I.

LA MOTIVACION LABORAL

1. ¿Qué es la motivación?

De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona actuar de determinada
manera o por lo menos, que origina una propensión hacía un comportamiento
específico, este impulsa actuar, puede provocarlo un estímulo externo (que proviene del
ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo.

La motivación se explica en función de conceptos como fuerzas activas e impulsoras,

para lograr una meta determinada. En lo que atañe a la motivación, las personas son
diferentes, las necesidades varían de individuo a individuo y generan distintos patrones
de comportamiento. Sin embargo existen 3 premisas que tratan de explicar el
comportamiento humano:

1. El comportamiento es causado, existe una causalidad del comportamiento, tanto la

herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las
personas.
2. El comportamiento es motivado, en todo comportamiento humano, existe una
finalidad, el comportamiento no es aleatorio, siempre está dirigido a hacia un objetivo.
3. El comportamiento está orientado hacia objetivos, en todo comportamiento existe un
impulso, un deseo una necesidad, expresiones que sirven para explicar motivos del
comportamiento.

A continuación presentamos el modelo básico de la motivación:

1.1 Ciclo motivacional

El ciclo motivacional empieza cuando surge una necesidad, esta es una fuerza
dinámica y persistente que origina comportamientos. Cada vez que surge una
necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado
de tensión, insatisfacción y desequilibrio, que lleva al individuo un comportamiento
o acción, capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad, si el
comportamiento es eficaz, el individuo satisfará la necesidad y por ende descargará
la tensión provocada por aquella. Una vez satisfecha la necesidad, el organismo
recobra su estado de equilibrio anterior. La figura adjunta muestra el ciclo
motivacional.

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1.2 Jerarquía de necesidades de Maslow

Esta teoría también llamada “Jerarquía de las necesidades” fue elaborada por el
psicólogo norteamericano Dr. Abraham Maslow, él establece que las necesidades
humanas están organizadas y dispuestas en cinco niveles de jerarquía y son las
siguientes:

1. Necesidades fisiológicas; estas son las necesidades básicas para mantener

la Vida, como los alimentos, el agua el calor, la vivienda y el sueño.
2. Necesidades de seguridad; se trata de la necesidad de estar libre de todo
daño físico y del temor de perder un bien, el alimento, el empleo o la Vivienda.
3. Necesidades sociales; puestas que las personas son seres sociales,
necesitan pertenecer y ser aceptados por los demás.
4. Necesidad de estima; Una vez que las personas comienzan a satisfacer su
necesidad de pertenencia, tienden a desear la estima, tanto de sí mismas,
como de los demás. Esta clase de necesidad produce satisfacciones tales
como prestigio, posición social, poder y seguridad.
5. Necesidad de autorrealización; Maslow, la considera como la más alta en
la jerarquía, es el deseo de convertirse en lo que se es capaz de ser, de
desarrollar al máximo el potencial propio y lograr algo.

1.3 Teoría de Herzberg

Frederick Herzberg, psicólogo y consultor norteamericano, alrededor de los años

60, formula su teoría llamada frecuentemente “Higiene- Motivación” o “teoría de los
dos factores”, acerca de los motivos que influyen en el trabajo de los hombres, en
las empresas. Estos factores son:

a. Factores higiénicos: llamados también insatisfactores, se localizan en el

ambiente de trabajo que rodea a las personas y abarca las condiciones dentro de
las cuales desempeñan su trabajo, como estas condiciones son administradas y
decididas por la empresa, están fuera de control de los trabajadores. Los factores
Higiénicos incluyen:
•
Políticas, normas y procedimientos de gestión de la empresa.
• Condiciones de trabajo.
• Salario.
• Relación con las personas del mismo nivel.
• Relación con los subordinados.
• Estatus, etc.

