Universidad de San Carlos de Guatemala

Facultad de Humanidades
Licenciatura en Pedagogía y Administración Educativa
Curso: Administración de Personal
Código: E120.2
Catedrático: Lic. Julio Roberto Hernández
TEMA: Reclutamiento y Selección
GRUPO No. 2
No. CARNÉ APELLIDOS Y NOMBRES FIRMA FOTOGRAFÍA

1 201511337 Vasquez Alvarado, María Otilia

201520376 Bolvito Sis, Melvin Rubén

2

3 201520377 Cornel López, Luz Clarita

Pérez Rodríguez, Gloria Yesenia

4
201609595

201609611 Milián, Irma Esperanza

5

López Juárez, Yoselin Dayana

6 201609622

7 201609649 Xitumul González, Brenda Onelia

201615746 Ac Sis, Ericka Susana

8

9 201615804 García Herrera, Norma Judith

10 201615805 Morales Juárez, Johana Mariela

 INDICE
Introducción.......................................................................................................... i

Reclutamiento y selección................................................................................... 1

Selección, análisis y diseño de puesto ................................................................ 2

Reclutamiento, selección y contratación de personal ......................................... 4

Análisis y descripción del puesto ...................................................................... 10

Estándares de desempeño ............................................................................... 12

Reglas de trabajo .............................................................................................. 14

Elaboración de perfiles profesionales ............................................................... 16

Fuentes de reclutamiento .................................................................................. 17

Igualdad de oportunidad de empleo y acción afirmativa ................................... 19

Selección:

Pasos en proceso de selección......................................................................... 21

Entrevistas ........................................................................................................ 23

Selección de gerentes....................................................................................... 25

Centro de evaluación ........................................................................................ 26

Comentario........................................................................................................ 29

Conclusión ........................................................................................................ 30

Recomendaciones ............................................................................................ 31

E-grafía ............................................................................................................. 32
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo trata acerca del tema reclutamiento y selección de personal, un

tema que ha sido investigado arduamente, con el fin de adquirir nuevos
conocimientos sobre procesos de índole administrativo, puesto que, el reclutamiento
y selección de personal es un proceso mediante el cual las empresas contratan al
personal adecuado para ocupar un puesto, por lo tanto, el programa de reclutamiento
y selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa
para que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa.

Partiendo el tema del reclutamiento y selección de personal, se desglosan temas que

influyen para que el proceso sea eficiente, tales temas son los siguientes: Selección,
Análisis y Diseño de puestos, Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal,
Análisis y Descripción del Puesto, estándares de desempeño, reglas de trabajo,
elaboración de perfiles profesionales y fuentes de reclutamiento, lo anterior descrito
son temas que es fundamental para el reclutamiento de una persona previo a ser
contratado a ejercer ciertas actividades humanas.

El procesos de selección es la mejor herramienta para reducir los costos de

reclutamiento y de tiempo de la empresa, el reto de los gerentes de recursos
humanos es optimizar estos gastos, y elegir al mejor personal, que aporte y ayude
con el desarrollo y la alta calidad de la empresa.

“El proceso de selección de personal consta de 4 etapas: a) Análisis de necesidades

de empleo (análisis y valoración de puestos); b) Reclutamiento (interno y externo); c)
Selección; d) incorporación a la organización.”

Para el proceso de reclutamiento primero se inicia con analizar el puesto el cual

requiere el personal, ya sea de nueva creación o para mantenerlo en funcionamiento,
después de realiza el reclutamiento es decir la búsqueda de los candidatos ya sea
dentro o fuera de la compañía, después de hacer el reclutamiento se selecciona a el
candidato que cumpla con las características que el puesto requiere y por último se
le da una inducción al puesto y a la empresa.

i
 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas

contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de reclutamiento
y selección de personal debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa
para que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa. Este proceso cuenta
con 4 pasos básicos: análisis de necesidades de la empresa, reclutamiento,
selección e incorporación a la organización.

Cuando los gerentes de las empresas piensan en un cambio en el área de Recursos

Humanos que va a beneficiarlos, deben de tomar en cuenta lo importante que es la
planeación del recurso humano; es decir, que logren contar con el número y tipo
correcto de individuos para satisfacer las necesidades de la organización. Sin las
personas apropiadas en los puestos adecuados y en el tiempo correcto, cualquiera
de los vitales procesos administrativos puede volverse tan ineficiente como para
amenazar la existencia de la organización.

El desarrollo de fuentes continuas de personas calificadas acorde con los planes de

recursos humanos, es un asunto interno y externo a la vez; requiere de un enfoque
efectivo en cuanto al reclutamiento, desarrollo de empleados, transferencias y
promociones. El reclutamiento se debe visualizar como un aspecto del amplio
proceso de colocación.

Luego de efectuar el proceso de planeación y de que se evalúa la demanda futura

del personal, el Departamento de Recursos Humanos procede a llenar las vacantes
mediante el proceso de reclutamiento. Los reclutadores de la actualidad indican que
están tratando de identificar personas de madurez emocional que muestren un
razonable antecedente de logros en el curso de su carrera universitaria. A la vez, es
responsabilidad del departamento suministrar candidatos altamente calificados, de
ambos sexos, con el objetivo de desarrollar una fuerza de trabajo bien equilibrada.

1
SELECCIÓN, ÁNALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

El análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la teoría y

de las técnicas de la organización científica del trabajo (división y especialización).
Para esta escuela de pensamiento organizativo, el principal objetivo que persigue la
empresa es la maximización del Bº a través de una especialización extrema del
trabajo.

El análisis de puestos de trabajo es el proceso que consiste en recopilar y organizar

sistemáticamente información relativa a los distintos puestos de trabajo, así el
análisis de puestos de trabajo identifica las tareas, cometidos y responsabilidades de
un puesto de trabajo en particular.

