BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dewasa ini banyak masalah yang di hadapi dunia pendidikan kita, salah
satunya adalah masalah lemahnya proses pembelajaran. Dalam proses
pembelajaran, anak kurang di dorong untuk mengembangkan kemampuan
berfikir. Proses pembelajaran merupakan suatu sistem. Oleh karena itu,
pencapaian standar proses untuk meningkatkan kualitas pendidikan dapat di
mulai dari menganalisis setiap komponen yang dapat membentuk dan
mempengaruhi proses pembelajaran, Salah satunya adalah komponen guru.
Komponen guru selama ini di anggap sangat mampu mempengaruhi proses
pendidikan. Hal itu memang wajar, sebab guru merupakan ujung tombak yang
berhubungan langsung dengan siswa sebagai subjek dan objek belajar.
Bagaimanapun bagusnya dan idealnya kurikulum pendidikan, tanpa di imbangi
dengan kemampuan guru dalam mengimplementasikannya, maka semuanya akan
kurang bermakna. Oleh karena itu,Guru sebagai penentu kualitas pendidikan,
kompetensimnya perlu senantiasa ditingkatkan. Berbagai upaya telah dilakukan
untuk meningkatkan kompetensi guru tersebut. Salah satu kebijakan untuk
meningkatkan kompetensi guru tersebut adalah melalui Penilaian Kinerja Guru
(PKG). Penilaian Kinerja Guru yang telah diyakini mampu meningkatkan
kompetensi guru telah secara resmi diberlakukan sejak tahun 2013. Berbagai
kendala pada implementasi PKG tersebut muncul. Akan tetapi, sebagai suatu
kebijakan baru, PKG harus terus dilaksanakan.
Berbagai perubahan pola pikir pada guru perlu dilakukan dalam rangka
mengimplementasikan PKG. Guru, secara perseorangan maupun kelompok, perlu
mereformasi pola pikir agar dapat mengimplementasikan PKG secara lebih
maksimal dalam rangka meningkatkan profesionalisme guru. Perubahan cara
berpikir tersebut di antaranya bagaimana guru tersebut harus mengikuti berbagai
langkah Penilaian Kinerja Guru. Penilaian Kinerja Guru tidak dianggap sebagai
beban melainkan suatu kegiatan yang harus dilakukan dengan penuh kesungguhan

1
Sebagai suatu kebijakan yang baru, Implementasi Penilaian Kinerja Guru di
sekolah-sekolah belum menunjukkan proses dan hasil yang belum seperti yang
diharapkan. Berbagai rumor di daerah menunjukkan bahwa PKG belum
menyentuh “roh” PKG itu sendiri. Muara dari kegiatan PKG adalah adanya
peningkatan profesional guru.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian penilaian kinerja guru?
2. Faktor-faktor apa saja yang mendukung penilaian kinerja guru?
3. Bagaimana prinsip pelaksanaan kinerja guru?
4. Apa saja yang menjadi kendala dalam penilaian kinerja guru?
5. Apa manfaat dari penilaian kinerja guru?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Mengetahui apa itu penilaian kinerja guru
2. Mengetahui faktor-faktor apa saja yang mendukung penilaian kinerja guru.
3. Mengetahui bagaimana prinsip pelaksanaan kinerja guru.
4. Mengetahui apa saja yang menjadi kendala dalam penilaian kinerja guru.
5. Mengetahui apa manfaat dari penilaian kinerja guru?

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2. 1 pengertian penilaian kinerja guru

Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009, PK GURU adalah penilaian dari tiap
butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir, kepangkatan, dan
jabatannya. Pelaksanaan tugas utama guru tidak dapat dipisahkan dari
kemampuan seorang guru dalam penguasaan pengetahuan, penerapan
pengetahuan dan keterampilan, sebagai kompetensi yang dibutuhkan sesuai
amanat Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 Tahun 2007 tentang
Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Penguasaan kompetensi dan
penerapan pengetahuan serta keterampilan guru, sangat menentukan tercapainya
kualitas proses pembelajaran atau pembimbingan peserta didik, dan pelaksanaan
tugas tambahan yang relevan bagi sekolah/madrasah, khususnya bagi guru dengan
tugas tambahan tersebut. Sistem PK GURU adalah sistem penilaian yang
dirancang untuk mengidentifikasi kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya
melalui pengukuran penguasaan kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk
kerjanya. Secara umum, PK GURU memiliki 2 fungsi utama sebagai berikut.1
1. Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan semua kompetensi dan
keterampilan yang diperlukan pada proses pembelajaran, pembimbingan, atau
pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.
Dengan demikian, profil kinerja guru sebagai gambaran kekuatan dan kelemahan
guru akan teridentifikasi dan dimaknai sebagai analisis kebutuhan atau audit
keterampilan untuk setiap guru, yang dapat dipergunakan sebagai basis untuk
merencanakan PKB.
2. Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja pembelajaran,
pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi
sekolah/madrasah yang dilakukannya pada tahun tersebut. Kegiatan penilaian
kinerja dilakukan setiap tahun sebagai bagian dari proses pengembangan karir dan
promosi guru untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsionalnya. Hasil PK

