UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA INGENIERÍA

ESCUELA DE INGENIERÍA PARA EL DESARROLLO
AGROINDUSTRIAL

MÓDULO VIII
DEONTOLOGIA AGROINDUSTRIAL

TEMA:

Discriminación a la mujer en el ámbito laboral

CARRERA:
Ingeniería Agroindustrial

NOMBRE:

Espinales Terán Johana Lilibeth

DOCENTE:

Torres Bolaños Marjori

 DISCRIMINACIÓN A LA MUJER EN EL ÁMBITO LABORAL

La discriminación es un fenómeno de exclusión que ha venido evolucionando de manera

alarmante alrededor del mundo, el ámbito laboral no se ha escapado de esta situación,
las personas que discriminan a otras por condiciones sociales, religión y creencias o por
el color de la piel no tienen idea de las consecuencias que esto ocasiona en las demás
personas. De igual manera con el paso del tiempo las mujeres tienen mayores
posibilidades de obtener casi cualquier empleo en el ambiente laboral actual,
lamentablemente este progreso y éxito en varios aspectos de la vida diaria, a veces se
ven opacados por formas de pensar que tienen los individuos dentro de las culturas, una
de las cosas que vemos a menudo, es el machismo, muy común en países
latinoamericanos.

La discriminación laboral se divide en:

Discriminación laboral directa: es cuando se minimiza a una persona por su

condición social, creencias religiosas, ideales políticos y su cultura, esto evita
que se desarrolle un buen ámbito laboral, las mujeres son más propensas a sufrir
de este tipo de discriminación.
Discriminación laboral indirecta: esta se evidencia mucho en los requisitos
que a veces forman parte de las ofertas laborales que existen en el mercado,
como por ejemplo tener una buena apariencia que está relacionado con el
prototipo de mujer u hombre con una excelente apariencia física sin importar los
conocimientos que este posea.

En la actualidad existe una gran cantidad de campañas de información para promover

la igualdad de géneros en los espacios laborales, sin embargo no ha sido lo
suficientemente efectiva ya que los niveles de despidos injustificados hacia mujeres en
su mayoría siguen aumentando.

Algunas causas de discriminación laboral son los siguientes:

Discriminación por género: actualmente en el mundo cada vez más mujeres

son llamadas a ocupar grandes cargos en diversas instituciones y empresas, lo
que conlleva a que en muchos casos se les niegue la oportunidad para no dejar
que avancen es decir se genera una competencia que no es sana ni se basa en
una igualdad de oportunidades.
Discriminación por la edad: existen muchos estudios que revelan que la edad
es el principal problema que afrontan las mujeres a la hora de buscar un trabajo.
 Discriminación por estar embarazada: este tipo de discriminación se presenta
en el momento de que se hace una captación de personal, ya que en muchos
casos uno de los requisitos es presentar una prueba de embarazo, de ser positiva
muchos empleadores consideran como una carga no beneficiosa contratar a una
mujer embarazada, negándole así la posibilidad de tener una mejor calidad de
vida.

También es importante destacar, que quienes mayormente frecuentan discriminación

laboral son las féminas; ya sea disminuyendo su salario o sueldo, denigrando en el
espacio laboral por embarazo, por apariencia física, entre otras.

Existe una serie innumerable de motivos para la discriminación laboral hacia la mujer, el
embarazo es el motivo número uno; y se podría definir rápidamente como aquella
discriminación que se produce cuando una empresa, industria o compañía trata
desfavorablemente a una mujer empleada, que ha quedado en estado de embarazo; o
a mujeres que solicitan el puesto de trabajo vacante y son rechazadas por el simple
hecho de estar embarazadas. Aunque es muy poco popular, existen casos en donde los
empleadores no aceptan a las mujeres en sus compañías; previniendo así el hecho de
que puedan quedar embarazadas.

Todas y cada una de las mujeres que han pasado por éste tipo de situaciones, tienen el
derecho de denunciar éste tipo de actos; ya que existen entes encargados en proteger
a las mujeres. Por otro lado, también existen leyes que tachan de ilegales y delincuentes
a aquellas empresas que incumplen con la contratación, pago, beneficios y ascensos de
las mujeres embarazadas…

Es importante tener presente que si estas embarazada y en la empresa donde trabajas

te discriminan por ello, al presentar una denuncia hacia ésta, la empresa o compañía no
puede tomar represalias en tu contra; ya que existe una ley que protege a las personas
contra el hostigamiento e intimidación, haciéndote valer tus derechos como ciudadana y
mujer.

Bibliografía

[1] M. ALVAREZ DE LA ROSA, DERECHO DEL TRABAJO, MADRID: RAMON ARCES , 2011.

[2] B. B. R, DESCRIMINACION POR RZON DE SEXO, ESPAÑA: REVISTA FILOSOFIA, 2007.

UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA INGENIERÍA
ESCUELA DE INGENIERÍA PARA EL DESARROLLO
AGROINDUSTRIAL

ASIGNATURA
DEONTOLOGÍA AGROINDUSTRIAL
TAREA:
• CASOS DE DISCRIMINACIÓN LABORAL

AUTOR:
ALDAS MOREJON JHONNATAN
NIVEL
VIII “A”
DOCENTE
ING.MARJORIE TORRES
PERIODO

2018
DISCRIMINACIÓN
La discriminación es, a grandes rasgos, una forma de violencia que
comienza de un modo pasivo y que puede llegar a límites más
extremos, como es la violencia física o psicológica extrema
(Patricia & Esther, 2015).

DISCRIMINACIÓN LABORAL
La discriminación laboral es la distinción que se hace en el trato entre personas que comparten
un mismo trabajo, de acuerdo a criterios motivados por la raza, el color de piel, la religión, el
sexo, la opinión política o cualquier criterio completamente ajeno al acto laboral en sí mismo.
EJEMPLO 1
 No tomar en cuenta la opinión de una trabajadora por ser mujer.
En la actualidad, la discriminación de género en el
ámbito laboral no es tan notable como en décadas
anteriores, en la cual la mujer sólo estaba dotada
para la maternidad, el cuidado de la familia y el
hogar. Así pues, durante años las ellas eran
educadas a consecuencia de ello, mientras que los
hombres eran los que trabajaban fuera de casa y las mantenían. En las escuelas ya se observaba
esta distinción de roles en las distintas actividades. Los profesores preparaban a los alumnos, según
su género, para las tareas que tendrían que desempeñar cuando formaran su propia familia. A las
mujeres, por ejemplo, se les enseñaba costura y al llegar a casa colaboraban en las tareas.
Por tanto, se concluye que hay un creciente aumento en la demanda de varones que trabajan,
existiendo marginación de la mujer ya que siempre se ha considerado al hombre como el «sexo
fuerte».
Las mujeres enfrentan grandes desventajas en el mundo del trabajo. Les pagan menos que a los
hombres, incluso cuando hacen lo mismo. Y esto no se explica porque ellas sean menos productivas
o estén menos educadas. Se explica por prácticas discriminatorias, normas sociales y patrones de
conducta que las conducen a oficios peor remunerados y a menos progresos en su trayectoria
laboral. Quien afirme lo anterior no está defendiendo a las mujeres en ausencia de argumentos.
Está defendiendo a la evidencia, que es bastante contundente (Lidia & Melissa, 2014).

EJEMPLO 2
 Creer que una persona por ser mayor a cierta edad, no está capacitada
para un trabajo que nada tiene que ver con la fuerza ni otras aptitudes de
la juventud.
 Esta forma de discriminación afecta al grupo que busca
trabajo, pues se imponen límites de edad para la
contratación o bien se alega una falta de tiempo para
alcanzar el desarrollo optimo dentro de la empresa o un
exceso de experiencia. Nuevamente debido al
envejecimiento demográfico el porcentaje de gente mayor
de 60 años aumentara notoriamente, lo que provocara
nuevos conflictos que debían ser regulados por medio de
legislaciones adecuadas.
La ley prohíbe la discriminación cuando se trata de
cualquier aspecto del empleo, como la contratación, el
despido, la remuneración, las asignaciones laborales, los ascensos, el despido temporal, la
capacitación, los beneficios complementarios y cualquier otro término o condición de empleo.
El acoso puede incluir, por ejemplo, comentarios ofensivos sobre la edad de una persona. Si bien
la ley no prohíbe las bromas simples, los comentarios displicentes ni los incidentes esporádicos
que no son muy graves, el acoso es ilegal en los casos en los que es tan frecuente o grave que
genera un ambiente laboral hostil u ofensivo, o cuando da lugar a una decisión laboral negativa (p.
ej., que la víctima sea despedida o asignada a un puesto inferior).
La persona acosadora puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor de otra área, un
compañero de trabajo o una persona que no trabaje para el empleador, como un cliente (Karla &
Hugo, 2016).

BIBLIOGRAFÍA
Josée Jacques, . J. (2007). Cómo trabajar en equipo: Guía práctica. MEXICO: IICA.

Karla, C., & Hugo, V. (2016). DISCRIMINACION LABORAL. Bogotá: ICCA.

Lidia, I., & Melissa, O. (2014). DISCRIMINACION DE LA MUJER EN EL MUNDO LABORAL. Chicago: Broklenn
S.A.
 UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA INGENIERÍA
CARRERA DE INGENIERÍA AGROINDUSTRIAL

MODULO VIII

ASIGNATURA:
DEONTOLOGÍA

NOMBRE DEL TRABAJO:

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

AUTOR:
HOJAS BAQUE HAROLD JOEL

RESPONSABLE:
Ing. Torres Bolaños Marjori

PERIODO:
2018 – 2019

La Responsabilidad Social Empresarial (RSE)

Es la contribución al desarrollo humano sostenible, a través del compromiso y la confianza de la
empresa hacia sus empleados y las familias de éstos, hacia la sociedad en general y hacia la
comunidad local, en pos de mejorar el capital social y la calidad de vida de toda la comunidad.

