EXP 5855

NULIDAD DE INSCRIPCION DE SINDICATO

COMPETENCIA
SUBDRIRECCION DE REGISTROS GENERALES
DIRECCION DE PRVENCION Y SOLUCION DE CONLFICTOS
GERENCIA REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO DEL GOBIERNO REGIONAL DE
AREQUIPA,
Como Organismo Público es un órgano desconcentrado con dependencia técnica y normativa del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo, y presupuestalmente y administrativamente del Gobierno Regional de Arequipa
comprendiendo el ámbito territorial de la Región de Arequipa; constituyéndose en el ente rector encargado de
observar las políticas socio laborales y promoción del empleo, cuyo personal se encuentra sujeto tanto al régimen de
la actividad pública como al régimen de la actividad privada.
Dentro de las funciones más importantes que cumple ésta Institución, está en la de disponer acciones destinadas a la
política de Prevención y promoción socio laboral en materia de relaciones de trabajo, inspección de higiene y
seguridad ocupacional, remuneraciones y productividad, registros laborales y otros de su competencia, promoviendo y
conduciendo la presentación de servicios con criterio de simplicidad, celeridad y oportunidad, a través de sus
dependencias, de igual forma, le corresponde ejecutar la política del Empleo, Formación Profesional, Bienestar y
Seguridad Social, vigilando el cumplimiento de las normas generales y reglamentarias relativas a dichas materias.
ESTRUCTURA ORGANICA
GERENCIA GENERAL
Prensa
Consejo regional de trabajo
Trabajo infantil
Empleo juvenil
OFICINA DE ADMINISTACION
Personal
Contabilidad
Abastecimiento
presupuesto
SUB GERENCIA DE PREVENCION Y SOLUCION DE CONFLICTOS
Area de inspección de trabajo, seguridad y salud
Área de defensa legal gratuita
Área de negociaciones colectivas y registros generales
Suspensión temporal perfecta de labores
Terminación colectiva de los contratos de trabajo
Impugnación a la modificación colectiva de las jornadas, horarios de trabajo
Negociación colectiva
DIRECCION DE PROMOCION DEL EMPLEO Y CAPACITACION LABORAL
Registros administrativos
Reg modalidades formativas
RENEEIL
REPPCD
Encuesta variación mensual de empleo
SOVIO-servicio de orientación vocacional
ZONAS DESONCENTRADAS
Pedregal
Mollendo
Cámana

La DIRECCIÓN DE PREVENCIÓN Y SOLUCIÓN DE CONFLICTOS, es el Órgano de Línea de la Gerencia

Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Arequipa, el que a su vez es Órgano de Linea que depende de la
 Gerencia General Regional, del Gobierno Regional de Arequipa, conforme a lo establecido en el Artículo 89º de la
Ordenanza Nº 010 AREQUIPA.

¿ QUE FUNCIONES CUMPLE?

Esta Dirección se encarga de coordinar, supervisar y evaluar las actividades técnicas administrativas, así como, aplicar
la Política Nacional y Regional en materia de Inspección del Trabajo, así como en las relaciones colectivas e
individuales de trabajo, promoviendo el diálogo, la conciliación y el arbitraje como medios de solución de los
conflictos que se puedan suscitar en las relaciones laborales de las dependencias a su cargo como son:

 Sub Dirección de Inspección Laboral, Seguridad y Salud en el Trabajo.

 Sub Dirección de Defensa Legal Gratuita.
 Sub Dirección de Negociaciones Colectivas.
 Sub Dirección de Registros Generales.

LABOR QUE DESARROLLA

En Primera Instancia:

Resuelve las solicitudes presentadas sobre:

 Terminación de la Relación Laboral por Causa Objetiva (D.S. 003-97-TR);

 Suspensión Temporal Perfecta de Labores por caso fortuito o fuerza mayor (D.S.003-97-TR, D.S. 001-96-TR);
 Impugnación a la Modificación Colectiva de la Jornada, Horarios de Trabajo y Turnos de trabajo (T.U.O. D.Leg.
854 aprobado por D.S. 007-2002-TR);
 En forma excepcional resuelve también sobre el fondo de los Pliegos de Reclamos, cuando una huelga se prolonga
excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a una empresa o al sector productivo o derive en actos de
violencia o que asuma características graves por su magnitud y consecuencias (T.U.O de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo aprobado por el D.S. 010-2003-TR).
 Inscripción en el Registro Nacional de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de Alimentos (Ley Nº
28051).
 Aprobación de Programas de Reducción de Personal de Empresas del Estado (D.L. 26120).

