Ciencias de La Conducta 1996-Vol-11-Iss1

CIENCIAS DE LA
CONDUCTA
Vol. 11 Wm. 1 1996
Tema Especial
La Psicologia
Industrial-Organizacional
en Puerto Rico
CIENCIAS DE LA
CONDUCTA
I Vol. 11 Ndm. 1 1996 I
Centro Caribeiio de Estudios

Postgraduados
Apartado 9023711
Old San Juan Station
San Juan, Puerto Rico. 00902-3711
CONTENIDO
Vol. 11, No. 1, 1996
Mensaje del Presidente V
Mensaje de los Editores Invitados

Centro Caribetio de Estudios
Postgraduados VII
La FusiOn y sus Efectos en los Estresores Organizacionales.

Jaime E. Solla Ortiz
Carlos Andijjar Rojas
Victor Alvarez 1
ConstrucciOn y Validacisin de una Prueba de Actitudes hacia

Compatieros de Trabajo con el VIH-SIDA
Emesto Rosario Hernández
Carlos Andtljar Rojas
José Sanchez Figueroa 27
Perfil del Agotamiento Ffsico y Emocional en Profesionales de

la Enfermerfa Expuestos a Altos Niveles de Estrés.
Myrta E. Rivera Rosario
Salvador Santiago NegrOn
Miguel E. Martinez Lugo 47
Nuevas Tendencias en la SelecciOn de Recursos Humanos en

Puerto Rico.
Carlos Andujar Rojas 69
La Importancia de la MediciOn de las Actitudes en la

SelecciOn de Personal: Un Estudio Exploratorio.
Miguel E. Martinez Lugo 83
111
MENSAJE DEL PRESIDENTE
En esta ediciOn de la revista Cienclas de la Conducta intentamos
of recer al lector una visiOn particular de la labor que realizan algunos
Psic6logos lndustriales/Organizacionales en el Ambito puertorriquerio, para
construir una ciencia del comportamiento que responda a la diversidad
cultural de nuestro ambiente. No hay duda de que la Psicologfa Industrial/
Organizacional ocupa un lugar de suma importancia en el firmamento de
nuestra profesi6n.
Cada dfa es más palpable la necesidad de incluir en los currfculos
de Psicologfa Clfnica las 9randes aportaciones que tiene esta rama del
saber. Areas como la administraciOn de recursos humanos, el manejo del
estrés y la mediciOn de destrezas especfficas en el Ambito de trabajo, en-
tre otras, hacen de la Psicologfa lndustrial/Organizacional una de las ramas
de la Psicologfa de mayor importancia del mundo modemo.
La vieja concepciOn de que la Psicologfa Industrial/Organizacional
es la "hija bastarda" de los campos del saber en nuestra profesi6n, es ya
un prejuicio que debe descartarse para siempre. A nuestro modo de verb,
sin la Psicolog fa Industrial/Organizacional el avance de las demds areas
del saber de nuestra profesiOn, estarfa trunca. Esperamos que con este
nOmero podamos iniciar un diAlogo perenne de cOmo incorporar lo mejor
de la Psicologfa Industrial/Organizacional al protagonismo de la Psicologfa
como ciencia dine en la formaciOn de nuestra civilizaciOn hispana del
siglo XXI.
Salvador Santiago-Negr6n, Ph.D, MPH, ABAP
V
Mensaje de los Editores Invitados
Un cordial saludo a los lectores de la Revista Ciencias de la
Conducta. Tenemos el honor de presentarles el ntimero especial Psicologfa
del Trabajo en Puerto Rico. El mismo tiene el prop6sito de recopilar una
serie de trabajos que reflejan aspectos de actualidad en la psicologfa in-
dustrial organizacional.
El mundo laboral se enfrenta a cambios que estan impactando de
manera significativa el c6mo hacer las cosas en el contexto del trabajo.
Un ejemplo de ello son las fusiones entre organizaciones, las cuales se
han convertido en una practica cada dfa más con:in a nivel empresarial.
Estas impactan el comportamiento de los trabajadores a diferentes niveles.
SoIla, And(ijar y Alvarez en su artfculo, auscultan dicho impacto,
especialmente las consecuencias que la fusi6n genera en tarminos de
estrés organizacional.
Desde hace poco más de una década, el Sfndrome de
Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA) se ha convertido en uno de los
elementos de mayor preocupaciOn en nuestra sociedad y por ende dentro
de nuestras organizaciones. La carencia de instrumentos que midan las
actitudes que se poseen hacia los empleados diagnosticados como
seropositivos o con SIDA ha Ilevado a Rosario, Andajar y Sanchez a
desarrollar una escala que satisfaga dicha necesidad.
El agotamiento ffsico y emocional impacta un grupo grande de
nuestra fuerza laboral, especialmente a aquellos que son los proveedores
de servicios de salud en nuestro pafs. Rivera, Santiago y Martinez auscultan
dicho fenOmeno en una muestra de personal de enfermerfa y proveen
informaci6n referente a las caracterfsticas psicométricas del instrumento
mayormente utilizado en su medician.
La selecciOn del recurso humano es un reto que el mundo del
trabajo tiene que enfrentar cara a la globalizaciOn del mercado. Es de vital
importancia conocer los instrumentos de cernimiento que con mayor
frecuencia se utilizan en las organizaciones en Puerto Rico. En su artfculo,
Andlijar Rojas presenta los mismos y resume algunos de las investigaciones
referente a éstos que se han realizado tanto en Puerto Rico como en el
extranjero. Por ültimo, Martinez Lugo presenta en su artfculo un estudio
exploratorio en torno a la mediciOn de las actitudes en el proceso de
selecci6n de personal. Tanto Martinez Lugo comoAndujar Rojas presentan
alternativas futuras que la psicologfa industrial organizacional debe
plantearse y evaluar para mejorar con ello la selecciOn del recurso humano
en las empresas de hoy y del futuro.
Esperamos que este namero abone al fortalecimiento del
conocimiento que se posee referente a la practica de la psicologfa indus-
trial organizacional en Puerto Rico. Entendemos la necesidad existente
de mayor trabajo investigativo en nuestra disciplina y de esfuerzos dirigidos
a desarrollar modelos particulares que respondan a nuestra idiosincracia
como pueblo. La disciplina es joven y queda mucho por realizar, el reto es
nuestro.
Carlos A. AndOjar Rojas, Ph.D.

Miguel E. Martinez Lugo, Ph.D.
VII
La fusiOn y sus efectos en los estresores
organizacionales
Jaime E. Solla , Ph.D.

Carlos A. AnclOjar, Ph.D.
Victor Alvarez, Ph.D. 1
CENTRO CARIBENO DE ESTUDIOS

POSTGRADUADOS
l Para comunicarse con los autores, favor de escribir al Centro Caribefio

de Estudios Postgraduados, P.O. Box 9023711, EstaciOn Viejo San Juan,
San Juan, Puerto Rico, 00902-3711
greCtO6Ze X46i46ft
Abstract
The present study has the main purpose to examine possible dif-
ferences in the means of 16 organizational stressors, and one subscale
that measures external stressors on two samples from different compa-
nies; one of them was already exposed to a merge, and another was not
exposed to any type of merge. The sample was composed of 150 medical
representatives from two companies. 75 were taken from each company.
50% belonged to the merge company and the other belonged to a com-
pany that was not merged .73% were males and 27% were females. The
mean age of the sample was 38. They have been working for the company
a range from 6 to 8 years. Another purpose of the study was to examine if
exist significant differences in the average of the stressors for age, gender,
and years working for the company. The Job Stress Environmental Stress
Scale, developed by AndiJjar, Alvarez and Quintero (1994) was used as a
measure for stressors. This scale measures 16 organizational stressors,
and contains one sub scale that measures external stressors such as traf-
fic, crime, and living with controlled access.
The results showded that no significant differences were found in
the means of the 17 stressors by gender. A correlation analysis demostrated
a negative and significant association between the age of the participants
and the subscale of (r=-.18, g<.05). Other negative and significant correla-
tions were found between year of working for the company and control
subscale (r=-.19, g(.05), and interpersonal relations (r=-.16, p<.05).
The student t test for independent groups found significant differ-
ences between the averages of the two groups in the Physical Environ-
ment, (I =-3.13, 12<.05), Support from Husband/Wife, Friends and Rela-
tives (1 =-4.39, 2<.001), Supervisor Support (t =-4.09, j2<.001), Role Con-
flict (1=-2.24, 2<.03), Control U =-1.96, j2<.05), Other Stressful Situations (I
=-2.63, 2<.009), Responsability for People (1 =-2.92,12<.004), and Technol-
ogy (1 =-3.82, p<001),sub scales.
Another important finding was that the means of the subscales of
the non merged group were higher in almost all the subscales. The au-
thors justified this finding in terms that other variables exist and they tend
to affect the results from the study, because they could not be controlled
(Solla, 1995). There are many reestructuring changes in the organiza-
tions, changes in benefits, management styles, and social and economics
factors (Section 936) that could alter the findings of this study.
3
&tato eatigerw De &taloa (TootgtauccZoo
Los continuos cambios socio-econemicos en el mercado mundial
han fomentado que muchas organizaciones hayan disefiado nuevas
estrategias corporativas, estructuras operacionales y precticas
administrativas más dinernicas e innovadoras. Todo indica que las
organizaciones multinacionales tendren que participar más activamente
en la economia mundial para poder mantener su liderazgo en un mercado
cambiante y competitivo. Muchas organizaciones esten reestructurando
sus operaciones y focalizando sus negocios hacia la globalizaciOn total
como una medida progresista para ampliar su participaciOn en el mercado
e incrementar sus ingresos.
La nueva tendencia es que las relaciones econennicas sean cada
vez más entre bloques negociadores que entre parses. Por lo tanto, las
relaciones serer) dirigidas mediante acuerdos bilaterales y trilaterales
(Tratado de Libre Comercio entre los Estados Unidos, Mejico y Canada),
tanto en lo relativo a la inversiOn corno al comercio (Drucker, 1990). Todo
este movimiento trae como resultado el surgimiento de un nuevo fenenneno
empresarial.
Una de las estrateglas para desarrollar mejores niveles de
competitividad que ha tornado mayor popularidad en los 6ltimos atios es la
fusi6n de las ernpresas. De acuerdo a Mace (1962), la fusiOn es un proceso
en el cual una organizaciOn poderosa en capital adquiere todos los bienes
y servicios de otra empresa. Este es un proceso mayorrnente de carecter
financiero y toma rnuy poco en consideraciOn el aspecto humano, al menos
en su etapa inicial, (Boland, 1970).
La década de 1980 ha registrado la mayor cantidad de fusiones y
adquisiciones en el mercado mundial. Esto ha marcado un record en la
historia que ha sobrepasado el gran movimiento de conglomerados indus-
triales de la decada de 1960 (Morgan, 1988; Hughes, 1989). En los Estados
Unidos de Nortearnerica se estirna que aproximadamente una cuarta parte
de la fuerza laboral se ha afectado por esta nueva prectica o tenerse en el
mercado, (Harrigan, 1988). En Puerto Rico, a diferencia de los Estados
Unidos y otros parses europeos, no se han realizado investigaciones de
las fusiones entre organizaciones y los efectos que las mismas tienen en
los empleados en lo concerniente a los niveles de estrés. No obstante, el
proceso de fusionar empresas de la Industrie farrnaceutica resulta ser uno
de los cambios más recientes a nivel mundial. Dicho cambio mantiene a la
expectaciOn en Puerto Rico a este sector suya capacidad para competir a
nivel global es más difIcil cada dia.
SoIla (1994), realize) un estudio piloto sobre el proceso de fusiOn y
sus efectos en los empleados en lo concerniente a los niveles de estrés en
dos grupos organizacionales de representante medicos, como requisito
4
gleam De c%ei4541
organizacional del Centro Caribeho de Estudios Postgraduados, San Juan,
Puerto Rico. Los representantes de una de las organizaciones estaban
experimentando el proceso de una fusiOn, mientras que el otro grupo no
habla experimentado dicho proceso. La muestra estaba compuesta por 60
representantes medicos seleccionados aleatoriamente, 30 por cada grupo.
Se utiliz6 el andlisis estadistico de la prueba y la correlaciOn multiple para
el andlisis estadistico de las hipOtesis. La variable dependiente se consider6
los niveles de estrés medidos por 17 variables de la Escala de Estrés
Laboral (Andüjar, Quintero y Alvarez, 1994) y cOrno independiente el proceso
de fusiOn, edad, genero, y ahos de servicio. El promedio de edad para los
participantes fue de 36 ahos, donde el 48% fueron hombres y el restante
52% fueron mujeres. Los atios de servicio fluctuaron entre ocho (8) y diez
(10) ahos. Se administr6 la Escala de Estrés Laboral (EEL) desarrollada
por los psicOlogos AndtAar, Quintero y Alvarez (1994) del Instituto de
Investigacios entre ambos grupos de representantes medicos en el nivel
de estrés tornado en consideraciOn la variable fusiOn organizacional. Los
hallazgos indican que los hombres tendieron a desarrollar mayor estrés
que las mujeres tanto en el grupo experimental como en el de control.
Obtuvieron un promedio de 196, muy superior a la de las mujeres que fue
137. La desviaciOn estándar fue de 43 para los hombres y 29 para las
mujeres. Los resultados en los andlisis estadisticos demuestran un efecto
significativo (p = .05) en los promedios de las puntuaciones de estrés y
sIntomas por genera.
El prornedio para la variable percepciOn del estrés laboral fue
mayor o mds alta en los hombres que en las mujeres (hombres M = 410 y
liT = 73) versus mujeres, M = 304 y QI= 62).
Los hallazgos en relaciOn a la fusiOn organizacional y niveles de
estrés indican que el grupo fusionado gener6 más estrés que el grupo no
fusionado. En los factores de estrés el promedio fue 177 y la desviaci6n
estándar de 53 para el grupo fusionado y M = 154, a = 37 para el no
fusionado. La percepciOn del estrés laboral del grupo fusionadol (M = 391,
DT = 87) fue significativo versus el grupo no fusionado (M = 320, Da = 68).
Los resultados indicaron diferencias significativas = .001) entre
edad y nivel del estrés. También se evidenci6 un efecto significativo (p =
.001) entre ahos de servicio y niveles de estrés. Los hallazgos obtenidos
son consistentes con lo informado por otros estudios empiricos, en los
cuales los niveles de estrés aumentan significativamente durante el proceso
de fusiOn versus no fusiOn (Schweiger y Denisi, 1991). La diferencia más
significativa observada fue en la variable genera = .004) y los niveles de
estrés (12 = .002) donde los hombres indicaron mayores niveles de estrés
tanto os. Ivancevich y Matteson (1990), en el proceso de fusiOn los
5
&Attu) avaSelie e &haw (Tootgtaztuizoi
empleados de edad media (40 anos o más) y mayor arms de servicio,
tienden a generar más estrés por el miedo e inseguridad de poder retener
el empleo.
A diferencia de las fusiones de la década de 1980, el propOsito de
las de 1990 no es para aumentar las ganancias rapidamente, sino maximizar
los beneficios a los accionistas y crear una companfa con más valor. Por lo
general estas fusiones tienen como resultado cambios de actitudes,
aumento en los nivales de estrés e inestabilidad. Estas reacciones se
manifiestan en conductas de agresividad o sintomatologla de ansiedad
(Riggs, 1972).
Algunas de las fusiones más importantes que han sucedido en la
industria farmacéutica puertorriqueña en la década de 1990 son;1995 Bristol
Myers-Squibb, Roche Holding Ltd-Syntex, Smithkline Beechman-Diversi-
fied Pharmaceutical Services, Inc.; Sandoz Ltd.-Gerber Products, Lf Sanofi
S.A.-Sterling Withrop, Inc. propiedad de Eastman Kodak, Co., Eli Lilly and
Co. - PCS Health System, Inc., propiedad de McKesson Corp, American
Home Products Corp. - American Cyanamid Co. y Johnson & Johnson -
Neutrogena2.
Como resultado de las fusiones las empresas han incrementado
sus ganancias y reducido costos, pero existen unas consecuencias
adversas que se reflejan en problemas de moral, falta de satisfacciOn en el
trabajo o altos niveles de estr6s, absentismo, alto grado de rotaciOn y
accidentes en el trabajo (Meeks, 1977; Altendort, 1986, Sinetar, 1981).
En el proceso de fusiOn la cultura y el comportamiento
organizacional tienen un efecto significativo en los empleados, Kitching
(1967). La cultura organizacional es el producto de todas las caracteristicas
de la organizaciOn: Su gente, sus éxitos y sus fracasos. La cultura de la
organizaciOn refleja el pasado y conforma el futuro. Cada patr6n es Onico.
En la fusiOn se pueden encontrar similitudes entre las partes de la
organizaciOn, sin embargo, cada organizaciOn como un todo tiene una
cultura Onica.
En casi todas las organizaciones existen valores y creencias que
forman parte de la cultura organizacional; las cuales se ven afectadas por
las fusiones. Las organizaciones difieren no sOlo en estructura
organizacional, sino también de cambio en las actitudes y conducta que
se reflejan en los empleados como resultado de las fusiones, McGroth
Fuente: InformaciOn suministrada por la Industria

