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DESPIDO LABORAL
Actualidad Empresarial, Nº
276 – Primera Quincena de
Abril 2013, Actualidad
Empresarial, Nº 178 –
Primera Quincena de Marzo
2009
DESPIDO LABORAL
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DESPIDO LABORAL
ÍNDICE
1. DEFINICIÓN ........................................................................................................................... 3
4.3_DESPIDO ARBITRARIO..................................................................................................... 8
5. CARTA DE DESPIDO............................................................................................................. 10
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DESPIDO LABORAL
DESPIDO LABORAL
1. DEFINICIÓN
El despido es un acto unilateral y receptación que contiene la voluntad extintiva del empleador.
El despido, según la ley peruana, es un acto extintivo de aplicación individual que debe ser
comunicado por escrito.
- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria
e irrelevante.
- Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que
él lo realiza directamente.
- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador
sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.
- Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad futurum los efectos del
contrato.
La ley define a la falta grave como aquella “infracción por el empleado, de los deberes
esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia
de la relación.
De manera taxativa se estipula como faltas graves los siguientes hechos:
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decidir sobre una inhabilitación, del mismo modo existen cargos que por su naturaleza
necesitan permisos especiales para que puedan ejercerlo, si en caso el trabajador fuera
privado o se le restringe esta situación, entonces se podría invocar la causal analizada.
La ley señala que esta disminución en la facultad física o mental debe ser sobrevenida, “lo cual
quiere decir que se ha producido durante la ejecución del contrato de trabajo. Si se produjo
antes de suscribir el contrato de trabajo, o incluso durante el periodo de prueba, el empresario
no podrá alegar esta causal de extinción”. A efectos de demostrar esta pérdida o disminución
de la facultad física o mental, el Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo en el artículo 33º
señala que es necesario que sea certificada por Es Salud, el Ministerio de Salud o la junta de
médicos designada por el Colegio de Médicos del Perú, a solicitud del empleador. Cabe precisar,
que en este supuesto no se refiere ni a la “invalidez absoluta” ni a la “invalidez parcial temporal”,
sino que se refiere a supuestos de “invalidez parcial permanente”, ya que la primera conlleva a
la extinción del vínculo laboral y la segunda a la suspensión temporal del contrato, conforme lo
señalan los artículos que los regulan respectivamente.
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“Cualquier tipo de carencia del trabajador que determina una incapacidad del mismo
para efectuar con suficiencia los deberes laborales a los que se comprometió por el
contrato de trabajo”.
1. Carencias producto del deterioro de las facultades físicas o mentales, ya sea por
el paso del tiempo o por una enfermedad o un accidente, siempre y cuando no
suponga invalidez absoluta o parcial.
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4. CLASES DE DESPIDO
4.1_DESPIDO JUSTIFICADO
De acuerdo a lo prescrito por el artículo 22º del D.S. N° 003-97-TR, TUO del Decreto
Legislativo N° 728, para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad
privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada.
Hay que tener en cuenta que la causa justa puede estar relacionada con la capacidad o
con la conducta del trabajador.
Es requisito entonces que para que exista el rompimiento del vínculo laboral debe estar
demostrada la causa invocada; además tener en cuenta que la protección sólo son para
aquellos trabajadores cuya jornada laboral sea de 4 horas a más; excluyéndose, de tal
manera, a los trabajadores que tienen un contrato a tiempo parcial.
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derecho, en este último caso, a percibir los incrementos de carácter general que se
hubieren otorgado durante su ausencia”.
4.3_DESPIDO ARBITRARIO
“Entran en este concepto los despidos verbales o de hecho, donde no existe carta de
despido ni procedimiento alguno, los despidos notificados con carta pero donde no se
indican los hechos que motivan la extinción ni la fecha de cese y los despidos notificados
con carta cuya causa justa se basa en formulaciones ambiguas o imprecisas”.
4.4_DESPIDO FRAUDULENTO
Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de
manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se
cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede
cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios
o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de
tipicidad, como lo ha señalado, en este último caso, la jurisprudencia de este
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5. CARTA DE DESPIDO
Una vez culminado el plazo señalado por la norma, tanto para el despido por causa
relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador, el empleador tiene la
facultad de comunicar por escrito el despido al trabajador, que conforme señala el
artículo 32º de la LPCL, en la carta que se le curse al trabajador deberá indicarse la causa
del despido y la fecha del cese. En nuestra opinión, consideramos que en la carta de
despido, no solo se deben señalar la norma o la causa por la que se procede al despido
del trabajador, sino además está debe estar razonablemente fundamentada.
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