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La Policía Nacional Civil nació en el Marco de una transformación política y social en Guatemala
para garantizar la libertad, la paz y la seguridad de los ciudadanos; es una Institución que busca
brindar un excelente servicio a la comunidad, velando porque las acciones realizadas en contra de
la criminalidad generen credibilidad, legitimidad y el reconocimiento del Pueblo de Guatemala.
La Policía Nacional Civil, actúa apegada a los derechos humanos para proteger y servir a los
ciudadanos Guatemaltecos, generando alianzas estratégicas con actores de la Seguridad nacional
e internacional para el fortalecimiento institucional y la seguridad ciudadana.
Vela por la profesionalización de su fuerza policial con el objeto de crear líderes de la Seguridad
que garanticen los derechos y libertades de los Guatemaltecos y promuevan la convivencia con la
comunidad, contribuyendo a que sean mejores servidores públicos y seres humanos.
Para ello se ha creado la Evaluación del Desempeño de la Policía Nacional Civil, proceso clave de
gestión del recurso humano, conformada de forma integral, objetiva y sistemática para la
valoración del desempeño del personal. Es un instrumento que está enfocado a mejorar y
fortalecer el Servicio Policial, contando con procesos de evaluación que serán aplicados de forma
continua y cíclica con el fin de enriquecer progresivamente la actuación del personal de la
Institución, detectando fortalezas y oportunidades de mejora para coadyuvar a nutrir los procesos
de capacitación, formación y tutoría, de acuerdo a las competencias requeridas para cada puesto.
El presente manual contiene la Evaluación del Desempeño de la Policía Nacional Civil (EVA-PNC)
que está constituida por procesos y procedimientos que permitirán fortalecer a la Institución y
garantizar que la respuesta a los desafíos que presenta la criminalidad en Guatemala se enfrenten
con eficiencia y profesionalismo, construyendo una mejor Institución.
I
CONTENIDO
Pág.
RESOLUCIÓN NÚMERO 014-2016 ……………………………………………………………………………… b
PRESENTACIÓN ………………………………………………………………………………………………………….. I
CAPÍTULO I …………………………………………………………………………………………………………………. 1
GENERALIDADES ………………………………………………………………………………………………………… 1
1. Objetivos ……………………………………………………………………………………………………… 1
1.1. Objetivo general …………………………………………………………………………………………… 1
1.2. Objetivos específicos ……………………………………………………………………………………. 1
2. Alcance ………………………………………………………………………………………………………… 1
3. Fundamento jurídico ……………………………………………………………………………………. 1
CAPÍTULO II………………………………………………………………………………………………………………… 2
ASPECTOS GENERALES ……………………………………………………………………………………………….. 2
1. Finalidad ……………………………………………………………………………………………………… 2
2. Resultados esperados ………………………………………………………………………………….. 2
CAPÍTULO III……………………………………………………………………………………………………………….. 3
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ………………………………………………………………………………….. 3
1. Normas ...…………………………………………………………………………………………………….. 3
2. Forma de Evaluación ……………………………………………………………………………………. 4
3. Proceso de Evaluación …………………………………………………………………………………. 4
4. Formulario de evaluación del desempeño ……………………………………………………. 5
5. Calificación …………………………………………………………………………………………………… 6
6. Resultado final ……………………………………………………………………………………………… 6
7. Lineamientos para evaluar con objetividad ………………………………………………….. 7
8. Escala de Evaluación …………………………………………………………………………………….. 7
9. Descripción de criterios de calificación …………………………………………………………. 7
CAPÍTULO IV……………………………………………………………………………………………………………….. 9
MEJORA DEL DESEMPEÑO ………………………………………………………………………………………….. 9
1. Objetivo ..…………………………………………………………………………………………………….. 9
2. Proceso de Mejora del Desempeño ……………………………………………………………… 9
3. Formulario de Mejora del Desempeño ………………………………………………………… 10
CAPÍTULO V ……………………………………………………………………………………………………………….. 12
FUNCIONES ……………………………………………………………………………………………………………….. 12
1. Funciones……………………………………………………………………………………………………… 12
1.1. Subdirección General de Personal ………………………………………………………………… 12
II
1.2. La Subdirección General de Estudios y Doctrina ……………………………………………. 12
1.3. Inspectoría General …………………………….………………………………………………………… 12
1.4. Las dependencias de personal de cada unidad policial ……………………….………….12
1.5. El Jefe inmediato del evaluador ……………………...………………………….………………….13
1.6. El evaluador …………..…………………………………………………………………………………….. 13
1.7. El evaluado ……………..……………………………………………………………………………………. 13
CAPÍTULO VI ……………………………………………………………………………….………………………………. 14
CONSIDERACIONES FINALES …………………………………………………………………….………………… 14
1. Sección de Evaluación del Desempeño …………………………………………………………. 14
2. Evaluaciones del desempeño extemporáneas y mejora del desempeño ……….
14
3. Reposición de tiempo por permisos de estudio …………………………………………….14
4. Convocatoria cursos de formación y capacitación ……………………………………….. 15
BIBLIOGRAFÍA ……………………..…………………………………………………………………………………….. 16
ANEXO 1 ……..……………………………………………………………………………………………………………… 19
PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ……………………………………………………… 20
ANEXO 2 ……..……………………………………………………………………………………………………………… 30
FORMULARIO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO …………………………………………….……………… 31
ANEXO 3 ……..………………………………………………………………………………………….…..……………… 33
VARIABLES PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ………………………………………………….. 34
1. PRIORIZA SU TRABAJO…………………………………………..……………….…………..……….. 34
2. TRABAJA EN EQUIPO…………………………………………….……………………….……………… 34
3. DISCIPLINA…………………………………………………………………………………………………… 35
4. EFICIENCIA Y EFICACIA………………………………………………………………..……………….. 36
5. LIDERAZGO………………………………………………………………...………………………………… 37
6. ACTITUD PROACTIVA E INICIATIVA…………………………………………………….………… 37
7. COMUNICACIÓN………………………………………………………………………………………….. 38
8. PRESENTACIÓN PERSONAL Y DECORO……………..…………………………………………… 38
9. CUMPLE CON SUS FUNCIONES…………………………..…………………………………………. 39
10. ADECUACIÓN AL ORDENAMIENTO JURÍDICO…..…………………………………………… 40
11. PRINCIPIOS, VALORES Y CUALIDADES INSTITUCIONALES…….………………………. 40
III
12. CAPACIDAD DE TOMA DE DECISIONES …………….……………………………………………. 41
13. MEDIDAS DE SEGURIDAD Y DE AUTOPROTECCIÓN ………………………………………. 42
14. SECRETO PROFESIONAL ……………………………………………...…………………………………. 42
15. RESPETO A LOS DERECHOS HUMANOS ………………..……………………………………….. 43
16. CONOCIMIENTO Y MANEJO DE TECNOLOGÍA ……………………………………………….. 44
17. REDACCIÓN, ORTOGRAFÍA Y GRAMÁTICA …………………………………………………….. 45
18. INTERACCIÓN CON LA COMUNIDAD……………………………………………………………… 45
19. FORTALECIMIENTO DE LA IMAGEN INSTITUCIONAL …………………………………….. 46
20. CONOCIMIENTO DEL ENTORNO DE SU TRABAJO ………………………………………….. 46
ANEXO 4 …………………………………………………………………………………………………………………….. 48
FORMULARIO MEJORA DEL DESEMPEÑO …………………………………………………………………… 49
IV
CAPÍTULO I
GENERALIDADES
1. Objetivos
Contar con un sistema de evaluación del desempeño que permita medir y valorar la idoneidad del
personal policial y administrativo en el cumplimiento de las metas y los objetivos del cargo que
desempeña, de acuerdo con la normativa vigente, la misión, la visión, la doctrina policial y el plan
estratégico institucional.
Evaluar el desempeño del personal que integra la Policía Nacional Civil, a través de
instrumentos técnicos de medición, con el propósito de otorgar incentivos y generar
programas de capacitación, tutorías, acompañamiento y desarrollo para el personal.
Seguir las directrices, procedimientos e instrumentos que se deben cumplir con el proceso
de la evaluación de acuerdo a la programación respectiva.
Valorar de manera sistemática y objetiva, el desempeño de cada uno del personal de la
institución y obtener su máximo rendimiento y compromiso con el cumplimiento de los
objetivos institucionales.
Brindar información fidedigna y de respaldo a la Subdirección General de Personal y a la
Subdirección General de Estudios y Doctrina, para tomar acciones en cuanto a la
administración del recurso humano y para capacitar al personal de la institución policial,
según las necesidades de formación, ascenso, especialización y capacitación continua,
retroalimentación respectivamente.
Brindar un servicio de excelencia ante la ciudadanía con el propósito de fortalecer la imagen
institucional.