Farmacéutica de Puerto Rico
6
&lecke ‘tteiZtv
se reflejan en los empleados como resultado de las fusiones, McGroth
(1976). La interacci6n de personas, estructuras, polfticas y metas que se
generan en la nueva organizaciOn como resultado de una fusiOn pueden
crear niveles de estrés significativos entre los empleados. Como tambiOn
el clima organizacional que designa las caracterfsticas que distinguen a
una organizaciOn de otra, (Gibson, Ivancevich y Matteson, 1980), es el
sentir o el carácter de una organizaciOn. La personalidad o clima parece
afectar la conducta de los individuos y grupos y también la forma en que
las organizaciones act6an entre sf.
La efectividad en el proceso y manejo de los cambios dentro de
las organizaciones depende en gran medida de la cooperaciOn y aceptaciOn
de los empleados. Los empleanueva organizaciOn y entonces usar cualquier
medio disponible para estar seguros que no tendrán éxito. Los mecanismos
sociales que fueron utilizados para ayudar a lograr el objetivo de
organizaciOn ahora que sirven para impedir el proceso cooperativo. Esta
clase de cambios de direcciOn del esfuerzo explica por quit la "mala"
estructura del pasado cumplfa mejor su cometido que la "buena" estructura
subsiguiente.
Un programa de adiestramiento y desarrollo sistemático puede
ser Util para vencer la resistencia al cambio como resultado de las fusiones.
Tal programa deberfa dar reconocimiento al hecho de que la reorganizaciOn
crea problemas sociopsicolOgicos que frecuentemente requieren de tanta
atenciOn como los asuntos funcionales. Algunas compafifas solicitan la
participaciOn activa de los subordinados, mediante conferencias y juntas
pericklicas que proporcionan informaciOn sobre los cambios y ayudan a
eliminar las condiciones que crean las inquietudes del status o condiciOn
de trabajo.
El conflicto en los procesos de fusiOn es la acciOn antagOnica en-
tre dos o más personas (Hackman y Suttle,1977). Para organizarse un
grupo debe coordinar sus acciones dentro de sf mismo y con los otros
grupos.
La efectividad de la organizaciOn está influenciada por la naturaleza
de las relaciones entre los miembros de un grupo. La influencia del grupo
produce el cumplimiento de sus miembros, da forma a las creencias, altera
las percepciones, preferencias, actitudes y valores. Aumenta la
responsabilidad psicolOgica e incrementa el conocimiento del trabajo. No
obstante, la influencia del grupo puede también crear estrés dentro del
individuo por falta de cohesiOn en el grupo, por conflictos entre los grupos
o por una carencia de apoyo a todo el grupo por parte de sus
miembros(Selye 1976). Schweiger y Denisi (1991) realizaron una
investigaci6n en la cual administraron unos instrumentos para medir estrés,
7
&Atte amielelio e 86tu2iee tTaitleaudZo6
satisfacci6n en el trabajo, compromiso organizacional y percepciOn de la
honestidad de la compañia en dos empresas en las cuales se habia
anunciado una fusiOn. En una de las companias se ofreci6 informaciOn
pre-fusi6n y post-fusion, en la otra solamente informaciOn bien general
durante el proceso de fusiOn. Los hallazgos demostraron que los empleados
que recibieron informaciOn pre-fusiOn y post-fusion presentaron menos
estrés, estar más satisfechos con el trabajo, más comprometidos con la
organizaciOn y una mejor percepciOn de la honestidad de la compania.
Los coeficientes de correlaciOn entre las variables estrés fue de ..87, <
.05 y satisfacciOn con el trabajo fue de .91, 2 < .05. El promedio de los
indices de las variables compromiso organizacional y percepciOn de la
honestidad de la companfa fue .88, 2<.05.
Marks y Mirvis (1986) plantean, en el proceso de pre-fusion y post-
fusiOn se crean unos sfntomas o sindromes psicolOgicos y somáticos en
los empleados de ambas compafilas, tales como; estrés, preocupaciOn,
miedo, ansiedad, depresi6n, falta de suerio, dolores de cabeza, inseguridad
de empleo, desconfianza y agresividad. El grado de estrés y la crisis du-
rante el proceso de fusi6n es inevitable, pero puede ser manejado mediante
un plan de acciOn que reduzca los sintomas como resultado de la fusiOn
en los empleados, que incluya el desarrollo de objetivos comunes, una
estructura de transiciOn y compartir las culturas corporativas.
Caplan, Cobb y French (1975), señalan el estrés como un agente
o estimulo externo y la fatiga o tensiOn como el resultado del mismo. Selye
(1975), plantea que el estrés es la respuesta no especifica del organismo
a las exigencias que se le imponen. A esas exigencias las denomina
estresores.
Segün Ivancevich y Matteson (1980), la estructura organizativa y
resultante de un fusi6n puede contribuir o propiciar condiciones
potencialmente estresoras. El clima organizacional, los estilos de
administraciOn y las caracterfsticas de la tarea, entre otros, representan
ejemplos de fuentes potenciales de estrés a este nivel.
Otra causa del estrés radica en las diferencias entre los valores
de las compañias, que con frecuencia se observan en la cultura de la
organizaciOn, y en los valores del empleado. Las diferencias sustanciales
pueden originar un intenso estrés mental, al intentar encontrar un equilibrio
entre ambos conjuntos de valores (Brief y Atieh, 1987).
En el campo de la Psicologia Industrial Organizacional se ha
considerado el ambiente de trabajo como un fuerte potencial de estresores
(ej. ambiguedad del rol y conflicto de roles), cuya relaci6n con baja
satisfacciOn en el trabajo ha sido empiricamente demostrada (Beehr, 1976;
Miles, 1975, Porter y Steers, 1973; Vroom, 1964). Además, hay literatura
8
Sfectai e j'izei6n,
sobre la calidad de vida en el lugar de trabajo que sugiere que el estrés es
parcialmente predictivo del desempeno de tareas o que está positivamente
relacionado con la salud del empleado (Hackman y Suttle, 1977; Beehr y
Newman, 1978; Kavanagh y Rose, 1981).
El estrés puede ser temporal o a largo plazo, ligero o severo, segUn
la duraciOn de sus causas, la fuerza de éstas y la capacidad de recuperaciOn
que tenga el empleado. Si el estrés es temporal y moderado, la mayor
parte de las personas pueden controlarlo o, por lo menos, recuperarse
rápidamente de sus efectos (Selye, 1976).
Beehr y Newman (1978), han relacionado el estrés con problemas
organizacionales como insatisfacciOn del empleado, apatia, poca
productividad, absentismo y con el ntimero de empleados que se cambian
o reemplazan en un tiempo dado durante el proceso de fusiOn que resultan
en resistencia itos del estudio el estrés se defini6 como una respuesta
adaptativa moderada por caracteristicas individuales y/o procesos
psicolOgicos, lo cual es una consecuencia de cualquier acciOn (externa),
situaci6n o suceso que presente demandas especificas (f Isicas o
psicolOgicas) sobre una persona (Ivancevich y Matteson, 1980). Como
variables independientes figuraron la fusiOn, genera, edad y afios de
servicio. La variable fusi6n se define como un proceso en el cual una
organizaciOn poderosa en capital adquiere todos los bienes y servicios de
otra organizaciOn (Mace, 1962). La variable género se define como la
clasificaciOn de hombre o mujer. La variable edad se define como el tiempo
de vida que tiene el participante al momento de contestar el cuestionario.
La variable afios de servicio se define como el tiempo que Ileva la persona
trabajando en la organizaciOn. Se clasifica como representante medico a
aquella persona que tiene un grado universitario minimo de cuatro (4) afios
y recibe un adiestramiento formal dentro de la industria en la cual fue
reclutado en las técnicas de promociOn y yentas de productos
farmacéuticos. Para propOsitos de este estudio los participantes tienen
como minimo un alio de servicio trabajando en la organizaciOn (SoIla,
1995).
En la presente investigaciOn se establecieron los siguientes
objetivos:
1. Evaluar las posibilidad de que existan diferencias
significativas en los promedios de las sub-escalas de estrés en los
participantes tomando en consideraciOn la variable genera.
2. Analizar la posible existencia de una relaciOn positiva y
significativa entre las sub-escalas de estrés y la edad de los participantes.
3. Evaluar la posibilidad de que existan diferencias
significativas en los promedios de las sub-escalas de estrés y los arms de
9
eenkto eozisego c 86t4a06 ff'obitaucczod
servicio de los participantes.
4. Investigar la posible existencia de diferencias significativas
en los promedios de las sub-escalas de estrés entre grupos tomando en
consideración la variable fusiOn.
METODO
Participantes
La muestra para esta investigaciOn estuvo compuesta por un total
de (N = 150) participantes ocupando puestos de representantes medicos
en Puerto Rico. Como técnica de control para la selecci6n de la muestra la
misma consisti6 de:
1. Participantes mayores de 18 Mos.
2. Trabajando a tiempo completo al momento del estudio.
3. Desempefio de funciones dentro de la industria
farmaceutica.
4. Minimo de un (1) ario de experiencia en el trabajo.
5. Dos (2) grupos organizacionales compuestos por setenta
y cinco (75) representantes medicos cada uno seleccionado aleatoriamente.
6. El grupo fusionado estuvo experimentando el proceso de
fusiOn y el grupo no fusionado no experiment6 dicho proceso.
La media de edad pare los participantes fue de 38 atios, donde el
73% (n=109) fueron hombres y el restante 27% (n=41) fueron mujeres.
Los afios de servicio fluctuaron entre seis (6) y ocho (8) atios.
lnstrumentos
Para !lever a cabo esta investigaciOn los instrumentos que se
utilizaron pare la obtenciOn de los datos fue una planilla de datos ge-
nerales y la Escala de Estrés Laboral desarrollada Anthijar,
por, Quinterro y
Alvarez (1994). La escala consta de 130 reactivos que se contestan
utilizando una escala tipo Liked de cinco puntos que fluctua desde el nürnero
1: muy poco estrés hasta el 5: Muchfsimo estrés. Los 130 reactivos se
ubican en 17 sub escalas. Las mismas se denominan: 1. Ambiente ffsico,
2. Peligros en el trabajo, 3. Control, 4. Tareas, 5. Conflictos, 6. DimensiOn
de apoyo social que se sub divide en A. Apoyo de esposa/o, amigos y
familiares, B. Apoyo del supervisor y C. Apoyo de compafieros de trabajo,
7. Sobrecarga de trabajo cualitativa, 8. Seguridad en el puesto, 9.
Ambiguedad de roles, 10. Sistema de recompensas, 11. Conflicto de roles,
12. Sobrecarga cuantitativa, 13. Progreso en la carrerra, 14.
Responsabilidad por personas, 15. Tecnologfa, 16. Polfticas de la
organizaci6n y 17. Otras situaciones provocadoras de estrés. La misma
fue validada en una muestra de 875 participantes. La escala posee una
10
8rectos X.145tv
intercorrelaciOn entre sub escalas que fluctua entre .31 haste .92. El
promedio de la intercorrelaciOn fue .51. La confiabilidad de consistencia
interna segOn la técnica alfa de Cronbach de las sub escalas fluctua entre
.63 y .83. El fndice de consistencia intema promedio fue de .77.
Procedimientos
El presente estudio se IWO a cabo notificando por escrito a un
directivo oficial de cada organizaciOn sabre el propOsito y procedimiento
del estudio. Se les solicit6 a su vez, la autorizaciOn para Ilevar a cabo el
mismo. Durante las horas laborables de cada organizaci6n se formaron
grupos de participantes para cada administraciOn de los instrumentos. Una
vez administrados los instrumentos se procedi6 a la correcci6n de los
mismos y al andlisis estadfstico de los-postfacto, cuyo objetivo fue el de
investigar la relaciOn existente entre la variable independiente (el proceso
de fusiOn) y la variable dependiente (niveles de estrés), tomando en
consideraciOn la variable edad, genero y afios de servicio de los
participantes en la organizaciOn.
Se realizarOn andlisis de variabilidad (ANOVA) y pruebas I a un
nivel alfa de .05. Dichos andlisis se Ilevaron a cabo para determiner la
existencia de diferencias significativas entre grupos respecto a sus me-
dias en los niveles de estres en cada uno de las sub-escalas de la EEL
tomando en consideraciOn la variable de género y para determinar la
existencia de diferencias significativas entre grupos respecto a sus
promedios en los niveles de estrés tomando en consideraciOn la variable
fusiOn .
Para analizar los datos relacionados con los objetivos 2 y 3 se
realiz6 un andlisis de correlaciOn multiple entre las sub-escalas de estrés,
la edad y los afios de servicio, para determinar la relaciOn entre las va-
riables y el porcentaje en que cada variable independiente (edad y los
atios de servicio) aporta ybo explica a la variable dependiente (niveles de
estrés).
RESULTADOS
El objetivo 1 establece la existencia de diferencias significativas
consideraciOn la variable genera. En la Tabla 1 se registran los promedios
y las desviaciones estándar para cada sub-escala.
11
eentice avaehe De &haw tTootrattaal
Tabla 1
Promedios y desviaciones estándar para cada sub-escala por género
Sub-escala
Mujeres Hombres
DT DT
1. Ambiente ffsico 21.19 3.91 21.22 4.34
2. Ambiguedades de roles 19.18 3.30 19.59 3.83
3. DimensiOn de apoyo
social:
a) apoyo esposo/a,
amigos y familiares 10.12 2.45 9.68 2.82
b) apoyo supervisor 18.13 3.40 17.88 4.04
4. Conflictos 13.35 2.60 12.49 2.50
5. Conflictos de roles 26.25 5.10 26.88 4.77
6. Control 21.17 3.05 21.80 4.12
7. Dimensiones de seguridad 16.39 3.17 16.81 3.53
8. Otras situaciones
provocadoras estrés 29.97 4.29 30.34 5.21
9. Peligros en el trabajo 13.59 2.95 14.46 2.89
10. Progresos en la carrera 17.96 3.09 18.54 4.01
11. Relaciones
interpersonales 23.47 4.01 23.68 4.01
12. Responsabilidad
por personas 31.52 5.28 31.78 5.51
12
grecteaDe if:ttaiStt
Tabla 1 (contunuaci6n)
Promedios y desviaciones estándar para cada sub-escala por género
Sub-escala
Mujeres Hombres
D1 M DT
13.Sistema de recompensas 2.69 1.08 2.61 .95
14.Sobrecarga cuantitativa 27.14 4.54 27.20 5.43
15.Sobrecarga de trabajo
cualitativa 13.22 2.76 13.41 3.21
16.Tareas 13.37 2.40 14.02 3.07
17.Tecnologia 25.34 4.55 25.22 5.34
La t obtenida para cada una de las sub-escalas nos indic6 que la

