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PROPUESTA DE INTERVENCION ORGANIZACIONAL A COMFACA

Presentado por:
Yury cruz
Luceider Perez
Yudy Andrea Yepes
Wuensi Yuliet Escobar

Presentado a:
Olga Isabel Gonzales García

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Escuela de Ciencias Sociales Artes y Humanidades ECSAH
Psicología VIII semestre
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Florencia Caquetá
2019

PROPUESTA DE INTERVENCION ORGANIZACIONAL A COMFACA

Tabla de Contenido:
Pág.

Introducción……………………………………………………………………………… 3
Misión……………………………………………………………………………………. 4
Visión…………………………………………………………………………………….. 4
Estructura Organizacional………………………………………………………………... 4
Diagnóstico de la Empresa……………………………………………………………….. 4
Propuesta de Mejoramiento de Proceso de Selección……………………………………. 5
Propuesta Mejoramiento sobre Proceso de Inducción…………………………………… 6
Matriz Dofa………………………………………………………………………………. 7
Evaluación de Desempeño………………………………………………………………7- 8
Propuesta de Medición e Intervención de Clima Organizacional………………………..8-9
Subproceso de Bienestar Integral ………………………………………………………9 -10
Anexos: Empresa…………………………………………………………………………. 11
Referencias………………………………………………………………………………... 12
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PROPUESTA DE INTERVENCION ORGANIZACIONAL A COMFACA

Introducción
El siguiente trabajo tiene como finalidad interiorizar frente al área de talento
humano en una empresa seleccionada, partiendo de la importancia de ser está orientada por
un profesional en psicología, debido a que son estos, capacitados arduamente, no solo para
estudiar la conducta o comportamiento del ser humano, sino también para generar un buen
funcionamiento eh integridad, en empleados, el grupo empresarial, garantizando un
ambiente y un rendimiento laboral bueno. Teniendo en cuenta lo anterior, es importante
resaltar también que luego de identificar la empresa, se trabajara en base de los diferentes
capítulos del libro guía: Administración de Recursos Humanos de Idalberto Chiavenato, el
cual proporciona orientación veraz frente a las pautas para un buen reclutamiento,
selección, contratación e inducción de personal; trabajándose entonces de manera
organizada y de la mano con la empresa para así lograr identificar cada uno de los sud
procesos a trabajar.
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PROPUESTA DE INTERVENCION ORGANIZACIONAL A COMFACA

Esta corporación se denomina Caja de Compensación Familiar del Caquetá COMFACA,

tiene personería jurídica emanada del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, hoy
ministerio de la Protección Social, según Resolución 0002 del 5 de Noviembre de 1974.

La Caja de Compensación Familiar del Caquetá COMFACA, es una corporación autónoma

de derecho privado, sin ánimo de lucro, con patrimonio y personería jurídica propios, de las
contempladas en el libro primero, título 36 del Código Civil colombiano.
El Objetivo general de la Caja de Compensación Familiar es mejorar la calidad de vida de
la población objeto del Sistema del Subsidio Familiar y de la población vulnerable en el
contexto de la protección social, contribuyendo a generar valor público.
Reseña histórica:

La Caja de Compensación Familiar del Caquetá COMFACA fue creada como una entidad
autónoma en el año de 1974 por iniciativa de los comerciantes de la ciudad de Florencia a
raíz del inconformismo por los servicios que les ofrecía Comfamiliar del Huila y Caquetá y
ante la necesidad de tener su Caja Regional.
El 10 de septiembre de 1974 los comerciantes convocan a una reunión con el fin de
constituir la Caja de Compensación Familiar del Caquetá, en ésta reunión se hace la
elección del Consejo Directivo conformado por diez miembros, cinco principales y cinco
suplentes, se aprueban los estatutos de la Caja elaborados por una Comisión del Consejo
provisional, se elige a una comisión para gestionar los trámites de la personería jurídica, se
elige el primer presidente del Consejo Directivo Capitán Gustavo Artunduaga Paredes,
posteriormente, como primer Director Administrativo al Señor Víctor Manuel Ardila
Tovar, y al Revisor Fiscal Principal y Suplente.
Posteriormente el Ministerio de Trabajo eligió los representantes de los trabajadores.
Mediante Resolución 00010 del 27 de noviembre de 1974 Mintrabajo autoriza a la Caja
para que recaude los aportes de las empresas y pague el subsidio familiar. La Caja inició
con nueve funcionarios nombrados posteriormente por el Director Administrativo.
Se inicia a prestar los servicios de salud en razón de ser ésta una de las necesidades básicas
insatisfechas de la población afiliada.
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En diciembre de 1974 los recaudos de la Caja ascienden a $700.000, la consulta médica se