2. Alcance
Los órganos institucionales que tienen competencia en el proceso de la evaluación del desempeño son la
Subdirección General de Personal como ente rector, la Subdirección General de Estudios y Doctrina para
la mejora continua y la Inspectoría General como ente de control institucional. Los evaluadores son los
jefes inmediatos y la evaluación es realizada a todo el personal de la carrera policial y administrativa. La
materia que se desarrolla es evaluación y mejora del desempeño en el servicio policial, por lo que los
aspectos que de él se deriven son atendidos por los órganos específicos.
3. Fundamento jurídico
Constitución Política de la República de Guatemala, artículo 2. Deberes del Estado; Decreto 11-97, Ley de
la Policía Nacional Civil, artículos 7, 20 y 33, literales b y g; Acuerdo Gubernativo 97-2009 y sus Reformas,
Reglamento Sobre la Organización de la Policía Nacional Civil, artículo 52 Nonies. Acuerdo Gubernativo
587-97, Reglamento del Régimen Educativo de la Policía Nacional Civil, artículo 1.
1
CAPÍTULO II
ASPECTOS GENERALES
1. Finalidad
Mejorar las competencias del personal para fortalecer la actuación policial e imagen institucional en
cumplimiento al Plan Estratégico Institucional y otros instrumentos reglamentarios.
El personal debe conocer la apreciación que el jefe inmediato tiene de su desempeño, las expectativas
de mejoramiento y el aporte que espera de éste, para el cumplimiento de los objetivos y metas
institucionales.
Los resultados obtenidos del proceso de evaluación, deben servir como indicador, para mejorar el
direccionamiento de la Policía Nacional Civil y tomar medidas en el desempeño, así como en los métodos
de supervisión del personal. Por otra parte, detectar las necesidades de capacitación para formular e
implementar programas de capacitación continua y adecuar los cursos de formación.
2. Resultados esperados
Los resultados esperados de la aplicación de la evaluación del desempeño que la institución obtiene son:
Contar con diagnósticos sistemáticos de las fortalezas y oportunidades de mejora en el
desempeño y el logro de metas a nivel individual e institucional.
Contar con un inventario de necesidades de capacitación y formación del personal para
coadyuvar en el desarrollo institucional.
Definir políticas de administración de Recursos Humanos y reubicación del personal para el
mejor aprovechamiento de sus conocimientos, destrezas, habilidades y potencialidades.
Establecer incentivos laborales para satisfacer las expectativas, fortalecer el sentido de
pertenencia y la motivación del personal policial.
Mejorar los resultados organizacionales y la calidad del servicio a la población.
Crear un compromiso entre el jefe y subalterno para fortalecer las debilidades detectadas.
Estimular la competencia entre el personal policial, para mejorar el desempeño y el deseo de
ampliar sus conocimientos, manteniendo una buena actitud laboral.
Capacitar y acompañar al personal policial para que su trabajo satisfaga las expectativas de la
Institución.
Motivar y estimular la eficiencia, calidad y productividad en el trabajo.
Motivar y estimular la habilidad autodidacta.
2
CAPÍTULO III
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
1. Normas
3
j) Casos no previstos: Estos son definidos y resueltos por el Subdirector General de Personal y si su
trascendencia afecta a toda la institución, por el Director General de la Policía Nacional Civil.
k) Dos evaluaciones ordinarias del desempeño continuas con resultado deficiente: Al no haber
superado dos evaluaciones del desempeño seguidas, y haber aplicado la Mejora del Desempeño,
el evaluador y el Jefe de Personal de la dependencia analizan las circunstancias específicas,
aplican el régimen disciplinario o administrativo, si tiene competencia, de lo contrario realiza el
parte interno o propuesta disciplinaria, tomando como base el articulo 18 Infracciones leves,
numeral 2 y/o 3 del Acuerdo Gubernativo 420-2003, Régimen Disciplinario de la Policía Nacional
Civil; notifica al evaluado y remite un informe con las constancias de las evaluaciones a la Sección
de Evaluación del Desempeño de la Secretaría Técnica de la Subdirección General de Personal.
l) Tres evaluaciones ordinarias del desempeño continuas con resultado deficiente: Al no haber
superado dos evaluaciones del desempeño seguidas y haber aplicado la Mejora del Desempeño,
el evaluador y el Jefe de Personal de la dependencia analizan las circunstancias específicas,
aplican el régimen disciplinario o administrativo, si tiene competencia, de lo contrario realiza el
parte interno o propuesta disciplinaria, tomando como base el articulo 20 Infracciones leves,
numeral 4 y/o 5 del Acuerdo Gubernativo 420-2003, Régimen Disciplinario de la Policía Nacional
Civil; notifica al evaluado y remite un informe con las constancias de las evaluaciones a la Sección
de Evaluación del Desempeño de la Secretaría Técnica de la Subdirección General de Personal.
2. Forma de evaluación
Una vez al año el Jefe inmediato, en su rol de evaluador, debe realizar la evaluación del desempeño,
llenando el formulario diseñado para tal efecto. Dicha evaluación se aplica a la persona en su puesto en
las fechas establecidas por la Sección de Evaluación del Desempeño de la Subdirección General de
Personal. El formulario lo conforman cuatro componentes: el individual, profesional, social y contextual.
Cada uno contiene sus variables con su respectiva explicación, calificando así el nivel de desempeño del
personal de la Policía Nacional Civil. Posteriormente se describen los aspectos a mejorar y la capacitación
sugerida.
3. Proceso de evaluación
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conformidad se remite el original y copia a la sección de evaluación de desempeño para que se
remita al Departamento de Archivo de Personal. Se archiva el original en el kárdex personal del
evaluado y la copia en la Sección de la Evaluación del Desempeño.
g) En dado caso el evaluado no firma su evaluación, se deja constancia en el formulario y se remite
copia certificada a la Sección de Evaluación del Desempeño para dar el seguimiento
correspondiente.
h) Una vez finalizado el proceso de evaluación, el evaluador establece quiénes no estuvieron de
acuerdo con su resultado y lo comunica por escrito en un término de 24 horas a su Jefe
Inmediato.
i) El Jefe inmediato del evaluador, por medio de una entrevista individual con el evaluador y
evaluado, analiza, justifica y resuelve en un plazo de 8 días hábiles. Registra el resultado en el
sistema.
j) Una vez aceptados los resultados y firmados de conformidad se remite el formulario original y
copia a la Sección de Evaluación del Desempeño. Se archiva la copia en el kárdex personal del
evaluado y la original en la Sección de la Evaluación del Desempeño.
k) La Sección de Evaluación del Desempeño revisa y organiza la información recibida y remite al
Departamento de Archivo de Personal el original.
l) Al no haber superado dos evaluaciones del desempeño seguidas y haber aplicado la Mejora del
Desempeño, el evaluador y el Jefe de Personal de la dependencia analizan las circunstancias
específicas, aplican el régimen disciplinario o administrativo, si tiene competencia, de lo
contrario; realiza el parte interno o propuesta disciplinaria, tomando como base el artículo 18,
numeral 2 y/o 3 del Acuerdo Gubernativo 420-2003, Régimen Disciplinario de la Policía Nacional
Civil; notifica al evaluado y remite un informe con las constancias de las evaluaciones a la Sección
de Evaluación del Desempeño de la Subdirección General de Personal.
m) Al no haber superado tres evaluaciones del desempeño seguidas y haber aplicado la Mejora del
Desempeño, el evaluador y el Jefe de Personal de la dependencia analizan las circunstancias
específicas, aplica el régimen disciplinario o administrativo, si tiene competencia, tomando como
base el artículo 20, numeral 4 y/o 5 del Acuerdo Gubernativo 420-2003, Régimen Disciplinario de
la Policía Nacional Civil
La Sección de Evaluación del Desempeño de la Subdirección General de Personal recibe los resultados.
Genera los reportes de los mismos y de las necesidades académicas de los evaluados, en coordinación
con el Sección de Educación Continua y Virtual de la Subdirección General de Estudios, planifican los
programas de capacitación. Esta programación es comunicada a cada dependencia de personal para su
ejecución.
Se utiliza el formulario de la evaluación del desempeño, como una buena práctica para asegurar la
consistencia en la información dada a todos los evaluados y para proteger al evaluador, si surgen
demandas legales en algún momento. El formulario de la evaluación del desempeño (EVA-PNC01)
consiste en lo siguiente:
5
Excelente. Si el evaluador tiene observaciones las puede anotar en la casilla respectiva. Se suman
los punteos para obtener la calificación final.
c) ¿Ha sido sancionado disciplinariamente durante el último año? SI/NO: El evaluador marca la
casilla de ¨sí o no¨ se ha sancionado disciplinariamente durante el último año. En caso de haber
sido sancionado el evaluador describe el tipo infracción, sanción impuesta y tiempo de
cancelación.
d) Aspectos a mejorar: Se describe los principales aspectos del desempeño, derivado de las
variables, que debe mejorar el evaluado y la tutoría a recibir.
e) Capacitación requerida por el evaluado para mejorar su desempeño: Se elige o describe qué
tipo de capacitaciones sugiere el evaluador que el evaluado debe recibir para mejorar su
desempeño. Asimismo, el evaluado puede indicar si desea recibir capacitaciones.
f) De la aceptación del evaluado: Ambos firman el formulario de evaluación, los aspectos a
mejorar y eventualmente las capacitaciones a recibir. La evaluada marca si está o no está de
acuerdo con sus resultados. El Jefe Inmediato Superior firma el formulario dando su visto bueno.
g) Revisión de la evaluación: El Jefe Inmediato Superior debe establecer por medio de entrevista
con el evaluador y el evaluado el motivo de la insatisfacción y justificar en el mismo formulario, si
la nota queda igual o se modifica el resultado.
