You are on page 1of 7

BAB 12 Richard L.

daft MENGELOLA KEBERAGAMAN


TEMPAT KERJA YANG BERUBAH
Ketika Brenda Thomson, direktur pendidikan keberagaman dan
kepemimpinan MGM Mirage, Las Vegas melangkah masuk ke salah satu lobi
perusahaan ini, ia menutup mata dan mendengarkan perbedaan semua bahasa yang
digunakan oleh orang di penjuru dunia. Kemudian dia menyimpulkan ini adalah
satu cermianan kecil dari keberagaman budaya pada tempat-tempat kerja dalam
negeri atau dunia yang lebih besar lagi.
Keberagaman di Amerika Serikat
Organisasi –organisasi baru kini telah menyadari bahwa setiap orang
tidaklah sama dan perbedaan yang dibawa orang-orang tersebut ke tempat
kerja adalah hal yang beharga. Statistik beriku ini menggambarkan beberapa
perubahan yang mengubah bentuk tempat kerja:
1. Tenaga kerja yang sudah berumur
2. Pertumbuhan pekerja latin dan asia
3. Daya beli kaum minoritas
4. Pertumbuhan populasi orang asing
Sejauh ini organisasi-organisasi perusahaan di AS memilih kaum minoritas
untuk menjadi eksekutif puncak mereka satu orang atau tidak sama sekali.
Keberagaman dalam skala Global
Budaya-budaya nasional adalah hal yang tidak ketara, bisa menyebar,
dan sulit untuk dimengerti. Namun penting sekali bagi manajer disuatu
perusahaan untuk belajar memahami budaya lokal dan menghadapi budaya
tersebut dengan baik. Contoh: Kraft General Foods pun menyepakatinya
bahwa berbisnis secara global berarti palanggan kitapun beragam. Pemegang
saham di perusahaan kita pun beragam. Populasi yang tersedia bagi kita,
produktivitas, kreativitas, inovasi kita,dan orang-orang yang menjadi
pemasok bagi perusahaan kita juga beragam. Tidak mungkin kita
menjalankan bisnis dengan baik tanpa adanya pemahaman mendalam dan
menerima semua unsur ini.
MENGELOLA KEBERAGAMAN
Definisi Keberagaman
Keberagaman(diversity) adalah segala hal yang mereka berbeda. Perbedaan
pengertian perbedaan model lama dan model baru:
Model lama Model baru
Keberagaman dalam kaitanya Kebergaman dalam keitanya dengan
denga ras, umur, kecacatan, Ras, gender, gaya hidup, tingkat gaji,
tingakat gaji, gaya hidup, gender. fungsi, kemampuan, pendapatan,
orang tua, bahasa, cara kerja,
pengalaman militer, jabatan, bangsa,
kepribadian.
Mengelola keberagaman(managing diversuty), yang merupakan
keterampilan inti dalam manajemen di lingkungan ekonomi global saat ini,
adalah menciptakan iklim di mana keunggulan-keungulan yang mungkin ada
dalam keberagaman dimaksimalkan dan kelemahan-kelemahan yang
mungkin ada dalam keberagaman diminimalkan, demi memperbaiki kinerja
tim atau kinerja perusahaan.
Keuntungan dari keberagaman di tempat kerja
1. Penggunaan talenta pegawai yang lebih baik
Perusahaan yang memiliki talenta baik berarti memiliki daya saing
terbaik. Perusahaan juga harus menyediakan ruang bagi kemajuan kaum
minoritas atau wanita.
2. Pemahaman pasar yang bertambah
Pasar yang beragam membutuhkan tenaga kerja yang beragam agar dapat
mengantisipasi dan menjawab kebutuhan pelangan yang terus berubah
secara lebih baik.
3. Lingkup pemahaman kepemimpinan yang bertambah
Menurut Nialll Fitz Gerald dari Unilever,”Sangat penting bagi bisnis yang
beroperasi dalam lingkungan yang makin kompleks dan cepat berubah
untuk menyebarkan lingkup talenta yang luas.”
