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DISTRIBUIDORA LAP

MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

(ÁREA COMERCIAL)

LINDA PRICILA CERVERA DIAZ

PAULA ANDREA CASTAÑEDA PINEDA

MAYO 2019
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TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.
3. Alcance.
4. Aplicabilidad del manual.
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones
sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.
6. Responsables.
7. Cómo se estructura.
8. Políticas para la búsqueda del talento humano.
9. Etapas del proceso.
10. Notificación /creación de la vacante.
11. Revisión / creación del Perfil del cargo.
12. Perfil de las competencias organizacionales.
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas
(vinculación)
14. Mecanismos de publicación de vacantes.
15. Modelo hoja de vida propia.
16. Diseño aviso de publicación.
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
18. Mecanismos de análisis
19. Creación bases de datos de candidatos.
20. Elección de instrumentos de medición
21. Referenciación
22. Formato de referenciación.
23. Decisión de contratar / promover a un cargo.
24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
25. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en el
proceso.
26. Glosario.
27. Documentos de referencia.
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1. JUSTIFICACIÓN.

El manual de selección es una herramienta estructurada que permite tener eficiencia

y eficacia a la hora de reclutar o seleccionar el personal adecuado cumpliendo con
los objetivos que se tienen y sobre todo efectuando las políticas organizacionales
establecidas. La entidad necesita contar con un proceso que determine el éxito en
la selección, con el fin de prever errores en el desarrollo de las funciones de los
empleados y contribuir a la misión y visión de la empresa, si se cuenta con el
personal idóneo dentro de la misma.
El desarrollo del manual de selección por competencias busca un conjunto de
habilidades y destrezas que aplicadas en un contexto laboral se traduce en
resultados efectivos, que contribuyen al logro de los objetivos comunes de las
organizaciones.

2. OBJETIVOS

 Implementar un modelo de Reclutamiento y Selección de Talento Humano

por en competencias
 Estructurar lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso
de reclutamiento y selección de personal.
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3. ALCANCE

Con la implementación de este manual se preséntense definir toda la normatividad que

regirá el proceso de selección y contratación de todas las áreas que requieran personal,
cubriendo todos los tipos de vinculación, carrera administrativa, provisional, oficiales, libre
nombramiento y remoción, elección popular, temporales, contratistas u otros que desarrolle
la entidad, de acuerdo con los parámetros definidos en la normatividad vigente, así como
la creación de nuevos perfiles de cargo.

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL

El presente manual aplica a todos los cargos de la compañía, será supervisado desde la
dependencia de talento humano, además se difundirá con el fin de que sea de conocimiento
y aplicabilidad del personal en el general de la empresa, y seguimiento a cargo de los jefes
buscando que el personal se ajuste a las condiciones requeridas por la entidad.

5. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA

HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE
SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN

Los niveles de autoridad y autonomía en los procesos de selección, promoción y

vinculación; están estrictamente ligados a los niveles jerárquicos de la organización;
en donde la requisición de personal, la debe hacer directamente el director y/o jefe
de área, acompañada del visto bueno de la gerencia.

6. RESPONSABLES

El responsable de la implementación, mantenimiento y actualización del manual de

selección por competencias, está a cargo de quien lidere el área de Gestión
Humana; pero se requiere del compromiso gerencial, para que con responsabilidad
de la gerencia y los directores de área, se mantenga su implementación y se hagan
las mejoras y/o actualizaciones que el proceso requiera; además de ser los que
jerárquicamente tienen la responsabilidad de solicitar y autorizar la requisición de
personal.
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7. COMO SE ESTRUCTURA