El objetivo principal de la responsabilidad social empresarial es que el impacto positivo que causan
estas prácticas en la sociedad se traduzca en una mayor competitividad y sostenibilidad para las
empresas. Así, ser responsable socialmente generará automáticamente más productividad, puesto
que una mejora en las condiciones para los trabajadores optimizará también su eficacia.

La RSE puede influenciar positivamente la competitividad de las empresas de las siguientes

formas:
 Mejora de los productos y/o procesos de producción, lo que resulta en una mayor
satisfacción y lealtad del cliente
  Mayor motivación y fidelidad de los trabajadores, lo cual aumenta su creatividad e
innovación.
 Mejor imagen pública, debido a premios y/o a un mayor conocimiento de la empresa en la
comunidad.
 Mejor posición en el mercado laboral y mejor interrelación con otros socios empresariales
y autoridades, mejor acceso a las ayudas públicas gracias a la mejor imagen de la empresa.
 Ahorro en costes e incremento de la rentabilidad, debido a la mayor eficiencia en el uso de
los recursos humanos y productivos.
 Incremento de la facturación/ventas como consecuencia de los elementos citados.

Líneas estratégicas
La Responsabilidad Social Empresarial sólo se comprende reconociendo cuatro líneas o ámbitos
básicos y estratégicos que explican su presencia en toda actividad de la empresa. Éstos a su vez
incluyen sus respectivos subtemas, que pueden variar de un país, de un sector o de una empresa a
otra. Estos son:
 Ética y gobernabilidad empresarial.
 Calidad de vida en la empresa (dimensión social del trabajo).
 Vinculación y compromiso con la comunidad y su desarrollo.
 Cuidado y preservación del medioambiente.

Principios de la Responsabilidad Social Empresarial

 Respeto a la dignidad de la persona.
 Empleo digno.
 Solidaridad.
 Subsidiariedad.
 Contribución al bien común.
 Corresponsabilidad.
 Confianza.
 Ética en los negocios.

Herramientas de la Responsabilidad Social Empresarial

 Código de conducta: es un documento que describe los derechos básicos y los estándares
mínimos que una empresa declara comprometerse a respetar en sus relaciones con sus
trabajadores, la comunidad y el medio ambiente
 Código de ética: contiene enunciados de valores y principios de conducta que norman las
relaciones entre los integrantes de la empresa y hacia el exterior de ésta.
 Informe o reporte de responsabilidad social: es un informe preparado y publicado por la
empresa midiendo el desempeño económico, social y medioambiental de sus actividades
  Inversión Socialmente Responsable (ISR): la ISR reúne todos los elementos para integrar
criterios extra financieros, medioambientales y sociales, en las decisiones de inversión en
carteras o portafolios bursátiles.
 Normas para los sistemas de gestión: permiten a la empresa tener una visión clara sobre
el impacto de sus actividades en los ámbitos social y medioambiental para la mejora
continua de sus procesos. Indicadores de resultados económicos: ante clientes,
proveedores, empleados, proveedores de capital y sector público.
 Indicadores de resultados ambientales: sobre materiales, energía, agua, emisiones,
basura, productos y servicios, y reclamaciones.
 Indicadores de resultados sociales: acerca de prácticas laborales y responsabilidad
integral sobre el producto.
 Guías o principios: principios o lineamientos que orientan a la empresa en la construcción
de un marco social, ético y medioambiental que apoye y afiance la gestión de su negocio
alineado con valores universalmente reconocidos.

[1] (USEM), Unión Social de Empresarios de México, Mexico : www.usem.org.mx .

[2] Norma de Empresa SGE 21, www.foretica.es/rse/?.
[3] Organización Internacional del Trabajo (OIT), www.standardsdirect.org/ohsas.htm .
Bibliografía
Nombre: Oliver Frank Menendez Viteri
Curso: VIII “A” Agroindustria
Fecha: 12/1/2018
Factores legales y políticos de las empresas
El entorno político muestra la cantidad de normas que regulan las empresas, la aplicación de éstas
por oficinas de gobierno y el crecimiento de los grupos de interés público.
Los factores políticos y legales pueden agruparse en cuatro categorías:
 Políticas monetarias y fiscales
 Legislación regulaciones sociales
 Relaciones del gobierno con las industrias
 Legislación relacionada específicamente con el marketing

Son todas las leyes que el gobierno aprueba que se da un nuevo aumento del impuesto, tratados de
libre de comercio en este caso al traer más competencia en el país te afecta a ti como empresario
en el mercado y cosas de este tipo y son legales.
Los factores políticos legales establecen las reglas de juego en que se desenvuelven las empresas.
También son política monetaria, fiscal, regulación de mercado, actuación de empresas públicas.
Son los referentes a todo lo que implica una posición de poder en nuestra sociedad, en sus diferentes
niveles, que tendrán una repercusión económica. Se incluyen en ellos.
a) La legislación que afecta a la empresa: Conjunto de normas jurídicas que ordenan la
actividad de nuestra empresa.
b) La estabilidad y riesgos políticos: Al tener una estabilidad política, la empresa tendrá una
mayor estabilidad económica.
c) Política fiscal: directamente en la capacidad de compra de la población y en la rentabilidad
de la empresa.

