1.

Consultoría, definición y tres características:

Definición: Representa un conjunto de actividades del consultor que ayuda al cliente a
percibir, entender y actuar sobre los hechos del proceso que suceden en su entorno, con
el fin de mejorar la situación según el deseo del propio cliente.
Característica 1: transmite autonomía y habilidades al cliente para detectar posibles
necesidades a futuro.
Característica 2: Mejora una situación/problemática según el deseo del propio cliente.
Característica 3: permite una visión externa de la problemática que puede ser novedosa a
las alternativas ya intentadas
2. Según Darío Rodríguez, frente a que es necesario realizar un diagnóstico
organizacional.
Respuesta:
- Cuando los esquemas organizativos no responden al proceso de crecimiento
natural.
- Frente a un proceso natural de deterioro, la organización debe actualizarse para
que no quede obsoleta.
- Frente a problemas de productividad y calidad, y los costos alcanzan los límites y
se es imposible continuar con la producción.
- Cuando la organización ha sido sometida, frente a la innovación y la adecuación a
las nuevas situaciones, la organización debe enfrentarse al problema de cambio.
- Para el conocimiento de su propia cultura, y mantener la identidad vigente frente
a la implementación de nuevos esquemas organizacionales.
- Para mejorar el clima y aumentar la motivación, y así superar dificultades.

3. Cómo se relaciona con el desarrollo organizacional. (pegas con sentido)

Trascendencia a traves del trabajo con un impacto social, cambios ociales. Ciclos
profesionales serán cada vez mas cortos, financiamiento con comodidades, ven
la rotacion, cultura. El DO tiene que ver con un programa planeado para una
organización, e implica como el consultor realiza actividades con grupos e
individuos, en este sentido, se acomodan a neesidades (fundaciones y empresas
grandes) que busquen un perfil con ganas de trascender en su trabajo.
4. Porque es necesario aplicar el conocimiento de otras áreas al comportamiento
humano?
Respuesta: es necesario aplicar el conocimiento de otras áreas al comportamiento
humano, primero porque el desarrollo organizacional es estratégico por lo que debe
apoyarse en conocer el alcance que hay en todas las ciencias (tradicionales y no
tradicionales) y como estas influyen en el hombre.
Segundo porque en las empresas chilenas no existe la conversación, muchas veces los
jefes ni siquiera conocen el nombre de las personas con las cuales trabajan por esto es
imprescindible según Juana Anguita utilizar herramientas como la meditación, el
mindfullness para conocerse a sí mismo, tomar conciencia de sí mismo y así poder
interactuar genuinamente con el otro. porque la gestión de personas y comportamiento
humano necesita estar en sincronía, sin cronicidad, conocerse a sí mismo, abrirse al
mundo, meditar, usar técnicas milenarias, orientales, mapuches, de pueblos
latinoamericanos para relajarse, conocerse a si mismo y poder conversar con los otros
recursos humanos de la organización ya que somos todos uno y estamos todos
conectados.
Tercero porque haciendo referencia al motivo 2, se deben usar técnicas orientales para
rendir mejor y sin estrés, porque cuando se ha visto a un oriental estresado o tenso?, gracias
a estos conocimientos de áreas no tradicionales pueden rendir mucho mejor a nivel laboral
e interpersonal.
5. En que se parece la historia de Sísifo a las empresas chilena?
Respuesta: Las culturas chilenas se repiten en las culturas organizacionales, según
Unamuno nuestra cultura es como la historia de Sísifo, ya que nos esforzamos mucho y
sufrimos en todo el proceso para cuando al fin llegamos al final de este, todo vuelva a
comenzar de cero. (rotacion en PCS)
6. Modelos de consultoría, ventajas y desventajas.
Modelo médico: modelo en que uno o mas gerentes deciden lelvar a un consultor, que
este los revise y descubra si hay algo que ande mal, como sintomas de una enfermedad.
Identifica y detecta síntomas, el consultor diagnostica y receta.
Desventaja: unidad identificada como enferma puede estar poco dispuesta a revelar
informaicon importante
Ventaja: sin embargo, si la empresa acepta y cree en el diagnostic, es exitoso.
Modelo experto: gerentes con una necesidad y concluye qye la organización no tiene
recursos o tiempo para sarisfacela, busca asi un experto que le de informaicon o servicio
Ventajas: se parte de la primicia que se sabe que el cliente sbe que necesita y por lo
mismo puede ser mas rápida su ejecuccion
Desventajas: si las necesidades del paciente no son correctamente identificadas, no
triunfara.
Modelo de proceso (este se utiliza en consultoría por psicólogos): se hace un trabajo de
diagnóstico en conjunto con la organización y el consultor. la idea es que el cliente vea el
problema al ser parte del diagnóstico.
Ventajas: incentiva la proactividad de los miembros de una orgnizacion permitiendoles
sentirse escuchados.
Desventajas: es más costoso y más largo.
 7. Características de los proceso de consultoría. Justificar con caso pegas con
sentido.
Respuesta: Ayuda al cliente a decidir que hacer
Quieren mejorar pero no saben como
El consultor puede ayudar al cliente a encontrar a un recurso experto y ayudarlo a
reflexionar sobre la mejor manera de asegurar que necesita de ellos.
8. Como se crea el modelo Ishikawa?
Se comienza de derecha a izquierda primero se pone la problemática o el efecto y luego la
estructura del modelo con las cuatro M: material, máquina, mano de obra y método
Metodo: procesos, procedimientos que llevan a cabo en x situacion “falta de liderazgo, no
hay alguien presente, no hay estrcutura, protocolo, no hay plenario”
Maquinari: herramientas, cosas, como datas, sofware, maquinaria pesada, computador. Si
etan o no en buen estado
Mano de obra: involucrados, gente. Relciones, trato entre ellos, cuantos, quienes son
Medio ambiente: infraestructura, si hay espacios buenos, sillas malas, temperatura del
lugar

