabajador, y lo recaudado debe estar destinado
al incremento de los fondos de bienestar para los trabajadores de la empresa, a los servicios de bienestar social de los
sindicatos o, a falta de los anteriores, al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo
2
  Art. 41  Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato
de trabajo
 Elementos distintivos de cada categoría
 Trabajo subordinado
 Se realiza por cuenta ajena  La ajenidad se manifiesta en dos cuestiones
 Frutos  El valor que se aporta por el trabajo va a beneficio del empresario
 Riesgos  Son de responsabilidad del empresario
 Entre ellos, el cuidado de las personas de los trabajadores  Art. 184 i. I
 Es subordinado en sentido estricto  Se prestan los servicios con sujeción a las instrucciones del
empleador
 Esta categoría permitió la expansión del ámbito protegido por el Derecho del Trabajo
 Trabajo autónomo
 Se realiza por cuenta propia
 Frutos  Todo el valor que se genere por el trabajo va a beneficio del trabajador
 Riesgos  Son asumidos por el trabajador
 Es autónomo en sentido estricto  Se prestan los servicios, sin sujeción a las instrucciones del
cliente o el co-contratante, más allá de lo pactado en el contrato

 El Código del Trabajo confunde los términos subordinación y dependencia

 Arts. 3° y 7°
 Art. 3° i. I lit. [b]  Habla de subordinación o dependencia, como si fueran sinónimos
 Art. 7°  Habla de subordinación y dependencia, diferenciándolos
 La subordinación es una categoría jurídica que describe una relación laboral
 La dependencia es una categoría económica, relacionada con la satisfacción de necesidades de los
trabajadores
 El trabajador es dependiente del empleador, en cuanto a que de la remuneración que percibe de éste
depende su subsistencia
 Situaciones que se pueden dar
 Subordinación y dependencia  Se rige por el Derecho del Trabajo
 Subordinación sin dependencia  Se rige por el Derecho del Trabajo
 Ni subordinación ni dependencia  Trabajo autónomo
 No subordinación pero sí dependencia  Trabajo autónomo, en que el trabajador de hecho depende
económicamente de un cliente
 Situación no reconocida por la Legislación laboral
 Por lo que se rige por las reglas generales del Derecho Civil
 En Derecho comparado se otorga protección al trabajador autónomo dependiente, en cuanto a
que se reconoce que hay igualmente una relación de desigualdad
 La jurisprudencia suele utilizar indistintamente los términos subordinación y dependencia para hacer
referencia al concepto de subordinación en sentido estricto

Forma de Tutela del Trabajo Subordinado por el Derecho del Trabajo

Derecho del Trabajo Clásico

 Derecho del Trabajo Clásico  Sistema jurídico que se sistematiza para tutelar la realidad laboral industrial de
la primera mitad del siglo XX
 Tiene una doble dimensión de tutela
 Dimensión individual
 Dimensión colectiva

 Dimensión Individual  Resguarda al trabajador individualmente concebido en su relación con el empleador

3
  Para esta concepción clásica, no hay relación laboral, sino hasta el momento en que hay contrato de
trabajo
 Antes de ello no hay protección de la Legislación laboral
 La concepción clásica parte de la base del reconocimiento de que hay una relación de desigualdad entre
trabajador y empleador, tanto jurídica como económica
 Tiene por objeto compensar esta desigualdad, nivelando la relación entre las partes  Y esto lo hace
reconociéndole al trabajador derechos mínimos e irrenunciables, que restringen la libertad contractual
de las partes  Art. 5° i. II
 Las partes pueden pactar sobre los derechos mínimos, nunca bajo ellos
 La irrenunciabilidad de los derechos está dada porque, de facto, los empleadores pueden obligar
a los trabajadores a renunciar a ellos
 No es excepción al art. 12 CC, en cuanto a que la renuncia está expresamente prohibida, y el
interés que tutelan es el orden público laboral  La renuncia es nula
 Es un Derecho parcial, en cuanto a que, por esta desigualdad, solo protege a los trabajadores, no a
los empresarios  Carácter unilateral del Orden Público Laboral
 Eficacia del Derecho Individual del Trabajo  Se cimenta el sistema en dos pilares
 Control administrativo  Encargado a la Dirección del Trabajo, que debe procurar que las normas
laborales se cumplan en la práctica  Cuya ley orgánica es el DFL 308 de 1960
 Art. 1° DFL 308  La Dirección del Trabajo es un servicio, dependiente del Ministerio del Trabajo
y Previsión Social, Subsecretaría del Trabajo, que tendrá a su cargo la supervigilancia de la
aplicación de las leyes sociales y del funcionamiento de las organizaciones gremiales
 Hay direcciones regionales del trabajo y, en ocasiones, divisiones provinciales
 Dentro de estas direcciones hay Inspecciones del Trabajo, encargadas en particular de
fiscalizar el cumplimiento de las normas laborales
 El Director del Trabajo tiene la facultad, mediante dictámenes, de determinar el sentido y alcance
de las disposiciones de la Legislación laboral
 Esta facultad puede ejercerse por solicitud de un interesado o de oficio
 Son vinculantes para las Inspecciones del Trabajo
 Respecto del Derecho Individual del Trabajo, la jurisprudencia administrativa tiene mucha
mayor relevancia que la judicial
 Pues los trabajadores no tienden a demandar a sus empleadores, en razón de la relación
de poder existente
 La mayoría de los casos de incumplimiento de las normas laborales se da en empresas pequeñas,
que no tienen la posibilidad de asesoría jurídica
 Por ello existe la posibilidad de conmutar la multa por capacitaciones en materia de regulación
laboral
 Todo incumplimiento que no tenga asignado una multa específica es sancionado con la multa del
art. 506
 Control jurisdiccional  Encargado a tribunales especiales, los Juzgados de Letras del Trabajo 3
 Establecidos en el Capítulo I del Título I del Libro V del Código del Trabajo
 Su control fue reforzado fuertemente mediante una reforma procesal laboral el año 2008
 Son particularmente relevantes en aquellos conflictos relacionados con el término de contrato
 El criterio orientador de la Dimensión Individual del Derecho del Trabajo es el Principio Protector del
Trabajador

 Dimensión Colectiva  Dada por la actuación mancomunada de los trabajadores en un sindicato

 La lógica de funcionamiento es diferente a la del Derecho Individual
 La regulación concibe la relación entre la agrupación de trabajadores y el empresario como una
relación de equiparidad

3
Con la vigencia del primer Código del Trabajo existían no solo tribunales laborales, sino también Cortes del Trabajo, como
tribunales laborales de segunda instancia
4
  La tutela de los derechos laborales opera a través de la Autotutela Colectiva
 La acción directa de la agrupación de trabajadores permite resolver los conflictos laborales colectivos
 La Autotutela Colectiva se sustenta en la Libertad Sindical, como derecho fundamental  Esto implica
tres derechos
1) Derecho a sindicarse  Art. 19 N° 19 CPR
2) Derecho a negociar colectivamente  Art. 19 N° 16 i. V CPR
 No está garantizado, pues la ley puede prohibir la negociación  Establecido como norma
supletoria
3) Derecho a huelga
 No está consagrado constitucionalmente
 Es el derecho más relevante, toda vez que es el medio principal de presión que pueden ejercer
los trabajadores sobre el empresario
 La huelga tiene relevancia, aun cuando no se ejerza, pues produce una equiparación de
poder negociativo entre trabajadores y empresarios
 El empresario también tiene mecanismos de presión contra los trabajadores  Cierre patronal4
 En los Estados en que está más desarrollado el Derecho Colectivo, la normativa suele ser reducida, en
cuanto a que lo más relevante pasan a ser los acuerdos que adoptan los sindicatos y los trabajadores
 Se confiere amplia libertad a los sindicatos y a los empleadores para llevar adelante sus relaciones

Derecho del Trabajo Contemporáneo

 Desarrollado en Alemania, por la jurisprudencia del Tribunal Federal del Trabajo y del Tribunal Constitucional
Federal, con la doctrina de la Eficacia Horizontal de los Derechos Fundamentales  Drittwirkung der
Grundrechte
 Superando el rol tradicional de los Derechos Fundamentales, que se concebían como un requisito material
de actuación del Estado
 Y que, por tanto, solo vinculaban a los entes estatales
 El desarrollo dogmático nace en razón de la constatación de que los Derechos Fundamentales podían ser
vulnerados por agentes privados, particularmente por los denominados poderes sociales
 Siendo los empleadores los principales agentes privados que están en posición idónea para vulnerar
los Derechos Fundamentales
 El Derecho del Trabajo Contemporáneo incorpora al ámbito de protección el reconocimiento de los
Derechos Fundamentales en la empresa, como inherentes al trabajador en cuanto persona  a ello alude
el concepto de Ciudadanía en la Empresa
 Reconocidos en el art. 5° i. I
 Esta protección se suma a las dimensiones individual y colectiva, provenientes del Derecho del Trabajo
Clásico
 Se consolida esta doctrina a través de la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo en la década de 1990
 Dictámenes relevantes5
 DT N° 2856/162 de agosto 2002 que fija el sentido del art. 5° i. I
 DT N° 2210/035 de junio 2009 que sistematiza la jurisprudencia administrativa sobre derechos
fundamentales
 Ley N° 19.759 de 2001  Incorpora al Código del Trabajo cuestiones relevantes de la Ciudadanía en la
Empresa, y consagra legalmente los principios ya recogidos por la Dirección del Trabajo
 Reconoce en el art. 5° i. I la función limitadora de los Derechos Fundamentales  El ejercicio de las
facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías

4
Figura que permite que, durante una huelga, el empleador pueda cerrar la fábrica o el lugar de prestación de los servicios,
de modo que no puedan trabajar ni los trabajadores en huelga ni los trabajadores no adheridos, de modo que todos dejan
de percibir remuneraciones. Esto en general produce que los trabajadores no adheridos presionen a la organización sindical
para que deponga la huelga, y se reabra el lugar de trabajo
5
De lectura obligatoria
5
 constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada
o la honra de éstos

 Funciones de los Derechos Fundamentales en Materia Laboral

 Función limitadora  Art. 5° i. I
 Pone un freno a las potestades del empleador sobre los trabajadores  El ejercicio de su poder solo
puede conducirse a cuestiones laborales
 Manifestación en cuanto al reglamento interno de la empresa  Art. 154 i. II
 Las obligaciones y prohibiciones a los trabajadores y las medidas de control que contemple el
reglamento interno deben ejecutarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la
relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la
impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador
 El art. 485 instituye el Procedimiento de Tutela Laboral, ante vulneraciones de Derechos
Fundamentales de los trabajadores, por parte del empleador
 Tutela
 El derecho a la vida, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos
en la relación laboral  Art. 19 N° 1 i. I
 El derecho a la vida privada y la honra y el derecho a la protección de datos personales  Art.
19 N° 4
 La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada  Art. 19 N° 5
 La libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de todos
los cultos  Art. 19 N° 6 i. I
 La libertad de informar y de emitir opinión  Art. 19 N° 12 i. I
 La libertad de trabajo y su libre elección  Art. 19 N° 16 i. I
 El derecho a la negociación colectiva, cuando resulte lesionado por el empleador  Art. 19 N°
16 i. IV
 También aplica para los actos de discriminación, de acuerdo al art. 2° i. III y IV
 El art. 485 i. III define lo que se entiende por lesión de Derechos Fundamentales  Hay lesión
cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio
de aquéllas [las garantías constitucionales] sin justificación suficiente, en forma arbitraria o
desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial
 Este procedimiento se ha expandido a los funcionarios públicos, por jurisprudencia de los
Juzgados de Letras del Trabajo
 Se ha cuestionado esta expansión recurriendo por inaplicabilidad por inconstitucionalidad ante
el Tribunal Constitucional, que ha negado la inconstitucionalidad
 Función sancionatoria
 Aplica ante ilícitos lesivos de Derechos Fundamentales
 El Derecho del Trabajo ha tipificado ciertos hechos como antijurídicos por vulnerar Derechos
Fundamentales en materia laboral
 Actos discriminatorios  Art. 2° i. IV  […] distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en
organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal,
enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación6
 Pese a ser estos criterios meramente indicativos, primando la norma constitucional de
prohibición de las discriminaciones arbitrarias que no se basen en la capacidad o idoneidad
 El inciso VI hace extensivo estos criterios discriminatorios a las ofertas de trabajo

