Capítulo 2

O Seqüestro da Subjetividade1
José Henrique de Faria
Francis Kanashiro Meneghetti

Introdução
A subjetividade do trabalhador tornou-se fragmentada na atual sociedade sob o
comando do capital. A busca por pequenos gozos narcísicos, os novos modelos de
produção e gestão, representados atualmente pelo toyotismo, e a disseminação de uma
ideologia tipicamente alicerçada nos valores sociais e econômicos vinculados ao sistema
de capital, foram capazes de propiciar o seqüestro da subjetividade do trabalhador e,
conseqüentemente, levá-lo a enfrentar, de forma mais resignada, o que Dejours (2000)
chama de condições físicas e psicológicas de trabalhos cada dia mais precárias.
O presente capítulo busca, através de uma pesquisa efetuada junto a
trabalhadores em organizações com o sistema de produção e gestão toyotista, verificar
de que maneira se dá o seqüestro da subjetividade do trabalhador, mais precisamente, se
há formas de controle psicológico disseminadas não só na “esfera cultural” da
organização (MOTTA e FREITAS, 2000), como também em um imaginário coletivo
compartilhado (ANZIEU, 1993), nos vínculos grupais estabelecidos (ENRIQUEZ,
1994; 1997), na ideologia dominante (ALTHUSSER, 1999) e no que Galbraith (1999)
chama de poder condicionado, incentivado e aceito como prática comum e legítima no
comportamento social.
É investigado se as sutilezas presentes nas técnicas de produção e gestão
toyotistas – team work (times ou grupos de trabalho), kaizen, just-in-time, controle da
qualidade – são capazes de promover o seqüestro da subjetividade do trabalhador,
levando-os a intensificar o ritmo de trabalho.
A pesquisa foi realizada junto a trabalhadores dekasseguis2 residentes no Japão,
mais especificamente na cidade de Shimada, Estado de Shizuoka, e que trabalham em
indústrias ou empresas que adotam o modelo toyotista de produção. Trata-se, portanto,
de um estudo de caso, para o qual foi considerada a existência de empresas que adotam
o “modelo toyotista” e que empregam dekasseguis. Foram selecionados 100 (cem)
trabalhadores, sendo que 31 participaram da pesquisa. A escolha dos trabalhadores
dekasseguis deveu-se às condições diferenciadas de trabalho vividas por estes
“estrangeiros aceitos por descendência”, inseridos no processo de produção como força
de trabalho temporária e submetidos à processos de intensificação do trabalho. Assim,
se o modelo toyotista não é dependente de cultura local, seria de se esperar que qualquer
trabalhador a ele submetido experimentaria seus resultados, estaria sujeito ao seu
sistema de controle e seria apanhado nas armadilhas do envolvimento psicológico.

1
Texto originalmente apresentado no XXV Encontro Nacional da ANPAD – ENANPAD, 2001.
2
“A palavra dekassegui está sendo empregada para designar os trabalhadores brasileiros de origem
japonesa e também japoneses radicados no Brasil, que trabalham no Japão durante um tempo realizando
tarefas desqualificadas. Estes dekasseguis brasileiros começaram a chegar ao Japão a partir de 1985, com
um grande aumento do seu fluxo a partir de 1989” (KATO, MIYAZAKI e SUGO, 1992).
 1. Subjetividade do Trabalhador, Poder Condicionado e Seqüestro da
Subjetividade.

Para melhor desenvolver os argumentos a seguir, convém começar este capítulo

definindo o que é subjetividade, como é controlada, o que é consciência, o que é
subjetividade fragmentada, o que é poder condicionado e o que é seqüestro da
subjetividade3.

A subjetividade refere-se à forma de construção da concepção ou

percepção do real, que integra o domínio das atividades
psíquicas, emocionais e afetivas do sujeito individual ou coletivo
e que formam a base da tradução racional idealizada dos valores,
interpretações, atitudes e ações.

Nas organizações, a subjetividade é em sua essência controlada

pela consciência do sujeito individual ou coletivo quanto à sua
conduta no local de trabalho e na rede social a que se submete.

Como consciência pode-se entender a compreensão da totalidade, a qual é

antagônica ao processo de alienação no qual o sujeito se submete através do domínio
parcial da sua realidade enquanto sujeito social participante de uma rede de
relacionamentos humanos4. Para o entendimento da consciência, Damásio (2000) afirma
que se deve buscar um equilíbrio entre a compreensão racionalizada do mundo e um
sentir emocional desta racionalidade, sem deixar dúvidas quanto à legitimidade desta
criação racional da realidade. A consciência, desta forma, é composta não só por uma
lógica racional, mas também por uma cobertura emocional desta compreensão,
provocando um equilíbrio dual do que compõe a lógica da consciência humana.

Consciência é uma relação do sujeito consigo mesmo, uma

relação intrínseca, interior, pela qual o sujeito pode se conhecer
de modo imediato e privilegiado e, em função desta condição,
pode julgar-se de uma forma que ele considera infalível e segura.
Assim, trata-se de uma relação em que o aspecto moral (a
condição de auto julgar-se) estabelece conexões estreitas com os
aspectos teórico-conceituais (a condição de conhecer-se de modo
infalível e seguro). É apenas porque existe essa esfera de
interioridade, que é uma realidade privilegiada de natureza
superior, que a consciência constitui um instrumento importante
de conhecimento e de orientação prática5.

3
No estudo que deu origem a este capítulo, “seqüestro da subjetividade” foi utilizado apenas como uma
expressão. Os debates e questionamentos que se seguiram, acabaram por exigir um conceito. A exposição
deste conceito é realizada primeiramente durante um debate sobre The Critical Theory of Labor Process
Control Under Capitalists Organizations, no Institute of Labor and Industrial Relations, na University of
Michigan, do qual resultou um working paper, denominado The kidnapping of subjectivity: the new
capitalist strategy of labor process control (FARIA, 2003). Parte desta reflexão aparecerá também em
outro trabalho (FARIA, 2004c. pp. 116-7). Estes conceitos e reflexões foram acrescidos ao presente texto
e se encontram devidamente destacados.
4
Ver, sobre essa concepção, Basbaum (1982).
5
Ver, sobre isto, Abbagnano (1999).
 Seria, assim, impossível o sujeito entender sua subjetividade e controlá-la numa
direção que evitasse um processo de alienação, já que não há indivíduo que possua total
compreensão de suas manifestações emocionais e mesmo racionais. Para que houvesse a
possibilidade de um indivíduo chegar próximo a um estado ideal da consciência, este
deveria inferir julgamentos corretos sobre toda a lógica coletiva da sua realidade,
podendo distinguir pontos tendenciosos e errôneos da realidade social, comuns nas
relações de poder na sociedade.
A subjetividade é assim, “inferida a partir de práticas de ordem individual,
grupal [social] ou institucional, sendo que ela não se inscreve num campo puramente
racional, mas numa cadeia de significações imperceptíveis (ou seja, reprimidas) para o
indivíduo ou para a organização à qual pertence” (VOLNOVICH, 1996 p. 61). A
subjetividade do indivíduo não está apenas em sua consciência, mas também na
circulação onde participa a mente, os afetos, o corpo, os vínculos, o trabalho, a casa e os
outros (VOLNOVICH, 1996). O papel do contexto ambiental da sua atuação e o seu
relacionamento com o mesmo enquanto sujeito social, tem espaço fundamental na
formação da sua subjetividade, sendo assim importante destacar a importância de um
imaginário coletivo, dos vínculos grupais que o sujeito estabelece, dos processos de
produção a que o sujeito se submete e a ideologia que o influencia.
O conflito que se desenvolve em cada uma destas dimensões, adicionado às
repressões originais do ser social para a formação de uma civilização passível de
civilidade (MARCUSE, 1975), obrigaram o sujeito a submeter-se a compreensões
“prontas” da sua realidade, podendo ser desde a submissão a situações espúrias de um
vínculo social ou da criação de um mito aceito pela sociedade e alimentado por um
imaginário coletivo. Essa aceitabilidade só se torna possível na medida em que o
indivíduo é um ser social que, para realizar seus desejos, deve ser reconhecido como um
membro legítimo de determinado grupo social (ENRIQUEZ, 1997).