estableció en $50 de los cuales $20 asume el trabajador y $30 la Caja, el total de
trabajadores atendidos en ésta área fue de 212, total de hijos 843, valor del subsidio pagado
$60.515.
El 17 de febrero de 1975 se autorizó por parte del Consejo Directivo la afiliación de la Caja
a la Asociación Nacional de Cajas de Compensación lo cual aún está vigente.
En 1982 se crea el préstamo FASE y se inicia el servicio de Mercadeo con la puesta en
marcha de la Droguería Comfaca en la ciudad de Florencia con precios muy económicos
con el fin de contribuir en algo al mejoramiento en la parte económica de los afiliados.
En 1984 se inicia con el servicio de Formación y Capacitación, en 1987 se empieza la
construcción de la sede administrativa y de servicios la que se inaugura en el año de 1989.
En 1990 se da al servicio en el municipio de El Doncello otra droguería, el 3 de junio de
1993 inicia operaciones el supermercado Comfaca que ha sido regulador de precios en la
región al igual que las droguerías.
En 1994 en el municipio de Sanvicente se abre otra droguería.
En 1994, inicia el servicio de recreación y deporte a nivel departamental y con el ánimo de
ofrecer una recreación integral, se toma en arrendamiento un Parque Recreacional para los
afiliados, sus familias y la comunidad en general.
Por el crecimiento que ha tenido la población y por la gama de servicios ofrecidos por la
Caja sobre todo en el área de formación y Capacitación, y debido a la falta de una
infraestructura adecuada para ofrecer este servicio, el Consejo Directivo presento ante la
Superintendencia del Subsidio el proyecto para la Construcción de un Centro Múltiple de
Servicios en terrenos de propiedad de COMFACA en el año 1995 y este fue aprobado para
iniciar obras en 1996; el cual fue entregado al servicio de la comunidad afiliada y particular
el 17 de julio del año 2002.

Misión:
En Comfaca trabajamos con las empresas, los trabajadores y el gobierno, por el
desarrollo humano integral mediante la gestión de programas del subsidio familiar, la
protección, seguridad y responsabilidad social, para el logro de una Colombia más justa,
solidaria y en paz.

Visión:

Ser la empresa social de los colombianos, reconocida por nuestro liderazgo y

excelencia en la formulación de políticas, la gestión de programas y servicios, en el
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marco de la prestación del subsidio familiar, la protección, la seguridad y la

responsabilidad social.

Politica De Calidad COMFACA

Contribuye con el bienestar de la población afiliada y otros aliados de interés,

garantizando el cumplimiento de los requisitos y el mejoramiento continuo, con la
prestación de servicios integrales y un talento humano comprometido y competente.

Objetivos De Calidad

Consolidación de unidades de negocio como acción estratégica de respuesta al

cliente y auto-sostenibilidad financiera. Focalización hacia el cliente como estrategia
de posicionamiento de imagen corporativa y fidelización Innovación y diversificación
en el portafolio de productos y servicios que garanticen la satisfacción de las
necesidades y expectativas de los usuarios de la Caja. Creación de sinergias
estratégicas para fortalecer las alianzas y el trabajo en red. Fortalecimiento del talento
humano con base en el desarrollo integral de competencias que asegure la excelencia en
el servicio. Lograr la eficacia en los procesos del SGC.

Principios

 Trabajo en Equipo: Complementamos nuestras capacidades, asumimos

responsabilidades mutuas y nos comprometemos en el logro de los propósitos.
 Mejoramiento Continuo: Propendemos por ser mejores cada día. Justicia.
Actuamos buscando el bien común.
 Responsabilidad Social: Cumplimos con nuestros deberes. Compromiso. Ponemos
al máximo nuestras capacidades para sacar adelante todo aquello que se nos ha
confiado.

Valores

 Respeto: Reconocemos los derechos y la dignidad de las personas.