Podemos resumir diciendo que el análisis de puestos consiste en recopilar

información sobre el puesto y establecer sus requisitos fundamentales y las
habilidades para desarrollarlo de forma óptima, dando respuesta ha:

¿Qué tareas mentales y físicas desempeña el trabajador?

¿Cuándo se realizará el trabajo?

¿Dónde se llevará a cabo el trabajo?

¿Cómo realiza el empleado su trabajo?

¿Por qué se realiza el trabajo?

¿Qué competencias son necesarias para desempeñar el trabajo?

El análisis de puestos puede ser considerado como la base de la gestión de los

RRHH, ya que a partir del mismo y en función de los resultados obtenidos, se
pueden planificar el resto de variables. Por ejemplo, antes de formar a un trabajador,
se deben conocer los requerimientos del puesto que va a ocupar.

La información obtenida en el análisis de puestos puede ser aplicada a las siguientes

actividades de RRHH:

2
Creación de un nuevo puesto de trabajo: Cuando la empresa decide crear un nuevo
puesto de trabajo debe definir cuáles van a ser las funciones a realizar y las
responsabilidades para ese puesto. A partir del análisis de puestos se puede detectar
la necesidad de crear un nuevo puesto de trabajo.

Rediseño de puestos de trabajo: es importante debido a los cambios continuos que

se dan en la tecnología, los métodos, etc.

Reclutamiento y selección: el análisis de puestos proporciona información sobre los

requerimientos del puesto y las competencias necesarias para desempeñarlo.
Puestos altos reclutamiento externo, puestos bajos reclutamiento interno.

Socialización: es necesario conocer las características del puesto para conseguir la

integración del trabajador.

Formación y desarrollo: el análisis de puestos identifica las necesidades de

capacitación de cada puesto. La empresa debe dar la formación necesaria al
trabajador para que éste pueda desempeñar las tareas especificadas.

Gestión y planificación de la carrera profesional: La descripción del puesto

proporciona un estándar para la evaluación y comparación de talentos.

Retribuciones y prestaciones: Cuanto más significativos sean los deberes y

responsabilidades y mayores sean los requisitos de conocimientos, habilidades y
capacidades necesarias para desempeñar el trabajo, mayor será el valor de ese
puesto para la empresa.

Seguridad a los empleados: peligrosidad de las tareas.

El análisis de puestos es importante porque proporciona la basa para el

establecimiento o evaluación de aspectos generales de la organización tales como:

La estructura organizativa: distribuye el conjunto de tareas en unidades, divisiones,

departamentos, secciones, etc.

3
Grado de autoridad: autoridad para la toma de decisiones.

La descripción del puesto define el trabajo en contenido y alcance. Supone elaborar

un listado con las responsabilidades que conlleva el puesto de trabajo, las
condiciones, las responsabilidades, etc.

La especificación de puestos: incluye los conocimientos, habilidades y aptitudes para

realizar correctamente las tareas que requiere el puesto.

RECLUTAMIENTO, SELLECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL

Uno de los aspectos fundamentales de la función de administración de recursos

humanos se relaciona con el proceso de integración, es decir, aquello que atañe al
reclutamiento, selección, contratación inducción y capacitación del personal, de las
técnicas, medios, instrumentos, costos, beneficios y enfoques para incorporar al
nuevo empleado a la organización.

Si el factor humano es, por excelencia, complejo y versátil, este proceso demanda
conocimientos muy específicos y el auxilio de otras disciplinas para alcanzar su
objetivo: incorporar de manera oportuna al factor humano para lograr la óptima
administración de los demás recursos de la organización y de los objetivos globales.

Reclutamiento

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un
sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado
de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados

para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. La capacidad de la empresa
para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la misma, el atractivo de
su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, el sueldo, prestaciones, etc.

4
Proceso de Reclutamiento de Personal

1. Identificación de la (s) vacantes (s) mediante la planeación de recursos humanos o

por otros medios. Algunos motivos por los que se dan las vacantes son:

 Renuncia
 Puesto de nueva creación
 Transferencia Interna
 Jubilación
 Por ventas estacionales
 Despido
 Ascensos
 Fallecimiento
 Enfermedad profesional
 Maternidad
 Permisos
 Incremento de ventas

2. Recepción de la requisición de personal: Es la solicitud de suministro de personal

para cubrir una vacante.

3. Buscar e identificar candidatos a través del empleo de fuentes y medios de

reclutamiento.

4. Atraer y captar candidatos utilizando dichas fuentes y medios de reclutamiento.

5. Recepción de solicitudes de empleo

Medios de Reclutamiento: Son las formas o conductos a través de los cuales

llegamos a los candidatos para atraerlos.

Fuentes de Reclutamiento: Son aquellos lugares físicos donde se encuentra (n) el (o

los) candidatos (s) potencial (es).

5
 Tipos de Reclutamiento

Reclutamiento Interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa

intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados que ya laboran para la
organización.

Medios de reclutamiento interno

Algunos medios de los que se auxilia son avisos en el interior de la organización,

concurso de ascenso, intranet, solicitud de palabra a empleados actuales,
publicaciones informativas, etc.

Ventajas del Reclutamiento Interno

Es más económico para la organización, pues evita gastos de aviso de prensa u

honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, de
admisión, de integración de nuevos empleados, etc.

Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se

ascienda de inmediato.

Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al

candidato, al cual se le evaluó durante cierto período.

Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la
posibilidad de progreso dentro de la organización.

Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que

las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para
merecerlas. Desventajas del Reclutamiento Interno

Si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento

adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus
ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro
de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella.

6
Reclutamiento Externo

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización

intenta llenarla con personas extrañas, a la organización.