1 Pamungkas, Setia. 1995. Kriteria kinerja Guru. Jakarta : Media Publising.

3
GURU diharapkan dapat bermanfaat untuk menentukan berbagai kebijakan yang
terkait dengan peningkatan mutu dan kinerja guru sebagai ujung tombak
pelaksanaan proses pendidikan dalam menciptakan insan yang cerdas,
komprehensif, dan berdaya saing tinggi. PK GURU merupakan acuan bagi
sekolah/madrasah untuk menetapkan pengembangan karir dan promosi guru. Bagi
guru, PK GURU merupakan pedoman untuk mengetahui unsur-unsur kinerja yang
dinilai dan merupakan sarana untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan individu
dalam rangka memperbaiki kualitas kinerjanya. PK GURU dilakukan terhadap
kompetensi guru sesuai dengan tugas pembelajaran, pembimbingan, atau tugas
tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah. Khusus untuk kegiatan
pembelajaran atau pembimbingan, kompetensi yang dijadikan dasar untuk
penilaian kinerja guru adalah kompetensi pedagogik, profesional, sosial dan
kepribadian, sebagaimana ditetapkan dalam Peraturan Menteri
PendidikanNasional Nomor 16 Tahun 2007. Keempat kompetensi ini telah
dijabarkan menjadi kompetensi guru yang harus dapat ditunjukkan dan diamati
dalam berbagai kegiatan, tindakan dan sikap guru dalam melaksanakan
pembelajaran atau pembimbingan. Sementara itu, untuk tugas tambahan yang
relevan dengan fungsi sekolah/madrasah, penilaian kinerjanya dilakukan
berdasarkan kompetensi tertentu sesuai dengan tugas tambahan yang dibebankan
tersebut (misalnya; sebagai kepala sekolah/madrasah, wakil kepala
sekolah/madrasah, pengelola perpustakaan, dan sebagainya sesuai dengan
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 16 Tahun 2009).2

2.2 Faktor-faktor yang mendukung kinerja guru

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru diantaranya tingkat
pendidikan guru, supervisi pengajaran, program penataran, iklim yang kondusif,
sarana dan prasarana, kondisi fisik dan mental guru, gaya kepemimpinan kepala
sekolah, jaminan kesejahteraan, kemampuan manajerial kepala sekolah dan lain-
lain. 3
2 Pamungkas, Setia. 1995. Kriteria kinerja Guru. Jakarta : Media Publising.

