“República Bolivariana de Venezuela”

“Ministerio del Poder Popular para la Educación”

“Universidad Nororiental Privada Gran Mariscal de Ayacucho”

“Facultad de Administración de Empresas”

El Tigre- Edo Anzoátegui

DERECHO LABORAL

Profesor: Integrantes:

Crisóstomo Monroe Cárdenas Andrea 24.991.577

Bellorin Mileyfer 26.748.008

Garcia Arienzy 27.592.658

Medina Yulissa 27.076.475

6to Semestre.

El Tigre, 10 de Marzo del 2018.

 Introducción

La prestación de servicios cuando se realiza para otra persona siempre ha existido, pero la relación
jurídica tenía otra normativa, fue con la Revolución Industrial y el surgir de una sociedad capitalista a
través de la revolución burguesa cuando nació el Derecho del Trabajo. Este derecho, regula única y
exclusivamente la relación laboral de carácter dependiente por cuenta ajena.

Le interesa la actividad humana de prestar servicios, tanto de trabajo manual como intelectual, aunque
actualmente esta diferencia no tiene gran relevancia, esta diferencia nos la encontramos en las diferencias
de categorías y su fijación salarial en los Convenios Colectivos y en materia de Seguridad Social para su
clasificación de grupos en materia de cotización.

Entendemos por derecho laboral aquella rama especial y autónoma del ordenamiento jurídico,
conformada por un conjunto de normas y principios, cuyo objeto es regular las distintas relaciones tanto
individuales como colectivas y que tienen su centro de referencia en el trabajo por cuenta ajena y
dependiente a través de medidas normativas emanadas del estado o de la autonomía colectiva,
constituyéndose como instrumento de canalización del conflicto surgido desde la instauración del sistema
de producción capitalista.

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Deberes y obligaciones en la relación de trabajo

El trabajador es la otra parte en el contrato de trabajo, que ejecuta personalmente obras o servicios de
cualquier clase por cuenta del patrono, por una remuneración (Art. 39, L.O.T.). De este modo, el
trabajador es la figura jurídica contrapuesta a la de su empleador, que realizas u actividad por cuenta
propia.

Hay dos especies de trabajadores: empleados y obreros, según que el predominio del esfuerzo
realizado por cuenta ajena sea, respectivamente intelectual o manual. Cuando el obrero adquiere
conocimientos prácticos por causa de la experiencia, o de entrenamiento especial o aprendizaje, se
denomina obrero calificado (Art. 44 L.O.T.).

La Ley Orgánica del Trabajo venezolana distingue entre empleado y obrero con varias finalidades
específicas:

a) En cuanto a la duración máxima de los contratos a término, para permitir a los obreros vincularse
mediante contratos a plazo fijo de una duración no mayor de un año, y a los empleados, de tres años (art.
76);

b) Para establecer los plazos de pago del salario (art. 150);

c) Para determinar el régimen de los trabajadores del Estado, ya que los empleados públicos no se rigen
plenamente por sus normas, que, en cambio, son aplicables a los obreros:

d) Para la provisión de sillas en los establecimientos comerciales e industriales: el patrono comerciante

debe mantener un número suficiente de sillas a disposición de sus obreros, “cuando la naturaleza de las
funciones que prestan lo permita” (Art. 239);

e) Para la colocación de padres de familia en las obras públicas. El artículo 29 de la Ley obliga a dar
preferencia a los jefes de familia, hasta en un 75 por ciento de los trabajadores en toda clase de empresas,
explotaciones o establecimientos públicos.

f) Desde un punto de vista, los oficios de dirección y de confianza, a que se refieren los artículos 42 y 45
de la Ley Orgánica del Trabajo, pueden ser únicamente desempeñados por empleados.

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 Salvo en esas seis situaciones específicas, la calificación de un trabajador como empleado u obrero no
establece diferencias entre ellos. En caso de duda sobre la clasificación de un trabajador (porque
desempeñe simultáneamente más de un oficio, uno de predominio manual y otro no manual: por ej.:
mesonero y cajero del establecimiento; o porque su desempeño acarree más responsabilidad que otro de la
misma especie: por ej.: conductor de sumas de dinero y de valores, respecto al porteador de efectos sin
valor, la jurisprudencia se ha inclinado, según la misma regla del predominio, por la función
preponderante entre las varias ejecutadas por el trabajador, y, en ocasiones, por el grado de
responsabilidad que implica (el porteador de valores es empleado, el de bultos es obrero).

Según el artículo 48 L.O.T., toda duda se resolverá en el sentido más favorable al trabajador. Más, por
expresa declaración de la ley, en vista de las dificultades prácticas para la clasificación, los trabajadores
que preparan o vigilan el trabajo de los obreros, son considerados obreros.

