GESTION DEL TALETO

HUMANO
MODULO IV
Políticas de recursos humanos

Para alcanzar los objetivos relacionados la dirección de

recursos humanos decide sobre una serie de procesos o
actividades, siendo los más relevantes los siguientes:
- Proceso de planificación de los recursos humanos
- Proceso de reclutamiento y selección de personal
- Proceso de promoción y planificación de carreras
- Proceso de reducción de planillas
- Proceso de desarrollo y formación del personal
- Proceso de análisis y valoración de los puestos de
trabajo
Politicas de Recursos Humanos

• Proceso de valoración de los recursos humanos

• Proceso de compensación
• Proceso de control de la gestión del personal
• Proceso de negociación y solución de conflictos
• Procesos de comunicación y participación
• Proceso de cambio y desarrollo organizativo.
Cuando estos procesos son llevados a cabo generalmente
de una forma y con unos fines determinados, se convierten
en políticas de recursos humanos.
Conceptos

El Mercado de Trabajo (MT) Se compone por las

ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen
las distintas organizaciones.
Toda organización —en la medida que ofrece
oportunidades de trabajo— constituye parte
integrante de un MT.
El MT es dinámico y sufre cambios continuos. Las
características del MT influyen en las prácticas de
Área de Recursos Humanos de las compañías.
Conceptos

El Mercado de Trabajo (MT):

• Cuando el MT está en situación de oferta, es decir
cuando las oportunidades de trabajo son más que la
demanda, las organizaciones se encuentran ante un
recurso escaso y difícil: Las personas son insuficientes
para llenar los puestos abiertos.
• Cuando el MT está en situación de demanda, o sea
cuando las oportunidades de trabajo son menos que la
oferta, las organizaciones se encuentran ante un recurso
fácil y abundante, es decir, hay muchas personas que se
disputan los empleos del mercado.
Impacto del Mercado de Trabajo
en el Area de Recursos Humanos
Impacto del Mercado de Trabajo
en las Personas
Mercado de Recursos Humanos - MRH

• El MRH lo constituyen personas que ofrecen

habilidades, conocimientos y destrezas.
• Como todo mercado, el MRH puede ser segmentado
para facilitar su análisis y penetración.
Segmentación del Mercado de Recursos Humanos
Posibles situaciones del Mercado Laboral

• El MRH se presenta en situaciones de oferta (abundancia de

candidatos) o de demanda (escasez de candidatos).
Impacto del MRH en el ARH del MT

Las características
del MRH influyen
enormemente en las
prácticas de RH de
las organizaciones
que componen el MT.
Reclutamiento

• El papel del reclutamiento es, divulgar en el

mercado las oportunidades que la organización
ofrece a las personas que posean determinadas
características que desea.
• Por medio del reclutamiento, la organización —
que forma parte del mercado de trabajo—
envía una señal de oportunidades de empleo a
determinados candidatos que forman parte del
Mercado de Recursos Humanos
• El reclutamiento funciona como un puente
entre el Mercado de Trabajo y el mercado de
Recursos Humanos.
 CONCEPTOS DE RECLUTAMIENTO

• El reclutamiento es un conjunto de actividades diseñadas para atraer a

candidatos calificados a una organización.
• El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende
atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos
dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información por el cual
la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar.
• El reclutamiento es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un
puesto particular. Debe anunciar la disponibilidad del puesto en el mercado y
atraer a candidatos calificados para disputarlo. El mercado donde la
organización busca a los candidatos puede ser interno, externo o una
combinación de ambos. En otras palabras, la organización debe buscar
candidatos en su interior, en el exterior o en ambos contextos.
Reclutamiento Interno y Externo
Etapas del Proceso de Reclutamiento y
Selección de Personal
1. Reclutamiento : Se presenta cuando existe una vacante en
algún departamento o se crea un nueva puesto de trabajo.
1.a Definición del Perfil del postulante : Es donde se
define las competencias o características que debe
cumplir una persona para que pueda postular al puesto
que se esta ofreciendo
1.b Búsqueda de Candidatos: Fuentes internas y
Externas.
1.c Reunir información de prospectos y listar
candidatos