La existencia de leyes y regulaciones cumple al menos 3 propósitos: Fomentar la competencia,

protegiendo a las empresas unas de otras; asegurar mercados justos para los bienes y servicios,
resguardo a los consumidores y el salvaguardado de los intereses de la sociedad [1].

Factores legales y políticos y su influencia en responsabilidad empresarial

Antes de analizar los factores claves de dan sentido a la Responsabilidad Social Empresarial voy a
remitir la definición de RSE.
también llamada responsabilidad social empresarial (RSE), puede definirse como la contribución
activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las empresas,
generalmente con el objetivo de mejorar su situación competitiva y valorativa y su valor añadido.
Factores claves que dan sentido a las RSE
RSE mejora la imagen de marca y reputación: Una empresa considerada como socialmente
responsable, puede beneficiarse de su reputación ante comunidad e inversionistas, incrementando
así la habilidad de su organización para atraer talento y capital.
RSE mejora el desempeño financiero: Las compañías que evalúan y comunican su desempeño
en tres ámbitos, el financiero, el social y el ambiental, superar a otras compañías en el mercado de
valores. Además, las empresas con un compromiso con el entorno y el medio ambiente
experimentan un desempeño financiero superior.
RSE reduce gastos operativos: Las iniciativas de RSE enfocadas al medio ambiente y ambiente
laboral ayuda a reducir los costos: Por ejemplo, programas de reciclaje elimina los costos de
desechos, también promover el balance entra la vida personal y el trabajo, reduce el ausentismo e
incrementa la retención y la lealtad de los empleados. Esto permite a las empresas ahorrar dinero
al reducir los costos de contratación y entrenamiento.
La responsabilidad social va más allá del cumplimiento de las leyes y las normas, dando por
supuesto su respeto y su estricto cumplimiento. El cumplimiento de estas normativas básicas no
se corresponde con la Responsabilidad Social, sino con las obligaciones que cualquier empresa
debe cumplir simplemente por el hecho de realizar su actividad [2].
Las principales responsabilidades éticas de la empresa con los trabajadores y la comunidad son:

 Servir a la sociedad con productos útiles y en condiciones justas.

 Respetar los derechos humanos con unas condiciones de trabajo dignas que favorezcan la
seguridad y salud laboral y el desarrollo humano y profesional de los trabajadores.
 Respetar el medio ambiente evitando en lo posible cualquier tipo de contaminación
minimizando la generación de residuos y racionalizando el uso de los recursos naturales y
energéticos.
 Cumplir con rigor las leyes, reglamentos, normas y costumbres, respetando los legítimos
contratos y compromisos adquiridos.
 Seguimiento del cumplimiento de la legislación por parte de la empresa.
 Mantenimiento de la ética empresarial y lucha contra la corrupción.
 Supervisión de las condiciones laborales y de salud de los/as trabajadores
 Evaluación de riesgos ambientales y sociales.

Algunas normas de estándar internacional para la responsabilidad social son las siguientes:
 Norma IQNet SR10: Sistema de Gestión de la responsabilidad social
 Norma AA1000AS emitida por la ISEA
 ISO 26000 Guía de Responsabilidad Social
 SGE 21: Sistema de Gestión Ética y Socialmente Responsable [2]
10 elementos para medir la responsabilidad social Corporativa
1. Ética: corresponde a las costumbres y normas morales que se encargan de regular la
conducta de los integrantes de una empresa, comportarse como lo maca el código de ética
permitirá que las relaciones laborales sean mejores.
2. Equidad: tener un trato igualitario con todos los integrantes de la institución, en cuanto a
beneficios, asignaciones y responsabilidades.
3. Transparencia: garantizar que los recursos sean utilizados de forma correcta y brindar a
los integrantes de la institución lo que les corresponde; asimismo, garantizar que los
recursos provengan de actividades lícitas.
4. Dignificación: que la situación de los actores empresariales siempre busque el desarrollo,
tanto en el ámbito profesional como en el personal: “trabajadores satisfechos con su entorno
se traducen en mejores resultados para la compañía”.
5. Respeto: dar a cada individuo el lugar que merece, resaltando su valor y brindando un
respaldo a sus necesidades.
6. Prevención: actuar a tiempo para evitar cualquier percance en el que pueda verse afectado
el trabajador, desde labores con riesgos excesivos, actividades que fuercen su capacidad,
así como aquellas prácticas que a la larga le provoquen un riesgo físico o emocional.
7. Colaboración: ser partícipes de las actividades que se realicen de forma interna, apoyando
en cada decisión que implique mejorar, así como involucrarse en cada diligencia que se
lleve a cabo.
8. Integración: hacerse parte de la empresa, conocer su manejo general y conocer su
movimiento, adaptarse a sus integrantes y fomentar el trabajo en equipo.
9. Lealtad: mantener de forma interna los proyectos, los problemas, las posibles soluciones
y tener estricto cuidado en la manera en que se recibe información que puede ocasionar un
impacto en el mercado.
10. Responsabilidad: ser consciente del deber dentro de la institución, y mantenerse al tanto
de las necesidades, fortalezas y debilidades de quienes la integran [2].