Obligaciones del Trabajador

Con el Patrono

1º Prestación del servicio, en la forma y condiciones establecidas en el contrato, o que sean

consecuencia de éste según la equidad, el uso o la Ley. La diligencia y la fidelidad, como expresiones de
la buena fe, obligan a la puntualidad, al aviso de daños en los materiales e instrumentos de trabajo; a
evitar las omisiones e imprudencias que puedan afectar la higiene y seguridad industriales; al rendimiento
en el empleo y a proscribir las vías de hecho que puedan perturbarlo. Por esta razón, y porque afecta la
seguridad de las aeronaves y vehículos, a cargo de los tripulantes, la prohibición de ingerir bebidas
alcohólicas y drogas, a que se contraen los artículos 367 Y 332 L.O.T., puede ser incluida como
prestación integrante de la obligación de trabajar propia de esa categoría de empleados. Igual puede
decirse del contenido de los artículos 352, 361, 362; del literal “c” del 367; 369 y 370. Por disposición de
la L.O.T. (Art. 369), es obligación del trabajador: velar porque en la aeronave a su cargo no sean
transportados pasajeros o efectos que no satisfagan los requerimientos legales, y cumplir las normas de
importación y exportación de mercancías. Por idéntico motivo, el deportista debe respetar a los jueces o
árbitros y a los jugadores contrarios.

Consecuencias de la obligación de prestar el servicio son las de trabajar horas extras, suplir al
compañero enfermo, o en otros casos de emergencia. La obligación del tripulante, de asistir a los
zafarranchos de incendio, abandono del buque y a otras prácticas y ejercicios de salvamento (Art. 350),
puede incluirse también en este grupo, lo mismo que las referidas en los artículos 343, 363 y en el literal
“c” del artículo 370.

La obligación de trabajar (prestaciones de hacer y no hacer) no engendra prestaciones de dar, transferir el

resultado del trabajo al patrono.

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2º La probidad.

a) Manifestaciones contractuales (inmediatamente derivadas de la obligación de prestar el servicio.

Salvo excepciones, nacen con el contrato y expiran con él): guardar la conducta moral en el trabajo; no
competir deslealmente; no revelar secretos de manufactura; abstenerse de daños intencionales o con
negligencia grave en los bienes del patrono.

El artículo 19 del Reglamento de la LOT condiciona la prohibición de concurrencia desleal al hecho de

que haya sido pactada por escrito “al inicio de las funciones que ameritan la prohibición de concurrencia”,
para ser cumplida hasta por seis meses después de extinguida la relación de trabajo, mediante retribución.

b) Manifestaciones legales (no dimanan del contrato, sino de la Ley, en atención a la naturaleza
personal de la vinculación): guardar una conducta moral, honrada, recta, fuera del trabajo (Art. 332, b,
L.O.T.).

La obligación de las partes de mantener la probidad fuera del ámbito de trabajo no nace del contrato,
sino directamente de la Ley, igual que los deberes de respeto y consideración al patrono y sus familiares y
los derivados de la Seguridad Social.

3º Respeto y consideración al patrono, sus representantes, o familiares que vivan con él. (Tampoco
dimana del contrato, sino de la Ley).

Frente al Estado:

Cumplimiento de las normas de higiene y seguridad

Esta obligación abarca tanto las disposiciones legales y reglamentarias sobre la materia como las que
adicionalmente establezca la empresa, espontáneamente, o por imposición de las autoridades, para
protección del propio trabajador, de sus compañeros, de las instalaciones de la empresa y de la comunidad
en general. Asimismo involucra la obligación de cooperar con el patrono en las labores de salvamento en
todo siniestro o situación de emergencia, para evitar tanto lesiones a las personas como daños en los
bienes.

Deberes Correlacionados con el Seguro Social Obligatorio Además se traduce en el deber de

someterse a los tratamientos médicos en caso de accidentes o enfermedad, sean prescritos por el I.V.S.S,
o por facultativos de la empresa.

Trabajadores de Dirección, de Confianza e Inspección

Con ligerísimas variantes, el nuevo ordenamiento legal copia en sus artículos 42 y 45 el contenido de
los artículos 15 y 17 del Reglamento de 1973:

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 Artículo 42. “Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de decisiones u
orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros
trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones”.

Artículo 45. “Se entiende por trabajador de confianza aquél cuya labor implica el conocimiento
personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración del
negocio, o en la supervisión de otros trabajadores”.

A despecho del esfuerzo por distinguir entre “empleados de dirección” y “trabajadores de confianza”,
el resultado es manifiestamente vano. La simple lectura basta para convencer al intérprete de que, según
el texto, todos los empleados de dirección son trabajadores de confianza, pues el empleado que
“interviene en la toma de decisiones y orientaciones de la empresa”, y puede sustituir al patrono en parte
o en todo de sus funciones, ha de estar, necesariamente, en “conocimiento personal de secretos
industriales o comerciales del patrono”, y participa en la administración del negocio. De igual modo, dado
que el empleado de dirección “tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores”,
su función implica la de supervisión de esos mismos trabajadores, propia de los trabajadores de confianza.
Por efecto de la expresada confusión conceptual, que hace prácticamente imposible discernir entre
empleados de dirección y trabajadores de confianza, la estabilidad consagrada en favor de éstos, y no de
aquéllos, por el artículo 112 de la L.O.T., queda virtualmente consagrada como privilegio general de
todos los representantes del patrono en el seno de la empresa, aun en contra de la literal discriminación
que el legislador introduce en dicho artículo 112. (En los artículos 509, 510 y 515 el legislador equipara
las dos categorías de trabajadores).