misma no es significativamente estadisticamente a un nivel alfa de .05 o
menor. La Tabla 2 indica los resultados de la prueba t por cada una de las
sub escalas de la EEL por género.
13
eeritt4 eatiSeAD 2 &gala j'atitaUd2c43
Tabla 2
Prueba t por genero para cada sub-escala
Sub-escala 12
1. Ambiente ffsico -.05 .936
2. Ambiguedades de roles -.65 .519
3. Dimension de apoyo social:
a) apoyo esposo/a,
amigos y familiares .93 .351
b)apoyo supervisor .38 .702
4. Conflictos 1,83 .069
5. Conflictos de roles -.68 .496
6. Control -1.03 .304
7. Dimensiones de seguridad -.69 .489
8. Otras situaciones provocadoras

estrés -.44 .659
9. Peligros en el trabajo -1.62 .108
10. Progresos en la carrera -.93 .354
11. Relaciones
interpersonales -.29 .775
12. Responsabilidad
por personas -.27 .790
13. Sistema de recompensas 39 .695
14
8fectoo De Xaiat
Tabla 2 (continuaci6n)
Prueba t por genero para cada sub-escala
Sub-escala
14.Sobrecarga cuantitativa -.06 .949
cualitativa -.36 .717
16.Tareas
-1.37 .172
17.Tecnologia .14 .889
*to >tc = 1.96,p>.05
El objetivo establece la existencia de una relaciOn positiva y

significativa entre las sub escalas de estrés y la edad de los participantes.
No se encontr6 relaciones significativas a un nivel alfa de .05. La Onica
asociaci6n encontrada fue una negativa y estadisticamente significativa
solo entre la sub-escala otras situaciones provocadoras de estrés (p =
.02, < .05) y la edad de los participantes.
El objetivo 3 establece la existencia de diferencias significativas en los
promedios de las sub-escalas de estrés y los Mos de servicio de los
participantes. Este análisis reflej6 que no result6 ser significativa
estadisticamente a un nivel alfa de .05.
Se realiz6 otro análisis de correlaci6n m6Itiple entre las sub escalas
de la EEL y arios de servico. Los resultados sugieren una asociaciOn
negativa y estadfsticamente significativa solo entre las sub-escalas con-
trol (p =.02,< .05), relaciones interpersonales (12 = .04, < .05) y los arms de
servicio de los participantes.
en los promedios de las sub-escalas de estres entre grupos tomando en
consideraciOn la variable fusiOn. La Tabla 3 registra los promedios y las
desviaciones estándar para cada sub-escala.
15
eattico &aerie De gatuDia tTookicatutDoa
Tabla 3
Coeficiente de correlaciOn entre la puntuaci6n de las sub-escalas
v la edad de los participantes
Sub-escala
Edad
1. Ambiente fisico -.1440
2. Ambiguedades de roles .0310
3. Dimension de apoyo social:
a) apoyo esposo/a, amigos y familiares .0630
b)apoyo supervisor -.0316
4. Conflictos
.0619
5. Conflictos de roles -.0356
6. Control -.1277
7. Dimensiones de seguridad -.0175
8. Otras situaciones provocadoras estrés -.1833*
9. Peligros en el trabajo .0500
10. Progresos en la carrera -.0804
11. Relaciones interpersonales -.1230
16
greete6 e ffiltaiat
Coeficiente de correlaciOn entre la puntuaciOn de las sub-escalas
y la edad de los participantes
Sub-escala
Edad
12. Responsabilidad por personas .0023
13.Sistema de recompensas -.0851
14.Sobrecarga cuantitativa -.1044
15.Sobrecarga de trabajo cualitativa .0345
16.Tareas .0080
17.Tecnologia -.0989
CorrelaciOn significativa, R < .05.
Los hallazgos indicaron que existen solamente diferencias significativas

estadisticamente en las pruebas t de las siguientes sub-escalas a un nivel
alfa de .05: ambiente fisico, apoyo esposo/a, amigos y familiares, apoyo
supervisor, conflicto de roles, control, otras situaciones provocadoras de
estrés, relaciones interpersonales, responsabilidad por personas y
tecnologia. A continuaciOn se presenta la Tabla 4 que muestra la t obtenida
para las sub escalas de la EEL y el nivel de probabilidad de cada una.
17
&ate &aerie De &hulas eoeLit4ud4306
Tabla 4
Prueba t por grupo para cada sub-escala
Sub-escala
12
1. Ambiente ffsico -3.13 .002
2. Ambiguedades de roles -1.25 .2135
3. DimensiOn de apoyo social:
a) apoyo esposo/a,
amigos y familiares -4.39 .001
b) apoyo supervisor -4.09 .001
4. Conflictos -.09 .027
5. Conflictos de roles -.68 .496
6. Control -1.96 .052
7. Dimensiones de seguridad -1.96 .549
8. Otras situaciones provocadoras