4. Kualitas pemecahan masalah oleh tim yang makin baik
Orang-orang yang datang dari latar belakang yang berbeda dan
merekapun memiliki kerangka kerja yang berbeda. Ketika kita
mengabungkan orang-orang ini, kita akan mendapatkan solusi terbaik.
5. Biaya yang berkenaan dengan perpindahan pegawai, ketidakhadiran, dan
tuntutan pidana yang makin berkurang.
Perusahaan-perusahaan yang mengadopsi tenaga kerja yang beragam
mengurangi berkurangnya pergantian karyawan, ketidakhadiran, dan
tuntutan pengadilan disebakan oleh tanggung jawab kepada keluarga.
Oleh karena itu banyak perusahaan yang menawarkan jasa penitipan anak,
orang tua,pekerja paruh waktu, dll.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMBENTUK KEBERATSEBELAHAN PRIBADI
Prasangka, Diskriminasi, dan Stereotip
Prasangka(prejudice)adalah kecenderungan memandang orang-orang yang
berbeda sebagai orang yang tidak baik. Jika prasangka diwujudkan dengan
dengan tindakan akan menciptakan diskriminasi(discrimination). Bagian
besar dari prasangka adalah stereotip(stereotyping), yaitu keyakinan yang
kaku, berlebihan, dan tidak rasional menegenai suatu kelompok atau orang-
orang tertentu. Perbedaan mengenai cara pandang manajer antara stereotip
yang akan menciptakan keharmonian dan penghargaan pada perbedaan budaya
yang akan menciptakan keharmonian juga, sebagai berikut:
Stereotip Penghargaan terhadap perbedaaan
budaya
Didasarkan pada asumsi yang asalah, Pandanga yang didasarkan pada
bukti yang bersifat anekdot, atau perbedaan budaya yang tealah
kesan-kesan tanpa adanya bukti dibuktikan oleh metode ilmiah.
langsung
Meberikan kesan negatif pada anggota Memandang perbedaan budaya
kelompok lain sebagai sesuatu yang positif atau
netral.
Mengangap bahwa semua angggota Tidak mengangap bahwa semua
dalam suatu kelompok memiliki individu dalamm suati kelompok
karakteristik yang sama memiliki kharakteristik sama.
Contoh: Suzuko Akoi adalah orang asli Contoh: Sebagai suatu kelompok,
Asia, karena wanita ini tidak bersifat orang-orang Asia cenderung lebih
agresif seperti orang berkulit putih. tidak agresif jika dibandingkan dengan
warga kulit putih.
Contoh: Pegawai-pegawai dari kaum minoritas merasa bahwa mereka harus
bekerja lebih lama dan lebih keras untuk mencapai status yang sama denga yang
dicapai oleh rekan kerja mereka berkulit putih.”Sekedar sama bagus, tidaklah
cukup,” ucap Bruce Gordon, yang merupakan presiden Bell Atlantic.
Etnosentrisme(ethnocentrism)
Adalah keyakinan bahwa satu kelompok atau subkultur tertentu bersifat
superior dibandingkan dengan kelompok lain. Sudut pandan etnosentrisme
akan menghasilkan monokultur(monoculture) yaitu buaya yang hanya
meneriam satu cara dalam menjalankan segala hal, ini dapat memecahkan
permasalahan dalam organisasi bagi pegawai-pegawai minoritas. Tujuan
organisasi dalam mencari keberagaman budaya adalah pluralisme, dan bukan
monokultur, serta etnorelativisme, dan bukan etnosentrisme.
Etnorelativisme(ethnorelativism) adalah paham bahwa semua kelmpok atau
subkultur pada dasarnya adalah setara. Pluralisme(prulalism)berarti bahwa
suatu organisasi menampung beberapa subkultur.
Contoh: Google yang secara sadar meninggalkan perspektif monokultur kearah
pluralisme, namun perusahaan-perusahaan lain masih menyimpan rasa
stereotip.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KARIER WANITA
Di Amerika Serikat pada tahun 2005, wanita mendapatkan gaji 89 sen
sedangkan pria mendapatkan satu dolar. Atap kaca serta kepuusan untuk memilih
tidak ikut serta(opt-out)yang ada dalam perjalanan karier yang penuh tekanantelah
memberikan dampak pada bayaran dan kesempatan naik jabatan bagi wanita.
