Procesos para recompensar a las personas.

Son los procesos para incentivar a las personas y para satisfacer sus
necesidades individuales más elevadas. Incluyen recompensas, remuneración
y prestaciones y servicios sociales.

Todos estos procesos tienen estrecha relación entre sí, de manera que unos
penetran en otros y tienen influencia recíproca. Cada proceso tiende a
favorecer o a perjudicar a los demás cuando es bien o mal utilizado.
Un procedimiento rudimentario para integrar personas puede exigir un intenso
proceso para desarrollarlas, a efecto de compensar sus fallas. Si el proceso
para recompensar a las personas tiene fallas, entonces requerirá un intenso
esfuerzo para retenerlas. El equilibrio en la conducción de todos estos
procesos es fundamental.

¿Cuál de esos procesos es el más importante y decisivo? Depende. En

determinadas condiciones uno u otro podrían tener prioridad. Si la organización
se enfila hacia la ampliación y el aumento de actividades, los procesos para
integrar personas adquieren prioridad; si cambian a nuevas tecnologías, los
procesos para desarrollar a las personas resultan básicos; si pretende retener a
los talentos, los procesos para retener a las personas son fundamentales. No
obstante, no debe actuar en forma sesgada. En realidad, todos los procesos de
la ARH son igualmente importantes y actúan como vasos comunicantes. Lo
importante es tratarlos como un todo. Cuando uno de ellos falla, en
consecuencia, sobrecarga a los demás. El secreto está en el tratamiento
sistémico de esos procesos. La conexión, o sea la red, es lo que hace la
diferencia.

Chiavenato, I. (2008). Gestión del Talento Humano. Mc Graw Hill. México. 3ra
(Ed.). (p. 15-16)

Proceso de recompensas y sanciones: engloba el conjunto de decisiones

tomadas por la organización con el fin de controlar e incentivar unos
comportamientos adecuados en los individuos que la integran. Para su correcta
ejecución se hace necesario, fundamentalmente, un diseño equitativo del
esquema retributivo ofrecido a los colaboradores y una evaluación objetiva del
desempeño de éstos.

EL PROCESO DE RECOMPENSAS Y SANCIONES

El establecimiento de un adecuado circuito de retroalimentación y un sistema
de comunicación fluida en todas las direcciones será fundamental para
aprovechar las oportunidades de crecimiento y para evitar los abandonos
voluntarios. Si atendemos a las recompensas monetarias, una estructura de
remuneraciones adecuada estaría compuesta por un salario base fijado según
el tipo de puesto de trabajo, las circunstancias del mercado de trabajo y las
capacidades individuales; y unos pagos variables vinculados a resultados
personales y del equipo, a la adquisición, desarrollo y aplicación (en el trabajo)
de conocimientos y habilidades, e incluso al hecho de compartirlo con los
compañeros de trabajo. Por lo que respecta a remuneraciones de tipo no
monetario, resulta muy útil el uso de premios y reconocimientos sobre aquellas
conductas deseadas (introducción de alguna idea nueva, sugerencias de
cambios para la mejora, disposición a colaborar en proyectos o trabajos de
equipo, etc.). En cuanto a la evaluación del desempeño, los sistemas de
evaluación deben medir, además de los resultados, las actitudes y
comportamientos de los empleados. Más que como un detector de culpables,
ha de mostrarse y emplearse como un mecanismo a través del cual la
organización puede mejorar. Por último, un aspecto importante es que las
organizaciones estén siempre dispuestas a revelar de forma clara y entendible
por todos, la manera en que se va a evaluar a cada empleado, y lo que está
dispuesta a hacer respecto al reconocimiento y recompensa. Goldsmith (1997,
p.324) sugiere la siguiente estrategia para retener a los mejores empleados: 1º)
identifique claramente qué empleados desea conservar, 2º) hágales saber que
desea conservarlos, 3º) exprese su reconocimiento, 4º) ofrézcale
oportunidades de desarrollo y participación, 5º) ponga en tela de juicio el plan
de retribución, 6º) relaje la cultura, y 7º) ofrezca oportunidades para el espíritu
emprendedor interno.
A modo de síntesis, esquematizamos en la siguiente tabla, distinguiendo por
procesos, las principales diferencias halladas entre la Dirección de Recursos
Humanos tradicional y la nueva Dirección de Recursos Humanos o DERH:

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS COMO HERRAMIENTA PARA LA

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA
SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO. REVISTA DE EMPRESA Nro 10 • Octubre
2004 • Diciembre 2004. (p. 59 y 60).www.revistadeempresa.com

Goldsmith, M. (1997). «Retener a sus mejores empleados». En: Hesselbein, F.;

Goldsmith, M.; Beckhard, R. (Coords.). La organización del futuro. Bilbao:
Ediciones Deusto, S.A., págs. 321-327.
Según González, C. (2007), Compensación y Salarios: Incluye la gestión de las
compensaciones salariales y no salariales con que una organización retribuye a
sus colaboradores por su contribución mediante el trabajo, al logro de los fines
organizacionales. p.72.

Un plan eficaz de retribuciones permite a la empresa alcanzar sus objetivos

estratégicos y se ajusta a las características particulares de la empresa, así
como a su entorno, esto lo infiere Gómez-Mejía, L y otros, (2008), p.408.

Reflexión:

Desde el punto de vista individual, las remuneraciones deben ser lo

bastante completas, para satisfacer las necesidades del trabajador
ofreciéndoles calidad de vida. De igual manera, deben ser parte de una
evaluación objetiva y equilibrada, que le otorguen las ganas de mantenerse en
su puesto de trabajo, dando todo de sí, para lograr los objetivos de la empresa
u organización de manera eficiente. Además los motivan a trabajar en equipo y
resolver situaciones de conflicto que se hayan presentado, con el fin de
mantener un ambiente armónico y estable para todos los involucrados. Es
importante recordar, que no todas las remuneraciones son de tipo monetarias,
existen remuneraciones, tales como promociones, beneficios en la empresa,
entradas a diversos lugares, como teatros o restaurantes, ascensos, o el simple
reconocimiento por una buena labor.

En cuanto a las sanciones, se evidencian normalmente en las

evaluaciones de desempeño, debido a que es el supervisor quien ejerce el
poder de remunerar o sancionar a los trabajadores. Otra forma de sancionar, se
realiza cuando se ha realizado algún acto que va en contra lde lo establecido
en las leyes y en los contratos de trabajo, estas sanciones deben efectuarse de
forma justa. No se debe sancionar a todos por el acto de uno. Por otra parte, de
ninguna manera se consideran sanciones la violación de los derechos de los
trabajadores.