La frase legal: “trabajadores de confianza”, en vez de: “empleados de confianza”, sugiere la

posibilidad de que ciertas categorías de obreros puedan ser considerados, efectivamente, como
trabajadores de confianza, p.e.: los choferes de casas de familia. Pero obsérvese que la “confianza” de que
gozan estos trabajadores no es jurídica, pues su labor no implica poderes de dirección, ni de
administración, supervisión o representación del patrono, sino tan sólo es una cualidad o carácter del trato
que ese trabajador recibe de su empleador y de los miembros de la familia de éste. La “confianza”, en su
acepción jurídica, es atributo del cargo o función que el trabajador ejerce; en su acepción vulgar, es
cualidad personal susceptible de aumentarse, disminuirse, o de perderse, sin que la labor propiamente
dicha, y el contrato de trabajo mismo (chofer), sufra alteración alguna. De otro lado, puede observase que
si al chofer (obrero) llegaren a exigírsele responsabilidades adicionales por efecto de esa confianza
personal (llevar valores, portar mensajes confidenciales, etc.), cambiaría su condición de obrero por la de
empleado, si tales responsabilidades fuesen predominantes en el ejercicio del cargo. Técnicamente no
existen, pues, obreros de confianza.

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Trabajadores de Inspección y Vigilancia

La frase: “trabajadores de inspección o vigilancia” (art. 46, L.O.T.), sí está correctamente usada en su
amplia acepción genérica, comprensiva de empleados y obreros por igual, a cargo de la “revisión del
trabajo de otros trabajadores o el resguardo y seguridad de bienes”. Obreros de inspección o vigilancia
son, por propia designación de la ley, los trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los demás
obreros (art. 43. L.O.T.).

Representantes del Patrono

El artículo 50 de la Ley Orgánica del Trabajo considera representante del patrono a “toda persona que
en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones de dirección o administración”; y el artículo 51, casi
calcado del artículo 12 del Reglamento de la Ley del Trabajo de 1973, declara representantes del patrono
a los directores de empresas, gerentes, administradores, jefes de relaciones industriales, jefes de personal,
capitanes de buques y aeronaves, liquidadores, depositarios y “demás personas que en nombre y por
cuenta de un patrono ejerzan funciones de dirección o administración”, aunque no tengan mandato
expreso, todos los cuales obligarán a su representado a los fines de la L.O.T.

Dichas disposiciones legales, tienen realmente sus raíces en la representación aparente que poseen los
dependientes o auxiliares de comercio para realizar determinados actos propios del giro ordinario del
negocio del principal (Art. 101 y 102 C. Com.). Esa representación se infiere que los actos de esos
empleados, en ejercicio de las funciones para los cuales han sido contratados, se ejecutan bajo la
dirección de su patrono, dueño o principal (Art. 94 C. Com.). Ello permite explicar que un jefe de
personal, por ejemplo, que ejecuta las funciones propias de su contrato bajo las órdenes o instrucciones de
su patrono, se repute autorizado por éste para enganchar trabajadores, fijar sus salarios, para disciplinarlos
e, incluso, despedirlos. Y también se explica así que si no forma parte del contrato de trabajo de ese
mismo jefe de personal, la obligación de representar administrativa o judicialmente a su patrono (a cuyo
fin debe serle conferido mandato según las reglas exigidas para el apoderamiento administrativo o
judicial), ese empleado carezca de legitimación para comparecer por su patrono en juicio, o en un
procedimiento administrativo.

En estos casos se trata de que la ejecución del contrato de trabajo exige, para el ejercicio de la
representación, el apoderamiento formal del trabajador por su patrono: coexisten los contratos de
representación y de trabajo, pero con diferentes objetos concomitantes.

En la representación existe, pues, un reconocimiento a la apariencia de titularidad del empleado u

obrero para ejecutar el derecho. La eficacia que el derecho común atribuye a la legitimación aparente ante
los terceros (posesión de título de crédito, heredero aparente), equiparándola a la legitimación efectiva o
real, es el fundamento del artículo 12 del Reglamento de la Ley del Trabajo, dado que esta norma evita al
trabajador la investigación sobre si el denominado representante tiene, o no, los poderes de mando y
disposición, propios del patrono, que ante él ejercita ese empleado de dirección o de confianza.