9. contrato psicológico:
decisión formal sobre tiempo de dedicación, servicios generados, forma de pago y
cantidad.
contrato psicológico informal que incluye expectativas implícitas del cliente en cuanto a la
relación y a las obligaciones que aceptara, y expectativas implícitas del consultor en
relación a lo que aportará a la relación, obligaciones que aceptara y lo que espera
obtener.
10. El principal rol de los Psicólogos Organizacionales debería ser, el facilitar y fomentar
el aprendizaje de los trabajadores, grupos, y la empresa como un todo.
11. INTERVENCIONES DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL
1. Diagnosticar la motivación para el aprendizaje continuo

2. Supervisión
En los procesos de selección y capacitación de supervisores, los psicólogos pueden contribuir
con la identificación y desarrollo de competencias para la gestión de personal centrada en el
aprendizaje.
3. Personal
Para apoyar al personal, también se puede intervenir desde los ámbitos de selección y
capacitación.
4. Puesto
El psicólogo podría contribuir para el Rediseño de Puestos de manera que éstos constituyan un
mayor estímulo y oportunidad para aprender.
5. Desarrollo del personal
Según el grado de complejidad de los sistemas o procesos utilizados para el desarrollo del personal
en la organización, la contribución del Psicólogo Organizacional se puede agrupar en dos
dimensiones: Evaluación y Coaching Desarrollo de Carrera.
6. Gestión del desempeño
Cuestionario de Evaluación de Desempeño: sugerir que en los cuestionarios para la evaluación del
desempeño de los jefes, se incluyan dimensiones que evalúen el apoyo y estímulo para el
aprendizaje y desarrollo del personal.
Capacitar a la supervisión: aplicando la metodología propuesta por la Consultoría del Desempeño,
elaborar programas formativos que incrementen la capacidad para establecer metas, planificar
acciones, y realizar un seguimiento del desempeño de su personal, teniendo en consideración los
objetivos organizacionales.
7. Incentivos y recompensas
El psicólogo puede contribuir con el diagnóstico de las cualidades de los programas de incentivos y
recompensas existentes en un centro laboral, lo cual puede servir para diseñar intervenciones
específicas. De no existir dichos programas, puede intervenir en su diseño y ejecución.
8. Aprendizaje formal
Los psicólogos están participando en los programas de entrenamiento y capacitación. Intervienen
en las diferentes fases de los programas, y especialmente en cursos y talleres que incluyen
componentes psicológicos, como sucede en temáticas de motivación, liderazgo, manejo del
conflicto, estrés, comunicación, etc.