estrés -2.63 .009
9. Peligros en el trabajo -.33 .714
10. Progresos en la carrera -1.84 .068
11. Relaciones
interpersonales -3.86 .001
12. Responsabilidad
por personas -2.92 .004
18
Sfectoi e 5;i6i6n,
Tabla 4
Prueba t por grupo para cada sub-escala
Sub-escala
14.Sobrecarga cuantitativa -1.69 .094
cualitativa -.88 .380
16.Tareas -.75 .455
17.Tecnologia -3.82 .001
* to > tc = 1.96, g < .05
DISCUSION
Este estudio se IlevO a cabo con el propOsito de identificar y
describir la existencia de diferencias significativas en el nivel de estrds
tomando en consideración el efecto de la variable fusion entre dos grupos
organizacionales de representantes medicos en Puerto Rico. Ademds, cOmo
los niveles de estrds varian o se relacionan con la edad, gdnero y los arms
de servicio de los participantes. Para la misma se establecieron cuatro
objetivos.
El primer objetivo establece la existencia de diferencias
significativas en los promedios de las sub-escalas de estrés entre grupos
tomando en consideraciOn la variable gdnero. Los resultados refleja que
no existen diferencias significativas en los promedios de las sub escalas
del EEL y el género masculino o femenino. De acuerdo a nuestros
resultados no se evidenciO que determinado género recibiera un promedio
mayor en las sub-escalas de estrds. Solla (1994), en su estudio sobre el
proceso de fusiOn y sus efectos en los empleados en lo concerniente a los
niveles de estrds en dos grupos de representantes medicos, los hallazgos
indicaron que los hombres desarrollaron más sintomas de estrés que las
mujeres tanto en el grupo experimental como en el de control. Estos
resultados obtenidos son consistentes con lo informado por otros estudios
empiricos, en los cuales los niveles de estrés aumentan durante el proceso
de fusiOn versus no fusiOn (Schweiger y Denisi, 1991).
19
&tat.) &Jae gituzia$ 006t9taztuLD06
de fusiOn versus no fusiOn (Schweiger y Denisi, 1991).

El objetivo 2 establece la existencia de una relacien positiva y
significativa entre las sub-escalas de est& y la edad de los participantes.
LOs resultados sugieren una correlaciOn negativa y estadisticamente
significativa a un nivel alfa de .05 solo entre la sub-escala otras situaciones
provocadoras de estrés y la edad de los participantes. Se concluye que la
edad de los participantes no se relaciona significativamente a las sub-
escalas de estrés.
Por otro lado, SoIla (1994) inform6 haber encontrado diferencias
significativas en los niveles de edad por las puntuaciones de las sub escalas
del EEL. En dicho estudio no se realizarOn andlisis de correlaciOn sino
pruebas pruebas t.
en los promedios de las sub-escalas de estrés y los arms de servicio de los
participantes. El andlisis sugiere correlacien la existencia de diferencias
estadisticamente significativas solo entre las sub-escalas control, relaciones
interpersonales y los afios de servicio de los participantes.
Estos hallazgos no son consistentes por los encontrados en la
investigaciOn en relacien a la fusiOn organizacional, niveles de estrés y
afios de servicio de los participantes entre dos grupos organizacionales de
representantes medicos en Puerto Rico. Se evidenci6 efecto significativo
entre &los de servicio y las sub escalas de la EEL (SoIla, 1994).
consideraci6n la variable fusiOn. Los hallazgos indicaron que existen
solamente diferencias significativas en las pruebas / de las siguientes sub-
escalas: ambiente fisico, apoyo esposa/o, amigos y familiares, apoyo su-
pervisor, conflicto de roles, control, otras situaciones provocadoras de
estrés, relaciones interpersonales, responsabilidad por personas y
tecnologia.
Debemos seiialar que todas las pruebas t de las sub-escalas an-
tes mencionadas, la media del grupo control result6 ser mayor que la del
grupo experimental. Podemos inferir que existen otras variables
interventoras no controladas que pueden estar generando altos niveles de
estrés en los participantes (SoIla, 1995). Entre estas posibles variables
podemos mencionar cambios estructurales como resultado de
reestructuraciones organizacionales, modificaciones en beneficios
marginales, estilos gerenciales y factores socio-econOmicos (SecciOn 936).
Conclusiones
Esta es la primera vez que en Puerto Rico se Ileva a cabo una
investigaciOn sobre el proceso de fusi6n y sus efectos en los empleados
20
&recta De J:toi.6n,
en lo concerniente a los niveles de estrés en el mundo del trabajo tomando
en consideraciOn edad, genero y arms de servicio.
El presente estudio se IlevO a cabo con el propOsito de identificar
y describir la existencia de diferencias significativas en el nivel de estrés
tomando en consideraciOn el efecto de la variable fusion entre dos grupos
organizacionales de representantes medicos en Puerto Rico. Adernds, c6mo
los niveles de estrés varian o se relacionan con la edad, genero y los aiios
de servicio de los participantes. Los hallazgos encontrados para esta
muestra en particular no reflejaron diferencias significativas entre las sub-
escalas de la EEL y la variable género. No se encontraron relaciones
significativas en cuanto a las sub-escalas de la EEL y la edad de los
participantes. Solamente se encontrO una correlación negativa y
estadisticamente significativa entre la sub-escala otras situaciones
provocadoras de estrés y la variable edad.
Tampoco se encontraron relaciones significativas entre las sub-
escalas de la EEL y la variable arms de servicio de los participantes.
Solamente se encontrO una correlaciOn negativa y estadisticamente
significative entre las sub-escalas control, relaciones interpersonales y la
variable afios de servicio de los participantes.
Los hallazgos indicaron que existen solamente diferencias
significativas en los promedios de las sub-escalas de estrés con la vari-
able fusiOn en las pruebas t de las siguientes sub- escalas: ambiente fisico,
apoyo esposa/o, amigos y familiares, apoyo supervisor, conflicto de roles,
control, otras situaciones provocadoras de estrés, relaciones
interpersonales, responsabilidad por personas y tecnologia. Se encontraron
que todas las pruebas t de las sub-escalas antes mencionadas, la media
del grupo control resultO ser mayor que la del grupo experimental.
Hay que tomar en consideraciOn que esta muestra no es
representativa del universo de representantes medicos de la Industria
Farmacéutica en Puerto Rico, por lo que no se puede generalizar los
resultados de esta investigaciOn a todas las personas que se desempeiian
como tales.
Los continuos cambios socio-econOmicos en Puerto Rico como
también las nuevas tendencias en el mercado mundial requieren una nueva
vision en la psicologia industrial organizacional. Esta nueva vision debe
estar dirigida al desarrollo de nuevos modelos e instrumentos que
contribuyan al entendimiento, diagnOstico y mejoramiento de los recursos
humanos dentro de las organizaciones.
21
eentte &tame& 86tuDie6 Oostratiaoo
Como psicalogos industriales organizacionales nuestro
compromiso en las organizaciones es identificar el potencial de los recursos,
desarrollar y crear estructuras e implantar nuevos conceptos que vayan a
la par con la nueva tecnologia y necesidades de dichas organizaciones.
Hoy en dfa existe en las organizaciones unos continuos cambios
motivados por la necesidad de mantenerse competitivos y Ifderes en la
industria. Como resultado de esta competencia sin Ilmites es necesario
que los recursos humanos confronten los retos hacia el año 2000, lo cual
sugiere ser más diversificados y más diestros técnicamente dentro de un
ambiente de trabajo armonioso y motivante que permita un comportamiento
proactivo dentro de la organización. Mucho se ha adelantado en los tiltimos
años y aim podemos esperar mds avances. Como psicalogos hemos
contribuido a que los sistemas de comunicaciones sean más abiertos,
orientados hacia los recursos humanos, que el poder o la autoridad sean
compartidos ("empowerment"), lograr actitudes más positivas y mejorar la
autoestima en los recursos humanos. Lograr que exista un balance o
equilibrio entre la necesidad de los recursos humanos y la organizacian.
Como también contribuir al desarrollo de más Ilderes y menos gerentes.
Es decir, recursos humanos más creativos e innovadores que estén
comprometidos a trabajar en equipo hacia unas metas en comOn.
Los resultados de esta investigacion deben estimular a otros
psicalogos industriales organizacionales en ampliar el tema estudiado en
la inisqueda de evidenciar diestén relacionados con el proceso de fusian y
sus efectos en los recursos humanos en el contexto puertorriqueno.
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ConstrucciOn y ValidaciOn de una Prueba de
Actitudes hacia Comparieros de Trabajo con el
VIH-SIDA
Ernesto Rosario-Hernández, Ph.D.

Carlos An&',jar Rojas, Ph.D.
José D. Sanchez Figueroa, Ph.D. 1

POSTGRADUADOS
1 Para comunicarse con los autores, favor de escribir al Centro Caribefio

de Estudios Postgraduados, P.O. Box 9023711, Estaci6n Viejo San Juan,
Abstract
The aims of this study were to develop and validate a scale to measure
attitudes toward co-workers infected with AIDS. The scale measure, spe-
cifically, Fear, Transmission, and Social Distance variables. In addition, a
methodological scale was utilized to measure social desirability and as
external criteria for item selection. The developed scale was validated with
a sample of 414 Puertoricans employees in which 240 (58%) were women
and 174 (42%) men. The average sample's age was 30.95 and academic
preparation was 14.91 years, near to three years of college. All subjects
were employed, which was a criteria for their participation. The results
suggest, through the factor analysis technique, that the variability of the
scale was caused by two factors: one which measures attitudes toward co-
workers infected with AIDS, and a second factor measuring social desir-
ability. Reliability coefficients of .93 and .89 were obtained by using
Cronbach's coefficient Alpha and split-half methods, respectively. Also,
social desirability, a major potential source of bias, appeared to be mini-
mized.
Construcci6n y Validaci6n de una Prueba de Actitudes hacia

Compaiieros de Trabajo con el VIH-SIDA
El Sindrome de lnmunondeficiencia Adquirida (SIDA) fue originalmente

