You are on page 1of 16

UNIVERSIDAD EUROPEA DEL ATLÁNTICO

CASO PRÁCTICO VÍDEO ELECTRONICS COMPANY

KATHERINNE MEJÍA ROCHA

TUTORES
MARÍA EUGENIA LUNA BORGARO
HÉCTOR LÓPEZ

ESTRUCTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL


IBAGUÉ, TOLIMA, COLOMBIA
2019
TABLA DE FIGURAS DE FIGURAS

PÁG.
Figura I Organigrama de la estructura matricial…………………… 12
Figura II Pasos del Outsourcing……………………………………… 13
Figura III Pasos del Benchmarking…………………………………… 14

2
TABLA DE CONTENIDO

PÁG.
RESUMEN 4
INTRODUCCIÓN 5
1 TIPOS DE CAMBIO 6
¿Qué tipos de cambio están ocurriendo en Vídeo Electronics
1.1. 6-7
Company?
2 EFECTOS DEL CAMBIO 8
Describa los efectos del cambio en la organización de Vídeo
2.1. 8
Electronics Company
3 ETAPAS DEL CAMBIO 9
¿Se puede considerar que en este caso se están aplicando las
3.1. tres etapas del cambio (descongelación, cambio y re- 9
congelacion)?
¿DEBERÍA HABER PERMITIDO SIMPSON QUE LOS
SUPERVISORES LO ABORDARAN, DESDE LA
4 10
PERSPECTIVA QUE AHORA LE REPORTAN
DIRECTAMENTE A RIDER?
5 TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 11
¿Qué tipo de estructura organizacional conviene más a la
5.1. 11
empresa Vídeo Electronics Company?
5.1.1. Estructura matricial 11-12
6 SUBCONTRATACIÓN EN OUTSOURCING 13
¿Qué funciones de la empresa Vídeo Electronics se pueden
6.1. 13
subcontratar en Outsourcing?
7 BENCHMARKING 14
¿Qué tipo de benchmarking emplearía para mejorar la estrategia
7.1. 14-15
y resultados de Vídeo Electronics Company?
¿QUÉ CAMBIOS SIGNIFICATIVOS HA HABIDO EN LA
8 INDUSTRIA EN LA QUE COMPITE VÍDEO ELECTRONICS 15
COMPANY Y CÓMO HA EVOLUCIONADO?
BIBLIOGRAFÍA 16

3
RESUMEN

El presente trabajo consiste en el análisis del caso Vídeo Electronics Company, a


partir de una serie de interrogantes donde se destacan las etapas del cambio, la
estructura organizacional, el outsourcing y el benchmarking. Esto con el fin de
proponer estrategias sustentadas teóricamente que le habrían servido al presidente
de la empresa, Frank Simpson, para enfrentar los problemas y planificar las
soluciones.

4
INTRODUCCIÓN

En algunos casos los altos directivos de las compañías suelen pensar que no existe
mejor forma de hacer que la organización responda ante la creciente competencia
y diversos cambios en el entorno, que la de exigir e imponer metas autoritariamente
a los empleados, sin percatarse y/o analizar que son precisamente los trabajadores
quienes mantienen un contacto más directo con los clientes y la producción de la
empresa.

Entonces, son precisamente ellos –empleados-, quienes tienen la facilidad de


identificar las necesidades y soluciones mediante la participación en la elaboración
de estrategias. Cuando las empresas son más accesibles a la colaboración de los
individuos, experimentan positivamente los cambios y los procesos de aprendizaje
y adaptación con el entorno tanto interno como externo.

De esta manera, se resuelven ocho interrogantes desde el caso de Vídeo


Electronics Company con fundamentos teóricos basados en la situación de la
compañía. Se tratan temas como los tipos de cambio, etapas del cambio
(descongelación, cambio y re-congelación), la estructura organizacional,
outsourcing y el benchmarking.

