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Índice
Introdução 3
Dica 1 4
Dica 2 8
Dica 3 12
Dica 4 13
Dica 5 17
Dica 6 19
Dica 7 21
Dica 8 22
Dica 9 25
Contatos 27
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Introdução
A seguir você irá aprender 9 dicas que valem OURO para ser eficaz em sua
Avaliação desempenho.
Os pontos serão ilustrados com exemplos de situações reais para mostrar a você,
gestor de uma empresa, como conduzir avaliações valiosas, que irão ajudar seus
funcionários a alcançar seus objetivos profissionais e os objetivos da organização.
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Dica 1
Mantenha arquivos com informações atualizadas sobre seus
funcionários.
Dessa forma, você irá permitir que apenas um único incidente (bom ou mau)
conduza sua avaliação. Calma. Isso acontece com a maioria dos gestores, mas
vamos lhe ensinar uma tática para acabar com isso.
Se você está confia unicamente em sua memória para avaliar o desempenho dos
funcionários, as avaliações se tornam mais difíceis. Por isso, o melhor que você
tem a fazer é montar um sistema de banco de dados para documentar o desem-
penho dos funcionários.
A forma mais útil, fácil de implementar esse sistema, é criar e manter um registro
para cada empregado.
Escolha um meio que seja fácil e você se sinta confortável em trabalhar. A chave
para esse artifício dar certo é estabelecer um sistema que você possa usar
regularmente e tenha acesso fácil.
Não importa como você irá tomar notas, mas é de extrema importância que você
mantenha estes documentos confidenciais.
Descrição do funcionário.
Para cada funcionário que você é responsável por supervisionar, o arquivo deverá
incluir ainda uma cópia da descrição do trabalho e função desse colaborador e
uma cópia de seu currículo.
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Vamos lhe ensinar passo-a-passo o que deve conter na pasta de cada
funcionário:
Detalhes como hora, data e dia da semana ajudam a identificar padrões que
podem indicar um problema subjacente antes que se torne mais grave.
Em todos os seus registros tenha cuidado com a linguagem que usa, pois seu
arquivo de dados pode acabar como prova em uma ação judicial.
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4. Tenha cuidado com suas colocações.
As entradas de seu arquivo com os dados dos funcionários devem usar exemplos
específicos, ao invés de comentários gerais.
Por exemplo: Em vez de dizer, “O trabalho de Maria foi excelente”, dizer, “Maria
realizou um bom trabalho ao reduzir o número de erros de entrada de dados para
menos de um por 450 registros”.
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O que incluir e o que deixar de fora de seus registros de desempenho:
Incluir:
Não incluir:
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Dica 2
Como conduzir a Avaliação de Desempenho corretamente.
Mas, esse momento não deve ser tenso ou desconfortável. Pelo contrário, é
importante que a Avaliação de Desempenho seja uma troca produtiva e escla-
recedora, onde o colaborador deve ser conduzido pelo gestor ao caminho mais
adequado para a realização de seu trabalho.
Para que isso ocorra, o gestor deve se preparar para a reunião de avaliação,
estando sempre pronto para falar e para ouvir.
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Confira 5 dicas para deixar o clima da revisão de desempenho mais agradável:
Evite que a reunião seja feita durante horários de pico ou estressantes. Pergunte
ao funcionário se o dia e a hora que você escolheu são convenientes e se mostre
disposto a fazer uma alteração de horário se ficar mais cômodo a ele.
3. Duração.
Dedique duas horas ininterruptas para a discussão. Você pode até não precisar
de todo esse tempo, mas é melhor agendar com folga do que com o tempo aper-
tado. Assim, você não precisará correr com o assunto.
4. Atmosfera.
5. Interrupções.
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Foque nos resultados.
Você, como um bom gestor e líder, deve ajudar seus funcionários a se sentirem à
vontade desde o início da Avaliação de Desempenho.
Mas, para isso, não fique de papo furado. Forçar a intimidade com seu colaborador
pode acabar aumentando o desconforto do empregado e destruindo o tom
profissional da reunião.
Pela mesma razão, enfatize que esta reunião é importante e que você deseja que
sua equipe seja produtiva e desenvolva sua carreira na empresa. Por este motivo,
mostre ao seu funcionário como ele é essencial para a organização.
Ao iniciar a reunião, forneça uma visão geral dos pontos que você quer discu-
tir com o empregado. Inicie tratando dos problemas de desempenho que tem
observado.