Debe ser nuevamente firmado por el evaluado, el evaluador y el Jefe Inmediato Superior.
5. Calificación
Para el formulario de la evaluación del desempeño se manejan cinco escalas que cualitativamente
representan la categoría de evaluación: excelente, muy bueno, bueno, regular y deficiente. El siguiente
cuadro muestra la categoría cualitativa, su concepto y el punteo de cada variable.
Para obtener el resultado total de la evaluación, se suma el valor de cada variable, según la anotación en
el formulario. Por ejemplo: si las 20 variables fueron calificadas como excelente (5 puntos cada una) el
evaluado obtiene un resultado de 100 puntos.
6. Resultado final
Para la aprobación de la evaluación del desempeño el evaluado debe tener 70 puntos o más para ser
satisfactorio. Al no obtener esta calificación se da seguimiento al evaluado, por medio del formulario de
la mejora del desempeño (EVA-PNC02), para optimizar sus competencias y por ende obtener una mejor
calificación. Este formulario puede ser aplicado también si el evaluado tiene igual o más de 70 puntos
6
con el objeto de dar tutoría para fortalecer su profesionalismo o cuando muestre interés en participar,
actualizar o ampliar sus conocimientos en una de las capacitaciones.
En la evaluación del desempeño es importante ser objetivo al momento de evaluar a la persona por sus
cualidades en el trabajo. El formulario contiene variables que pueden ser influidas por cuestiones
emocionales o sentimientos del evaluador. Para lograr la mayor objetividad posible en los resultados de
la evaluación del desempeño, es importante que los evaluadores tomen en cuenta las siguientes
responsabilidades:
8. Escala de evaluación
El resultado final es la suma de las variables del formulario de la evaluación del desempeño y genera la
calificación cuantitativa de la siguiente manera:
De acuerdo a los rangos definidos en la Evaluación del Desempeño y los resultados obtenidos por el
personal policial, éste es ubicado en las diferentes escalas (Excelente, Muy Bueno, Bueno) que
determinan los incentivos a los que puede optar, como participación para cursos de ascenso, cursos de
especialización nacionales e internacionales, los cuales se toman en cuenta en los requisitos en las
diferentes convocatorias, y las opciones de descanso, entre otros. Asimismo, para las escalas (Regular o
Deficiente) se describe el seguimiento al que debe ser sometido o la limitación que tiene para optar a los
incentivos respectivos.
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ESCALAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ESCALA DESCRIPCIÓN
Se hace acreedor de un reconocimiento verbal y escrito por la calificación
obtenida en la evaluación del desempeño y figura en medios informativos de
la Institución (boletines internos, memoria de labores o red electrónica).
Es candidato para ser promovido a capacitación, para ascenso o
especialidades y otros cursos, nacionales e internacionales, siempre y
Excelente (90 a 100) cuando cumpla con los requisitos establecidos reglamentariamente y el
proceso de selección respectivo.
El jefe inmediato debe proponer incentivos no remunerables, como permiso
de estudios sin reposición de tiempo, descanso de 48 horas una vez al año. Al
obtener dos años consecutivos el resultado excelente el evaluado puede
optar por cambio de destino de preferencia.
Es acreedor a un reconocimiento escrito.
Es candidato para desarrollo, capacitación para ascenso o especialidades y
otros cursos, nacionales e internacionales, siempre y cuando cumpla con los
Muy bueno (80 a 89) requisitos establecidos y el proceso de selección respectivo.
El jefe inmediato debe proponer incentivos no remunerables, como permiso
de estudio con 30% reposición de tiempo, descanso de 24 horas una vez al
año.
El desempeño es aceptable, el personal policial puede ser considerado como
Bueno (70 a 79) candidato a programas de capacitación nacional e internacional para
contribuir a su desarrollo, así como para promociones, cursos de ascenso o
especialidades y otros, siempre que sean cumplidos los requisitos
establecidos y superado el proceso de selección respectivo.
El personal policial necesita mejorar su desempeño. Es sujeto a las
evaluaciones de seguimiento y capacitaciones preestablecidas.
Tiene la limitación para optar a promociones, formación y capacitación
Regular (60 a 69) internacional, así como para cursos de ascenso o especialidades.
Las capacitaciones y cursos a los que puede asistir, serán los sugeridos en el
proceso de mejora con el propósito de trabajar en aquellas áreas que le
ayuden a optimizar su desempeño.
El personal policial es considerado en esta posición por no desempeñar con
calidad sus funciones y responsabilidades. Es sujeto a las evaluaciones de
seguimiento y capacitaciones preestablecidas para optimizar su desempeño.
Deficiente (0 a 59) Tiene la limitación para optar a promociones, formación, capacitación para
ascenso o especialidades y otros tanto nacionales como internacionales.
Las capacitaciones y cursos a los que puede asistir, serán los sugeridos en el
proceso de mejora con el propósito de trabajar en aquellas áreas que le
ayuden a optimizar su desempeño.
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CAPÍTULO IV
MEJORA DEL DESEMPEÑO
1. Objetivo
Es obligatorio aplicar el formulario de Mejora del Desempeño (MD), al momento en que el evaluado
obtiene un resultado Regular o Deficiente, siendo una calificación menor de 70 puntos. Cuando es igual o
mayor de 70 puntos se puede utilizar este instrumento para reforzar una u otra variable. La MD se utiliza
para fortalecer las capacidades de los evaluados con dificultades en una o varias variables, con el
acompañamiento de su evaluador.
No siempre se conoce las causas del por qué el evaluado tiene un desempeño regular o deficiente. Es
necesario entonces, entrevistarlo y hacerle algunas preguntas, como, por ejemplo: ¿Él o ella no ha
recibido una formación adecuada? ¿El evaluado no comprende las funciones del trabajo a desarrollar?
¿Hay obstáculos imprevistos en el trabajo? ¿El evaluado comprende la demanda de la sociedad con
relación a la seguridad ciudadana? Por lo tanto, es esencial para crear un diálogo abierto y objetivo con
la participación del evaluado para ayudar a determinar si se han tomado en cuenta todas las
herramientas y recursos necesarios para que el empleado pueda tener éxito y desempeñarse bien,
asimismo; corregir y mejorar las deficiencias encontradas.
La MD está desarrollada para tratar casos de incumplimiento relacionados con el desempeño laboral
específico, o problemas relacionados con el comportamiento del evaluado. La MD está formulada de tal
forma que abarca diferentes problemáticas, dando atención a la mejora del desempeño en general, el
reconocimiento de habilidades o seguimiento a las necesidades de capacitación y entrenamiento
identificadas o a identificar. A la vez puede servir para evidenciar la falta de recursos logísticos para
desempeñarse bien y detectar posibles acciones en el trabajo, como una solicitud de cambio de puesto
para aprovechar mejor sus cualidades.
El objetivo final de la MD es coadyuvar a que el evaluado fortalezca su desempeño y lograr que cumpla
con sus funciones. Si al momento de aplicar nuevamente la evaluación (a los seis meses), el evaluado
muestra una ligera mejoría, pero no llega del todo hasta lo esperado en su desempeño, la MD se puede
extender. Por lo tanto, lo que permite al evaluado más tiempo y la oportunidad de continuar su
crecimiento positivo y mejora.
1. Los evaluadores con el evaluado llenan el formulario de mejora del desempeño y lo firman.
2. Cada mes el evaluador se reúne con el evaluado y hace observaciones para determinar si hubo
avances o no en el desempeño y cuáles fueron, anota la fecha y ambos firman. De acuerdo a los
avances mostrados el evaluador define cuándo terminar el plan de mejora al desempeño, siendo
el parámetro mínimo de tres meses y el máximo de seis meses.
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3. En las revisiones mensuales el evaluador aplica la tutoría y verifica si el evaluado progresa, según
lo acordado, y determina si el evaluado necesita recursos adicionales, tiempo o capacitación
para cumplir con las metas de mejora establecidas sin afectar el servicio.
4. Durante estas reuniones lo mejor es que cuando se proporcione al evaluado la oportunidad de
hacer preguntas y buscar orientación o aclaraciones sobre las expectativas de su rendimiento. El
evaluador debe asegurarse de que cualquier posible obstáculo es discutido y que al evaluado se
le ha proporcionado las herramientas y las capacitaciones necesarias impartidas por la
Subdirección General de Estudios.