O indivíduo passa a estabelecer padrões de conduta para ser

aceito em seu meio e para aliviar a tensão estabelecida com a
sociedade. É sobre esta perspectiva que nas relações de trabalho,
que também são relações de poder e não só de produção, há uma
busca por produzir um modo moral de ser, apto a corresponder à
expectativa de uma aceitação social e aliviar as repreensões
originais.

Isto equivale a dizer que “as relações de trabalho produzem esta relação e o
modo de ser moral – a subjetividade – do trabalhador profissional: o seu ser
profissional” (ROSA, 1994, p. 155). O individuo busca, portanto, várias maneiras de
estabelecer relações sociais, mesmo que seja um conflito narcísico. “Dessa forma ele
transcende a separação de uma existência individual por tornar-se parte de alguém ou de
algo maior do que ele próprio, experimentando a identidade por intermédio do poder a
que se tenha submetido” (FROMM, 1979, p. 43). Nesta submissão o indivíduo “doa”
sua subjetividade, para que possa se tornar parte deste algo maior, criando uma nova
relação de poder simbiótica em que as forças de dominação e submissão estão na
sutileza do relacionamento.
O indivíduo investe na realização de seus desejos e na satisfação do que de início
foi reprimido (MARCUSE, 1975), ao mesmo tempo em que se submete a regras
estabelecidas, procurando construir sua subjetividade em uma totalidade, embora vá
fragmentá-la por imposição de sua própria limitação do conhecimento da totalidade e do
todo de sua consciência. Cada indivíduo se vê obrigado a abrir mão de parte de sua
autonomia em prol do coletivo e assim acaba criando o que se pode chamar de
subjetividade fragmentada.

A subjetividade fragmentada é uma forma de “doação forçada” que o

indivíduo faz de sua subjetividade para o coletivo, do que decorre um
constante conflito entre o desejo “total” deste indivíduo, da cessão
dos objetivos que o mesmo almeja, para o coletivo. Mas,
paradoxalmente, a associação ao coletivo é também a forma criada
para que os indivíduos alcancem determinados objetivos particulares,
sejam eles de natureza física, material ou psicológica, que os mesmos
não alcançariam senão neste plano coletivo.

Esta subjetividade fragmentada é valorizada e reproduzida através da ideologia,

tornando-se a forma mais direta e menos “dispendiosa” para a organização conseguir
resultados para os objetivos propostos pelas pressões narcísicas individuais ou de uma
minoria grupal de objetivos comuns. Apesar de a subjetividade fragmentada ser
incentivada pela organização, torna-se necessário haver um padrão de conduta social
para evitar que ocorra uma desordem e um prejuízo total. Neste contexto, pode-se
verificar que o melhor local em que esta dinâmica ocorre é o próprio ambiente de
trabalho, no qual se estabelecem relações sociais com certa intensidade e
comprometimento.
Isto se dá em razão da existência do que Galbraith (1999) chama de poder
condicionado.

O poder condicionado é exercido mediante a mudança de uma

convicção, de uma crença. É subjetivo, pois nem os que o
exercem e nem os que se sujeitam estão necessariamente cientes
de seu exercício, podendo se dar de forma explícita (pela
persuasão e pela educação) ou implícita (pela cultura), ainda que
o explícito possa ser transmudado gradualmente em implícito, de
forma a torná-lo cada vez mais aceitável.

O poder condicionado é muitas vezes imperceptível pela sua sutileza e natural na

sua aceitação, fazendo parte, portanto, da própria vida, facilitando as relações sociais e
não exercendo força visível ou específica para capturar a crença e a submissão dos
indivíduos. Aceitar regras de conduta pode ser uma forma de poder condicionado, desde
que não agrida ou cause conflitos internos para sua realização.
As organizações aparecem, nestas circunstâncias, como uma forma de
estabelecer o poder condicionado sobre os indivíduos. Um exemplo clássico é o do
fortalecimento da imagem da “organização grandiosa”, sendo admirada pelos indivíduos
e pela sociedade, facilitando a aceitação das regras internas que serão impostas àqueles
que se dispõe a trabalhar nelas. Para garantir um bom emprego, adquirir segurança e
estabilidade financeira, buscar o reconhecimento social através do cargo que ocupa em
uma empresa, aos quais os indivíduos são submetidos e cobrados constantemente, o
novo trabalhador aceita as regras organizacionais sem questioná-las quanto à sua
validade e legitimidade. Troca-se, portanto, a submissão à organização pelo
reconhecimento social, construído ao longo da vida e cobrado constantemente pela
sociedade. A não realização de um “roteiro de sucesso” social, imaginada como ideal
pela sociedade, levará o indivíduo a ser considerado um caso de fracasso, digno de pena
(“o coitado” que não deu certo na vida), desprezado (aquele que ninguém considera) ou
jogado à marginalidade (a “figura não grata”, o “personagem do mal”).
O poder condicionado, “não ofende e nem é percebido pelo indivíduo sujeito a
ele. (...) Não sendo um ato consciente, não é humilhante ou doloroso” (GALBRAITH,
1999, p. 62). O poder condicionado é, assim, a aceitação da realidade por aqueles que a
ele se submetem sem mudar o condicionamento, mesmo quando as circunstâncias
subjacentes mudam. O controle da sua aceitação está no aspecto da coletividade como
guardiã de um imaginário social a ser realizado por aqueles que desejam ser
reconhecidos como exemplos sociais a serem seguidos. Trabalhar em uma organização,
reconhecidamente aspirada como ideal na sociedade, possuir um cargo que denote a
existência de poder, é uma realização imaginária que deve ser cumprida, mesmo que
este cargo contenha condições precárias de trabalho, que encerre uma carga psíquica
danosa à saúde física e mental, e que, ainda, não seja fonte de sublimação das
realizações profissionais para o indivíduo (DEJOURS, 1994).
O poder condicionado é uma forma de seqüestro da subjetividade, em que a dor e
o sofrimento de um trabalho em um cargo numa organização são infinitamente menores
do que uma exclusão ou discriminação social pela ausência do cumprimento dos
objetivos imaginários originais de uma carreira vitoriosa profissional. Para compreender
esta relação entre poder condicionado e seqüestro da subjetividade é necessário entender
este e de que forma a organização opera tal seqüestro. Como já foi definido em outro
texto:

“O seqüestro da subjetividade por parte da organização consiste no

fato desta apropriar-se, planejadamente, através de programas na área
de gestão de pessoas, e de forma sub-reptícia, furtiva, às ocultas, da
concepção da realidade que integra o domínio das atividades
psíquicas, emocionais e afetivas dos sujeitos individuais ou coletivos
que a compõem (trabalhadores, empregados). Estas atividades
formam a base da percepção e da representação que permite aos
sujeitos interpretar o concreto pela via do pensamento e tomar
atitudes (agir). O seqüestro da percepção e da elaboração subjetiva
priva os sujeitos de sua liberdade de se apropriar da realidade e de
elaborar, organizar e sistematizar seu próprio saber, ficando à mercê
dos saberes e valores produzidos e alimentados pela organização
seqüestradora” (FARIA, 2003b).