Atap Kaca(glass ceilling)
Adalah halangan yang tidak terlihat dimana memisahkan wanita dari
jabatan manajer puncak. Bukti bahwa atap kaca masihlah ada dapat dilihat
dari distribusi wanita dan kaum minoritas yang ditempatkan dilevel-level
bawah hierarki perusahaan. Contoh: Pada tahun 2007, hanya tujuh
perusahaan atau satu persen diantara 500 perusahaan fortune yang
mempunyai CEO wanita. Dan baik pria dan wanita Afrika-Amerika dan Latin
terus mewakili presentase kecil dari semua posisi manajemen di Amerika
Serikat.
Tren Opt Out
Bisa diartikan keputusan seseorang untuk keluar dari pekerjaan karena
alasan tertentu. Para penganjur opt-out mengatakan bahwa wanita
memutuskan kesuksesan perusahaan tidaklah sebegitu pengtinya hingga
harus mengurangi perhaian pada keluarga atau pada dirisendiri, menghadapi
stres yang lebih besar, dan menerima dampak buruk terhadap
kesehatan.Contoh: Marge Magner meninggalkan pekerjaannya sebagai
seorang CEO Citigroup’s Consumer Group setelah ia mengalami kesedihan
karena kematian ibunya serta kecelakaan yang mengubah dirinya dalam
tahun yang sama.
Keuntungan Wanita
Orang berpokir bahwa wanita mungkin sebenarnya adalah manajer
yang lebih baik, sebagian karena mereka menggunakan pendekatan yang
lebih kolaboratif, tidak begitu hirarkis, dan berorientasi pada hubungan yang
sesuai dengna lingkungna global dan multikultur hari ini. Contoh: Wanita
dari seluruh kelompok etnis menyusul pria dalam memperoleh gelar sarjana
dan ma gister. Dihampir semua institusi pendidikan tinggi, wanita
mewakili 58% siswa yang masuk sekolah. Tahun 2010 Department of
Education memperkirakan perbandingan anak perempuan dan laki-laki
adalah 60 hingga 40.

KOMPETENSI BUDAYA
Kompetensi buday(cultural competence) adalah kemampuan untuk berinteraksi
secra efektif dengan orang-orang dari budaya berbeda. Langkah untuk menciptakan
kompetensi budaya antara pegawai dan rekan-rekanya sebagai berikut:
1. Mencari tahu masalah yang berhubungan dengan keberagaman di
dalam organisasi
2. Memperkuat komitmen manajemen puncak
3. Memilih solusi yang sesuai dengan strategi yang seimbang
4. Menuntut hasil dan meninjau kembali tujuan-tujuan
5. Menjaga momentum untuk mengubah budaya
INISIATIF DAN PROGAM KEBERAGAMAN
Organisasi dapat mengembangkan inisisatif dan progam berkenaan dengan
permasalahan keberagaman yang unik. Inisiatif-inisiatif ini doantaranya adalah:
1. Mengubah struktur dan kebijakan
Perusahaan-perusahaan juga menggembangkan kebijakan untuk mendukung
perekrutan dan kenaikan jabatan yang dilakukan pada pegawai yang
beragam. Contoh: Procter & Gamble, Ernst & Young, dan AllstatenInsurance
memberikan bonus dan kenaikan jabatan pada manajer jika dapat
menciptakan keberagaman baik dalam ketenegakerjaan.
2. Memperluas upaya perekrutan
Marathon Ashaland Pertroleum menciptakan strategi perekrutan yang terdiri
atas enam poin untuk meningkatkan keberagaman:
a. Melakukan perekrutan untuk keseluruhan organisasi dan secara lintas
fungsi
b. Membangun hubungan dengan sekolah tingkat satu dan dua
c. Menawarkan pemagangan untuk kaum minoritas
d. Menawarkan beasiswa untuk kaum minoritas
e. Membangun progam mentoring informal
f. Membentuk afiliansi dengan oraganisasi-organisasi minoritas
3. Membangun hubungan mentor
Seorang mentor adalah anggota organisasi yang tingkatanyan lebih tinggi
memberikan komitmen untuk mobilitas dan dukungan menaikkan titian
karier profesional. Progam ini memberikan pelatihan langsung dan
informasi dalam kaum minoritas dan perempuan tentang norma dan
pengharapan organisasi. Contoh: Bagi Pamela Blow, kegiatan mentoring
yang dilakukan Cleveland telah mengubah arah kariernya dan membuatnya
bisa meraih peluang denga orang yang dilihatnya berpotensi.