Medios de reclutamiento externo

Internet, correo electrónico, radio, revistas especializadas, mantas o carteles

colocados fuera de la empresa, prensa, recomendaciones, entre otros, todos ellos
van acorde al tamaño y necesidades de la compañía.

Ventajas del Reclutamiento Externo

Trae nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos

ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de
los problemas internos de la compañía. Con el reclutamiento externo, la organización
como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y de lo que
ocurre en otros negocios.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la

política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la
existente en la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por

otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la compañía deje
de hacer esas inversiones de ahí en adelante sin embargo muchas organizaciones
prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para
evitar gastos adicionales de entrenamiento, capacitación o desarrollo y obtener
resultados de desempeño a corto plazo.

7
Desventajas del Reclutamiento Externo

Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.

Es más costoso y exige gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de

agencias de reclutamiento, etc.

Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son
desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa
no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de
selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso
al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente
para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.

Selección

La selección de recursos humanos es el proceso por el cual se descubre, mediante

una serie de técnicas y pruebas, al candidato adecuado para ser ubicado en un
puesto determinado. Su importancia radica en el hecho de ser un proceso que
suministra los recursos humanos adecuados en tiempo oportuno, asegurando su
calidad, permanencia, desarrollo y favorecer así, la efectividad de los procesos
productivos de la organización.

Contratación personal

Es necesario que el patrón tenga información correcta sobre el contrato individual de

trabajo que celebra con sus empleados porque, de otro modo, no tiene señalados o
descritos los requisitos que establecen con toda claridad cuáles son las condiciones
de trabajo, es decir la duración de la jornada, los descansos legales, el salario y la
manera de fijarlo y, sobre todo, la duración del contrato. Además, el patrón puede ser
multado por las autoridades del trabajo si le falta este documento. La falta del
documento no favorece al patrón, porque la Ley Federal del Trabajo, dice que si no
existe el contrato, el trabajador tendrá de todos modos garantizados sus derechos.
Por el contrario, el patrón es culpable de no haber redactado por escrito y no haber
dado una copia del documento al trabajador.

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El Contrato de trabajo es el documento que se celebra entre patrón y trabajador y
que contiene las bases más importantes de la prestación del servicio, tales como
jornada, salario, descansos legales y las otras normas que van a regir el vínculo
entre uno y otro contratante.

El Contrato de trabajo es un escrito firmado por el patrón y por el trabajador, que se

hace por duplicado y se entrega un ejemplar a cada uno de ellos. En el contrato se
especifican las condiciones de trabajo.

Nuestra ley autoriza tres tipos de contrato por su duración:

1. Por tiempo indeterminado o indefinido

2. Por obra determinada
3. Por tiempo determinado o fijo

La regla general es que el contrato sea por tiempo indefinido, porque normalmente
se necesitan los servicios de un trabajador para cubrir las necesidades permanentes
del negocio.

Sin embargo, a veces se necesita hacer trabajos que no son permanentes, como por
ejemplo ampliar las instalaciones. En este caso se celebrará un contrato para obra
determinada. Este contrato debe describir con detalle la obra que se va a realizar. Si
se trata de suplir a un trabajador que está incapacitado o que disfruta de vacaciones,
debe celebrarse un contrato por tiempo determinado o fijo. Este contrato debe
precisar el nombre del trabajador ausente y la razón por la que esta fuera del trabajo:
por incapacidad o vacaciones, según el caso.

Contratos no permitidos por la ley

Los siguientes contratos no están permitidos por la Ley Federal del Trabajo:

A. Contrato a Prueba

En el que se establece que el trabajador estará sujeto a probar su capacidad en un

periodo determinado de tiempo, antes de que la contratación sea definitiva.

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B. Contrato de aprendizaje

Es el que se celebra para que el trabajador reciba enseñanza a cambio de una

retribución simbólica inferior al salario mínimo. Este contrato estuvo permitido por la
primera ley federal del trabajo, pero la ley actual lo suprimió, por considerar que se
prestaba a la explotación del trabajador, pues permitía no pagarle salario o pagarle
una retribución inferior al mínimo, pretextando que estaba recibiendo enseñanza.

C. Contrato de menores de catorce años de edad

Según la Constitución Mexicana y la ley federal del trabajo, la edad mínima para
admitir a una persona como trabajador, es la de catorce años cumplidos, porque se
considera que antes de esa edad el individuo no se ha desarrollado todavía lo
suficiente, ni física ni mentalmente. Además porque se le estorbaba a que termine,
por lo menos, la educación primaria.

D. Contrato verbal

También en la ley anterior se autorizaba este tipo de contrato para algún tipo de
servicios como el temporal, pero la ley vigente ya no lo permite, por lo que todos los
contratos de trabajo, de cualquier clase, tienen que celebrarse necesariamente por
escrito.

Si el patrón celebra cualquiera de los contratos no permitidos por la ley, ya sea

verbalmente o por escrito, se expone a que lo multe la autoridad laboral con
sanciones de hasta 315 veces el salario mínimo por cada vez, independientemente
de que el trato no tiene valor legal.

ÁNALISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona

información sobre las características que debe poseer el candidato/a a ocupar el
puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de
reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde es más probable que
encontremos suficiente número de personas que se ajustan a los requisitos exigidos.

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Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona
datos suficientes para elaborar el perfil profesión gráfico o profesiograma en el que
se especifican las características y requisitos tanto profesionales como personales
que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y
actividades propias del puesto. Esta información guiará la elección de la batería de
pruebas psicológicas que se utilizará para medir las características altitudinales y de
personalidad que buscamos. También servirá de guía para la entrevista de selección
y para los distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinámicas de grupo.
Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el
puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato,
podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad
de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar
los aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada la necesidad podremos
diseñar e implementar los planes de formación más adecuados.

Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las
tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que
ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta qué punto la
persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto
cobra especial relevancia si se está utilizando un procedimiento de evaluación por
objetivos o por valores.

Valoración de Puestos: El análisis y descripción de puestos de trabajo constituye la

herramienta básica a partir de la cual se determina el sistema de valoración de
puestos a utilizar. Sin el análisis de puestos de trabajo no resultaría posible la
posterior realización de la valoración, procedimiento mediante el que se pretende
determinar el valor relativo de los distintos puestos que componen una organización.
Esto se hace de cara al establecimiento de sistemas retributivos más justos y
equitativos.

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ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO

A fin de garantizar que el proceso de reclutamiento de la logística electoral,

seleccione personal con habilidades y atributos adecuados, es importante que se
desarrolle un criterio definido para poder evaluarles. Aunque esto podría parecer un
proceso burocrático, definir los criterios también ayudaría a:

Identificar a quienes tengan experiencia relevante y aptitudes idóneas para labores

específicas de la logística;

Eliminar personas cuya imparcialidad podría ser cuestionada;

Eliminar personal que no tiene las capacidades que según la legislación son
necesarias para la logística;

Fomentar el reclutamiento de personal que represente a las comunidades a las que

servirán;

Proporcionar parámetros transparentes para ayudar a combatir la corrupción en las

designaciones.

En general, los criterios deberían garantizar que solo se les ofrezca empleo a las
personas que después de la capacitación, adquieran la habilidad para instrumentar
los procedimientos requeridos.

Criterios para el Empleo

Las capacidades y requisitos con que debe contar el personal de la logística

electoral, les deberían permitir:

Instrumentar procedimientos de votación precisos, en circunstancias de presión;

Ofrecer un servicio cortés y eficiente a los electores y al público;

Realizar todas las tareas con imparcialidad e integridad. Al desarrollar sistemas que
evalúen la idoneidad de los candidatos para desempeñar los puestos de personal,
hay algunos criterios generales que casi siempre resulta útil aplicar.

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Al diseñar los documentos o entrevistas que se aplicarán a los aspirantes para
ocupar los cargos de la logística, sería recomendable seguir los siguientes criterios:

Disponibilidad. Los candidatos deben tener disponibilidad para trabajar durante los
periodos en los que se les puede asignar tareas, así como tener disposición para
tomar la capacitación requerida.

Es necesario que el personal de logística electoral tenga cualidades como integridad,

confiabilidad, disponibilidad para aceptar las responsabilidades y capacidad de rendir
cuentas. En algunas áreas es posible que se tenga que contratar a personas
respetadas en su comunidad, para que ocupen los cargos de las mesas de votación.

Habilidades básicas. Los aspirantes deberían tener ciertas habilidades, que podrían
indicar su capacidad para comprender e instrumentar los procedimientos de forma
precisa después de la capacitación. Las habilidades más importantes incluyen:

Nociones elementales de cálculo aritmético;

Para el personal superior, buen nivel de alfabetización;

Capacidad para mantener y clasificar los materiales con precisión;

Capacidad para usar el equipo relevante para su puesto (incluyendo vehículos);

Capacidad para comprender e instrumentar las instrucciones y los procedimientos.

Hacer exámenes prácticos para detectar estas aptitudes antes de ofrecer los
empleos (por ejemplo, mediante ejercicios tales como encontrar nombres en una lista
de muestra, hacer clasificaciones numéricas y alfabéticas y resolver problemas
aritméticos sencillos), ayuda a eliminar a candidatos inadecuados.

Motivación interna, confiabilidad y resistencia. Debido a que la logística electoral

debe terminar una gran cantidad de actividades con fechas límite muy estricto, los
candidatos deben demostrar que poseen la motivación y la capacidad para terminar
tareas a tiempo, conservando la energía y la precisión aunque se encuentren bajo

13
presión. También se necesita la habilidad para trabajar de forma efectiva sin estar
bajo supervisión constante.

Deberían exigirse estándares de buena salud y visión. Una parte integral de la

calidad en el servicio, es que el personal tenga la habilidad para comunicarse
eficazmente con los electores. No sólo se necesitan habilidades de comunicación
oral y escrita en el idioma oficial, sino también cualidades personales como
diplomacia, tacto y compostura para tratar con el público y con los compañeros. La
fluidez en idioma(s) o dialecto(s) local(es), es una habilidad adicional que mejoraría
el servicio.

Experiencia previa. Los candidatos deberían demostrar que tienen experiencia

previa, en un área de trabajo que requiera aptitudes y cualidades personales
semejantes a las necesarias para la logística electoral. Pudiendo ser un desempeño
satisfactorio en actividades de logística previas (que deberían verificarse en los
registros de evaluación del personal de elecciones previas), o en otros trabajos que
requieran una exactitud y servicio al cliente similares.

En áreas que presenten largos períodos de desempleo, aplicar un criterio basado en

la experiencia, afectaría negativamente la representación. Siendo preferible que se
apliquen exámenes para evaluar las habilidades básicas y los resultados de la
capitación.

REGLAS DE TRABAJO

En los últimos años, el mundo laboral ha cambiado de gran forma. Atrás quedaron
los tiempos en los que los empleados afianzados dentro de la empresas podían
descansarse en sus años de experiencia y fidelidad para mantenerse competitivos.
Hoy en día, todos los profesionales que pretendan trepar escalafones en la escala
organizacional deben realizar esfuerzos extras que demuestren a la empresa que
son talentos que valen la pena mantener. Si quieres destacarte de la media de los
empleados, sigue estas 10 reglas de oro para alcanzar la excelencia laboral:

14
1. Llega en hora. Ser puntual es sinónimo de profesionalismo y respeto hacia el
tiempo de los demás. Adopta esta costumbre y tus jefes te apreciarán mucho más.