“A organização seqüestra a subjetividade através de um tipo hábil de

violência psicológica e de manipulação do comportamento com o
intuito de submeter o indivíduo aos seus valores (à sua ideologia). A
organização age planejadamente, implantando programas de gestão
de pessoas apropriados à execução da atividade de seqüestro, ainda
que os encarregados de sua aplicação e condução possam não ter
consciência disto. Os mecanismos utilizados visam atingir de maneira
eficaz e efetiva as relações afetivas e sociais mais valorizadas pelos
indivíduos objetos do seqüestro. A liberdade do seqüestrado se dá (i)
pela fuga ou pelo rompimento da relação de subordinação, de
iniciativa do sujeito (individual ou coletivo), (ii) pela negociação
entre o seqüestrador e a associação coletiva representativa do sujeito
(por exemplo, o sindicato), quando o seqüestrado percebe que se
encontra em cativeiro6 e consegue contatar um negociador
institucional ou (iii) pelo seqüestrador e uma instância de mediação
(por exemplo, o Tribunal Regional do Trabalho). O valor do resgate,
ou seja, do regresso à liberdade, é equivalente ao preço da pactuação
voluntária (acordo entre as partes), da punição (demissão,
desligamento, não recomendação a outras organizações ou, em casos
ou fases críticas no mercado de trabalho, desemprego e humilhação),
da transgressão ou da extinção das regras que permitem à organização
agir como seqüestradora da subjetividade dos sujeitos que com ela
mantém relações de trabalho” (FARIA, 2003b).

Como se pode perceber “na busca por pequenos gozos narcísicos, os novos
modelos de produção e gestão, representados atualmente pelo toyotismo, e a
disseminação de uma ideologia tipicamente alicerçada nos valores sociais e
econômicos capitalistas, foram capazes de propiciar o seqüestro da subjetividade do
trabalhador e, conseqüentemente, de levá-lo a enfrentar condições físicas e
psicológicas de trabalhos cada dia mais precárias”. Este fato obriga a tratar a
subjetividade não como sendo objeto de captura7, “pois isto representaria um
aprisionamento e uma baixa possibilidade de fuga, daí a razão de entendê-la como
seqüestrada, na medida em que sendo um meio de controle sobre um sujeito livre, sobre
seus valores, desejos, interesses, libido, afeto, pode ser resgatada. Ao mesmo tempo em
que o resgate do sujeito é possível, o seqüestro desencadeia a ‘Síndrome de Estocolmo’,
que remete a uma relação afetiva do seqüestrado com o seqüestrador”. (FARIA, 2004c,
p.116).

De fato, “a captura representa o encarceramento, a prisão do sujeito,

de forma que sua subjetividade se torna prisioneira da organização,
enquanto o seqüestro consiste na privação da liberdade de crença, de
análise crítica, de concepção autônoma do sujeito através da
inculcação, da fixação e da permanente gravação de um sistema de
valores, de uma ideologia que atinge o domínio de suas atividades
psíquicas, emocionais, afetivas e sociais” (FARIA, 2003b).

O fato de a subjetividade ser seqüestrada não significa que a mesma não é ou não
pode ser capturada pela organização, mas que esta não é a forma predominante. No caso
estudado, o preço do resgate, do regresso à liberdade, é o abandono em uma sociedade
hostil, em que os dekasseguis não são considerados cidadãos de primeira linha, mas

6
Seqüestro da subjetividade não tem as mesmas características que assédio moral. Embora seja um tipo
de violência psicológica, seus procedimentos são de outra natureza. Segundo a psicoterapeuta francesa
Marie-France Hirigoyen (1998), assédio moral é todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela
repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência,
implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do
vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém
de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou
excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma
insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; e subestimar esforços. Ver também,
sobre isto, (http://www.partes.com.br/assedio_moral.htm); Barreto (2003) e Heloani (2003).
7
A expressão “captura da subjetividade” e seu conceito, são expressos por Alves (2000). Para efeitos do
estudo realizado aqui, preferiu-se adotar outro conceito, o de seqüestro, embora se reconheça a
pertinência da proposta de Alves.
uma categoria de trabalhadores desqualificados, dispostos a fazer um tipo de trabalho
para o qual se exige pouca aptidão e em condições que não são mais aceitas pelos
próprios japoneses. Para que estes trabalhadores realizem seus trabalhos nas condições
dadas, a organização necessita seqüestrar suas subjetividades.

2. Controle Psicológico nas Relações de Trabalho

As organizações podem ser vistas como prisões psíquicas (MORGAN, 1996) que
abrigam os processos conscientes e inconscientes que as criam, que podem aprisionar as
pessoas nas idéias, imagens, pensamentos e ações que estes processos acabam gerando.
São “lócus” onde se configuram uma forma de dominação, direta e indireta, em que a
sutileza pode estar nos processos inconscientes dos indivíduos ou na rede imaginária
criada a partir de um coletivo disposto a exercer sua autoridade coercitiva.
"As organizações não são apenas lugares onde o trabalho é
executado. São também lugares onde sonhos coexistem com
pesadelos, onde o desejo e as aspirações podem encontrar
espaço de realizações, onde a excitação e o prazer da conquista
convivem com a angústia do fracasso. As organizações, em
particular as empresas, não são impérios da racionalidade por
natureza. Elas são alimentadas pela emoção, pela fantasia, pelos
fantasmas que cada ser humano abriga em si. (...) Eles tratam a
organização como um sistema de mediação de contradições, no
qual ela assume o lugar da mãe e busca captar o ideal de ego de
seus membros. A dominação que se exerce sobre o indivíduo só
é possível pelo fato de a organização ter capacidade de
influenciar o inconsciente de seus membros, fazendo deles
aliados na busca de poder e de perfeição, razão pela qual os
indivíduos se vêem como sujeitos de seus desejos e de suas
ações. O indivíduo faz o que faz por si" (FREITAS, 2000: 65).
As organizações também podem ser vistas também como o local da liberdade do
sujeito social, na qual, mesmo que parcialmente, o indivíduo pode obter prazer, realizar
alguns desejos e mesmo sublimar. É importante verificar que na busca de todas as suas
metas, o indivíduo obriga-se a aceitar padrões de condutas pré-formuladas pela
organização e pela sociedade. Neste aceitar, o indivíduo pode estar em discordância
com estas imposições, seja pela ignorância, pelos traumas ou pela moral que atua em
sua conduta social, o que provoca sofrimento no trabalho (DEJOURS, 1994). Para
amenizá-lo, o indivíduo aceita as recompensas oferecidas pela organização, pelos
grupos da qual faz parte ou, ainda, pelas pessoas com a qual estabelece relações de
trabalho. Estas recompensas, no entanto, podem se tornar uma armadilha. Nas grandes
empresas, as constantes ofertas de bônus, viagens, veículos, moradia, recompensas por
produtividade e outros benefícios, seqüestram também a autonomia do sujeito, pois o
que a empresa propõe é um contrato psicológico, através de um discurso tipicamente
utilitarista, em que o sujeito, para obter reconhecimento, admiração e ser considerado
como uma pessoa fundamental para os objetivos da organização, submete-se a ritmos
intensos de trabalho, para além da hora normal, ausentando-se, assim, do seu ambiente
familiar e privando-se do descanso recomendado para a manutenção de sua saúde física
e mental8.