Para desarrollar la estructura del proceso en la organización en pro de equiparar a

la entidad de capital humano con potencial de promoción, por una parte, y las
vacantes disponibles por la otra, debemos de tener en cuenta los siguientes pasos:
Requerimiento de nuevo personal.
Consulta del perfil del puesto.
Revisión en la base de datos (banco de ofertas).
Comunicación de la vacante por medios de comunicación masivos para
reclutamiento externo y/o carteleras o circulares para procedimientos
internos.
Recepción de ofertas y primera selección.
Realización de la entrevista preliminar.
Aplicación de la batería de pruebas.
Verificación de las referencias laborales y personales.
Elaboración de los informes de preselección.
Envío de las ternas preseleccionados a las áreas administrativas
involucradas y/o interesadas.
Entrevista de selección.
Seguimiento de los preseleccionados.
Contratación.
Carta de agradecimiento a los participantes.
Proceso de contratación y admisión.
Presentación del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada y su
posterior traslado a la unidad de inducción.
Es de aclarar que cuando la selección se realiza de forma interna se omiten
procesos como toma de exámenes médicos o referencias personales y laborales.
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8. POLITICAS PARA LA BUSQUEDA DE TALENTO HUMANO

El Diseño e Implementación de Políticas de Desarrollo de Talento Humano
constituyen el proceso mediante el cual la Distribuidora LAP, en función de sus
objetivos, proyecta y suple sus necesidades de personal y define los planes y
programas de gestión del talento humano, con el fin de integrar la gestión y las
prácticas de personal con las prioridades de la organización.
El Modelo Estándar de Control Interno ha formulado tres fases de Desarrollo de
Talento Humano a través de las cuales se desprenden las políticas que brindan la
orientación conceptual y metodológica para que los Servidores en todos los niveles
desarrollen el proceso de Talento Humano:
Fase de Ingreso: Contratación, Inducción o Re inducción.
Fase de Permanencia: Formación y Capacitación, Evaluación del
Desempeño, Bienestar, remuneración y salud ocupacional y custodia de
hojas de vida, verificación de los perfiles de los prestadores de servicio y
evaluación, Gestión administrativa de talento humano
Fase de Retiro: Retiro asistido de un servidor.
Es de aclarar que Las Políticas diseñadas en la Entidad son el resultado de
consultas acerca de la normatividad vigente que rige la gestión del talento humano
y la contratación administrativa del mismo; dichas políticas se ponen en práctica a
través del desarrollo de los diversos procedimientos y planes de gestión del talento
humano y de los procesos de divulgación, sensibilización e interiorización hacia los
servidores de la empresa y los prestadores de servicios a través de terceros,
desarrollados por el Equipo de Calidad, cuyos integrantes a su vez actúan como
facilitadores en la implementación de los sistemas de Control Interno y Sistema
Obligatorio de Garantía de Calidad de la Atención de la empresa.
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9. ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL

Preselección

Pruebas

Entrevitas

Seleccion

Dentro de estos procesos se deben de tener en cuenta los siguientes pasos:

Notificación /creación de la vacante.
Revisión / creación del Perfil del cargo.
Perfil de las competencias organizacionales.
Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o
externas (vinculación)
Mecanismos de publicación de vacantes.
Modelo hoja de vida propia.
Diseño aviso de publicación.
Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
Creación bases de datos de candidatos.
Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir?
¿A quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo
serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?
Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus
competencias.
Formato de referenciación.
Decisión de contratar / promover a un cargo.
Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
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Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por

participar en el proceso.

10. NOTIFICACION DE LA VACANTE

En recursos humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza
que se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la
persona que la ocupaba por diferentes motivos como renuncia, despido,
promoción, etc., o bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para
dar respuesta a la operación.

Para notificar de la vacante se puede tener en cuenta un modelo de Carta

informativa como la siguiente:
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Para crear una vacante se debe diligenciar como mínimo la siguiente

