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Tiene como objeto el trabajo del hombre, dependiente o independiente, en las relaciones
individuales, colectivas y de seguridad social ya sean estos trabajadores al servicio del estado o
particulares.
“Duración.
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la
realización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo
ocasional, accidental o transitorio”.
Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo puede ser por un tiempo
definido o por un tiempo indefinido, aclarando que independientemente del tiempo acordado, en
todo contrato de trabajo, las partes tienen los mismos derechos y obligaciones dispuestas en la
normativa laboral
Contrato de aprendizaje
Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la
formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad
autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que
suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el
oficio. La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo
laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un
convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la
remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho
a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá
como base de pago un salario por debajo del mínimo.
Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específica diferente a las
actividades comunes de la Compañía. El trabajador recibe la remuneración acordada y al
terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente. La duración
del contrato puede ser renovable sin exceder los treinta días del vínculo inicial.
ARTICULO 189. COMPENSACION EN DINERO DE LAS VACACIONES. Modificado por el art. 14 del
Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:
1. Modificado por el art. 20, Ley 1429 de 2010. Es prohibido compensar en dinero las vacaciones.
Sin embargo, el Ministerio de Trabajo podrá autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de
éstas en casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria.
2. Derogado por el artículo 2, Ley 995 de 2005. Modificado por el art. 27, Ley 789 de 2002. El
nuevo texto es el siguiente:
Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la
compensación de éstas en dinero procederá por año cumplido de servicio y proporcionalmente por
fracción de año, siempre que este exceda de tres meses. Texto subrayado declarado
INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-019 de2004; el texto en cursiva
fue declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-035 de 2005.
Subsidio familiar: Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta
inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores
de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. De igual manera, los afiliados
tendrán derecho a un subsidio de desempleo, manejado por las mismas cajas de compensación
familiar, pero regulado y controlado por el gobierno.
Subsidio de transporte: Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales
mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.
LA DOTACIÓN DE TRABAJO:
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se
toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el uacute;ltimo año de
servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al
empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
Las cesantías son una prestación social a cargo del empleador y a favor del trabajador que
corresponde en un mes de salario por cada año de servicios prestados o proporcionalmente al
tiempo de servicio. Tiene como objetivo principal dar un auxilio monetario cuando la persona
termine su relación laboral.
Los intereses de cesantías es la utilidad sobre el valor de las Cesantías que las empresas deben
pagarle a los trabajadores directamente por nómina. El interés por ley corresponde al 12% anual y
la empresa debe: Liquidar al trabajador el interés al 31 de diciembre de cada año. Pagar al
trabajador el interés a más tardar el 31 de enero siguiente.
El régimen tradicional del auxilio de cesantías es aquel, donde el auxilio de cesantías se encuentra
en poder del empleador durante toda la vigencia de la relación laboral. Son retroactivas, por
cuanto dicha prestación social, se paga al trabajador con base en el último salario devengado, de
forma tal que, si un trabajador (vinculado a un empleador antes del 01 de enero de 1991) que se
vinculó a una empresa el 15 de julio 1985 y se retiró de la empresa el 14 de julio de 2009, al
momento del retiro, el valor del auxilio de cesantía se calcularía multiplicando el valor del último
salario por 24.
ARTICULO 247. REGLA GENERAL. Todo empleador esta obligado a pagar los gastos de entierro de
cualquiera de sus trabajadores hasta una suma equivalente al salario del último mes. Este
precepto no se aplica a los trabajadores accidentales o transitorios.
41. CUANDO SE TERMINA UN CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTAS CAUSAS POR PARTE DEL
EMPLEADOR
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o
los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera
del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o
socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar
del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por
tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción
del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar
del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades
o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de
la empresa, y
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales
y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
43. A QUE TIENE DERECHO UN TRABAJADOR QUE SE DESPIDE SIN JUSTA CAUSA Y TIENE UN
CONTRATO A TERMINO FIJO
Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo, motivado en una causal diferente a
las denominadas justas causas, habrá lugar al pago al trabajador, de la indemnización de que trata
el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo
pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización
comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte
del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de
las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los
términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la
labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos
legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días
adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
44. DIFERENCIA ENTRE UNA JORNADA DE 36 HORAS Y UNA JORNADA LABORAL MAXIMA LEGAL
La jornada de 36 horas se estipula cuando las actividades que se generen sean de alto riesgo, el
gobierno decreta que se disminuya la jornada de trabajo, 6 horas diarias para un total de 36 horas
semanales
45. QUE ES EL TRABAJO EXTRA, EN QUE CONSISTE Y COMO SE REMUNERA, EL RECARGO
NOCTURNO, CUAL ES EL PORCENTAJE EQUIVALENTE
De acuerdo con el artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo, es aquel “…que excede de la
jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal”. Para su remuneración, se
tendrá en cuenta lo dispuesto por el artículo 168 del mismo código, que señala: “Tasas y
liquidación de recargos.
El trabajo extra o trabajo suplementario como también se le conoce, se refiere a las horas de
trabajo adicionales a la jornada laboral ordinaria pactada entre las partes.
Si las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9 horas, una de ellas será extra,
o trabajo suplementario. Si se pactó una jornada de 7 horas y se trabajaron 9, dos de ellas son
extras.
46. ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. No constituyen salario las sumas
que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe e! trabajador del empleador, como primas,
bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las
empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni
para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de
representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales de que tratan los títulos VII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u
ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el
empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero
o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de
vacaciones, de servicios o de navidad.
47. CONTRATOS QUE OBLIGATORIAMENTE DEBEN HACERSE POR ESCRITO: Los siguientes
contratos laborales deben siempre en la medida de lo posible hacerse por escrito:
49. CUAL ES LA EDAD LEGAL PARA TRABAJAR Y CUALES SON SUS EXCEPCIONES
La edad legal para trabajar son 18 años de edad, las excepciones son los menores de 18 que laboren
bajo autorización de sus padres. Estos pueden trabajar 14 horas semanales por sus prioridades de
estudio, desempeñando labores de tipo artístico, cultural, recreativo y deportivo.