En Segunda y Última Instancia:

Resuelve los recursos de Apelación planteados en contra de Autos y Resoluciones Sub Directorales expedido sobre:

 Procedimientos de Inspección Laboral, Seguridad y Salud en el Trabajo y otros trámites a cargo de la Sub Dirección
de Inspección Laboral, Seguridad y Salud en el Trabajo y Zonas Desconcentradas de Trabajo de Mollendo, Camaná
y El Pedregal ;
 Procedimientos de Negociación Colectiva a cargo de la Sub Dirección de Negociación Colectiva y Zonas
Desconcentradas de Trabajo de Mollendo, Camaná y El Pedregal ;
 Procedimientos a cargo de la Sub Dirección de Defensa Legal Gratuita y Zonas Desconcentradas de Trabajo de
Mollendo, Camaná y El Pedregal ;
 Procedimientos de la Sub Dirección de Registros Generales y Zonas Desconcentradas.

ANTECEDENTES HISTORICOS
La Dirección de Prevención de Conflictos fue creado en el año 1994, con motivo del Proceso de Reorganización y
Reestructuración, dispuesto mediante la Resolución Suprema Nº 040-94-TR, la dio lugar a la nueva Estructura
Orgánica cuyos Cuadros de Asignación y Nominativo de Personal fueron aprobados por la Resolución Suprema Nº
043-94-TR de 26 de julio de 1994. Como antecedentes previos a su creación, vino funcionando la Sub Dirección
Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Arequipa, organismo que fue instituido en forma paralela a la
creación de la Dirección Regional de Trabajo de Arequipa, que inicialmente tuvo competencia funcional en los
departamentos de Arequipa, Moquegua, Tacna, Puno, Cuzco y Madre de Dios y después con la creación de las Sub
Direcciones de Trabajo del Cuzco y posteriormente de Tacna, al ámbito de su competencia actualmente se concreta a
la Región Arequipa.

SUB DIRECCIÓN DE NEGOCIACIONES COLECTIVAS

BASE LEGAL:
D. S. Nº 010-2003-TR TUO D. LEY 25593


D.S. 011-92-TR REGLAMENTO del D. Ley 25593.



D.S. 013-2006-TR Sustituye artículos del D.S. Nº 011-92-TR que aprobó



el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

Ley 27912 Modifica la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, y levanta


las observaciones formuladas por el Comité de Libertad Sindical de la

OIT.
D.S. Nº 024-2007-TR Sustituyen Art. 62 del Reglamento de la Ley de


Relaciones Colectivas de Trabajo.

Convenio 87 OIT sobre la libertad sindical protección del derecho de


sindicalización.
Convenio 98 OIT derecho de sindicación y negociación colectiva.


Convenio 135 OIT sobre representante de trabajadores.



Convenio 151 OIT Sobre las relaciones de trabajo en la administración



Publica.
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO art. 28.


SECTOR PUBLICO:
D.S. 003-82-PCM Modificado por D.S. 099-84-PCM


D.S. 026-82-JUS


D.S. 063-90-PCM que modifico a los D.S. 003-82-PCM y 026-82-JUS.



D.S. 070-85-PCM Municipalidades y la Negociación.



Ley 27469 Obreros municipales Privados



Ley 27556 Registro Organizaciones sindicales publicas



PROCESALES
D.S. 003-2004-TR Registro de Organizaciones Sindicales Servidores


Públicos
LEY 27444 LEY DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO GENERAL


D.S. 001-93-TR, modificado por D.S. 017-2003-TR



TUPA REGIONAL ORDENANZA REGIONAL Nº 030-AREQUIPA


ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
ETAPA PRELIMINAR

 Dentro de las etapas de la negociación colectiva tenemos, en primer lugar, a la preliminar.