 Honestidad: Actuamos siempre con base en la verdad. Somos coherentes con lo que
pensamos, decimos y hacemos.
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 Tolerancia: Adoptamos mentalidad abierta hacia las formas de pensar y actuar de

los demás, aunque sean diferentes a las nuestras.

Servicios

El portafolio de la Caja, en todos estos años ha brindado a las familias del Caquetá
servicios en Mercadeo Social, droguerías en Florencia y San Vicente.

Servicios en formación y capacitación con la escuela de Informática, los cursos

tradicionales, seminarios, talleres, diplomados y especializaciones.

Servicios en educación con la puesta en marcha del Colegio COMFACA y educación

primaria y bachillerato para jóvenes y adultos.

Servicios en Recreación y Deporte con los programas recreativos, eventos deportivos y la

mejor programación en el cinema.

Servicios en Turismo, planes vacacionales a San Andrés, Eje Cafetero, Huila, Boyacá y la
Guajira. Subsidiado y con facilidades de pago.

Estructura Organizacional:

Se logra identificar en el campo organizacional de esta empresa seleccionada, que

refiere una estructura u organización clara, que permita contar con ciertos criterios
exactos, lo cual genera un manejo de forma directa en cada uno de sus procesos.

Diagnóstico de la Empresa:

La empresa seleccionada hace parte del departamento del Caquetá; la cual se

encuentra legalmente constituida y sirve a la comunidad Florencia como caja de
compensación, colegio y créditos de vivienda, es la única caja de compensación que existe
en el Caquetá se llama COMFACA; esta lleva en función más de 35 años, los cuales, a
raíz de su recorrido, se ha caracterizado por el buen servicio, excelentes personas que
trabajan con ella y excelente manejo de vacantes para las empresas ,cumplidora de toda
su régimen, cumple con los requerimientos de ley son aproximadamente uno 100
trabajadores, en diferentes áreas, por otro lado no hay competencia para esta empresa
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para laborar directamente con Comfaca las personas deben tener un tecnólogo y /o una
carrera profesional.

Diagnóstico de la empresa:

 Propuesta de Mejoramiento de Proceso de Selección.

En este punto y partiendo de que se considera uno de los más importantes en torno,
se podrían plantear estrategias como:

1. Tipos de entrevista, Se puede manejar una entrevista libre donde la

persona presenta su perfil e indica sus opciones laborales y diga en que le
gustaría trabajar.
2. Fomentar que la selección y promoción de los trabajadores de
COMFACA cumplan con las competencias requeridas para cada cargo
3. Preselección de hojas de vida, Las hojas de vida deberían recibirse en
usb para la ley ambiente y así evitar tanto papel porque con ello se daña el
medio ambiente. Y apenas la reciban deberían hacer una llama citándolo a la
entrevista e indicándole el paso a seguir.

3. Reclutamiento.Referente al proceso de selección debería ser más ágil

y menos dispendioso

 Propuesta Mejoramiento sobre Proceso de Inducción:

Esta empresa cuenta con todos los protocolos para ingresar a laborar, las
inducciones deberían ser remuneradas por parte de la caja de compensación o tener un
subsidio de transporte para que las personas puedan culminar con el proceso de inducción.

2. Por medio de la parte encargada de los proceso de contratación e inducción, se

puede plantear una semana al mes una reunión para analizar sus pro y sus contra..

3. Indicar dónde va a trabajar la persona, la empresa y cargo darle toda la

información correspondiente.
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5. Otorgar dotación de ser necesaria.

Plan de formación, capacitación y desarrollo :

La gestión del talento humano es fundamental como principal factor generador de riqueza,
calidad en sus servicios y aumento de la competitividad, así, la perspectiva de aprendizaje y
crecimiento se centra en la gestión del conocimiento para transformar el saber,
competencias, experticia y aprendizajes de los trabajadores en valor para la Caja a través de
la sistematización y documentación de las buenas prácticas y lecciones aprendidas como su
principal activo.

COMFACA cuenta con una política Institucional que permite y facilita la gestión y
transferencia del conocimiento através de la documentación de la experiencia, buenas
prácticas y lecciones aprendidas incorporadas en Directorios y Redes de Conocimiento que
permitan el flujo de información entre las diferentes áreas de la Caja, generando así,
entornos de aprendizaje colectivo.