6
Por la Ley N° 21.155 de 2019 se incluyen como criterios prohibidos los de maternidad, lactancia materna y
amamantamiento
6
  Acoso sexual  Art. 2° i. II  […] el que una persona realice una forma indebida, por cualquier
medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo
 Acoso laboral  Art. 2° i. II  […] toda conducta que constituya agresión u hostigamiento
reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo
 Función Integradora  Los Derechos Fundamentales son un parámetro interpretativo y evaluativo-crítico
de la regulación laboral
 Esta función adquiere especial relevancia en materia de protección a la maternidad, a la paternidad y
a la infancia
 Toda vez que la forma en que está estructurada esta regulación parte de la premisa que el rol de
género que corresponde al hombre es el de proveedor, y el que corresponde a la mujer es el de
cuidadora  En tal sentido, entiende que los derechos de protección a la primera infancia
corresponden solo a la mujer

Principios del Derecho del Trabajo

Principio Protector

 Regla in Dubbio, pro Operario  Aplica en la interpretación de las normas laborales

 En caso de haber dos o más opciones interpretativas que darle a una norma laboral, debe preferirse aquella
más favorable al trabajador
 Dentro de las normas laborales, deben entenderse incluidas las cláusulas de un contrato de trabajo

 Regla de la Norma más Favorable  Es una regla de manejo del sistema de fuentes
 En una situación concreta pueden concurrir normas de distintas fuentes del Derecho del Trabajo  Ley,
jurisprudencia de la Dirección del Trabajo y de los Juzgados de Letras del Trabajo, reglamentos internos
de la empresa, contratos colectivos de trabajo, contratos individuales de trabajo, etc.
 Aquella que recibirá aplicación será la más favorable para el trabajador  Carácter unilateral del Orden
Público Laboral
 El sistema de fuentes del Derecho del Trabajo no es de aplicación rígida según un principio de
jerarquía, sino que es dinámico según el contenido de las normas

Principio de Continuidad de la Relación Laboral

 Estabilidad  Se busca que las relaciones laborales se proyecten en el tiempo de modo estable
 Pues se entiende que la estabilidad laboral es beneficiosa para los trabajadores, en cuanto les proporciona
seguridad económica a largo plazo
 Esta noción no nace de la regulación laboral, sino de iniciativa de los empresarios
 Los empresarios de comienzos del siglo XX, preferían continuidad en las regulaciones laborales, en
cuanto a que ello les proporcionaba seguridad en la continuidad de la producción

 Preferencia por los Contratos de Duración Indefinida

 La legislación laboral está estructurada para buscar lograr el objetivo de que los contratos de trabajo tengan
duración indefinida
 Esto se manifiesta en el art. 159 N° 4
 Ello no obsta la posibilidad de celebrar contratos de trabajo a plazo
 Aunque con limitaciones a largo plazo, y sujetos a reglas especiales

 Limitaciones al Término del Contrato de Trabajo por Voluntad Unilateral del Empleador
 El empleador no puede despedir al trabajador discrecionalmente
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  Para hacerlo debe fundamentar la decisión en alguna de las causales establecidas por la ley, de
acuerdo a las normas del Título V del Libro I del Código del Trabajo
 Se busca dar al trabajador la seguridad de que no será despedido en cualquier momento

 Amplitud para la Aceptación de Modificaciones a los Contratos de Trabajo

 La ley permite ampliamente que las partes modifiquen las cláusulas del contrato de trabajo, para facilitar
su continuidad en el tiempo, ante eventualidades coyunturales  Le proporciona flexibilidad
 En la medida de que no se afecten derechos mínimos irrenunciables  Art. 5° i. III
 Ello busca evitar que las situaciones contingentes determinen la terminación del contrato
 En casos excepcionales, estas modificaciones pueden realizarse por voluntad unilateral del empleador 
Potestad de Variación o Ius Variandi  Arts. 12, 24 y 29

 Ciertas Interrupciones en el Cumplimiento de las Obligaciones del Trabajador solo generan la Suspensión del
Contrato, y no su Terminación
 Por lo que las obligaciones del contrato se suspenden temporalmente
 Ej. incapacidades laborales temporales  Situaciones en que el trabajador está imposibilitado de cumplir
sus obligaciones laborales en forma temporal

Principio de Primacía de la Realidad

 En caso de divergencia entre lo establecido por los instrumentos que dan cuenta de la relación laboral y la
realidad de la prestación de los servicios, debe darse preferencia a lo que ocurre en la realidad, en la medida
que sea más favorable para el trabajador
 Puede que, en caso de divergencia con la realidad, los instrumentos que dan cuenta de la relación laboral
no tengan valor jurídico alguno
 En caso de primacía de alguna cláusula contractual, por ser más favorable al trabajador, ante una
divergencia entre lo estipulado y la realidad, se estará en presencia de un caso de incumplimiento
contractual

 Presunción de Laboralidad  Art. 8° i. I

 Si se da en la realidad una prestación de servicios personales bajo dependencia y subordinación, a cambio
de una remuneración, se presume que existe un contrato de trabajo entre las partes

 Presunción de Representación del Empleador  Art. 4° i. I

 Se presume de Derecho que la persona que ejerce funciones de administración o dirección de forma
habitual en la realidad, representa al empleador frente a los trabajadores
 Por lo que sus actos serán vinculantes para el empleador
 Tiene por finalidad evitar que el empleador pueda evadir las acciones ejercidas en su contra, bajo el
pretexto de que los actos de quien, de facto, administra no le son oponibles

 Cláusulas Tácitas  Contenidos que se incorporan implícitamente al contrato de trabajo, derivados de un

actuar de las partes que da cuenta de una voluntad inequívoca de incorporar beneficios no estipulados para el
trabajador
 Prima la conducta que adopten las partes en la relación laboral, sobre las estipulaciones que consten en
los instrumentos que dan cuenta de la relación
 Para que se entiendan incorporadas al contrato de trabajo, requieren proyección en el tiempo

 Reglas de Conducta
 Se refiere a la modificación, por un acuerdo tácito entre empleador y trabajador, de la forma de prestación
de los servicios de que trata la relación laboral

Principio de Irrenunciabilidad

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 Los derechos laborales en el Derecho individual tienen carácter irrenunciable
 Este Principio está vinculado con el origen del Derecho del Trabajo, que entiende que el empleador puede
hacer, de facto, que el trabajador renuncie a los derechos que le pueda establecer la ley
 Art. 5 i. II  Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo
 La frase final limita el ámbito protegido por los derechos laborales
 En derecho comparado la irrenunciabilidad se proyecta a tres momentos  Iter contractual
 Proceso de selección
 Vigencia del contrato de trabajo
 Término del contrato de trabajo
 Fundamentalmente, se incluyó la frase final para permitir la negociación entre empleador y trabajador,
durante el proceso posterior a la terminación del contrato
 De modo que la empresa pueda realizar ofertas por debajo de lo que corresponda al trabajador,
para acortar los juicios laborales
 Art. 510 i. I  Prescripción de los derechos laborales
 La norma, a diferencia de la prescripción civil, se refiere a la prescripción de los derechos, no de las
acciones
 Por tanto, una vez cumplido el plazo, no subsiste ni siquiera una obligación natural
 Esta norma desconoce el hecho de que los trabajadores, por temor, no tienden a reclamar por los
incumplimientos durante la vigencia del contrato de trabajo

Reglamento Interno de la Empresa

 Reglamento Interno  Normativa emitida por el empleador con fundamento en su potestad de dirección, y que
tiene por finalidad la ordenación de las relaciones laborales en la empresa
 Definición implícita en el art. 153 i. I
 El Reglamento Interno es una fuente particular del Derecho del Trabajo
 La potestad reglamentaria corresponde al empleador, por su poder de dirección
 Regulado en el Capítulo I del Título III del Libro I del Código del Trabajo

 Funciones o Contenidos
 Interno o laboral
 Art. 153 i. I 2ª parte  Debe contener las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los
trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva
empresa o establecimiento
 Esta norma tiene un marcado sentido autoritario  Potestad de Dirección
 Art. 153 i. II  Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar
un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores
 Este inciso transforma al reglamento interno como el principal instrumento que tiene el empleador
para garantizar los derechos de los trabajadores  Incorpora la noción de Ciudadanía en la
Empresa
 Inciso incluido por la Ley N° 20.005 sobre acoso laboral
 Higiene y seguridad  Da cumplimiento a las exigencias de protección de la salud de los trabajadores
 Se complementa por la Ley N° 16.744 sobre Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo
y Enfermedades Profesionales 7
 Ley que, en su art. 1° obliga a los empleadores a contratar un seguro que cubra los gastos en que
incurran los trabajadores por concepto de accidentes del trabajo y de enfermedades profesionales
 Es una ley centrada en la prevención

7
Vía reglamentaria se han estipulados las enfermedades que califican como enfermedades profesionales. Bajo el supuesto
de que una enfermedad concreta no esté incluida, puede solicitarse su inclusión a través de un procedimiento
administrativo
9
  Obligación de protección del empleador a los trabajadores
 Art. 184 i. I  El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo
las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos
necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales
 Al exigirse que la protección se haga eficazmente, la obligación es una obligación de resultado

 Obligatoriedad de su Dictación  Art. 153 i. I 1ª parte

 La dictación de un reglamento interno es una obligación de las empresas, establecimientos, faenas o
unidades económicas que cuenten con diez o más trabajadores permanentes 8
 Trabajadores permanentes  Aquellos que tienen contrato indefinido
 Empresas  Art. 3° i. III  Se entiende por empresa toda organización de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines
económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada
 Establecimiento  Unidad técnico productiva, con un cierto grado de identidad propia
 Así lo ha entendido la Dirección del Trabajo
 Faenas Lugar en que se cumplen habitualmente las obligaciones laborales
 Unidad económica  Se relaciona con la figura del holding empresarial