Bibliografía

[1] M. Cadena, 26 Septiembre 2015. [En línea]. Available:

https://es.slideshare.net/zuanyseguradechavez/factores-politicos. [Último acceso: 12 Enero 2018].

[2] G. Reyes, «https://www.eoi.es,» 7 Mayo 2013. [En línea]. Available:

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/07/responsabilidad-social-empresarial-factores-
claves/. [Último acceso: 12 Enero 2018].
 UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO
FACULTAD DE CIENCIA DE LA INGENIERÍA
INGENIERÍA AGROINDUSTRIAL

Alumna: Muñoz Luspa Violeta

Asignatura: Deontología
Tema: Responsabilidad social y ética en el sector agroindustrial

Ética y responsabilidad social

Ética y responsabilidad social son conceptos que se refieren fundamentalmente a nuestras

relaciones a través del tiempo. La ética se ha definido como “un sistema de principios o valores
morales que se relacionan con el juicio moral, el deber y la obligación; disciplina que trata del bien
y del mal, de lo correcto y lo incorrecto” la ética se puede entender como el estudio de la forma en
que nuestras decisiones afectan a los demás (Valdés, 2006).

¿Qué es responsabilidad social?

La responsabilidad social es el compromiso, obligación y deber que poseen los individuos,

miembros de una sociedad o empresa de contribuir voluntariamente para una sociedad más justa y
de proteger el ambiente, (Graus, 2013).

Responsabilidad social agroindustrial

Este concepto se relaciona estrechamente con la ética y la moral, dado que las decisiones que toman
tanto los individuos como las sociedades o grupos en general tienen consecuencias sobre el resto
y hay que desarrollar una conciencia de conjunto, con el fin de disminuir los impactos negativos
del medio ambiente y la sociedad, (Debitoor).

 Responsabilidad con la naturaleza: Se busca prevenir la contaminación mediante la

ejecución de buenas prácticas ambientales programas de gestión adecuados y uso de tecnología
limpia económicamente viable.

 Responsabilidad con la comunidad: Moro es el principal motor de progreso de la

comunidad en su entorno. Mantiene apertura y diálogo constante con las autoridades locales
y con sus organizaciones, participando en todos sus procesos de desarrollo, así como
también, una vasta cantidad de programas sociales.

 Responsabilidad con sus trabajadores: Su fuerza laboral está compuesta por más de 50
trabajadores que cuentan con espacios y condiciones de trabajo adecuados cumple
puntualmente con sus obligaciones laborales como remuneraciones, beneficios sociales y
utilidades, entre otras.
 Responsabilidad con los agricultores: Nuestro crecimiento ha beneficiado también a
nuestros proveedores de productos y servicios. La capacidad logística, la política de
programación, la oportunidad en los pedidos y la puntualidad en los pagos han contribuido a
agilizar el desarrollo de los empresarios locales y demás proveedores a nivel regional y
nacional, (Callan, 2017).

En cuanto aspectos legales: están reguladas de una forma informal

 Decretos

 Normas internas

 Demás regulaciones en cuanto a la hora de obrar.

¿Que genera el cumplimiento de la responsabilidad social?

 Beneficios para la sociedad y la empresa u organización.

 Aumenta su reputación.

 Fomenta la confianza pública

 Mejora la salud de los trabajadores y de los individuos que conforman la sociedad,

(Valdés, 2006).

Bibliografía
Callan, A. R. (06 de junio de 2017). “Impacto de la Responsabilidad Social de la Empresa Agroindustria La
Morina en el distrito de Moro- Chimbote, 2015”. Obtenido de
https://www.slideshare.net/AleskaRazuriCalln/monografia-ppt

Debitoor. (s.f.). ¿Qué es la responsabilidad social? Obtenido de https://debitoor.es:

https://debitoor.es/glosario/definicion-responsabilidad-social

Graus. (2013). Significado de Responsabilidad social. Obtenido de

https://www.significados.com/responsabilidad-social/
Valdés, A. A. (2006). ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LOS AGRONEGOCIOS EN AMÉRICA. Obtenido
de http://www.jotmi.org/index.php/GT/article/viewFile/art5/326
 UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL
DE QUEVEDO
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA INGENIERÍA