identificado en 1981 en tres grandes ciudades de los Estados Unidos; a
saber, Nueva York, Los Angeles y San Francisco. Desde entonces, esta
condición de salud ha mantenido a la ciencia médica de todo el mundo,
ocupada en investigaciones cientfficas, dirigidas a determinar el
comportamiento y susceptibilidad del microorganismo que la ocasiona
(Hernández, 1991).
Cibes Silva (1987) define el SIDA como una enfermedad que destruye
el sistema inmunolOgico del cuerpo humano, dejando a la persona sus-
ceptible a contraer una variedad de enfermedades. De acuerdo a su
nombre, el desorden involucra una condición adquirida y no heredada o
congenita.
Hasta julio de 1996 se habfa confirmado 18,224 casos de personas
contagiadas con el virus. De estos casos, 346 son nifios y el resto de los
casos (n= 17,878) son adultos. El porcentaje de hombres contagiados es
de 77.4% y el de las mujeres es de 22.6%.
29
eentee edeaege e &ham ig,cetraueDed
Hay que seflalar que el 97.6% de estos casos están entre las edades
de 20 a 49 afios de edad, las cuales se pueden considerar como edades
en las que las personas forman gran parte de la fuerza trabajadora. En un
desglose más detallado un 20% se encuentra entre las edades de 20 a 29
afios, un 45% entre las edades de 30 a 39 afios y un 23% entre las edades
de 40 a 49 Mos de edad.
Dado el hecho que la fuerza obrera de Puerto Rico se compone, en
gran parte de hombres y mujeres jóvenes entre las edades de 20 a 49
Mos de edad; dlcha situación de salud podrfa afectar grandemente a la
productivIdad en las organizaciones. Esto debido a los costos en los
seguros medicos y de salud, el absentismo por parte de empleados que
ya presentan sfntomas y por ende, a la economfa de Puerto Rico en ge-
neral.
Por lo tanto, el dmbito laboral tampoco se escapa del impacto del SIDA,
en especial por los miedos infundados y preocupaciones irracionales de
los trabajadores en cuanto a los riesgos del contagio con el virus. Al
enterarse los trabajadores de que algOn compafiero estd infectado con el
VIH, podrfa crearse un ambiente de mucha preocupaciOn y de malestar.
Backer (1988) confirm6 que una de las principales preocupaciones de los
empleados era el SIDA, dato que apoya lo expuesto anteriormente.
Stevens (1988), argumenta que muchas personas tienen miedo de
contagiarse. Este miedo a contagiarse, Ilega a ser un factor discriminante
en contra de las personas que padecen la enfermedad.
Sew:in Breuer (1992) el aumento del VIH y SIDA en la poblack5n laboral
traerd como consecuencia en que se trabaje al lado de una persona
contagiada. Es importante que las organizaciones laborales establezcan
normas que no afecten la productividad de la organizack5n, sin perder de
vista la orientack5n sobre los derechos de los empleados afectados.
Este aumento debe generar en los gerentes de recursos humanos una
serie de estrategias para manejar los casos de empleados contagiados
con el VIH. Breuer (1992), Kirp (1989) y Puckett y Emery(1988) concuerdan
en que la mejor manera de manejar el SIDA, es de la forma que se maneja
cualquier otro asunto en el trabajo.
A nivel gerencial, el problema del SIDA implica un sin nürnero de
situaciones éticas, legales, humanas y de salud. Banas (1992) sefiala que
el SIDA demanda mucho mds de los gerentes de lo que sugiere cualquier
seminario.
30
Pact-Slac
El aumento de casos de SIDA en los Oltimos Mos ha incrementado el
miedo en algunos sectores del pLiblico norteamericano en general (Herek
y Glunt, 1988; Sheehan, Lennon y McDevitt, 1989; Shifts, 1987). A pesar
del aumento de este miedo, las personas no están adoptando conductas
que puedan conducir a reducir el riesgo de infecciOn.
Consecuentemente, se necesitan programas de prevenciOn y
estrategias educativas efectivos, que tomen en consideraciOn las actitudes
prevalecientes hacia el SIDA y c6mo se forman (McDevitt, Sheehan, Lennon
y Ambrosio, 1990).
No obstante, hay que sefialar que los programas de prevenciOn y
educaci6n pueden ser sOlo una de las necesidades que estén asociadas a
las actitudes hacia personas con el virus del SIDA.
Una de las actitudes que manifiestan los empleados, cuando se enteran
que un compahero de trabajo tiene SIDA, es miedo. Conrad (1986), sehala
que los trabajadores de una empresa en Boston amenazaron con renunciar
en masa si eran forzados a trabajar con un compahero infectado con el
VIH-SIDA.
Allender, Senf, Bauman y Duffy (1991), Ilevaron a cabo un estudio con
trabajadores de la salud sobre sus conocimientos y actitudes sobre el SIDA.
En el instrumento utilizado por los investigadores, éste tenfa una sub-escala
de Miedo hacia el SIDA. Esta variable fue definida como el miedo de los
participantes a contagiarse por tener contacto con personas infectadas
con el VIH-SIDA y el sentido de estar en alto riesgo de contagio en la
compahfa de estas personas.
Para efectos del presente estudio se utilizaron las variables Miedo,
TransmisiOn y Distanciamiento Social. El Miedo fue definido como el grado
en que los empleados temen contagiarse con compaheros de trabajo
infectados con el VIH-SIDA, por las siguientes acciones: (1) hablar, (2)
compartir los servicios sanitarios y herramientas de trabajo, (3) trabajar
junto a un compahero infectado, (4) tener algtin contacto ffsico y (5)
Socializar con los mismos.
Esta variable pertenece al elemento afectivo de las actitudes. Ya que
las actitudes de los trabajadores se refieren principalmente a la actitud
favorable o desfavorable de sus sentimientos hacia un compahero de
trabajo con el VIH-SIDA.
Otra de las actitudes hada los compaheros de trabajo con el VIH-SIDA,
es el conocimiento que se tenga de los modos de transmisiOn del VIH-
SIDA. Barr, Waring y Warshaw (1992), definieron la trasmisiOn por el grado
de conocimientos precisos de los modos de propagaciOn del VIH-SIDA
cientfficamente ya probados.
31
eentw &tactic) De gatuDica j'cotrau4o6
La segunda variable que se utiliz6 fue la variable TransmisiOn. Esta
se defini6 como el factor que refleja los conocimientos claros y precisos,
de los modos de transmisiOn del VIH-SIDA de los participantes. Esta vari-
able pertenece al elemento cognoscitivo de las actitudes. En este caso,
los conocimientos que se tenga cada participante respecto a los modos de
transmisiOn, representan la informaciOn que tiene acerca del SIDA.
La tercera variable que se estudia sobre las actitudes hacia los
compatieros de trabajo es la variable Distanciamiento Social. El
Distanciamiento Social es el grado de proximidad o acercamiento con per-
sonas infectadas con el VIH-SIDA (Heaven, Connors y Kellehear, 1989).
Se defini6 como el grado en el cual los empleados mantienen conductas
de alejamiento o proximidad con compatieros de trabajo infectados con el
VIH-SIDA. Esta variable pertenece al elemento conductual de las actitudes.
Por medio de este elemento es que pueden manifestarse los elementos
cognoscitivos y afectivos de las actitudes.
La evidencia acumulada hasta el presente refleja que en Puerto Rico
no se ha dirigido ningün esfuerzo para la construcciOn y validaciOn de una
prueba que mida actitudes hacia comparieros de trabajo con SIDA. Sin
embargo, la necesidad de ésta no tan sOlo nos servirla para Ilevar a cabo
investigaciones cientificas, sino que podria ser Otil para que las empresas
disefien e implanten programas de educaci6n y prevenciOn sobre el SIDA.
Por lo tanto, el investigador entiende que sett una contribuciOn, en cierta
medida, a estimular el desarrollo de dichos programas en las empresas.
METODO
Participantes
El el presente estudio participaron 414 empleados. Los mismos fueron

seleccionados por disponibilidad y se les garantiz6 su voluntariedad,
anonimato y el derecho a abandonar la investigaciOn cuando lo consideraran
necesa do.
Los participantes estaban empleados, ya que este fue un criterio para
su participaciOn. Esta muestra estuvo compuesta por 240 mujeres (58%)
y 174 hombres (42%). La misma promedi6 en edad 30.95 atios, y un nivel
de escolaridad promedio de 14.91 arms, que es cerca de tres arms de
universidad.
32
a'ad-Siav
La muestra estuvo compuesta por 176 participantes de empresa Nblica
(42.5%), 143 participantes de empresa privada (34.5%) y un total de 95
participantes (23%) no contestaron la pregunta del tipo de empresa para
la cual trabajaban. Un total 234 participantes (56.5%) ocupaban puestos
no gerenciales, un total de 84 participantes (20.3) ocupaban puestos
gerenciales y un total de 96 participantes (23.2) no contestaron la pregunta
del tipo de puesto.
I nstrumentos
Las actitudes hacia compafieros de trabajo con el VIH-SIDA (PACT-
SIDA) se desarrolk5 mediante el formato de una escala Likert, la cual
representa una de las escalas más utilizadas en la mediciOn de actitudes
por su fácil construcción (DeVellis, 1991). La escala final estuvo compuesta
por 30 aseveraciones las cuales expresaban unas actitudes que eran
favorables o desfavorables hacia los compatieros de trabajo con el VIH-
SIDA.
Inicialmente se desarrollaron 75 reactivos en total. De los cuales se
desarrollaron 25 reactivos para la variable Miedo, 25 reactivos para la vari-
able TransmisiOn y 25 reactivos para la variable Distanciamiento Social.
Se utilize) la Escala Metodológica de Deseabilidad Social desarrollada
por Reyes (1991). Dicha escala de deseabilidad social obtuvo un coeficiente
alfa de Cronbach igual a .65 y un coeficiente igual a r= .67 por el mdtodo
de mitades con la muestra de participantes con la cual se valick5 el
instrumento. La misma evidencie) poseer validez de contenido y validez de
constructo.
Procedimiento
En primer lugar, los 75 reactivos se sometieron a la considerack5n de
15 jueces para determinar la representatividad de cada uno con su vari-
able y de esta forma establecer la validez de contenido de la escala.
Los reactivos seleccionados fueron sometidos a un andlisis para
establecer el nivel mfnimo de la legibilidad, el cual fue de noveno grado.
La escala fue administrada a los 414 participantes para determinar la
contribuck5n de cada reactivo a la validez y confiabilidad de la prueba. Los
datos fueron analizados con un programa SPSS-PC, version 5.0, en una
computadora personal compatible con la IBM.
El primer criterio en la selecciOn cuantitativa de los reactivos consistic5
en Ilevar a cabo un andlisis de reactivos para determinar los Indices de
Discriminack5n de los mismos. Se seleccionaron aquellos reactivos que
obtuvieron un Indice de Discriminack5n igual o mayor a .30, segtin
recomendado por Kline (1993) y Spector (1992).
33
eenho &Jaw e setti&I putratiazoo
El segundo criterio en la selección cuantitativa de los reactivos consisti6

en un andlisis de factores para determinar los factores de carga inicial de
los reactivos. Esto se hizo con el propOsito de seleccionar los reactivos
que más apoyaran la validez de constructo del instrumento. El critiero
utilizado para dicho proceso, segOn recomendado por Kline (1993), fue
que todo reactivo con una carga inicial en el factor PACT-SIDA igual o
mayor a .30, era seleccionado.
El andlisis de factores tambien se utiliz6 para determinar el numero de
factores que subyacen la Prueba de Actitudes Hacia Compafieros de
Trabajo con el VIH-SIDA para establecer la validez de constructo de la
misma. Como parte de este procedimiento, se realiz6 un andlisis de
componentes principales con rotaciOn "varimax", con el cual se trate) de
extraer cuatro (4) factores. Esto debido a que el investigador pretendfa
construir un instrumento con tres subescalas.
Un criterio extemo utilizado para la selecciOn cuantitativa de los reactivos
fue el sugerido por Spector (1992). Donde se correlacion6 los reactivos
que cumplieron con los primeros dos criterios de selecci6n con la Escala
Metodol6gica de Deseabilidad Social. Es decir, todo reactivo con buen
fndice de discriminaciOn y todo reactivo que apoyara la validez de constructo
del instrumento se correlacion6 con la variable Deseabilidad Social. Todo
reactivo que correlacion6 igual o mayor a .30, era eliminado, ya que estaba
influenciado por dicha variable.
Luego, los reactivos seleccionados fueron sometidos a un estudio de
confiabilidad y validez. Se sometieron los reactivos a un andlisis para
estimar la confiabilidad del intrumento a travds de los mdtodos de divisiOn
en mitades y coeficiente alfa de Cronbach.
Ademds, se correlacionaron las tres variables (Miedo, TransmisiOn y
Distanciamiento Social) con la PACT-SIDA. Ademds, se correlacionaron
las variables ya mencionadas con la escala metodolOgica de Deseabilidad
Social. Todo esto se hizo para estudiar la validez de constructo del
instrumento desarrollado.
Por tiltimo, se transformaron las puntuaciones crudas de la muestra a
puntuciones estándares. De esta forma, se facilita la interpretaciOn de la
prueba. A esos efectos se determin6 el promedio, desviaciOn estándar,
valores máximos y mfnimos, y se convirtieron las puntuaciones crudas en
percentilas, puntuaciones "Z" y "T" de la PACT-SIDA. A la escala
metodolOgica de Deseabilidad Social se le determin6 el promedio,
desviaciOn estándar y valores máximos y mfnimos.
34
Oact-SiaL
RESULTADOS
SegOn los resultados del andlisis de reactivos, las bajas correlaciones

con la escala metodolOgica de Deseabilidad Social y el andlisis de factores,
se obtuvo un total de 50 reactivos que cumplieron con los criterios de
selección. De esta forma, se seleccionaron los reactivos de la presente
escala a base de los tres criterios antes mencionados.
Se IlevO a cabo un andlisis de factores para determinar el ntimero de
factores que subyacen la Prueba de Actitudes hacia Compaileros de Trabajo
con el VIH-SIDA. Como parte de este procedimiento, se realize) un andlisis
de componentes principales con rotaciOn "varimax". Como lo demuestran
las tablas 1, 2, 3, 4 y 5, se trate) de extraer cuatro factores, uno para cada
una de las variables contenidas en el instrumento y otra para la Deseabilidad
Social. Esto se hizo para corroborar si en realidad se podia obtener medidas
independientes para cada variable. Es decir, para apoyar la intención del
investigador principal de construir un instrumento con tres subescalas.
La Tabla 1 demuestra que un 37.1% de la variaciOn total es atributable
a cuatro factores. Sin embargo, hay que sefialar que entre los primeros
dos (2) factores el por ciento de variación total atributable fue igual a 30.1%
y el de los restantes factores solo un 7.0%. Esto tiende a señalar que un
modelo de cuatro (4) factores no explica la variaciOn del instrumento, sino
que un modelo de dos (2) factores explica mejor la variaciOn del mismo.
Tabla 1
Extracciem de cuatro (4) factores con un andlisis de Componentes
Principales con una rotaciOn "Varimax"
Porcentaje Porcentaje
Factor Eigenvalue VariaciOn Explicada Acumulado
1 16.67308 24.5 24.5