 Ella empieza con la presentación formal de un pliego de reclamos al empleador.
 El pliego deberá contener un proyecto de convención colectiva, en que se formulen todas las
peticiones de los trabajadores sindicalizados. Las peticiones deberán estar relacionadas con las
mejoras remunerativas, condiciones de trabajo, productividad, entre otros aspectos. Asimismo, el
pliego también será puesto en conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
(MTPE).
 En esta etapa no basta con la simple presentación, sino debe contar con el asentimiento del
empleador, el cual será fundamental para iniciar la etapa preliminar en la negociación, en los
parámetros de ponderación y buena fe entre las partes, absteniéndose de toda acción que pueda
resultar lesiva para ambas partes.

ETAPA DE NEGOCIACIÓN O TRATO DIRECTO

 Después de la etapa preliminar, continúa la “negociación directa” o “trato directo”.

 Esta segunda etapa implica que las partes (empleador y trabajador) debidamente representadas
 y constituidas por comisiones de negociación, deberán reunirse las veces que sean necesarias
para lograr todo o parte de las demandas laborales establecidas en el proyecto de convención
colectiva.
 En el trato directo, el empleador deberá brindar la información precisa relacionada con la situación
económica, financiera, social, entre otras, a requerimiento del sindicato, a fin de analizar y
justificar, por lo general, la viabilidad de sus demandas.
 En esta etapa las partes podrán solicitar a la autoridad de Trabajo que se practique la valorización
de sus demandas, considerando la información proporcionada por el empleador, a efectos de
evaluar su capacidad para atender las peticiones hechas por el sindicato.
 Muy independientemente de los avances y logros, en esta etapa se puede dar por concluido la
negociación colectiva, llegando a suscribirse el acta final, que deberá ser puesto de conocimiento
de la autoridad de Trabajo para el registro correspondiente. Asimismo, los logros empezarán a
regir desde la fecha de presentación del pliego de reclamos, es decir, tendrá efectos retroactivos.

ETAPA DE CONCILIACIÓN

 De no prosperar la segunda etapa, una de las partes podrá recurrir al MTPE para solicitar el inicio
de la etapa conciliatoria, de la cual se encargará la Subdirección de Negociaciones Colectivas.
Ella mediará en la solución de los conflictos sociolaborales, asignando un conciliador, que
convocará a las partes a las reuniones que sean necesarias para tal fin.