INGENIERÍA AGROINDUTRIAL

MODULO 8

UNIDAD DE APRENDIZAJE:
Deontología Agroindustrial

DOCENTE:

Ing. Marjori Torres Bolaños

TEMA: El

Secreto Profesional

ALUMNO

Plua Montiel Jhoan Alfredo

PERIODO:

2018-2019
 EL SECRETO PROFESIONAL

El secreto profesional existe para garantizar que en la relación establecida entre las partes se pueda
transmitir toda la información necesaria para llevar a cabo de manera correcta la labor. Debido a
que al momento de llevar a cabo su intervención el psicólogo, así como el abogado, médico o
terapeuta, necesita acceder a información que el usuario podría querer reservar para sí se hace
necesario que existan condiciones que garanticen al usuario que podrá hablar con libertad para que
así se pueda presentar un servicio adecuado. En la medida en que el usuario reconoce que su
tratante se encuentra en la obligación de reservar para sí mismo la información adquirida durante
la consulta información, él podrá comunicar todo aquello relevante al proceso sin temer a que sea
usado en su contra (Peralta, 2017).

Es de esta manera que se presenta el secreto profesional como una defensa del derecho a la
privacidad, intimidad y buen nombre de los usuarios del servicio psicológico. Por lo tanto, la
violación del mismo consta una violación de los derechos del usuario. Adicionalmente, en la
medida que el secreto es una condición necesaria para la correcta práctica de la profesión, al
violarlo se está poniendo en riesgo la idoneidad del psicólogo para llevar a cabo sus labores; y se
está afectando indirectamente al gremio como un todo en la medida que el público podría
interpretar la falta al secreto como una conducta adecuada de todos los profesionales si esta no es
atendida. Sin embargo, se reconoce que el profesional podrá encontrarse en situaciones límite en
las cuáles proceder estrictamente de acuerdo al secreto profesional podría considerarse como una
postura incompleta. Por esto el secreto profesional puede verse como una problemática ética y
como una legal (Peralta, 2017).

Fundamentos:

- Protección a las personas naturales o jurídicas, como medida indispensable para su

- seguridad y tranquilidad, a fin de que puedan contar con profesionales idóneos cuando
- requieran asesoría jurídica, bien sea para consultas, para proceder legalmente y sin peligros
- en sus actos y contratos de la vida diaria, o para las defensas ante la justicia en causas
- civiles, penales o de jurisdicción voluntaria, así como ante la administración público o
- privada.
- Garantizar a los profesionales del derecho la libertad y tranquilidad necesaria, a los fines de
- la mejor asesoría o patrocinio de sus clientes, a conciencia y con pleno conocimiento de
- causa, sin peligro de comprometer los secretos que conozcan en razón de su ministerio.
- Amparar los deberes morales en las actuaciones profesionales y en las relaciones humanas,
- en cuanto al respeto y mantenimiento de la lealtad.
- Garantizar el secreto profesional como deber y prerrogativa del abogado, manteniendo
- fidelidad al orden público en general, la defensa del cliente y el decoro profesional (Espinoza
Melet, 2013).

Clasificación del secreto profesional

Existen tres clases de secretos:

 El secreto natural: es independiente de todo contrato, se extiende a todo lo que, ya sea

descubierto por casualidad, por investigación personal o por confidencia, y no puede
divulgarse. Aunque el depositario del secreto no haya prometido guardar secreto, ni antes
ni después de habérsele manifestado el hecho o de haberlo descubierto, está obligado a
callar, en virtud del precepto moral que prohíbe perjudicar a los demás sin motivo razonable
(Medina, 2015).

 El secreto prometido: nace de un contrato, de la promesa de guardar silencio después de

haber conocido el hecho, ya sea por casualidad, por investigación personal o por
confidencia espontánea o provocada. Un mismo secreto puede ser a la vez natural y
prometido. Será natural cuando la cosa de suyo requiera sigilo, pero si además va
acompañado de una promesa, también será prometido (Medina, 2015).

 El secreto confiado: también dimana de una promesa explícita o tácita hecha antes de recibir
la confidencia de lo que se oculta. Se le comunica que previamente ha prometido, expresa y
tácitamente por razón de su oficio o al menos de las circunstancias, guardar silencio, y le es
participado lo que se mantenía oculto, añadiendo que se le revela confiado en su promesa bajo
el sello del secreto. El secreto pasa entonces a ser estrictamente confidencial o profesional;
confidencial, cuando la confidencia se ha hecho a un hombre que está obligado por razón de
su oficio a prestar ayuda o a dar consejo. Profesional cuando se ha confiado, ya de palabra, ya
en sus acciones, a un hombre a quien su profesión obliga a asistir a los demás con sus consejos
o cuidados, por ejemplo: abogado, contador, médico, sacerdote, consejeros de oficio (Medina,
2015).