 Contenido Obligatorio  Es el contenido mínimo del Reglamento Interno  Art. 154

1) Horas en que comienza y termina la jornada de trabajo, y horas de los turnos, en caso de que haya
 Los turnos pueden estar especificados también en el contrato de trabajo
 Pero el empleador no está obligado a ello, lo que lo beneficia, pues puede modificar la distribución
de los turnos sin modificar los contratos de trabajo
2) Descansos de los trabajadores
3) Clases de remuneraciones
4) Lugar, día y hora del pago de las remuneraciones
5) Obligaciones y prohibiciones a que están sujetos los trabajadores
 Éstas y las medidas de control deben efectuare por medios idóneos y concordantes con la naturaleza
de la relación laboral, garantizándose la generalidad e impersonalidad de la medida, para respetar la
dignidad del trabajador
6) Designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento, ante quienes los trabajadores
pueden presentar sus inquietudes
 En caso de empresas de doscientos o más trabajadores  Debe haber un registro que consigne los
diversos cargos o funciones en la empresa y sus características esenciales
 Exigencia introducida en 2009 por la Ley N° 20.348, que se relaciona con la exigencia del art. 62
bis de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo
 En la práctica, esta norma se evade introduciendo minúsculas diferencias entre las funciones
que desempeñan los trabajadores, de modo que no se cumple la identidad entre los trabajos 9
7) Las normas especiales pertinentes a las diversas labores que se realicen
8) La forma de comprobación del cumplimiento de la legislación  En lo relativo a previsión, servicio militar
obligatorio, cédula de identidad y cumplimiento de las obligaciones escolares en caso de menores de edad
9) Normas de prevención, higiene y seguridad
10) Sanciones que podrán aplicarse a los trabajadores por infracción al reglamento  Pueden ser de dos
clases
 Amonestación verbal o escrita
 Multa que no exceda de la cuarta parte de la remuneración diaria  Sujetándose al art. 157

8
En ciertos casos en que no se da este supuesto, principalmente por tener gran cantidad de trabajadores a plazo fijo, la
Dirección del Trabajo ha entendido que igualmente debe existir reglamento de higiene y seguridad, invocando normas de la
década de 1920
9
En Derecho comparado se han introducido fórmulas del tipo trabajo equivalente, o trabajo del mismo valor, para evitar
esta situación
10
 11) Procedimiento de aplicación de las sanciones
12) Procedimiento y medidas de resguardo a aplicarse en caso de acoso sexual
13) Procedimiento para los reclamos por desigualdad en las remuneraciones en razón del sexo

 Procedimiento de Elaboración del Reglamento Interno

 Redacción del reglamento
 Es relevante para ello, aun cuando no es obligatoria, la participación de los trabajadores y,
particularmente, de los sindicatos, en su redacción
 Para su vigencia, el reglamento, así como sus modificaciones, deben ponerse en conocimiento de los
trabajadores treinta días antes de que comience a regir  Art. 156
 El empleador debe entregar gratuitamente a todos los trabajadores un ejemplar impreso que contenga
el texto del reglamento
 La fecha en que comienza a regir es determinada por el empleador
 Debe fijarse, también treinta días antes, en dos lugares visibles del lugar de la faena
 Debe entregarse una copia impresa a los sindicatos y los Comités Paritarios existentes en la empresa
 Comités Paritarios  Comités integrados por tres representantes del empleador y tres
representantes de los trabajadores, encargados de asegurarse preventivamente del
mantenimiento de las condiciones de seguridad e higiene del lugar de la faena
 El empleador debe entregar una copia del reglamento interno al Ministerio de Salud y a la Dirección del
Trabajo10, durante los cinco días siguientes a su entrada en vigencia  Art. 153 i. III
 Para un eventual control de juridicidad del reglamento  Ambos organismos pueden efectuar
observaciones al reglamento, aunque en la práctica tienden a ser pasivos al respecto
 Pueden tanto impugnar la legalidad de algunas normas, como ordenar la inclusión de las normas
del contenido obligatorio, de conformidad al art. 154
 Estas impugnaciones son vinculantes para los empleadores
 El empleador no tiene una acción específica para reclamar de las resoluciones de estos
organismos, sin perjuicio de que pueda hacerlo por las vías generales
 Ministerio de Salud  Sobre las normas de higiene
 Dirección del Trabajo  Sobre los derechos laborales de los trabajadores
 El control de juridicidad del reglamento puede ser también a iniciativa de los sindicatos o los Comités
Paritarios

Contrato de Trabajo11

 Clases de Contrato de Trabajo  Art. 6°

 Contrato individual de trabajo  El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un
trabajador
 Contrato colectivo de trabajo  Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y
otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado12

 Contrato Individual de Trabajo  Art. 7°  […] convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a
pagar por estos servicios una remuneración determinada
 Pese a utilizar el concepto de convención, no puede concebirse en términos patrimoniales-civiles, en
cuanto a que la posición de desigualdad de las partes determina que el contenido del contrato sea, de
facto, impuesto por el empleador

10
Esta entrega se hace a la Secretaría Regional Ministerial de Salud y a la Dirección Regional del Trabajo
11
Al respecto se recomienda el texto Manual del Contrato de Trabajo, de Sergio Gamonal y Valentina Guidi
12
La referencia a los trabajadores unidos para negociar colectivamente responde a una descoordinación legislativa, toda
vez que esta figura se eliminó
11
  En términos civiles, es un contrato de adhesión
 Genera obligaciones recíprocas
 Empleador  Se obliga a pagar la remuneración
 Art. 3° i. I lit. [a]  empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo
 Trabajador  Se obliga a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del
empleador
 Art. 3° i. I lit. [b]  trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales
o materiales bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo
 A diferencia del empleador, es siempre una persona natural
 El tal sentido, el empleador debe dar a sus trabajadores la posibilidad de prestar efectivamente
servicios
 El elemento central del contrato es la subordinación  La sumisión a las órdenes e instrucciones
del empleador
 Esto lo distingue del antiguo contrato civil de arrendamiento de servicios
 Los servicios son personales  Realizados por la persona del trabajador
 El concepto del art. 3° i. I lit. [b] habla de servicios intelectuales o materiales, para terminar con
el estatuto de desigualdad que existía entre los trabajadores que prestaban ambas clases de
servicios
 En tal sentido, el contrato de trabajo es un contrato intuito personae  Esto es, celebrado en
razón de la persona del trabajador
 Por ello el contrato de trabajo termina con la muerte del trabajador, pero no del empleador
 Art. 159 N° 3

 Presunción de Laboralidad  Art. 8° i. I  La prestación de servicios en los términos del art. 7° hace presumir
la existencia de un contrato de trabajo
 Esta norma tiene incidencia, toda vez que un empleador puede buscar escapar de la regulación laboral, a
través de la existencia de una relación laboral sin sustento en un instrumento escrito
 Es contrato de trabajo toda prestación de servicios que reúna las siguientes condiciones
 Una prestación personal de servicios
 Una remuneración por los servicios prestados
 Ejecución de la prestación bajo subordinación y dependencia de la persona a cuyo beneficio se realiza
 Es una presunción simplemente legal  Puede ser desvirtuada por el demandado
 Los incisos siguientes comprenden excepciones a la Presunción de Laboralidad, respecto de ciertas
actividades que reúnen elemento de la subordinación  Excepciones que deben interpretarse
restrictivamente
 Inciso II  Servicios prestados por personas que realizan oficios, trabajos directamente al público o
que efectúan trabajos esporádicos a domicilio
 Inciso III  Servicios prestados por un alumno o egresado de educación superior o enseñanza media
técnico-profesional por un tiempo determinado, a fin de cumplir el requisito de práctica profesional
 Aunque los estudiantes tienen el derecho a que la empresa les pague una asignación de
locomoción y colación, o se las provea ella misma
 Inciso IV  Trabajadores independientes
 Aunque pueden, en razón del art. 216 lit. [c], formar un sindicato de trabajadores independientes

 Carácter Consensual y Formalidad de Prueba  Art. 9°

 El contrato de trabajo es consensual  Art. 9° i. I
 Esto está establecido en beneficio del trabajador, toda vez que basta la existencia de un acuerdo para
que haya un contrato de trabajo
 Si el contrato fuera solemne, el trabajador podría ser perjudicado por la demora del otorgamiento de
la solemnidad
 Toda vez que la única forma de probar la existencia de los contratos solemnes es a través de la
respectiva solemnidad
12
  Sin embargo, el contrato debe otorgarse por escrito, con dos copias, una para cada parte  Esta es
una formalidad de prueba
 Establecida en orden a dar certeza sobre la relación jurídica laboral
 El obligado a que el contrato conste por escrito es el empleador
 Si no lo hace dentro de quince días dentro desde la incorporación 13 del trabajador, o dentro de
cinco, de tratarse de contratos de obra o faena  Es sancionado con una multa de una a cinco
UTM
 Ésta es una multa especial
 Si el trabajador se niega a firmar el contrato de trabajo escrito, el empleador puede recurrir a la
Inspección del Trabajo para que le requiera la firma  Ante ello hay tres posibilidades
1) Que el trabajador firme
2) Que el trabajador no firme, alegando haber sido contratado en condiciones distintas de las que
aparecen en el documento  En tal caso se traba un conflicto laboral que se resuelve según
las reglas generales
3) Que el trabajador no firme, sin justificación  La Inspección del Trabajo puede dar por
terminada la relación laboral, sin derecho a indemnización
 Ante ausencia de contrato escrito, y si el empleador no recurre a la Inspección del Trabajo, se
presumen como estipulaciones del contrato las que declare el trabajador
 Por ello la escrituración es una formalidad de prueba
 En este supuesto, para desvirtuar la presunción el empleador no dispone de prueba testimonial,
en cuanto a que por ésta no pueden probarse contratos de más de 2 UTM  Art. 1710 CC
 El empleador tiene la obligación de mantener un ejemplar actualizado del contrato del trabajo en el lugar
de trabajo, o del finiquito si correspondiere, firmado por las partes
 Aunque puede hacerlo en otro lugar fijado con anterioridad, y autorizado por la Dirección de Trabajo,
con objeto de que la empresa pueda centralizar la documentación laboral

Modificación del Contrato de Trabajo

 Las partes pueden modificar todas las cláusulas del contrato de trabajo, en la medida en que puedan convenir
libremente  Art. 5° i. III
 Esto es, en la medida en que no se afecten derechos mínimos irrenunciables

 Formalidades de las Modificaciones  Art. 11

 Las modificaciones deben constar por escrito y estar firmadas por las partes, al dorso de los ejemplares o
en documento anexo
 Sin perjuicio de que puede constatarse una modificación del contrato de trabajo por las reglas de
conducta o las cláusulas tácitas
 Respecto de aumentos por reajustes en las remuneraciones, el empleador no tiene el deber inmediato
de modificar los contratos individuales
 Pero debe actualizarlos al menos una vez al año

 Ius Variandi  Potestad del empleador en virtud de la cual puede modificar el contenido del contrato, sin la
concurrencia de la voluntad del trabajador
 Regulación general  Art. 12
 El empleador puede modificar tres contenidos
1) Naturaleza de los servicios  Cláusula que describe las labores a las que se obliga el trabajador
 Siempre que los nuevos servicios sean similares
 Según la jurisprudencia, deben implicar un esfuerzo, jerarquía y remuneración similar,
además de efectuarse en condiciones higiénicas y ambientales parecidas a las anteriores