5
1. TIPOS DE CAMBIOS

1.1. ¿Qué tipos de cambio están ocurriendo en Vídeo Electrocnics


Company?

A continuación, se mencionan algunos cambios que la empresa Vídeo Electronics


Company en su décimo año de operaciones se enfrentó a raíz de la expansión de
la industria de aparatos electrónicos y por la competencia creciente en la misma
línea de productos.

o Disminución en la oferta para el aumento de la demanda de producción.

o Las utilidades en venta y capital invertido fueron inferiores a lo que Simpson


consideraba normal.

o La producción por obrero disminuyó un 20% y el número de empleados se


triplicó en el último año.

o Los obreros no tenían sindicato.

o Retribución de pago por hora y no por salario e incentivos.

o Creación del nuevo puesto de gerente general de la planta.

o Contratación de personal de Ingeniería Industrial.

o Contratación de un gerente que no fuera empleado de la compañía.

o Plan de estudio de producción en todos los departamentos.

Por lo anterior, es importante inferir que, aunque el ser humano mantiene un


constante cambio en la vida diaria, ya sea por sus pensamientos, sentimientos,
lugares, etc; cuando se trata de un cambio en su ambiente de trabajo se suele
oponer resistencia, por lo que Newstrom (2011) afirma: “El cambio es toda alteración
en el ambiente laboral y que afecta la operación esperada de los empleados. Estas
modificaciones pueden ser planeadas o no, catastróficas o evolutivas, (…), los
cambios producen profundos efectos en quienes los experimentan” (p 355). Los
empleados ciertamente se ven amenazados por las nuevas condiciones propuestas

6
por sus directivos, ya que en muchos casos la adaptabilidad resulta difícil y las
razones por las que se generan las medidas, pueden tener un impacto positivo o
negativo en el desempeño de cada individuo.

En el caso de la empresa Vídeo Electronics Company se presentó un tipo de cambio


racional en el que se cuentan los objetivos de la compañía, pero no los individuales.
Frank Simpson en su afán de competir y reestructurar la organización para enfrentar
la demanda que se requiere en un proceso de expansión, tuvo en cuenta sólo
aquello que beneficiara de principio a fin la compañía y dejó de un lado los objetivos
de sus empleados.

7
2. EFECTOS DEL CAMBIO

2.1. Describa los efectos del cambio en la organización de Vídeo


Electronics Company

En el momento en que Frank Simpson toma las decisiones que posteriormente


aplicaría en la empresa para enfrentar los nuevos procesos de producción durante
la expansión, se genera una ruptura comunicativa con los empleados, porque de
haberse tenido en cuenta una labor comunicacional para preparar a los supervisores
y obreros hacia un posible cambio, los conceptos y la adaptabilidad hubiesen sido
positivos. Pero, las medidas no fueron planificadas. Zimmermann (2000) afirma:

Cuando queremos suscitar un cambio a fondo en una organización, el tiempo


necesario es quizás el factor más importante para el éxito. Olvidamos con
frecuencia el doble fondo de las organizaciones, la ambivalencia entre el
aspecto productivo y social: si se modifican las reglas internas, la división
laboral los insumos, los procedimientos, la tecnología, la asignación de
funciones, tareas y responsabilidades, cambian simultáneamente las
personas en las organizaciones y las relaciones interpersonales. (p.75)

En este sentido, no es posible dejar de lado al individuo en todo procedimiento que


se decida hacer sobre la empresa, por lo que es importante inferir que éste fue
quizás el error que más le costó a Simpson, porque, aunque los supervisores
estuvieron en un principio de acuerdo con la situación, la realidad fue otra, y es que,
la falta de preparación con tiempo en los individuos, jugó una mala pasada, debido
a que se estaban sintiendo invadidos por personas que apenas ingresaban a la
empresa y que pretendían cambiar las operaciones a aquellos que ya tenían un
conocimiento amplio de toda la producción.