BIBLIOGRAFÍA

 Espinoza Melet, M. (2013). El secreto profesional. 18.

 Medina, J. (11 de Mayo de 2015). Obtenido de

https://es.scribd.com/document/264983251/Clasificacion-Del-Secreto-Profesional
 Peralta, C. (09 de Junio de 2017). Obtenido de
http://eticapsicologica.org/index.php/component/k2/item/28-secreto-
profesional?showall=1&Itemid=0
 UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA INGENIERÍA
ESCUELA DE INGENIERÍA PARA EL DESARROLLO
AGROINDUSTRIAL

ASIGNATURA
DEONTOLOGÍA AGROINDUSTRIAL
TAREA:
CARACTERÍSTICAS DEL PROFESIONAL
• EN EL ÁMBITO TRABAJO EN EQUIPO

• EN EL ÁMBITO EMPATIA

• EN EL ÁMBITO APRENDIZAJE CONTINUO

AUTORA:
REVILLA ESCOBAR KAROL
NIVEL
VIII “A”
DOCENTE
ING.MARJORIE TORRES
PERIODO

2018

TRABAJO EN EQUIPO
El trabajo en equipo potencia las capacidades humanas
individuales en pos de las metas. Para trabajar en equipo es
necesario asumir compromiso, también debe haber creatividad,
responsabilidad, armonía y espíritu superador. Es fundamental
que en el equipo exista una figura líder, encargada de aunar
criterios, coordinar las actividades y asegurarse de que todos
caminen en la misma dirección.
Trabajar en equipo implica siempre la existencia de un equipo de trabajo, esto es, un grupo humano
que, aunque tenga individuos con capacidades y motivaciones diversas, tiene un claro objetivo en
común (Josée Jacques, 2007).
Características del trabajo en equipo
 Objetivos claros y bien definidos

Es imprescindible que todos los integrantes del equipo de trabajo conozcan cuál es el objetivo que
se desea alcanzar y en qué plazo (si lo hay). Solo de esta manera los esfuerzos serán productivos y
conducirán al éxito del grupo.
 Sentido de pertenencia

El sentimiento de pertenencia es muy movilizador para el ser humano; a la mayoría de las personas
nos hace bien sentirnos parte de algo, es por esto que un aspecto decisivo del trabajo en equipo es
ir generando una identidad común y lograr que los valores y la visión sean compartidos.
 Se enriquece con la diversidad

Un equipo de trabajo integrado por personas diferentes, que pueden aportar experiencias y miradas
múltiples para un mismo problema, se transforma en una fuente de creatividad muy valiosa, de la
que el grupo en su conjunto generalmente puede tomar provecho.
 Se orienta a la solución de los problemas

Como en todo equipo, en un equipo de trabajo a veces las cosas no salen de acuerdo a lo esperado.
Es fundamental que en esos casos todo el esfuerzo se oriente a la solución de los problemas, y no
a la búsqueda de culpables. En este sentido es muy importante la actitud que toma el líder del
equipo.
 Abre las puertas a la participación

Nunca es conveniente que las decisiones sean tomadas unilateralmente; una parte fundamental del
trabajo en equipo será discutir las ideas y hacer partícipes a todos del rumbo que se toma, pues eso
retroalimenta el compromiso y la pertenencia. Las personas que integran el equipo de trabajo, aun
cuando tengan tareas específicas que cumplir, deben sentirse involucradas en el proyecto global.
 Requiere de una cuidada planificación

La planificación es esencial, trazar un plan implica puntualizar los

objetivos y diseñar la estrategia que permitirá el logro de ese objetivo;
para ello hay que reunir medios, ordenarlos, prever riesgos, etc.;
generalmente la planificación queda a cargo del líder del equipo, pero
es importante que todo el grupo humano la conozca y la considere
apropiada y posible de cumplir.
  Genera motivación

El equipo debe retroalimentar el estímulo positivo que debe imperar entre todos, haciendo que los
objetivos del grupo se perciban en sintonía con los objetivos personales, y en este sentido es muy
importante el papel del líder y la fluida comunicación en todo momento. Mantener un ambiente de
trabajo grato, ofrecer oportunidad de crecimiento y recompensar el esfuerzo son pilares de la
motivación.
 Comparte y celebra los logros

El trabajo en equipo tiene un combustible central, que es el reconocimiento permanente y público

de los éxitos que se van alcanzando. Es importante en este sentido que todos se sientan parte del
logro, ya que, si efectivamente hubo trabajo en equipo, el resultado hubiese sido imposible sin la
participación y el empuje de todos.
A menudo se habla de las cinco “C”; estas son:
 Comunicación

Para trabajar equipo es necesario mantener siempre activos los canales de comunicación; es
fundamental escucharse y estar dispuesto a admitir replanteos y cambios, ya que el equipo
funcionará en la medida que las estrategias se asuman con claridad y en conjunto.
 Compromiso