8
“O controle intensifica-se não apenas sobre o tempo de trabalho, mas igualmente sobre o tempo livre,
seja sob a forma de ‘atividades culturais’ (de lazer, esportivas, religiosas, de responsabilidade social),
realizadas na organização, seja sob a forma de ‘ligações comunicacionais diretas’ (celular, correio
eletrônico). O que mais assusta a organização é perder o controle sobre o processo e as relações de
trabalho e de poder”. (FARIA, 2004c)
 Há, portanto, uma precarização do trabalho (ALVES, 2000), em que o sujeito
torna-se instrumento do capital, não percebendo que estas regalias fazem parte de uma
contabilidade de retorno do investimento que se pode obter com o seu trabalho. Se a
organização não obtém o resultado almejado, torna-se dispensável seu trabalho. Os
benefícios dão lugar à busca de outro trabalhador que possa corresponder às
expectativas da organização.
"O essencial é destacar o jogo de compromissos ‘institucionais’ –
explicitamente negociados ou não – instaurados entre o capital e o trabalho assalariado,
materializados no sistema de relações industriais. São inovações ‘institucionais’
voltadas à obtenção do envolvimento dos assalariados por meio de um controle social
de novo tipo. No caso do Japão, eles eram baseados em três aspectos principais: o
emprego vitalício, o salário por antiguidade e o sindicalismo ‘de empresa’" (ALVES,
2000, p. 51).
O envolvimento do trabalhador não é obtido, contudo, somente através das ações
diretas das recompensas nas organizações. A sociedade impõe padrões que devem ser
seguidos para que o indivíduo possa ser reconhecido como um exemplo social. “Para
garantir sua legitimidade, o modo capitalista de produção necessita de uma coleção de
fetiches que fortifique as razões de sua dominação social. (...) Construir um fetiche, ou
elevar um processo ou fenômeno em nível de fetiche, significa cristalizá-los em sua
essência e colocá-los como objetos intocáveis, isto é, abstraí-los das condições reais de
sua produção” (GUARESCHI, 1987, p. 18), ou seja, retirar-lhes seu caráter histórico.
Um dos exemplos de condutas a ser perseguido é o do indivíduo vitorioso, que
consegue realizar todas as aspirações almejadas por ele mesmo e por sua família,
podendo ser de ordem financeira, profissional, intelectual ou outras que a sociedade
valoriza. Para atingir tal patamar é comum se encontrar indivíduos que adotam uma
conduta ética que não é a que os mesmos aceitam como adequadas, mas que é a
esperada dentro das organizações, encobrindo o verdadeiro paradoxo entre o seu
discurso e a práxis (FARIA, 2000). Encobrir os “pequenos ajustes” torna-se prática
comum, já que se acredita ser por uma boa causa que estas atitudes devem ser tomadas9.
Na sociedade capitalista contemporânea, o individualismo e o utilitarismo estão
presentes no modo de pensar, ser e agir, manifestados através das atitudes e
impregnados nas instituições que compõe a sociedade. O mundo ideológico criado em
decorrência das relações estabelecidas a partir do confronto entre o capital e o
trabalhado produz uma nova dinâmica de relacionamento, baseada na coisificação dos
vínculos interpessoais, capazes de estabelecer valores de utilidade entre o aceitar ou não
as imposições sociais pelos grupos dominantes da sociedade. Para evitar o fracasso,
proposto por uma composição imaginária coletiva, o sujeito submete-se a mais uma
forma de dominação e condescendência com os valores capitalistas: o fracasso como
tabu moderno (SENNETT, 1999, p. 141).

O fracasso como tabu moderno configura os valores do “não é

permitido falhar”, não é permitido ser humano. Convém ser um
indivíduo disciplinado e colaborativo, capaz de estar sempre disposto
a compactuar com a política dominante. Este comprometimento tem

9
Nas organizações brasileiras estas práticas já vêm de uma longa tradição. Em “O jeitinho brasileiro”,
Lívia Barbosa (1992) mostra a dificuldade do brasileiro em lidar com as leis e com a imprevisibilidade
das situações conflituosas e das dificuldades.
como perspectiva a recompensa alicerçada na promessa futura de que
este indivíduo seja escolhido para fazer parte de um grupo de elite. A
mobilidade para o grupo de elite, contudo, é restrita a poucos, sendo a
maioria excluída das particularidades da minoria. Com o tempo, o
indivíduo percebe que esta ilusão transforma-se em pesadelo, em
confronto com o dilema de tentar desmitificar seu potencial e de
entender os motivos que não o levaram a realizar todos os seus
desejos, esperanças e expectativas iniciais. O indivíduo é levado a
concluir que sua não inclusão no grupo de elite deveu-se somente à
sua incapacidade de corresponder ao que dele se esperava, ou seja, às
suas falhas, ao seu fracasso.

No discurso ideológico, o narcisismo, o amor pela imagem de si mesmo, que

antes era o motor propulsor para suas investidas e que criava a imagem de homem capaz
e poderoso, agora é ferido com o afrontamento de auto-análise que mostra suas
limitações enquanto indivíduo. Esta é a lógica dominante no discurso organizacional, e
quem não estiver disposto a aceitá-la logo de início, torna-se dispensável, não
colaborativo, incapaz de trabalhar em grupo, preguiçoso e irresponsável, pois o que
importa é o trabalho produtivo (CODO et alii, 1998, p. 150).
Ao indivíduo resta, assim, envolver-se com “os objetivos da empresa nas
modernas estratégias de gestão”, através de uma série de procedimentos, nos quais se
destaca a necessidade de “se sentir seguro e protegido dentro da organização. A garantia
de um emprego vitalício, que fez parte da construção original do ‘modelo japonês’, é
um exemplo desta necessidade de segurança, como uma base para o estabelecimento da
identificação com a empresa” (COUTINHO, 2000, p. 8). A necessidade de ser aceito,
protegido e amado é refletido na relação que o indivíduo tenta estabelecer com a
organização. Contudo, as organizações estarão dispostas a romper estes valores quando
os mesmos se tornam inviáveis para sua manutenção. Assim, o rompimento com a
tradição japonesa do emprego vitalício para tornar as empresas japonesas mais
competitivas em níveis internacionais (VASSALO, 2000), mostra que “não é apenas o
‘fazer’ e o ‘saber’ operário que são capturados pela lógica do capital, mas a sua
disposição intelectual-afetiva que é constituída para cooperar a lógica da valorização”
(ALVES, 2000, p. 54). O que envolve a racionalidade das ações e reações dos
indivíduos na organização é sempre estar em sincronia e em função das “regras do
jogo”, (MELO, 1996, p. 171) para ser aceito como participante do grupo e para
coexistir enquanto integrante de uma organização da qual possa se orgulhar.
Estes aspectos não podem ser verificados no discurso direto. É através das
sutilezas do dito no que não é dito e da ação de seres únicos e indispensáveis para a
organização que se pode perceber o seqüestro da subjetividade do trabalhador. A
organização torna-se ao mesmo tempo, amada e detestada, “torna-se objeto de
identificação e de amor, fonte de prazer, sendo também aquela que alimenta e fixa sua
angústia, pois ele se torna dependente dela, no sentido total da palavra, não apenas para
sua existência material, mas também para a integridade de sua própria identidade”
(PAGÈS et alii, 1987:147).

3. O Toyotismo (Produção Enxuta) e o Seqüestro da Subjetividade

 O toyotismo, também conhecido como produção enxuta (lean production)10 é o
estágio contemporâneo da racionalização do trabalho. Desde o taylorismo-fordismo o
trabalho e seus processos produtivos vêm sendo racionalizados ao extremo para que se
possa tirar o máximo proveito da capacidade de produção individual, principalmente
com a necessidade de massificação da produção e do consumo, favorecendo, assim, a
manutenção e a continuidade do modo de produção capitalista e, conseqüentemente, a
lógica da acumulação ampliada do capital. Contudo, a necessidade cada vez maior de
ganhos de produtividade, imposta tanto pelo aumento da competitividade
intercapitalista e pelas crises de acumulação quanto pela organização da resistência dos
trabalhadores, fez com que os mecanismos de controle do processo de trabalhado
fossem afetados. A racionalização taylorista-fordista do processo produtivo não atingia
o nível do seqüestro da subjetividade de forma a impedir o afastamento consciente das
reais condições precárias em que se encontravam os trabalhadores. Através dos novos
processos produtivos e do novo modelo de gestão toyotista, tornou-se possível atribuir
ritmos intensos e precários de trabalho sem a total consciência do trabalhador da sua
condição de trabalho. Seria, portanto, uma nova fase do fordismo11, ou seja, um
“neofordismo” (AGLIETTA, 1979; FARIA, 2004b), incrementado pela capacidade de,
valendo-se de novos conhecimentos das “ciências do comportamento”, seqüestrar a
subjetividade do trabalhador, fazendo com que este ignore uma parte importante de suas
condições de trabalho através do afastamento da consciência da realidade pelo
aprimoramento das situações existentes no fordismo, na produção e na gestão do
trabalho.
O toyotismo é um “fordismo de base microeletrônica”, um “fordismo flexível”,
em que grandes linhas de produção são substituídas por pequenas linhas, chamadas
“ilhas” ou “células” de produção. Assim, do ponto de vista operacional, trata-se de uma
adaptação às condições impostas pelo emprego de tecnologias físicas de base
microeletrônica. Adaptações necessárias para fortalecer os mecanismos de controle,
garantir a eficácia gerencial, a produtividade do trabalho e a competitividade do
mercado (FARIA, 1992). Do ponto de vista das relações de trabalho e da gestão do
processo de trabalho, se afirma o seqüestro da subjetividade do trabalhador, agora com
mecanismos mais sutis.
De fato, ao analisar a percepção dos trabalhadores dekasseguis de uma fábrica
que adota o chamado modelo toyotista de produção e gestão, sobre as relações de
trabalho em que estão inseridos, foi possível identificar cinco formas de seqüestro da
subjetividade.