ETAPA ALTERNA O DE ARBITRAJE

 Por último, de no haber un acuerdo en las etapas precedentes, los trabajadores podrán optar por
huelga o arbitraje, las partes podrán someter el diferendo a arbitraje, para lo cual se requerirá la
aceptación del empleador.
 De conformidad con lo fijado en el D.S. N° 010-2003-TR, las normas procesales serán iguales a
toda forma de arbitraje y se regirán en los principios de oralidad, sencillez, celeridad, inmediación
y lealtad. Debe ser sumamente claro que el laudo es inapelable y tiene carácter imperativo para
las partes.
 Todas estas etapas conllevan a un solo objetivo, la firma del convenio colectivo, que tendrá fuerza
vinculante entre las partes, y que seguirá rigiendo mientras no sea modificada por otra convención
posterior. Así, la convención colectiva es el producto final de la negociación colectiva .
El CONVENIO 87 comprende un preámbulo seguido de 21 artículos divididos en cuatro partes. El
preámbulo incluye la introducción formal del convenio y una declaración de las «consideraciones»
que condujeron a la elaboración del documento. Estas consideraciones hacen referencia a
la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo y la reafirmación de la Declaración de
Filadelfia en lo que respecta a ésta cuestión, entre otros.
La primera parte consta de diez artículos que describen los derechos de los trabajadores y de los
empleadores a unirse a organizaciones de su propia elección sin autorización previa.3
Parte I. Libertad Sindical
[...]
Artículo 2
Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de
constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la
sola condición de observar los estatutos de las mismas.
Artículo 3
1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y
reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su administración y sus
actividades y el de formular su programa de acción.
2. Las autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a
entorpecer su ejercicio legal.
Artículo 4
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolución o suspensión por vía
administrativa.
Artículo 5
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de constituir federaciones y
confederaciones, así como el de afiliarse a las mismas, y toda organización, federación o confederación tiene el
derecho de afiliarse a organizaciones internacionales de trabajadores y de empleadores.
Artículo 6
Las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio se aplican a las federaciones y confederaciones de
organizaciones de trabajadores y de empleadores.
Artículo 7
La adquisición de la personalidad jurídica por las organizaciones de trabajadores y de empleadores, sus
federaciones y confederaciones no puede estar sujeta a condiciones cuya naturaleza limite la aplicación de las
disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio
Artículo 8
1. Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente Convenio, los trabajadores, los empleadores y
sus organizaciones respectivas están obligados, lo mismo que las demás personas o las colectividades
organizadas, a respetar la legalidad.
2. La legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías previstas
por el presente Convenio.
Artículo 9
1. La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se aplicarán a las fuerzas armadas y a la policía
las garantías previstas por el presente Convenio.
2. De conformidad con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la Constitución de la
Organización Internacional del Trabajo, no deberá considerarse que la ratificación de este Convenio por un
Miembro menoscaba en modo alguno las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes que concedan
a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía garantías prescritas por el presente Convenio.
Artículo 10
En el presente Convenio, el término organización significa toda organización de trabajadores o de empleadores
que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores.
Convenio n.° 87
La segunda parte establece que todos los miembros de la OIT que ratifcaron el convenio se
comprometen a «adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los
trabajadores y a los empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación».4 Posteriormente se
amplió el contenido de esta frase en el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva de 1949.
La tercera parte se refiere a cuestiones técnicas relacionadas con el convenio. Delinea la aplicación
del convenio en los «territorios no metropolitanos». También establece los procedimientos para
ratificar o denunciar, total o parcialmente, el convenio por parte de los territorios no metropolitanos.5
En la cuarta parte se describe los procedimientos de ratificación del convenio, el plazo de entrada en
vigor, la vigencia mínima de diez años, así como el procedimiento para denunciar el convenio.6

Perú 2 de marzo de 1960

Hasta 2016, el convenio ha sido ratificado por 153 de los 187 Estados miembros de la OIT:

CONVENIO N° 87 OIT CONVENIO RELATIVO A LA LIBERTAD SINDICAL Y A LA PROTECCIÓN DEL DERECHO DE

SINDICACIÓN Para el Perú: Aprobado por Resolución Legislativa N° 13281 el 9 de diciembre de 1959.
Instrumento de ratificación depositado el 2 de marzo de 1960. Fecha de entrada en vigencia para el Perú
el 2 de marzo de 1961.
PREÁMBULO
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo: Convocada en San Francisco por el
Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 17
junio 1948 en su trigésima primera reunión;
Después de haber decidido adoptar, en forma de convenio, diversas proposiciones relativas a la libertad
sindical y a la protección del derecho de sindicación, cuestión que constituye el séptimo punto del orden
del día de la reunión; Considerando que el preámbulo de la Constitución de la Organización Internacional
del Trabajo enuncia, entre los medios susceptibles de mejorar las condiciones de trabajo y de garantizar la
paz, “la afirmación del principio de la libertad de asociación sindical”;
Considerando que la Declaración de Filadelfia proclamó nuevamente que “la libertad de expresión y de
asociación son esenciales para el progreso constante” ;
Considerando que la Conferencia Internacional del Trabajo, en su trigésima reunión, adoptó por
unanimidad los principios que deben servir de base a la reglamentación internacional, y Considerando
que la Asamblea General de las Naciones Unidas, en su segundo período de sesiones, hizo suyos estos
principios y solicitó de la Organización Internacional del Trabajo la continuación de todos sus esfuerzos a
fin de hacer posible la adopción de uno o varios convenios internacionales, adopta, con fecha nueve de
julio de mil novecientos cuarenta y ocho, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio
sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948:
 C098 - Convenio sobre el derecho de
sindicación y de negociación
colectiva, 1949 (núm. 98)
Convenio relativo a la aplicación de los principios
del derecho de sindicación y de negociación
colectiva (Entrada en vigor: 18 julio 1951)Adopción:
Ginebra, 32ª reunión CIT (01 julio 1949) - Estatus: Instrumento
actualizado (Convenios Fundamentales).El Convenio puede ser
denunciado: 18 julio 2021 - 18 julio 2022