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 Finalmente, valga anotar que la representación conferida por la L.O.T. a personas distintas de quienes
estatutariamente representan al patrono, pero que actúan como sus empleados de dirección o de confianza
ante los demás trabajadores, destaca la dicotomía entre patrono y empresa, conceptuada ésta como ente
social con vida.

Obligaciones del Patrono

Frente al Trabajador

Pagar el Salario puntualmente en el Lugar, Forma y demás Modalidades Convenidas: El salario es el

objeto de la obligación del patrono y la causa de la del trabajador, contrapuesta a la prestación personal
del servicio por parte de éste, complementa la reciprocidad e interdependencia prestacional que el
contrato individual de trabajo, o la relación, crea.

Respetar la estabilidad y en los casos correspondientes la inamovilidad

Protección económica y resguardo de la salud y la vida del trabajador.

El fundamento está en el derecho a la vida y la salud inmanente a todo ser humano, (Cancelación de las
prestaciones sociales, normas de higiene, otorgamiento de créditos o aval para adquisición de viviendas,
aporte al Seguro Social Obligatorio).

Probidad: Guardar una conducta moral, respeto y consideración.

Respeto y consideración al trabajador omisión de injurias y vías de hecho para con el trabajador.

Frente al Sindicato

a) Emitir las órdenes en idioma castellano y mantener los porcentajes de venezolanos y extranjeros.

b) Preferir en la contratación a los jefes de familia

c) Abstenerse de actos que vulneren derechos de terceros o de la sociedad.

d) Negociar colectivamente.

e) Construcción de habitaciones higiénicas a los trabajadores y sus familias.

f) Suministrar medicamentos de primeros auxilios preventivos y curativos de endémicos locales; así como
profesionales médicos y farmaceutas en proporción de uno por cada 400 trabajadores.

g) Sostener becas para estudios técnicos, industriales o prácticos en centro de instrucciones del oficio de
los trabajadores y sus hijos.

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Frente al Estado

a) Sostener a su costo establecimiento de educación básica para los hijos de sus trabajadores.

b) Mantener centros de salud para la atención médica, quirúrgica y farmacéutica, cuando las labores
disten 100 o más kilómetros de la ciudad.

c) Mantener una guardería infantil, cuando ocupe más de 20 trabajadores.

d) Suplir transporte gratuito a sus trabajadores cuando el trabajo este ubicado a 30 o más kilómetrosde la
población.

e) Colaborar con los órganos del Estado encargados de hacer cumplir la ley.

La ley establece la obligación concreta que asume el trabajador de prestar un servicio de carácter
personal, que constituye la obligación principal del trabajador con respecto al patrono, y la de éste de
pagar la remuneración convenida. La ley señala que para determinar el qué obliga el contrato de trabajo,
habrá que precisar en una primera instancia lo que expresamente han convenido las partes; teniendo en
cuenta que los efectos no se agotan sólo con el contrato, en virtud de que además se deberán adicionar
aquellas otras consecuencias que para ella derivan de la ley, la costumbre, el uso local y la equidad.

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 Cuadro Comparativo fuentes del derecho laboral y fuentes del contrato de trabajo.

Fuentes del derecho laboral Fuentes del contrato de trabajo

Constitución En este documento se plasman todos los
derechos y obligaciones fundamentales que tienen los
individuos de una sociedad. Están plasmados en ellas
todos los derechos socialmente adquiridos por los
ciudadanos y que son de carácter universal e irrenunciable
bajo cualquier circunstancia.
Se estima fuentes genéricas las leyes, los decretos y los reglamentos
dictados, en uso de sus atribuciones, por el poder público; establecen normas
generales para todo contrato de trabajo, sin referirse a uno o más en concreto,
por aplicarse permanentemente sus reglas -abstractas, objetivas y
permanentes- a todas las situaciones similares

Tratados internacionales los tratados internacionales
pueden considerarse como una de las fuentes externas del
derecho laboral ya que son impuestas al Estado, son uno de
los pilares principales de las últimas décadas en lo que se
refiere a derechos laborales a medida que las relaciones
internacionales se han hecho más y más sólidas.
Se consideran fuentes plurales aquellas que dictan normas en relación a cierta
clase o grupo de contratos de trabajo. Las fuentes plurales más frecuentes son
la convención colectiva de trabajo, la sentencia colectiva de la justicia de
trabajo -ahí donde esta fuente de trabajo se halla admitida- y la ordenada
corporativa, igualmente donde se acepte

Ley La ley es considerada como la fuente laboral más Son fuentes singulares las que articulan normas para determinado contrato
importante debido a que es ella quien regula todos los de trabajo; las de aplicación específica a una situación jurídica entre sujetos
detalles que afectan a las relaciones laborales de los concretos. Las fuentes singulares de los contratos son la equidad y el laudo
miembros de una nación. Cada estado tiene sus propias
arbitral.
leyes, pero debido a los tratados internacionales estas leyes
cada vez son más similares entre los distintos países
existentes.

