NOMBRE: THALIA ROXANA ALBARRACIN MESIA

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ACTIVIDAD 1:

A. Descripción general de la institución que incluya: sector productivo o de servicios al

que pertenece, año de creación, mercado. Personería jurídica, número de
empleados, organigrama (diferenciando además, los niveles jerárquicos), filosofía
empresarial entre otros.
Es un grupo financiero fundado en Ecuador en 1906, comprometido con el desarrollo de los países en los que
opera y de sus habitantes. Cuenta con una posición de liderazgo en el mercado ecuatoriano, donde es la mayor
institución bancaria y tiene presencia también en Perú, Colombia, España y Miami.

Se trata de una empresa en la que trabajan alrededor de 5900 empleados.

Según datos esta seria los niveles jerárquicos de la empresa

La filosofía de esta empresa consiste en:

Integridad

Actuamos de acuerdo con la ley y los valores éticos que promulgamos, respetando las normas vigentes en
la comunidad y en la Organización.
Responsabilidad

Tenemos una responsabilidad ineludible con toda la sociedad y con nuestros clientes, accionistas,
colaboradores y el medio ambiente. Este compromiso se impregna en la filosofía y conducta institucional,
estableciendo sistemas de rendición de cuentas que son gestionados y medidos. Promovemos el desarrollo
de nuestros colaboradores y les otorgamos el grado de autoridad acorde a su nivel de responsabilidad para
que puedan cumplir a cabalidad las tareas encomendadas.

Servicio

Los clientes externos e internos son la razón de ser de la Organización, por lo que nuestra obligación es
proyectarnos permanentemente a la excelencia en el servicio.

Productividad e innovación

Somos una organización que cuestiona continuamente su forma de trabajar y es autocrítica, que se
compara con la competencia y con referentes internacionales para garantizar su liderazgo. Persigue
siempre oportunidades para obtener cada vez mejores resultados, con la utilización racional de recursos y
con los más altos estándares de excelencia.

Solidaridad

Somos parte de una sociedad en desarrollo, por lo que nuestras políticas, estrategias y acciones deben
contribuir a mejorarla, siendo inclusivos con los sectores menos atendidos para incorporarlos al aparato
productivo y que se conviertan en generadores de riqueza y bienestar.

Con ayuda de los colaboradores de la empresa hemos realizado los siguientes cuestionarios:

Aplica exclusivamente a: Gerente

Agradecemos su colaboración para contestar el presente cuestionario.Sus respuestas serán confidenciales y de

utilidad para su organización.•

Fecha de levantamiento de la información 05 mayo 2019

• Gerencia

1. Manejo práctico de los problemasa) ¿Utiliza alguna metodología para resolver problemas en su
departamento?
Sí No ¿Por qué? Si, por supuesto

b) ¿El personal analiza con detalle los problemas que se le presentan?

Sí No ¿Por qué? Siempre los analizo por tan mínimo que sea

2. Metas de Ia empresaa) ¿Los objetivos y metas de su departamento y de Ia empresa son claros para todos?
Sí No ¿Por qué?b) ¿Todo el personal conoce los objetivos y metas?Sí No ¿Por qué? Si todos luchamos por
un mismo objetivo el de crecer y mejorarnos día a día

3. Planeación básicaa) ¿Tiene por escrito un plan de crecimiento de su de-partamento?Sí No ¿Por qué? Si soy
muy minuciosa para mis cosas aunque es una empresa muy grande que no solo es llevada por mi siempre trato
de estar pendiente de todo.
b) ¿Evalúa y actualiza sus planes?Sí No ¿Por qué?c) ¿Ha dejado de existir Ia improvisación en Ia empresa y en su
área?Sí No ¿Por qué?d) ¿Considera que a veces son útiles los “cuellos de botella” ?Sí No ¿Por qué? Siempre
trato de estar al dia y actualizarme para poder mejorar.

4. Comunicación acertada de las ideas

a) ¿Cree que existe una buena comunicación en su organización y en su departamento? Sí No ¿Por qué?

Por ahora no e tenido problemas de comunicación con mis colaboradores.

b) ¿Usted informa correctamente de las medidas, modificaciones de normas y rutinas o cambios de politicas en
su departamento ?Sí No ¿Por qué? Siempre tengo que estar atenta a los cambios y avisar a los demás ya que
estamos en una empresa muy importante y siempre hay cambios

5. Habilidad para hablar en público

a) ¿Considera que usted y el personal encargado de hacer presentaciones o de hablar ante grupos lo hacen en
forma correcta? Sí No Explique. Lo intento

6. Liderazgo efectivo

a) ¿La manera como usted se relaciona con sus colaboradores les conduce a tener participación en la toma de
decisiones, a mantener una comunicación abierta y les proporciona motivación y reconocimiento a su trabajo?
Sí No Comente.SI

b) ¿Sanciona de una manera justa y equitativa a los empleados que incurren en fallas? Sí No ¿Por qué? Trato de
ser muy justa aunque alguna vez me equivoque pero no me gusta que me llamen la atención y yo soy la que
represento esta agencia.

c) ¿Se trata de convencer a los que no están de acuerdo en algún punto? Sí Comente brevemente. Si

d) ¿Considera que su jefe inmediato predica con el ejemplo a los demás?Sí No ¿Por qué? Siempre, es una
persona muy recta y justa.