13
Por incorporación debe entenderse el momento en que el trabajador comienza a prestar sus servicios
13
  La inclusión en 2001 a la polifuncionalidad en el art. 10 N° 3 busca, entre otras cosas, evitar
el ejercicio del empleador de esta forma de Ius Variandi
2) Recinto de prestación de los servicios
 Siempre que los servicios se presten en el mismo lugar, o dentro de la misma ciudad
 La jurisprudencia ha determinado que, respecto a la ciudad, debe atenderse a las
particularidades de cada zona urbana
 Las modificaciones anteriores no pueden implicar un menoscabo para el trabajador
 Menoscabo entendido en sentido amplio, de modo que abarca no solo menoscabos
económicos, sino también menoscabos morales
3) Distribución14 de la jornada de trabajo
 Procedencia  Solo puede modificarla en caso de que haya circunstancias que afecten al
proceso de la empresa o establecimiento, o algunas de sus unidades o conjuntos operativos
 Esta modificación puede afectar a uno o varios trabajadores
 Puede modificar la hora de ingreso y salida hasta en sesenta minutos, pero sin modificar la
duración de la jornada laboral
 Esta modificación puede anticipar o postergar las horas de ingreso y salida
 Debe avisarse a los trabajadores con treinta días de anticipación a la modificación
 Reclamo
 El trabajador que se considera afectado por el ejercicio del Ius Variandi puede reclamar dentro de
treinta días hábiles a partir de la alteración en los primeros dos casos, o de la notificación en el
tercero, ante el respectivo Inspector del Trabajo
 Puede también recurrir de la resolución de la Inspección ante el juez competente, dentro del
quinto día después de su notificación
 El juez resuelve en única instancia, con audiencia de las partes, sin forma de juicio
 Art. 243  El empleador no puede ejercer el Ius Variandi del art. 12 sobre directores sindicales que
gocen de fuero
 Ius Variandi respecto de dependientes del comercio  Art. 24
 El empleador puede extender la jornada ordinaria hasta en dos horas diarias para los dependientes
del comercio
 Por un máximo de nueve días, distribuidos en los quince días previos a Navidad
 Las horas que excedan las cuarenta y cinco horas semanales o la jornada convenida, de ser
menor, se pagarán con recargo del 50% como extraordinarias
 En caso de extenderse, no procederá pactar horas extraordinarias  Pues en tal caso habría un
excesivo recargo horario
 En ningún caso los trabajadores podrán trabajar más allá de las 23 horas durante estos nueve
días, ni más allá de las 20 horas del día anterior a Navidad, ni del día anterior al 1° de enero
 En caso de infracción, se impone una multa especial
 Aunque en la práctica, las empresas infringen igualmente la norma y asumen la multa como un
costo a solventar
 Ius Variandi por situaciones fortuitas  Art. 29
 Puede extenderse la jornada ordinaria solo en la medida indispensable
 Para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena
 Cuando sobrevenga fuerza mayor o un caso fortuito
 Cuando deban impedirse accidentes
 Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables
 Las horas extendidas se pagan con recargo del 50% como horas extraordinarias
 Reconocido también en el art. 38 i. I N° 1

Contenido Mínimo del Contrato de Trabajo

14
No puede afectarse la duración de la jornada de trabajo
14
 Este contenido está dispuesto en el art. 1015
 Las partes pueden estipular otras cláusulas, pero las del art. 10 son obligatorias

1) Lugar y Fecha del Contrato

 Lugar  Lugar de celebración del contrato
 Usualmente coincide con el lugar de prestación de los servicios
 Fecha  Fecha de celebración del contrato
 Esta fecha puede coincidir, ser anterior o posterior a la incorporación
 En caso de ser posterior no puede exceder de quince días de la incorporación de trabajador, o de
cinco en caso de contratos por obra o faena  Art. 9° i. II
 Si es diferente a la incorporación, debe señalarse la fecha de incorporación del trabajador

2) Individualización de las Partes

 Individualización del empleador
 Si es una persona jurídica
 Razón social
 Rol único tributario
 Domicilio
 Representante legal, con su individualización
 Si es persona natural
 Nombre
 Cédula de identidad
 Domicilio
 Individualización del trabajador
 Nombre
 Cédula de identidad
 Domicilio
 Fecha de nacimiento
 Es relevante para las reglas de capacidad de los arts. 13 a 18
 Debe constar además la fecha de su incorporación
 Nacionalidad
 Esta exigencia es relevante para las normas de nacionalidad de los trabajadores de los arts. 19 y
20

3) Determinación de la Naturaleza de los Servicios y del Lugar o Ciudad en que hayan de Prestarse
 Según la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo y de los Juzgados de Letras del Trabajo, la exigencia
se satisface con una referencia genérica a la actividad o cargo que desempeña en el trabajador
 Ej. vendedor, abogado, cajero, etc.
 La descripción específica de las actividades viene dada en el reglamento interno
 El lugar puede no coincidir con el de celebración del contrato
 La segunda parte del art. 10 N° 3 incorpora una referencia a la polifuncionalidad en el año 2001
 Flexibilidad Funcional  Posibilidad de que los trabajadores desarrollen varias funciones en la
empresa
 El contrato puede señalar para un mismo trabajador dos o más funciones específicas alternativas o
complementarias
 Alternativas  El empleador puede decidir qué función se realizará en específico
 Complementarias  Que se ejercen simultáneamente en la cotidianeidad
 Hay un límite de razonabilidad al establecimiento de funciones por parte del empleador
 Ej. no es razonable que el empleador disponga cincuenta funciones específicas para un
trabajador

15
En general se recomienda que la redacción del contrato sea clara y precisa, sin dejar lugar a ambigüedades
15
  Esta norma genera conflictos en el ámbito del Derecho colectivo, en cuanto a que se utiliza la
polifuncionalidad para reemplazar a los trabajadores en huelga con otros trabajadores no
sindicalizados, estableciendo varias funciones específicas en los contratos

4) Monto, forma y período de pago de la Remuneración

5) Duración y Distribución de la Jornada de Trabajo

 Salvo que en la empresa exista el sistema de trabajo por turnos  En tal caso se está al reglamento interno
 En tal caso en el contrato basta que esté la duración y una remisión al reglamento
 Duración  Cantidad de horas trabajadas en la unidad temporal semanal
 Distribución  Cantidad de horas trabajadas en cada uno de los días de la semana

6) Plazo del Contrato

 No todos los contratos tienen un plazo  Por lo que la referencia está mal utilizada
 En realidad debe entenderse como una referencia a la duración del contrato

7) Demás pactos que acordaren las partes

 Pueden pactarse en la medida que respeten los derechos irrenunciables de los trabajadores  Art. 5° i. II

Nacionalidad de los Trabajadores

 Regla de Reserva de Nacionalidad  Art. 19

 Habilitada constitucionalmente por el art. 19 N° 16 i. III CPR
 Esta norma busca proteger a los trabajadores chilenos y su derecho al trabajo
 Es una norma de acción positiva, de discriminación inversa
 Tiene un origen histórico a fines del siglo XIX
 En que, principalmente las oficinas salitreras norteñas, se tendía a contratar a trabajadores extranjeros,
por sobre trabajadores chilenos, por la desconfianza que había de estos últimos
 Los empleadores que ocupan veinticinco trabajadores o más, debe tener un 85% de trabajadores chilenos
 En la actualidad se ha planteado la posibilidad de revisión de este artículo, ante el presente proceso
migratorio

 Reglas Especiales de Cómputo de la Nacionalidad  Art. 20

 Se toma en cuenta la cantidad de trabajadores que se ocupe en la totalidad del territorio nacional, sin hacer
distinción de las sucursales
 Se excluye al personal técnico especialista  Se refiere a trabajadores con capacidad para realizar ciertas
labores, que no tiene la generalidad de la fuerza laboral chilena
 Se tendrá por chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil, o sus hijos, sean chilenos, o sea viudo
de cónyuge chileno
 Difiere de la definición constitucional de nacionalidad
 Se tendrá por chileno al extranjero residente en el país por más de cinco años
 Difiere de la definición constitucional de nacionalidad
 No se consideran las ausencias transitorias
 Es el mismo requisito que establece el art. 2° DS N° 5142 para solicitar la carta de nacionalización

Capacidad para Contratar y Trabajo de Menores

 La Capacidad Laboral plena se tiene a los 18 años  Art. 13 i. I

 Por un tiempo esta regla difirió con la regla general civil, que establecía la mayoría de edad a los 21 años

 Regulación Especial del Trabajo de Menores

 Esta regulación deriva de la experiencia histórica de explotación laboral infantil del siglo XIX y comienzos
del siglo XX
16
  Menores de 18 años y mayores de 15 años  Art. 13 i. II
 Formalidad habilitante  Deben contar con autorización expresa de su representante legal
 Su padre o madre, a falta de éstos, de su abuelo o abuela paterno o materno, a falta de éstos, de
los guardadores, personas o instituciones que los tengan a su cargo, a falta de éstos, el respectivo
Inspector del Trabajo
 Limitaciones
 Solo pueden realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo
 Deben haber culminado su Educación Media, o encontrarse actualmente cursando ésta, o la
Educación Básica
 Esto debe acreditarse  A través de una licencia de Educación Media, o de un certificado de
alumno regular
 Esta disposición fue modificada en la forma actual, por la incorporación del requisito
constitucional de escolaridad obligatoria hasta cuarto medio  Art. 19 N° 10 i. V
 Deben conciliarse las funciones laborales con la asistencia regular a clases y la participación
en programas educativos o de formación
 En caso de que el menor esté cursando enseñanza Básica o Media, no puede trabajar más de
treinta horas semanales, en período escolar
 Se aplican las normas de la jornada a tiempo parcial  Art. 40 bis
 Su jornada laboral diaria no puede durar más de ocho horas diarias
 Son los únicos trabajadores que tienen asegurada una jornada laboral de ocho horas diarias
 Trabajos prohibidos  Art. 14
 Menores de 18 años
 No pueden realizar actividades que requieran fuerzas excesivas
 No pueden realizar actividades peligrosas para su salud, seguridad o moralidad
 Prohibición especial  Art. 15
 No pueden trabajar en cabarets y establecimientos análogos en que se presenten
espectáculos vivos
 No pueden trabajar en lugares que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse
dentro del establecimiento
 El art. 15 bis contiene una excepción, para la que se requiere autorización del representante
legal y del Tribunal de Familia
 Prohibición del trabajo nocturno  Art. 18
 El menor de 18 años no puede trabajar en el intervalo entre las 22 y las 7 horas
 Menores de 21 años
 No pueden realizar trabajos mineros subterráneos, sin someterse a un examen de aptitud
 Menores de 15 años  Por regla general, no pueden celebrar contratos de trabajo
 Pueden celebrar contratos para participar en espectáculos, con la autorización del representante legal
y del Tribunal de Familia  Art. 16
 Sanción especial  Art. 17
 Ante infracción de las normas de trabajo de menores
 El empleador queda sujeto a las obligaciones inherentes al contrato, mientras éste aplique
 El Inspector del Trabajo debe ordenar la cesación de la relación laboral, además de aplicar las
multas generales
 Hay acción popular para pedir esta sanción

Clasificación de los Contratos de Trabajo Según su Duración

1) Contrato de duración indefinida o indeterminada  Contrato que no tiene fijado un plazo para su término, por
lo que se mantiene vigente hasta la concurrencia de una causal de término del contrato
 Si nada se indica en el contrato, se entiende indefinido, en virtud del Principio de Continuidad de la Relación
Laboral