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Você pode utilizar o seguinte quadro para discutir cada problema:
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Dica 3
Transforme um fato negativo em um positivo: 4 exemplos.
Situação 1:
Situação 2:
Situação 3:
“Eu sei que você é capaz de produzir um trabalho mais detalhado e melhor.”
(Positivo: reafirma a confiança na capacidade do funcionário)
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Situação 4:
Dica 4
Como medir os traços de “intangíveis” de um funcionário.
Ainda que fatores intangíveis sejam pessoais, eles são importantes para a manu-
tenção de relações trabalhistas e eficazes para que um trabalho ou determinada
função seja desempenhada.
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Já a iniciativa é uma característica de extrema importância para um gerente de
desenvolvimento de produto, mas nem tanto para um funcionário da folha de
pagamento.
Assim, é muito importante você saber o que cada posto de trabalho exige de seus
empregados. Lembre-se, cada medida de desempenho deve ser enraizada em
um objetivo operacional concreto da organização.
PLANEJAMENTO
ORGANIZAÇÃO
6. Será que o funcionário sabe o que se espera que seu departamento faça em
uma situação de emergência?
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INTELIGÊNCIA
JULGAMENTO
12. Será que ele ou ela toma decisões rapidamente, mas não às pressas?
INICIATIVA
LIDERANÇA
17. Será que as pessoas ouvem atentamente quando ele ou ela fala?
19. Será que ele ou ela lida bem com desenvolvimentos inesperados?
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Traços de comportamento.
Você não pode deixar de ser subjetivo ao avaliar fatores intangíveis. Mas você
pode se concentrar em exemplos concretos de casos em que o empregado exibiu
comportamento positivo ou negativo em relação a uma característica particular.
“Eu estou satisfeito com seus esforços para resolver esse problema do cliente na
semana passada. Você definiu o problema, considerado as possíveis causas,
reuniu uma equipe e solucionou o problema rapidamente. Suas ações de iniciativa
demonstram bom senso, pois você assumiu a responsabilidade, mas não tentou
fazer tudo sozinho. Isso é um sinal de que você sabe quando pedir ajuda para
seus colegas quando precisa”.
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Dica 5
Não sabote sua Avaliação de Desempenho.
As palavras tem poder, e certas expressões mal colocadas podem destruir a moral
de seus funcionários, enfraquecer a produtividade ou abrir da organização um
processo de discriminação.
Seu objetivo como bom gestor, acima de tudo, é fornecer comentários que irão
contribuir no desempenho dos empregados. Por isso, durante o processo de revi-
são, você não deve ser tomado por raiva, emoção ou medo do conflito.
“Você está errado”: Se um funcionário tenta explicar por que a sua classifica-
ção de trabalho deveria ser maior, não diga que ele está equivocado. Isso só irá
acionar a raiva dele e causar mais confronto.
Em vez disso, recorra aos seus arquivos de registro de desempenho e diga: “Eu
sei que você discorda, mas eu acredito que essa avaliação reflete com precisão o
seu desempenho”.
“Qual foi o seu problema?”: Não use esta pergunta como uma maneira de ques-
tionar o motivo do empregado ter tido dificuldade em completar um projeto ou
tarefa, sob o risco deles se sentirem ofendidos.
Em vez disso, diga: “Quais foram as condições que você considera que dificultou
completar a tarefa com êxito”.
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“Você realmente fez um grande trabalho, mas...”: Tudo o que vem depois do
“mas” nega o elogio anterior. Ao invés de usar “mas” use o “e”, que irá soar melhor
ao seu empregado.
Veja como fica melhor: “Você realmente fez um grande trabalho e poderá fazer
ainda melhor se acrescentar esses pontos”.
Por este motivo, evite-a quando possível.revisão, você não deve ser tomado por
raiva, emoção ou medo do conflito.
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Dica 6
4 passos para ajudar os funcionários a alcançar seu
desempenho máximo.
Na teoria parece fácil: você espera uma alta performance de seus funcionários e
não se decepciona no final do processo.
Mas, nem sempre suas expectativas serão correspondidas. Por isso, um bom
gestor deve definir o que quer dizer com alto desempenho e, dessa forma, ajudar
seus funcionários a maximizar sua produtividade.
Você pode usar essas 4 dicas para conseguir seus objetivos. Confira:
Ao invés disso, sempre pergunte a eles suas opiniões e mostre que está aberto
para contribuições e, até mesmo, negociar expectativas;
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2. Mantenha metas realistas: qualquer meta, seja no trabalho, em casa ou
objetivo pessoal precisa ser difícil, desejável e factível.