Jurisprudencia Son aquellas decisiones llevadas a cabo por

los jueces a la hora de resolver un conflicto judicial en alguna
materia en concreto. Si las leyes no aclaran cómo debe
resolverse un conflicto, entonces es el juez quien deberá
hacerse cargo de ello

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PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL EN VENEZUELA

El artículo 8 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, enuncia los Principios
Fundamentales del Derecho del Trabajo, expresados de la siguiente forma:
Literal a): Principio Protectorio o de Tutela de los Trabajadores: dentro de este precepto se
encuentran comprendidos tres principio que igualmente son primordiales al momento de
proteger y tutelar por el bien de los trabajadores, estos son:

Regla de la norma más favorable o Principio de Favor:

Está referido a aquellas situaciones en las cuales se planteare una duda razonable en la
aplicación de dos o más normas, será aplicada aquella que más favorezca al trabajador, en
cuyo caso, la norma que sea seleccionada será aplicada íntegramente.

Principio Inducido Pro Operario:

Este conocido principio se encuentra referido a aquellas situaciones en las cuales, en
caso de presentarse una duda razonable en la interpretación de una norma, deberá adoptarse
aquella que más favorezca al trabajador.

Principio de Conservación de la Condición más favorable:

Referido al respeto de los derechos laborales que se encuentran irrevocable y
definitivamente incorporados al patrimonio del trabajador (salario).

Literal b): Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos de los

Trabajadores: cualquiera que sea su fuente, en principio los derechos de los trabajadores
son de carácter irrenunciable, ya que de hacerlo esto desmejoraría su situación económica,
claro está que ello o es impedimento para celebrar transacciones laborales tal como así lo
expresa el artículo 9 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo que más adelante será
reseñado.
Literal c): Principio de la Primacía de la Realidad de los Hechos, frente a la forma o
apariencia de los actos derivados de la relación jurídico laboral, ello referido a que en toda
reclamación debe darse importancia a los hechos acaecidos dentro de la relación laboral
para que de esa forma se pueda configurar el hecho.
Literal d): Principio de Conservación de la Relación Laboral: dentro de este literal, se
encuentran consagrados cinco preceptos relativos a la preservación de la relación laboral,
los cuales de seguidos serán expuestos:

Principio de la Continuidad Laboral:

Referido a aquella situación en la cual, en caso de duda sobre la extinción o no de ésta,
deberá resolverse a favor de su subsistencia, es decir, a favor de su existencia.

Principio de la Preferencia de los Contratos a Tiempo Indeterminado: referido a que

debería atribuírsele carácter excepcional a los supuestos de autorización de contratos a
términos previstos en el artículo 77 de la Ley Orgánica del Trabajo.

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Literal e): Principio de No Discriminación Arbitraria en el Empleo: con el paso de los
años, este principio ha sido invocado en muchas empresas en las cuales por razones de
género o preferencias sexuales, condición social, raza, religión, ideología política, actividad
sindical o cualquiera otra fundada en criterios de relevancia incompatibles con el
ordenamiento jurídico, se discrimina a algunos trabajadores basándose en los anteriores
parámetros, pero poco a poco las barreras disgregaciones que ocasionaban las
discriminaciones, fueron cayendo, dando paso a la igualdad entre todos aquellos que se
encuentran inmersos en una relación de tipo laboral. Claro está que aún hoy en día, en la
práctica, se sigue discriminando a alguien por su género o ideología política, pero en tal
sentido el índice de tolerancia en estos casos es alto, por la apatía de aquellas personas
encargadas de hacer valer los derechos de aquellos que han sido discriminados. Del mismo
modo, no se puede obviar el hecho de que la discriminación puede suscitarse con antelación
al nacimiento de la relación laboral, verbigracia imponer como condición de admisión a la
empresa el someterse a exámenes de embarazo o de abstenerse del ejercicio de actividades
sindicales, en el primer caso nos encontramos con una discriminación por género, en el
segundo caso se estaría violentando la libertad de pertenecer y afiliarse a un sindicato.