5. El progreso exitoso logrado por el evaluado hacia la meta debe ser reconocido como una forma
de motivarle a una mejora continua.
6. Si al finalizar los 6 meses no muestra una mejora en su desempeño, se aplica una segunda
mejora del desempeño.
7. Al momento de no ser aceptada la MD por el evaluado, el Jefe de Personal debe establecer, por
medio de entrevista individual con el evaluador y el evaluado, el motivo de la insatisfacción y
argumentar en el plan si el resultado queda igual o se modifica. Debe ser nuevamente firmado
por el evaluado, el evaluador y el Jefe de Personal.
8. Una vez aceptada la mejora del desempeño y firmados de conformidad, se remite el original a la
sección de evaluación de desempeño para que se envíe el original al Departamento de Archivo
de Personal. Se archiva la copia en el kárdex personal del evaluado.
9. Al momento que el evaluado no mejora, no se compromete con el proceso de mejora del
desempeño, o si su desempeño empeora, el evaluador debe dar por finalizado este proceso y lo
remite al Jefe de Personal de la dependencia para considerar la posibilidad de reasignación de
funciones, cambio de destino interno o externo de acuerdo a su perfil, sin perjuicio de la
aplicación del régimen disciplinario o administrativo correspondiente. Se informa del resultado a
la Sección de Evaluación del Desempeño de la Subdirección General de Personal para su
conocimiento y registro.
10. Cuando el evaluado muestra cierta mejora, pero es incapaz de lograr algunos o todos los
objetivos de mejora del desempeño establecidos dentro del tiempo estipulado de la mejora de
desempeño (tres a seis meses), se aplica una de las opciones siguientes:
a) Si el evaluado está haciendo su mejor esfuerzo, pero simplemente no puede cumplir con
uno o más objetivos transcurridos los seis meses, el evaluador puede iniciar un nuevo
formulario de mejora del desempeño y extenderlo para un mínimo tres y hasta un
máximo de seis meses.
b) Si el evaluador determina retrospectivamente que los objetivos son demasiado difíciles o
no están completamente dentro del control del evaluado, el evaluador puede decidir o
bien continuarla MD o poner fin a la MD debido a los avances observados.
c) Si el evaluador determina que el evaluado no es ideal para el puesto o no está realmente
tratando de mejorar, incluso después de todo este esfuerzo, el evaluador debe analizar
la posibilidad cambio de destino interno o externo.
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1. Información del evaluado y evaluador: Se anota la información solicitada.
2. Variables a mejorar: Son las variables de desempeño de los evaluados que se necesitan mejorar,
las cuales son derivadas de la hoja de evaluación del desempeño.
3. Descripción de la problemática de las variables a mejorar: Se describe los principales problemas
de desempeño, derivadas de las variables.
4. Descripción del desempeño esperado: Se describe el desempeño que se espera del evaluado,
estando de acuerdo con el evaluado como se lleva a cabo la mejora y en qué plazo. Debe incluir
en la descripción los objetivos específicos que son medibles en un tiempo definido.
Ejemplo: Durante los siguientes tres meses el agente Luis Pérez debe presentarse puntualmente
a cada turno de trabajo, con la excepción de los permisos médicos o permisos por causas
familiares justificadas. Eso significa que se presente a su jefe inmediato y está listo para el
trabajo y permanece en este durante su turno.
5. Capacitaciones a recibir: Se refiere a las capacitaciones recomendadas, derivada de la evaluación
del desempeño, la que debe tomar el evaluado para mejorar su desempeño. El evaluado es
notificado del inicio de la(s) capacitación(es) a recibir.
6. Ambas partes están de acuerdo y visto bueno Jefe de Personal: Ambos firman de estar de
acuerdo con la problemática definida, el desempeño esperado y eventualmente los cursos a
seguir.
El jefe de personal de la unidad policial revisa y firma el plan establecido y debe garantizar que lo
que está escrito es formulado claramente, imparcial y objetivamente.
7. Constancia y observaciones de revisiones mensuales: Cada mes el evaluador se reúne con el
evaluado y deja anotado en la constancia y observaciones si hubo avances o no en el desempeño
y cuáles fueron, de acuerdo al desempeño esperado, anota la fecha y ambos firman. Conforme
los avances mostrados, el evaluador determina cuándo finaliza el plan de mejora al desempeño,
siendo el parámetro mínimo de tres meses hasta seis meses.
8. Resultado del desempeño: Se deja constancia cuando se termina la mejora del desempeño y
marca si fue concluido satisfactoriamente o no. Al momento de no cumplir satisfactoriamente se
somete a un nuevo plan de mejora del desempeño.
En todo momento el evaluador debe ser objetivo, concreto y específico y proporcionar datos y ejemplos
para aclarar aún más la gravedad o el patrón de los problemas de desempeño.
11
CAPÍTULO V
FUNCIONES
1. Funciones
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d. Recibir los resultados de las evaluaciones del desempeño y remitir a la Subdirección General
de Personal.
e. Comunicar la programación de las capacitaciones y supervisar su cumplimiento.
1.6 El evaluador
1.7 El evaluado
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CAPÍTULO VI
CONSIDERACIONES FINALES
Las evaluaciones del desempeño extemporáneas son aquellas que por situaciones
administrativas en que pueda encontrarse el personal policial, no ha sido posible realizarle la
evaluación dentro de la planificación anual, dentro de las cuales podemos mencionar:
Relacionado con estas situaciones las dependencias policiales informan a la Sección de Evaluación
de Desempeño la reintegración de dicho personal para reprogramar las evaluaciones cuando el
personal ha retornado a sus labores normales en su dependencia de servicio.
En el caso del inciso g) el evaluador y el evaluado que por situación del servicio es rotado
internamente de su lugar destino y/o trasladado de forma externa a otra dependencia, la
evaluación y mejora al desempeño, según sea el caso, se debe realizar un mes calendario
después, contados a partir de la relación laboral que guarde el evaluado con el evaluador.
Para incentivar al personal policial que obtuvo una calificación de 90 a 100 de la escala
de excelente, así como en la calificación de 80 a 89 de la escala de muy bueno, la
Subdirección General de Personal a través de la Jefatura de enseñanza, debe contemplar
los beneficios que estipula el presente manual, en la resolución de permisos de estudios
del ciclo de cada año.
14
4. Convocatoria cursos de formación y capacitación
15
BIBLIOGRAFÍA
Decreto 11-97, Ley de la Policía Nacional Civil. Congreso de la República de Guatemala. 1997.
Acuerdo Gubernativo 587-97, Reglamente del Régimen Educativo de la Policía Nacional Civil. Presidencia
de la República de Guatemala. 1997.
Manual para el Seguimiento en la Práctica del Agente de Policía Auxiliar o Eventual ¨APAE¨ 2015.
Resolución número 001-2015. Dirección General de la Policía Nacional Civil. 2015.
Plan Estratégico Institucional 2014-2020. Dirección General de la Policía Nacional Civil. Ministerio de
Gobernación. 2014.
16
GLOSARIO
Coadyuvando Contribuir o ayudar a que algo se realice o tenga lugar.
17
TITULAR
RESPONSABLES DE LA ELABORACIÓN
Dirección General.
REVISADO
18
ANEXO 1
PROCESO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
22
DIRECCIÓN GENERAL DE LA POLICÍA NACIONAL CIVIL
SUBDIRECCIÓN GENERAL DE PERSONAL
PROCESO GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
21
7 Asignar los Acta de correos Se crean y asignan los correos de Subdirección
correos y institucionales. acuerdo a la nómina de los General de
contraseñas. evaluadores. Tecnologías de la
Información y la
Comunicación.
8 Distribuir el Listado de El enlace es enviado vía correo Sección de
enlace de acceso distribución. electrónico donde cada evaluador Evaluación del
al sistema de tiene acceso al sistema de Desempeño.
evaluación del evaluación de desempeño el que
desempeño. contiene el instructivo respectivo
para su aplicación.
9 Aplicar la En cada dependencia policial, Evaluadores de cada
evaluación del dentro del plazo establecido, se dependencia policial.
desempeño. debe practicar la evaluación del
desempeño mediante el sistema
de evaluación, completando el
formulario de la evaluación del
desempeño (EVA-PNC01).
10 Comunicar los Informe de Se imprime el formulario de la Evaluadores de cada
resultados resultados y evaluación y se le da a conocer al dependencia policial.
recepción evaluado su resultado en forma
documentos. individual, quien firma estar de
acuerdo o en desacuerdo.
Registra en el sistema si el
evaluado está de acuerdo o en
desacuerdo. (sigue paso 11 si está
en desacuerdo)
Una vez aceptados los resultados y
firmados de conformidad se
remite el original y copia a la
Sección de Evaluación del
Desempeño para que se remita al
Departamento de Archivo de
Personal. Se archiva la copia en el
22
Kardex personal del evaluado y el
original en la Sección de
Evaluación del Desempeño.