Acción Estratégica:

 Diseñar e implementar acciones de formación al talento humano como base para

incrementar el capital intelectual individual de COMFACA.
 Implementar acciones de aseguramiento de la calidad que permitan la evaluación
seguimiento y control de las competencias del talento humano de la Caja.
 Crear una Escuela de conocimiento Colectivo como instrumento que fomente el
aprendizaje e integración del conocimiento organizacional.
 Fortalecer la cultura informática en la organización: enfoque análisis y toma de
decisiones.
 Diseñar e implementar la arquitectura empresarial para implementar un Sistema de
Información basada en Bussiness Inteligence como soporte de la gestión y toma de
decisiones estratégicas.
 Diseñar una propuesta sistemática de educación que permita integrar el servicio de
educación ofrecido por COMFACA.
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 Implementar acciones que permitan consolidar la educación bilingüe como eje de

acción en el marco de la ciudadanía global e internacionalización de la propuesta
educativa de COMFACA.
 Diseñar e implementar un plan de capacitación que desarrolle las competencias y
habilidades requeridas por el cargo para lograr un buen desempeño laboral
 Garantizar que cada trabajador reciba oportunamente la inducción y entrenamiento
requeridos por el puesto de trabajo asignado.
 Desarrollar planes de capacitación que permitan el desarrollo de los conocimientos,
las habilidades, actitudes y aptitudes en los empleados.
 Redefinir el modelo de evaluación por competencias que permita identificar las
debilidades e implementar planes de mejoramiento.
 Fomentar que la selección y promoción de los trabajadores de COMFACA cumplan
con las competencias requeridas para cada cargo.

Matriz Dofa:

DEBILIDADES OPORTUNIDADES

 Deberian tener una sede habilitada  La única caja de compensación en

solo para procesos de selección,
para que las personas llevaran su
hoja de vida.
 Inconformidad al momento de que
los hagan pasar por que se demoran
mucho al atender.
FORTALEZAS
el caqueta
 Maneja todas la empresas.
 Capacitaciones y certificación en
diferentes áreas de desempeño.
AMENAZAS

 Buena atención al público.  Rotación continúa de los empleados

 Personal capacitado. por las diferentes áreas de trabajo.
 Estabilidad laboral.
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Subproceso de Evaluación del Desempeño

Permite identificar el desempeño de la organización y validar si cumple con sus

principios básicos que son:

 Consolidación de la estrategia empresarial.

 Debe orientarse hacia el desarrollo de los empleados.
 Los objetivos deben estar claramente definidos.
 Los empleados deben participar de forma activa
 El evaluador debe aportar las mejoras que se pueden hacer a la empresa.

Evaluación de desempeño

Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es tremendamente importante y

muy difícil de lograr de manera adecuada. En efecto, es un proceso sistémico, muy caro y
lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo, por lo tanto, la organización debe asignarle el
tiempo suficiente y la importancia que requiere; afortunadamente, la mayoría de las
organizaciones están tomando consciencia de ello, y ya casi no se encuentran empresas
públicas ni privadas que sean ajenas a esta realidad.

Anexo:

Propuesta de de Bienestar Integral:

Los programas de bienestar social son procesos permanentes orientados a crear,

mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el
mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los
niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el
servicio de la Entidad en la cual laboral.

Busca el desarrollo integral de sus afiliados, para garantizar su bienestar y calidad

de vida. De igual forma, crecen llevando bienestar a cada familia a través de su portafolio
de servicios que satisface las necesidades básicas del núcleo familiar y que promueve el
desarrollo integral del ser humano.
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Se debería manejar el plan de bienestar propicia condiciones en el ambiente de

trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación y la
seguridad laboral de los empleados de la entidad, así como la eficacia, la eficiencia y la
efectividad en su desempeño.

El Plan de incentivos o estímulos dirigidos a crear condiciones favorables al buen

desempeño se desarrollarán a través de proyectos de calidad de vida laboral. Y los
programas de incentivos que buscan reconocer el desempeño en niveles de excelencia se
estructurarán a través de planes de incentivos.