Literal f): Principio de la Gratuidad en los Procedimientos Administrativos y

Judiciales en materia del Trabajo: este principio busca aligerar la carga del trabajador de
cancelar cualquier tipo de arancel judicial que tenga relación con un procedimiento
administrativo o judicial, ello debido a la figura de débil jurídico que se configura en la
persona del trabajador en contraposición al patrono, quien posee mayor fuerza económica
para sostener algún tipo de reclamación. Por otra parte, el artículo 9 del Reglamento de la
Ley Orgánica del Trabajo, hace referencia a la figura de la transacción judicial, aunque
exista el principio de la irrenunciabilidad de los derechos que favorecen al trabajador, ello
no impide que puedan celebrarse acuerdos de carácter transaccional con el ánimo de poner
fin a reclamaciones hechas por el trabajador, siempre y cuando versen por escrito y
contengan una relación circunstanciada de los hechos que las motiven y los derechos allí
comprendidos; una vez celebrada la transacción y homologada por un juez o inspector del
trabajo competente, la misma tendrá efectos de cosa juzgada. Ahora bien, en ningún
momento puede considerarse que exista violación del principio de no discriminación
arbitraria, el reconocimiento que la empresa hace a algunos trabajadores, fundamentándose
en criterios de relevancia cónsonos con el ordenamiento jurídico de la empresa, tales como
cargas familiares, antigüedad al servicio del patrono, capacitación profesional,
productividad, inasistencias al trabajo, economía de materias primas, afiliación sindical
entre otras, tal como lo establece el artículo 13 del Reglamento. En vista de ello no puede
considerarse como discriminatorio el hecho de que a un trabajador con cargas familiares, le
sea cancelado un bono por cada carga, mientras que a otro trabajador sin ese tipo de
responsabilidades no le sea cancelado ese tipo de beneficio o que al trabajador “A” le
cancelen un bono por antigüedad por tener más años en la empresa que el trabajador “B”,
hay que recordar que éste tipo de privilegios los otorga la empresa basándose en criterios
internos y que a su consideración influyan en el otorgamiento de éstos beneficios.

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PRINCIPIOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Derecho del Trabajo, tanto por la vía legislativa, como por la jurisprudencia y la
doctrina, ha hecho un notable esfuerzo para que su aplicación no sea impedida por estas
maniobras fraudulentas. En su anteriormente citado trabajo, González Rincón, resume con
gran claridad lo que, de acuerdo a la jurisprudencia y doctrina reiteradas en diversos países
han sido considerados como mecanismos defensivos de la normativa laboral frente al
fraude: a) El principio de irrenunciabilidad de las normas laborales. b) La presunción de la
relación laboral y c) El principio de la primacía de la realidad.

La irrenunciabilidad de las normas laborales.

Establece que las normas protectoras de los trabajadores son irrenunciables aún por ellos
mismos, de manera que carecen de validez las estipulaciones mediante las cuales un
trabajador consiente condiciones menos favorables a las que le concede la ley o incluso el
contrato colectivo

La presunción laboral.

El presunto trabajador no está obligado a demostrar la existencia del contrato de trabajo,

sino que le basta demostrar la prestación personal del servicio para que su relación sea
protegida por el derecho laboral, lo cual sólo puede ser evitado por el pretendido patrono,
probando que se trataba de un trabajo autónomo no susceptible de configurar un contrato de
trabajo. Esta prueba deberá en todo caso fundamentarse en hechos concretos que apreciados
por el Juez, lleven a éste a determinar la naturaleza no laboral de la relación, pero no podrá
consistir en meras declaraciones formales de voluntad, ni siquiera cuando hayan sido
suscritas espontáneamente por las partes.

El principio de la primacía de la realidad.

De allí que la realidad de los hechos, tal como ocurren en la práctica cotidiana, tenga
primacía frente a las apariencias formales que puedan adoptar las partes mediante
declaraciones de voluntad, independientemente de que las mismas sean espontáneas o
producto de la presión ejercida sobre una de ellas o de que sean emitidas en ausencia de
dolo o de que envuelvan una intención fraudulenta.
Mediante el uso de los mecanismos de defensa anteriormente referidos el Derecho Laboral
ha logrado ser aplicado en muchos casos en los cuales las partes, fundamentalmente el
patrono, pretendieron evadir su normativa a través de situaciones de fraude o de
simulación.

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Modelo de contrato de trabajo a tiempo determinado

Entre: NOMBRE DE LA EMPRESA O EMPLEADOR, empresa inscrita ante el Registro Mercantil