17
2) Contrato de duración definida o determinada  Contrato que tiene fijado un momento en que terminará
1) Contrato a plazo fijo  Contrato que tiene fijada una fecha para su terminación
 Tiene un plazo determinado
 Regulados en el art. 159 N° 4, a propósito del vencimiento del plazo como causal de término del
contrato
 No pueden exceder de un año
 Respecto de gerentes o trabajadores con título profesional o técnico, el contrato no puede
exceder de dos años16
 Reglas de transformación automática de contrato a plazo a contrato de duración indefinida 17
 Segunda renovación de un contrato a plazo fijo  Pasa a ser contrato indefinido
 Supuesto que se puede evadir en la práctica con la creación de un nuevo contrato
 Continuación de la prestación de servicios del trabajador, con conocimiento del empleador 
Se entiende que se ha celebrado tácitamente un contrato indefinido
 Supuesto que se evade dando señales externas de la terminación del contrato
 Presunción simplemente legal de transformación del contrato  Opera en cado de que, en un
período de quince meses, se celebren varios contratos a plazo, continuos o discontinuos, de
modo que el trabajador haya trabajado un total de doce meses o más
2) Contrato por obra o faena18  Art. 10 bis i. II  aquella convención por la que el trabajador se obliga con
el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio y
en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquélla
 Esta categoría fue incorporada por la Ley N° 21.122 en 2018, aunque la celebración de esta clase de
contratos se realizaba con anterioridad a la regulación
 Anteriormente, el art. 305 N° 1 establecía que los trabajadores contratados por obra o faena no podían
negociar colectivamente  Por lo que existía un incentivo perverso para los empleadores para
contratar a través de esta figura
 En la actualidad los trabajadores por obra o faena pueden, en principio, negociar colectivamente,
aunque con trabas que lo hacen de facto casi imposible
 La jurisprudencia entendió que, al ser excepción al Principio de Continuidad de la Relación Laboral,
estos contratos debían ser interpretados restrictivamente  Elaborando una serie de criterios, en su
mayoría recogidos por la ley
 La obra debe tener un carácter finito
 No podían recaer sobre labores que, por su naturaleza, no tuvieran una finalización clara
 La obra no debía extenderse por más de dos años  Por aplicación analógica de la regla de
la segunda renovación del art. 159 N° 419
 Este criterio no fue incorporado por la reforma  Que no establece un límite de plazo, ni
tampoco presunciones similares a las del art. 159 N° 4, aunque nada obsta que se siga
aplicando en la forma en que se ha hecho
 La obra debía ser precisa, esto es, claramente cognoscible por ambas partes  De ahí que el
concepto hable de específica y determinada
 Al respecto, la Corte Suprema ha definido la obra como aquellos servicios o trabajados que
tienen por objeto una cosa hecha o producida por un agente o trabajador
 Tiene un plazo indeterminado  Al momento de celebrar el contrato las partes no tienen certeza sobre
la fecha de su término
 Pero al ser necesario el eventual término, la naturaleza de la obra a la que se obliga el trabajador
debe ser finita

16
Al respecto, no se exige que el trabajo que se desempeñe tenga una real relación con el título profesional o técnico
17
Estas reglas se utilizan por la doctrina como argumento para señalar que está reconocido en el Derecho del Trabajo
chileno el Principio de Continuidad de la Relación Laboral
18
La doctrina habla de contrato de obra, faena o servicio
19
Aunque para el profesor del curso este plazo debería ser de un año, en cuanto a que éste es el plazo máximo previsto
para la duración de los contratos a plazo fijo
18
  El art. 10 bis i. III establece expresamente que no revestirán el carácter de contrato por obra o
faena aquellos que implican la realización de labores permanentes y que no concluyen
conforme a su naturaleza
 Ello para excluir una práctica frecuente antes de la reforma
 En caso de que se pacte un contrato por obra o faena recayendo sobre una labor
permanente, debe entenderse que el contrato es indefinido, en razón del Principio de
Primacía de la Realidad
 No pueden pactarse contratos por obra o faena sobre diferentes tareas o etapas de una obra o faena,
en forma sucesiva  En tal caso se entiende que el contrato es indefinido
 Opera respecto de ellos la causal de término del contrato del art. 159 N° 5  Conclusión del trabajo o
servicio que dio origen al contrato
 Ambos contratos son de carácter excepcional, por lo que debe estipularse expresamente el plazo fijo o la
obra o faena

 Los empleadores, de facto, pueden determinar a su antojo la duración del contrato

 Un empleador puede llegar a tener a todos sus trabajadores contratados a plazo fijo, o por obra
 En el Derecho del Trabajo clásico los empleadores no tenían esta potestad  Se establecían causales
que hacían procedente la posibilidad de celebrar un contrato a plazo o por obra
 Sin embargo, la jurisprudencia ha establecido que, en caso de que se contrate por obra o a plazo fijo, el
empleador no puede terminar anticipadamente el contrato
 Por tanto, si despide anticipadamente al trabajador, debe pagarle las remuneraciones que le habrían
correspondido de cumplirse el contrato  Por lucro cesante
 Por esto parte de la doctrina ha cuestionado la vigencia del Principio de Continuidad de la Relación Laboral,
particularmente en su manifestación de Preferencia por los Contratos de Duración Indefinida

Jornada de Trabajo

 Jornada de Trabajo  Art. 21 i. I  […] tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato
 Adquiere relevancia la prestación efectiva de los servicios
 La regulación de la jornada de trabajo deriva de las problemáticas asociadas a las jornadas abusivamente
extensas propias del trabajo industrial de segunda mitad del siglo XIX y principios del siglo XX

 Jornada Pasiva  Art. 21 i. II

 Se considera jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin
realizar labores, por causas que no le son imputables
 Para considerar un tiempo como jornada pasiva deben concurrir tres requisitos  Según la Dirección
del trabajo
1) Que el trabajador se encuentre a disposición del empleador
2) Que la inactividad provenga de causas no imputables al trabajador
3) Que la inactividad laboral se produzca durante la jornada laboral
 Por lo que no es extensible a períodos anteriores o posteriores a ésta
 Es una norma protectora de los trabajadores  Al considerar ese tiempo como jornada, se le remunera
 Norma que se relaciona con la ajenidad del trabajo subordinado
 Es una manifestación de que los riesgos corren por cuenta del empleador
 En virtud del Principio de Buena Fe, el trabajador debe estar disponible para efectuar labores compatibles
con la suya, y derivadas de la situación especial que da origen a la jornada pasiva
 Situaciones problemáticas
 Trabajos que implican que el trabajador deba cambiarse de vestuario o asearse  La jurisprudencia
administrativa20 y judicial entiende que ese tiempo es jornada pasiva

20
Dictamen N° 2936/225 de 14 de julio del 2000, no obstante que ha habido jurisprudencia en contrario, como el Dictamen
N° 6643/218 de 8 de octubre de 1991
19
  Ya sea por razones de higiene o seguridad inherentes a la realización de la labor, o por razones
de imagen corporativa, atención al público, requerimiento de clientes, u otras similares
consignadas en el reglamento interno
 En la práctica, para evadir la aplicación de la norma, las empresas exigen que los trabajadores
marquen el ingreso o la salida de las labores antes o después del cambio o el aseo, de modo que
éstos vayan por cuenta del trabajador
 Trabajos que implican que el trabajador deba trasladarse una gran distancia desde el ingreso al
establecimiento hasta el lugar de trabajo  La jurisprudencia administrativa y judicial entiende que el
tiempo de traslado es jornada pasiva
 En la práctica las empresas exigen que se marque el ingreso o la salida una vez que se llega o se
sale del lugar de prestación efectiva de los servicios
 Situación que se da mucho, por ejemplo, en faenas mineras

Clasificación de la Jornada de Trabajo

 Primera Clasificación  Según el tiempo que abarque

 Jornada ordinaria  Jornada que se trabaja de conformidad a la ley o al contrato de trabajo
 Es común  Se trabaja con regularidad
 Subclasificación  Según su fuente
 Jornada ordinaria convencional  Dispuesta por las partes  Art. 10 N° 5
 Que no puede ser superior a la legal
 Jornada ordinaria legal  Dispuesta por la ley  Art. 22 i. I
 Jornada extraordinaria  Jornada que excede la jornada ordinaria  Art. 30

 Segunda Clasificación  Relacionada con la duración de la jornada ordinaria de trabajo, que incide en la
tipología del contrato
 Jornada de trabajo a tiempo completo  Jornada que va de treinta y uno a cuarenta y cinco horas
semanales
 Jornada de trabajo a tiempo parcial  Jornada que va de una a treinta horas semanales
 Categoría especial de contrato  Se rige por reglas especiales  Arts. 40 bis y ss.

Reglas de Duración y Distribución de la Jornada Ordinaria

 Duración de la Jornada Ordinaria  Art. 22

 La jornada ordinaria dura cuarenta y cinco horas semanales
 Jornada que hasta la reforma del año 2001, que entró en vigencia en 2005, era de cuarenta y ocho
horas semanales

 Distribución de la Jornada Ordinaria  Art. 28

 El máximo legal de cuarenta y cinco horas semanales no puede distribuirse en más de seis días ni en
menos de cinco
 No pueden ser más de seis  Porque el domingo es, por regla general, día de descanso obligatorio
 No pueden ser menos de cinco  Porque el máximo diario son diez horas diarias  Art. 28 i. II21
 Las reglas de duración y distribución no permiten la antigua aspiración del movimiento obrero de
una jornada de no más de ocho horas diarias
 Sin embargo, si la duración de la jornada ordinaria fuera menor al máximo legal, sí podría
distribuirse en menos de cinco días
 Siempre que no se afecte el tope diario de diez horas

21
La referencia hecha en la parte final de este inciso al inciso final del art. 38, debe entenderse hecha al inciso VI, cuestión
no modificada por omisión legislativa
20
  Por ejemplo, una jornada de treinta y seis horas de duración puede distribuirse de lunes a
jueves, de modo de trabajar ocho horas diarias
 Las horas extraordinarias no se computan como parte de la jornada ordinaria

Excepciones al Límite de la Duración de la Jornada Ordinaria de Trabajo

 El art. 22 i. II, III, IV y V establece excepciones a la regla del máximo de duración de la jornada ordinaria de
cuarenta y cinco horas semanales
 En general las excepciones se justifican por la imposibilidad de de registro y de fiscalización de superior
directo, así como por ser trabajadores que están siempre disponibles para prestar servicios
1) Inciso II
 Personas que presten servicio a distintos empleadores
 Respecto de cada uno de ellos, la jornada no puede exceder de cuarenta y cinco horas semanales
 Gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración
 Gerente  Aquel que tiene el control y gestión de la empresa
 Administrador  Aquel que toma decisiones en la administración de la empresa
 Trabajadores sin fiscalización superior inmediata
 Éstos son, todos los trabajadores que no se encuentran sometidos a supervisión de sus servicios,
ejercida en forma continua o cercana por trabajadores de mayor jerarquía o por el empleador
 Trabajadores que presten servicios a domicilio o en lugar elegido por ellos
 Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no
ejerzan sus funciones en el local del establecimiento
2) Inciso III  Trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras
3) Inciso IV22  Teletrabajo  Situación de los trabajadores contratados para que presten sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante utilización de medios
informáticos o de telecomunicaciones
 Esta es una evolución del trabajo a domicilio, con la particularidad de que aquello que conecta al
trabajador con el empleador es la utilización de un medio informático
 Esta excepción no se justifica, en cuanto a que puede tenerse registro del tiempo en que el trabajador
está en disponibilidad del empleador
 En Chile no existe actualmente un estatuto sobre el teletrabajo, que regule las condiciones laborales
de los teletrabajadores
 No obstante, la inclusión de este inciso en 2001 es positiva en cuanto a que no queda a carga del
trabajador la prueba de la subordinación
4) Inciso V  Deportistas profesionales y trabajadores que desempeñan actividades conexas
 Según la Dirección del Trabajo, en el respectivo contrato de trabajo debe constar que el trabajador está
exceptuado de acuerdo a alguno de los supuestos del art. 22
 Estas excepciones son relevantes, en cuanto a que estos trabajadores no tienen derecho a horas
extraordinarias ni a sobresueldo

