Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
I. DENOMINACION DE LA UNIDAD
Gerencia General
II. CARGO
Gerente General
Ejecutivo Superior
IV. OBJETIVO
V. BASE LEGAL
1) Representar a la empresa ante toda clase de autoridades nacionales y/o extranjeras, personas
jurídicas y naturales, nacionales y/o extrajeras.
2) Ejecutar las resoluciones y otras determinaciones de Directorio.
3) Organizar y dirigir las actividades administrativas, técnicas, operativas y económicas de la
empresa
4) Dirigir las operaciones de la empresa en conformidad a las disposiciones legales, reglamentos y
resoluciones dispuestas.
5) Someter a consideración del Directorio proyectos, planes y programas relativos a la actividad
empresarial, así como el proyecto de presupuesto de recursos y gastos para la próxima gestión,
hasta el 30 de septiembre de cada año.
6) Realizar todo género de operaciones mercantiles, bancarias y otras de interés económico,
negociando la suscripción de los instrumentos pertinentes en las condiciones que sean más
favorables a la empresa.
7) Nombrar a la Autoridad Responsable para Proceso de Contrataciones (ARPC).
8) Realizar operaciones sobre títulos valores.
9) Firmar cheques, órdenes de pago.
10) Someter a consideración del Directorio la contratación o retiro de personal jerárquico de la
empresa.
11) Dispone la organización de sumarios internos por infracciones en que incurriera el personal
subalterno.
12) Proponer al Directorio la aprobación de las tarifas, itinerarios y horarios de los servicios aéreos.
13) Disponer el entrenamiento técnico y especialización del personal, previa autorización del
Directorio.
14) Firmar planillas de sueldos, salarios, viáticos, remuneraciones extraordinarias y otras
asignaciones para su pago.
15) Aprobados los Estados Financieros de Gestión por el Honorable Directorio del T.A.B. deben ser
firmar los mismos conjuntamente, el Gerente Administrativo Financiero y Contador.
16) Elevar a consideración del Directorio informe periódicos sobre la marcha de la empresa.
17) Asistir a las sesiones del Directorio con voz pero sin voto
- Formar, constituir o afiliarse a empresas o sociedades que tengan relación directa con la actividad
aerocomercial.
- Establecer oficinas dentro y fuera del país, para realizar sus actividades.
- Asociarse y realizar convenios con agentes para prestar servicios aéreos a comunidades en
condiciones especiales
4. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Siguiente forma:
ORGANIGRAMA GENERAL
GERENCIA COMERCIAL
CRUZ)
5. RELACIONES DE INFORMACION Y CONTROL
Las asignaciones de personal serán orientadas a los mínimos indispensables, racionalizando las
funciones y tareas en base a los procesos diseñados.
7. DESCRIPCION DE TRABAJO
Ver Anexo 1
Los nuevos puestos serán presentados en el interior de la compañía mediante la oficina de recursos
humanos, procurando un ambiente amigable y de compañerismo
9. COMPLEMENTACION DEL PERSONAL CUALIFICADO
Se tendrá en cuenta las siguientes políticas como fundamentos para el trabajo en equipo que serán
desarrolladas más adelante
Implicación. Para lograr la implicación de los miembros es necesario brindar la oportunidad de que
participen en el diseño de la estrategia de la empresa.
Responsabilidad. Es imprescindible que cada integrante asuma un rol dentro del equipo y, por
supuesto, se muestre responsable.
Compromiso. Cada uno de los integrantes debe adquirir un compromiso tanto consigo mismo como
con el equipo.
DEDUCCION DE OBLIGACIONES
GRATIFICACIONES ORDINARIAS
Son aquellas que se pueden haber originado en una liberalidad, pero dada la frecuencia con que se
han otorgado han adquirido el carácter de obligatorias.
GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS
Son la que tienen propiamente el carácter de gratificación (liberalidad), no siendo, por lo tanto,
obligatoria su entrega.
El éxito a largo plazo de la Compañía radica en su capacidad para atraer, retener y desarrollar
empleados capaces de garantizar un crecimiento continuo y sostenible. Ésta es una de las principales
responsabilidades de nuestros jefes. La política de TAB es contratar empleados con aptitudes
personales y habilidades profesionales que les permitan desarrollar una relación a largo plazo con
la Compañía. Por eso, es fundamental prestar especial atención en asegurar que los valores del
candidato estén fuertemente alineados con la cultura de TAB.