7. Relaciones humanas sin generar problemas a) ¿El personal sabe comunicar sus sentimientos a sus
compañeros? Sí No Comente. Siempre debe haber una buena comunicación para trabajar de manera acertada

.b) ¿El personal trabaja sin resentimientos? Sí No Comente. Siempre intento que mis colaboradores estén
cómodos

8. Autoestima del personala) ¿Saben las personas lo que son capaces de lograr?Sí No Comente

.b) ¿El personal puede asimilar con facilidad los cambios? Sí No ¿Por qué?c) ¿Hay madurez emocional para que
el personal apoye a otros para conseguir metas? Sí No ¿Por qué? En esta institución siempre estamos expuestos
a cambios a si que hay que acostumbrarse a tomarlo de la mejor manera

9. integración de equipos de trabajo) ¿Se mantiene un “espíritu de equipo” en Ia organización y en su

departamento ?Sí No Comente SI todos somos uno mismo y trato de que mi gente lo sepa

.b) ¿Hay ausencia de conflictos y desconfianza entre compañeros? Por ahora no a habido nada que no se pueda
resolver.

1. CUESTIONARIO AREA ADMINISTRATIVA.

1. ¿Tiene Ia gerencia planes y controles establecidos para el funcionamiento de las diferentes áreas de su
departamento?Si es así, ¿los sigue? Explique. Si, todas las áreas los seguimos

2. ¿Tiene Ia gerencia tiempo para planear constantemente nuevas actividades que repercutan en mejoras para
su área? Intentan hacerlo siempre

3. ¿Con qué frecuencia realiza la gerencia juntas con los integrantes del área? Cada mes

4. ¿La gerencia evalúa los resultados en su área? En caso afirmativo, ¿qué acciones se adoptan? Si, siempre
quiere mejorar y superarse.

5. ¿La gerencia define las políticas de Ia empresa? La gerencia aplica las políticas ya definidas

6. ¿Con qué periodicidad Ia gerencia presenta resultados e informes de las fortalezas y de las áreas de
oportunidad de su área? Normalmente cada mes

7. ¿Los acuerdos importantes tomados en Ia empresa, están debidamente autorizados por Ia gerencia general
y/o la dirección general de Ia empresa? Siempre primero tiene que ser autorizado por ellos.

8. ¿Cómo evalúa y selecciona Ia gerencia al personal para puestos importantes? Por favor describa brevemente
el proceso. Normalmente mediante procesos de contratación y en este caso productividad

9. ¿Cómo considera la relación con su jefe inmediato? Buena

10. ¿Se toman las decisiones principales de Ia empresa basándose en necesidades demostradas? Siempre son
decisiones basadas en las necesidades

2. CUESTIONARIO AREA OPERATIVA

1. ¿Cuándo ingresó en Ia empresa? Hace un año

Mencione un motivo por el cual ingresó. Ganas de superarse

2. ¿Considera que su turno actual es suficiente para desarrollar su trabajo?Sí No ¿Por qué? SI

3. ¿Por qué cree que su trabajo le proporciona beneficios a los clientes internos y externos de Ia empresa?
Somos necesarios para que la empresa siga

4. ¿Conoce a fondo el trabajo que debe desempeñar? ¿Quién le informó de ello? 5. Mencione tres causas por
las cuales no pueda desempeñar adecuadamente su trabajo. SI, me informo mi línea de supervisión directa

6. Cuando tiene algún problema, ¿cuenta con el apoyo de su supervisor o jefe inmediato? Si es el primero al
que le comunico mis problemas e inquietudes sobre mi trabajo

7. ¿Cree necesario algún tipo de adiestramiento o de capa-citación para realizar su trabajo con más eficiencia?
Si la respuesta es afirmativa, comente en qué le gustaría mejorar. Siempre estamos en constantes
capacitaciones

8. Cuando ingresó en la empresa, ¿le dieron programas de orientación (inducción) sobre la misma? Si

9. ¿Cómo considera el estilo de supervisión de su jefe inmediato? Buena siempre esta pendiente de todos los
colaboradores.

B . Señale los principales problemas que existen dentro de la institución.