3 Arikunto, Suharsimi.2005. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Bumi

4
 Pertama, tingkat pendidikan guru akan sangat mempengaruhi baik
tidaknya kinerja guru. Kemampuan seseorang sangat dipengaruhi oleh tingkat
pendidikannya, karena melalui pendidikan itulah seseorang mengalami proses
belajar dari tidak tahu menjadi tahu, dari tidak bisa menjadi bisa. Selama
menjalani pendidikannya seseorang akan menerima banyak masukan baik berupa
ilmu pengetahuan maupun keterampilan yang akan mempengaruhi pola berpikir
dan prilakunya. Ini berarti jika tingkat pendidikan seseorang itu lebih tinggi maka
makin banyak pengetahuan serta ketrampilan yang diajarkan kepadanya sehingga
besar kemungkinan kinerjanya akan baik karena didukung oleh bekal ketrampilan
dan pengetahuan yang diperolehnya.
Kedua, faktor lain yang mempengaruhi kinerja guru adalah supervisi
pengajaran yaitu serangkaian kegiatan membantu guru dalam mengembangkan
kemampuannya. Kepala sekolah bertugas memberikan bimbingan, bantuan,
pengawasan dan penelitian pada masalah-masalah yang berhubungan dengan
pengembangan pengajaran berupa perbaikan program dan kegiatan belajar
mengajar. Sasaran supervisi ditujukan kepada situasi belajar mengajar yang
memungkinkan terjadinya tujuan pendidikan secara optimal.
Ketiga, kinerja guru juga dipengaruhi oleh program penataran yang
diikutinya. Untuk memiliki kinerja yang baik, guru dituntut untuk memiliki
kemampuan akademik yang memadai, dan dapat mengaplikasikan ilmu yang
dimilikinya kepada para siswa untuk kemajuan hasil belajar siswa. Hal ini
menentukan kemampuan guru dalam menentukan cara penyampaian materi dan
pengelolaan interaksi belajar mengajar. Untuk iitu guru perlu mengikuti program-
program penataran.
Keempat, iklim yang kondusif di sekolah juga akan berpengaruh pada
kinerja guru, di antaranya : pengelolaan kelas yang baik yang menunjuk pada
pengaturan orang (siswa), maupun pengaturan fasilitas (ventilasi, penerangan,
tempat duduk, dan media pengajaran). Selain itu hubungan antara pribadi yang
baik antara kepala sekolah, guru, siswa dan karyawan sekolah akan membuat
suasana sekolah menyenangkan dan merupakan salah satu sumber semangat bagi
guru dalam melaksanakan tugasnya.

5
 Kelima, agar guru memiliki kinerja yang baik maka harus didukung
oleh kondisi fisik dan mental yang baik pula. Guru yang sehat akan dapat
menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik. Oleh karenanya faktor kesehatan
harus benar-benar diperhatikan. Begitu pula kondisi mental guru, bila kondisi
mentalnya baik dia akan mengajar dengan baik pula.
Keenam, tingkat pendapatan dapat mempengaruhi kinerja guru. Agar guru
benar-benar berkonsentrasi mengajar di suatu sekolah maka harus diperhatikan
tingkat pendapatannya dan juga jaminan kesejahteraan lainnya seperti pemberian
intensif, kenaikan pangkat/gaji berkala, asuransi kesehatan dan lain-lain.
Ketujuh, peningkatan kinerja guru dapat dicapai apabila guru bersikap
terbuka, kreatif, dan memiliki semangat kerja yang tinggi. Suasana kerja yang
demikian ditentukan oleh gaya kepemimpinan kepala sekolah, yaitu cara kepala
sekolah melaksanakan kepemimpinan di sekolahnya.
Kedelapan, kemampuan manajerial kepala sekolah akan mempunyai
peranan dalam meningkatkan kinerja guru. Sekolah sebagai lembaga pendidikan
formal merupakan suatu pola kerjasama antara manusia yang saling melibatkan
diri dalam satu unit kerja (kelembagaan). Dalam proses mencapai tujuan
pendidikan, tidak bisa terlepas dari dari kegiatan administrasi. Kegiatan
adminstrasi sekolah mencakup pengaturan proses belajar mengajar, kesiswaan ,
personalia, peralatan pengajaran, gedung, perlengkapan, keuangan serta hubungan
masyarakat.
Selanjutnya Barnet Silalahi mengemukakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja guru adalah:
1. Imbalan finansial yang memadai
2. Kondisi fisik yang baik
3. Keamanan
4. Hubungan antar pribadi
5. Pengakuan atas status dan kehormatannya
6. Kepuasan kerja.
Untuk mendukung keberhasilan kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya maka
A.Tabrani Rusyan, dkk. mengemukakan bahwa: “Keberhasilan kinerja guru
didukung oleh beberapa faktor yakni: (1) Motivasi kinerja; (2) Etos kinerja; (3)