9. Aprendizaje informal
“Action Learning”: se forma un grupo laboral con miembros de diferentes áreas, quienes tienen
dos objetivos fundamentales: solucionar un problema crónico de la empresa y lograr el desarrollo
de determinadas competencias. El aprendizaje se logra al solucionar problemas concretos.
Sesiones de “Debriefing”: durante un debrief, un equipo (o persona) reflexiona sobre una
experiencia reciente, e identifica que resultó bien y dónde la mejora es posible. Los debriefs
pueden ser conducidos durante el entrenamiento (p.ej.: después de una simulación o ejercicio),
pero también pueden ser una herramienta valiosa en el medioambiente laboral posterior al
entrenamiento.
Diagnosticar y reforzar el aprendizaje informal: en base a entrevistas y cuestionarios se obtiene un
conocimiento amplio de las características, facilidades y restricciones para el aprendizaje informal
en una determinada organización. Según el diagnóstico obtenido se podrá diseñar intervenciones
acordes a cada situación.
10. Clima social
- Contribuir para el desarrollo de equipos de trabajo eficaces
- Diagnosticar el clima psicológico de un área específica, y recomendar o diseñar
intervenciones adecuadas.
- Diseñar y ejecutar programas formativos que permitan el desarrollo de habilidades
interpersonales de los miembros de la organización.
- Diseñar y ejecutar programas para disminuir los niveles de estrés del personal.

11. Cultura organizacional

Una alternativa para lograr identificar los valores vinculados al aprendizaje, puede ser la utilización
de los instrumentos para evaluar Clima Laboral, al ser éste la parte más externa de la Cultura
Organizacional. Al respecto se puede elaborar un instrumento que mida el Clima de Trasferencia
del Aprendizaje, el cual es una variable mediadora entre Cultura de Aprendizaje Organizacional y
Desempeño Organizacional. El instrumento de Clima de Transferencia del Aprendizaje podría
incluir ítems como:
- Lo que aprende un grupo o unidad se difunde a las otras áreas de la empresa
- Los supervisores apoyan para aplicar en el trabajo lo aprendido en los cursos de
capacitación
- Los trabajadores apoyan a sus compañeros para aplicar lo aprendido en los cursos de
capacitación
- A los trabajadores les agrada aprender y enseñar en base a sus experiencias en el trabajo
- Las cosas importantes aprendidas en la empresa, se registran de alguna manera
(documento, intranet, etc), y es de fácil acceso para su consulta
- La entidad promueve situaciones para que las personas intercambien su conocimiento (*)
- Los medios que la organización utiliza para el intercambio de información son eficaces (*)

¿Qué puede hacer el supervisor para aumentar el aprendizaje? Solicitar y dar feedback a
los empleados. Decirle falencias, ventajas y permitir que clientes lo hagan. //
Empoderamiento: eliminr barreras de crecimiento y desarrollo, ser recurso y dar
informacion.
¿Cómo orientaria al profesionalr que lo contrata?

Respecto a los trabajadores

Auto-eficacia y Auto-estima La auto-eficacia o creencia de ser capaz de realizar eficazmente una
tarea específica. La auto-estima o actitudes que la persona posee hacia sí mismo. Ambas
contribuyen para la acción y resistencia frente a los obstáculos

 Conciencia y Apertura a la Experiencia  La Conciencia o Tesón se manifiesta en

conductas de responsabilidad, perseverancia, auto-disciplina, y está vinculada al
compromiso de metas, motivación y participación en actividades de aprendizaje. La
Apertura a la Experiencia implica “ser tolerantes e inquisitivos frente a nuevas
situaciones, y esperar que tengan actitudes positivas hacia el aprendizaje en nuevas
situaciones laborales”.