2. Publicación de la vacante en medios adecuados según el

nivel del puesto de trabajo.
Etapas del Proceso de Reclutamiento y
Selección de Personal
Proceso de Selección : Se inicia en el momento que una
persona solicita un empleo y termina cuando se produce la
decisión de contratar a uno de los solicitantes, este proceso
consiste en una serie de pasos que se emplean para decidir al
personal mas capaz para la vacante.
Obtención de información de Candidatos:
Reporte de resultados de evaluación del desempeño,
siempre y cuando haya pasado por un proceso de selección
anteriormente.
Se inicia con una cita entre el candidato y el
departamento de recursos humanos, con la petición de
una solicitud de empleo que se hace de forma personal.
Solicitud de información a candidatos.
Etapas del Proceso de Reclutamiento y
Selección de Personal
• Entrevista de selección preliminar (dirección de recursos
humanos).
• Verificación de datos y referencias.
• Pruebas de idoneidad.
• Entrevista de selección (jefe inmediato del puesto
vacante).
• Examen antidopaje.
• Resultados y retroalimentación.
• Consiste en una platica formal y con profundidad,
conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que
tenga el solicitante.
Etapas del Proceso de Reclutamiento y
Selección de Personal
Preparación de la entrevista.
• Esta preparación requiere que desarrollen
preguntas especificas, las respuestas que se den a
estas preguntas indicaran la idoneidad del
candidato.
• Al mismo tiempo el entrevistador debe considerar
las preguntas que probablemente le hará el
solicitante.
• Como una de las metas del entrevistador es
convencer a los candidatos idóneos para que
acepten las ofertas de la empresa.
Etapas del Proceso de Reclutamiento y
Selección de Personal

Creación de un ambiente de confianza.

La labor de crear un ambiente de
aceptación recíproca corresponde al
entrevistador. El debe representar a la
organización y dejar en sus visitantes una
imagen agradable, humana y amistosa.
Etapas del Proceso de Reclutamiento y
Selección de Personal

Intercambio de información.
Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso
preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de
dos sentidos y permite que el entrevistador pueda empezar a evaluar al candidato
basándose en las preguntas que le haga.
Etapas del Proceso de Reclutamiento y
Selección de Personal

Terminación:
Cuando el entrevistador considera que va acercándose al punto en que ha
completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista,
es momento de poner fin a la sesión.

Evaluación:
Después de concluir la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas y
sus impresiones generales sobre el candidato.
Verificar los datos contenidos en la solicitud con los recabados durante la
entrevista
Evaluará la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.
 Etapas del Proceso de Reclutamiento y
Selección de Personal
Entrevista con el Jefe Inmediato Superior:
Esta entrevista consiste en una platica formal y con profundidad, conducida
por el jefe inmediato del puesto en el que se presenta la vacante.
Terminación:
Evaluación.
• Se realizara por el personal especializado en las instalaciones del área
solicitante y se entregaran los resultados a la dirección de recursos humanos
en sobre cerrado.
• El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal
contratado.
• Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y
los pasos de la selección se llevaron de la forma adecuada, lo mas probable
es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe
productivamente.
Fuentes de Reclutamiento

1. Anuncios en diarios y revistas especializadas:

Los anuncios en diarios suelen ser una buena
opción para el reclutamiento, aunque depende
del tipo de puesto que se quiera ocupar. Los
gerentes, los supervisores y los oficinistas se dan
bien con los diarios locales o regionales En el
caso de empleados especializados, los diarios más
populares son los más indicados.
Fuentes de Reclutamiento

2. Agencias de Reclutamiento
La organización puede, en lugar de ir directo al MRH, entrar
en contacto con agencias de reclutamiento para abastecerse
de candidatos que figuran en sus bancos de datos. Las
agencias sirven de intermediarias para hacer el
reclutamiento.
• Agencias operadas por el gobierno,
• Agencias asociadas a organizaciones sin fines de lucro
por ejemplo Universidades
• Agencias particulares o privadas de reclutamiento
Fuentes de Reclutamiento

3. Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones

Fuentes de Reclutamiento
4. Carteles o anuncios en lugares visibles
Es un sistema de reclutamiento de bajo costo y con un
rendimiento y rapidez razonables. Por lo general, se
coloca
en las proximidades de la organización y en portales o
lugares de gran movimiento de personas, como áreas
de
Autobuses.
5. Presentación de candidatos por indicación de
trabajadores
6. Consulta a los archivos de candidatos
7. Reclutamiento virtual.
Preselección de currículos

• La fase de preselección tiene por finalidad descartar

aquellos candidatos que no cumplen los requisitos
imprescindibles establecidos para el puesto, y de entre los
que sí los cumplen, escoger aquellos que en principio más
se ajustan al perfil para comenzar con ellos el proceso.
• De forma general las empresas realizan esta
preselección utilizando un sistema de análisis global o un
sistema de análisis por factores.
Tendencias del Mercado Laboral en el Mundo
Administración de los Recursos Humanos

Significa conquistar y mantener a las personas en la organización, trabajando y

dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.
Evolución

Las etapas de evolución en la función de recursos humanos y/o el

departamento de recursos humanos, son las siguientes:
1º Etapa administrativa: corresponde con la época racionalista de la
producción. La gestión de los recursos humanos se orienta hacia la
mejora de la productividad laboral a través de salarios y primas y
hacia el control y disciplina de trabajo.
También dentro de esta fase primera se irían enmarcando
posteriormente los contenidos asistenciales (servicios sociales y
asistenciales, seguridad e higiene en el trabajo) y los legales
(contratos, reglamentos, negociación colectiva), aunque de manera
incipiente. Esta época abarcaría hasta comienzo de los años 30 en USA
y hasta finales de los años 40 en Europa.
2º Etapa de gestión: En esta fase se asume la complejidad del hombre
y la relevancia que tienen los componentes sociológicos y sicológicos
en el rendimiento del individuo. Se tecnifica la gestión de recursos
humanos: técnicas de valoración de puestos de trabajo y de personal,
de selección y retribución, de sicología industrial, etc.
Evolución
3º Etapa de desarrollo: Se corresponde con la época del

“desarrollo organizacional”. Se asumen los cometidos de

participación, comunicación, coordinación, motivación al

cambio. La función de recursos humanos de actuar de

catalizador del cambio social. Los individuos son un recurso

a optimizar, base de la empresa. (años 60 en USA, 70 en

Europa).
Evolución
4º Etapa de responsabilización estratégica: Es preciso movilizar
los recursos humanos de la empresa para alcanzar los resultados
deseados. En la fijación de los objetivos de la empresa y en la
selección de la estrategia global se considera la información
referente a las capacidades, limitaciones, intereses y
posibilidades de los recursos humanos actuales o potenciales de
la empresa. Una vez seleccionadas las estrategias corporativas y
competitivas pertinentes, se diseñan las políticas de recursos
humanos (o estrategias funcionales) que contribuyen a conseguir
el personal necesario realizar con éxito las estrategias
mencionadas. (a partir de los años 70 en USA y de los 80 en
Europa).
No todas las empresas han llegado al mismo grado de evolución.
De hecho coexisten las cuatro fases. Cada nueva época
corresponde a un enriquecimiento de la concepción precedente y
a una integración de sus misiones.
Personas como recursos, como socios.
Los Humanos no son Recursos, son socios de la empresa. Los
socios capitalistas cobran dividendos por su aportación
financiera, los socios trabajadores: un salario por su trabajo.
Pero ambos son corresponsables de la evolución de la empresa
y pueden correr una (mala) suerte similar en caso de fracaso.
Unos perderían dinero, otros el medio para ganarse la vida.