Como más de la mitad de los bancos (59%) anticipa pérdidas financieras crecientes debido al fraude en los próximos
tres años, la compañía advierte que la verificación de la identidad de un usuario debe ser primordial en las
estrategias de seguridad cibernética de las instituciones financieras.

Con el aumento de las transacciones bancarias en línea y móviles, los clientes no sólo se convierten en víctimas del
fraude financiero, sino en un importante punto de entrada de ataques a los canales digitales de los bancos. Los
bancos se encuentran en la necesidad de contar con tecnologías de seguridad que no socaven la experiencia
del cliente: el 38% de las organizaciones encuestadas confirma que balancear las técnicas de prevención y la
comodidad del cliente es una de sus preocupaciones específicas.

C . Identifique los factores internos y externos que afectan al o los problemas

identificados en el punto anterior.

Los factores que afectan sobre un posible fraude bancario seria:

Efectividad de los controles internos

Un buen sistema de control interno, con un correcto balance en los controles de prevención y detección, puede
reducir extremadamente las vulnerabilidades de la compañía en cuanto al fraude. Los controles preventivos son
aquellos procesos manuales o automatizados que evitan anticipadamente que algo inapropiado pase. Los controles
de detección pueden ser también manuales o sistematizados pero están diseñados para identificar algo malo que ha
ocurrido.
Está claro que ningún sistema de control interno puede eliminar plenamente el riesgo de fraude, pero un control
interno efectivo y bien diseñado puede desalentar el número de los defraudadores por medio de la reducción de la
oportunidad de cometer el delito y el incremento de la percepción de la detección.

Ética y valores de la compañía y de su personal

Puede ser raro encontrar o tener una empresa que tenga completamente alineados a sus empleados y contrapartes
con las políticas, los procesos y los procedimientos éticos, dado que para este tipo de organizaciones está claro que
cualquier vacío en los lineamientos significa el incremento del riesgo de fraude en los procesos.

D . COMPARE DOS MODELOS DE CAMBIO QUE SE PODRIAN UTILIZAR EN LA INSTITUCION

PARA SOLUCIONAR LA PROBLEMÁTICA ACTUAL, EXPLIQUE CADA UNO DE LOS MODELOS.

Los modelos de cambio serian Kurt Lewin y Ralph Kilmann .

En cuanto al modelo de Kurt introdujo dos ideas acerca del cambio. La primera idea afirma que lo que está
ocurriendo en cualquier punto en el tiempo es una resultante en un campo de fuerzas opuestas, la segunda era una
idea del proceso de cambio mismo: sugirió que el cambio es un proceso de tres etapas, descongelar la antigua
conducta o situación, moverla a un nuevo nivel de conducta y volver a congelar la conducta en el nuevo nivel.

Por otra parte Ralph presenta el modelo de "cambio de sistema total", en el que hay cinco pasos de secuencia: (1)
iniciar el programa, (2) diagnosticar problemas, (3) programar las "trayectorias", (4) poner en práctica las
"trayectorias" y (5) evaluar los resultados. La programación y puesta en práctica de las "trayectorias" implica una
intervención en cinco puntos de ventaja críticos que se encuentran en todas las organizaciones y que, cuando
funcionan en forma apropiada, hacen que la organización tenga éxito: las cinco trayectorias son la trayectoria de la
cultura (aumenta la confianza), la trayectoria de las habilidades gerenciales (proporciona nuevas formas de
enfrentarse a problemas), la trayectoria de creación de equipos (infunde la nueva cultura en cada unidad), la
trayectoria de la estrategia - estructura (desarrolla un plan estratégico totalmente nuevo) y la trayectoria del sistema
de recompensas (establece un sistema basado en el desempeño).
ACTIVIDAD 2:
A. ¿ Es posible considerar al desarrollo organizacional como fuente de innovación y
desarrollo de nuevos productos y servicios?