Implementar el PHVA Planear: las Actividades que se van a llevar a cabo en el

transcurso del año para los funcionarios y sus hijos, con el apoyo de las diferentes entidades
de recreación y eventos. Hacer: Ejecutar las actividades de acuerdo al plan de Bienestar
laboral y estímulos. Verificar: El cumplimiento y participación de los funcionarios a las
diferentes actividades programadas. Actuar: Establecer estrategias para optimizar los
recursos y las actividades del plan.

Propuesta de Medición e Intervención de Clima Organizacional

La medición del clima laboral de una organización, permite no solo la aplicación y

análisis de herramientas de evaluación, sino el planteamiento de pautas para tomar
decisiones pertinentes al talento humano de una empresa. En este caso, este estudio se
realiza para la empresa COMFACA donde se analizaran sus pequeñas fallas y se mejoraran
para llegar hacer el número 1 nacional.

COMFACA ha logrado cambios cualitativos en su cultura organizacional implementando

su operatividad en el marco del Sistema de Gestión de Calidad, apropiando la plataforma
tecnológica y una conexión de las actividades operativas cotidianas con la Visión y Valores
Corporativos de la Entidad.

Se propone el fortalecimiento de las habilidades de gerenciamiento estratégico que

permitan orientar las acciones estratégicas de COMFACA en el marco de fenómenos
organizacionales.

Implementar las acciones de mejora y planes de gestión del talento humano que permitan
el mejoramiento de las condiciones laborales, creación de incentivos y mejoramiento de las
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relaciones horizontales y verticales de la estructura jerárquica para fortalecer el clima

organizacional.

Propuesta de mejoramiento en los procesos administrativos.

Las competencias son comportamientos; algunas personas disponen mejor de ellas que
otras, incluso son capaces de transformarlas y hacerlas más eficaces para una situación
determinada. Las acciones de selección, capacitación y evaluación deben reflejar como
meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la
elaboración de política de la empresa y los planes de gestión del recurso humano.

Esto permite la toma de decisiones informadas de forma estratégica y anticipada para la

consecución del estado de cada uno de los componentes del sistema, definición de los
fenómenos de 1ewecambio que motivan la transformación del entorno en el que se
encuentra la Caja, para posteriormente identificar aquellas variables estratégicas que
permiten el mayor logro de objetivos con eficiencia y oportunidad y que movilizan todo el
sistema.

Acción Estratégica:
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 Implementar acciones de aseguramiento de la calidad que permitan la

evaluación seguimiento y control de las competencias del talento humano de
la Caja
 Implementar un sistema de gestión de la información que permita mantener
actualizados los manuales de procedimientos, guías e instructivos de cada
puesto de trabajo.
 Documentar los procesos y procedimientos de transferencia para garantizar
creación de conocimiento organizacional y no individual

De acuerdo los objetivos y necesidades empresariales se deben diseñar herramientas de

gestión para mejorar la competitividad y calidad de la vida laboral identificado como
“Programa de salud Ocupacional” lo cual se logra solo si se promueve y estimula la cultura
de seguridad y salud en todos los procesos y puesto de trabajo.

Para estructurar adecuadamente un programa de salud ocupacional es necesario conocer

generalidades en la empresa como: El organigrama de la empresa, Descripción de procesos,
misión y visión, estos conocimientos nos permiten establecer políticas en materia de salud
ocupacional ya sean de seguridad y salud, ambiental, prevención de tabaco y drogas etc.

Se debe referenciar los recursos financieros, humanos y físicos, se realizará la

conformación del comité paritario de salud ocupacional, reglamento de higiene y seguridad
industrial, todo lo anterior basándose en las necesidades de la empresa y los trabajadores.

Seguidamente se identifican y priorizan los factores de riesgo, se valora la consecuencia, la

probabilidad y la exposición, posteriormente se deben consultar en la norma técnica
colombiana GTC45 y finalmente se formulan objetivos para cada factor de riesgo previsto.

Plan de bienestar laboral y de desarrollo social.

Es un documento donde se programan una serie de actividades orientadas a crear,

mantener y mejorar condiciones que favorezcan el desarrollo integral del trabajador,
mejorando su nivel de vida personal y familiar, incrementando la satisfacción laboral,
aumentando su motivación, su productividad y contrarrestando el ausentismo.