No se depende de la buena o mala voluntad de un recurso – sea

máquina, materia prima o energía – basta con su sola
disponibilidad. Pero para conseguir lo mejor de los humanos,
hay que contar con su implicación y con su identificación
con la compañía. Algo que no se puede pedir a unos recursos
sino sólo a quienes se consideran, de una manera u otra, socio
del negocio.
Importancia de la Gestión de Recursos Humanos.

¿Por qué es tan importante la gestión de los Recursos Humanos en la Empresa?

Ambito Económico
Economicamente, se producirá un aumento de la productividad de los empleados,
lo que redundará en mayores posibilidades de alcanzar los objetivos marcados por
la Dirección, no sólo en relación a la producción sino también con respecto a la
mejora de las cifras de ventas u otros indicadores intangibles .
Importancia de la Gestión de Recursos
Humanos.
Ámbito Social
La política de Recursos de Humanos asegurará la existencia de
unas condiciones laborales de los empleados que se
encontrarán adecuadas al sistema normativo y legislativo
vigente dentro del país y del sector de actividad en el que se
maneje la empresa.
Permitirá generar un sistema de evaluación del desempeño
aplicable a cada empleado y puesto, para conocer su
contribución para alcanzar de los objetivos de la empresa y
establecerá la posibilidad de diseñar los incentivos, que
complementarán a las retribuciones de cada uno de ellos.
La gestión de RRHH contribuye a las políticas de formación
(capacitaciones) que a su vez pueden ser decisivas para
desarrollar la carrera de cada empleado, tanto desde el punto
de vista personal como profesional.
Importancia de la Gestión de Recursos
Humanos.

Óptica institucional
La importancia de las políticas de Recursos Humanos desde una óptica
institucional, entendiendo que éstas pueden ser fundamentales para consolidar a
la empresa como una referencia mejorando su imagen y atrayendo nuevos
talentos.
Las personas, el activo más importante

• En este sentido, debe destacarse que no sólo es importante la existencia de una

buena comunicación hacia el exterior de las políticas de Recursos Humanos
aplicadas en el día a día, sino que también hay que hacer partícipes de esas
políticas a todos los empleados, con el objetivo de que sean cada vez más
completas y adaptadas a las necesidades de la empresa y de los empleados que
forman parte de ella.
• Como se ha podido comprobar a lo largo del presente artículo, contar con un
Departamento de Recursos Humanos potente puede generar tantos efectos
positivos como cualquier otra área de una empresa, aunque como ya se
mencionó más arriba tendrá una importancia clave al ser el que gestionará las
obligaciones, necesidades y preocupaciones de las personas, que son sin lugar a
dudas los activos más importantes de cada empresa
Ubicación del Departamento de Recursos Humanos

El Área (Departamento) de RR.HH en el organigrama,

suele estar situado debajo del director general o de
la empresa, o bien ser un staff dependiente de la
Dirección General, o bien ser un staff de la Dirección
General, funcionando a modo de asesoría.

EN LINEA EN STAFF
Ubicación del Departamento de Recursos
Humanos
CONSEJO
• De Línea: Se realizan entrevistas y ADMINISTRATIVO
contrataciones directamente,
fomentando el cambio y ayudando a los GERENTE
empleados a largo plazo, maneja el GENERAL
sistema de gestión de resultados,
compartiendo responsabilidades en la
planificación con los demás VICEPRESIDENTE
departamentos. ADMINISTRATIVO Y
FINANCIERO

RECURSOS
HUMANOS
Ubicación del Departamento de Recursos
Humanos
De staff: Trabaja en grupo, es participativa cada departamento comparte y conoce las
tareas de los demás departamentos manteniendo la comunicación con todos ellos.

PRESIDENTE O
PROPIETARIO

CONTRALOR DPTO DE DPTO DE DPTO DE DPTO DE

VENTAS COMPRAS PRODUCCION RR.HH.
Organización del Departamento de RR.HH.