El principal problema que debe enfrentar el enfoque de Desarrollo Organizacional ortodoxo, es la sustitución de la
visión capitalista que domina las relaciones de producción e innovación, por una lógica que impulse el desarrollo
humano integrado y le permita convertirlo en una herramienta en la teoría de la planificación estratégica para la
innovación y el desarrollo desde el Sur (Arocena y Sutz, 2006; UrdanetaPetit, 2008). En segundo lugar, comprender el
por qué de las disfuncionalidades de la burocracia organizacional, constituye en sí mismo un reto científico para
edificar un nuevo concepto y una nueva perspectiva teórica sobre el Desarrollo Organizacional como estrategia de
cambio para el continente.
Petit (2012) determina que el concepto estándar D.O. se proyecta como promotor del desarrollo humano en forma
sistemática y planificada, en términos de expansión y acumulación del capital, para impulsar el
desarrollo económico competitivo y tecno-industrial desde la alta gerencia. Tres ideas semiestructuradas surgidas
del análisis del corpus documental (intentos de codificación) soportan ésta síntesis:
1. La visión de hombre como recurso individual e instrumento para acumular y maximizar capitales
2. El enfoque del cambio como producto de la intervención planificada, estratégica y sistematizada para fortalecer
los recursos, las capacidades y las competencias empresariales.3. La perspectiva de desarrollo competitivo
empresarial y tecno económico de las fuerzas del entorno y entorno productivo industrial.
El Desarrollo Organizacional como concepto es un fenómeno evolutivo con serias implicaciones para las políticas de
innovación, y es adaptable de manera consensuada al modelo societal al cual se aspira en
economías complejas. Esto quiere decir en su máxima expresión que el enfoque D.O., posee gran capacidad
cosmopoiética o amplitud paraconstruir ordenamientos abiertos.
Es necesario comprender que la Teoría del Desarrollo Organizacional y la Teoría de la Innovación necesitan
evolucionar al emerger en la praxis, perspectivas de naturaleza socio-psicológica, socio-política y so-
cio-económicas que se afirman en concepciones como la actividad creadora (Abad, 2008), el trabajo como valor
socio-productivo (Petit y Abad,2009), ambos elementos profundamente diversificadores en el interés
por alcanzar el desarrollo integrado.

Por tanto según estos datos el Desarrollo organizacional va a suponer a largo plazo una gran fuente de innovación
para nuevos productos y servicios.

B. Indique cual es la función que cumple la recopilación de información en un

programa de desarrollo organizacional, esplique su respuesta.

La recopilación de información es una actividad muy importante para el desarrollo organizacional, puesto que
concentra y tabula esta información en cuadros y estadísticas, analiza sus resultados y emite un juicio sobre el
aspecto que se evalúo.

Por tanto, la recopilación de información tiene un papel muy importante en el desarrollo organizacional ya que con
ello y mediante encuestas como anteriormente hemos visto se obtiene información de la empresa y a partir de ello
se puede tomar decisiones.
 C. Indique las herramientas que considera mas efectivas y sus beneficios, al momento
de realizar un diagnóstico a una institución.

El análisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la situación actual del objeto de estudio
(persona, empresa u organización, etc) permitiendo de esta manera obtener un diagnóstico preciso que permite, en
función de ello, tomar decisiones acordes con los objetivos y políticas formulados.

Es el proceso mediante el cual se recopila información y se obtienen nuevas ideas, mediante la comparación de
aspectos de tu empresa con los líderes o los competidores más fuertes del mercado.

es una herramienta de estudio de la situación de una empresa, institución, proyecto o persona, analizando sus
características internas (Debilidades y Fortalezas) y su situación externa (Amenazas y Oportunidades) en una matriz
cuadrada. Como por ejemplo:

D. De qué elementos está conformada la filosofía empresarial y cuáles son los

conceptos y características que lo definen.

La filosofía empresarial es una destilación de la cultura o ambiente de una empresa en un grupo de valores centrales
que informan todos los aspectos de sus prácticas comerciales. A menudo, esto se conoce como la declaración de la
misión o visión de la compañía.

La misión es el conjunto de objetivos generales y principios de trabajos para avanzar organización, que se expresa
por medio de una declaración de la misión, que resume la misión empresarial en una sola frase, con el objetivo de
comunicar la misión a todos los miembros de la organización

La visión empresarial es la capacidad de proyectar el futuro de una empresa. Es una declaración que indica hacia
dónde se dirige la empresa a largo plazo, o qué es aquello en lo que pretende convertirse en el futuro.

Esta filosofía explica cuáles son los objetivos generales de la empresa y su propósito. Asimismo, también describe
cuáles son los valores que tienen más importancia para la empresa.
Los valores empresariales son elementos intrínsecos de la cultura empresarial, propios, personales y únicos de cada
una.

Éstos se definen en función de sus características competitivas, las condiciones que marca el entorno donde
convive, la competencia que posee y el comportamiento de su público objetivo.

Se trata de aquellos conceptos, costumbres, actitudes, comportamientos o pensamientos que la empresa

interpreta como principios conductuales.

Ello determinará de qué manera la marca quiere ser conocida y reconocida en el mercado ante todos los actores que
lo componen.

Aunque estos elementos básicos varían inevitablemente de una empresa a otra, aquí presentamos cinco que, con
frecuencia, son recurrentes en las empresas más exitosas:

– El mantenimiento de altos estándares éticos en las relaciones externas e internas es esencial para obtener el máximo
éxito.

– Las decisiones deben basarse en hechos, considerados objetivamente, lo que se llama la técnica para la toma de
decisiones basada en hechos y pensada a fondo.

– El negocio se debe mantener en ajuste con las fuerzas que operan en su entorno.

– Se deben juzgar a las personas con base en su desempeño, no por su educación, personalidad o habilidades
personales.