El compromiso no se ve pero se percibe, los miembros del equipo son conscientes de que solo si
cada uno pone lo mejor de sí y está dispuesto a dar su tiempo y su energía al grupo, las metas se
pueden volver éxitos. Las personas que integran equipos de trabajo se comprometen de verdad
cuando creen en lo que hacen y lo ven como algo trascendente, y sobre todo cuando ven que los
demás también lo hacen, porque el compromiso es parte del valor del grupo.
 Confianza

Confiar en los demás, tener la seguridad de que los intereses y las responsabilidades son
compartidos es un aspecto central y decisivo, que no puede faltar en el trabajo en equipo. Cada
integrante del equipo debe generar no solo la confianza, sino cultivarla permanentemente desde
sus dichos y sus acciones.
 Coordinación

El grupo de trabajo es un capital humano, y para obtener el máximo rendimiento de este valioso
capital, la coordinación es clave. Quien coordina debe tener muy en claro el plan de trabajo y
conocer cuáles son las habilidades y las capacidades de cada miembro del equipo, pues coordinar
es integrar en pos del objetivo.
 Complementariedad

Es innegable que solo con la colaboración y la complementación de diferentes personas se puede

crecer como equipo, en un ambiente cada vez más complejo y cambiante. Cada integrante del
equipo necesita del otro para alcanzar entre todos el objetivo planteado, el conjunto va formando
una especie de rompecabezas donde cada pieza se complementa perfectamente con todas las otras
para formar un todo armónico y eficaz.

EMPATÍA
Las personas empáticas tienen una predisposición natural para algunas de las competencias más
demandadas en las ofertas de empleo: trabajo en equipo, capacidad de liderazgo, habilidades en la
negociación y atención al público. Hay muy pocos profesionales que verdaderamente no sientan
empatía. El ser humano cuenta con esta cualidad por naturaleza. La empatía es una conducta
adaptativa que ha quedado inscrita en su biología (Revelo, 1992).

 Tomar el tiempo y la actitud óptimas para entender las necesidades de los colaboradores o
compañeros. Así podrás proporcionarles el apoyo que necesitan para seguir adelante, para
hacer frente a los retos o para solucionar dificultades.
 Tener la actitud adecuada a la hora de llegar a acuerdos, para resolver conflictos. Escuchar,
entender a todas las partes y tener en cuenta el punto de vista de todos los implicados hace
mucho más fácil llegar a un acuerdo común, en vez de dar una orden de forma unilateral.
  Entender y proporcionar a los compañeros y colaboradores lo que necesitan para avanzar
crea un sentido de confianza y fortalece las relaciones dando lugar a una mayor
colaboración y mejora de la productividad.
 Sentirnos comprendidos, escuchados y
respetados por nuestra forma de pensar ayuda a ser más
abiertos a la hora de expresar nuestras emociones. Así
podremos relacionarnos de forma más sincera y
sentirnos valorados por lo que somos sin miedo a ser
juzgados (Moya, 2014).

APRENDISAJE CONTINUO
El aprendizaje continuo consiste en seguir
aprendiendo constantemente, estando al tanto de las
novedades del sector pero también trabajando otras
disciplinas complementarias que te ayuden a crecer
como profesional y a aportar nuevas formas de trabajar
a tu empresa. Esta adquisición continua de
conocimientos y habilidades puede llevarse a cabo a
través de cursos internos de la empresa, que son una apuesta cada vez más valorada por las
compañías, por otros externos pero que pueden ser muy útiles para tu puesto, con la asistencia a
eventos, gestión de contactos o incluso con la participación en otro tipo de actividades
profesionales (Milan, 1999).
De hecho, hoy en día hay muchas opciones
diferentes de formación, baratas e incluso que no son
presenciales, para que puedas compaginarlas con tu
actividad. Además, los eventos y el networking son cada
vez más frecuentes en las ciudades. También
queremos que entiendas que el aprendizaje
continuo no solo se centra en la formación,
sino también en la experiencia, y aquí es donde entra en juego tu bagaje profesional. Enfrentarse a
nuevas situaciones y retos también es una forma de aprendizaje continuo que debes aprovechar
para mejorar en tu vida laboral.
 Lo fundamental es que te encuentres siempre activo y que
entiendas que el mercado cambia, la forma en la que tu
empresa desarrolla tu actividad también, y tú tienes
que adaptarte a estas nuevas demandas para seguir siendo
una buena apuesta para tu empresa o conseguir ascender
dentro de ella o en otra compañía.

BIBLIOGRAFÍA
 Josée Jacques, . J. (2007). Cómo trabajar en equipo: Guía práctica. MEXICO: IICA.

 Milan, G. (1999). Aprender: el reto del aprendizaje continuo. Lima: Revista Filosofia .

 Moya, L. (2014). Culturas de la empatía. IICA.

 Revelo, E. (1992). Fundamentos de orientación: la empatía en el proceso orientador.

Bogota: Reverte sa.