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Preámbulo

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha

ciudad el 8 junio 1949 en su trigésima segunda reunión;

Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la aplicación de los principios del derecho de

sindicación y de negociación colectiva, cuestión que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y

Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio internacional,

adopta, con fecha primero de julio de mil novecientos cuarenta y nueve, el siguiente Convenio, que podrá ser citado

como el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949:

Artículo 1

 1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar

la libertad sindical en relación con su empleo.

 2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto:
  (a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser

miembro de un sindicato;

 (b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su

participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador,

durante las horas de trabajo.

Artículo 2

 1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de

injerencia de unas respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su

constitución, funcionamiento o administración.

 2. Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmente, las medidas que tiendan a

fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de

empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar

estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores.

Artículo 3

Deberán crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para garantizar el

respeto al derecho de sindicación definido en los artículos precedentes.

Artículo 4

Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y

fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de

trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de

reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.

Artículo 5

 1. La legislación nacional deberá determinar el alcance de las garantías previstas en el presente Convenio en lo que se

refiere a su aplicación a las fuerzas armadas y a la policía.

 2. De acuerdo con los principios establecidos en el párrafo 8 del artículo 19 de la Constitución de la Organización

Internacional del Trabajo, la ratificación de este Convenio por un Miembro no podrá considerarse que menoscaba en

modo alguno las leyes, sentencias, costumbres o acuerdos ya existentes, que concedan a los miembros de las fuerzas

armadas y de la policía las garantías prescritas en este Convenio.

Artículo 6

El presente Convenio no trata de la situación de los funcionarios públicos en la administración del Estado y no deberá

interpretarse, en modo alguno, en menoscabo de sus derechos o de su estatuto.

 Artículo 7

Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su registro, al Director General de la Oficina

Internacional del Trabajo.

Artículo 8

 1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional del Trabajo cuyas

ratificaciones haya registrado el Director General.

 2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros hayan sido registradas

por el Director General.

 3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses después de la fecha en que

haya sido registrada su ratificación.

Artículo 9

 1. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, de acuerdo con el párrafo

2 del artículo 35 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, deberán indicar:

 (a) los territorios respecto de los cuales el Miembro interesado se obliga a que las disposiciones del Convenio sean

aplicadas sin modificaciones;

 (b) los territorios respecto de los cuales se obliga a que las disposiciones del Convenio sean aplicadas con

modificaciones, junto con los detalles de dichas modificaciones;

 (c) los territorios respecto de los cuales es inaplicable el Convenio y los motivos por los cuales es inaplicable;

 (d) los territorios respecto de los cuales reserva su decisión en espera de un examen más detenido de su situación.

 2. Las obligaciones a que se refieren los apartados a) y b) del párrafo 1 de este artículo se considerarán parte integrante

de la ratificación y producirán sus mismos efectos.

 3. Todo Miembro podrá renunciar, total o parcialmente, por medio de una nueva declaración, a cualquier reserva

formulada en su primera declaración en virtud de los apartados b), c) o d) del párrafo 1 de este artículo.

 4. Durante los períodos en que este Convenio pueda ser denunciado de conformidad con las disposiciones del artículo

11, todo Miembro podrá comunicar al Director General una declaración por la que modifique, en cualquier otro

respecto, los términos de cualquier declaración anterior y en la que indique la situación en territorios determinados.

Artículo 10

 1. Las declaraciones comunicadas al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, de conformidad con los

párrafos 4 y 5 del artículo 35 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, deberán indicar si las

disposiciones del Convenio serán aplicadas en el territorio interesado con modificaciones o sin ellas; cuando la
 declaración indique que las disposiciones del Convenio serán aplicadas con modificaciones, deberá especificar en qué

consisten dichas modificaciones.