Formas de Seqüestro da Subjetividade.

i. Seqüestro pela identificação: refere-se à condição de
ajustamento ao imaginário instituído pela organização que faz
com que o trabalhador o considere como parte de si;
ii. Seqüestro pela essencialidade valorizada: refere-se ao
sentimento, alimentado pelo trabalhador, de

10
Para maiores detalhes, consultar o Capítulo 9 deste livro, bem como ver a análise de Faria (2004b).
11
“O fordismo ainda era uma de ‘racionalização inconclusa’, pois, apesar de instaurar uma sociedade
‘racionalizada’, não conseguiu incorporar à racionalidade capitalista na produção as variáveis
psicológicas do comportamento operário, que o toyotismo desenvolve por meio dos mecanismos de
comprometimento operários, que aprimoram o controle do capital na dimensão subjetiva” (ALVES, 2000,
p. 40).
 indispensabilidade por motivo de merecimento, de crença no
reconhecimento, pela organização, de seus méritos;
iii. Seqüestro pela colaboração solidária: refere-se ao
desenvolvimento de atitudes voltadas a contribuição, pelo
trabalhador, para com os projetos organizacionais, através da
adesão, do vínculo, do apoio e do envolvimento com os
grupos de trabalho;
iv. Seqüestro pela eficácia produtiva: refere-se à crença, pelo
trabalhador, na colaboração efetiva para com a obtenção de
melhores resultados do que aqueles previamente pretendidos;
v. Seqüestro pelo envolvimento total: refere-se ao sentimento de
entrega, pelo trabalhador, à sedução e ao encantamento
proporcionado por valores oferecidos pela organização e que
atuam com alicientes de comprometimento.

3.1. Seqüestro da subjetividade pela identificação

O toyotismo desenvolve mecanismos físicos e psicológicos capazes de subsumir
o trabalho à lógica da acumulação do capital. Um destes mecanismos é incentivar a
participação crescente dos trabalhadores nos projetos e processos de produção, pelo
incentivo às suas sugestões para aperfeiçoamento dos mesmos. “O que não deixa de ser
um novo patamar de apropriação gratuita das forças naturais do trabalho social, sem
nenhum custo para o capital, tal como ocorreu na manufatura e grande indústria, em que
o capital se apropriava das forças produtivas que derivavam da cooperação e da divisão
do trabalho” (ALVES, 2000, p. 45).
A pesquisa mostra que cerca de 4/5 dos trabalhadores identificam-se com a
empresa, considerando-a parte de si mesmos, o que os impulsionam ao máximo
empenho e dedicação, ao estudo do trabalho, ao diálogo com o outro (superior) que para
eles é o “si mesmo”, é “seu espelho”. O que é seqüestrado, aqui, são as condições de
ajustamento ao imaginário, criado pela empresa, é a entrega do sujeito, a perda da sua
identidade, a qual é transferida para a identidade da organização. O trabalhador se
empenha o máximo possível pela empresa, buscando aperfeiçoar continuamente o seu
trabalho, falando sempre com seu superior imediato para discutir os problemas que o
afetam e que causam problemas para a empresa. O trabalhador indica tudo que pode ser
mudado para melhorar a realização do trabalho, mesmo que isto exija mais dele mesmo
e se torna um estudioso do seu trabalho para encontrar a melhor maneira de fazer o
serviço que lhe cabe, pois sabe que seu desempenho está ligado ao bom tratamento que
o seqüestrador pode lhe dar no “cativeiro”.

3.2 O seqüestro da subjetividade pela essencialidade valorizada

A participação faz com que a maioria dos indivíduos da organização sinta-se
satisfeita com o seu trabalho, acreditando ser uma peça fundamental e quase sempre
indispensável para a organização. Este sentimento de ser insubstituível e de valorização
da sua importância, cria uma sensação de segurança que torna o indivíduo cada vez
mais motivado a colaborar de forma frenética com as realizações da organização,
dificultando, assim, seu questionamento crítico sobre as mudanças e os impactos destas
nos indivíduos. A sua excitação inicial acaba por tornar-se a própria precarização do
seu trabalho no futuro, em que é motivado a criar aquilo que Enriquez (2000) vai
chamar de imaginário do logro.
 A pesquisa mostrou que cerca de 2/3 dos trabalhadores acreditam ser
indispensáveis, devido aos seus méritos. Pensam ser estáveis, crêem que sua
participação é essencial para a organização e não percebem que outros, como ele, foram
demitidos sempre que os resultados produzidos não patrocinavam o processo de
acumulação e que eles não estarão livres deste destino. Para estes trabalhadores, a
empresa sempre valoriza a competência técnica. Eles acreditam que há maior
estabilidade de emprego na empresa em comparação com outras, que o empregado é
essencial para a empresa, que é valorizado o trabalho de equipe na empresa e que
problemas que surgem no trabalho acabam sempre se resolvendo com a intervenção dos
empregados.
O toyotismo foi capaz de criar um novo entendimento do trabalho em grupo, em
que a equipe, quando no desempenho das tarefas em grupo, é dotada de “poder”,
segundo um processo de “empoderamento” (empowerment). Cria-se uma auto-imagem
capaz de estabelecer um imaginário de poder coletivo, que seria impossível, no entanto,
na singularidade. Todas as diferenças que podem ocorrer dentro do ambiente de
trabalho devem ser superadas em detrimento de um objetivo comum e “grandioso” a ser
atingido. Todos devem estar em consonância com tais objetivos para serem aceitos pela
coletividade, ou seja, todos devem estabelecer um vínculo grupal diante de um objetivo
comum. Assim, o trabalho em grupo torna-se um valor que deve ser internalizado para
que os objetivos não sejam prejudicados com as aspirações particulares de cada
indivíduo.