 Jornada Ampliada  Art. 27

 Es una jornada especial superior a la jornada ordinaria legal
 Permite a ciertos trabajadores tener una jornada de doce horas diarias, con una hora de descanso
imputable a esa jornada23, sin poder ser distribuida en más de cinco días a la semana
 Por lo que el máximo de duración de la jornada es de sesenta horas semanales
 Trabajadores a quienes se les aplica la jornada ampliada
 Trabajadores de hoteles, restaurantes o clubes
 Exceptuando el personal administrativo, de lavandería, lencería y cocina

22
De la redacción de este inciso, se desprende que todos los individuos que prestan servicios a un empleador mediante la
utilización de medios informáticos quedan incluidos en la regla, por lo que sería una especie de presunción de laboralidad
23
Cuando la regla general en materia de descanso diario es que no sea imputable a la jornada de trabajo
21
  Siempre que el movimiento sea escaso y los trabajadores deban mantenerse constantemente a
disposición del público
 En caso de duda sobre si alguna actividad concreta entra en el supuesto puede consultarse a la
Dirección del Trabajo
 Pudiendo recurrir por esa resolución ante el Juez de Letras del Trabajo dentro del quinto día desde
su notificación

Jornada Extraordinaria24

 Art. 30  Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor
 Jornada Extraordinaria  Jornada de trabajo que excede de la jornada ordinaria, sea legal o convencional

 Requisitos para el Pacto de Jornada Extraordinaria

1) Que se trate de faenas que no perjudiquen la salud del trabajador  Art. 31
 La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, debe prohibir el trabajo en horas
extraordinarias en aquellas faenas que afecten la salud de los trabajadores
 De su resolución puede recurrirse al Juzgado de Letras del Trabajo
 Puede trabajarse hasta un máximo de dos horas diarias
2) Que se pacten para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa  Art. 32 i. I 1ª parte
 Por ello la jornada extraordinaria es de carácter excepcional
 Necesidades o situaciones temporales de la empresa  Circunstancias que no siendo permanentes
en la actividad productiva de la respectiva empresa y derivando de sucesos o acontecimientos
ocasionales o de factores que no sea posible evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un
lapso determinado
 Según concepto de la Dirección del Trabajo
 Lo más relevante es que la situación haya sido imprevista e inevitable
 La necesidad o situación debe constar en el pacto
 Con anterioridad a la Ley N° 19.759 se utilizaba la jornada extraordinaria indiscriminadamente, incluso
estableciendo cláusulas contractuales que facultaban al empleador a requerir discrecionalmente el
trabajo en horas extraordinarias
 En la actualidad se encuentra prohibido el pacto permanente de horas extraordinarias

 Clases de Jornada Extraordinaria

1) Jornada Extraordinaria Pactada
 El pacto tiene una vigencia transitoria, no superior a tres meses, renovable  Art. 32 i. I 2ª parte
 Puede renovarse en la medida que se mantenga la necesidad o situación temporal
 En el pacto debe constar qué días y cuántas horas extraordinarias se podrán trabajar
 El pacto es siempre voluntario
 El trabajador no puede ser obligado al trabajo de horas extraordinarias
 El pacto debe hacerse de conformidad a las formalidades prescritas por el art. 11
 Esto es, por escrito y firmado, al dorso de los ejemplares del contrato o en documento anexo
2) Jornada Extraordinaria de Facto  Jornada trabajada de hecho con exceso de la jornada pactada, con
conocimiento del empleador

24
La regulación actual fue introducida por la reforma laboral de la Ley N° 19.759 de 2001, que introdujo tres modificaciones
relevantes. En primer lugar, redujo la jornada ordinaria de cuarenta y ocho a cuarenta y cinco horas semanales. En segundo
término, restringió la utilización de la jornada extraordinaria. Por último, reguló el trabajo a tiempo parcial. Esta reforma
tuvo por objeto incentivar el empleo y la contratación, a través de una utilización eficiente de los tiempos de trabajo y de la
promoción del trabajo a tiempo parcial. No logró cabalmente su cometido, por una deficiente regulación y promoción del
trabajo a tiempo parcial
22
  El tiempo que exceda de la jornada ordinaria, aunque no se haya pactado jornada extraordinaria, debe
pagarse como jornada extraordinaria, con el recargo correspondiente  Art. 32 i. II
 Además, deberán aplicarse al empleador las multas correspondientes por infracción a las normas de
jornada de trabajo

 Situación de los Permisos  Art. 32 i. IV

 Las horas trabajadas en compensación de un permiso no son horas extraordinarias
 Siempre que la compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el
empleador

 Remuneración de la Jornada Extraordinaria  Art. 32 i. III

 Las horas trabajadas en jornada extraordinaria se remuneran con un recargo del 50% del sueldo convenido
para las horas de jornada ordinaria
 No se consideran otras formas de remuneración devengadas, diferentes al sueldo
 En caso de no haber sueldo, o de ser inferior al ingreso mínimo mensual  Se considera para el
recargo el ingreso mínimo mensual
 Esta disposición se incorporó porque había empresas que no pactaban sueldo, o pactaban un
sueldo menor al mínimo legal, para utilizarlo como referente para el recargo
 Aunque ya había sido un criterio elaborado por la Dirección del Trabajo 25
 La remuneración debe liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período
 Por tanto, si la remuneración se paga mensualmente, con ella debe pagarse lo correspondiente a las
horas extraordinarias trabajadas ese mes

 Control de Asistencia y de Horas Trabajadas  Art. 33

 Para controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, el empleador debe llevar un registro, que
puede consistir en
 Un libro de asistencia
 Un reloj control con tarjetas de registro
 No obstante, la Dirección del Trabajo puede, de oficio o a petición de parte, autorizar una forma distinta de
control de asistencia y de horas de trabajo
 Requisitos
 Que no sea posible aplicar los modos generales, o que su aplicación dificulte a los servicios del
trabajo la fiscalización de estas materias
 Que el sistema autorizado sea uniforme para una misma actividad
 Que el establecimiento y regulación del sistema especial se efectúe mediante resolución fundada
 La Dirección del Trabajo en ningún caso puede eximir a una empresa de la obligación de mantener un
control de asistencia y de horas trabajadas

Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial

 La regulación del contrato a tiempo parcial fue introducida por la Ley N° 19.759 en 2001  Párrafo 5° del Título
I del Libro I del Código del Trabajo
 Aunque la contratación a tiempo parcial era una práctica existente con anterioridad a la reforma
 En los países desarrollados, esta forma de trabajo ha adquirido el carácter de trabajo mayoritariamente
femenino26

 Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial  Modalidad de contrato individual de trabajo, en el que la jornada de
trabajo pactada por las partes no es superior a treinta horas semanales
 En cuanto a que el art. 40 bis establece que la jornada de trabajo a tiempo parcia es aquella que no supere
los dos tercios de la jornada ordinaria

25
Dictamen N° 4812/230 de 17 de agosto de 1994
26
Fenómeno no desarrollado en Chile
23
  Pese a que el tenor de este artículo da a entender que se autoriza la celebración de estos contratos,
su celebración era permitida aún antes de su incorporación
 El Código no contempla una referencia a la jornada de trabajo de los trabajadores a tiempo completo
en situación comparable como un elemento para definir o determinar la existencia de una jornada de
trabajo a tiempo parcial
 Cuestión que es común en Derecho comparado
 Ésta es manifestación del individualismo patente en la regulación laboral chilena  Que
desconoce el hecho de que el trabajador presta sus servicios en conjunto a otros, en la unidad
económica empresa
 Este contrato presupone la existencia de una relación laboral constituida de acuerdo a las reglas generales
 En particular, con subordinación del trabajador
 Remuneración
 Se puede rebajar proporcionalmente el ingreso mínimo en relación a las horas que trabaja un
trabajador a tiempo parcial  Art. 44 i. III
 Pero el ingreso no puede ser inferior a la rebaja proporcional al ingreso mínimo

 Jornada Laboral en el Trabajo a Tiempo Parcial

 Art. 40 bis A  Confirma las reglas generales sobre distribución y jornada extraordinaria
 Distribución  La jornada ordinaria diaria no puede exceder de diez horas  Art. 40 bis A i. III
 Descanso diario  Dura entre media hora y una hora
 Los trabajadores a tiempo parcial pueden pactar horas extraordinarias, según las reglas generales 27
 Art. 40 bis A i. I
 No pudiendo ser la base de cálculo para su remuneración inferior a un ingreso mínimo mensual
 Este artículo es el punto de partida para la flexibilidad con que las partes pueden convenir en lo relativo
a la jornada de trabajo
 En tal sentido puede surgir una pluralidad de modelos de distribución de la jornada de trabajo
 El art. 40 bis C permite que se pacten en el contrato diferentes alternativas de distribución de jornada
 Pudiendo el empleador decidir cuál será la que se cumpla en el período, que no puede ser inferior a
una semana
 Con tal de que dé aviso al trabajador con una antelación mínima de una semana
 La disposición no estipula nada respecto a la forma en que empleador debe comunicar la
alternativa  Por lo que, salvo acuerdo en contrario, puede hacerse de cualquier forma idónea
para que el trabajador tome conocimiento cierto, por aplicación del Principio de Buena Fe
 Pero la alternativa por la que opte el empleador debe estar siempre estipulada en el contrato de
trabajo
 Esta disposición sigue la tendencia flexibilizadora que, en Derecho comparado, ha marcado a la
jornada a tiempo parcial

 Igualdad de Derechos  Art. 40 bis B

 Los trabajadores a tiempo parcial gozan de todos los demás derechos laborales de que gozan los
trabajadores a tiempo completo
 Esta es una norma de protección que busca brindarles una igualdad de trato respecto de estos últimos
 La redacción de esta disposición se aparta del criterio comúnmente seguido en Derecho comparado,
consistente en prohibir las discriminaciones o los tratos menos favorables que no estén justificados, esto
es, las discriminaciones arbitrarias
 Esta forma permite mayor flexibilidad y dinamismo en la interpretación de los derechos laborales de
los trabajadores a tiempo parcial
 Esta disposición puede cobrar particular relevancia en caso de desarrollarse el trabajo a tiempo parcial
como una modalidad de trabajo preferentemente femenina  En relación a la igualdad de trato en razón
del sexo

27
Aunque en opinión del profesor del curso, habría sido relevante prohibir o restringir esta posibilidad, para liberar horas
de trabajo del mercado, haciendo posible la creación de nuevos puestos de trabajo
24
Descansos

 Clases de Descansos
1) Descanso en la Jornada o Descanso Diario
2) Descanso entre Jornadas
3) Descanso Semanal
4) Descanso Anual o Vacaciones

Descanso en la Jornada

 Descanso en la Jornada o Descanso Diario  Tiene por objeto la colación del trabajador
 Interrumpe la jornada de trabajo  Art. 34 i. I 2ª parte
 Siendo imputable al trabajador
 Colación  Alimentación ligera
 En concepto de la Dirección del Trabajo
 Aunque el trabajador puede disponer de este tiempo para lo que quiera, en cuanto a que es tiempo de
descanso
 Por lo que nadie puede impedirle que salga del establecimiento ni imponerle el deber de que se
alimente
 Pudiendo haber un sistema de registro para los trabajadores que salen del establecimiento