6
Lingkungan kinerja; (4) Tugas dan tanggung jawab serta (5) Optimalisasi
kinerja.”

2.3 Prinsip Pelaksanaan Kinerja Guru

Prinsip-prinsip utama dalam pelaksanaan PK GURU adalah sebagai
berikut :
1. Berdasarkan ketentuan PK GURU Harus dilaksanakan sesuai dengan
prosedur dan mengacu pada peraturan yang berlaku.
2. Berdasarkan kinerja
Aspek yang dinilai dalam PK GURU adalah kinerja yang dapat
diamati dan dipantau, yang dilakukan guru dalam melaksanakan tugasnya
sehari-hari, yaitu dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran,
pembimbingan, dan/atau tugas tambahan yang relevan dengan fungsi
sekolah/madrasah.
3. Berlandaskan dokumen PK GURU
Penilai, guru yang dinilai, dan unsur yang terlibat dalam proses PK
GURU harus memahami semua dokumen yang terkait dengan sistem PK
GURU. Guru dan penilai harus memahami pernyataan kompetensi dan
indikator kinerjanya secara utuh, sehingga keduanya mengetahui tentang
aspek yang dinilai serta dasar dan kriteria yang digunakan dalam penilaian.
4. Dilaksanakan secara konsisten
GURU dilaksanakan secara teratur setiap tahun diawali dengan
penilaian formatif di awal tahun dan penilaian sumatif di akhir tahun
dengan memperhatikan hal-hal berikut :
a) Obyektif yaitu Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara obyektif
sesuai dengan kondisi nyata guru dalam melaksanakan tugas sehari-
hari.
b) Adil yang dimaksud adalah Penilai kinerja guru memberlakukan syarat,
ketentuan, dan prosedur standar kepada semua guru yang dinilai.
c) Akuntabel adalah Hasil pelaksanaan penilaian kinerja guru dapat
dipertanggungjawabkan.

7
 d) Bermanfaat yaitu Penilaian kinerja guru bermanfaat bagi guru dalam
rangka peningkatan kualitas kinerjanya secara berkelanjutan dan
sekaligus pengembangan karir profesinya.
e) Transparan yaitu Proses penilaian kinerja guru memungkinkan bagi
penilai, guru yang dinilai, dan pihak lain yang berkepentingan, untuk
memperoleh akses informasi atas penyelenggaraan penilaian tersebut.
f) Praktis ialah Penilaian kinerja guru dapat dilaksanakan secara mudah
tanpa mengabaikan prinsip-prinsip lainnya.
g) Berorientasi pada tujuan artinya Penilaian dilaksanakan dengan
berorientasi pada tujuan yang telah ditetapkan.
h) Berorientasi pada proses yaitu Penilaian kinerja guru tidak hanya
terfokus pada hasil, namun juga perlu memperhatikan proses, yakni
bagaimana guru dapat mencapai hasil tersebut.
i) Berkelanjutan artinya Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara
periodik, teratur, dan berlangsung secara terus menerus selama
seseorang menjadi guru.
j) Rahasia artinya Hasil PK GURU hanya boleh diketahui oleh pihak-pihak
terkait yang berkepentingan.4

2.4 Kendala-Kendala Dalam Penilaian Kinerja Guru

Sebagai suatu kebijakan yang baru, pelaksanaan penilaian kinerja guru tidak
luput dari berbagai kendala, yaitu sebagai berikut :
Pertama, adanya berbagai instrumen tentang penilaian kinerja guru yang
berbeda-beda sehingga membingungkan Kepala Sekolah dan guru di sekolah.
Pada awalnya para kepala sekolah dan guru banyak yang mengalami
ketidakpastian instrumen mana yang seharusnya digunakan. Akan tetapi, seiring
dengan berkembangnya waktu, akhirnya dengan tegas telah diinformasikan bahwa
instrumen penilaian kinerja guru yang dipakai adalah yang sudah ada landasan
hukum yang kuat.

4 Simamora, hendry. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbit
STIE YKPN.

8
 Kedua, adanya budaya ewuh pakewuh. Budaya ini yang biasanya akan
mempengaruhi objektivitas pelaksanaan penilaian kinerja guru di sekolah. Jika
Kepala Sekolah atau guru senior yang bertugas memberikan penilaian akan
cenderung memberikan kemudahan dan kemurahan bagi guru yang dinilai yang
telah banyak memberikan jasa sebelumnya. Budaya ini pada umumnya sulit untuk
dihindarkan atau dihilangkan.
Ketiga, keterbatasan kemampuan IT ( Ilmu Teknologi ) bagi sebagian
Kepala Sekolah. Penggunaan IT dalam pelaksanaan penilaian kinerja guru akan
berdampak terhambatnya proses penilaian kinerja guru itu sendiri. Banyak
komponen yang harus dikerjakan Kepala Sekolah atau guru senior dalam
pelaksanaan penilaian kinerja guru. Oleh sebab itu, di era sekarang sangat
dibutuhkan para kepala sekolah yang terus-menerus mau meningkatkan
kompetensinya dalam bidang IT.
Keempat, belum tersedianya anggaran yang khusus untuk melaksanakan
penilaian kinerja guru. Dalam implementasinya, pelaksanaan penilaian kinerja
guru membutuhkan dan memerlukan anggaran khusus. Anggaran tersebut selain
digunakan untuk mencukupi sarana yang diperlukan, juga idealnya perlu
disediakan insentif bagi para pelaksana penilaian kinerja guru itu sendiri.5