11 Manifestar Informe de El Jefe inmediato del evaluador Jefe inmediato del
desacuerdo. resultados. por medio de una entrevista evaluador y
individual con el evaluador y evaluado de cada
evaluado analiza, justifica y dependencia.
resuelve en un plazo de ocho (8)
días hábiles. Registra el resultado
en el sistema.
Una vez aceptados los resultados y
firmados de conformidad se
remite el original y copia a la
Sección de Evaluación del
Desempeño. Se archiva la copia en
el kardex personal del evaluado y
la original a la Sección de
Evaluación del Desempeño.
12 Negativa de Acta e En dado caso el evaluado no firma Jefe inmediato del
firma. instrumento. se deja constancia en el evaluador y
formulario. Se remite copia evaluado de cada
certificada a la Sección de dependencia.
Evaluación del Desempeño para
dar el seguimiento.
13 Recepción y Documentos Una vez finalizado el proceso de Evaluador y Unidad
clasificación de clasificados. evaluación el evaluador establece de Personal de la
documentos de quienes no estuvieron de acuerdo dependencia.
Evaluación del con su resultado y lo comunica por
Desempeño. escrito en las siguientes Sección de Evaluación
veinticuatro (24) horas a su jefe del Desempeño.
inmediato.
Revisar y organizar la información
recibida y enviar copia original al
Departamento de Archivo de
23
Personal.
14 Generar informes Informe Generar informes y estadísticas Sección de Evaluación
de los resultados resultado de sobre los resultados de la del Desempeño.
de la Evaluación Evaluación del Evaluación del Desempeño, así
del Desempeño. Desempeño. como informes de necesidades de
capacitación y de evaluaciones del
desempeño extemporáneas.
15 Remitir informes Informe La Subdirección General de Subdirección General
de necesidades necesidades de Personal remite el informe de de Personal.
de capacitación. capacitación. necesidades de capacitación a la
Subdirección General de Estudios
y Doctrina.
16 Generar y Programa de La Subdirección General de La Subdirección
coordinar capacitación. Estudios y Doctrina a través de la General de Estudios y
programas de unidad correspondiente, planifica Doctrina.
capacitación. y elabora los programas de Sección de Evaluación
capacitación. del Desempeño
La Sección de Evaluación de Unidad de Personal
Desempeño informa sobre las de la dependencia.
capacitaciones a impartir en el
lugar, horario y fecha, y la Unidad
de Personal de la dependencia
notifica al evaluado.
17 Monitorear los Plan de La Subdirección General de Subdirección General
programas de monitoreo. Estudios y Doctrina a través de la de Estudios y
capacitación. unidad correspondiente, imparte y Doctrina.
monitorea las capacitaciones
programadas que se estén
llevando a cabo.
18 Informe de Informe La Subdirección General de Subdirección General
resultados de resultados de Estudios y Doctrina a través de la de Estudios y
capacitación. capacitación. unidad correspondiente, remite Doctrina.
informe de resultados de
capacitación a la Sección de
24
Evaluación del Desempeño.
19 Registro de Registro de La Sección de Evaluación del Sección de Evaluación
resultados de resultados. Desempeño lleva el control, del Desempeño.
capacitación. registro manual y sistematizado
del personal capacitado que se
encuentra en proceso de mejora
del desempeño.
20 Aplicar la mejora El evaluador aplica la mejora del Evaluadores de cada
del desempeño. desempeño (formulario EVA- dependencia policial.
PNC02) obligatoriamente al
momento que el evaluado obtiene
un resultado menor de setenta
(70) puntos.
Cada mes el evaluador se reúne
con el evaluado hace
observaciones si hubo avances o
no en el desempeño y cuales
fueron, anota la fecha y ambos
firman. De acuerdo a los avances
mostrados el evaluador determina
cuando terminar el plan de mejora
del desempeño, siendo el
parámetro mínimo tres meses
hasta seis meses.
En las revisiones mensuales el
evaluador aplica la tutoría y
verifica si el evaluado progresa,
según lo acordado, y determina si
el evaluado necesita recursos
adicionales, tiempo o capacitación
para cumplir con las metas de
mejoras establecidas.
Durante estas reuniones lo mejor
es cuando se proporciona al
25
evaluado la oportunidad de hacer
preguntas y buscar orientación o
aclaraciones sobre las expectativas
de rendimiento. El evaluador debe
asegurarse de que cualquier
posible obstáculo es discutido y
que al evaluado se le ha
proporcionado las herramientas y
las capacitaciones necesarias.
El progreso exitoso logrado por el
evaluado hacia la meta debe ser
reconocido como una forma de
motivarle a una mejora continua.
Si al finalizar los seis (6) meses no
muestra una mejora al
desempeño se aplica una segunda
mejora del desempeño.
26
desempeño, o si su desempeño
empeora, el evaluador debe dar
por finalizado este proceso y lo
remite al Jefe de la Unidad de
Personal de la dependencia para
considerar la posibilidad de
reasignación de funciones, cambio
de destino interno o externo de
acuerdo a su perfil, sin perjuicio de
la aplicación del régimen
disciplinario o administrativo
correspondiente. Se informa el
resultado a la Sección de
Evaluación del Desempeño de la
Subdirección General de Personal
para su conocimiento y registro.
27
22 Recepción y Documentos Revisar y organizar la información Sección de Evaluación
clasificación de clasificados. recibida y enviar copia original al del Desempeño.
documentos de Departamento de Archivo de
mejora del Personal.
Desempeño.
23 Generar informes Informe Generar informes y estadísticas Sección de Evaluación
de los resultados resultado mejora sobre los resultados de la mejora del Desempeño.
de la mejora del del desempeño. del desempeño.
desempeño.
24 Dos evaluaciones Informe y Al no haber superado dos Subdirector General
seguidas constancias. evaluaciones seguidas, el de Personal
deficiente o evaluador y el jefe de la Unidad de Sección de Evaluación
regular. Personal de la dependencia del Desempeño.
analizan las circunstancias
específicas, aplican el régimen Unidad de Personal
disciplinario o administrativo, si de la dependencia.
tiene competencia, de lo contrario
realiza el parte interno o
propuesta disciplinaria, tomando
como base el artículo 18 inciso 2 y
3 del Acuerdo Gubernativo 420-
2003, Reglamento Disciplinario de
la Policía Nacional Civil; notifica al
evaluado y remite un informe con
las constancias de las evaluaciones
a la Sección de Evaluación del
Desempeño de la Subdirección
General de Personal.
Tres evaluaciones Informe y Al no haber superado tres Subdirector General
seguidas constancias. evaluaciones del desempeño de Personal.
deficiente o seguidas y haber aplicado la
regular. Mejora del Desempeño, el Sección de Evaluación
evaluador y el Jefe de Personal de del Desempeño.
la dependencia analizan las
28
circunstancias específicas, aplica el Unidad de Personal
régimen disciplinario o de la dependencia.
administrativo, si tiene
competencia, tomando como base
el artículo 20, numeral 4 y/o 5 del
Acuerdo Gubernativo 420-2003,
Régimen Disciplinario de la Policía
Nacional Civil.
29
ANEXO 2
FORMULARIO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
30
POLICÍA NACIONAL CIVIL
SUBDIRECCIÓN GENERAL DE PERSONAL
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (EVA-PNC01)
1. FACTORES DE EVALUACIÓN: Marque con el valor que corresponda con el desempeño del funcionario.
NIVELES DE LOGRO
CAPACITACIÓN
A RECIBIR
FACTORES VARIABLES NC D R B E OBSERVACIONES
1 2 3 4 5
1) Prioriza su trabajo b
2) Trabajo en equipo d
3) Disciplina d
4) Eficiencia y eficacia b
INDIVIDUALES 5) Liderazgo d
6) Actitud proactiva e iniciativa d
7) Comunicación f
8) Presentación personal y decoro c
9) Cumple con sus funciones d
10) Adecuación al ordenamiento Jurídico a
11) Principios, valores y cualidades e
institucionales
12) Capacidad de toma de decisiones d
PROFESIONALES 13) Medidas de seguridad y autoprotección g
14) Secreto profesional e
15) Respeto a los Derechos Humanos a
16) Conocimiento y manejo de tecnología h
17) Redacción, ortografía y gramática f
18) Relaciones interpersonalese interacción e
SOCIALES con la comunidad
19) Fortalecimiento de la imagen institucional c
CONTEXTUALES 20) Conocimiento del entorno de su trabajo c
SUMATORIA (sumar el total de cada columna) TOTAL
NC: No Cumple / D: Deficiente / R: Regular / B: Bueno / E: Excelente
Capacitación: Marca el que corresponde en el numeral 3
31
3. Capacitación requerida por el evaluado para mejorar su desempeño (marca con una X el inciso según la variable):
En caso de haber sido sancionado, describir tipo infracción o sanción impuesto y tiempo de cancelación:
5. Aspectos a mejorar:
______________________ Vo.Bo.
Firma del Evaluado
______________________ _______________
Firma del Evaluador Firma y sello del jefe superior inmediato
7. Revisión de la evaluación:
___________________
Firma del Evaluado
______________________
Firma del Evaluador
______________________
Firma del jefe superior inmediato y sello
32
ANEXO 3
EXPLICACIONES DE LAS VARIABLES
PARA LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
33
VARIABLES PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Observaciones para discusión: Para no repetir variables de evaluación, quizá se deba tener algunos
ejes transversales para que sean considerados en todas. Y también considerar si solamente se hace
para comprensión del evaluador.
