GUIA DE APRENDIZAJE

Gil verónica
Lonjas Maira zulay
Mena rojas Diana Marcela
Roldan Medina Kevin

Recursos Humanos
Ficha: 1834511

Sena
Dirigido: Susana Escobar
2019
 GUIA DE APRENDIZAJE

FORMACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

1. Defina el mercado de trabajo y sus características principales.

Se denomina mercado laboral o mercado de trabajo ya que confluye la demanda y
la oferta de trabajo. Se diferencia de otros tipos de mercado ya que se relacionan
con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma.
El mercado del trabajo está influido y regulado por el estado a través del derecho
laboral y por una movilidad especial de contratos y convenios colectivos de
trabajo.
A finales del siglo XIX los estados de todo el mundo generan leyes laborales para
regular los mercados de trabajo con el fin de proteger a los trabajadores formaron
el derecho laboral.
CARACTERISTICAS
 Aumento la participación de la mujer en el ámbito profesional

. Sectores de servicio e industria

. Administrativas y de logística
. Servicio de comidas y bebidas
. Servicios sociales
. Industria de la alimentación
. Actividades profesionales científicas y técnicas

 Aumento de la producción, pero reducción de los puestos de trabajo

 Nuevas profesiones
 El sector de servicios es el que ocupa más personas
 Aumento de las pequeñas empresas en grandes núcleos urbanos a
consecuencia de una descentralización productiva
 Fuerte competencias entre empresas
 Aumento de la mecanización, uso generalizado de robots y automatismo
industriales
  Implicación de las personas trabajadoras en el funcionamiento de la
empresa, cada vez se valora más la capacidad de organización y la
iniciativa
 Cambios tecnológicos y adaptarse en muchas profesiones u oficios
 Reducción de la jornada laboral
 Aumento de oportunidades laborales
https://www.youtube.com/watch?v=J_uyyUiC07E&feature=youtu.be

2. Describa el mercado de trabajo en situación de oferta y de demanda

MERCADO DE TRABAJO EN SITUACIÓN DE OFERTA
Cuando las oportunidades son más que la demanda: Las organizaciones se
encuentran ante un recurso escaso y difícil, las personas son insuficientes para
llenar los puestos vacantes.
MERDADO DE TRABAJO EN SITUACIÓN DE DEMANDA
Cuando las oportunidades son más que la oferta: Las organizaciones se
encuentran ante un recurso fácil y abundante, es decir, muchas personas y pocas
vacantes.

http://www.youtube.com/watch?v=lEvMBDcqSRc

3. Investigue observatorio laboral – CNO, mapa de ocupaciones.

La CNO es la organización sistemática de las ocupaciones existentes en el
mercado laboral colombiano, que tiene una estructura que facilita la unión de
empleados y la definición de las labores de manera ordenada y uniforme.

4. Investigue las características del empleo.

Características del empleo.
El empleo es un sentido literal, “es el esfuerzo humano aplicado a la producción de
la riqueza”. El trabajo es una actividad que persigue un fin generalmente
económico, productivo y social.
 Variedad de destrezas
 Identidad de tareas
 Importancia de las tareas
  Autonomía
 Retroalimentación
Dignifica y da sentido: Da un propósito diario a las personas y la inserta en un
ambiente social en la que el ser humano se reconoce como tal.
Está regido: Con fines de evitar la esclavitud y los trabajos inmorales, forzosos u
otros.

Es defino: Todo trabajo debe de estar lo suficientemente claro antes de comenzar

la labor, se dará a conocer los alcances de responsabilidad, y obligaciones, las
metas por cumplir y establecer el objetivo final de una jornada determinada.

5. Defina el reclutamiento de personas.

Es el proceso de atraer personal para que soliciten empleo en las diferentes
organizaciones establecidas.
Se puede definir como el proceso de identificar y atraer a la organización a
solicitantes capacitados e idóneos.
Uno de los objetivos del reclutamiento es la selección, capacitación y evaluación
que se refleja al promover y seleccionar el personal de la empresa haciendo un
acompañamiento con las políticas de la organización, planes de recursos
humanos y un periodo de prueba.

6. Describa las ventajas y las desventajas del reclutamiento interno y

externo.
RECLUTAMIENTO INTERNO
La promoción interna es la más sencilla entre las fuentes de reclutamiento que
permiten cubrir puestos de trabajos vacantes de una empresa, de hecho, es una
de las estrategias más utilizadas.
Ventajas del reclutamiento interno
 Aporta motivación para los empleados-
 Crea una competencia sana que ayuda al trabajador quiera ser mejor día a
día.
  Personal de confianza en puestos más altos que conocen la misión, la
visión y valores de la empresa.
 Se ahorra dinero con el reclutamiento interno, aunque haya que formar a
sus empleados para que lleguen a mejores puestos, la empresa cubre
todos los gastos que requiere el trabajador.
Desventajas del reclutamiento interno
 Hay limitación de candidatos ya que solo eligen a los que están dentro de la
organización y no se les da posibilidad a los talentos de afuera
 Los nuevos empleados para bajos puestos tienen la oportunidad de ser
valorados en la función de cumplir los requisitos para un ascenso.
 Puede llegar un momento en donde la empresa no tenga personas con las
capacidades de cubrir un puesto o vacante.
 Si el proceso de selección no es el adecuado, puede ser perjudicial, ya que
se pueden presentar rivalidades entre trabajadores o candidatos que no se
sienten valorados, ni con posibilidad de ascenso-