2.5 Manfaat-manfaat dari penilaian kinerja guru

Penilaian kinerja guru mempunyai banyak manfaat karena dapat
dipergunakan sebagai alat dalam pengambilan keputusan. Adapun manfaat-
manfaat penilain kinerja guru adalah sebagai berikut:
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2. Memperbaiki kinerja para guru
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
5. Untuk kepentingan penelitian kepegawaian
6. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai

5 Supriadi, Dedi. 1999. Mengangkat Citra dan Martabat Guru. Jakarta: Adicita.

9
7. Untuk menyusun profil kinerja guru sebagai input dalam penyusunan program
pengembangan keprofesian berkelanjutan
8. Dasar penetapan perolehan angka kredit guru dalam rangka pengembangan
karir guru
9. Meningkatkan profesionalisme guru
Depdiknas (2000) menyebutkan beberapa manfaat dari adanya penilaian antara
lain:
a). Pengembangan staf melalui in-service training,
b). Pengembangan karier melalui in-service training,
c). Hubungan yang semakin baik antara staf dan pemimpin,
d). Pengetahuan lebih mendalam tentang sekolah dan pribadi,
e).Hubungan produktif antara penilaian dengan perencanaan dengan
pengembangan sekolah
f). Kesempatan belajar yang lebih baik bagi siswa,
g). Peningkatan moral dan efisiensi sekolah.6

BAB III
PENUTUP

3.1. Kesimpulan

6 Arikunto, Suharsimi.2005. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Bumi

10
 Melihat betapa peranan seorang guru sangat lah penting dan merupakan
objek utama yang akan menghasilkan banyak kader-kader pemimpin bangsa
maka , dapat disimpulkan bahwa aspek yang sangat penting untuk menunjang
kemampuan seorang guru yaitu dengan adanya penilaian kinerja guru, yang
menjamin ketercapaiannya suatu pembelajaran dan pendidikan dengan konsep
guru profesional.
Penilaian Kinerja Guru (PKG) sangat lah penting dimana tingkat
pendidikan guru akan sangat mempengaruhi baik tidaknya kinerja guru.
Kemampuan seseorang sangat dipengaruhi oleh tingkat pendidikannya, karena
melalui pendidikan itulah seseorang mengalami proses belajar dari tidak tahu
menjadi tahu, dari tidak bisa menjadi bisa
Namun terlepas dari itu adapun kendala dalam pelaksaan penilaian kinerja
guru karena, adanya budaya ewuh pakewuh. Budaya ini yang biasanya akan
mempengaruhi objektivitas pelaksanaan penilaian kinerja guru di sekolah. Jika
Kepala Sekolah atau guru senior yang bertugas memberikan penilaian akan
cenderung memberikan kemudahan dan kemurahan bagi guru yang dinilai yang
telah banyak memberikan jasa sebelumnya. Budaya ini pada umumnya sulit untuk
dihindarkan atau dihilangkan.

3.2 Saran
Saran kami dalam penilaian kinerja guru perlu dipertingkatkan lagi, agar
implementasi di daerah-daerah terpencil juga dapat terlaksanakan penilaian kerja
guru sehingga dapat mencapai kualitas guru yang profesional

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi.2005. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan. Jakarta: Bumi

11
Aksara.Budiawan,R.t. 2001. Penilaian Kinerja Guru Edisi 2. Jakarta :Gramedia.
Pamungkas, Setia. 1995. Kriteria kinerja Guru. Jakarta : Media Publising.
Simamora, hendry. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian
Penerbit STIE YKPN.
Supriadi, Dedi. 1999. Mengangkat Citra dan Martabat Guru. Jakarta: Adicita.

12