2 3.80191 5.6 30.1
3 2.70600 4.0 34.1
4 2.02888 3.0 37.1
Un total de 50 reactivos obtuvieron un factor de carga inicial igual o

mayor a .30 en el factor 1, diez (10) reactivos obtuvieron un factor de carga
inicial igual a .30 en el factor 2, diez (10) reactivos obtuvieron un factor de
carga inicial igual o mayor a .30 en el factor 3, y seis (6) reactivos obtuvieron
un factor de carga inicial igual o mayor a .30 en el factor 4.
35
exntw avtigetio gatuZios ffiastfacluaz
Seg6n puede observarse en las tablas 2, 3, 4 y 5, se encontr6 que los
factores 1 y 4 contienen reactivos de las variables Miedo, TransmisiOn y
Distanciamiento Social. El factor 3 incluye reactivos de las variables
TransmisiOn y Distanciamiento Social; y el factor 2 incluye los reactivos
pertenecientes a la variable Deseabilidad Social.
Tabla 2
Análisis de factores de la Prueba de Actitudes hada
Compañeros de Trabajo con el VIH-SIDA. reactivos con WI
factor de carga inicial igual o mayor a .30 en el factor 1
Factor Factor
de Carga de Carga
Reactivo Inicial Variable Reactivo I nicial Variable
1 .53 Dis. Social 41 . 56 Dis. Social
5 .30 TransmisiOn 43 .35 TransmisiOn
9 .37 Transmisi6n 44 .72 Miedo
11 .53 Dis. Social 45 .68 Dis. Social
14 .44 Miedo 47 .64 Dis. Social
15 .51 Dis. Social 48 .54 Miedo
23 .41 TransmisiOn 54 .57 Dis. Social
28 .60 Miedo 66 .48 Miedo
31 .48 TransmisiOn 67 .74 Miedo
34 .66 Miedo 70 .60 TransmisiOn
35 .33 TransmisiOn 71 .46 TransmisiOn
37 .71 Miedo 72 .69 Miedo
36
(Tad-SiDa,
Tabla 3
Andlisis de factores de la Prueba de Actitudes hacia

Compañeros de Trabajo con el VIH-SIDA. reactivos con un
Factor
de carga
Reactivo Inicial Variable
76 .49 Deseabilidad Social

Tab la 4
Análisis de factores de la Prueba de Actitudes hacia
Comparieros de Trabajo con el VIH-SIDA. reactivos con un
Factor
de Carga
2 .35 TransmisiOn
5 .36 Transmisi6n
6 .31 TransmisiOn
37
emit° &tactic, 1e &Naos eg)cotrauaal
Factor
de Carga
Reactivo lnicial Variable
11 .32 Distanciamiento Social
23 .31 TransmisiOn
40 .35 Transmisi6n
43 .36 TransmisiOn
Tabla 5
Analisis de factores de la Prueba de Actitudes hada
Compafieros de Trabajo con el VIH-SIDA. reactivos con un
factor de carga inicial Igual o mayor a .30 en el factor 4
Factor
de Carga
9 .40 Transmisión
14 .30 Miedo
28 .32 TransmisiOn
35 .38 Transmisign
42 .35 Transmisiem
Los 30 reactivos seleccionados y los 10 reactivos de la Escala

MetodolOgica de Deseabllidad Social fueron analizados para establecer
los niveles de conflabilidad y validez del Instrumento. Esto se hizo para
establecer dichos nlveles con aquellos reactivos que segOn los resultados
sugleren aportan mas a la conflabllidad y validez de la prueba.
38
Oact- Sac
Para la subescala de Miedo, los resultados arrojaron un coeficiente
alfa igual a .90 y una confiabilidad de mitades igual a r= .88, utilizando la
fOrmula de Spearman-Brown. Para la subescala de TransmisiOn, los
resultados arrojaron un coeficiente alfa igual a .74 y una confiabilidad de
mitades igual a r= .70, utilizando la fOrmula de Spearman-Brown. Para la
subescala de Distanciamiento Social, los resultados arrojaron un coeficiente
Alfa igual a .87 y una confiabilidad de mitades igual a r= .85, utilizando la
fOrmula de Spearman-Brown.
La Escala MetodolOgica de Deseabilidad Social obtuvo con esta
muestra un coeficiente alfa igual a .80. Dicha escala obtuvo una
confiabilidad de mitades igual a r= 77, utilizando la f6rmula de Spearman-
Brown.
De las tres subescalas que componen las Actitudes hacia
Compaiieros de Trabajo con el VIH-SIDA, la de Miedo reflej6 la mayor
consistencia interna tanto con el coeficiente Alfa de Cronbach como el
método de divisi6n en mitades. Mientras que la subescala de TransmisiOn
reflej6 la menor consistencia interna tanto con el coeficiente Alfa de
Cronbach como el método de divisiOn en mitades.
Tabla 6
Coeficientes de consistencia interna de la Prueba de Actitudes hacia
Compañeros de Trabajo con el VIH-SIDA. cada sub-escala y la escala
metodolOgica de Deseabilidad Social
Coeficiente DivisiOn
Alfa de en Mitades
Escala Cronbach Spearman-Brown
PACT-SI DA .93 .89
Miedo .so .88
TransmisiOn .74 .70
Distanciamiento Social .87 .85
Deseabilidad Social .80 .77
39
eXatO egeSW De &NAOS eg'0443tatia06
Ademds, relacionado con la confiabilidad de una prueba, se

estableci6 el error estandar de mediciOn de la PACT-SIDA. El error de
mediciOn (Se) fue igual a 5. También se estableciO el error estandar de
mediciOn de la escala metodolOgica de Deseabilidad Social el cual fue
igual a 3.
La validez de constructo de la Prueba de Actitudes hacia
Comparieros de Trabajo con el VIH-SIDA fue examinada, primero, a través
de un andlisis de factores, el cual se discuti6 anteriormente; y segundo,
mediante las correlaciones Producto Momento de Pearson entre la PACT-
SIDA con las variables Miedo, TransmisiOn y Distanciamiento Social. De
esta misma forma se examins5 la validez de constructo de la escala
metodolOgica de Deseabilidad Social. Como lo demuestra la Tabla 7, los
resultados reflejan una correlaciOn directa y significativa entre la PACT-
SIDA y la variable Miedo (t= .94, 2 <. 001). Los resultados también reflejan
una correlaciOn directa y significativa entre la PACT-SIDA y la variable
TransmisiOn (r= .84, p < .001). Además los resultados reflejan una
correlaciOn directa y significativa entre la PACT-SIDA y la variable
Distanciamiento Social (r= .92, 2 < .001).
Pbr otro lado, se encontr6 una correlaciOn inversa entre la Prueba
de Actitudes hacia Compafieros de Trabajo con el VIH-SIDA y la Escala
MetodolOgica de Deseabilidad Social (r= -.21, 2 < .001). La Escala
MetodolOgica de Deseabilidad Social también arroj6 correlaciones inversas
con la subescala de Miedo (r= -.21, 2 < .001), con la subescala de
TransmisiOn (r= -.10, p < .001), y con la subescala de Distanciamiento
Social (r= -.25, p < .001).
Las correlaciones de la PACT-SIDA con las variables Miedo,
TransmisiOn y Distanciamiento Social fueron altas. Los resultados sugieren
una relaciOn entre las mismas.
Por otro lado, las correlaciones de la Escala MetodolOgica de
Deseabilidad Social con la PACT-SIDA y las variables Miedo, TransmisiOn
y Distanciamiento Social fueron bajas. Los resultados sugieren que existe
poca relaci6n entre las mismas.
40
eact-Sizo,
Table 7
Correlaciones entre la Prueba de Actitudes hacla Compafieros de
Trabajo con el VIH-SIDA (PACT-SIDA). Miedo (M), Transmisl6n (t),
Distanciamiento Social (D) y Deseabilidad Social (DS)
Escala M T D DS
PACT-SIDA .94** .84** .92**
Miedo .68** .85**
TransmisiOn .63** -.10**
Distanciamiento Social
n= 414, *2 < .01; **12 < .001
Finalmente, se transformaron las puntuaciones crudas de la