8
3. ETAPAS DEL CAMBIO

3.1. ¿Se puede considerar que en este caso se están aplicando las tres
etapas del cambio (descongelación, cambio y re-congelacion)?

En el caso de Vídeo Electronics Company las tres etapas del cambio no se aplicaron
porque una vez fue informado a los empleados de los nuevos procedimientos, se
presentó una resistencia a dicha modificación, lo que llevó a los supervisores a
abordar a Simpson y manifestarle la inconformidad con lo sucedido.

En la etapa de descongelamiento se dio un punto de partida al querer expandirse


en la industria de aparatos electrónicos y generando nuevos puestos de trabajo e
investigaciones que servirían para crear nuevas estrategias y poder competir con el
exterior. Cuando Simpson decide aplicar los cambios en pro del crecimiento de la
organización, los individuos atraviesan un sin número de emociones y confusiones,
pero que, al mismo tiempo afirman estar de acuerdo con la situación. Sin embargo,
cuando se cruza la etapa de re-congelamiento se infiere que la compañía no logró
convencer a sus trabajadores y la práctica de la estrategia no fue exitosa.

9
4. ¿DEBERÍA HABER PERMITIDO SIMPSON QUE LOS SUPERVISORES
LO ABORDARAN, DESDE LA PERSPECTIVA QUE AHORA LE
REPORTAN DIRECTAMENTE A RIDER?

Las decisiones que tomó Simpson no estuvieron mal para enfrentar los cambios
exteriores que se estaban presentando por la creciente competencia. Sin embargo,
se podría afirmar que, Simpson debió haber generado un plan en el que se previeran
los beneficios y las desventajas que traería consigo la nueva estrategia y verificar
que fuera positiva tanto a nivel interno como externo de la compañía.

El modelo causa-efecto brinda un panorama amplio de las diferentes unidades


operativas de una empresa, teniendo en cuenta el análisis de factores y las
limitaciones, basado en las estadísticas internas y externas. Es importante la
ponderación técnica y objetiva de cada uno de los factores por parte del equipo
gerencial para garantizar la efectividad del modelo. (Prieto, 2017, p.32)

Por lo anterior, se puede deducir que, cuando se trata de realizar cambios en una
organización siempre es importante tener una planeación estratégica para no errar
en los resultados y tener en cuenta el talento humano que es de quien depende el
desarrollo y puesta en marcha el plan.

10
5. TIPO DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

5.1. ¿Qué tipo de estructura organizacional conviene más a la empresa


Vídeo Electronics Company?

El diseño de la estructura no es inmutable, como lo explica Chiavenato (2017) el DO


involucra aspectos centrales. Por ejemplo, cómo dividir el trabajo y asignarlo a
distintos puestos, grupos, unidades y departamentos, y cómo lograr la coordinación
necesaria para alcanzar en forma sincronizada los objetivos de la organización.

Se pueden inferir dos tipos de estructura organizacional para el caso de la empresa


Vídeo Electronics Company como la estructura matricial y el nuevo modelo
estructural en equipo que recientemente las empresas han venido utilizando para
competir con eficacia.

5.1.1. Estructura matricial

Aunque esta estructura resulta compleja, la coordinación y capacidad de respuesta


interna y externa tiene mayor ventaja desde que exista un buen trabajo en equipo.
Chiavenato (2017) señala que surge un equilibrio de doble poder y cada persona
está sujeta a las instrucciones de los gerentes de producto y los gerentes
funcionales y permite que se reciba una visión amplia de su trabajo y de sus
objetivos.

Teniendo en cuenta que la estructura matricial tiene aspectos positivos para Vídeo
Electronics Company, era sumamente importante que Simpson realizara un análisis
profundo de las situaciones que se venían presentando en la empresa para facilitar
la coordinación de las tareas que asignó, así como la mejora de la comunicación al
informar la integración de los nuevos miembros en la compañía, lo que aumentaría
la flexibilidad de los empleados para el cambio.