2. Hazle caso al jefe. Si tu superior te ha dado parámetros de conducta, síguelos a

rajatabla. Aunque no está mal que cuestiones educadamente algunas decisiones, no
caigas en la necedad y la testarudez.

3. Resuelve los problemas tú mismo. No dependas 100% de la iniciativa de los

demás. Si surge algún problema, esfuérzate por encontrar una solución por ti mismo.

4. Conoce tus limitaciones. Conocer tus limitaciones es tan importante como

conocer tus habilidades. Si eres consciente de que no puedes abarcarlo todo, no te
comprometerás a realizar tareas que no podrás completar.

5. Admite tus errores. Nadie espera que seas perfecto, por lo que no hay razón
para que escondas tus errores. Además, no olvides que detrás de cada traspié se
oculta una enseñanza.

6. Analiza lo que salió mal. Siguiendo con el punto anterior, si realmente quieres
aprender de tus errores debes tomarte el tiempo de analizar en qué fallaste.

7. Conoce tus horarios productivos. Mientras que algunos sienten que sus cerebros
se activan temprano en la mañana, otros esperan a la caída del sol para poder
concentrarse en sus tareas.

8. Trabaja en equipo. Mantén una comunicación fluida con tus colegas y ofrece tu
ayuda cada vez que observes que uno de ellos se encuentra en un apuro.

9. Realiza listas de tareas. Anota todo lo que tienes que hacer durante el día.
Aunque suene trivial, la memoria visual es una gran aliada para combatir el hábito de
dejar todo para último momento.

10. Combate el estrés. Si ves que ya no duermes bien por las noches, te
encuentras frecuentemente agitado y sientes desgano cada vez que tienes que pisar
la oficina, tómate un tiempo para relajarte y alejarte de tus preocupaciones laborales.

15
 Elaboración de perfiles profesionales

Descripción funcional.

Antes de determinar los conocimientos, habilidades y experiencia mínima que se

necesitan para el puesto de trabajo vacante, lleve a cabo una descripción de las
responsabilidades y tareas del mismo. Por ejemplo, si se trata de un puesto técnico-
administrativo, las responsabilidades podrían estar referidas a la gestión documental,
atención telefónica, etc.

Dedicación para cada función.

Determine, de forma aproximada, el porcentaje de tiempo de dedicación para cada

área de responsabilidad o función. Sólo así podrá establecer las necesidades del
puesto en cuanto a estudios, experiencia, etc. Siguiendo con el ejemplo, la gestión
documental podría suponer un 30% del tiempo de dedicación, la atención telefónica
un 25%, etc.

Competencias necesarias.

En función de la descripción de funciones y responsabilidades del puesto de trabajo,

realice un análisis acerca de los conocimientos y habilidades clave para llevar a cabo
con éxito dichas tareas. De nuevo, teniendo en cuenta el ejemplo anterior, la persona
debería disponer, para la gestión documental, de un buen nivel de planificación y
organización, conocimientos informáticos a nivel de usuario, etc. Para la atención
telefónica, una buena capacidad de escucha, comunicación eficaz y orientación al
cliente, etc.

Selección en base a competencias.

En cuanto a la necesidad de conocimientos y habilidades de la persona para

adaptarse al puesto, céntrese más en competencias y habilidades prácticas y no
tanto en los estudios curriculares.

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Superiores jerárquicos y funcionales.

Detalle las relaciones internas y externas de la persona en el puesto de trabajo,

además de las dependencias funcionales y jerárquicas reales (con su posición en el
organigrama de la empresa). Este aspecto debe ser perfectamente cuidado, ya que
el éxito en el ajuste del candidato en la organización dependerá, en gran parte, de la
sintonía que muestre con sus superiores inmediatos o subordinados. El hecho de
que en la ficha del perfil que usted elabore se indique esto, facilitará el proceso de
selección (Es recomendable que los superiores jerárquicos y funcionales,
intervengan en el proceso de selección, especialmente al final del proceso).

Una definición de perfil dinámica y abierta.

Los puestos de trabajo, y los perfiles, cambian con el tiempo para ajustarse a las
tareas del mismo, por lo que la definición de los perfiles debería también actualizarse
y estar abierta a cambios.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

1. Anuncios

Es el método clásico, pero no por ello obsoleto, todo depende del medio en que se
publique la vacante. La mayoría de las empresas utiliza la prensa para comunicar
sus anuncios, pero también se puede acudir a la radio, revistas especializadas y, por
supuesto, Internet. Este último medio posee gran demanda debido a su accesible
costo y diversidad de formatos, que van desde banners, Redes Sociales y hasta
plataformas generadas exclusivamente con ese objetivo.

Cabe señalar que el Internet, a diferencia de los medios convencionales, es

altamente segmentarle.

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2. Recomendaciones

Las recomendaciones son otro método tradicional que consiste en preguntar a los
propios trabajadores y en los círculos profesionales o sociales si conocen a personas
con el perfil que estamos buscando.

Las recomendaciones suponen un reclutamiento casi inmediato, gracias a que de

entrada, tenemos una referencia de primera mano sobre cada postulante. El
inconveniente es que el número de candidatos suele ser bastante limitado, por lo que
tiene mejores resultados en las empresas de gran tamaño.

3. Base de datos

El personal de Recursos Humanos de la empresa debe mantenerse siempre atento a

las solicitudes espontáneas que recibe la empresa. Una documentación bien
organizada puede convertirse en una base de datos importante, que ayude a cubrir
futuras vacantes.

4. Universidades

Existen empresas que constantemente reclutan practicantes. En estos casos es

conveniente acercarse a universidades, con la finalidad de crear convenios que le
permitan recibir alumnos para realizar sus prácticas profesionales o incluso recién
egresados. Por obvias razones, esta fuente carece de perfiles con experiencia.