información:
Ciudad: Ciudad en la que se desarrollará el cargo.
Área del cargo.
Nivel del cargo: Seleccionar el nivel del cargo de la vacante que está
publicando.
Competencias y Habilidades: Seleccione las competencias y habilidades que
debe tener el candidato que se postule a la vacante.
Conocimientos en sistemas: Indique los conocimientos de sistema
requeridos para el cargo.
Dedicación laboral: Escoja el tipo de dedicación laboral que tendrá la persona
seleccionada. Por ejemplo: Horario Flexible, Medio tiempo, Prácticas
profesionales y Tiempo completo. Si la vacante va dirigida a un estudiante en
práctica, debe escoger la opción “Prácticas profesionales”
Tipo de contrato: Seleccionar el tipo de contrato con el que quedará vinculado
la persona seleccionada. Por ejemplo: Contrato a término fijo, Contrato a
término indefinido, contrato civil por prestación de servicios, contrato de
aprendizaje, contrato de obra o labor.
Tipo de aplicante requerido: Indicar el tipo de candidato que requiere para la
vacante. Por ejemplo: Egresado, Estudiante, Estudiante en práctica y
Estudiante Pendiente de Grado.
Tiempo de experiencia laboral: Seleccione el tiempo de experiencia mínimo
que se requiere para postularse a la vacante. Para las vacantes que van
dirigidas a estudiantes en práctica debe poner “Sin experiencia”.
Formación académica pregrado/postgrado
Requisitos Obligatorios: son restricciones para los candidatos y funciona de
forma rigurosa, es decir, en caso de seleccionar una o más requisitos
obligatorios, la postulación de los candidatos que no cuenten
EXACTAMENTE con ese criterio, no será posible.
Fecha límite de aplicación: Escriba la fecha límite en la que los candidatos
podrán postularse a la vacante.
Si desea recibir vía correo electrónico las HV de los aplicantes a su vacante,
deberá ir registrado el correo electrónico en la vacante.}
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11. REVISION CREACION DEL PERFIL DEL CARGO

Uno de los procesos que condicionan la obtención de resultados en un

departamento de gestión humana es la descripción de cargo. A partir de la
información consignada allí, se establece la planeación y organización de
procesos como la selección, capacitación y compensación de los
colaboradores.

Elaborar una descripción de cargo improvisada puede desencadenar

inconvenientes en todos los procesos asociados del departamento. Y para
evitar este tipo de imprecisiones, a continuación, se mencionan algunos
elementos que le permitirán darle consistencia a todos los procesos de
gestión humana y a los modelos de competencias que desee implementar.
Se deben de tener los siguientes puntos:

DENOMINACIÓN DEL CARGO DEPENDENCIA

Número de cargos Cargo del jefe inmediato

Objetivo principal Funciones claves

Contribuciones individuales Otras funciones relacionadas

Requisitos académicos Experiencia laboral

Competencias organizacionales

12. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

En esta categoría se agrupan todas las características, competencias,

habilidades, actitudes, que debe tener la persona que ocupará el cargo, están
deben abarcar todas las características que le permitan ocupar y desarrollar
el cargo de manera efectiva. Es importante que esas competencias sean
observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la
organización, estos deben ser actualizados de manera constante, la
supervisión debe realizarse al menos una vez al año.
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Competencias Conductuales

-Comunicación asertiva
-Planificación -Relaciones Interpersonales
-Liderazgo -Evaluación y Control de Actividades
-Escucha activa -Pensamiento crítico

COMPETENCIAS GENERICAS COMPETENCIAS TECNICAS

Adaptación Ambición profesional Asertividad Atención al detalle

Análisis Aprendizaje Autocontrol Atención al publico

Autonomía Creatividad Delegación Auto organización

Dinamismo Flexibilidad Independencia Comunicación no verbal

Iniciativa Integridad Juicio Comunicación escrita y oral

Liderazgo Negociación Conciliación Comunicación asertiva

Servicio Persuasión Planificación Disciplina

Organización Toma de decisiones Sociabilidad Responsabilidad

Trabajo en equipo Razonamiento numérico

Trabajo bajo presión Sentido de urgencia

13. REVISION DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO

EL reclutamiento de personal comporta un conjunto de procedimientos que

tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización.
Reclutamiento de Personal Interno
Cuando, existiendo determinado puesto, la empresa trata de cubrirlo
mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o
transferirlos (movimiento horizontal) o aún transferidos con promoción
(movimiento diagonal).
Puede incluir:
 Transferencia de personal.
 Promociones.
 Transferencias con promoción de personal.
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 Programas de desarrollo de carrera.