muestra de 414 participantes a puntuaciones estándares. De esta forma
se facilita la interpretaciOn de la prueba. A esos efectos se determine) el
promedio de la Prueba de Actitudes hacia Compafieros de Trabajo con el
VIH-SIDA (X= 116.17) y su desviaciOn estándar (S= 20.45). Los valores
mfnimos y máximos de la prueba fueron 59 y 150, respectivamente.
Tambidn se convirtieron las puntuaciones crudas en puntuaciones "Z",
puntuaciones "T" y rango porcentil.
Ademds, se transformaron las puntuaciones estdndares de la
Escala MetodolOgica de Deseabilidad Social. Se determln6 el promedio
de la escala (M= 23.70) y su desviaciOn estándar (S= 6.86). Los valores
mfnimos y máximos de la escala fueron 10 y 46, respectivamente.
DISCUSION
Tomando como base los resultados encontrados en la presente
investigaci6n, el andlisis de confiabilidad arroj6 fndices altos y positivos.
Los resultados sugieren, que la PACT-SIDA es un instrumento con un
conjunto de reactivos homogéneos y de buena calidad, lo cual demuestra
que es un instrumento confiable, por tener una excelente consistencia
interna. De esta forma, los resultados que arroje dicho instrumento sertn
de una alta confiabilidad. Por lo tanto, la PACT-SIDA es una prueba itiI
para examinar las actitudes prevalecientes hacia companeros de trabajo
con el VIH-SIDA.
El error estandar de mediciOn de la PACT-SIDA, se determine) como
igual a Se= 5. Con esta medida se estim6 cudnto podrfa variar la puntuaciOn
de un probando al tomar la prueba en una segunda oportunidad.
41
eentto aujetio De &take 6)Oletratia06
La validez de constructo fue examinada mediante la inter-
correlaciOn de las variables que componen la Prueba de Actitudes hacia
Compañeros de Trabajo con el VIH-SIDA (PACT-SIDA) y la escala
metodolOgica de Deseabilidad Social. Los resultados reflejan una alta
correlaciOn entre la PACT-SIDA y las variables o subescalas que la
componen.
Estos resultados sugieren dos conclusiones; en primer lugar, tal y
como lo supone la definiciOn teOrica, de que las tres variables (Miedo,
TransmisiOn y Distanciamiento Social) integran parte de la variable latente
Actitudes hacia Comparieros de Trabajo con el VIH-SIDA. En segundo
lugar, que los reactivos desarrollados representan un mismo univerSo
conductual. En otras palabras, que están relacionados a un factor comOn.
Las conclusiones anteriores estan apoyadas por la baja correlaciOn
(r= .21, 2 < .001) encontrada entre la Prueba de Actitudes hacia Companeros
de Trabajo con el VIH-SIDA y la escala de Deseabilidad Social. Esto sugiere
que ambos conjuntos de reactivos miden variables diferentes. Se corroborO
esta conclusiOn al realizarse un andlisis de factores. Este andlisis permiti6
concluir que los reactivos desarrollados para las variables de Miedo,
TransmisiOn y Distanciamlento Social se aglutinaban alrededor del factor
PACT-SIDA; mientras que los diez reactivos de la escala de Deseabilidad
Social se aglutinaban alrededor del factor Deseabilidad Social. Por otro
lado, los resultados tambidn sugleren que no es posible asumir que la
PACT-SIDA se componga de tres sub-escalas. En otras palabras, el
instrumento desarrollado no permits obtener medidas separadas para las
variables Miedo, TransmIsiOn y Distanciamiento Social como se esperaba.
LebrOn (1995), desarroll6 y valid6 una escala de actitudes de
adolescentes hacia el SIDA (CAS). La escala CAS se valid6 utilizando la
técnica de andlisis de factores y se encontr6 que los reactivos se aglutinaban
bajo un mismo factor. Comparando los resultados de la escala CAS y la
PACT-SIDA, éstos sugieren que las actitudes relacionadas hacia el SIDA
son un constructo unidimensional. Es decir, aparenta ser que las vari-
ables que subyacen las actitudes relacionadas al SIDA se manifiestan bajo
un determinado factor. La unidimensionalidad en estos instrumentos es
una ventaja, ya que hace más fácil su interpretaci6n. Ademds, hay que
sefialar que estas dos escalas son las 6nicas validadas en Puerto Rico y
se tiene que seguir estudiando este comportamiento para analizar si se
sostiene este factor unidimensional.
42
eact-Siza.
La validez de la PACT-SIDA se demostr6 a través de un andlisis
del contenido de los reactivos de la prueba en su contenido; mediante la
correlación de la PACT-SIDA con sus variables Miedo, Transmisión y
Distanciamiento Social, (las cuales fueron altas y con la baja correlación
de la PACT-SIDA y sus variables con la escala de Deseabilidad Social).
Ademds, se corrobor6 la validez de la PACT-SIDA a través de un andlisls
de factores.
De esta forma, se ha demostrado la validez de la PACT-SIDA para
medir las actitudes hacia compafieros de trabajo con el VIH-SIDA. La
PACT-SIDA se puede utilizar para estudiar estas actitudes con plena
confianza porque mide el rasgo que se supone que mida.
La limitaciOn principal en este estudio fue el hecho de que no se
neve) a cabo una validaciOn cruzada. SOlo una muestra se Ilev6 a cabo la
selecciOn de reactivos y los estudios de confiabilidad y validez del
instrumento. Algunos autores (Crocker y Algina, 1986; y Anastasi, 1988),
recomiendan que no se Ileve a cabo la selecciOn de reactivos y los estudios
de confiabilidad y validez con la misma muestra, ya que los mismos errores
de muestreo se podrfan repetir.
Una segunda limitaciOn en esta investigaci6n fue el hecho de que
sOlo se pudo obtener la muestra por disponibilidad. Por consiguiente, los
hallazgos con respecto a la validez y conliabilidad de la Prueba de Actitudes
hacia Compafieros de Trabajo con el VIH-SIDA están limitadas a la muestra
de estudio.
Una tercera limitaciOn fue que no se pudo Ilevar a cabo un estudio
de confiabilidad a través del tiempo. SOlo se estudi6 la confiabilidad del
instrumento por medio de los métodos de divisiOn en mitades y el coeficiente
alfa de Cronbach, los cuales estiman la confiabilidad a través de sus
elementos constituyentes. De esta forma, la consistencia temporal no pudo
ser estudiada. Asf que el instrumento de prueba no permiti6 establecer el
grado de confiabilidad en una segunda administraciOn. segunda ocasiOn.
Para futuras investigaciones se recomienda que se administre la
Prueba de Actitudes hacia Compafieros de Trabajo con el VIH-SIDA a otra
muestra para lievar a cabo un estudio de validez cruzada del instrumento.
Esto es vital para corroborar si se sustenta la validez del instrumento.
También se debe Ilevar a cabo un andlisis de confiabilidad a través
del tiempo, con el método de prueba-reprueba. Esta confiabilidad es
necesaria para mostrar la consistencia a través del tiempo, en otra muestra
de probandos.
43
eattw eztalefio 8atuZioa Octstoutatax
En conclusiOn, el proceso de validaciOn de la Prueba de Actitudes
hacia Compaheros de Trabajo con el VIH-SIDA (PACT-SIDA) sugiere que
la misma aparenta ser válida y confiable para medir la predisposiciOn de
los trabajadores hacia los compañeros que padecen esta enfermedad. La
PACT-SIDA demostr6 ser una buena herramienta para medir estas
actitudes. Por tanto, la aportaciOn en el mundo del trabajo y a la psicologfa
industrial organizacional es una muy ütil. Ademds, queda provisto el mundo
laboral de una herramienta que servird para desarrollar e implantar
programas de adiestramiento para educar a los empleados sobre el VIH-
SIDA y de esta forma acabar con las actitudes discriminatorias que sufren
los compaheros de trabajo por el desconocimiento de la enfermedad y sus
riesgos.
RESUMEN
La presente investigaciOn consisti6 en la construed& y validaciOn
de una escala para medir las actitudes hacia compaheros de trabajo con
el VIH-SIDA. La prueba mide especfficamente las variables Miedo,
TransmisiOn y Distanciamiento social. Además, se utiliz6 una escala
metodolOgica para medir la deseabilidad social, la cual tambidn se utiliz6
como un criterio externo de selecci6n de reactivos.
El instrumento desarrollado fue validado con una muestra de 414
trabajadores, la cual estuvo compuesta por 240 mujeres (58%) y 174
hombres (42%), la cual promedio en edad 30.95 ahos, y un nivel de
escolaridad promedio de 14.91, que es cerca de tres arms de universidad.
Todos los participantes estaban empleados, ya que este fue un criterio
para su participaciOn.
Un andlisis de factores de componentes principales con rotaciOn
avarimax" sugiere que la variaciOn del instrumento es causada por dos
factores. Uno que mide las actitudes hacia compafieros de trabajo con el
VIH-SIDA y otro que mide la variable de deseabilidad social.
Los niveles de confiabilidad del instrumento fueron demostrados
mediante el coeficiente alfa de Cronbach y la técnica de divisiOn en mitades.
Los resultados arrojaron un coeficiente alfa de Cronbach igual a .93 y un
coeficiente Spearman Brown igual a r = .89.
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46
PERFIL DEL AGOTAMIENTO FISICO Y
EMOCIONAL EN PROFESIONALES
DE LA ENFERMERIA EXPUESTOS A ALTOS
NIVELES DE ESTRES
Myrta E. Rivera Rosario, Ph.D.

Salvador Santiago-NegrOn, Ph.D.
Miguel Martinez-Lugo, Ph.D. 1

POSTGRADUADOS
1 Para comunicarse con los autores, favor de escribir al Centro Caribefio

de Estudios Postgraduados, PO. Box 9023711, Estacidn Viejo San Juan,
Abstract
The purpose of this study was determine whether nurses working in a gen-
eral hospital experience higher levels of burnout compared to nurses work-
ing as teachers in vocational schools. We utilized the MBI translated to
Spanish by Figueroa (1992), and it was subjected to various statistical
tests to corroborate its reliability and validity. The results indicated that the
nurses working in the hospital experience higher levels of burnout than the
nurses working as teachers in vocational schools.
Key words: burnout - working environment
El concepto del agotamiento ffsico y emocional, surgi6 por primera

vez en la literatura del 1974, cuando Freudenberger expuso que la per-
sona la cual padecfa este endrome se sentfa agotada debido a las
demandas del ambiente. El indic6 que el endrome conllevaba signos e
indicadores ffsicos y conductuales. Los signos e indicadores ffsicos se
observaban mediante la somatizaciOn; la persona manifestaba estar
extenuada y fatigada, experimentaba frecuentes dolores de cabeza,
disturbios gastrointestinales, falta de suefio y corta respiraciOn. Los signos
e indicadores conductuales eran el mal humor con facilitad, irritaciones
instantáneas y respuestas de frustraciOn.
La segunda definiciOn del concepto sobre el agotamiento ffsico y
emocional, la realizaron Maslach y Jackson en el 1981. Ellas definieron el
mismo como un sindrome de agotamiento emocional y cinismo que ocurrfa
frecuentemente entre individuos que realizaban alg6n trabajo con perso-
nas. Más a6n cuando las situaciones que presentaban los clientes no eran
fáciles o a veces imposibles de resolver. Estas situaciones venfan cargadas
de sentimientos de coraje, desesperanza y miedo de los clientes. Como
resultado de la involucraciOn con frecuencia en los problemas de los clientes,
los empleados experimentaban frustraciones y ambiguedades. Los patrones
consistentes que surgieron de los estudios del agotamiento ffsico y
emocional que realizaron Maslach y Jackson, las Ilevaron a desarrollar el
"Maslach Burnout Inventory". Ellas lograron obtener la validez y
confiabilidad del instrumento para los factores relacionados con agotamiento
emocional, despersonalizaciOn y logro personal. El primer factor
relacionado con agotamiento emocional, lo consideraban como el aspecto
clave del agotamiento ffsico y emocional. El segundo factor involucraba la
despersonalizaciOn; representado por el desarrollo de actitudes negativas
49
eenko avaerto e gatuZioa (TAittyta,DuaDoo
y cfnicas hacia los clientes. El tercer factor se relacionaba con la debilidad
en logro personal, resultado de evaluaciones negatives que se hacia el
empleado, particularmente con relaciem al servicio que ofrecia a sus clientes.
El empleado se sentia insatisfecho con él mismo y los logros en su trabajo
(Maslach y Jackson, 1981).
Se comprobO que el MBI era muy utilizado en los Estados Unidos
y en otros paises, para identificar el agotamiento fisico y emocional, en la
poblaciOn de profesionales de la enfermeria. Se identificaron varios estudios
realizados en los Oltimos anos, los cuales utilizaron el MBI para analizar
el agotamiento f Isico y emocional en empleados de servicios de salud, en
los que participaron profesionales de la enfermeria. Entre éstos los
realizados por Rosa (1985) y Papdatou, Anagnostopoulos y Monos (1994).
Rosa (1985) utilize) el MBI para identificar el agotamiento fisico y
emocional en una muestra de 50 profesionales de la enfermeria en Cali-
fornia. Esta autora (1985) interesaba probar un programa de intervenciOn,
sobre prevenciem y manejo del agotamiento f Isico y emocional en estos
profesionales. El analisis de la subescala de despersonalizaciOn del MBI
la IlevO a concluir que los profesionales de la enfermeria que tenian nifios
los cuales vivian con ellos, se encontraban menos despersonalizados ver-
sus los que se consideraban a si mismos poco religiosos, reflejaron aumento
en despersonalización. Asi como también la autora comprobO que los
profesionales jOvenes de la enfermeria experimentaban mayor agotamiento
emocional y despersonalizaciOn.
Papdatou et al. (1994) analizaron el MBI en profesionales de la
enfermeria de las areas de oncolog la y trabajo general de un hospital. Los
autores entre otras conclusiones manifestaron no haber encontrado
diferencias significativas de agotamiento f Isico y emocional entre ambos
grupos.
Otros investigadores utilizaron estrategias independientes al MBI
para estudiar el agotamiento ffsico y emocional en profesionales de la
enfermeria en ambientes organizacionales. Se pudieron comparar con
este estudio, los realizados por Storlie (1979); Lane, Mathews y Prestholdt
(1991); York (1992) y Duquette, Kerouac, Sandhu y Beaudet (1994).
Storlie (1979) considerc5 que la poblaciem vulnerable al riesgo del
agotamiento fisico y emocional no era igual para todos los profesionales
de la enfermeria. El autor recalcO que los profesionales que trabajaban
con enfermos en las unidades de oncologia, quemados y cuido intensivo,
poselan altos niveles de agotamiento fisico y emocional.
Lane et al. (1991) realizaron otro estudio para analizar las creencias
sobre el cambio de empleo en profesionales de la enfermeria. Estos
50
(5irtan1ien10 t%sico
investigadores, similar a Cheatman y Stein (1982) concluyeron que aquellos