 Es de, al menos, media hora diaria  Art. 34 i. I 1ª parte

 Cualquier descanso más largo puede ser pactado por las partes
 Aunque la jurisprudencia ha afirmado que debe tener una duración idónea para su objeto
 Por lo que no puede haber descansos diarios de muchas horas  Pues desnaturaliza el descanso e
interrumpe la jornada
 Esto en virtud del Principio de Continuidad de la Jornada  Principio que busca la concentración del
tiempo de trabajo, para favorecer que el trabajador pueda disponer del tiempo que no es jornada de
trabajo
 Jornada a tiempo parcial  El descanso no puede ser inferior a media hora ni superior a una hora  Art.
40 bis A i. III
 Si la jornada es de corta duración  La jurisprudencia ha interpretado que no es necesario que haya un
descanso diario
 Excepción  Empresas de proceso continuo  Empresas que operan los siete días de la semana, las
veinticuatro horas del día
 Estas empresas trabajan por turno  El turno no se interrumpe por efecto del descanso diario
 Aunque el empleador igualmente debe asegurar que el trabajador coma  En virtud del deber general
de protección del art. 184
 Por lo que los turnos deben diseñarse de forma tal que permitan la adecuada alimentación

Descanso entre Jornadas

 Descanso entre Jornadas  Descanso que tiene lugar entre el término de la jornada de un día y el comienzo
de la jornada del día siguiente
 No está regulado en el Código del Trabajo, sino que se ha establecido por jurisprudencia de la Dirección
del Trabajo
 Aunque la Dirección del Trabajo ha afirmado que tiene su fundamento en el art. 28  En cuanto a que
establece el máximo de la jornada ordinaria diaria de diez horas diarias

 Duración Mínima  Doce horas

25
  En cuanto a que el día tiene veinticuatro horas, y el máximo tiempo que una persona puede trabajar en un
día son doce horas, sumando jornada ordinaria y extraordinaria
 Reglas especiales
 Art. 25  Choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana  Su descanso mínimo es de
ocho horas
 Art. 26  Trabajadores de servicios de transporte urbano colectivo de pasajeros  Su descanso
mínimo es de diez horas

Descanso Semanal

 Descanso Semanal
 Es una de las reivindicaciones emblemáticas del movimiento obrero de comienzos del siglo XX
 Es por cargo del empleador  Es remunerado
 Corresponde a los días feriados y, por regla general, a los domingos  Art. 35 i. I
 Días feriados  Días declarados tales por la ley
 Ej. 1° de mayo  Art. 35 i. II

 Regla de Cómputo del Descanso Semanal  Art. 36

 Comienzo  El descanso comienza a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo
 Término  El descanso termina a las 6 horas del día siguiente al domingo o festivo
 En relación a los trabajadores sujetos a sistema de turnos  El descanso semanal debe durar, a lo menos,
veinticuatro horas, según criterio de la Dirección del Trabajo
 Este es el sistema más flexible al respecto

 Prohibición de Distribución  Art. 37

 Si la empresa no está legalmente exceptuada del descanso semanal, el empleador no puede distribuir la
jornada de trabajo de modo que incluya los días domingo o festivos
 Salvo casos de fuerza mayor  Relacionados con el art. 29

 Excepciones a la Prohibición de Distribución  Art. 38

 Este artículo establece una serie de actividades, funciones o empresas en que se puede distribuir la
jornada de modo que incluya domingos o festivos
 Sin embargo, esta excepción no implica que los trabajadores no tengan descanso  Los trabajadores
tendrán su descanso semanal en un día diferente
 Pues todos los trabajadores tienen derecho irrenunciable al descanso semanal
 En caso de dudas sobre algún supuesto, puede pedirse pronunciamiento a la Dirección del Trabajo
1) Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la
reparación sea impostergable
 Se relaciona con el Ius Variandi del art. 29
 Se fundamenta en la coyunturalidad de la situación
2) Situaciones que exijan continuidad
a) Por la naturaleza de sus procesos
b) Por razones de carácter técnico
c) Por las necesidades que satisfacen
d) Para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria
 Es una norma con muchísimas aplicaciones diversas
3) Labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados
 Ej. cosecha agrícola
4) Labores impostergables para la buena marcha de la empresa
5) Trabajadores a bordo de naves
6) Trabajadores de faenas portuarios

26
 7) Establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público28
 Pero solo respecto de trabajadores que realicen esa labor
 Sin embargo, con posterioridad a la inclusión de este número se han realizado una serie de
contrarreformas
8) Deportistas profesionales y trabajadores que desarrollan actividades conexas
 Número introducido por lobby realizado por los accionistas de clubes deportivos
 Descanso compensatorio  Art. 38 i. III
 Las empresas deben otorgar un día de descanso en compensación a cada domingo y festivo trabajado
 Pudiendo ser éstos descansos comunes a todos los trabajadores o por turnos, para evitar la
paralización de la empresa
 El Código no establece la fecha en que debe otorgarse este descanso
 La Dirección del Trabajo ha afirmado que este descanso debe otorgarse dentro de los seis días
siguientes al domingo trabajado, o dentro de los siete días siguientes al feriado trabajado
 Excepción especial para los N° 2 y 7  Art. 38 i. IV
 Al menos dos de los días de descanso dentro de un mes calendario deben otorgarse en un día domingo
 Sin perjuicio de los descansos compensatorios por los domingos trabajados
 Este inciso fue agregado como contrarreforma a la inclusión del N° 7
 Por la complejidad del cumplimiento de esta normativa, disminuyó la contratación en el comercio
 Ésta es una consecuencia de buscar soluciones por vía legislativa, en desmedro de la vía de
la autonomía colectiva de los trabajadores
 Excepciones
 Trabajadores contratados por un plazo de treinta días o menos
 Trabajadores cuya jornada ordinaria no excede de veinte horas semanales
 Trabajadores contratados exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos
 Acumulación de descansos
 Cuando se acumulen varios días de descanso, las partes pueden acordar una especial forma de
distribución o de remuneración de los días que excedan de uno semanal
 Disposición que distorsiona el concepto de descanso, pues permite la compra del descanso
compensatorio
 Este descanso debe pagarse como hora extraordinaria
 Reglas especiales para trabajadores del comercio  Arts. 38 i. II, 38 bis y 38 ter
 Art. 38 i. II 2ª parte  Aumento obligatorio de remuneraciones por ley
 Las horas trabajadas de jornada ordinaria en día domingo por trabajadores del comercio que
atiendan directamente al público deberán ser remuneradas con recargo de, a lo menos, 30% sobre
el sueldo convenido para la jornada ordinaria
 Esta norma ha desincentivado la contratación de trabajadores en el comercio, al no haber
canalizado las problemáticas por vía de negociación colectiva
 Hay una serie de dictámenes de la Dirección del Trabajo que han expandido el ámbito de
aplicación de esta norma
 Art. 38 bis  Domingos adicionales de descanso para trabajadores del comercio
 Los trabajadores del comercio que atiendan directamente al público gozan, además de los dos
domingos mensuales, de siete domingos de descanso al año
 Este descanso puede adelantarse para un día sábado, para facilitar la aplicación de la norma,
pero solo hasta tres veces al año
 Hay tres excepciones en el art. 38 bis i. II, que son los mismos establecidos
 Prohibición de distribución de descanso
 Los días de descanso de los trabajadores del comercio que atiendan directamente al público no
pueden coincidir con los días establecidos en la Ley N° 19.973
 1° de mayo
 18 y 19 de septiembre

28
Supuesto incorporado en la década de 1980, para hacer frente a la crisis económica fomentando el empleo y el consumo
27
  25 de diciembre
 1 de enero
 Art. 37 i. I N° 7 2ª parte  Los días de elecciones son días de descanso para los trabajadores del
comercio que atiendan directamente al público, siempre que trabajen en centros o complejos
comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica
 Disposición incluida para los trabajadores de mall, pero que excluye a los demás trabajadores del
comercio
 Sistema excepcional de distribución de la jornada  Art. 38 i. VII y VIII
 Puede pedirse a la Dirección del Trabajo que autorice un sistema excepcional de distribución de la
jornada de trabajo

Descanso Anual

 Consiste en un descanso íntegramente remunerado

 Es con cargo del empleador

 Feriado Base  Art. 67

 Consiste en quince días hábiles
 Para gozar de ellos debe haber más de un año de vigencia de la relación laboral
 También gozan del derecho los trabajadores que presten servicios continuos a un empleador por
más de un año en virtud de dos o más contratos por obra o faena
 Los trabajadores que presten servicios en ciertas zonas australes 29 tienen derecho a un feriado base de
veinte días hábiles
 Estas vacaciones deben otorgarse preferentemente en primavera o verano, pero considerándose las
necesidades del servicio
 Por lo que con esta disposición nace solo el derecho a solicitar el feriado
 Se considera al día sábado como inhábil
 Para igualar la situación de los trabajadores que prestan servicios este día

 Remuneraciones durante el Feriado Anual  Art. 71

 Si el trabajador está sujeto al sistema de remuneración fija  Se le paga la remuneración fija
 Si el trabajador está sujeto a un sistema de remuneraciones variables  La remuneración es el promedio
de lo ganado en los anteriores tres meses
 Remuneraciones variables  […] tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de
trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro
mes
 Si el trabajador está sujeto a un sistema de remuneraciones mixto  La remuneración es la remuneración
fija más el promedio de las remuneraciones variables

 Reglas Especiales  Art. 70

 Continuidad  En principio, el feriado debe ser continuo
 Fraccionamiento  Pueden fraccionarse los días que excedan sobre diez, de común acuerdo
 Por lo que pueden diferirse diez días y luego cinco días, del feriado base
 Acumulación  Pueden acumularse hasta dos períodos consecutivos
 Pero el empleador debe asegurarse de que se haga uso de al menos uno, antes de completarse el
período que dé derecho a un tercero
 Esto puede suponer un problema al momento de la terminación del contrato
 La Dirección del Trabajo ha estimado que el empleador tiene la obligación de pagar las vacaciones
 Pues las vacaciones son un derecho irrenunciable y, si se admitiera que el empleador pueda
no pagarlas, se estaría enriqueciendo sin causa
 Los Juzgados de Letras del Trabajo han tomado decisiones en ambos sentidos

29
Provincia de Palena, Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo y Región de Magallanes y Antártica Chilena
28
  Considerando que los empleadores invocan usualmente en su defensa la prescripción de los
derechos del art. 510
 Argumento no admitido por la Dirección del Trabajo

 Feriado Progresivo  Art. 68

 Transcurridos diez años trabajados, sea con uno o más empleadores, continuos o discontinuos  El
trabajador tiene derecho a un día más de feriado anual por cada tres nuevos años trabajados
 Esto es, el derecho al primer día adicional surge con el año trece
 Ante un nuevo empleador solo pueden hacerse valer hasta diez años
 Por lo tanto, recomenzará el cómputo de los días adicionales
 La Dirección del Trabajo ha dictaminado que los años trabajados se prueban mediante certificado de
AFP
 Se fundamenta en la idea de que, en la medida que pasan los años, el cansancio es más pronunciado
 Este feriado puede ser sumado a las vacaciones, o ser compensado en dinero
 Esta posibilidad desnaturaliza el concepto de descanso