Reclutamiento de Personal Externo
En este caso, el reclutamiento se produce cuando, habiendo determinado la
vacante, se pretende cubrirla con candidatos externos. Estos son atraídos
mediante la aplicación de diversas técnicas de reclutamiento. El
reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales,
disponibles o colocados en otras organizaciones, y puede involucrar una o
más de las siguientes técnicas:
 Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron
espontáneamente o en otros reclutamientos.
 Presentación de candidatos por parte de los empleados de la
empresa.
 Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.
 Contactos con universidades.
 Escuelas, asociaciones estudiantiles.
 Directorios académicos.
 Centros de integración empresa-universidad.
 Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
 Colegios profesionales.
 Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en
términos de cooperación mutua.
 Viajes para reclutamiento en otras ciudades.
 Anuncios en sitios web y revistas especializadas en el sector de
trabajo del puesto seleccionar

14. MECANISMOS DE PUBLICACION DE VACANTES

La utilización de redes sociales como Facebook, Twitter, LinkedIn,

Pinterest, etc., puede ser muy eficaz para el reclutamiento de personal.
Las redes sociales pueden ser muy económicos, de costo muy bajo, en
comparación con otros tipos de herramientas.
Por ejemplo, crear una página de Facebook de la empresa para difundir
los puestos vacantes y explicar las oportunidades de carrera es una
buena alternativa.
También pueden usarse «hashtags» determinados para dirigir las
búsquedas través de las redes sociales.
No hay que olvidar que las redes sociales ofrecen la oportunidad de
insertar publicidad bajo pago.
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15. MODELO DE HOJA DE VIDA PROPIA

Se puede definir la hoja de vida como un documento o herramienta a través de la

cual se presenta de forma resumida la trayectoria académica, experiencia laboral y
profesional de una persona; así como logros obtenidos y competencias
desarrolladas frente al cargo al cual se aspira. Existen diferentes opciones o formas
de presentar una hoja de vida, las cuales se utilizan de acuerdo a intereses y/o
condiciones de cada aspirante.
Sin embargo, se recomienda que la empresa establezca un modelo de Hoja de vida,
como ejemplo podemos tomar el siguiente:

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP SAS

FORMATO HOJA DE VIDA

Foto
(opcional)
Fecha:
Nombre del cargo:

Datos Personales
Nombre y apellidos:
Cédula de ciudadanía:
Fecha y lugar de expedición:
Sexo:
Correo electrónico:
Municipio de residencia:
Dirección de residencia:
Teléfono 1:
Teléfono 2:

Perfil Profesional

Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la carrera, y no debe ser
genérico sino que debe variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.

Formación Académica
Registre en este espacio la formación que le acredita el cumplimiento de éste requisito indicado
en la convocatoria
Estudios:
Título obtenido:
Fecha de grado:
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Institución:
Ciudad:

Estudios:
Título obtenido:
Fecha de grado:
Institución:
Ciudad:

Conocimientos Complementarios
En este espacio registre la información complementaria que considere aplique para el cargo al
que se postula

Nombre del evento:

Institución:
Fecha del certificado:
Duración del evento:
Ciudad:

Nombre del evento:

Institución:
Fecha del certificado:
Duración del evento:
Ciudad:

Experiencia Laboral
Inicie diligenciando el nombre y la información de la última empresa donde laboró o labora.

Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeñado:
Fecha de ingreso (día-mes-año):
Fecha de terminación (día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas (descripción detallada):

Nombre de la empresa:
Departamento:
Ciudad:
Sector al que pertenece:
Cargo desempeñado:
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Fecha de ingreso (día-mes-año):

Fecha de terminación (día-mes-año):
Tiempo de duración:
Funciones desempeñadas (descripción detallada):

Otros Datos de Interés

Información sobre deportes, aficiones y distinciones

Referencias Personales
Nombre y apellidos:
Profesión:
Teléfono:

Nombre y apellidos:
Profesión:
Teléfono:

Firma del Candidato

Firma
C.C. de
Fecha (día-mes-año):

La información que quede registrada en esta hoja de vida, deberá guardar estricta relación con
lo que usted presente como soporte físico en el momento que sea requerido por la empresa.
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16. DISEÑO DE AVISOS DE PUBLICACION

A continuación, un ejemplo del diseño de un aviso publicitario:

Título de la posición: Ejemplo: Asistente de Comunicación, con especialidad en

diseño gráfico y digital Tipo de contrato y período de contratación: Temporal, con
período de prueba de tres meses, con posibilidad de extensión hasta 364 días.
Sueldo base y prestaciones de acuerdo al nivel del puesto (GS-5), las normas y
regulaciones
Competencias técnicas (Perfil):  Profesional del diseño gráfico con un mínimo
de 5 a 6 años de trabajo en esta área.  Experiencia comprobada en diseño y
diagramación de publicaciones escritas y digitales.  Experiencia comprobada en
diseño web y redes sociales.  Experiencia en el desarrollo gráfico de materiales
informativos y educativos.  Experiencia en fotografía y edición digital. 
Experiencia en video y edición digital.  Experiencia en diseño y montaje de
eventos (conferencias de prensa, seminarios y otros).  Conocimiento de los
derechos humanos, derechos de la niñez y derechos de la mujer.  Conocimiento
de estrategias y procesos de comunicación a nivel nacional y local.  Deseable
experiencia en Naciones Unidas.  Dominio en el manejo de cámaras fotográficas
y de video digital.  Dominio de programas de Office, FreeHand, Illustrator,
Photoshop, InDesign y Acrobat.  Experiencia en manejo de programas
Premiere, Flash y Dreamweaver.  Manejo de inglés básico.
Competencias fundamentales: Compromiso, búsqueda de resultados, respeto
por la diversidad, integridad, autoconocimiento y autorregulación, trabajo en
equipo.
Competencias funcionales: Comunicación, tacto, conocimientos técnicos,
gestión del estrés, gestión de los recursos. Principales tareas a desarrollar: 
Diseñar, diagramar, supervisar impresión, convertir a formatos digitales y distribuir
electrónicamente diversas publicaciones.  Investigar, gestionar, elaborar,
diseñar, diagramar, convertir a diferentes formatos y distribuir electrónicamente
historias de vida escritas, fotoreportajes y en video sobre diferentes temáticas. 
Diseñar, diagramar, supervisar impresión, convertir a formatos digitales y distribuir
electrónicamente diversos materiales informativos y educativos.  Tomar
fotografías, editar y catalogar para incluirlas en banco de imágenes, así manejo
en diversos usos y para su distribución electrónica.  Conceptualizar, diseñar,
realizar artes finales y supervisar impresión de elementos gráficos para el montaje
de eventos.  Diseñar e implementar presentaciones gráficas multimedias en
diversos formatos como power point, flash, gif animados y otros.  Diseñar, crear
artes finales y supervisar la impresión de materiales gráficos para diversas
campañas e iniciativas en múltiples formatos y para diversas plataformas
(muppies, gigantografías, trasera de buses, publicaciones impresas y otras). 
Actualización periódica de página web y redes sociales con nuevos contenidos y
los materiales desarrollados.  Estar dispuesto a realizar viajes de trabajo
esporádicos al interior del país.  Colaborar en el desarrollo y la implementación
de otras tareas que puedan surgir, especialmente en momentos de emergencias.
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Cómo postular:
1. Revise cuidadosamente los requisitos, condiciones y competencias. Postule
sólo si está seguro de cumplir con todo lo señalado y contar con la documentación
que lo respalde.
2. Llene de forma completa y obligatoria el formulario "Historia Personal" (o P11),
adjunto
3. Incluya una carta de postulación indicando sus razones por las cuales usted
cree que es el o la candidata/a adecuado/a, así como sus motivaciones para
trabajar en la entidad
4. Incluya un Currículum Vitae de no más de tres páginas.
5. Incluya, obligatoriamente, una muestra de su trabajo, especialmente de
aquellos relacionados con la posición a la que postula. Esta muestra puede ser
un CD, DVD o enlace a página web. No incluya materiales físicos o impresos, ya
que no se devolverán.

17. REVISION DE HOJAS DE VIDA POSTULACION INTERNA

Las hojas de vida son recibidas en el área de gestión de talento humano, allí se
estudian todas las hojas de vida de los aspirantes interesados en la vacante del
cargo, luego se dispondrá de una semana para revisar la hoja de vida y luego
solicitar el examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso automático.

Para participar en este tipo de selección de promoción, el aspirante debe hacer

trabajado dentro de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos
internos debe avisar a su jefe inmediato de su interés en participar en la
convocatoria, con el fin de tener permiso en el momento de la disponibilidad de
tiempo para realizar todo el proceso.

18. MECANISMOS DE ANALISIS

Para realizar la verificación del cumplimiento de las hojas de vida se pueden tener
en cuenta herramientas valiosas como la siguiente lista de chequeo:

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la
carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la
vacante a la cual se aplica.
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EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de la
empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de ingreso
y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.

FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y
finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y además
ciudad. Es importante tener en cuenta la educación secundaria,
pregrado y cuando aplique también el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que no
tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en cuenta
las materias complementarias, el Los idiomas que maneja y el nivel que
tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de sistemas
(Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha
tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto las
referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.

19. CREACION DE BASES DE DATOS DE CANDIDATOS

La base de datos puede ser, definitivamente, el activo más valioso de
cualquier empresa: es la fuente más grande e importante de talento de la que
consta una compañía y, como tal, debe estar perfectamente preparada.
La base de datos les permite a las organizaciones tener una fuente de talento
humano ya que almacena toda la información relativa a perfiles de candidatos
y procesos de selección en un único lugar y le permite a la Distribuidora LAP
S.A.S conocer en un momento determinado todo lo concerniente con uno de
sus empleados o prospectos por lo tanto esta información debe estar
organizada y custodiada para realizar una toma de decisiones más asertiva
y cuantificable.
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20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN

Los instrumentos de medición deben estar alineados con los objetivos estratégicos
de la organización, dependiendo las características psicométricas y las no
psicométricas como, por ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el
tiempo requerido para aplicarlas o costo de utilización.
Luego de tener las especificaciones del cargo y de haber obtenido información
confiable y válida acerca de los aspirantes se procede a analizar las técnicas de
selección para facilitar su escogencia y el orden en que serán aplicados.
 HOJA DE VIDA
 PRUEBAS:
 Pruebas de conocimiento.
 Pruebas de desempeño.
 Pruebas de inteligencia.
 Pruebas psicológicas o de personalidad.

 ENTREVISTAS
 Entrevista no dirigida.
 Entrevista estructurada.
 Entrevista situacional.
 Entrevistas para describir comportamientos.
21. REFERENCIACION

Se verifica los datos dejados en la hoja de vida con todos los soportes.
En este parte se realizan los indicadores de gestión, que le permitirán a la
organización llevar un informe de las habilidades, capacidades, estudios de
todos los participantes a ejercer el cargo.
Para el proceso de referenciación se recomienda utilizar el siguiente
formato:

22. FORMATO DE REFERENCIACION:

FORMATO DE VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS

PERSONALES Y LABORALES

NOMBRE DEL CANDIDATO:

FECHA:
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REFERENCIAS PERSONALES

NOMBRE:

TELÉFONO:

OCUPACION:

AÑOS DE CONOCERLO:

¿CÓMO LO DESCRIBE?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

NOMBRE:

TELÉFONO:

OCUPACION:

AÑOS DE CONOCERLO:

¿CÓMO LO DESCRIBIRÍA?¿CÓMO ES SU COMPORTAMIENTO?:

OBSERVACIONES:
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REFERENCIAS LABORALES

EMPRESA:

TELÉFONO:

NOMBRE DEL CONTACTO:

CARGO:

RELACIÓN LABORAL:

TIEMPO LABORADO:

CARGO DESEMPEÑADO:

CAUSA DE RETIRO:

¿CÓMO DESCRIBE SU DESEMPEÑO?

GRÁFICA DE ACTUACIÓN

INFERIOR BAJO PROMEDIO ALTO SUPERIOR

INICIATIVA
PUNTUALIDAD

ADAPTABILIDAD

CALIDAD DE TRABAJO

HONRADEZ-RECTITUD

COLABORACION
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RESPONSABILIDAD

PROYECCION

ACTITUD HACIA JEFE

ACT. HACIA COMPAÑE.

ACT. HACIA SUBORDIN.

OBSERVACIONES:

23. DECISIÓN DE CONTRATAR