Nivel jerárquico de la función de Recursos Humanos

La forma como se organiza la función de RR.HH. Depende del tamaño de la empresa.
En las pequeñas empresas: La función de RR.HH suele ser competencia del gerente,
mientras que las cuestiones administrativas se transfieren a los elementos de la empresa
encargados de este tipo de tareas.
Las PYMES algo más desarrolladas es recomendable tener un Departamento de Personal
propio . Las decisiones fundamentales de Política de Personal suelen ser tomadas por el
director administrativo o el propio director general.
Medianas y grandes conviene tener un Departamento de Recursos Humanos perfectamente
definido, dirigido por un director de recursos humanos que está a un mismo nivel
jerárquico que los demás directores de la organización.
Organización del Departamento de RR.HH.

En general, a partir de un determinada dimensión

empresarial, entre un 1 y un 3% de la plantilla trabaja
desarrollando exclusivamente actividades referentes a la
gestión de los recursos humanos.
Además del tamaño de la empresa, la cultura y el sector o
actividad principal de la misma es otro factor importante a
considerar . Es así que empresas consultoras, de seguros,
banca, etc. dan mayor importancia a esta función que otras
de corte industrial.
Organización del Departamento de Recursos
Humanos

Las tareas del Departamento de Recursos Humanos, cuyo

ámbito y naturaleza dependen de numerosos condicionantes
externos e internos, se pueden clasificar en tres grupos:
1. Tareas particulares de prestación de servicios: valoración
del trabajo y del personal, reclutamiento, determinación de
las retribuciones.
2. Tareas globales: de un nivel superior con el fin de aumentar
la capacidad y voluntad de rendimiento; planificación de las
necesidades de Recursos Humanos, desarrollo del Personal,
relaciones laborales.
3. Participación en la dirección de la Organización para
asegurar una asignación del Personal que corresponda a los
criterios de eficiencia económica y social.
Objetivos de la Dirección de RR.HH.

La dirección de recursos humanos desarrollará su actividad general

guiada por unos objetivos básicos que se pueden condensar en tres:

1. La eficacia económica,
2. La eficacia social y
3. La integración o congruencia
Objetivos de la Dirección de RR.HH.
1. La Eficacia Económica
En el área de recursos humanos implica
- El cumplimiento de los programas de rendimiento material
de una empresa (producción y distribución de bienes y
servicios),
- Por las aportaciones de los operarios, en base a los principios
de productividad del trabajo (mejor relación posible entre el
rendimiento, utilización del factor) y
- Economicidad del mismo (máximo rendimiento con mínimos
costes). La eficacia económica comprende también el logro
de unos objetivos de calidad (en las aportaciones de los
individuos, en la organización y en la imagen hacia el
exterior) y la consecución del grado de flexibilidad y
adaptabilidad necesario para contribuir de manera continua
a la eficacia y eficiencia de la organización.
Objetivos de la Dirección de RR.HH.
2. La eficacia social significa la realización de las
expectativas, necesidades e intereses de los operarios.
Ello repercutirá en el grado de compromiso e
identificación de los trabajadores con su organización,
en su satisfacción, motivación y aportación efectiva a
la misma (productividad y adaptabilidad).
Objetivos de la Dirección de RR.HH.
3. El objetivo de integración hace referencia a:
a) la necesidad de que las políticas de recursos humanos
sean congruentes con el resto de políticas de la empresa, o
dicho de otro modo, que la fuerza laboral que se pretenda
conseguir en cada momento y el modo en el que se que se
quiera adquirir se corresponda con lo que la organización
necesita para desarrollar sus estrategias y objetivos
generales.
b) la necesidad de alcanzar la debida congruencia entre sí
de las diferentes políticas de recursos humanos (selección,
formación, retribución, etc.).
c) este objetivo implica también la búsqueda conjunta de
la eficacia económica y de la eficacia social, la integración
de los fines de la organización y de sus participantes.
Práctica Dirigida

https://www.youtube.com/watch?v=Rpsd_mRDpUA
Perfil de puesto animado