———— de la Circunscripción Judicial del Estado ——-, bajo el No. ——-, Tomo ———- , de
fecha —— de —– de ——-, R.I.F.————–, representada en este acto por —————————
———, venezolana, mayor de edad, de estado civil ——-, titular de la cédula de identidad No. —
———, , domiciliada en ———-, Estado ———y hábil, , parte ésta que para los efectos del
presente contrato se denominará LA COMPAÑÍA por una parte, y por la otra, la Ciudadana
NOMBRE DEL TRABAJADOR (A), venezolana, mayor de edad, soltera, titular de la cédula de
identidad No. ———–, con fecha de nacimiento ————–, domiciliada en ————-, Estado —
—————– y civilmente hábil, quien para los efectos del presente documento se denominará LA
TRABAJADORA A TIEMPO DETERMINADO, se ha convenido en suscribir el presente contrato
a tiempo determinado, con base al literal “b” del artículo 64 de la Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), el cual se regirá por las siguientes cláusulas:
PRIMERA: LA TRABAJADORA A TIEMPO DETERMINADO se compromete a prestar sus
servicios a LA COMPAÑÍA, en el cargo de VENDEDORA, en sustitución de LA
TRABAJADORA ——————————–, titular de la cédula de identidad No. ———————
, quien ha solicitado un permiso no remunerado de tres (3) meses para seguir cuidando
personalmente a su hija recién nacida, una vez que concluyó el periodo post natal, permiso éste que
le ha sido otorgado por LA COMPAÑÍA, en consecuencia LA TRABAJADORA A TIEMPO
DETERMINADO, prestará servicios desde el día ———– hasta el día ————-, fecha en la que
cesa el contrato de trabajo a tiempo determinado, por cuanto hasta ese día es el permiso no
remunerado de LA TRABAJADORA a la que se está sustituyendo.
SEGUNDA: Las funciones de LA TRABAJADORA A TIEMPO DETERMINADO son: a) ——– ;
b) ———, c) ———-, d) ———-, e) ————–, f) ————.TERCERA: LA TRABAJADORA
A TIEMPO DETERMINADO declara que los datos aportados a LA COMPAÑÍA para la
suscripción del presente contrato, así como las referencias aportadas son ciertos, por lo cual ésta
puede proceder a la verificación de dichos datos, referencias y demás circunstancias que soportan su
hoja de ingreso.
CUARTA: LA TRABAJADORA A TIEMPO DETERMINADO se compromete a prestar a LA
COMPAÑÍA los servicios descritos en la Cláusula Segunda del presente contrato en la sede de LA
COMPAÑÍA, ubicada en: ———————————— Estado ——————. El horario de
trabajo de LA TRABAJADORA es de ———-. y de ——————- PM de martes a sábado.
Descansará los días ———————-.
QUINTA: LA COMPAÑÍA se obliga a pagarle a LA TRABAJADORA A TIEMPO
DETERMINADO y ésta así lo acepta, en el local donde funciona LA COMPAÑÍA, el salario
mínimo establecido por el Poder Ejecutivo Nacional en moneda de curso legal, como
contraprestación por los servicios señalados en la Cláusula Segunda. Además a LA
TRABAJADORA A TIEMPO DETERMINADO y todos los beneficios consagrados en la Ley
Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, en la Ley de Cestaticket Socialista de los
Trabajadores y las Trabajadoras y cualquier otra Ley que establezca beneficios para los
trabajadores. El salario podrá pagarse con cheque, transferencia o efectivo, éste último en la sede de
LA COMPAÑÍA.
SEXTA: LA TRABAJADORA A TIEMPO DETERMINADO se obliga a resguardar la mercancía
ubicada en LA COMPAÑÍA donde labora, como un buen padre de familia, por lo que LA
TRABAJADORA A TIEMPO DETERMINADO se obliga a evitar su deterioro, extravío, pérdida o
hurto.
SÉPTIMA: Las partes acuerdan que es causa justificada de despido el incumplimiento de las
obligaciones que se encuentran establecidas a cargo de LA TRABAJADORA A TIEMPO
DETERMINADO en el presente contrato, y las contempladas en la Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores.

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OCTAVA: LA TRABAJADORA A TIEMPO DETERMINADO conviene en mantener estricta
reserva y absoluta confidencialidad en la prestación de su servicio a LA COMPAÑÍA,
absteniéndose de comunicar a terceros cualquier información que tenga sobre LA COMPAÑÍA o
sobre su propietaria.
NOVENA: En caso de inasistencia de LA TRABAJADORA A TIEMPO DETERMINADO, se
pagará el salario y el cestaticket, sólo cuando la Ley establezca que hay que pagarlo, en caso
contrario no se pagará. Se hace entrega a LA TRABAJADORA A TIEMPO DETERMINADO, de
cuadro contentivo de los motivos de inasistencias en los que LA COMPAÑÍA pagará el salario – y
de las condiciones para dicho pago – y de cuándo la empresa pagará el beneficio contemplado en la
Ley de Cestaticket Socialista, para los Trabajadores y las Trabajadoras, cuadro éste que se considera
formando parte integrante del presente contrato.

DÉCIMA: LA TRABAJADORA A TIEMPO DETERMINADO está residenciada ——————

—————-, Estado ——————- . LA TRABAJADORA A TIEMPO DETERMINADO se
obliga a notificar cualquier cambio en su residencia a LA COMPAÑÍA. El incumplimiento de esta
norma constituirá falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo, en los términos
establecidos en el literal “i” del artículo 79 de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y las
Trabajadores.
DÉCIMA PRIMERA: Para todo aquello que no se encuentre especialmente previsto o acordado por
las partes en el presente contrato, rigen las disposiciones de la Ley Orgánica del Trabajo, las
Trabajadoras y los Trabajadores y demás leyes especiales.
Se hacen dos (2) ejemplares a un solo tenor y al mismo efecto, uno de los cuales se le entrega a LA
TRABAJADORA A TIEMPO DETERMINADO y el otro queda en posesión de LA COMPAÑÍA.
Anótese en el Libro de contratos.

En ———-, el día —— del mes —— del año ———.