RECLUTAMIENTO EXTERNO
La primera decisión que tenemos cuando se va a cubrir un vacante es si echamos
mano del talento que tenemos o aventarnos a una búsqueda externa.
Ventajas del reclutamiento externo
 Acceso a más talento: su principal ventaja es cubrir vacantes con talento
externo que levantamos y abrimos nuestra búsqueda a todo un universo de
candidatos.
 Permite potenciar políticas de diversidad al contratar personal externo y asi
poder incrementar nuestra planilla.
 Mas competitividad para posiciones clave, como puestos directivos o
trabajos muy especializados, esto suele ser una estrategia de contratación
que elabora un profesional de competencia.
Desventajas del reclutamiento externo
 Exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios
de agencias de reclutamiento y también incluye gastos operacionales
relativos a salarios y prestaciones sociales.
 Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que son candidatos
pocos conocidos y provienen de orígenes y trayectorias que la empresa no
está en condiciones de verificar con exactitud.

7. ¿Cuáles son las Áreas funcionales de una empresa?

Áreas funcionales de la empresa
Son las diferentes actividades más importantes de la empresa ya que se plantean
y se tratan de alcanzar las metas y los objetivos.
Normalmente está compuesta por 5 funciones pero puede estar compuestas por
más:

Área de dirección
Es el área considera la cabeza de la empresa. Lleva el manejo de la empresa,
establece los objetivos y los dirige hasta ellos. Está relacionada con el resto de
áreas funcionales, ya que es quien controla todas las áreas del trabajo.

Área de administración
Es la operación de negocio en sentido general, desde contrataciones, pagos de
nómina. Por lo general es el emprendedor empresarial que se encarga de otras
áreas como recursos humanos.

Área de ventas
Orientada al exterior, en esta área se plantea las estrategias que las empresas
siguen en el marketing. Los. Mercados donde la empresa operan los segmentos
de mercado el acto de vida de los productos, diseño de nuevo productos para la
ganancia de dinero

Área de contabilidad y finanzas

Reglamento para todas las empresas ya que es obligatorio que lleve un registro
contable. Teniendo en cuenta todos los movimientos de dinero tanto dentro como
fuera de la empresa que también en algunas veces puede ser almacenado en
bancos o cajas fuertes.

8. ¿Cuáles son los grupos de Competencias laborales?

Grupo de conocimientos laborales
Las competencias laborales son los conocimientos, habilidades, experiencias y
actitudes que poseen los colaboradores y que intervienen en el desempeño dentro
de la organización.
Se clasifica dentro de dos grupos generales y específicos, conocidos como
competencias organizacionales o transversales.

Características tipo general

 Trabajo en equipo: Capacidad para desenvolverse proactivamente y
cooperar con otros miembros de la organización.
 Comunicación: Capacidad de transmitir información de forma clara y
convincente
 Planificación: Capacidad para organizar las tareas asignadas a las
personas con eficiencia.

Características tipo específico

 Negociación: Capacidad para lograr acuerdos a favor, a través del eficaz
uso de información y argumentos convincentes
 Liderazgo: Capacidad para influir sobre las personas de manera empatica
para la consecuencia de un objetivo.

9. ¿De qué modo compondría un proceso de reclutamiento para su

compañía?
Según el perfil y la descripción del puesto a procede a realizar el proceso de
reclutamiento de colaboradores. Se define el tipo de reclutamiento que se va a
realizar, se recibe todos los currículos recibidos de todos los aspirantes que
tengan el perfil deseado para ocupar el cargo y finalmente se pasa a un proceso
que es la selección.
Se podría realizar convocatorias por medio de la prensa, los medios de
comunicación del municipio como lo son el televisor y la radio, también podríamos
utilizar el Internet donde podemos ubicar al personal como:
  Agencias de colocación
 Bolsas de trabajo
 Ferias de empleos
 Redes sociales profesionales

10. Identifique los puntos básicos para una requisición de personal

Análisis y detección de necesidades
Toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro
cuáles son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada
momento, y para ello es necesario que el departamento de recursos humanos
realice una o dos veces al año un análisis y detección de necesidades de puestos
de trabajo.
Reclutamiento activo o pasivo
Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el
siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en si; si
seguimos los métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y
esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos
los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales
candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).
Recepción de candidaturas
Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la
recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos más
novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.
Preselección
Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en
las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos;
antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de
trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato ideal para nuestra
organización.
Pruebas
Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos
determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el
puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol
playings, o utilizando técnicas más novedosas como la gamificación.

Entrevista
La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más
importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la
entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e
intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo este
enlace de una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de cómo hacer
una buena entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.
Valoración y decisión
No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco
deberían ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas
personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los
contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el
perfil profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado
en el punto cuatro de esta lista.
Contratación
La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al
candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y
contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al
puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de
su incorporación.
Incorporación
Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la
contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al
puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal.
En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarles a todos sus
compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también
formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del
mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda
aconseja y guía a los nuevos trabajadores.
Seguimiento
Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección,
hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este
seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de
desempeño.

11. ¿Usted cómo armaría su curriculum vitae?

Datos personales.

Nombre y apellido
Dirección: calle/ Nro/ código postal/ localidad/ país
Teléfono: número de teléfono fijo/móvil o ambos
Fax: número de fax
Email:
Fecha de nacimiento: día / mes/ año
Nacionalidad:
Estado Civil:

Formación y estudios

Titulación:
Idiomas:
Conocimiento contable:
Experiencia profesional

Empresa:
Cargo:
Jefe inmediato:
Jefe inmediato teléfono:

Referencias personales

Nombre:
Empresa-cargo:
Teléfono: