GESTIÓN LOGÍSTICA

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12

EVIDENCIA 5: PROPUESTA "ESTRUCTURACIÓN Y DEFINICIÓN DE

POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO"

MARIA JANETH NAVARRETE CULMA

FICHA

1667916

FORMADOR

ANDRES MELÉNDEZ
Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita
Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión
valores y principios del área. Todo ello, con base a la temática abordada en la
Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro y estrategias de distribución logística”
de la Actividad de aprendizaje 5.

Misión

Somos un departamento de mercadeo que está enfocado en satisfacer las

necesidades y deseos de nuestros clientes y proveedores, en la elaboración de
productos y servicio; orientados a acceder las expectativas de los consumidores,
apoyando en la innovación con un talento humano ingenioso altamente
comprometido.

Visión

En el año 2021 Ser una organización líder, tanto nacional como internacional, con
productos y servicios proporcionando eficiencia, y eficacia en el departamento de
mercadeo que facilite a los consumidores el acceso a la información que
necesitan.

Valores

• Trabajo En Equipo

Compartir conocimientos, experiencias y esfuerzo aportando lo mejor de cada uno

y asumiendo compromisos, para el logro de los objetivos. Trabajar con liderazgo y
compromiso compartido, con técnicas y flexibilidad, en un ambiente que promueva
beneficio mutuo.

• Compromiso

Asumir con profesionalismo las funciones, cometidos o valores que faciliten lograr
la misión de la organización.

• Integridad Y Respeto

Comprometernos hacer las cosas correctamente, el respeto y el trato de igualdad

y diversidad de las personas, evitando la discriminación y siendo consecuentes
con la palabra dada de los demás.

• Innovación
La calidad y la innovación es la clave del cumplimiento del compromiso que
satisfaga las necesidades de nuestros clientes, con productos y servicio de alto
valor.

• Responsabilidad

Buscar y satisfacer las necesidades de los clientes y proveedores brindando una

atención un servicio cálido y cordial para los clientes.

• Transparencia

Brindar transparencia para construir un ambiente con seguridad y confianza en las

organizaciones eficaz y oportuna relevante con calidad.

Principios

• Buscar siempre el mayor nivel de calidad y servicio.

• Buscar la participación de mercado más alta.
• Buscar la mejora continua tanto para empleados como empresa.
• Entrar en los mercados de alto crecimiento.

Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión

Logística. Recuerde que esta área es responsable de los siguientes procesos:

Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura

organizacional y a los requerimientos de personal en los procesos que se
realizan en el área. Defina el objetivo y las funciones para cada cargo.
CARGOS REQUERIMIENTOS

Gerente De Logística Es el encargado de gestionar y planificar las

actividades de compras y producción,
transporte, almacenaje y distribución. Para
ello debe manejar algunas tareas como lo es
dirigir los equipos logísticos y controlar sus
funciones.

Supervisor Logístico Líder Es responsable por el logro eficiente de los

objetivos asignados en el área de logística la
debida aplicación de los principios y
técnicas en las labores de planeación,
coordinación y supervisión de las
actividades ejecutadas en el área de bodega.
Mantener canales de coordinación efectivos
con otras dependencias de la empresa y
entidades externa vinculadas a su cargo. Es
responsable además por el adecuado
empleo y mantenimiento del equipo que le
han sido asignados para el desarrollo de las
actividades y por la custodia de los
inventarios de productos terminados.

Supervisor De Producción Es el encardo de las existencias de MP, me

y productos en proceso durante el
desempeño de sus funciones. Entrena y
supervisa a cada trabajador encargado de
algún proceso productivo durante el
ejercicio de sus funciones: vela por la
calidad de todos los productos fabricados.
Ejecuta planes de mejora y de procesos.

Supervisor De Comercio Responsable por el cumplimiento de los

trámites correspondientes a la
documentación aduanera y otros como el
asesoramiento sobre disposiciones
cambiarias vigentes. También tiene a su
cargo coordinación administrativa de las
operaciones de venta al exterior, tratando de
obtener los mejores resultados en seguros,
transporte, embalajes, cartas de crédito
etc…
Supervisor De Transporte Elabora registro de salida y llegada de los
vehículos: nombre del chofer, numero de la
unidad, ruta asignada y cualquier
información necesaria para el control del
servicio. Chequea el horario de entrada y
salida de las unidades de transporte de la
institución.

Supervisor De Comunicaciones Y Dirige los procesos técnicos y

Sistemas administrativos en el área de informática y
comunicación, administrando los recursos a
fin de satisfacer las necesidades de la
organización. Elabora periódicamente
planes estratégicos y operativos.
Administra los recursos bajo su
responsabilidad, entre otros.

Auxiliar De Bodega Realiza procesos operativos en recepción,

almacenamiento y distribución de carga y
descarga en bodega, de acuerdo con las
normatividades de seguridad y salud
ocupacional. Se desempeña en grandes y
medianas empresas relacionadas al ámbito
de logística, transporte, retail,
supermercado.

Auxiliar De Inventarios Una de las funciones más importantes que

realiza un asistente de inventarios es
colaborar en la clasificación, codificación y
rotulación de materiales y equipos que
ingresan al almacén. Otra función que es
importante es que debe realizar registrar y
llevar el control de materiales y equipos que
ingresan y egresan del almacén.

Agentes Comerciales Se encarga de promover, negociar, o

concretar las operaciones de venta de la
empresa.

Asistentes Administrativos Es quien afecta una diversidad de

funciones, por lo general, en las oficinas
centrales de la empresa. Los principales son
 asistir, coordinar y ejecutar tareas
gerenciales, entrega de informes de labores
y presentación de cumplimiento de metas.

Operadores De Maquinaria Y Se encargan de las revisiones previas al

Transporte De Vehículos
manejo de los equipos y deben garantizar
que les sea realizado el mantenimiento
correspondiente (limpieza, lubricación y
llenado de combustible) también debe
comunicarse con los jefes de obra sobre
cualquier mantenimiento o reparación que
sea necesario elaborando para ello informes
por escrito entre otros.

Auxiliar De Monitoreo De Envíos Es el responsable de la supervisión y

protección de tantas personas como sitios
estén conectados en el centro de monitoreo.
Su misión permanente es la reacción
oportuna ante situaciones desfavorables
para aplicar procedimientos establecidos,
bien sea el envió de quipos de supervisión,
contactar a las autoridades o hacer
notificaciones al nivel apropiado.

Auxiliar De Información Y Entrega De Responsable del análisis de las novedades e

Pedidos informes presentados por los operarios del
centro de monitoreo. Que se cumplan los
horarios establecidos. Se encarga de revisar
y corregir los informes preparados por los
operarios y su respectivo seguimiento.

Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina
el nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias
para cada cargo.

CARGOS NIVEL EDUCATIVO EXPERIENCIA

HABILIDADES Y
COMPETENCIAS
Gerente De Logística Ingeniero industrial, De 4 a 8 años de experiencia
especialista en gerencia de en el área de logística y
sistemas integrados y master producción.
en logística y producción.

Supervisor Logístico Especialización en logística, 3 a 4 años de experiencia en

Líder ingeniero industrial. el campo logístico.

Supervisor De Ingeniero de producción o 2 a 3 años de experiencia en

Producción ingeniería industrial. el área de producción o
logística.

Supervisor De Comercio Profesional en comercio 2 años de experiencia con

exterior, negocios énfasis en negocios
internacionales. internacionales y con
conocimientos de inglés.

Supervisor De Ingeniero mecánico con 1 a 2 años de experiencia

Transporte conocimientos en logística con manejo de personal de
de transporte. transporte de logística y
carga.

Supervisor De Ingeniero de sistemas y 1 a 2 años de experiencia en

Comunicaciones Y comunicación. manejo del sistema y del tic.
Sistemas

Auxiliar De Bodega Bachiller y cursos en gestión 6 a 10 meses de experiencia

de almacenes. en bodega y almacén.

Auxiliar De Inventarios Curso en administración y 7 a 10 meses de experiencia

control de inventarios. laboral en inventarios.

Agentes Comerciales Tecnólogo en ventas o 1 a 5 años de experiencia en

profesional en ventas y negocios.
administrador de empresas.

Asistentes Técnico laboral auxiliar 6 a 1 año de experiencia

Administrativos administrativo o tecnólogo laboral.
en gestión administrativo.
 Operadores De Bachiller académico o 6 a 1 año de experiencia con
Maquinaria Y Transporte técnico. cargos similares de bodega
De Vehículos y logística.

Auxiliar De Monitoreo De Bachiller técnico 10 a 12 meses de

Envíos experiencia laboral en
cargos similares de
logística.

Auxiliar De Información Y Bachiller Académico o 8 meses de experiencia

Entrega De Pedidos técnico con conocimientos laboral en manejo de
con manejo de información sistemas y paquete office y
y operación. datos.

Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin

de fortalecer sus habilidades y competencias.

La capacitación es un instrumento que determina las prioridades y necesidades de

capacitación de los funcionarios de una empresa. El objetivo principal de las
capacitaciones es el mejoramiento de la calidad del desempeño laboral de su capital
humano. Así como garantizar el desarrollo de conocimientos, habilidades y
competencias específicas para lograr cumplimiento eficaz y eficiente de sus
objetivos laborales y finalidades de la organización.

Siendo la capacitación, uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar

o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las
organizaciones, direccionando a la optimización de los servicios de asesoría y
consultoría empresarial.

Objetivos específicos

• Contribuir el mejoramiento institucional

• Promover el desarrollo integral del capital humano.
• Preparar al personal para el desarrollo de competencias que le permita tener
una gestión eficiente en sus responsabilidades laborales.
• Promover conocimientos y desarrollar habilidades que permita el cubrimiento
de los requisitos para el desarrollo de puestos específicos.
• Identificar oportunidades de mejoramiento y nuevas necesidades de
aprendizaje.

Finalidades
 • Elevar el nivel de desempeño laboral de los funcionarios y, con ello
incrementar el rendimiento y productividad de la organización.
• Motivar a los funcionarios que participen activamente en los procesos de
aprendizaje para el desarrollo de competencias.
• Modificar actitudes para contribuir y crear un clima de trabajo satisfactorio,
incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la
supervisión y acciones de gestión.
• Incentivar la creatividad e iniciativa para realizar sus funciones, tareas o
labores diarias.

Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el

que incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento
de las relaciones interpersonales.

Garantizar y mejorar el desarrollo integral y el nivel de satisfacción de los empleados

para lograr un ambiente laboral positivo.

Proporcionar condiciones que generen un clima organizacional que manifieste en

sus servidores, motivación y calidez humana en la prestación de los servidores en
la entidad, y se refleje en el cumplimiento de la misión de la empresa.

Brindar espacios creativos, culturales, deportivos e intelectuales para el desarrollo

integral de los empleados.

Objetivo especifico

Proporcionar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezca el desarrollo de

la creatividad, la identidad, la participación de los servidores públicos de la empresa.

Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de servicio público,

que haga énfasis en la responsabilidad social y la ética administrativa, de tal forma
que se genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad.

Alcance

Los programas de bienestar e incentivos de la empresa están orientados a la

consolidación del equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral y el trabajo
eficiente y eficaz de los servidores públicos.

Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en

el área, en el que incluya lo siguiente:

• Las áreas de rendimiento.

La Evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada

persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo a futuro. Toda
 evaluación es un proceso para juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una
persona. Dentro de una organización se hace aplicando varios procedimientos que
se conocen por distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación de
méritos, evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la
eficiencia en las funciones. Además, la evaluación del desempeño representa una
técnica de administración imprescindible dentro de la actividad administrativa.
Es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del personal y en la
integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como
discordancia, desaprovechamiento de empleados que tienen más potencial que el
exigido por el puesto, problemas de motivación, etc.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La Evaluación del Desempeño no es un fin en sí, sino un instrumento, un medio,
una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
organización. Para alcanzar ese objetivo básico, la evaluación del desempeño
pretende alcanzar diversos objetivos intermedios, las cuales son:
• Idoneidad del individuo para el puesto.
• Capacitación
• Promociones
• Incentivo Salarial por buen desempeño
• Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
• Desarrollo personal del empleado
• Información básica para la investigación de recursos humanos
• Estimación del Potencial del desarrollo de los empleados
• Estímulo para una mayor productividad
• Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización
• Retroalimentación (feedback) de información al individuo evaluado.
• Otras decisiones del personal, como transferencia, contrataciones, etc.
• Los Puntos Críticos.
Una vez que se ha realizado la evaluación formal a través del método seleccionado
por la empresa y se ha obtenido un resultado, se procede a realizar la entrevista de
evaluación y la retroalimentación con el trabajador evaluado, comunicándole los
resultados obtenidos.
Entrevistas de evaluación del desempeño que se realizan no son operativas y no
cumplen los objetivos mínimos, esto se puede producir fundamentalmente por los
siguientes motivos:
• No haber definido los objetivos previamente
• No existir una relación de confianza entre el evaluado y el entrevistador. No existe
ni empatía ni la asertividad necesaria para que se produzca una verdadera
comunicación.
• El entrevistador no se ha preparado la entrevista o no se realiza en el momento y
sitio adecuado o se realizado con prisas para cumplir el trámite.
• No plantear soluciones. El objetivo último de una evaluación del desempeño
es mejorar el rendimiento, por lo que si en la entrevista de evaluación no se
dan propuestas o alternativas para mejora, la evaluación habrá caído en saco roto.
• Basarnos en lo negativo. La entrevista de evaluación se debe hablar de los fallos
del evaluado del porqué de su bajo rendimiento en su caso, pero también de las
fortalezas y puntos fuertes del empleado.

• La Definición De Pruebas.
La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son
elementos que deben ser administrados correctamente:
Escala de puntuación; en la cual categorizaremos los resultados y de igual manera
haremos que los empleados se hagan una autoevaluación de su rendimiento.
Lista de verificación; en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual
fijaríamos la manera de administrar los objetivos que tenemos.
Escalas de calificación; comparar los resultados de los empleados con los
administrativos y decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas por la
empresa, resultado que nos lo hará a conocer los centros de evaluación asignados
Evaluación del desempeño; se valorara a todos los empleados de la empresa,
superiores, colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos
partes;
Con estas condiciones se fundamentaran las etapas claves de cada cargo
desempeñado en la empresa y se identificaran las etapas claves de la evaluación
como la definición de los factores, la recolección y procesamiento de los datos, y la
entrega del informe final con los planes que haya que mejorar.
• Los Instrumentos De Seguimiento Por Cargos
La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los
efectos de las actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la
empresa:
Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo, para el
mejoramiento del servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro que
es lo que la empresa espera de él.
Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades: como son el
conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los empleados.
Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y reconocimiento para
los empleados, que permitan definir soluciones conjuntas entre los jefes y los
empleados.

Conclusiones
• El proceso de análisis de tendencias debe ser un proceso permanente y
sistémico al proceso de evaluación del desempeño; una manera eficiente de
mantener un buen sistema es incorporar la tendencia desde el momento en
que ella aparece; de hecho, las organizaciones sobresalientes tienen una
característica muy distintiva y fácilmente observable: su capacidad para
adaptarse a los cambios del entorno.

• No se debe olvidar que los cambios afectan de manera directa a la

organización y a sus trabajadores en primer lugar y de manera inmediata y
en un cercanísimo segundo lugar tienen un gran impacto, el cual también es
directo, en el sistema de evaluación del desempeño, por lo tanto, la
sugerencia consiste en que siempre se debe estar monitoreando las nuevas
tendencias que se presenten.

• La diferencia entre un sistema de evaluación del desempeño ineficiente u

obsoleto y un "sistema de evaluación de última generación" puede deberse,
en gran medida, a la capacidad de reconocer e internalizar las tendencias
que lo afectan.
• Las tendencias en evaluación del desempeño identificadas en este artículo
hacen referencia al propósito u objetivo central de la evaluación del
desempeño y vinculación con otros procesos de recursos humanos.