Instrucciones para evaluar el desempeño:
1. PRIORIZA SU TRABAJO
b) Explicación: El personal de la Institución Policial deberá analizar las tareas a realizar y, acto
seguido, ejecutar las acciones o tareas de mayor importancia o urgencia.
c) Conductas a observar:
1. Registra y planifica las actividades a realizar.
2. Realiza una lista de las metas principales.
3. Determina un porcentaje de las actividades producidas sobre los resultados obtenidos.
4. Clasifica las tareas importantes y urgentes determinando su prioridad.
d) Parámetros de evaluación:
1. Realiza diligencias ajenas y carece de conocimiento sobre las actividades a desarrollar
durante el servicio.
2. Realiza su trabajo de forma desordenada, sin observar la importancia de las actividades.
3. Tiene conocimiento básico de las actividades a desarrollar durante el servicio, pero no
prioriza.
4. Tiene conocimiento de las actividades a desarrollar y las prioriza.
5. Analiza y diferencia las actividades importantes con las urgentes, sugiriendo mejoras al
mando superior.
2. TRABAJA EN EQUIPO
34
c) Conductas a observar:
1. Colabora y participa en el equipo de forma activa, positiva y receptiva, escuchando
sugerencias, aceptando y apoyando las decisiones del equipo y ayuda a sus compañeros
para el buen desempeño de su labor policial.
2. Anima e incentiva a sus compañeros para el logro de los objetivos encomendados por la
institución policial.
3. Dedica tiempo al equipo y se esfuerza para alcanzar satisfactoriamente las metas
asignadas, discutiendo su evolución.
4. Tiene buenas relaciones interpersonales y coordina satisfactoriamente con integrantes
de otras instituciones o grupos que coadyuvan a la labor policial.
d) Parámetros de evaluación:
1. Carece de habilidades para trabajar en equipo. No tiene buenas relaciones
interpersonales, es inadaptable.
2. No muestra mayor interés para cooperar con los demás, tiene dificultades para trabajar
en equipo.
3. Es individualista, cumple única y específicamente con las funciones que se le asignan, sin
importarle el desempeño de los demás.
4. Trabaja en armonía con los demás, colabora de forma activa para alcanzar los objetivos y
metas de equipo.
5. Fortalece el espíritu de equipo entre sus compañeros de trabajo, interviniendo
positivamente para cumplir con las tareas que les sean asignadas, genera liderazgo.
Coordina actividades con integrantes de otras instituciones o grupos.
3. DISCIPLINA
c) Conductas a observar:
1. Cumple las órdenes adecuando su conducta a las normas de disciplina y cortesía.
2. Actúa conforme a sus derechos y obligaciones, atendiendo las disposiciones relativas al
salvoconducto y saludo, respetando la escala jerárquica.
3. Cumple con las instrucciones giradas por sus superiores.
4. Maneja auto disciplina en el servicio policial.
d) Parámetros de evaluación:
1. No es disciplinado: Siempre incumple con las normas establecidas. Nunca acata las
directrices de sus superiores. Es insubordinado. Ha sido sancionado por su conducta
indisciplinada.
2. Ocasionalmente es disciplinado: Hace caso omiso a las disposiciones de sus superiores,
requiere de constante supervisión y monitoreo.
3. Regularmente es disciplinado: Cumple las funciones que se le asignan, demostrando en
algunos casos, su inconformidad respecto a las funciones que se le asignan.
35
4. Es disciplinado: Cumple correctamente con las normas de disciplina y cortesía. Desarrolla
sus funciones acordes a las instrucciones recibidas, respeta la jerarquía de mandos, no
precisa supervisión constante.
5. Siempre es disciplinado: Las misiones y funciones asignadas las realiza de forma pronta,
cumplida y con esmero, además es proactivo sin infringir las normas de disciplina.
4. EFICIENCIA Y EFICACIA
b) Explicación: El personal de la Policía Nacional Civil debe contar con los conocimientos,
habilidades y actitudes, para desempeñar de forma óptima su trabajo y atender
oportunamente las demandas de los usuarios del servicio.
c) Conductas a observar:
1. Aplica adecuadamente diversas técnicas, procesos y procedimientos propios del ejercicio
policial.
2. Se desempeña correctamente en los distintos escenarios de la dinámica policial.
3. Utiliza correctamente formatos y códigos, medios de transporte, así como el equipo
propio de la labor policial.
4. Ejecuta sus funciones operativas y administrativas ajustadas a las necesidades y recursos
existentes.
5. Tiene facilidad y anuencia para aprender, desarrollar y aplicar nuevas ideas.
6. Optimiza los recursos en el cumplimiento de sus actividades.
d) Parámetros De Evaluación:
1. No es apto para ejercer las funciones del puesto asignado. Inoperante en el uso de
técnicas, equipos e instrumentos propios de la labor policial. No muestra interés por
aprender.
2. Desempeño limitado. Tiene dificultades para su buen desempeño en los diferentes
escenarios de la dinámica policial, que requieren una buena práctica de las habilidades y
actitudes en el uso de técnicas, equipos y demás herramientas de uso policial.
Constantemente necesita acompañamiento.
3. Conocimientos básicos. Tiene conocimientos, habilidades y actitudes elementales para el
buen ejercicio de sus funciones. Regularmente necesita acompañamiento.
4. Buen desempeño laboral. Ejecuta adecuadamente sus funciones, haciendo aplicación
correcta de las diferentes técnicas, herramientas y uso de equipos propios de la labor
policial. Trabaja de manera autónoma.
5. Excelencia en la práctica policial. Es autodidacta, esmerado y minucioso en el
cumplimiento de sus funciones. Apoya a sus compañeros para la buena práctica en la
aplicación de técnicas y destrezas, así como el uso de equipos y herramientas en el
ejercicio de sus funciones. Tiene un desempeño ejemplar.
36
5. LIDERAZGO.
c) Conductas a observar:
1. Tiene la capacidad y voluntad de guiar e influir a otros a un propósito común.
2. Con su ejemplo y carácter demuestra la calidad en el servicio prestado, influyendo en
otras personas para que participen de igual manera.
3. Demuestra una actitud positiva y de empatía hacia los demás, motivándolos a cumplir
con las tareas asignadas, y a tomar decisiones acertadas.
4. Aprovecha las condiciones adversas para lograr la colaboración de otras personas u
organizaciones en el cumplimiento de los objetivos institucionales.
5. Reconoce los esfuerzos de los demás, y con sutileza los hace públicos.
d) Parámetros de evaluación:
1. Influye de forma negativa con los demás para que no cumplan con las metas
establecidas.
2. No tiene la capacidad de delegar tareas en común y ocasionalmente promueve el
cumplimiento de las metas establecidas.
3. Regularmente incentiva a los demás para cumplir con las metas establecidas.
4. Tiene la capacidad de incentivar y guiar al grupo con el que trabaja para cumplir con las
metas establecidas.
5. Asume el liderazgo y con su conducta ejemplar genera una influencia excepcional en los
demás para sobrepasar las metas establecidas.
c) Conductas a observar:
1. Cumple con su trabajo innovando las formas de realizar su servicio.
2. Pone de manifiesto su voluntad inmediata para el cumplimiento de un servicio o
instrucciones que son giradas por sus superiores.
3. Realiza mejoras permanentes en su labor, buscando la calidad.
4. Busca alternativas a los problemas.
37
d) Parámetros de evaluación:
1. Evade constantemente sus propias responsabilidades. Procura atribuir a sus mandos o
demás compañeros los errores propios, necesita constante supervisión.
2. No busca soluciones ni genera nuevas ideas para mejorar su servicio. Siempre se guía por
lo que los demás hacen, no tiene criterio propio.
3. Cumple metódicamente con las responsabilidades asignadas. No demuestra mayor
iniciativa, busca mantenerse al margen de las responsabilidades.
4. Cumple de forma dinámica y proactiva con las exigencias y responsabilidades de su
trabajo. Se desempeña de forma dispuesta, cumplida y confiable, sin necesidad de mayor
supervisión.