5. Agencias de reclutamiento de personal

En este punto entra IPS. Las agencias de reclutamiento de personal son una fuente
ideal para empresas que buscan un amplio número de candidatos, pero también para
aquellas que requieren personal altamente capacitado. Además, acudir a un
intermediario facilita los procesos de reclutamiento y selección de personal.

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6. Competencia

Esta fuente de reclutamiento de personal puede ser vista como desleal, pero no por
ello es menos efectiva. Por un lado, es posible encontrar personal altamente
capacitado y que genere resultados inmediatos y, por otro, se debilita al competidor.

Parece una jugada bastante hábil, pero si lo que usted busca es personal que se
ponga la camiseta, absténgase de esta fuente.

7. LinkedIn

En manos expertas, esta red de contactos profesionales tiene un potencial enorme.

Entre sus funcionalidades está la publicación de ofertas de empleo, contactar
directamente con profesionales de nuestro sector e incluso seleccionar perfiles como
posibles empleados.

IGUALDAD DE OPORTUNIDAD DE EMPLEO Y ACCIÓN AFIRMATIVA

¿Qué es acción afirmativa?

La acción afirmativa es una serie de pasos positivos que los patronos utilizan para
promoverla igualdad de oportunidades de empleo y eliminar la discriminación.

Mediante la preparación de informes federales y estatales identificamos áreas de

baja utilización de determinadas minorías facilitando así su corrección. Se
desarrollan y ejecutan programas de acción para corregir los problemas identificados
y alcanzar metas y objetivos establecidos.

El Recinto hace esfuerzos de buena fe para eliminar los obstáculos identificados,

ampliar las oportunidades de empleo y producir resultados concretos.

19
Oficina de igualdad de oportunidades en el empleo

La Oficina de Igualdad de Oportunidades en el Empleo tiene la función de asegurar

el cumplimiento con la disposición de: la Orden Ejecutiva 11246 del Presidente de
Estados Unidos de Norte América y, la Lev Núm. 212 del 3 de agosto de 1999 – “Ley
para Garantizar la Igualdad de Oportunidades en el Empleo por Genero e imponer
sanciones.

Esta oficina va dirigida a salvaguardar la igualdad de oportunidades de consideración

v condiciones de empleo a todos(as) los (as) solicitantes y empleados(as). Además,
les informa a los patronos sobre su obligación de no discriminar contra ninguna
persona.

Misión

Promover la igualdad de oportunidades en la Universidad de Puerto Rico en Carolina

Velar por el cumplimiento de las leves estatales y federales que estipulan la no

discriminación y la promoción de la diversidad en los centros de trabajo.

Establecer prácticas y políticas equitativas, libre de discrimen para toda la comunidad

universitaria

Igualdad de Oportunidades en el Empleo (Equal Employment Opportunity)

El derecho a trabajar en un ambiente libre de discrimen por motivo de raza, color,

origen o condición social, nacionalidad, ideas políticas o religiosas, genero, edad e
impedimentos físicos o mentales o condición de veterano.

Documentos Relacionados:

Ley 212 de 1999 “Ley para Garantizar la Igualdad de Oportunidades en el Empleo

por Genero”

Declaración de Política sobre Ley 212 a la Comunidad de la UPR-Carolina

l de febrero de 2011

20
Certificación Núm.- 58

[2004-2005]

Junta de Síndicos, UPR

Orden Ejecutiva 11246

[1965] del Presidente de los Estados Unidos “Igualdad de Oportunidades de Empleo”

La igualdad de oportunidades en el empleo es LA LEY.

SELECCIÓN:
PASOS EN PROCESO DE SELECCIÓN

1. Análisis y detección de necesidades:

Toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cuáles
son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada momento, y para
ello es necesario que el departamento de recursos humanos realice una o dos veces
al año un análisis y detección de necesidades de puestos de trabajo.

2. Reclutamiento activo o pasivo:

Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente
paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en sí; si seguimos los
métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y esperaremos que nos
lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos los nuevos métodos de
Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales candidatos pasivos para cubrir esa
posición (reclutamiento pasivo).

3. Recepción de candidaturas:
Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la
recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos más
novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.

21
4. Preselección:
Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en las
redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes
de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a
cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato ideal para nuestra
organización.

5. Pruebas:
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos
determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto
que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playings, o
utilizando técnicas más novedosas como la gamificación.

6. Entrevista:
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más
importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la
entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e
intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo este
enlace de una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de cómo hacer una
buena entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.

7. Valoración y decisión:
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían
ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas personales,
dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de cada
uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el perfil profesiográfico y
la descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado en el punto cuatro de
esta lista.

22
8. Contratación:
La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al
candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y
contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al
puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de su
incorporación.

9. Incorporación:
Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la
contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al
puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal. En
la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarles a todos sus
compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también
formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del
mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda
aconseja y guía a los nuevos trabajadores.

10. Seguimiento:
Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección,
hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este
seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de
desempeño.

ENTREVISTAS
Hay distintos tipos de entrevistas de selección, a las que puedes enfrentarte una vez
entras en este decisivo proceso. Y lo primero que debes saber, es que según el
número de personas que participen, es posible clasificarlas en:

23
Entrevista individual
Sin duda la más habitual, participan el entrevistador y el candidato. Se crea una
situación donde la información fluye y se intercambia, con el objetivo de realizar una
evaluación mutua: la organización evalúa las características y competencias del
candidato que se requieren para el puesto de trabajo, y el candidato valora lo que le
ofrece la organización.