Al contratar a una persona, sólo se tendrán en cuenta las habilidades relevantes para el puesto de
trabajo y la experiencia, así como su adhesión a los principios de TAB. Por lo tanto, no se tendrán en
cuenta el origen, la nacionalidad, raza o religión, el sexo, la discapacidad, la edad u orientación
sexual de los candidatos. Si bien unas herramientas de selección adecuadas pueden mejorar el
proceso de contratación, la decisión de contratar a un candidato reside en el jefe, con el
asesoramiento del equipo de RR.HH.
RESPONSABILIDAD INTEGRAL
3. Efectuar un análisis de los resultados logrados, las contingencias y desvíos del Programa Operativo
Anual.
5. Velar que los planes operativos anuales de T.A.B. están en concordancia con los Objetivos y
políticas del plan estratégico institucional.
10. Generar medidas correctivas, que permitan hacer ajustes del POA.
CALIFICACIONES
VALORACION DE DESEMPEÑO
42.2.3 DESARROLLO DE LA FUNCION DE INGENIERIA
Seminario: es una reunión especializada que tiene naturaleza técnica y académica cuyo objeto es
realizar un estudio profundo de determinadas materias con un tratamiento que requiere una
interactividad entre los especialistas. El número de horas es variable. Tienen una duración mínima
de seis horas y un número mínimo de cincuenta participantes.
Jornada de actualización: es una reunión especializada que tiene naturaleza técnica y académica
cuyo objeto es la actualización en determinadas materias de una disciplina. El número de horas es
variable.
Taller: son eventos de corta duración sobre temas puntuales que sirven para reforzar o difundir
aspectos técnicos o administrativos. Es un lugar de coaprendizaje, donde todos sus participantes
construyen socialmente conocimientos y valores, desarrollan habilidades y actitudes, a partir de sus
propias experiencias.
Conferencia: cuando el expositor expone los resultados de las reflexiones ante una o más personas
y permite durante o al final una sesión de preguntas y respuestas. La misma puede durar como
mínimo una hora.
Congreso: es una serie de conferencias organizadas en torno a temáticas comunes que se celebra
cada cierto tiempo (marcado por un calendario) en la que ciertos grupos (puede ser uno o varios)
pertenecientes a un mismo colectivo se reúnen con el fin de debatir ciertas cuestiones
anteriormente propuestas. Los rasgos característicos que se destacan son la discusión o intercambio
de opiniones y pareceres. Un congreso debe durar entre tres a cinco días, ya que de lo contrario se
estaría hablando de otro tipo de reunión como por ejemplo conferencias
PUESTO:
1. Antes de esta capacitación, mi nivel de conocimientos o competencias para el objetivo de este curso
era.
3. Estime que porcentaje de lo aprendido en esta capacitación que podrá aplicar en su trabajo.
Si su respuesta es menor del 50% explique si las razones para ello están relacionadas con factores de
la capacitación o con el ambiente de trabajo.
4. Seleccione el nivel de importancia del contenido de la capacitación en relación con su trabajo actual.
Poco
s Satisfecho Muy Satisfecho
Satisfecho
a
t
i
s
f
e
c
h
o
6. Para mejorar futuras capacitaciones indique los temas a los cuales se les podría
Dar
d Más Dar Menos Suprimir
énfasis
i énfasis
c
i
o
n
a
r
PLAN DE IMPLEMENTACION
> El programa anual de capacitación deberá considerar actividades dirigidas a todos los estamentos.
Asimismo, en la formulación del citado programa deberá fijarse un monto, que no deberá exceder
del 20% del total de fondos destinados a capacitación, con el objeto de financiar acciones necesarias
para la institución, de orden urgente.
> Las actividades de capacitación que se desarrollen en esta institución deberán regularse por las
normas legales existentes sobre la materia.
> Todas las actividades de perfeccionamiento extra programa anual, deberán ser coordinadas por
el Departamento de Recursos Humanos y el Comité Bipartito de Capacitación, estableciendo ciertos
requerimientos para postular, como especialidad, experiencia, calidad de desempeño, entre otros.
42.3 CONFORMACION DEL EQUIPO DE PROYECTOS
Como parte de la política del TAB para fomentar el buen ánimo y espíritu competitivo en sus
empleados, se tomaran los siguientes principios como fundamentales para brindar una atmosfera
propicia al trabajo de equipo
La política del TAB en cuanto a las características deseadas en el trabajo de equipo son las siguientes:
Tener claridad en las metas de trabajo y sentirse comprometidas con las mismas
Los roles deben ser claros, se debe fomentar el desarrollo de liderazgos alternativos y se
confronta a los miembros del equipo.
Existen normas desarrolladas por el equipo que establecen claramente la manera de conducirse
ante las diferentes situaciones que se presenten.
Las relaciones interpersonales entre los miembros del equipo son efectivas y satisfactorias.
Existe poca identificación de los colaboradores con las metas del equipo.
Los roles varían entre los integrantes del equipo. En ocasiones se favorece la rotación de roles.
La competencia entre grupos y miembros de un grupo se considera como perjudicial para la
operación del mismo.
No hay una definición clara de las normas a seguir, ni la forma como se toman decisiones.
La política de la empresa será de adecuarse a los nuevos tiempos, en políticas y en acciones con
respecto a la administración en ingeniería.
Tratando de ser pioneros en el área de recursos humanos, debido a que la empresa se fundamenta
en el trato adecuado con los empleados, en los límites establecidos por el reglamento
Se Proporcionar un ambiente de trabajo positivo: promoviendo la creatividad, las nuevas ideas, las
iniciativas.
Se Proporciona los medios que ayuden a crecer: brindar desarrollo por medio de capacitaciones
constantes al empleado, como también que los superiores sean mentores compartiendo su
conocimiento con los subordinados.
Se debe buscar el consenso en todas las decisiones de la empresa, involucrando intensamente a los
empleados mediante reuniones, talleres y todo tipo de dinámicas participativas. Es la única forma
de conseguir la fidelidad del trabajador y su identificación con la organización.
El trabajo configura una parte fundamental del proyecto vital de la mayoría de personas y para su
realización dedican una gran cantidad de tiempo, esfuerzo, energía y muchas veces también años
de estudio y preparación. Por este motivo, los individuos suelen depositar en su experiencia laboral
muchas expectativas y deseos: reconocimiento, respeto, realización personal, sentimiento de valía,
sentirse útiles, interactuar con los demás.
3. DESARROLLO PROFESIONAL
Facilitar la promoción. Los empleados debe estar convencidos de que si se esfuerzan y trabajan con
calidad acabarán logrando mejoras y ascensos en la empresa.
Proponer retos. A la mayoría de personas les encantan los retos, pues son una forma de demostrar
su valía y de superarse, sobre todo si van acompañados de algún tipo de recompensa: felicitaciones,
ascensos, aumento de sueldo, etc.
4. LIDERAZGO INTEGRAL
Proporcionar los medios que ayuden a crecer: brindar desarrollo por medio de capacitaciones
constantes al empleado, como también que los superiores sean mentores compartiendo su
conocimiento con los subordinados siendo de vital importancia
5. RECOMPENZAS TANGIBLES
Facilitar la promoción. Los empleados deben estar convencidos de que si se esfuerzan y trabajan
con calidad acabarán logrando mejoras y ascensos en la empresa.
6. EXPERIENCIA TECNICA
Los superiores deben ser mentores compartiendo su conocimiento con los subordinados siendo de
vital importancia para que los empleados dispongan de todas las herramientas
El objetivo de una buena comunicación interna es que los empleados cuenten con la información
necesaria para desempeñar sus tareas en plazo y forma (guía de comunicación en la empresa) Por
ello, es importante ofrecer la información adecuada y evitar dar información incompleta que pueda
crear conflictos.
Con el objetivo de disminuir al máximo los conflictos en el trabajo, la estructura y las reglas del juego
deben ser claras y cumplirse de igual manera para todos y cada uno de los integrantes del juego
Los objetivos tanto empresariales como individuales deben ser aclarados desde el momento en el
que el empleado es contratado
Se debe buscar el consenso en todas las decisiones de la empresa, involucrando intensamente a los
empleados mediante reuniones, talleres y todo tipo de dinámicas participativas. Es la única forma
de conseguir la fidelidad del trabajador y su identificación con la organización.
9. CONTROL DE LA ADMINISTRACION
Este tipo de control tiene lugar antes de que principien las operaciones e incluye la creación de
políticas, procedimientos y reglas diseñadas para asegurar que las actividades planeadas serán
ejecutadas con propiedad. En vez de esperar los resultados y compararlos con los objetivos es
posible ejercer una influencia controladora limitando las actividades por adelantado.
Tener un buen ambiente entre los trabajadores es algo básico en la empresa. Pero en ocasiones el
clima laboral de la compañía se ve ensombrecido por la rivalidad entre dos empleados, que
provocan una mala coordinación y disputas frecuentes. Si el enfrentamiento es conocido por el resto
de sus compañeros, se rompe el sentimiento de unidad y se pueden formar dos bandos según las
afinidades.
Se fomentara un clima de armonía y de profesionalismo entre los empleados, lo cual no quiere decir
que pierdan de vista sus obligaciones, pero sí que trabajen en equipo
Las descripciones de puestos laborales son esenciales para la correcta gestión de talento humano
ya que ayudan a maximizar el potencial y productividad del mismo. Una correcta definición de las
tareas y responsabilidades así como de las competencias que debe de presentar cada uno de los
colaboradores según su puesto de trabajo es clave para contar con el equipo de trabajo adecuado y
acorde a las necesidades de la empresa. De esta manera podrán aportar valor y contribuir a la
consecución de los objetivos empresariales.
Se debe buscar el consenso en todas las decisiones de la empresa, involucrando intensamente a los
empleados mediante reuniones, talleres y todo tipo de dinámicas participativas. Es la única forma
de conseguir la fidelidad del trabajador y su identificación con la organización, además de
incrementar el grado de comunicación con la empresa
Las decisiones en la empresa deben estar consensuadas y no deben ser emocionales, debiendo
hacer un estudio previo y aceptar la opinión del personal involucrado
Para determinar la asociación de cada base se emplearan los siguientes patrones en la empresa:
El apoyo percibido
Uno de los factores que afectan al desempeño del recurso humano son las actitudes, y dentro de
estas, el comportamiento, mismo que se podría ver reflejado a través del grado de estima y
pertenencia que el individuo siente hacia la organización.
La apertura de canales de comunicación
1. Comunicación descendente
Se trata de la comunicación formal básica e históricamente más utilizada. Surge desde los directivos
de la empresa y desciende a los distintos niveles de la pirámide jerárquica. Su finalidad es informar
instrucciones, objetivos o políticas de la empresa.
Para este tipo de comunicación, selecciona las herramientas de acuerdo con lo que se quiere
transmitir y a quiénes va dirigido. Las más típicamente utilizadas en las empresas son:
Carta al personal
Reuniones informativas
Entrevista
Cartelera
2. Comunicación ascendente
Son los mensajes que circulan de abajo hacia arriba en la empresa; nacen en la base de la
organización y llegan a la alta dirección. Permite a los empleados plantear ideas y sugerencias, así
como dar retroalimentacióna la comunicación descendente.
Como señala Peter Drucker, "en la empresa basada en la información, los conocimientos están en
la parte baja de la pirámide jerárquica", por lo que este tipo de comunicación resulta fundamental
para el desarrollo del negocio.
Entre las herramientas más utilizadas para alentar este tipo de comunicación figuran:
Buzón de sugerencias
Entrevista
Intranet
Correo electrónico
Círculos de calidad
Reuniones periódicas
3. Comunicación horizontal
Es la que existe entre personas o áreas de la empresa que se encuentran en el mismo nivel
jerárquico; básicamente se da entre pares. En esta categoría gran parte de la comunicación suele
ser informal, a través relaciones de amistad y compañerismo. Cuando se fomenta desde la empresa,
se promueve como pauta de trabajo la colaboración y el trabajo en equipo. Los instrumentos más
adecuados son:
Sesiones informativas
Correo electrónico
Redes sociales
Reuniones con otras divisiones (comunicación horizontal)
La participación en el trabajo
DESTREZAS TECNICAS
Los administradores de cualquier tamaño de negocio que triunfan, son aquellos que están
especializados en las tareas técnicas, humanas y organizativas de la empresa.
a. Los conocimientos y habilidades técnicas incluyen entender y ser expertos en una actividad
específica. La habilidad técnica, capacita a una persona a desempeñar la mecánica necesaria para
un trabajo particular, esto puede ser, saber cómo operar y reparar una maquina impresora, etc.
b. El conocimiento y habilidad humana, incluye la habilidad para trabajar con otros y generar la
operación de las personas o grupo de trabajo, Esto quiere decir, por ejemplo, saber qué hacer y
poder comunicar ideas y convicciones a otros y entender los pensamientos que los demás tratan de
trasmitir.
DESTREZAS ADMINISTRATIVAS
Los propósitos empresarios podrán analizarse hasta sus últimas instancias y siempre se llegará a la
conclusión de que progreso, desarrollo, perfeccionamiento, modernización, organización,
sistematización, etc., persiguen la finalidad de que la empresa rinda beneficios y rinda cada vez más
beneficios.
Como la empresa trabaja con hombres, y como es de la materia prima hombres de la que directivos
y empresarios tendrán que obtener la dinámica necesaria para la consecución de ese objetivo,
conviene crear las mejores condiciones posibles para el logro de esos objetivos.
Las Relaciones Humanas desde el punto de vista empresario deberá facilitar al personal la
comodidad física y espiritual, la familiarización y la sociabilidad para lograr el rendimiento.
42.5 TRATAMIENTO EFICAZ DE CONFLICTOS
El objetivo de una buena comunicación interna es que los empleados cuenten con la información
necesaria para desempeñar sus tareas en plazo y forma (guía de comunicación en la empresa) Por
ello, es importante ofrecer la información adecuada y evitar dar información incompleta que pueda
crear conflictos. Será necesario tener en cuenta lo siguiente:
1. Falta de claridad. Los empleados que no tienen bien delimitadas sus funciones pueden iniciar
disputas territoriales. Lo ideal es tener por escrito las tareas a desempeñar en cada puesto y las
relaciones jerárquicas claramente definidas. De este modo se pueden prevenir muchos conflictos.
2. Escasez de recursos. Actualmente se exige a la gente hacer más con menos, esto deriva en
conflictos monetarios, materiales, de tiempos de trabajo, e incluso problemas de espacio.
Al observar este tipo de conflictos, es vital atender las necesidades primarias de cada empleado y
distribuir bien los recursos para permitir hacer bien el trabajo. Una forma de solucionar este
problema es involucrar a los colaboradores en la disposición de los recursos, así se les da
oportunidad de comprender como se lleva a cabo el proceso de decisión para la asignación de
recursos.
3. Conflictos de interés. Las metas personales de los empleados a veces interfieren con las de la
organización. Esto puede afectar a la empresa. Una medida preventiva es recordar constantemente
a los colaboradores de la compañía que deben encuadrar sus objetivos personales con las metas
estratégicas de la organización.
5. Luchas de poder. La necesidad de tener el control es la causa de muchos conflictos laborales. Las
luchas de poder existen en la oficina. Es necesario enseñar a los empleados cómo gestionar las
relaciones dentro de la organización para poder navegar entre estas luchas.
Se debe lograr que cada uno de los involucrados en el conflicto entienda que ya que es un problema
común se debe resolver a través de la discusión y la negociación y que ni la confrontación ni la
agresión son soluciones viables.
REUNIR INFORMACION
Pide la opinión de los demás recalcando lo importante que resultará para todos, contar con ella.
Para que este paso sea eficaz debes dejar de lado los sentimientos personales y escuchar cada
propuesta con empatía (poniéndote en los zapatos de quien la plantea).
ENCONTRAR CONSENSO
Deben entender y aceptar que existe y que debe ser resuelto. A partir de ahí toda idea que tienda a
lograr solventarlo debe ser bienvenida.
En esta etapa se aconseja que los involucrados sean abiertos, justos y equilibrados y no rechacen de
plano ninguna idea, ya que es posible que la mejor propuesta surja de quien menos se lo esperan y
tengan en cuenta que cuanto más se involucre cada individuo en conseguir solventar el conflicto,
más eficaz será la resolución que se tome.
NEGOCIAR LA SOLUCION
Se espera que el problema haya sido resuelto con el consenso de las partes
PLANIFICACION Y CONTROL DE PROGRAMAS
A medida que los programas de la empresa llegaran a ser más complejos, se espera un mayor
compromiso por parte de los empleados, área gerencial y directorio
Como empresa Transporte Aéreo Boliviano reconoce las siguientes ventajas de la organización
funcional adoptada:
Máxima flexibilidad en el empleo de los recursos humanos.
Los especialistas de una misma área funcional pueden ser empleados en distintos proyectos.
Amplia base técnica dentro del área funcional para solución de problemas y creatividad.
Mejor continuidad tecnológica cuando algunos especialistas abandonan la organización.
Permite el normal crecimiento y desarrollo profesional de las personas cuya especialización
esta en el área funcional.
Participación de los directivos y su equipo en la organización del proyecto en general
Relación con la organización permanente de la empresa
Características propias del proyecto en cuestión
Análisis de fortalezas, debilidades y participación de terceros
Costes incrementales o marginales
La técnica del WBS será empleada y descrita más adelante, con su aplicación en la empresa y las
soluciones que permite encontrar
El software para la gestión de proyectos puede ser muy útil para desarrollar una WBS, y será
empleada en la empresa aunque en etapas tempranas de la creación de una EDT pegar pequeñas
notas (como PostIt) es muy útil por su flexibilidad. Es mucho más fácil para un equipo trabajar juntos
utilizando estas notas en una gran pared vacía que amontonarse en frente a una pantalla de
computador y un solo teclado, aunque un proyector conectado a esta computadora resolvería este
problema y ahorraría el tiempo de captura de las pequeñas notas.
Otra opción es la utilización de un software de trabajo colaborativo por medio de la cual los distintos
actores o (miembros del equipo o invitados) hacen sus aportes en un espacio común designado para
ello. La gran utilidad de esta metodología radica en que tales aportes pueden tener un origen
asincrónico y de dispersión geográfica, no obstante lo cual se integrarán en una única plataforma
que los contendrá para que sean visualizados en contexto y guardando un registro detallado de su
evolución.
La planificación de los gastos no debe enfocarse a la disminución de los mismos, sino más bien a un
mejor aprovechamiento de los recursos limitados. La planificación y el control de gastos debe
concentrarse sobre la relación entre los desembolsos y los beneficios derivados de esos
desembolsos. El control de costos debe ligarse con firmeza:
Los gerentes deben mirar la planificación y el control de gastos como acciones necesarias para
mantener niveles razonables de gastos, en apoyo a los objetivos y los programas planificados de la
empresa.
La planificación de los gastos no debe enfocarse a la disminución de los mismos, sino más bien a un
mejor aprovechamiento de los recursos limitados. Vistos bajo esta perspectiva, la planificación y el
control de los gastos pueden resultar bien sea en mayores o en menores desembolsos. La
planificación y el control de gastos deben concentrarse sobre la relación entre los desembolsos y los
beneficios derivados de esos desembolsos. Los beneficios deseados deben verse como metas y por
consiguiente, deben planificarse suficientes recursos para apoyar las actividades operacionales que
sean esenciales para su logro.
Sin lugar a dudas una gestión eficaz de costos facilita el cumplimiento de las prioridades
organizacionales, contribuye al desarrollo de ventajas competitivas, y promueve una cultura de
orden y transparencia. Así, el lugar que se asigne a la dimensión de costos dentro de la creación e
implementación de la estrategia organizacional redundará tanto en los resultados de las
operaciones de corto y largo plazo como en el desarrollo de capacidades e imagen externa. En este
contexto, el tema central es entender que la gestión de costos tiene una repercusión estratégica
para la organización como para dejarla únicamente bajo la gestión del personal de finanzas y
contabilidad.
Así, desde una perspectiva estratégica se aprecia claramente que una apropiada gestión de costos
tiene una marcada influencia en temas de sostenibilidad e impacto organizacional. Esta influencia
se evidencia de manera esencial a través de la calidad y oportunidad de la información financiera
disponible para apoyar el diseño de estrategias y la adopción de decisiones.
43.5.2 PLANIFICACION DE GASTOS FINANCIEROS
NIVEL 0
232 9281 $
NIVEL 1
MERCADEO
L 7654 $
M 3342 $
O/H 1823 $
SERVICIO AL CLIENTE
L 2673 $
0/H 17823 $
OPERACIONES
L 31373 $
M 36823 $
O/H 2523 $
INGENIERIA Y MANTENIMIENTO
L 71521 $
M 5823 $
O/H 1223 $
ADMINISTRACION
L 1823 $
O/H 8563 $
NIVEL 2
PUBLICIDAD
L 5221 $
M 1823 $
O/H 3823 $
MANTENIMIENTO
L 45789 $
M 9753 $
O/H 1547 $
INGENIERIA
L 5416 $
M 3500 $
O/H 1958 $
FINANCIERA
L 10825 $
M 6863 $
O/H 923 $
43.6 DISTRIBUCION DE RECURSOS Y PLANIFICACION DE PROGRAMAS
Las fechas de inicio de actividades programadas por la empresa deben adecuarse a los planes de los
programas.
FUNCIONES 1 2 3 HORAS
HOMBRE
FUNCIONALES
TOTALES
A 8 0 15
B 20 30 20
C 10 0 0
HORAS HOMBRE 38 30 35 103
TOTALES DEL
PROGRAMA
b. BIENES DE CONSUMO
La composición de este rubro considera a los inventarios consistentes en materiales rotables,
materiales Hazzmant (materiales peligrosos diluidos, aceites, solventes), repuestos de las
aeronaves, papelería y suministros de oficina.
c. INVERSIONES FINANCIERAS
Las inversiones de Transportes Aéreos Bolivianos, al cierre del ejercicio se encuentra constituidas
por certificados de aportación en diferentes
cooperativas de teléfonos de las oficinas Regionales de Transportes Aéreos Bolivianos, los cuales
son valuados a su costo de adquisición actualizados al cierre de acuerdo a la variación del tipo de
cambio oficial del dólar estadounidense con respecto al bolivianos, que es consistente con el valor
informado por las cooperativas telefónicas.
f. ACTIVO INTANGIBLE
Los gastos de organización, son actualizados al cierre del ejercicio de acuerdo con la variación del
tipo de cambio oficial del dólar estadounidense con respecto al boliviano.
g. ACTIVO DIFERIDO
El overhaul de aeronaves, se utiliza para el mantenimiento de las partes de las aeronaves, las
cuales son reparadas a objeto de prolongar su tiempo de utilización de acuerdo a las horas de
vuelo de los aviones y de sus componentes.
Su amortización se calcula cada año de acuerdo a las horas de vuelo de los aviones en base al
reporte horario que proporcionan las empresas después de su mantenimiento.
h. PASIVO DIFERIDO
Esta cuenta considera los pagos realizados por anticipado de los clientes por
servicios a prestar. Asimismo consideramos, los cuales por decisión empresarial serán deducidos
en futuros transportes de nuestros clientes de la
Regional Miami.
i. EJECUCION DIFERENCIADA
La ejecución presupuestaria de recursos y gastos corresponde al periodo comprendido entre el 1ro
de enero y el 31 de diciembre de 2011 y 2010.
j. INGRESOS
Un gran porcentaje de los ingresos de Transportes Aéreos Bolivianos corresponden a los servicios
prestados por el transporte de carga de la Regional Miami- Bolivia.
44.5 DEPRECIACION
DETALLE VALORACTUALIZADO DEPRECIACIONACUMULADA VALOR NETO
Bs. Bs. Bs.
AERONAVES 97.410.262,67 -76.086.795,36 21.323.467,31
VEHICULOS 551.774,68 -326.125,94 225.648,74
MUEBLES Y ENSERES 1.457.931,77 -477.177,54 980.754,23
EQUIPOS Y HERRAMIENTAS 701.576,93 -299.743,19 401.833,75
EDIFICIOS 1.083.813,53 -108.381,35 975.432,18
EQUIPOS DE
649.314,82 -437.572,04 211.742,77
COMPUTAICON
EQUIPOS DE
1.443.401,42 -985.576,46 457.824,96
COMUNICACION
MAQUINARIA 1.268.371,39 -643.081,35 625.290,04
EQUIPO EDUCACIONAL
32.416,59 -13.299,83 19.116,76
YRECREATIVOS
TERRENOS OTROS 55.210,45 0,00 0,00
ACTIVOS 7.476,01 0,00 0,00
SALDO TOTAL AL
104.661.550,26 -79.377.753,06 25.221.110,74
31/12/2011
Las Depreciaciones y Amortización representan el -15,12% del total ingreso.
La Depreciación Activos Fijos Representan el -15,12% del total ingreso.
La Amortización Obsolescencia Repuestos representa el 0,00% del total ingreso.
44.6 TRANSPORTE AEREOS BOLIVIANOS BALANCE GENERAL
(Expresado en bolivianos)
TIPO
RATIOS FORMA DE CALCULO 2010 2011
DERATIO
Activo circulante / Pasivo
Razón circulante Nro.de veces 5,16 2,81
circulante
El activo total a disminuido teniendo una variación negativa no es una buena señal.
(Expresado en Bolivianos)
Porcent
2010 2011 Absoluto
ual
INGRESOS 225.377.306,68 223.084.052,76 -2.293.253,92 -1,03
Ingresos Corrientes 223.776.128,09 214.575.773,92 -9.200.354,17 -4,29
Vuelos Miami 206.992.582,81 202.368.687,85 -4.623.894,96 -2,28
Vuelos Bolivia 10.291.039,42 7.342.490,26 -2.948.549,16 -40,16
Vuelos Exportación 6.492.505,86 4.864.595,81 -1.627.910,05 -33,46
Otros Ingresos Corrientes 1.601.178,59 1.533.287,70 -67.890,89 -4,43
Bolivia 1.599.041,54 1.513.171,59 -85.869,95 -5,67
Miami 2.137,05 20.116,11 17.979,06 89,38
Transferencias Corrientes
6.974.9
Recibidas
La combinación del estado y el balance general hace posible calcular cocientes o razones que
tienen gran significado para los inversionistas.
RAZONES DE LIQUIDEZ
TIPO
RATIOS FORMA DE CALCULO 2011
DERATIO
Capital de trabajo Activo circulante - Pasivo circulante Monetario 48.162.848,07
Nro.de
Razón circulante Activo circulante / Pasivo circulante 2,81
veces
(Activo circulante - Inventario) / Nro.de
Prueba acida 2,35
Pasivo circulante veces
(Efectivo y equivalentes de efectivo +
Nro.de
Prueba super acida cuentas por cobrar) / Pasivo 0,13
veces
circulante
Razon fondo de maniobra Capital de trabajo / Total activo Porcentaje 0,33
RAZONES DE APALANCAMIENTO
Endeudamiento Total Pasivo / Total activo Porcentaje 0,25
Razón de autonomia Total Patrimonio / Total Activo Porcentaje 0,75
Razón de apalancamiento
Total Pasivo / Total Patrimonio Porcentaje 0,33
externo
Razon de capitalizacion Deuda a largo plazo / (Patrimonio
Porcentaje 0,09
externa +Deuda a largo plazo)
Razon de capitalizacion Patrimonio / (Patrimonio + Deuda a
Porcentaje 0,91
interna largo plazo)
RAZONES DE RENTABILIDAD
Margen de utilidad bruta Ventas - Costo de ventas / Ventas Porcentaje 0,05
Margen de utilidad en
Utilidad de operaciones / Ventas Porcentaje 0,01
operaciones
Margen de utilidad antes
Utilidad antes de impuestos / Ventas Porcentaje 0,05
deimpuestos
Margen de utilidad neta Utilidad Neta / Ventas Porcentaje -0,18
Rendimiento sobre activos Utilidad Neta / Total Activos Porcentaje -0,28
Rendimiento sobre
Utilidad Neta / Patrimonio Porcentaje -0,37
patrimonio
Rendimiento sobre capital Utilidad Neta / (Patrimonio + Deuda a
Porcentaje -0,34
empleado largo plazo)
Rendimiento sobre capital
Utilidad Neta / Capital de trabajo Porcentaje -0,85
de trabajo