5. Demuestra criterio propio, es analítico y creativo en el cumplimiento de sus
responsabilidades. Esta dispuesto a aceptar responsabilidades mayores a las requeridas
normalmente por su puesto, siempre busca alternativas.
7. COMUNICACIÓN
c) Conductas a observar
1. Transmite sus ideas, de forma clara, correcta, respetuosa y asertiva. No tergiversa la
información.
2. Refleja coherencia entre su lenguaje corporal y verbal.
3. Tiene un amplio vocabulario y facilidad de palabra en su comunicación.
4. Modula adecuadamente el tono de voz en el contexto social que se encuentra.
5. Es capaz de escuchar, proceso que implica el análisis de la información.
d) Parámetros de evaluación:
1. No se comunica de forma adecuada. Utiliza vocabulario soez en su comunicación. No es
capaz de escuchar. Tergiversa la información que recibe y transmite.
2. Ocasionalmente se comunica de forma adecuada, tiene léxico limitado y falta de
modulación de voz. Es poco receptivo y analítico.
3. Regularmente se comunica, de forma clara, respetuosa y correcta, prestando atención a
la información que recibe.
4. Tiene facilidad de palabra, transmite y recibe sus ideas de forma clara y asertiva,
expresándose coherentemente.
5. Es excelente orador y sabe escuchar, facilitando la comunicación con las personas que
interactúa.
38
b) Explicación: La imagen institucional es transmitida por sus integrantes, por ello deben utilizar
el uniforme de acuerdo a la normativa vigente, cuidando su presentación ante el ciudadano
ya que esto será reflejo del honor y la dignidad de la Policía Nacional Civil. Un policía mal
uniformado y sucio dará la impresión de ineficiencia, mal servicio.
c) Conductas a observar:
d) Parámetros de evaluación:
1. Mal uniformado, apariencia física deplorable y postura inadecuada en el servicio.
2. Habitualmente mal uniformado, apariencia física descuidada y postura inadecuada en el
servicio.
3. Ocasionalmente mal uniformado, apariencia física y postura descuidada parcialmente.
4. Siempre uniformado correctamente, buena presentación física y mantiene su postura de
servicio.
5. Supera los estándares normales, su uniformidad e higiene son impecables, su postura
denota autoridad, honor, dignidad y voluntad de servicio, le preocupan estos aspectos.
b) Explicación: El personal policial debe cumplir a cabalidad las actividades que tiene asignadas
en un puesto de servicio o en las misiones para las que fuera designado, observando para
ello las normas de funcionamiento de la Policía Nacional Civil, especialmente sus protocolos
de actuación y manuales de procesos y procedimientos. Evitará los distractores ya que
podrían ocasionarles consecuencias graves.
c) Conductas a observar:
1. Demuestra responsabilidad en el servicio que brinda, evita distractores y tiene
autodisciplina para cumplimiento de sus funciones y deberes.
2. Cumple plenamente con los principios que rigen el desempeño en la actuación laboral.
3. Muestra una actuación satisfactoria, cumple sus funciones y obligaciones con lealtad.
4. Cumple diligentemente con su misión y servicio.
d) Parámetros de evaluación:
1. No cumple las funciones que tiene asignadas según su cargo, empleando su tiempo para
otras actividades personales ajenas al servicio.
2. Cumple parcialmente sus funciones, necesita supervisión y control de distractores.
39
3. Cumple sus funciones, pero la calidad no es aceptable por deficiencias en sus
competencias.
4. Cumple sus funciones, los resultados que presenta son de calidad.
5. Cumple sus funciones con efectividad y calidad, además genera cambios positivos en los
procesos.
c) Conductas a observar:
1. Conoce las disposiciones legales que regulan su función.
2. Realiza su función con base al ordenamiento jurídico y normas que rigen la Institución
policial.
3. Respeta los derechos y garantías de los ciudadanos. Evita en el ejercicio de su actuación
policial, toda práctica abusiva, arbitraria o discriminatoria.
4. Aplica los principios básicos de actuación policial en el ejercicio de su función.
d) Parámetros de evaluación:
1. Desconoce las disposiciones y consecuencias legales que regulan su función.
2. Tiene nociones básicas de las normas jurídicas que regulan su función y algunas veces
fundamenta en ellas su actuación.
3. Conoce la normativa jurídica vigente, los aspectos específicos de su función y
regularmente apega sus actuaciones a ella.
4. Actúa con apego a las normas jurídicas vigentes.
5. Actúa con apego a las normas jurídicas vigentes y promueve su cumplimiento sin
discriminación alguna, evitando prácticas arbitrarias.
c) Conductas a observar:
1. Conoce y pone en práctica los Principios, Valores y Cualidades institucionales.
2. Orienta la acción policial conforme a las reglas o normas establecidas.
3. Muestra un comportamiento y conducta aceptable.
40
4. Aplica valores propios que le facilitan un buen desempeño policial.
d) Parámetros de evaluación:
1. Siempre muestra un comportamiento y conducta inaceptable, no practica los principios y
valores y no sigue reglas y normas de conducta establecidas institucionalmente.
2. Habitualmente ante ciertas situaciones muestra un comportamiento y conducta
inapropiada, no práctica los principios y valores, difícilmente sigue reglas y normas de
conducta establecidas institucionalmente.
3. Ocasionalmente muestra un comportamiento y conducta aceptable, practica los
principios y valores, sigue reglas y normas de conducta establecidas institucionalmente.
4. Mantiene un comportamiento y conducta aceptable, basada en los principios y valores
establecidos institucionalmente y sigue reglas y normas establecidas.
5. Tiene un comportamiento y conducta ejemplar, coherente con los principios y valores
establecidas institucionalmente e influye en los demás a seguirlas, generando percepción
de buenos valores propios.
a) Conceptualización: Proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones que
se brindan para resolver diferentes situaciones, utilizando su experiencia y métodos que
brinden evidencia para sustentar su decisión.
b) Explicación: El personal de la Institución Policial, debe tener las competencias para realizar
las elecciones más acertadas en la resolución de situaciones, en beneficio del bien común y
con total imparcialidad, considerando los aspectos culturales y legales para cumplir con la
misión institucional.
c) Conductas a observar:
1. Define la situación que le corresponde atender, caracterizándolo de la forma más
explícita para tener claridad del asunto.
2. Analiza la situación de forma integral, tomando en cuenta la información, aspectos
culturales, legales y administrativos de acuerdo a su nivel de responsabilidad, en busca
de varias alternativas de solución.
3. Evalúa las alternativas con base en fundamentos razonables, lógicos y de acuerdo a su
experiencia policial.
4. Elige la alternativa más adecuada y garantiza que los resultados sean satisfactorios.
5. Aplica la decisión en el momento oportuno, utilizando los medios más adecuados
garantizando el bien común y el cumplimiento de la misión policial.
6. Asume la responsabilidad y consecuencias de la toma de decisiones.
d) Parámetros de evaluación:
1. No toma decisiones o toma decisiones equivocadas, sin información y sin importarle las
consecuencias.
2. Toma decisiones simples que no conllevan mayor responsabilidad, son poco acertadas y
no prevé resultados.
3. Con cierta dificultad toma decisiones basándose en información de acuerdo a su nivel de
responsabilidad y función.
4. Regularmente toma decisiones, analizando la situación y proponiendo soluciones viables.
41
5. Analiza de forma integral la situación, evaluando y aplicando alternativas adecuadas en el
momento oportuno, y toma las decisiones más acertadas. De ser posible toma en cuenta
la opinión de su equipo de trabajo.
a) Conceptualización: Técnicas que aplica el personal policial para garantizar su integridad física
y de quienes le rodean, así como instalaciones donde se desempeña e información que
maneje.
c) Conductas a observar:
1. Conoce y aplica diferentes mecanismos y técnicas de seguridad para su autoprotección,
especialmente los relativos a la protección de su vida e integridad física.
2. Identifica riesgos en su entorno de trabajo y gestiona la solución de la problemática
identificada, conforme a la metodología policial y los métodos internacionales de
seguridad.
3. Implementa medidas de seguridad para las personas que protege, así como en los bienes
públicos, privados e información que maneje.
4. Conoce y aplica los protocolos y procedimientos policiales de autoprotección y
seguridad.
d) Parámetros de evaluación:
1. No aplica las medidas de seguridad y autoprotección, poniendo en constante riesgo su
vida, la de los demás, instalaciones e información.
2. Ocasionalmente aplica medidas de seguridad y autoprotección sin tener mayor
conocimiento de protocolos de actuación policial.
3. Regularmente aplica las medidas de seguridad y autoprotección, así como los protocolos
de actuación policial.