 2. El Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrán renunciar, total o parcialmente, por

medio de una declaración ulterior, al derecho a invocar una modificación indicada en cualquier otra declaración

anterior.

 3. Durante los períodos en que este Convenio puede ser denunciado de conformidad con las disposiciones del artículo

11, el Miembro, los Miembros o la autoridad internacional interesados podrán comunicar al Director General una

declaración por la que modifiquen, en cualquier otro respecto, los términos de cualquier declaración anterior y en la

que indiquen la situación en lo que se refiere a la aplicación del Convenio.

Artículo 11

 1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un período de diez años, a

partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su registro, al

Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha

en que se haya registrado.

 2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año después de la expiración del período de

diez años mencionado en el párrafo precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en este artículo quedará

obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar este Convenio a la expiración de cada

período de diez años, en las condiciones previstas en este artículo.

Artículo 12

 1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los Miembros de la Organización

Internacional del Trabajo el registro de cuantas ratificaciones, declaraciones y denuncias le comuniquen los Miembros

de la Organización.

 2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación que le haya sido comunicada, el

Director General llamará la atención de los Miembros de la Organización sobre la fecha en que entrará en vigor el

presente Convenio.

Artículo 13

El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario General de las Naciones Unidas, a

los efectos del registro y de conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una información

completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya registrado de acuerdo con los

artículos precedentes.
 Artículo 14

Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo presentará a la

Conferencia General una memoria sobre la aplicación del Convenio y considerará la conveniencia de incluir en el orden

del día de la Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.

Artículo 15

 1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión total o parcial del presente, y a

menos que el nuevo convenio contenga disposiciones en contrario:

 (a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la denuncia inmediata de este

Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el artículo 11, siempre que el nuevo convenio revisor haya

entrado en vigor;

 (b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente Convenio cesará de estar

abierto a la ratificación por los Miembros.

 2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales, para las Miembros que lo hayan

ratificado y no ratifiquen el convenio reviso

 NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO
LEY Nº 29497
TÍTULO PRELIMINAR
ARTÍCULO I.- PRINCIPIOS DEL PROCESO LABORAL
El proceso laboral se inspira, entre otros, en los principios de inmediación, oralidad,
concentración, celeridad, economía procesal y veracidad.

ARTÍCULO II.- ÁMBITO DE LA JUSTICIA LABORAL

Corresponde a la justicia laboral resolver los conflictos jurídicos que se originan con ocasión de
las prestaciones de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral, formativa,
cooperativista o administrativa; están excluidas las prestaciones de servicios de carácter civil,
salvo que la demanda se sustente en el encubrimiento de relaciones de trabajo. Tales conflictos
jurídicos pueden ser individuales, plurales o colectivos, y estar referidos a aspectos sustanciales
o conexos, incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios.

ARTÍCULO III.- FUNDAMENTOS DEL PROCESO LABORAL

En todo proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad entre las partes afecte el
desarrollo o resultado del proceso, para cuyo efecto procuran alcanzar la igualdad real de las
partes, privilegian el fondo sobre la forma, interpretan los requisitos y presupuestos procesales
en sentido favorable a la continuidad del proceso, observan el debido proceso, la tutela
jurisdiccional y el principio de razonabilidad. En particular, acentúan estos deberes frente a la
madre gestante, el menor de edad y la persona con discapacidad.
Los jueces laborales tienen un rol protagónico en el desarrollo e impulso del proceso. Impiden y
sancionan la inconducta contraria a los deberes de veracidad, probidad, lealtad y buena fe de las
partes, sus representantes, sus abogados y terceros. El proceso laboral es gratuito para el
prestador de servicios, en todas las instancias, cuando el monto total de las pretensiones
reclamadas no supere las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP).

ARTÍCULO IV.- INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LAS NORMAS EN LA RESOLUCIÓN

DE LOS CONFLICTOS DE LA JUSTICIA LABORAL
Los jueces laborales, bajo responsabilidad, imparten justicia con arreglo a la Constitución Política
del Perú, los tratados internacionales de derechos humanos y la ley. Interpretan y aplican toda
norma jurídica, incluyendo los convenios colectivos, según los principios y preceptos
constitucionales, así como los precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional y de la Corte
Suprema de Justicia de la República.