3.3 O seqüestro da subjetividade pela colaboração solidária

A concepção “o grupo acima de tudo” é uma afirmação inquestionável dentro da
organização. Através deste pressuposto fica evidente que as reivindicações individuais
são minimizadas frente aos objetivos dos grupos, mesmo sendo estas necessárias para o
aprimoramento das condições de trabalho. Diante desta perspectiva, evidencia-se que os
grupos de trabalho passam a controlar os indivíduos através do monitoramento, parcial
mas efetivo e ao mesmo tempo satisfatório para os objetivos organizacionais, dos
sentimentos (angústia, amor, ódio, realização, reconhecimento, etc.), não só diretamente
pelos supervisores diretos, como também pelos próprios indivíduos pertencentes aos
grupos de trabalho. Este mecanismo de controle é impregnado nos indivíduos como
correspondente a atos de colaboração solidária, na qual todos cooperam com o grupo e
com a organização. Efetiva-se, assim, o autocontrole grupal, em que qualquer um que
ameace a estabilidade do grupo ou tente usá-lo para atingir objetivos particulares, será
dele excluído.
É importante verificar o sentimento ambíguo no que se refere às contribuições
individuais nas atividades do trabalho. Contatou-se que 56,52% dos trabalhadores
entrevistados discordam da afirmação de que todos os empregados se esforçam do
mesmo modo na realização das tarefas. Esta afirmação, entretanto, parece retratar mais
a valorização de si que o caráter objetivo da percepção. A meta deve ser, portanto,
sempre a realização dos objetivos da organização. Os apelos particulares são detalhes
que, na medida do possível, serão atendidos, desde que não prejudiquem o grupo. Desta
forma, são permitidos os controles do trabalho do outro, já que esta atitude é sempre em
nome dos objetivos da organização, sendo que o valor das realizações da organização
está acima de tudo. Contudo, o apelo pelo trabalho em grupo, para atingir objetivos
coletivos, é ilusório no que tange a divisão dos benefícios alcançados por tal
empreitada, pois o que se realiza é o cumprimento de um objetivo particular da gestão
da organização, que é o de buscar sempre reproduzir a lógica dominante. A
solidariedade está no empregado e não na empresa, como sugere o Quadro 01.2.
 O que ocorre na empresa toyotista, como mostra Alves (2000), é uma
competição intrínseca ao “trabalho em equipe” em que os supervisores acabam por
perder parte dos atributos que a hierarquia formal das organizações exigia dos
funcionários em posições de controle e gerência. O trabalho em equipe é um
remodelamento das funções de supervisores e “líderes”, em que a sutileza e o emprego
de mecanismos psicológicos e sociais devem estar presentes no ambiente do dia-a-dia,
“reorganizando as deficiências psicológicas” do trabalhador. Assim, a figura
disciplinadora e autoritária dá lugar ao supervisor “cooperativo, democrático e
solidário”, que está em busca das realizações coletivas e benéficas a todos. São de seus
atributos a capacidade de, através dos valores sociais praticados e admirados –
disciplina, cooperação, responsabilidade no trabalho -, criar relações de trabalhos
capazes de aprisionar o trabalhador na armadilha de uma colaboração solidária, pois seu
não envolvimento acarreta um julgamento social que o caracteriza como indivíduo
desajustado. O que se pode verificar não é uma prática solidária, mas uma forma de
criar mecanismos capazes de aprisionar o trabalhador através da culpa e do medo de
exclusão social.

Quadro 01.2. Seqüestro pela colaboração solidária

Em %.
QUESTÕES Concordância Discordância
1. Há um bom ambiente de trabalho entre as pessoas. 65,22
2. Há colaboração entre os colegas de trabalho. 65,22
3. Os colegas de trabalho são cooperativos e solidários. 65,22
4. Há boa convivência do empregado com seus colegas de
86,96
trabalho.
5. O empregado acredita que seus colegas de trabalho
recebem mais (salário, reconhecimento profissional) do que 72,73
deveriam.
6. O empregado procura expressar objetivamente sua
77,27
vontade de mudar.
7. Todos os empregados se esforçam de um mesmo modo. 56,52

O que se procura desenvolver nas organizações toyotistas é a criação de um lema

de ordem coletiva e colaboração entre os grupos de trabalho. O indivíduo passa a ser
reconhecido enquanto valor individual na medida em que se encaixa nas regras dos
grupos aos quais está submetido. O valor social passa a ser medido como uma escala de
atributos individuais a serem atingidos e aqueles que não atingem tais atributos passam
automaticamente a ser vistos com desconfiança e como pessoas indesejadas. Com estes
atributos sendo valorizados nas organizações toyotistas, há um conflito de ordem
pessoal de natureza narcísica para cada indivíduo. As capacidades humanas, sejam elas
quais forem, físicas ou intelectuais, diferenciam-se de indivíduo para indivíduo, e fazem
com que cada um se torne mais propenso a esta ou aquela atividade específica. Contudo,
estas diferenças entre as capacidades singulares não são respeitadas pelas organizações
e muitos são os fatores que agravam tais problemas.
Os níveis de desemprego, a desvalorização do saber de ofício em detrimento da
qualificação instrumental12, a crescente necessidade de redução de custos, são alguns

12
“Entende-se por (i) saber de ofício ou saber profissional o conjunto de conhecimentos que o trabalhador
detém, inerentes às suas condições cognitivas internas e desenvolvidas a partir de suas relações sociais e
exemplos que levam os departamentos de recrutamento de mão-de-obra a optar por não
escolher os indivíduos mais aptos para o exercício da tarefa a ser executada, mas os
mais “baratos e eficientes”. O toyotismo vem contribuindo de forma intensa para que
esta situação se agrave, já que a própria lógica do sistema toyotista de produção está
baseada na intensificação do trabalho e na redução de custos de toda natureza.

3.4 O seqüestro da subjetividade pela eficácia produtiva

Todos os esforços do toyotismo estão na direção da:
"'Manipulação' do consentimento operário, objetivada em um
conjunto de inovações organizacionais, institucionais e
relacionais no complexo de produção de mercadorias, que
permitem ‘superar’ os limites postos pelo taylorismo-fordismo.
É um novo tipo de ofensiva do capital na produção que
reconstitui as práticas tayloristas e fordistas na perspectiva do
que poderíamos denominar uma captura da subjetividade
operária pela produção do capital" (ALVES, 2000, p. 38).
O que se procura é uma subordinação “formal-intelectual” 13, capaz de seqüestrar
a subjetividade do trabalhador através das técnicas de produção elaboradas e do apelo
ao trabalho em grupo, iniciadas pelo processo de racionalização da produção com o
taylorismo, ganhando novas características com o fordismo e intensificado pelo controle
psicológico do atual modelo toyotista. O que se busca não é apenas atingir os objetivos
previamente definidos, como na organização científica do trabalho; o que se busca é
superar o planejado, é envolver o trabalhador na lógica da eficácia produtiva. De cada
dez trabalhadores entrevistados, nove mostraram (i) que se preocupam ao máximo para
não deixar um outro colega de trabalho esperando uma peça; (ii) que quando o estoque
das matérias prima utilizado para a confecção das peças chega quase ao fim, fica
ansioso em repô-las; (iii) que o sucesso do seu trabalho depende diretamente do
fornecimento de “peças” por parte de outro trabalhador; (iv) que o tempo para fornecer
uma peça para outro departamento dando continuidade na produção é um fator
importante para a realização da tarefa. Nestes dois últimos casos, está impregnado nos
trabalhadores o conceito de que são clientes e fornecedores de outros trabalhadores e
que, como tais, devem cumprir os papeis que lhes cabem de fornecer com qualidade,
prazo e quantidade e de exigir também com qualidade, prazo e na quantidade necessária
ao desempenho de sua tarefa.