 Feriado Colectivo  Art. 76

 Esta es una forma colectiva de hacer uso del feriado
 El empleador puede determinar un cierre anual de la empresa, por al menos quince días, tiempo en
que los trabajadores ejercen sus vacaciones
 Situaciones complejas
 Trabajadores que aún no cumplen la anualidad llegada la fecha del cierre  Se entiende que se le
han anticipado las vacaciones
 Trabajadores con más de quince días hábiles de feriado  Los días restantes se utilizan en cualquier
momento

 Feriado Proporcional  Art. 73 i. III

 Cuando un trabajador trabaja menos de un año, o un año con una fracción de meses, se calcula
proporcionalmente el feriado
 Debe ser pedido

Permisos Especiales

 Establecidos por la Ley  Son inflexibles

 Regulados en los arts. 66 y 66 bis
 Permiso por fallecimiento de un hijo, cónyuge o conviviente  Siete días corridos y remunerados
 Permiso por exámenes médicos  Se concede una vez al año
 Mujeres mayores de cuarenta años  Mamografía
 Hombres mayores de cincuenta años  Examen de próstata

Remuneraciones

 Remuneración  Art. 41 i. I  […] contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en

dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo
 La remuneración es un concepto genérico  Existen muchas especies de remuneraciones
 La calificación jurídica de un pago como remuneración tiene relevancia, pues las remuneraciones son
imponibles y tributables

29
  Por lo que si se califica como remuneración deberán descontarse las asignaciones por imposiciones 30
y los impuestos a las remuneraciones 31
 Distinción
 Remuneración bruta  Importe total de la remuneración, sin realizar algún descuento
 Remuneración líquida  Importe de la remuneración que recibe el trabajador, una vez realizados los
descuentos que correspondan
 Debe ser establecida en el contrato de trabajo  Art. 10 N° 4
 En su monto  Cantidad de dinero o de especies avaluables en dinero
 En su forma  Especie de remuneración que se aplica al trabajador
 En su período  Periodicidad con que devengan
 Puede fijarse por día, semana, quincena o mes, así como por pieza, medida u obra  Art. 44 i. I
 Pero en ningún caso la unidad de tiempo puede exceder de un mes  Art. 44 i. II
 Es una contraprestación de los servicios prestados por el contrato
 Es la principal obligación del empleador derivada del contrato de trabajo  Y es un elemento esencial
de éste
 La Dirección del Trabajo entiende que el carácter de contraprestación es amplio, pues no exige la
efectiva prestación de los servicios  Basta la existencia de la relación laboral
 La remuneración debe ser pagada por el empleador al trabajador
 No pueden ser calificadas como remuneraciones las sumas de dinero pagadas al trabajador por un
tercero
 La contraprestación debe ser en dinero, esto es, en moneda de curso legal  Art. 54
 Cuestión estipulada para poner fin a la práctica industrial de pagar a los trabajadores con fichas
 Sin embargo, excepcionalmente puede remunerarse en especie, con tal de que sea avaluable en
dinero
 Esta especie solo puede ser una suma adicional a lo pagado en dinero
 Debe especificarse cuál es la especie, y su valor

 Excepciones a las Remuneraciones  Art. 41 i. II  Indica ejemplos de asignaciones que no son remuneración
 Criterios de la exceptuación  Deben interpretarse restrictivamente
1) Devolución de gasto  Asignaciones que tienen por objeto solventar gastos en que incurre el
trabajador
 Son voluntarias, por lo que deben ser convenidas
 Ej. las asignaciones, por ejemplo, de colación o locomoción
 No son necesariamente un reembolso, pues el monto de la asignación puede ser inferior a lo que
efectivamente gaste el trabajador
 La Dirección del Trabajo ha afirmado que debe ser un monto razonable, en relación al gasto que
efectúa y a la jerarquía del cargo del trabajador
 Para evitar su desnaturalización y la utilización de esta figura para evadir el pago de
imposiciones
2) Compensaciones  Pérdidas que puede tener el trabajador por realización de sus servicios
 Tienen por objeto dar la posibilidad al empleador de descontar las pérdidas en que incurra el
trabajador en su labor
 La Dirección del Trabajo ha dictaminado que el monto debe ser razonable  En relación al
sueldo y a las especies valoradas a cargo del trabajador
 Es un beneficio esencialmente indemnizatorio
 Son voluntarias, por lo que deben ser convenidas

30
Respecto de la cotización previsional, debe descontarse el 10% de la remuneración mensual; respecto de la cotización de
salud, un 7% de la remuneración mensual; y respecto de la cotización por seguro de cesantía, debe descontarse un 0,6% de
la remuneración mensual si se trata de un contrato indefinido, habiendo además una obligación del empleador de cotizar
un 2,4% de la remuneración del trabajador, a cargo de aquél (si el contrato es a plazo fijo, la obligación es solo a cargo del
empleador y es de cotizar un 3% de la remuneración)
31
Impuesto que no es susceptible de posterior devolución
30
  Ej. compensación ante pérdidas de un caja, por desgaste de herramientas, o viáticos32
3) Indemnizaciones legales
 Son obligatorias
 Ej. indemnización por años de servicio en ciertos casos de terminación de contrato, de acuerdo al
art. 163, o indemnización sustitutiva del aviso previo, del art. 162 i. IV
4) Prestaciones de seguridad social
 Ej. asignaciones familiar33 y maternal34  Ayuda económica el Estado a trabajadores que tienen
bajos ingresos y varias cargas familiares

 Clases de Remuneraciones Según su Fuente

 Remuneraciones típicas  Definidas, y en algunos casos reguladas, por la ley  Arts. 42 y 45
 Remuneraciones atípicas  Remuneraciones no tratadas por la ley, pero pactadas por las partes y que
corresponden al concepto de remuneración
 Ej. bonos por ventas

Remuneraciones Típicas

 Sueldo  Art. 42 lit. [a]  […] estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria
de trabajo
 Es obligatorio cuando el trabajador tiene jornada ordinaria de trabajo
 Norma incorporada el año 2008, en razón de la debilidad negociativa de los trabajadores del retail, en
que era práctica frecuente el pacto de un sueldo inferior al mínimo, logrando que el ingreso fuera
superior a través de otras formas de remuneración
 Esta norma vincula el pago de sueldo al tiempo de trabajo, y no a la productividad del trabajador
 Por lo que en la práctica disminuyeron considerablemente las asignaciones por ventas o por
productividad
 Debe ser fijo  Debiendo existir certidumbre sobre su percepción
 Debe pagarse en dinero  En el equivalente en moneda nacional  Art. 54
 Por lo que las remuneraciones en especie avaluables en dinero no pueden corresponder al sueldo
 Debe pagarse por períodos iguales
 Determinados en el contrato  Art. 10 N° 4
 Presunciones de jornada ordinaria  Segunda parte del literal
 Cuando el trabajador debe registrar, por cualquier medio o en cualquier momento, el ingreso o egreso
de sus labores
 Cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador
 Cuando el empleador, por medio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional
y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores
 Se entiende que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador solo entrega resultados de sus
gestiones y se reporta esporádicamente

 Sobresueldo  Art. 42 lit. [b]  […] remuneración de horas extraordinarias de trabajo

 Las horas que correspondan a sobresueldo se pagan con recargo del 50% sobre el sueldo convenido para
la jornada ordinaria  Art. 32 i. III

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Según la Dirección del Trabajo, viático son las sumas en dinero que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que
éstos solventen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran con motivo del desempeño de sus
labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual. Al respecto es relevante que
las tareas que ejecuten los trabajadores se realicen por imperativo y para beneficio de la empresa
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Prestación de seguridad social que se otorga periódicamente a la familia, en relación con su nivel socioeconómico y el
número de cargas que viven a expensas del jefe de hogar
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Prestación de seguridad social que se otorga a la mujer durante el período de embarazo, a contar del quinto mes
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  La forma de su cálculo se realiza, según la Dirección del Trabajo, de acuerdo a las normas del Reglamento
N° 969, de 18 de diciembre de 1933
 Que distingue entre trabajadores remunerados con sueldo mensual y trabajadores remunerados con
sueldo diario

 Comisión  Art. 42 lit. [c]  […] porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador
 Es esencialmente variable
 Requisitos para que una remuneración sea comisión
 Que sea una suma porcentual
 Que sea calculada sobre el valor de operaciones que realice el empleador con colaboración del
trabajador
 La Dirección del Trabajo ha señalado que el empleador no puede condicionar el pago de la comisión a
otros hechos, como que los clientes paguen efectivamente su obligación contractual con la empresa

 Participación  Art. 42 lit. [d]  […] proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa
o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma
 Es convencional y particular  No beneficia a todos los trabajadores de la empresa, sino solo a aquellos
respecto de quienes esté expresamente convenida
 Permite que los trabajadores participen en las utilidades producidas
 En ello se asemeja a la gratificación
 Sin embargo, se diferencia en su convencionalidad, su particularidad, y en que no se relaciona
necesariamente con las utilidades de toda la empresa, en cuanto a que puede relacionarse solo
con las de una sección o establecimiento

 Gratificación  Art. 42 lit. [e]  […] parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador
 Es el único mecanismo de la legislación laboral que redistribuye el ingreso que percibe la empresa
 No es una contraprestación directa por la prestación de servicios, sino que es una forma indirecta de
participación en las utilidades de la empresa
 En lugar de sueldo, el concepto debería utilizar el término remuneración
 Pues en caso de no haber sueldo, igualmente puede haber derecho a gratificación
 Clases de gratificación
 Gratificación legal  Derecho irrenunciable, que tiene ciertos requisitos  Art. 47
1) Que se trate de empresas con fines de lucro
 Una empresa tiene fines de lucro cuando los beneficios económicos que derivan de su
actividad ingresan al patrimonio individual de su dueño, o al de cada uno de sus asociados
 No obstante, se excepcionan las cooperativas, que podrían estar obligadas a pagar una
gratificación
2) Que la empresa esté obligada a llevar contabilidad por la legislación tributaria
3) Que la empresa obtenga utilidades
 La utilizad se determina por Servicio de Impuestos Internos con la declaración de impuestos
internos, restando a las ganancias el 10% del capital propio de la empresa  Si el resultado
es positivo, se entiende que hay utilidad líquida y derecho a gratificación legal
 Sistemas de pago de la gratificación legal
 Sistema basado en utilidades líquidas  El empleador reparte el 30% de las utilidades líquidas
anuales de la empresa35 entre los trabajadores, en proporción a sus ingresos  Art. 47
 Sistema basado en el pago del 25% de lo devengado por cada trabajador por concepto de
remuneraciones  El empleador les paga el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio

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Su cálculo lo efectúa el Servicio de Impuestos Internos, descontándole el 10% del capital de la empresa, de acuerdo al art.
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 comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con tope de 4,75 veces el ingreso
mínimo mensual  Art. 50
 Alternativa que desnaturaliza la idea de gratificación, pues se aleja de la participación en
las utilidades
 Oportunidad de pago de la gratificación  Después de la presentación de la declaración anual de
impuesto a la renta al Servicio de Impuestos Internos36
 Gratificación convencional  Gratificación que se paga de conformidad a lo convenido en el contrato
individual o en el instrumento colectivo
 Para que las partes puedan convenir un sistema de gratificación, debe ser superior al legal  Art.
46
 Si no lo pactan, se aplica el legal
 Gratificación voluntaria  Gratificación que se paga sin que exista obligación legal o contractual
anterior de hacerlo
 Gratificación proporcional  Art. 52
 Los trabajadores que no alcancen a completar un año de servicios tienen derecho a gratificación en
proporción a los meses trabajados

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Cuyo plazo máximo es el 30 de abril de cada año
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