CAPÍTULO I
COMPETENCIA
ARTÍCULO 1.- COMPETENCIA POR MATERIA DE LOS JUZGADOS DE PAZ LETRADOS
LABORAL
Los juzgados de paz letrados laborales conocen de los siguientes procesos:
1. En proceso abreviado laboral, las pretensiones referidas al cumplimiento de obligaciones de
dar no superiores a cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal (URP) originadas con
ocasión de la prestación personal de servicios de naturaleza laboral, formativa o cooperativista,
referidas a aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la prestación
efectiva de los servicios.
2. Los procesos con título ejecutivo cuando la cuantía no supere las cincuenta (50) Unidades de
Referencia Procesal (URP); salvo tratándose de la cobranza de aportes previsionales del
Sistema Privado de Pensiones retenidos por el empleador, en cuyo caso son competentes con
prescindencia de la cuantía.
3. Los asuntos no contenciosos, sin importar la cuantía.

ARTÍCULO 2.- COMPETENCIA POR MATERIA DE LOS JUZGADOS ESPECIALIZADOS DE

TRABAJO
Los juzgados especializados de trabajo conocen de los siguientes procesos:
1. En proceso ordinario laboral, todas las pretensiones relativas a la protección de derechos
individuales, plurales o colectivos, originadas con ocasión de la prestación personal de servicios
de naturaleza laboral, formativa o cooperativista, referidas a aspectos sustanciales o conexos,
incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios.
Se consideran incluidas en dicha competencia, sin ser exclusivas, las pretensiones relacionadas
a los siguientes:
a) El nacimiento, desarrollo y extinción de la prestación personal de servicios; así como a
los correspondientes actos jurídicos.
b) La responsabilidad por daño patrimonial o extramatrimonial, incurrida por cualquiera de
las partes involucradas en la prestación personal de servicios, o terceros en cuyo favor se
presta o prestó el servicio.
c) Los actos de discriminación en el acceso, ejecución y extinción de la relación laboral.
d) El cese de los actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de acoso moral y
hostigamiento sexual, conforme a la ley de la materia.
e) Las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo.
f) La impugnación de los reglamentos internos de trabajo.
g) Los conflictos vinculados a una organización sindical y entre organizaciones sindicales,
incluida su disolución.
h) El cumplimiento de obligaciones generadas o contraídas con ocasión de la prestación
personal de servicios exigibles a institutos, fondos, cajas u otros.
i) El cumplimiento de las prestaciones de salud y pensiones de invalidez, a favor de los
asegurados o los beneficiarios, exigibles al empleador, a las entidades prestadoras de
salud o a las aseguradoras.
j) El Sistema Privado de Pensiones.
k) La nulidad de cosa juzgada fraudulenta laboral; y
l) aquellas materias que, a criterio del juez, en función de su especial naturaleza, deban
ser ventiladas en el proceso ordinario laboral. Conoce las pretensiones referidas al
cumplimiento de obligaciones de dar superiores a cincuenta (50) Unidades de Referencia
Procesal (URP).
2. En proceso abreviado laboral, de la reposición cuando ésta se plantea como pretensión
principal única.
3. En proceso abreviado laboral, las pretensiones relativas a la vulneración de la libertad
sindical.
4. En proceso contencioso administrativo conforme a la ley de la materia, las pretensiones
originadas en las prestaciones de servicios de carácter personal, de naturaleza laboral,
administrativa o de seguridad social, de derecho público; así como las impugnaciones contra
actuaciones de la autoridad administrativa de trabajo.
5. Los procesos con título ejecutivo cuando la cuantía supere las cincuenta (50) Unidades de
Referencia Procesal (URP).