4. Mengakomodasi kebutuhan khusus
Banyak orang memiliki kebutuhan khusus yang mungkin tidak disadari pleh
manajer-manajer puncak. Mereka yang menduduki jabatan bawah memiliki
permasalahan baik dalam lingkungan keluarga,diri sendiri, dan orang lain.
Manajer puncak berperan untuk mengurangi permasalahan bawahan
mereka. Contoh: Dalam kehidupan keluarga saat ini kedua orang tua pergi
bekerja, yang berarti perusahaan dapat membuat stuktur yang mengurusi
tempat penitipan anak, cuti urusan keluarga, jadwal kerja fleksibel,
pemekerjaan telecommuting dan pekerja part tim.
5. Memberikan pelatihan keterampilan keberagaman
Pelatihan keberagaman(diversity training), untuk membantu pegawai
mnegenali batasan, prangsang, dan stereotip budaya mereka, dan
mengembngkan keterampilan untuk mengelola dan bekerja ditempat yang
beragam. Bekerja atau hidup di dalam konteks multikultur mengharuskan
sesorang untuk menggunakan keterampilan berinteraksi, langkah pertama
dengan pelatihan kesadaran beragam dan pelatihan keterampilan
beragam. Contoh: Verizon Communication mengunakan pelatihan online
dimana manajer-manajer dapat mengetaui berbagai skenario keberagaman
yang mungkin terjadi di tempat kerja dan melihat bagaimana mereka dapat
mengatur skenario tersebut dengan cara yang sesuai.
6. Meningkatkan kesadaran akan pelecehan seksual
Perusahaan menawarkan progam kesadaran terhadap pelecehan seksual
yang akan menciptakan kesadaran tentang apakah itu pelecehan seksual
dan percabangan pelanggaran hukum. Meskipun kedekatan psikologis antar
pria dan wanita di tempat kerja merupakan hal yang positif, pelecehan
sksual bukanlah hal yang positif. Contoh: Situasin di Amerika Serikat
sangatlah menakutkan, selama sepuluh tahun Equal Employment
Opportunity Commission menujukkan kenaikan 150 persen dari jumlah
kasus pelecehan seksual yang dilaporkan tiap tahunnya.
INISIATIF KEBERAGAMAN YANG BARU
Sembilan puluh satu persen perusahaan yang disurvei Society for Human Resource
Management menyakini bahwa inisiatif keberagaman dapat membantu
mempertahankan keuntungan dalam bersaing. Dua pendekatan baru dalam
melakukan pengelolaan keberagaman:
1. Tim Multikultur
Terdiri atas orang-orang yang berasal dari latar belakang budaya, ras, etnik,
dan budaya yang berbeda bahkan dapat memberikan potensi yang besar
untuk meningkatkan kreatuvitas, inovasi, dan nilai pasar global hari ini.
Contoh: Rhone Poulence Rorer(RPR), yang berbasis di Collegeville
Pennsylvania, berkomitmen untuk mencampurkan orang-orang dari
beragam negara dari puncak organisasi hingga kebawahnya.
2. Kelompok Jaringan Pegawai
Didsarkan pada identitas sosial, seperti gender atau ras, dan diatur oleh
pegawai-pegawai untuk difokuskan pada perhatian pegawai dikelompok
tersebut. Kelompok ini diciptakan secara tidak resmi oleh pegawai bukan
oleh organisasi dan keanggotaanya bersifat sukarela. Contoh: Di Kraft
Foods, jaringan dianggap penting bagi kesuksesan tim multikultural karena
kelompok jaringan dapat membangun kesadaran dan penerimaan
perbedaan budaya dan membantu orang-orang untuk merasa lebih nyaman
bekerja bersama.