PLAN DE MEJORA DE INNOVA TELCOM

INTRODUCCIÓN:
La evaluación de motivación organizacional tiene como objetivo final; la
elaboración e implementación de un plan que permita fortalecer, mejorar y
prevenir motivación laboral baja que generen un desadeudado desarrollo de la
organización.

Se plantea en el siguiente documento una serie de actividad a fin de intervenir

en el área de ventas de la empresa Innova Telcom.

Las propuestas planteadas las hemos organizado de dos maneras:

a) Lo que debe hacer Innova Telcom como Empresa, que involucra mejoras en la
estructura organizacional, procesos y en la gestión interna, a través de la
implementación de una serie de actividades.
b) Lo que proponemos como conocedores de Desarrollo Organizacional y Gestión
de personas.

OBJETIVO GENERAL:
Optimizar las condiciones organizacionales para mejorar la motivacion
organizacional de la empresa, a fin que impacten en el desempeño, y en la
productividad de la empresa.

METODOLOGIA
Para la identificación de áreas bases de nuestra metodología se definió la
importancia de las dimensiones observadas, a través del procesamiento de
datos del cuestionario aplicado.

El siguiente esquema permite definir áreas de intervención a partir de la

información de los colaboradores reflejado en los niveles obtenidos de las
condiciones en las que se encuentran las dimensiones de motivación
organizacional en la organización.
Si la dimensión obtiene un nivel bajo, reflejado en el color “rojo”, este se
ubicará en el área crítica, y requerirá de una intervención inmediata; ya que
este nivel puede ser fuente de riesgo para la organización como en la
productividad de los trabajadores; una área crítica refleja específicamente los
aspectos o factores que menos están favoreciendo el desarrollo de la
organización.
Cuando la dimensión obtiene un nivel medio, reflejado en el color “amarillo”,
se ubicará en el área preventiva; entendiendo la prevención como una
disposición anticipada para minimizar posibles riesgos y lograr que un prejuicio
eventual en la productividad no se concrete; esto implica identificar los factores
que tienen posibilidades de mejorar con una acción a corto plazo o por el
contrario dificultar el desarrollo del trabajo si se deja de lado.
Si la dimensión obtiene un nivel alto, reflejado en un color “verde”, se ubicará
en el área de reforzamiento, esto implica que la organización debe generar
políticas en base a retroalimentación objetiva de lo que ya se viene dando en la
empresa o implementar nuevas estrategias que tengan el mismo resultado.
Una vez identificada cada una de las áreas, se propondrá actividades que
podrían optimizar las condiciones que favorezcan el desarrollo del trabajo y la
salud de los trabajadores así por consiguiente la reducción de los Riesgos
Psicosociales.

MODELO DE INTERVENCION

OPORTUNIDAD DE MEJORA

INTERVENCIÓN PREVENTIVA AMARILLO

INTERVENCIÓN DE REFORZAMIENTO VERDE

INTERVENCIÓN CRÍTICA ROJO

OPORTUNIDAD DE MEJORA

INTERVENCION EN iNNOVA TELCOMM

De acuerdo a los resultados generales de la Evaluación de motivación organizacional
en centro de trabajo, elaboramos el cuadro de intervención.

SUGERENCIAS DE INTERVENCION

INTERVENCIÓN DE REFORZAMIENTO
Esto significa que los puntajes fueron altos en la evaluación de la motivación por lo que
es necesario desarrollar las siguientes actividades y sugerencias con el fin de mantener
la motivación en un nivel alto.

DIMENSION
Lo que significa que requieren de una intervención de reforzamiento para optimizar
las condiciones que favorezcan el desarrollo del trabajo y la salud de los
trabajadores.
Nosotros como consultores recomendamos que se pongan en marcha las
siguientes ideas

ACTIVIDADES A DESARROLLAR POR Innova Telcom

Reconocimiento espontaneo:
 Elogiar al colaborador por su conducta y no centrarse tanto en los
resultados. En otras palabras, el reforzamiento positivo debe estar
influenciado más por el desempeño que por los resultados.
 Estimular de manera positiva una conducta con la finalidad de que
aumente su probabilidad de ocurrencia.
 Formas de agradecimiento espontáneo:
o Brindar reforzamiento verbal, como por ejemplo: ¡Hoy has
trabajado con mucho entusiasmo, sigue así”, “Vamos, se que ya
casi es hora de salida, pero no dejen de hacer su trabajo bien,
hoy lo han hecho realmente bien”.
o Brindar reforzamiento de manera no verbal, es decir brindar
señas visibles a nuestro colaborador que se interpreten como
una felicitación, como por ejemplo: señas con la mano, una
sonrisa, una palmada en el hombro, etc.
o Brindar reforzamiento de manera escrita, como por ejemplo:
enviar un correo electrónico de agradecimiento por el buen
desempeño que el colaborador leerá cuando llegue a casa, dejar
una nota sobre su escritorio, darle una carta de felicitación, etc.
o Brindar otros tipos de reforzamiento no convencionales, como
por ejemplo: dejarlo salir una hora antes del trabajo, darle un
vale para una cena para dos, otorgarle un vale de comida, etc.

Brindar responsabilidades:
 Con el objetivo de crear sentimientos de logro y de capacidad en el
desempeño.
o Brindar responsabilidades que estén al alcance de los
colaboradores, por lo que no deben ser ni muy complejas (lo que
las haría parecer inalcanzables, y los frustraría), ni muy fáciles
(ya que no implicarían esfuerzo por parte de los colaboradores, y
no les daría mayor importancia).

Colaborador del mes:

 Cada jefe de área debe realizar una evaluación por desempeño de cada
uno de sus subordinados, está evaluación tendrá en cuenta varios
factores: desempeño laboral, puntualidad, tasa de ausentismo,
relaciones con otros compañeros y con él superior mismo, entre otros.
Esta evaluación debe realizarse de manera mensual.
 Los resultados de esta evaluación hecha por cada jefe de área se darán
a principios de cada mes, de manera pública, haciendo una pequeña
ceremonia de felicitación y colocando la fotografía del colaborador en
 un marco que tenga el siguiente Slogan “Colaborador del Mes de … “
(donde se deberá especificar el mes).

Sistema de “Sugerencias”
 con el objetivo de que todos los colaboradores que deseen propongan
ideas para mejorar el sistema de trabajo.
 Para evitar la problemática relacionada con la aportación de ideas por
parte de los empleados, se propone crear un sistema de sugerencias;
que sea controlado y analizado con frecuencia por parte de cada
supervisor, para que permita estimular a los trabajadores en la
aportación de ideas, así como alentarlos a resolver problemas con el
entorno laboral.
 Se necesitará de la participación del psicólogo, asistente social,
supervisor u otro colaborador quien cumplirá con el rol de organizador,
cumpliendo con la función de revisar periódicamente la caja de
sugerencias y de tomar en cuenta las ideas que podrían ayudar a la
empresa o servirían para mejorar los métodos de trabajo.

Enriquecimiento del puesto laboral

 Motivadores destinados a enriquecer el trabajo a través de propiciar
sentimientos de responsabilidad individual e implicación personal.
o Variedad.
o Promover participación.
o Fomentar mayor libertad para tomar decisiones.
o Implicación en la renovación y decoración del puesto de trabajo.

ACTIVIDADES A DESARROLLAR POR LA CONSULTORIA

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