ARTÍCULO 3.- COMPETENCIA POR MATERIA DE LAS SALAS LABORALES SUPERIOR

Las salas laborales
de las cortes superiores tienen competencia, en primera instancia, en las materias siguientes:
1. Proceso de acción popular en materia laboral, a ser tramitado conforme a la ley que
regula los procesos constitucionales.
2. Anulación de laudo arbitral que resuelve un conflicto jurídico de naturaleza laboral, a
ser tramitada conforme a la ley de arbitraje.
3. Impugnación de laudos arbitrales derivados de una negociación colectiva, a ser
tramitada conforme al procedimiento establecido en la presente Ley.
4. Contienda de competencia promovida entre juzgados de trabajo y entre éstos y otros
juzgados de distinta especialidad del mismo distrito judicial.
5. Conflictos de autoridad entre los juzgados de trabajo y autoridades administrativas en
los casos previstos por la ley.
6. Las demás que señale la ley.

ARTÍCULO 4.- COMPETENCIA POR FUNCIÓN

4.1 La Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la República
es competente para conocer de los siguientes recursos:
a) Del recurso de casación;
b) del recurso de apelación de las resoluciones pronunciadas por las salas laborales en
primera instancia; y
c) del recurso de queja por denegatoria del recurso de apelación o por haber sido
concedido en efecto distinto al establecido en la ley.
4.2 Las salas laborales de las cortes superiores son competentes para conocer de los siguientes
recursos:
a) Del recurso de apelación contra las resoluciones expedidas por los juzgados laborales;
y
b) del recurso de queja por denegatoria del recurso de apelación o por haber sido
concedido en efecto distinto al establecido en la ley.
4.3 Los juzgados especializados de trabajo son competentes para conocer de los siguientes
recursos:
a) Del recurso de apelación contra las resoluciones expedidas por los juzgados de paz
letrados en materia laboral; y
b) del recurso de queja por denegatoria del recurso de apelación o por haber sido
concedido en efecto distinto al establecido en la ley.

ARTÍCULO 5.- DETERMINACIÓN DE LA CUANTÍA

La cuantía está determinada por la suma de todos los extremos contenidos en la
demanda, tal como hayan sido liquidados por el demandante.
Los intereses, las costas, los costos y los conceptos que se devenguen con posterioridad
a la fecha de interposición de la demanda no se consideran en la determinación de la
cuantía.

ARTÍCULO 6.- COMPETENCIA POR TERRITORIO

A elección del demandante es competente el juez del lugar del domicilio principal del demandado
o el del último lugar donde se prestaron los servicios.
Si la demanda está dirigida contra quien prestó los servicios, sólo es competente el juez del
domicilio de éste.
En la impugnación de laudos arbitrales derivados de una negociación colectiva es competente la
sala laboral del lugar donde se expidió el laudo.
La competencia por razón de territorio sólo puede ser prorrogada cuando resulta a favor del
prestador de servicios.

Artículo 20.- Caso especial de procedencia

En el caso de pretensiones referidas a la prestación personal de servicios, de naturaleza laboral o
administrativa de derecho público, no es exigible el agotamiento de la vía administrativa establecida
según la legislación general del procedimiento administrativo, salvo que en el correspondiente régimen se
haya establecido un procedimiento previo ante un órgano o tribunal específico, en cuyo caso debe
recurrirse ante ellos antes de acudir al proceso contencioso administrativo.

Artículo 55.- Medida especial de reposición provisional

El juez puede dictar, entre otras medidas cautelares, fuera o dentro del proceso, una medida de
reposición provisional, cumplidos los requisitos ordinarios. Sin embargo, también puede dictarla si el
demandante cumple los siguientes requisitos: a) Haber sido al momento del despido dirigente sindical,
menor de edad, madre gestante o persona con discapacidad; b) estar gestionando la conformación de
una organización sindical; y c) el fundamento de la demanda es verosímil. Si la sentencia firme declara
fundada la demanda, se conservan los efectos de la medida de reposición, considerándose ejecutada la
sentencia.

Artículo 56.- Asignación provisional

De modo especial, en los procesos en los que se pretende la reposición, el juez puede disponer la entrega
de una asignación provisional mensual cuyo monto es fijado por el juez y el cual no puede exceder de la
última remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador, con cargo a la Compensación por
Tiempo de Servicios (CTS). Si la sentencia firme ordena la reposición, el empleador restituye el depósito
más sus intereses y, en caso de ordenarse el pago de remuneraciones devengadas, se deduce la
asignación percibida.