Salud ocupacional.
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La Organización Mundial de la Salud (OMS) la define como “un conjunto de actividades

multidisciplinarias que promueve y mantiene el más alto grado posible de bienestar
físico,mental y social de los trabajadores de todas las profesiones. Esta disciplina busca
controlar los accidentes y las enfermedades a través de la reducción de las condiciones de
riesgo”.

Programa de salud ocupacional de la empresa.

Es aquel que permite el diagnostico, planeación, organización, ejecución y evaluación de

las actividades destinadas a preservar, mantener y mejorar la salud de los trabajadores en
ambientes de trabajo seguro.

Sistema de gestión de seguridad y salud ocupacional.

Se define como la administración de la prevención, eliminación y control de los peligros

que pueden ocasionar riesgos a la seguridad y salud del trabajador. Se realiza por medio de
procedimientos, registros, reglamento interno de seguridad, planes de emergencia entre
otros.

Los cuales son liderados por la dirección de la empresa.

Factor de riesgo.

Es un elemento, fenómeno o acción humana que puede provocar daño en la salud de los
trabajadores, en los equipos o en las instalaciones. Ejemplo, sobre esfuerzo físico, ruido,
vibraciones, exposición a radiaciones, riesgos bilógicos, químicos, mecánicos, eléctricos, a
lugares de trabajo en malas condiciones, entre otros.

Conocimiento.

Se puede diferenciar dos tipos de conocimiento en la organización, el conocimiento

explícito y el conocimiento tácito, el conocimiento explícito se puede almacenar y
recuperar, se encuentra disponible en forma de procedimientos, informes, conclusiones,
manuales, y documentación en general; el conocimiento tácito, son las experiencias y
vivencias de las personas que no se pueden codificar.
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Información.

Son datos procesados o interpretados con sentido en un contexto. La información se

transforma en conocimiento cuando contextualizamos, categorizamos, calculamos y

corregimos los datos.

Análisis de denominadores comunes de éxito en la empresa

El Denominador Común de COMFACA .

Si el éxito se forma en el hábito de hacer siempre las cosas que la gente sin éxito no hace,
entonces, ¿Cuáles son esas cosas que no querrías hacer? Bueno, eso depende del campo en
el que estés. Miremos los beneficios que ofrece a sus afiliados y trabajadores, por ejemplo.
El éxito del buen servicio al cliente implica llamar a muchas personas y enseñar la proyección
de la empresa.

La gente fracasada simplemente no ha descubierto formas innovadoras y creativas de

conseguir el interés de aquellos que podrían beneficiarse de su producto o servicio. Tal vez
no han definido su mercado objetivo lo suficiente. O tal vez no han investigado las
necesidades de su cliente potencial en la medida en que puedan demostrar mejor los
beneficios del producto que tienen para vender. No sólo se necesita esfuerzo y dedicación,
sino también hacer investigación y pensar de forma creativa. Sin embargo, eso es algo que
las personas exitosas siempre harán.

Los trabajadores exitosos entienden que para conseguir una cita con cliente con unas
características determinadas, tendrán que hacer una docena o más llamadas, en diferentes
momentos del día. Antes de que una cita quede agendada, tendrán muchos rechazos, pero lo
harán de todos modos.

Conclusiones

Las aportaciones sobre la óptima eficacia y eficiencia más relevantes de este estudio pueden ser
resumida en la siguiente conclusion: La aplicación del análisis de la empresa y el estudio de todas
las áreas y dependencias hacen que Comfaca cuente con todo lo relacionado con la ley laboral
aunque tienen por mejorar el área de bolsa de empleo para optimo servicio al cliente al usuario
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Recomendaciones

Es sumamente importante que se identifiquen las necesidades reales para establecer un

programa de capacitación que cumpla con los objetivos esperados y no solo con un
trámite para cumplir un proceso si no que realmente cubra con todas las necesidades

Bibliografía

Chiavenato. I. (2015). Administración de recursos humanos. Sexta edición en español por:

McGRAW-HILL INTERAMERICANA EDIORES, S.S. de C.V. Editorial Mexicana.
Recursos humanos.

Anexos:
Empresa:
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Referencias

Chiavenato. I. (2015). Administración de recursos humanos. Sexta edición en

español por: McGRAW-HILL INTERAMERICANA EDIORES, S.S. de C.V. Editorial
Mexicana. Recursos humanos.