11
Figura I. Organigrama de la estructura matricial. Esta combina dos
formas de separación por departamentos: funcional y por productos.

12
6. SUBCONTRATACIÓN EN OUTSOURCING

6.1. ¿Qué funciones de la empresa Vídeo Electronics se pueden


subcontratar en outsourcing?

Las funciones que la empresa Vídeo Electronics Company puede subcontratar es


el outsourcing de actividades secundarias como la producción, actividades del
departamento de ventas y distribución, etc; así, como el área de talento humano y
los sistemas administrativos. Es importante considerar que los recursos humanos y
financieros y humanos deben ser invertidos en actividades productivas inherentes
a la filosofía de la organización y no en activos inmovilizados que generan costos
elevados (Prieto, 2017, p.206).

Prieto (2017) enfatiza que no se deben subcontratar procesos como la formulación


de estrategias, las finanzas corporativas, el control de proveedores, la filosofía de la
calidad, la seguridad y normas ambientales, el fomento del sentido de pertenencia
y la actitud de compromiso y que, además, existen algunos riesgos como la pérdida
de control y los costos elevados.

Figura II. El outsourcing es una megatendencia mundial de la comunidad


empresarial que consiste en contratar a una compañía especializada (outsoucer)
para que gerencie y opere uno delos procesos o servicios que no pertenecen a
nuestra razón de ser (Prieto, 2017).

13
7. BENCHMARKING

7.1. ¿Qué tipo de benchmarking emplearía para mejorar la estrategia y


resultados de Vídeo Electronics Company?

Para mejorar la estrategia y los resultados de la compañía es conveniente emplear


según el proceso estudiado un benchmarking genérico que compara procesos de
empresas similares de distintos sectores y de acuerdo al objetivo de análisis un
proceso operativo entre áreas de la empresa para mejorar la productividad y la toma
de decisiones. No obstante, aunque la metodología general del benchmarking
puede darse por la identificación, el estudio, el aprendizaje y la mejora de procesos,
la firma consultora Price Waterhouse propone siete ítems que pueden ser
implementados (Prieto, 2017).

Figura III. La firma consultora Price Waterhouse (Zairi, 1996) ha tenido gran
éxito desarrollando los siete pasos de este enfoque genérico.

14
Así mismo, es importante estructurar el código de conducta para garantizar el éxito
y la confiabilidad del proceso de benchmarking, incluyendo algunos principios
básicos de entendimiento, confianza y mejoramiento (Prieto, 2017).

8. ¿QUÉ CAMBIOS SIGNIFICATIVOS HA HABIDO EN LA INDUSTRIA EN


LA QUE COMPITE VÍDEO ELECTRONICS COMPANY Y CÓMO HA
EVOLUCIONADO?

Los cambios reflejados en la industria en la que compite Vídeo Electronics Company


son la expansión manufacturera de aparatos electrónicos y el crecimiento de los
oros fabricantes conforme a la demanda y la oferta que se iban exigiendo a su paso.
Esto se ha generado en torno a que la misma sociedad va implantando las
necesidades y las empresas se adaptan a ellas con nuevas estrategias de mercado
para beneficiar al cliente tanto en calidad como en servicio y que la compañía
continúe mejorando el nivel de confianza en los individuos.

15
BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, I. (2017). Comportamiento organizacional. México: Editorial McGraw-


Hill Interamericana.

Daft, R. L. (2011). Teoría y diseño organizacional. México: Editorial Cengage


Learning.

Newstrom, J. (2011). Comportamiento humano en el trabajo. México: Editorial


McGraw-Hill Interamericana.

Zimmermann, A. (2000). Gestión del cambio organizacional, caminos y


herramientas. Quito: Editorial Abya-Yala.

Prieto, J. E. (2017). Gestión estratégica organizacional. Bogotá: Editorial Ecoe


Ediciones.

16