POR LA COMPAÑÍA: LA TRABAJADORA:

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MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO INDETERMINADO

Entre: ——————————–, empresa inscrita ante el Registro Mercantil ———— de

la Circunscripción Judicial del Estado ———-, bajo el No. ——, Tomo ——-, Segundo
Trimestre de fecha ——————, representada en este acto por ——————————
——, venezolana, mayor de edad, de estado civil ———– , titular de la cédula de identidad
No. —————-, domiciliada en ———-, Estado —————– y hábil, parte ésta que a
los efectos del presente contrato en lo adelante se denominará LA EMPRESA por una
parte; y por la otra, la (el) Ciudadana (o) —————– , venezolano, mayor de edad, de
estado civil —————, titular de la Cédula de Identidad N° —————-, domiciliada (o)
en ———-, Estado ———- y civilmente hábil, quien en lo adelante se denominará LA
(EL) CONTRATADA (O) han convenido en suscribir el presente contrato por tiempo
indeterminado, el cual regirá la relaciones de las partes:

PRIMERA: LA CONTRATADA se compromete a prestar sus servicios a LA EMPRESA

en calidad de —————— en, por lo cual realizará ——————— en LA EMPRESA.
Entre otras de las actividades que se obliga a realizar LA CONTRATADA se encuentran:
a) ——– ; b) ———, c) ———-, d) ———-, e) ————–, f) ————.

SEGUNDA: LA CONTRATADA declara que los datos aportados a LA EMPRESA para la

suscripción del presente contrato, así como las referencias aportadas son ciertos, por lo cual
ésta puede proceder a la verificación de dichos datos, referencias y demás circunstancias
que soportan su hoja de ingreso o currículum, así como a la legitimidad de los mismos.

TERCERA: LA CONTRATADA se compromete a prestar a LA EMPRESA los servicios

descritos en la Cláusula Primera del presente contrato, en la siguiente dirección: ————
—————————– y en el siguiente horario: ————————, con un descanso
interjornada de ——— Descansará los días ——————–.

CUARTA: LA EMPRESA se obliga a pagarle a LA CONTRATADA y ésta así lo acepta,

mediante transferencia bancaria a cuenta nómina, o en el local donde funciona LA
EMPRESA a través de cheque o efectivo, en moneda de curso legal, la cantidad de ———
———————————- BOLÍVARES, como contraprestación por los servicios
señalados en la Cláusula Primera. Además LA CONTRATADA devengará todos los
beneficios consagrados en la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores, en la Ley de Cesta Ticket Socialista para los Trabajadores y las Trabajadoras
y en las demás normas jurídicas vigentes, que consagren beneficios para los trabajadores.

QUINTA: LA CONTRATADA se obliga a resguardar la mercancía ubicada en LA

EMPRESA donde labora, como un buen padre de familia, por lo que LA CONTRATADA
se obliga a evitar su deterioro, extravío, pérdida o hurto.
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SEXTA: LA CONTRATADA está residenciada en la residencias Domingo Salazar,
Avenida Alberto Carnevali, Bloque 2, Apartamento 000-3, Mérida, Estado Bolivariano de
Mérida. LA CONTRATADA se obliga a notificar cualquier cambio en su residencia a LA
EMPRESA. El incumplimiento de esta norma constituirá falta grave a las obligaciones que
impone la relación de trabajo, en los términos establecidos en el literal “i” del artículo 79 de
la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores.

SEPTIMA: Para todo aquello que no se encuentre especialmente previsto o acordado por
las partes en el presente contrato, rigen las disposiciones de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, de la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores y demás leyes orgánicas o especiales.

Se hacen dos (2) ejemplares a un solo tenor y a un mismo efecto, uno para LA
CONTRATADA y uno para LA EMPRESA en ——–, a los —— días del mes de ———
—– de ———.

POR LA EMPRESA____________________-

LA CONTRATADA

___________________________________________

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 Conclusión

EL Derecho del Trabajo tiene una absoluta autonomía en el marco del orden jurídico. Es
una rama con sus propias peculiaridades, que impiden la remisión en bloque de este tema a
la teoría general de las fuentes del derecho, éstas peculiaridades son básicamente:

* La existencia de un Sistema de Fuentes (normas) propias que sólo se dan en el Derecho

del Trabajo (Ej. Convenios Colectivos).

* La existencia de los criterios de los Principios de Aplicación de las fuentes del derecho
(ej. los principios de norma más favorable y de condición más beneficiosa).

El núcleo central, el eje que constituye su verdadero objeto es el contrato individual de

trabajo dependiente y por cuenta ajena.

El conjunto de relaciones normadas por el Derecho Laboral no solo son las relaciones
laborales individuales, son también todas las relaciones intercurrentes con el trabajo por
cuenta ajena. (Ej. Derecho Colectivo, Derecho Procesal).
Nuestra disciplina del Derecho del trabajo, nace como respuesta a un conjunto de impulsos
a lo largo de una determinada época, de ahí la importancia de la perspectiva histórica y la
importancia de su función equilibradora.

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