Entrevista de panel
Este escenario implica un grupo de entrevistadores, cada uno con preguntas que
hacer, y un solo candidato. Son comunes para acceder a puestos de trabajo de
administración, para puestos académicos, y algunos puestos corporativos. Es
importante establecer visual con cada miembro o entrevistador durante la entrevista.

Entrevista en grupo
Participan diversos candidatos y también, uno o más entrevistadores. Es habitual en
empresas grandes y se puede utilizar como el primer filtro en el proceso de
selección, ya que ofrece la posibilidad de evaluar a muchos candidatos al mismo
tiempo y ver cómo interactúan entre ellos.

En función del método que se utilice también hay otras clasificaciones:

Entrevista directa o dirigida

Es una entrevista concreta con preguntas prefijadas, del tipo “Cuál es tu formación?”
o “Cuantos años de experiencia profesional tienes?”. Se espera que el candidato
ofrezca respuestas concretas.

Entrevista libre
Es una entrevista con pocas preguntas y abiertas, del tipo “Háblame de ti”, “¿Qué
puedes aportar a la empresa?”. Se espera que el candidato de respuestas claras y
estructuradas, donde la fluidez comunicativa se convierte en algo esencial.

24
Entrevista mixta
Este tipo de entrevista es el que con más frecuencia se realiza, y no es más que una
forma de entrevista en la que se combinan las preguntas cerradas con otras más
abiertas.

SELECCIÓN DE GERENTES
Las compañías cada vez son más exigentes al momento de elegir a su personal
debido al aumento en la competitividad de sus rivales, lo cual las obliga a contar con
profesionales de primer nivel para afrontar los retos del mercado.

En ese sentido, los procesos de selección deben ser los más minuciosos posibles,
sobre todo cuando se trata de los cargos del más alto nivel, como el gerente general.

Pero, ¿cómo se debe elegir a estos profesionales para evitar el fracaso de la

empresa?
Para Fernando Guinea, socio de Amrop, entre las características "duras" que debe
buscar una empresa en su futuro gerente general destaca que los aspirantes hayan
liderado una gerencia general en el pasado o una unidad de negocio en donde haya
tenido que ver todas las áreas funcionales de la compañía.

"Además, debe tener una experiencia variada no solo en marketing, finanzas y

comercial, sino también en el conocimiento de operaciones de logística,
principalmente en las referidas a recursos humanos, porque la gente es el factor
esencial en el éxito de una empresa hoy en día", anota.

Asimismo, debe ser una persona que maneje muy bien todo lo referido al riesgo
comercial, el riesgo financiero y haber tenido exposición en el mercado de capitales y
en el mercado internacional.

25
En cuanto a las "competencias blandas", el gerente general debe ser un líder que
pueda integrar y comprometer a sus equipos con la misión, la visión y los objetivos
de la empresa, refiere Guinea.

Agrega que "deben tener excelentes capacidades administrativas, de negociación y e

toma de decisiones". "Tienen que ser prácticos, permitir que sus gerentes se luzcan.
Deben supervisar y guiar, y no meterse en la operación del día a día".
¿Dónde buscar al gerente general? Guinea afirma que cuando la empresa opta por
contratar a un gerente general debutante, lo ideal es seleccionar a un profesional que
labore en la compañía, pues su riesgo de fracaso sería menor al de un gerente
debutante externo.

"La tasa de fracaso cuando son gerentes generales debutantes internos es del +-
50%, pero cuando es externo, la tasa de fracaso suele ser del 75%, porque no
conoce la cultura ni el ambiente de la empresa", precisa.

Sin embargo, esta situación varía cuando lo que se busca es un gerente que haya
tenido experiencia. En estos casos, la tasa de fracaso se reduce a un 25% cuando se
recluta al gerente general externamente.

CENTRO DE EVALUACIÓN

El Assessment Center o Centro de Evaluación es una metodología de selección cada

vez más empleada por las empresas. Tiene una duración aproximada de uno o dos
días y se utiliza para analizar las habilidades o competencias de los/as
candidatos/as, en una variedad de situaciones que simulan lo que podría ser trabajar
en esa empresa.

Una vez que la empresa ha definido las competencias claves del puesto a cubrir,
varios/as evaluadores/as de la empresa propondrán un conjunto de actividades,
donde se medirá tu motivación, capacidad de trabajo bajo presión, capacidad de

26
comunicación oral y escrita, de liderazgo, de trabajo en equipo, de persuasión, de
negociación, de análisis e interpretación de datos…

Escucha con atención las instrucciones que recibas y lee detenidamente el material
escrito que te faciliten.

Las actividades que se pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:

Redactar un informe. Te entregarán material escrito, normalmente relativo a una

situación de la empresa, tendrás que analizarla y redactar un informe con tus
recomendaciones. El tiempo para presentarlo estará limitado. Te recomendamos que
utilices frases cortas y que bases tus argumentos en la información que has recibido.
Tu informe reflejará tu capacidad de análisis, razonamiento, expresión escrita…

Hacer una representación ante los/as otros/as candidatos/as y/o los/as

evaluadores/as. El tema puede ser libre, con lo cual te lo puedes preparar o te
pueden asignar un tema específico. Evaluarán tu capacidad para estructurar una
presentación, tu capacidad de comunicación oral y tu habilidad para hablar en
público.

Recomendaciones:

 Estructura cuidadosamente tu charla.

 Prepara unas notas que te ayuden, si en algún momento necesitas
consultarlas.
 Usa transparencias, si te dan la posibilidad de emplearlas.
 Intenta captar la atención de tu audiencia desde el principio.
 Habla despacio y vocaliza.
 Mantén contacto visual con toda tu audiencia, no hables sólo a una persona.
 Puedes usar, sin pasarte, algo de humor.
 No hables con las manos en los bolsillos.
 Ajústate al tiempo que te han dado para tu presentación.