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 Según este planteamiento, es necesario tener en cuenta el impacto de la
satisfacción del personal, ya que si estos son ignorados la fuerza laboral se sentirá
insatisfecha con su trabajo, pudiendo actuar en contra de la organización, que trate
de implantar algún cambio. Si estos factores son enfrentados adecuadamente la
fuerza laboral no estará insatisfecha, aunque ello no signifique que esté ya
debidamente motivada para un buen desempeño laboral.

b) Factores motivacionales: Llamados también satisfactores, están

fundamentalmente relacionados con el contenido del cargo y con la naturaleza de
las tareas, que el hombre ejecuta. Los factores motivadores comprenden:

• Necesidades de logro
• Reconocimiento
• Trabajo en sí mismo
• Responsabilidad
• Promoción o ascensos

Según Herzberg el alto grado de motivación, satisfacción y desempeño en el

trabajo, solo se consigue a través de los factores motivadores. Esta postura de
Herzberg, es la que se encuentra en la base de todos los programas de
enriquecimiento de las tareas, que ya ha comenzado a promoverse dentro de las
empresas, como procedimiento para motivar a las personas hacia una mayor
productividad.

1.4 Teoría de las expectativas

La teoría de las expectativas de Víctor Vroom, sostiene que la fortaleza de una

tendencia actuar de una manera, depende de la fortaleza de la expectativa de que
el acto sea seguido por un resultado determinado y de lo atractivo del resultado
para el individuo. En otras palabras, la teoría de las expectativas dice que un
empleado estará motivado, para ejercer un alto nivel de esfuerzo, cuando crea que
este llevará a una buena evaluación de desempeño, que una buena evaluación del
desempeño, conducirá a recompensas organizacionales como un bono, un
incremento salarial o a un ascenso, y que estas recompensas satisfarán las metas
personales del individuo. La teoría enfoca en 3 relaciones:

• Relación esfuerzo desempeño: La probabilidad percibida por el individuo, de

ejercer una cantidad de esfuerzo conducirá a un desempeño.
• Relación recompensa desempeño: El grado en el cual individuo, cree que el
desempeño de un nivel particular llevará al logro o resultado deseado.
• Relación recompensas-metas personales: El grado en el cual la
organización, premia las metas personales del individuo y lo atractivo que esas
metas son para el individuo.

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 La teoría ayuda a explicar porqué muchos de los empleados, no están motivados
en sus trabajos y simplemente hacen lo necesario para mantenerse. Esto es
evidente a través de 3 preguntas:

1. ¿Si doy el máximo esfuerzo, será reconocido en mi evaluación de desempeño?

2. ¿Si consigo una buena evaluación de desempeño, ello me llevará a
recompensas organizacionales?
3. ¿Si soy recompensado, son los premios personalmente atractivos?

En resumen, la clave de la teoría de las expectativas es el entendimiento de las

metas individuales y la unión entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño
y las recompensas y finalmente entre las recompensas y la meta de satisfacción
individual.

1.5 Teoría de las necesidades y la motivación de McClelland

David Mcclelland contribuyó a la comprensión de la motivación al identificar 3 tipos

de necesidades básicas de motivación, las clasificó como necesidad de poder
(n/pod) y necesidad de asociación (n/aso) y necesidad e logro(n/log), se han
efectuado ya numerosas investigaciones al respecto. Estos 3 impulsos son de
especial importancia para los administradores, puesto que permite que una
organización funcione adecuadamente.

A. Necesidad de poder
Mcclelland y sus investigadores han confirmado que las personas con una gran
necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer influencia y control,
por lo general tales personas persiguen posiciones de liderazgo, con frecuencia
son buenos conversadores, son francos, empeñosos, obstinados y exigentes.

B. Necesidad de asociación
Las personas con una gran necesidad e asociación, suelen disfrutar
enormemente de que se les tenga en consideración y tienden a evitar la
desazón de ser rechazados por el grupo social. Como individuos, es probable
que les preocupe mantener buenas relaciones sociales, experimentar
sensación de comprensión y proximidad, están siempre prestos ayudar a
quienes se ven en problemas y gozar de interacciones amigables con los
demás.