4. Não faça o trabalho de seus funcionários por eles: você pode querer
falar todos os detalhes de como os funcionários devem atingir essas metas, mas
resista à tentação.
Se você gastar seu tempo de trabalho dizendo a seus funcionários o que eles
devem fazer, você impedirá que eles tenham atitude e inciativa e, além disso,
demonstrará desconfiança. Ao invés disso, confie que eles irão alcançar as metas
claras definidas por você.
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Dica 7
Problemas de Avaliação de Desempenho: 5 sinais que você
precisa ficar atento.
Abaixo, iremos ressaltar os cinco sintomas de algo não vai bem em sua Avaliação
de Desempenho. Confira:
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5. A produtividade geralmente cai durante o período de avaliação: O propó-
sito principal da revisão de desempenho é aumentar a produtividade. Qualquer
processo que não contribui para esse objetivo não deve ser prosseguido.
Dica 8
Dois erros comuns no questionário de Avaliação de
Desempenho.
Ainda assim, você avalia o trabalho de Pedro como “médio”, a mesma avaliação
que você deu no ano anterior.
Esse exemplo destaca dois erros que são bastante comuns e legalmente
perigosos ao redigir revisões de desempenho. São eles:
“Pedro completou apenas três dos cinco grandes projetos no final deste trimestre
e não contribuiu uma nova ideia de produto em seis meses”.
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Por esta razão, a palavra “atitude” nunca deve aparecer em uma revisão de
avaliação, pois, muitas vezes, advogados e tribunais associam essa palavra a um
código para a discriminação.
Na qualidade, o trabalho dele é ruim, mas você taxa como “médio” por causa do
“brilho” das outras categorias em que ele foi classificado acima da média.
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DICA FINAL: Para determinar se você está inflando a avaliação. Questione-se o
seguinte:
Um bom gestor, não deve nunca utilizar termos vagos, como “má atitude” ou
“preguiçoso”. Aqui estão citações de comentários reais que já foram usados em
Avaliações de Desempenho.
• “Se eu pudesse, para o bem da espécie, não permitiria que este funcionário se
reproduzisse.”
• “Ele traz muita alegria para a empresa, quando ele sai da sala.”
• “Se ele fosse mais estúpido, ele teria que ser regado”.
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Dica 9
Incorporando a Auto Avaliação na revisão de desempenho.
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A forma básica de Auto Avaliação faz três perguntas fundamentais, que são:
Você também poderia perguntar: “Qual a sua contribuição para a nossa empresa”
ou “O que você tem realizado, especificamente, para aumentar a receita da em-
presa, diminuir as receitas e economizar tempo?”.
Deixe claro que você deseja sinceridade e exemplos práticos para cada resposta.
Ou: “O que eu posso, como seu gestor, para ajudá-lo em termos de fornecer-lhe
uma melhora de estrutura de trabalho, direção e feedback, que irão contribuir
para construir suas habilidades e fortalecer seu desempenho na empresa?”.
3. “Quais são as suas metas para o próximo período de revisão, e quais são
os resultados mensuráveis que você espera alcançar?”.
Se você está hesitante com a Auto Avaliação, certamente é porque teme que os
seus funcionários vão se classificar com conceitos mais altos do que os supervi-
sores fariam.
Contudo, gestor, lembre-se que a Auto Avaliação é somente uma porta para o
início de discussões acerca da Avaliação de Desempenho.
Você pode dizer, por exemplo: “Leonardo, eu vi que você se avaliou com conceito
cinco na área de comunicação. Por isso, gostaria que você compartilhasse comigo
o motivo de você achar que essa nota está adequada e também como você se
sente em relação à comunicação com seus colegas e supervisores”.
Com uma ferramenta tão simples na mão, você economiza tempo e permite que
seus funcionários se engajem para avaliar sua trajetória na empresa. Além do
mais, todos os envolvidos estão habilitados a assumirem a responsabilidade por
sua própria carreira.
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Entre em Contato
Tire suas dúvidas gratuitamente.
Tentamos ser o mais didáticos possível, mas sabemos que para quem
ainda não utiliza a avaliação de desempenho, pode ser muita informa-
ção ao mesmo tempo.
Por isso estamos a disposição para tirar todas as suas dúvidas sobre
o processo e aplicação da avaliação. Entre em contato conosco.
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