de produção e por (ii) saber instrumental aquele que o trabalhador adquire, desenvolve e dele se apropria
na efetivação do processo de trabalho e no manuseio de seus instrumentos de trabalho. O primeiro possui
um caráter coletivo, na medida em que decorre de uma práxis social, e o segundo possui um caráter
individual, na medida em que decorre de uma atividade particular. Não se trata, no entanto, de saberes
excludentes, pois um interfere no desenvolvimento do outro e o constitui e vice-versa” (FARIA, 1993).
Observa-se que “as novas tecnologias, ao mesmo tempo em que qualificam o trabalhador em termos de
saber instrumental, desqualificam-no em conhecimento do ofício, o qual vem sendo transferido
paulatinamente para as novas máquinas, destituindo o trabalhador de sua posse” (FARIA, 1993). “Para
operar as máquinas automatizadas, as antigas habilidades tornam-se então dispensáveis frente ao aumento
da capacidade e das especificações do novo maquinário: com efeito, a automação promove com maior
eficiência a apropriação do saber operário, utilizando-o de modo a reafirmar a hegemonia do capital sobre
a força de trabalho” (FARIA, 1992).
13
“Se o controle na clássica gestão taylorista-fordista do trabalho se dava sobre o corpo e os gestos dos
trabalhadores, agora estaria ocorrendo um controle sobre o próprio modo de ser e de pensar daqueles que
trabalham” (COUTINHO, 2000, pp. 1-2).
 De fato, o novo modelo de produção toyotista tem suas expressões maiores na
aplicação de tecnologia física de base microeletrônica, na flexibilização da produção,
nos CCQ’s, kanban/just-in-time, TQC, kaizen, técnica dos 5S’s, TPM (Total Productive
Maintenance) e nas novas técnicas de gestão “participativas” (FARIA, 1992). No just-
in-time, por exemplo, a fábrica é “tensionada”, uma vez que é a partir da fábrica
“colocada sob tensão” que a produtividade deve ser obtida (ALVES, 2000, p. 49). O
tempo de não produção no decorrer do processo produtivo é reduzido ao máximo. Onde
o tempo de descanso, físico ou mental, no processo de trabalho taylorista-fordista era
uma forma de aliviar a jornada árdua e rotineira, sob o toyotismo é custo e precisa ser
retirado da prática social. O que ocorre, assim, é que aqueles que não acompanham o
ritmo de trabalho tornam-se alvo de repreensão do grupo, já que o trabalho do próximo
depende dos indivíduos que o antecedem. Com o trabalho seqüencial fica mais fácil,
também, o controle sobre a qualidade do produto transferido ao próximo. Assim, pode-
se controlar a qualidade do trabalho dos seus companheiros, sendo, portanto, um eficaz
sistema de controle da qualidade em troca do constrangimento implícito na
subjetividade dos trabalhadores (FARIA, 2004c).
Torna-se evidente que o controle de qualidade é uma tarefa desempenhada pelo
autocontrole embutido na subjetividade do trabalhador, na qual o seu trabalho torna-se o
reflexo da sua integridade moral perante os demais, sendo as atividades ligadas ao
trabalho, assim, a manifestação mais fiel do seu valor enquanto indivíduo. O que ocorre,
no entanto, é que o trabalhador intensifica sua carga psíquica negativa (DEJOURS,
1994), em que o trabalho torna-se perigoso para o aparelho psíquico quando ele se opõe
à sua livre atividade, além de intensificar, ainda, o aumento da carga física do trabalho.
O Kaizen é um mecanismo capaz de apropriar-se do conhecimento do
trabalhador no processo produtivo (ALVES, 2000). A utilização do conhecimento
operário torna-se uma forma de intensificar o trabalho e reduzir os custos em troca de
um “elogio” aos indivíduos como pessoas dotadas de senso coletivo e de colaboração
com trabalho em grupo. O “elogio” torna-se fonte de satisfação narcísica individual,
criando nos demais indivíduos envolvidos com a organização, fonte de inveja e cobiça a
ser atingida pelo desejo do reconhecimento. Daí que “produzir mais que o previsto”,
“ser eficaz” e, além disso, “ser produtivo”, encerra uma subjetividade seqüestrada no
interior da própria lógica competitiva na qual os trabalhadores se envolvem.

3.5 O seqüestro da subjetividade pelo envolvimento total

Outra característica do toyotismo é a “introdução dos team work que foi
concebida como fundamental para que a ‘nova cultura empresarial’ fosse implantada,
reduzindo-se os níveis de supervisão existentes. A divulgação dos resultados da
produção mostrando a performance dos times tinha como objetivo criar o clima de
competição entre eles no interior da fábrica” (ANTUNES, 2000). O Quadro 02.2 mostra
como a idéia de equipe é assimilada pelos trabalhadores e como a mesma desemboca
em um conceito de ação coletiva de responsabilidade compartilhada tendo como
objetivo os objetivos da produção e não os dos trabalhadores.
Em uma sociedade com valores capitalistas, a competição é uma oportunidade de
diferenciar-se do outro, embutindo uma idéia de valor pela capacidade produtiva
individual ou coletiva. Entretanto, como se pode observar, a preservação do individual
no modelo toyotista depende do processo de trabalho em equipe (team work). Aqueles
que se destacam são um exemplo a ser seguido pelo grupo e, em realidade, prescrevem
de uma forma neotaylorista o trabalho do grupo. Cria-se, com isto, um clima de
emulação (rivalização) pelo melhor desempenho que, uma vez instalado no ambiente
organizacional aguça o sentido competitivo valorizado pelo toyotismo e implícito no
sentimento de realizações narcísicas ou de origens instintivas de sobrevivência dos
sujeitos. A competição encerra um sentimento de total envolvimento com os valores
organizacionais, ensejando uma disposição afetiva de entrega, de se deixar possuir pela
sedução e pelos encantamentos proporcionados por tais valores, os quais atuam como
verdadeiros alicientes do comprometimento14. É desta maneira que a subjetividade é
seqüestrada.

Quadro 02.2. Seqüestro pelo envolvimento total Em

%.
QUESTÕES Concordância Discordância
1. A qualidade é um processo de contribuição coletiva. 83,33
2. O empregado é a garantia de qualidade do seu trabalho 65,63
3. Quando o empregado está em casa, fica pensando o que
pode fazer para melhorar a qualidade do seu trabalho na 56,52
empresa.
4. O empregado deve produzir apenas peças boas e fazer
79,17
bem feito da primeira vez.
5. É tolerado que uma pessoa cometa alguns erros na
87,50
qualidade das suas peças durante o exercício da sua função.
6. Os erros devem ser corrigidos na origem. 100,00
7. Se alguém percebe que uma peça passou com defeito
logo vai informar o erro, mesmo que esta peça já esteja 95,83
numa fase bem adiantada da produção.
8. As pessoas não ficam magoadas quando é apontada uma
70,83
falha na qualidade das peças confeccionadas.
9. O produto da qualidade do seu trabalho de certa forma
91,30
expressa que o empregado é uma pessoa de qualidade.
10. As falhas são justificadas em função de erros dos
73,91
outros.
11. Cada empregado está sempre cuidando e
supervisionando o trabalho dos seus colegas para que o 78,26
erro deles não influencie na qualidade do seu trabalho.
12. O empregado procura sempre soluções para reduzir o
82,61
desperdício de matéria prima.
13. Saber que alguém está desperdiçando (mottainai) deixa
73,91
o empregado profundamente preocupado.
14. Eliminar o desperdício é uma tarefa essencial no
95,65
trabalho.
15. O retrabalho é considerado uma forma de desperdício. 87,50

Para que, no ambiente competitivo, se promova uma ordem que não prejudique a
produtividade da organização e que favoreça o envolvimento total, cria-se “um processo
de mediação que se desloca como a aliança das restrições (coerções) da empresa e os
privilégios oferecidos ao indivíduo. Os privilégios funcionam como um terceiro termo
que vem ocultar a contradição entre os objetivos da empresa, os do sistema capitalista (o
lucro e a dominação) e os objetivos dos trabalhadores” (PAGÈS et alii, 1987, p. 27). “A

14
Ver, sobre este assunto, o Capítulo 4 deste livro.
organização antecipa-se aos conflitos, absorve e transforma as contradições antes que
estas resultem em conflitos coletivos” (PAGÈS et alii, 1987, p. 34). Os privilégios
oferecidos podem ser de origem materiais, quase sempre representados por salários
maiores15 ou por participação nos lucros, ou, ainda, por realizações de origem
psicológicas, como a idealização de identidade da empresa como uma “mãe”, da
representação da sua grandeza pessoal através da grandiosidade da organização frente a
uma comunidade ou, ainda, como objeto de realizações narcísicas. Essas oferendas
imaginárias e subjetivas acabam por promover o envolvimento.
O trabalhador é pressionado, portanto, a se identificar com os interesses da
organização, envolver-se com seus objetivos, através da capacidade do novo modelo de
produção toyotista, capaz de criar valores que acabam por guiar as condutas individuais
e coletivas. O que ocorre, assim, é uma dominação subjetiva, alicerçada pelo
aprisionamento psicológico do trabalhador a uma rede real e imaginária de relações de
trabalho.