4. Aplica las medidas de seguridad, autoprotección y los protocolos de actuación policial.
5. Aplica y orienta a los compañeros sobre las medidas de protección y autoprotección,
empleando correctamente los protocolos de actuación policial, para prevenir y minimizar
riesgos.
b) Explicación: El secreto profesional es uno de los aspectos más importantes que el personal
de la Institución policial debe aplicar en su actuación laboral, teniendo presente la ética de
no revelar las tareas o misiones encomendadas, evitando la fuga de información a personas
ajenas al cumplimiento de la misma. Los miembros de la Policía Nacional Civil deben
proteger la información obtenida bajo la garantía de confidencialidad, para no caer en la
42
comisión de delitos. Los actos de la administración son públicos, no obstante, la divulgación
de la información catalogada como confidencial pueda dar lugar a la comisión de un delito.
c) Conductas a observar:
1. Ejerce su función con profesionalismo, tratando la información de acuerdo a los
principios de ética policial y normas legales que la regulan.
2. Recibe información y de acuerdo a su competencia le da el trámite que corresponde sin
que esto dañe su confidencialidad.
3. La información que recibe la utiliza para la protección de las personas y de ninguna
manera pone en peligro la vida de quien brinda la información, excepto por disposiciones
judiciales.
d) Parámetros de evaluación:
c) Conductas a observar:
1. Ejerce su función con absoluto respeto a los Derechos Humanos.
2. Atiende las necesidades de los ciudadanos y propicia la armonía social y la paz.
3. Evita en el ejercicio de su actuación profesional cualquier práctica abusiva, arbitraria o
discriminatoria.
4. Aplica en todo momento un trato correcto y esmerado en sus relaciones con la población
y compañeros de trabajo.
43
d) Parámetros de evaluación:
1. No respeta los Derechos Humanos en el desarrollo de sus funciones: Da un trato
inadecuado a las personas o detenidos. Es irrespetuoso y discriminatorio ante la religión,
raza, sexo, edad, color, idioma, origen, nacionalidad, posición económica o nacimiento.
Es incapaz de garantizar los derechos de la población.
2. Ocasionalmente respeta los Derechos Humanos en el desarrollo de sus funciones: es
inestable en cuanto al respeto a los Derechos Humanos, violando algunos derechos de
las personas y detenidos.
3. Regularmente respeta los Derechos Humanos en el desarrollo de sus funciones: por lo
regular demuestra un trato correcto y esmerado en su entorno laboral en la prestación
del servicio.
4. Guarda el respeto a los Derechos Humanos en el desarrollo de sus funciones: Brinda un
trato adecuado en su entorno laboral con las personas que se relaciona.
5. Siempre respeta los Derechos Humanos en el desarrollo de sus funciones: Nunca viola los
Derechos Humanos de las personas con las que se relaciona por ocasión del ejercicio de
sus funciones, los promueve.
c) Conductas a observar:
1. Tiene los conocimientos básicos sobre el uso de herramientas tecnológicas que la Policía
Nacional Civil ha desarrollado para el cumplimiento de sus funciones.
2. Posee las habilidades para utilizar de forma adecuada las herramientas tecnológicas
disponibles para el cumplimiento de su función.
3. Sabe multiplicar los conocimientos tecnológicos a sus compañeros en el cumplimiento de
sus funciones.
4. Utiliza y aplica adecuadamente las herramientas tecnológicas en su servicio.
d) Parámetros de evaluación:
1. No utiliza las herramientas tecnológicas para el desempeño de sus funciones.
2. Ocasionalmente utiliza herramientas tecnológicas para el desempeño de sus funciones.
3. Regularmente utiliza herramientas tecnológicas en el desempeño de sus funciones.
4. Utiliza adecuadamente las herramientas tecnológicas en el desempeño de sus funciones.
5. Siempre utiliza de forma eficiente las herramientas tecnológicas, además comparte los
conocimientos y promueve su uso.
44
17. REDACCIÓN, ORTOGRAFÍA Y GRAMÁTICA
c) Conductas a observar:
1. Redacta documentos producto de su trabajo, aplicando correctamente las reglas
gramaticales y de ortografía.
2. Transmite sus ideas por escrito de forma clara, sencilla y precisa, utilizando una
estructura lógica.
3. Aplica las normas y formatos de la institución, tomando en cuenta la jerarquía
institucional u otras instancias a quien se dirige.
4. Utiliza vocabulario técnico y correcto, reflejando manejo adecuado del tema.
d) Parámetros de evaluación:
1. Redacta documentos con inobservancia las reglas ortográficas y gramaticales, no aplica
las normas y formatos de la institución.
2. Escasamente utiliza las reglas ortográficas, gramaticales, normas y formatos de la
institución en la redacción de documentos.
3. Regularmente redacta documentos en forma clara sencilla y precisa, su ortografía, uso de
normas y formatos es aceptable.
4. Redacta documentos en forma clara sencilla y precisa, aplicando las normas y formas de
la institución con buen manejo de gramática y ortografía.
5. Excelente redacción aplicando todas las normas y formatos de la institución, dominando
vocabulario técnico y manejo del tema.
c) Conductas a observar:
1. Mantiene armonía con los ciudadanos.
2. Participa en espacios de diálogo.
3. Tiene facilidad para socializar con las personas.
4. Apoya y auxilia a ciudadanos en el ejercicio de sus funciones.
5. Integra y participa con otras instituciones, sectores sociales y ciudadanía en general para
la convivencia pacífica.
6. Utiliza redes sociales para interactuar con la comunidad, para mejorar sus relaciones.
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7. Identifica y conoce a los líderes de su demarcación.
d) Parámetros de evaluación:
1. No se relaciona ni socializa con los ciudadanos. No se involucra en las actividades sociales
oficiales de su unidad.
2. Ocasionalmente se relaciona con los ciudadanos. Mantiene escaso dialogo.
3. Regularmente se relaciona con los ciudadanos, a quienes auxilia y apoya en sus labores.
4. Se relaciona con los ciudadanos de forma armoniosa. Participa en espacios de dialogo y
por medio de las redes sociales.
5. Tiene excelente relación con los ciudadanos, identificando a los líderes estratégicos de su
entorno con quienes mantiene buena relación.
c) Conductas a observar:
1. Manifiesta su identidad policial en general, conoce la misión y visión institucional.
2. Muestra buena imagen personal, actúa de forma correcta e inmediata, atendiendo los
requerimientos de la población con calidad.
3. Demuestra un comportamiento decoroso y respetuoso dentro y fuera del servicio.
4. Mantiene limpio, ordenado y presentable su entorno laboral, para la buena atención al
ciudadano.
5. Responde a las llamadas de auxilio al ciudadano con tacto, y de forma pronta, y amable.
d) Parámetros de evaluación:
1. Ejecuta conductas contrarias a la imagen de la institución.
2. No muestra interés en contribuir al fortalecimiento de la imagen de la institución.
3. Regularmente contribuye al fortalecimiento de la imagen de la institución.
4. Cuida la imagen de la institución. Está atento y apresto para su servicio.
5. Se esmera por proteger y fortalecer la imagen de la institución. Propone y promueve
ideas para mejorarla.
46
c) Conductas a observar:
1. Conoce las diferentes subdirecciones generales, dependencias y unidades policiales y las
autoridades que las rigen.
2. Identifica y conoce las diferentes áreas y personas de su entorno de trabajo.
3. Identifica y conoce las diferentes instancias y lugares que coadyuvan a su función en su
área de trabajo.
4. Conoce los lugares, horarios, días y turnos de mayor cantidad de trabajo (carga laboral),
de las diferentes dependencias.
d) Parámetros de evaluación:
1. No conoce la estructura organizacional policial, ni las instancias y lugares importantes de
su entorno, así como la distribución de la carga laboral.
2. Ocasionalmente ubica las diferentes dependencias, instancias y lugares importantes en
su entorno laboral, así como la distribución de la carga laboral.
3. Regularmente ubica las diferentes dependencias, instancias y lugares importantes en su
entorno laboral. Tiene idea de quienes son las autoridades y personas encargadas y la
distribución de la carga laboral.
4. Sabe dónde se ubican las diferentes dependencias, instancias y lugares importantes en su
entorno laboral. Conoce a las autoridades y personas encargadas y la distribución de la
carga laboral.
5. Conoce las últimas reformas a la estructura organizacional y de su entorno laboral y lo
comparte con sus compañeros.
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ANEXO 4
FORMULARIO
MEJORA DEL DESEMPEÑO
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POLICÍA NACIONAL CIVIL
SUBDIRECCIÓN GENERAL DE PERSONAL
MEJORA DEL DESEMPEÑO (EVA-PNC02)
1. Información general:
Fecha de evaluación: __________
Periodo de evaluación: __________
4. Descripción del desempeño esperado (lo que se espera, la forma en que debe llevarse a cabo, y en qué
tiempo):
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POLICÍA NACIONAL CIVIL
SUBDIRECCIÓN GENERAL DE PERSONAL
MEJORA DEL DESEMPEÑO (EVA-PNC02)
2.
3.
4.
5.
6.
Plan de mejora de desempeño terminado el: _______ / _______ / _______ [ ] Satisfactorio [ ] Insatisfactorio
50
51