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11ª.

aula:
Tema: A entrevista na empresa
Referências: Textos para estudo
• RAMOS, F. Entrevista na empresa: entrevista de seleção. In:
MACEDO, M. M. K. & CARRASCO, L. K. (Con)textos de entrevista:
olhares diversos sobre a interação humana. São Paulo: Casa do
Psicólogo, 2005, (p. 261-279). OK
• SCHELINI, P. W. A entrevista na clínica, na empresa e na escola:
resumo explicativo. Biblioteca da UNIP, s/d. OK
ENTREVISTA NA EMPRESA (DE SELEÇÃO)
• Utilizada em empresas e instituições
• Objetivo → buscar a pessoa adequada para preencher um
cargo.
Empresa
Etapas

1. Requisitos da Função e da
Empresa
1. Requisitos da Função e da Empresa
Cordialidade
Pontualidade
Etapas
1. Requisitos da Função e da Empresa
Ambiente
• Reservado / privado
• Confortável,
• Silencioso,
• Sem interrupções,
• Para que o candidato
sinta-se livre e a
vontade para falar de si.
Etapas
1. Requisitos da Função e da Empresa
✓Apresentação do
entrevistador
✓Rapport adequado
✓Planejar: sem improviso
• Aspectos e questões a serem
levantadas
• Tempo previamente determinado.
• Entrevista fará
• Questões e
• Dar Informações sobre a empresa e a
função.
Tipo de Entrevista
Estruturada
X
Não Estruturada
Tipo Estruturada ou Não Estruturada
TIPO ESTRUTURADA
• Roteiro Fechado de perguntas
1) História Profissional
2) Conhecimento da função
3) História pessoal
4) Perguntas são decididas previamente
• Vantagens: clareza de pergunta e de objetivos, obtenção de
respostas adequadas para a vaga e os objetivos
Tipo não estruturada
• Sem roteiro
• Perguntas gerais e amplas
• Resultados podem vir “enviesados”, ou seja, comprometidos
e serem tendenciosos, neutralidade e conflitos de interesse
com o entrevistador
Pode haver mais
de um
entrevistador
Convidados para
participar
• Gerente
• Diretor
• Etc...
Entrevista na empresa
1. Introdução: rapport
• Objetivo de deixar o candidato à vontade.
2. Interrogatório: pode ser focado em perguntas que esclareçam as
fraquezas e forças do candidato, teste de suas habilidades
3. Venda/avaliação: momento do candidato em detalhar melhor as
informações a seu respeito, fazer perguntas sobre a empresa e a função.
Importante para tirar as dúvidas sobre a vaga.
4. Conclusão: entrevistador, informa ao candidato que está encerrando a
entrevista
1. As próximas etapas e as datas aproximadas são informadas.
2. Noção das possibilidades dos candidatos
3. Aspectos positivos deles diante do processo.
• Experiencia técnica • Ambição
• Habilidades e • Comunicação
O que se aptidões para a verbal e não-verbal
avalia? função • Postura
• História pessoal e • Clareza de
pregressa raciocínio
• Relacionamento
• Contexto atual e interpessoal
profissional
• Nivel de ansiedade
• Motivação e expectativas
• Planejamento do futuras.
pensamento • Motivo da saída de
outros empregos
• Pretensão salarial
Entrevistador
PAPEL do Entrevistador

Para que a entrevista seja FOCADA


Papel do Entrevistador:
Para que a entrevista tenha FOCO
1. Conhecer a empresa:
2. Suas Estratégias
3. Tarefas que o candidato deverá desempenhar
4. Responsabilidades requeridas pelo cargo
5. Características da área em que irá trabalhar
6. Estilo da gestão do gerente
7. Expectativas do gerente em relação ao candidato
8. Características do grupo
Sem isso perde-se tempo e gera-se retrabalho
Comportamento prejudicial do
Entrevistador durante a entrevista:
1. Ausência de orientação e treinamento
2. Alta Exigência de acerto: qualquer pormenor apresentado pelo
candidato é encarado como negativo
3. Perguntas que confirmem as primeiras impressões
4. Ausência de informações importantes sobre o cargo
5. Se perder em detalhes irrelevantes
6. Preconceitos sobre o candidato, discriminações, estereótipos
Comportamento do Entrevistado, que podem
ser transformados pelo entrevistador
1. Candidatos pouco objetivos: necessário introduzir outra
pergunta, assim eles podem voltar ao objetivo da
entrevista.
2. Muitos se “fantasiam” e falam aquilo que acreditam irá
agradar.
3. Fuga da pergunta conduzindo a entrevista – troca de
papéis
4. Agressividade. O entrevistador deve conduzir sem levar
para o lado pessoal.
PROCESSO DE SELEÇÃO
1. Escolha do candidato deve ser do gerente da área,
• O psicólogo facilita e oferece as melhores possibilidades aos
gestores.
2. Candidatos muito bons, mas que não apresentam a experiência
necessária, podem ser contratados,
• Se houver capacitação
3. Em alguns casos o gerente busca um profissional e o
psicólogo busca outro.
• Portanto é condição essencial o alinhamento dos profissionais
envolvidos no processo. Ganha-se tempo e minimiza-se
despesas.
PROCEDIMENTOS
1º) Realizar a análise do cargo =>
• O nome do cargo (nome que se da a posição que o individuo
ocupa)
• Ex: estilista.
• Os objetivos do cargo.
• Ex: produção de desenhos finais que contenham as dimensões, materiais
e outros dados para o uso em uma fábrica de roupas.
2º) Realizar a análise de atividades
Função é o conjunto de tarefas e responsabilidades relacionadas ao
cargo
• Quais atividades deverão ser feitas para se atingir os objetivos do
cargo?
Ex: Publicitário
EX: fazer desenhos detalhados a partir de rascunhos
ou esboços no computador,
escolher tecidos apropriados,
trabalhar em equipe de desenhistas e costureiros.
3º) Especificar as habilidades e experiência
necessárias para o cargo
• Quais habilidades o indivíduo → executar bem a
função?
• Que tipos de experiência → adequada ao bom
desempenho do cargo?
• Exemplo: operar um computador, saber expressar as
idéias de forma clara e objetiva, ter experiência em
desenhar roupas (o que pode ser comprovado na análise
do currículo), conhecer tecidos.
Após as análises do cargo, das atividades (função) e
habilidades necessárias → roteiro de perguntas.
• As perguntas formuladas → análises → não sejam
obtidos dados inúteis ou haja ausência de
informações.
• Análise antecipada do currículo → importantes dados
para a entrevista.
Outras técnicas de seleção
• Além da entrevista técnicas complementares podem ser usadas
• Provas de conhecimentos gerais
• Provas de idiomas
• Conhecimento técnico
• Testes psicométrico e projetivos
• Situacional: situações-problema ou questões
• Dinamicas de grupo