4. Sistema Cultural Toyotista ou Nova Forma de Organização do Processo

de Trabalho?
“A organização oferece uma cultura, quer dizer, uma estrutura de valores e de
normas, uma maneira de pensar, um modo de apreensão do mundo que orienta a
conduta de seus diversos autores” (ENRIQUEZ, 1997, p. 33). O sistema toyotista de
gestão e de produção não é diferente O toyotismo surge como modelo de gestão e de
produção no capitalismo aproveitando-se da “cultura japonesa”, na qual a valorização
do trabalho coletivo, o sentimento de servir a pátria acima de tudo, a necessidade de
reerguer o país após a Segunda Guerra Mundial, a hierarquia e a disciplina são
elementos importantes. Estes valores culturais expandem-se para as organizações de um
modo geral, na qual os indivíduos compartilham de uma maneira de pensar e de
visualizar o mundo. Desta forma, a cultura pôde contribuir de forma efetiva com os
interesses capitalistas, baseados na produção do lucro. O toyotismo aproveitou-se de um
momento propício para criar uma rede cultural específica, influenciada pelos valores
gerais da sociedade japonesa. “A organização aperfeiçoa uma armadura estrutural que
se cristaliza numa determinada cultura que se tem em mira, desta vez, aqui, em
atribuições de postos, em expectativas de papéis a cumprir, em condutas mais ou menos
estabilizadas, em hábitos de pensamento e de ação, que devem facilitar a edificação de
uma obra coletiva” (ENRIQUEZ, 1997, p. 33).
O toyotismo não pode ser considerado um modelo japonês de gestão e de
produção, mas um modelo capitalista contemporâneo que, com o apoio de
pesquisadores de outras nacionalidades, especialmente dos USA, foi implementado e
desenvolveu-se no Japão, país que oferecia as condições propícias a que este processo
ocorresse justamente em um momento de crise de acumulação do capital (FARIA,
1984; 1985; 1992; 2004b). O modelo de produção e gestão toyotista mostrou ter um
formato mais eficiente do que o do taylorismo-fordismo nas condições do
desenvolvimento das forças produtivas, especialmente no enfrentamento da crise do
capital que ocorre nos anos 1960, crise esta tanto do taylorismo-fordismo quanto do

15
“É preciso ressaltar que utilizar o incentivo salarial como modo de gerenciar o comportamento operário
e elevar a produtividade não é criação do toyotismo. Mais uma vez, o toyotismo apenas desenvolveu, com
seus protocolos de emulação individual, notadamente pelos novos sistemas de pagamentos e, até mesmo,
pelo trabalho em equipe, um “meio refinado e civilizado” de exploração da força de trabalho, denunciado
por Marx desde o século passado” (ALVES, 2000, p. 52).
modelo keynesiano. Assim, o modelo toyotista ganha força ao mesmo tempo em que a
competitividade intercapitalista atinge novos contornos a partir do Consenso de
Washington, que inaugura a fase do neoliberalismo (FARIA, 2004b). A utilização do
toyotismo, como era natural que ocorresse no sistema de capital, rompeu a barreira
cultural do Japão, instalando-se em diversos países industrializados, tornando-se o
modelo de referência no interior do atual processo de reestruturação produtiva, do qual
participa ativamente.
De fato, o “sistema cultural toyotista”, ou seja, os valores reais e imaginários que
o compõe, não dependem diretamente da cultura da sociedade em que se instala. Trata-
se de um “sistema cultural intrínseco” de contexto ambiental imediato padronizado, de
maneira que o sucesso de seu uso fora da sociedade em que se originou decorre das
condições de adaptação ao mesmo. Como o taylorismo-fordismo, o toyotismo não é
uma tecnologia de gestão e um “sistema de cultura organizacional” local, mas uma nova
forma de organização do processo de trabalho sob o comando do capital e, como tal, é
decorrente do desenvolvimento das forças produtivas. Portanto, o toyotismo é, ao
mesmo tempo, uma resposta à crise de acumulação capitalista, uma condição atual de
reprodução deste modo de produção, uma ideologia capitalista e seu novo discurso.

5. Conclusão

A subjetividade do trabalhador deve ser buscada nas práticas individuais, grupais

e institucionais e não se limita ao campo da racionalidade. As significações
imperceptíveis, para os indivíduos e para as organizações, são fontes importantes para
criações de cadeias de relacionamentos. Estas significações se desenvolvem no interior
das relações sociais, na produção das condições materiais de existência, no contexto
ambiental imediato, na presença de um imaginário coletivo, na dinâmica dos
relacionamentos nos grupos e dos vínculos grupais e no pacto consciente ou não com
uma ideologia específica. Tais significações estão na base da elaboração, da produção e
do desenvolvimento das condições propícias ao seqüestro da subjetividade do
trabalhador.
A subjetividade do trabalhador, uma vez fragmentada pela organização, aciona
uma prática que se torna tolerada pelo mesmo. Deste modo, ocorre uma cessão de parte
da autonomia do trabalhador em prol de um coletivo criado artificialmente, em que a
recompensa é o reconhecimento formal e o sentimento do pertencer ao “social”.
Seqüestrar a subjetividade é submeter os indivíduos a um sistema em que se devem
aceitar regras impostas como sendo construção coletiva; é submeter os indivíduos a um
ambiente de trabalho que opera em prol de realizações particulares, mas que as mascara
com objetivos narcísicos. Estas relações de poder e de controle por parte das
organizações tornam-se fontes de seqüestro da subjetividade dos indivíduos com o
propósito de anular as práticas de questionamento em temas relacionados exatamente
às próprias relações de poder e de controle (FARIA, 2004c).
O seqüestro da subjetividade do trabalhador passou a se intensificar com os
novos modelos de controles psicológicos viabilizados por uma reorganização dos
modelos de produção e gestão, representados, atualmente, pelo toyotismo ou produção
enxuta (gestão flexível). Técnicas como o team work, kaizen, just-in-time, CCQ e TQC,
são capazes de facilitar o seqüestro da subjetividade do trabalhador, intensificando o
ritmo de trabalho e precarizando as condições físicas e psicológicas do ambiente de
trabalho, não apenas submetendo o trabalhador à lógica da acumulação ampliada do
capital, mas fazendo com que o trabalhador se sinta parte do capital, ou seja, que o
seqüestrado identifique-se com o seqüestrador.
 QUESTÕES PARA REFLEXÃO

1. As organizações cada vez mais estão desenvolvendo e

aplicando técnicas gerenciais que visam convencer seus
empregados que elas oferecem o melhor ambiente de trabalho,
a melhor remuneração, as melhores vantagens materiais e
imateriais. Com isto, as organizações vão seqüestrando a
subjetividade dos empregados, atingindo-os no plano afetivo,
dos sentimentos, da identificação, do reconhecimento, e não
apenas da razão. Para garantir sua autonomia, o empregado
precisa conquistar sua liberdade, escapando deste cativeiro.
Quais as formas possíveis de fuga? Pode haver, com a
organização, uma “negociação do resgate”? Qual o “preço”
deste “resgate”?
2. As organizações insistem em que, com o nível de
competitividade atual, qualquer iniciativa bem sucedida faz
diferença. Para tanto, incentivam a criatividade, a flexibilidade
e a autonomia. Ao mesmo tempo, as organizações investem no
seqüestro da subjetividade, que tem como efeitos a baixa
criatividade, a rigidez e a heteronomia, ou seja, a sujeição aos
valores, normas, crenças, símbolos e regras produzidas pelas
próprias organizações e patrocinadas pela cúpula dirigente. As
organizações desejam, ao mesmo tempo, controlar para
produzir (e por isto seqüestram a subjetividade) e produzir para
competir (e por isto incentivam a iniciativa e a criatividade).
Como resolver este paradoxo? De que forma os empregados e
as gerências fazem a leitura desta dupla mensagem? E como
agem em função desta leitura?

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