27
  No te sorprendas si los evaluadores te empiezan a hacer preguntas cuando
termines tu presentación.

Ejercicio de bandeja. La actividad consiste en suponer que ya te han contratado

para el puesto que se desea cubrir; para ello, te darán una bandeja llena de
documentos, cartas de clientes, faxes, peticiones de informes por parte de
empleados, llamadas recibidas, correos electrónicos…

El objetivo es que realices ese trabajo en un tiempo limitado; con ello se evaluará tu
capacidad de planificación y gestión del tiempo, así como tu capacidad de resolución,
de comunicación verbal y escrita.

Si te permiten hacer preguntas a tu supuesto/a jefe/a, puedes hacerlas; es

recomendable y profesional, preguntar lo que no se sabe antes de tomar decisiones.
Debes tener en cuenta además, que habrá cuestiones delegables.

Comida o cena con directivos. Recuerda que tu objetivo en este momento no es

comer, ni beber. Te puedes encontrar con que los puestos en las mesas están
asignados y que tienes un directivo a cada lado. Sonríe, preséntate e intenta recordar
los nombres de todos ellos, interésate por sus trabajos. Muestra una actitud positiva
y optimista, que dé lugar a pensar que debe ser agradable trabajar contigo.
Aprovecha para hacerles preguntas que te puedan venir bien más adelante.

28
 COMENTARIO
El reclutamiento y selección de personal es un proceso que toda empresa u
organización educativa realiza para la contratación de personal que sea apto para
ocupar los puestos vacantes con el fin de tener elementos que contribuyan al éxito
de la misma.

El programa de reclutamiento y selección de personal debe ser coherente con la

planeación estratégica de la empresa, de tal modo que se encamine en el
cumplimiento de los objetivos de la organización. El departamento de recursos
humanos de la empresa se encarga de realizar este proceso, para lo cual debe
asumir el desafío de seleccionar candidatos que cumplan con las características
requeridas por el puesto. Por lo que se inicia con el Análisis de puesto para
establecer las competencias y habilidades necesarias con las que debe contar el
aspirante al cargo para garantizar su desempeño en la búsqueda del éxito de la
empresa u organización educativa.

29
 CONCLUSIÓN
 Buen análisis de puestos, permite llevar a cabo un buen proceso de
reclutamiento, permitiendo identificar a los mejores candidatos para ocupar el
puesto en cuestión.

 Realizar un análisis de puesto para comparar el perfil del puesto con el perfil
de la persona que lo ocupa, con la finalidad de detectar algún tipo de
deficiencia en la selección de estas personas.

 Reflexionar sobre la gran conveniencia de invertir en los procesos de análisis

de puestos, reclutamiento y selección y sea efectiva, ya que un simple cálculo
de lo que cuesta equivocarse en contrataciones justificara lo que se invierta
en esta función vital.

 El reclutamiento del personal en una institución se debe realiza de manera

eficiente para contar con las personas adecuadas para asumir un cargo dentro
de la institución para que esta pueda contribuir al crecimiento y a la eficiencia
de la institución.

 Si cada institución conoce utiliza adecuadamente los pasos para el

reclutamiento del personal con el que se desea trabajar, se tomaran mejores
decisiones y se alcanzaran las metas establecidas dentro de la institución.

 Toda empresa debe tener un plan de reclutamiento del personal con el fin de
evaluar y conocer a los aspirantes a un puesto dentro de la institución conocer
las capacidades y destrezas con las que cuente el individuo de esta forma
evaluar sus capacidades para que cumpla eficientemente con el cargo
asignado.

30
 RECOMENDACIONES
 Es indispensables realizar una convocatoria para elegir a candidatos para
laborar en la educación, tomando como base el reclutamiento del personal
que se desea.

 En el perfil de reclutamiento se debe dar a conocer las necesidades que

tiene la empresa educativa y que quiere para la población, para que los
candidatos estén enterado de que es lo que se necesita en la empresa.

 Mantener la coherencia entre los las características del puesto buscando y la

información que se publica para dar a conocer la vacante.

 Se debe tomar en cuenta el perfil de los candidatos que deben ser parte de la
elección debido a que son el ejemplar de nuestra sociedad en general.

 Elegir correctamente la fuente de acuerdo al público al cual se dirige.

 Trabajar la búsqueda de personal sobre la descripción de cargo.

 Informar con claridad las condiciones de la oferta laboral.

 Se recomienda que el proceso de reclutamiento y de selección debe de ser

muy bueno ya que es un centro educativo para la formación de los jóvenes.

 Se debe realizar un programa de capacitación o información sobre la

naturaleza del sistema a implementarse. Puesto que el sistema de información
gerencial trabaja mejor si todos los miembros del personal conocen toda la
información de los sistemas que se vayan a implementar.

31
 E-GRAFÍA

https://www.leadersummaries.com/ver-resumen/las-reglas-del-trabajo

https://aceproject.org/ace-es/topics/vo/voe/voe02/voe02a/default

https://www.contabilidad-actual.com.mx/2013/08/10/reclutamiento-selecci%C3%B3n-
contrataci%C3%B3n-inducci%C3%B3n-y-capacitaci%C3%B3n-de-personal/

http://www.cca.org.mx/cca/cursos/administracion/artra/infra/operac/6.4.1/contratacion
.htm

https://www.contabilidad-actual.com.mx/2013/08/10/reclutamiento-selecci%C3%B3n-
contrataci%C3%B3n-inducci%C3%B3n-y-capacitaci%C3%B3n-de-personal/

http://www.uprc.edu/oficina-de-igualdad-de-oportunidades-en-el-empleo-y-accion-
afirmativa/

http://www.ips.com.mx/blog/7-fuentes-de-reclutamiento-de-personal

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