C. Necesidad de logro
Los individuos con una gran necesidad de logro, poseen un intenso deseo de
éxito y un intenso temor al fracaso, gustan de los retos y se proponen metas

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 difíciles, son realistas frente al riesgo, asumen la responsabilidad en el
cumplimiento de sus labores y les gusta obtener retroalimentación respecto a
su trabajo, les gusta trabajar largas jornadas y por lo general les gusta hacerse
cargo ellos mismos de sus asuntos.

1.5.1 Aplicación del enfoque

En las investigaciones de Mcclelland y otros estudiosos, los emprendedores han
demostrado poseer una inmensa necesidad de logro y también una alta necesidad
de poder, en cambio una baja necesidad de asociación. Por su parte los
administradores han demostrado una gran necesidad por el logro y el poder y poco
interés por la asociación, aunque en ambos casos menos acentuados que los
emprendedores.

2. Identificación de factores desmotivadores

A. Trato inadecuado
Frecuentemente se encuentra que los jefes no tratan adecuadamente a sus
subordinados, es más, suelen ignorarlos y hasta humillarlos en determinadas
circunstancias.
B. Temor
En muchas organizaciones impera el temor, los trabajadores temen a sus jefes y
actúan bajo la angustia de ser suspendidos o expulsados.

C. Rivalidades y favoritismo
Debido a la falta de objetividad de los elementos de desempeño en la evaluación.

D. Condiciones ambientales inadecuadas

Que se manifiesta, entre otras cosas, por la inadecuada iluminación, presencia de
elementos tóxicos, etc.

E. Falta de equidad en la asignación de remuneraciones

Lo que significa que mientras uno tiene intensa actividad, otros tienen holguras de
tiempo disponible, que no es productivo.

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3. Acciones para generar motivación y compromiso

Se plantean las siguientes:

A. Aprecio
Lo que significa hacer importantes a las personas, mediante acciones como
ofreciéndoles apoyo cuando afrontan problemas, animándolos en los momentos
difíciles de trabajo, etc.

B. Sentido de pertenencia
Haciéndolos trabajar en equipo, lo que los hará sentir motivados y comprometidos
con la organización.

C. Participación
Canalizar sugerencias sobre la planificación y mejoramiento de su propio trabajo,
así como la solución de problemas.

4. Clima organizacional

El concepto de motivación, conduce al de clima organizacional, los seres humanos están

obligados a adaptarse continuamente a una serie de situaciones para satisfacer sus
necesidades y mantener su equilibrio emocional, esto puede definirse como estado de
adaptación, el cual se refiere no solo la satisfacción de necesidades fisiológicas y de
seguridad, sino también a la necesidad de pertenecer a un grupo social, necesidad de
autoestima y de realización, la imposibilidad de satisfacer necesidades superiores causa
muchas veces problemas de adaptación, puesto que la satisfacción de ellas depende
de otras personas., es muy importante que la administración comprenda la naturaleza
de adaptación y desadaptación de las personas.

La adaptación varía de una persona a otra y en el mismo individuo de un momento a

otro., una buena adaptación denota una buena “salud mental”, cuyas características
son:
1. Sentirse bien consigo mismos
2. Sentirse bien con los demás.
3. Ser capaces de enfrentar por si mismos las exigencias de la vida.

Esto explica el nombre de clima organizacional dado al ambiente interno existente entre
los miembros de la organización, el cual está estrechamente ligado al grado de
motivación de los empleados. Cuando tiene una gran motivación, el clima organizacional
permite establecer relaciones satisfactorias de interés de colaboración etc. Cuando la

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motivación es escasa, ya sea por frustración o por impedimentos para la satisfacción de
necesidades, el clima organizacional tiende a enfriarse y sobreviene estados de
depresión, desinterés, apatía etc. Hasta llegar a estados de agresividad, agitación,
inconformidad, característicos, cuando los empleados se enfrentan abiertamente contra
la empresa. En resumen, el clima laboral es favorable cuando proporciona la
satisfacción de las necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros,
y desfavorable cuando no logra satisfacer esas necesidades.