que recibfan apoyo positivo de sus supervisores, se adaptaban mds
positivamente a los estresores del ambiente de trabajo que los que no lo
recibian.
Por otro lado, York (1992) examine) la relaciOn entre las estrategias
para lidiar con el agotamiento ffsico y emocional entre 128 prof esionales
de la enfermerfa que prestaban servicios en salas de medicina y cirugfa.
Los resultados reflejaron que los profesionales de la enfermeria que
trabajaban en las salas de medicina demostraron mayor agotamiento ffsico
y emocional, que los que prestaban servicios en las salas de cirugia.
Concluyeron que ésto se debia a que los que trabajaban en las salas de
medicina, utilizaban métodos menos efectivos para lidiar con el estrds, en
comparaciOn con los que prestaban servicios en las salas de cirugia.
Duquette et al. (1994) analizaron 300 documentos para estudiar
factores organizacionales, personales y barreras que podrian conducir al
agotamiento fisico y emocional de los profesionales de la enfermerfa de
Canada. Los investigadores encontraron que entre otros factores, el
agotamiento fisico y emocional se podia relacionar con la sobrecarga de
trabajo y apoyo social. Los autores concluyeron que habia relación entre
el agotamiento fisico y emocional, la falta de la cualidad distintiva de dnimo
en los profesionales y la necesidad de apoyo de los supervisores.
La revisiOn de la literatura de Puerto Rico demostrO, que los
estudios del agotamiento fisico y emocional han sido limitados. Deliz y
Pagan en el 1991, trabajaron en la validaciOn del MBI con psicOlogos
clinicos. Las autoras pudieron concluir que la prueba fue bien traducida,
los indices de confiabilidad resultaron aceptables, pero no asi los indices
de validez. Las autoras recomendaron hacer enmiendas de reactivos,
ampliar la muestra, realizar estudios longitudinales y administrar el MBI
con otras pruebas como eran las de ansiedad y/o psicofisiolOgicas.
La segunda validaciOn del MBI, la realizO Figueroa (1992) con 50
profesionales que prestaban servicios en una instituci6n psiquidtrica. Los
métodos que utilizO el autor, para la obtenciOn de la confiabilidad del
instrumento fueron consistencia interna y divisiOn en mitades. Obtuvo un
coeficiente alfa de r=.86 para la subescala de agotamiento emocional, r=.45
para la subescala de despersonalizaciOn y r=.59 para la subescala de logro
personal (a un nivel de significancia de p<.05). La confiabilidad de division
en mitades la analizO mediante la fOrmula estadistica Spearman Brown. A
través de esta fOrmula obtuvo un coeficiente de confiabilidad de r= .71
para la totalidad del instrumento (a un nivel de significaciOn de p<.05).
La validez de contenido del instrumento la analizO el autor mediante
el método recomendado por Brislin en Lonner y Berry (1986), para la
51
&law attaal0 e &Falai adtrauaco
traducciOn de instrumentos. El recomendado por Lawshe (1975), para el
andlisis de reactivos y Brown (1980) y Herrans (1985, para la discriminación
de reactivos. La validez de constructo del instrumento mediante una Escala
de Ambiente de Trabajo. Este encontrO que de 9 factores que contenfa la
escala, solamente 2 pudo relacionar parcialmente.
La evidencia de estudios Ilevados a cabo en los Estados Unidos,
demostr6 que los profesionales de la enfermerfa eran unos de los más
afectados con el agotamiento ffsico y emocional. Especialmente, los que
trabajaban en las unidades de cuido crftico, como eran las salas de
oncolog fa, quemados y cuido intensivo, donde se requerfa un contacto
intenso con el paciente y ofrecerle apoyo a sus familiares (Storlie, 1979);
unidades de medicine, sl no se utilizan métodos para lidiar con el estrés
(York, 1992) y las sales de cirugfa (Daniel y Szabo 1993).
El interim que se persegufa con este estudio, era anallzar el efecto
de las tareas y funciones que se ejercfan como profesional de la enfermerfa,
que pudleran conducir al agotamiento ffsico y emocional. Especfficamente,
el interim fue comparar los profesionales de la enfermerfa que estuvieran
trabajando en servicio directo con pacientes versus los profeslonales de la
enfermerfa que se dedicaban a la docencla. El propOsito era determinar si
existfan diferenclas significativas en agotamiento ffsico y emocional entre
ambos grupos. Se intufa que estos dos grupos eran impactados por el
agotamiento ffsico y emocional en forma distinta.
Los objetivos que se persegufan con el estudio fueron los
siguientes:
1. Desarrollar el perfil de agotamiento ffsico y emocional, en los
profesionales de la enfermerfa que prestaban servicios de trabajo general
en un hospital gubernamental del area metropolitana.
2. Desarrollar el perfil del agotamiento ffsico y emocional en los
profesionales de la enfermerfa, que trabajaran como maestros en las
escuelas vocacionales gubernamentales del pals.
3. Establecer correlaci6n entre las variables demograficas edad,
preparachin académica en enfermerfa y experiencia en enfermerfa y las
subescalas del MBI, en los profesionales del Hospital y los maestros.
4. Obtener la confiabilidad de consistencia interna del instrumento
traducido al espanol por Figueroa (1992), mediante el coeficiente alfa de
Crombach.
5. Obtener la confiabilidad del instrumento mediante el metodo prueba
reprueba.
6. Utilizar el método de grupos contrastados para determinar la validez
de constructo del instrumento. Los grupos contrastados eran profesionales
de la enfermerfa, que ejercfan como maestros vocacionales (teóricamente
52
artantiento Akio
bajos en agotamiento ffsico y emocional) versus los que trabajaban en
servicio general en unidades de cuido crftico (grupo te6ricamente alto en
agotamiento ffsico y emocional).
7. Obtener la validez de constructo del instrumento a travels del
mdtodo estadfstico de andlisis de factores.
8. Lograr la mayor potencia del instrumento, mediante una muestra
grande y la utilizaciOn del método de estratificaciOn de muestra proporcional
aleatoria.
METODO
Participantes
El estudio se realiz6 con dos grupos de profesionales de la
enfermerfa, los cuales desempehaban funciones diferentes. El primer grupo,
prestaba de servicios directos a pacientes en un hospital gubemamental
del area metropolitana de prestación de servicios generales. El segundo
grupo, trabajaba como maestros vocacionales en las escuelas pOblicas
del pats. La estrategia de seleccionar para el estudio, solamente los
profesionales que prestaran servicios directos a clientes estuvo basada en
los hallazgos de varios estudios.
El grupo del Hospital el cual estaba compuesto de una poblaciOn
de 276 prof esionales de la enfermerfa, particip6 en dos ocasiones (prueba
y reprueba). En la primera prueba se obtuvo una muestra de 207
profesionales y en la reprueba 36. La primera prueba estuvo compuesta
por el 81.8 % del genero femenino, el promedio de edad era 33 ahos, el
71.2 % posefa el grado de Bachillerato en Ciencias en Enfermerfa y el 6.8
% ten fa más de 20 ahos de experiencia ejerciendo funciones en el area de
la enfermerfa. El grupo de maestros estuvo compuesto por 42 profesionales,
de los cuales participaron un total de 31. El 90.3 por ciento de esta muestra
lo componfa el genero femenino, la edad promedio era de 43 ahos, el 58.1
por ciento tenfan el grado de Bachillerato en Ciencias en Enfermerfa y el
44.5 por ciento tenfan más de 20 ahos de experiencia como profesionales
de la enfermerfa.
La muestra que se seleccion6 por disponibilidad, debfa estar
trabajando a jornada completa y directamente con los clientes. El grupo
del hospital con pacientes y los maestros con estudiantes.
I nstrumentos
Se utilize), el "Maslach Burnout Inventory", establecido por Maslach
y Jackson (1981) y traducido al espahol por Figueroa en el 1992. Esta
prueba le tom() a los participantes entre 15 a 20 minutos cumplimentarla.
Ademds, se le administr6 a los participantes en el estudio un cuestionario
53
eatko eatieeiio De aituDioa tg)oetfazauLav
para obtener sus datos demogrdficos.

Procedimientos
Se utiliz6 la estadfstica descriptiva para obtener las caracterfsticas
más importantes de los participantes en el estudio. La confiabilidad del
instrumento se obtuvo mediante el método de consistencia interna, a travds
del coeficiente alfa de Cronbach. La validez del instrumento se Ilev6 a
cabo utilizando los métodos de andlisis de factores, grupos contrastados y
discriminaciOn de reactivos.
Se realizaron andlisis de variaciOn (ANOVA) para determinar si
existfa diferencia estadfstica significativa entre los promedios del
agotamiento ffsico y emocional en os profesionales de la enfermerfa del
Hospital y las 15 unidades de prestaciOn de servicios. Ademds, se hicieron
contrastes mediante la prueba t, para estudiar los promedios del
agotamiento ffsico y emocional entre los dos grupos de profesionales (los
que trabajaban en el Hospital y los maestros). Los andlisis estadfsticos se
realizaron a travds del programa computadorizado SPSS PC+.
RESULTADOS
El primer objetivo del estudio conducfa a determinar el perfil del
agotamiento ffsico y emocional en los profesionales de la enfermerfa del
hospital. Se observO que el promedio en la subescala de agotamiento
emocional ascendiO a 25.43, con una desviaciOn estándar de 11.31, con
niveles minimos de .00 y mdximos de 54.00. En la subescala de
despersonalizaciOn el promedio ascendiO a 5.06, con una desviaciOn
estándar de 5.37, niveles minimos de .00 y máximos de 5.06. En la
subescala de logro personal el promedio fue 38.19, con una desviaciOn
estándar de 8.06, niveles mfnimos de .00 y máximos de 48.00.
El segundo objetivo del estudio conducfa a determinar el perfil del
agotamiento ffsico y emocional en los profesionales de la enfermerfa que
se desemperiaban como maestros. Se observO que el promedio en la
subescala de agotamiento emocional ascendi6 a 16.43, con una desviaciOn
estándar de 8.57, reflejando niveles minimos de 4.00 y máximos de 37.00.
En la subescala de despersonalizaciOn el promedio ascendi6 a 1.97, con
una desviaciOn estándar de 3.37, niveles minimos y máximos de 15.00.
En la subescala de logro personal el promedio fue 40.32, con una desviaciOn
estándar de 7.78 y unos niveles minimos de 12.00 y máximos de 48.00.
El tercer objetivo Ilevaba a establecer la correlaciOn de las
subescalas del MBI (agotamiento emocional, despersonalizaciOn y logro
personal), con variable demográficas de ambos grupos de profesionales.
Se analizaron las variables demograficas edad, preparaci6n acaddmica
en enfermerfa y arios de experiencia. Obsdrvese en la Tabla 1 las
54
(artanniento Air.°
correlaciones entre las subescalas del MBI y las variables demograficas
estudiadas.
Tabla 1
CorrelaciOn del MBI con caracteristicas demograficas
relacionadas con la edad. preparaci6n en enfermeria y
experiencia en ambos grupos (hospital y maestrosj
PreparaciOn Experiencia en
Subescala Edad en Enfermeria Enfermeria
Hospital
Agotamiento
Emocional -.17 .07 -.03
DespersonalizaciOn .12 .03 -.03
Logro Personal .05 .02 -.08
Maestros
Agotamiento
Emocional -.17 .02 -.23
DespersonalizaciOn -.14 .27 -.06
Logro Personal .35 -.41* -.01
NOtese que en el grupo de maestros se obtuvo el coeficiente de

correlaciOn mayor entre las variables demogrdficas logro personal y
preparaciOn en enfermeria, con una correlaciOn de r=-.41, a un nivel de
significancia de p=<.05. Ademds, en este grupo se obtuvo la correlación
menor de r=.01, entre la subescala de logro personal y experiencia en
enfermeria.
El cuarto objetivo permitia buscar la confiabilidad del MBI traducido
al espariol por Figueroa (1992), mediante el método de consistencia interna.
Especificamente auscultando el coeficiente alfa de Cronbach. Se obtuvo
un coeficiente alfa de .85 en la subescala de agotamiento emocional, .57
en la subescala de despersonalizaciOn y .77 en la subescala de logro per-
sonal.
El quinto objetivo conllevaba determinar el nivel de confiabilidad
temporal del instrumento traducido al espeol por Figueroa (1992). El
andlisis se IlevO a cabo con los profesionales del Hospital en un intérvalo
de 2 meses, con el propOsito de determinar la estabilidad de los resultados
de los participantes en las dos administraciones de la prueba.
55
eeaw &aerie De &Waco 6)0A/taw:Ow
El sexto objetivo conducfa a determinar la validez de constructo
del instrumento mediante el método de grupos contrastados. Se utiliz6 la
prueba para analizar el promedio de agotamiento ffsico y emocional en-
tre los profesionales de la enfermerfa del hospital y los maestros.
Obsérvese la Tabla 2 que los profesionales de la enfermerfa del
hospital al administrarle el MBI traducido al espanol por Figueroa (1992),
resultaron con niveles mayores de agotamiento emocional y
despersonalizaci6n al compararlos con los maestros. Asf como también,
niveles más bajos en logro personal. Se obtuvieron niveles de significancia
esperados en la subescala de agotamiento emocional menores de 2..001
y en la subescala de despersonalizaciOn menores de g=.01. Sin embargo,
en la subescala de logro personal los niveles de significancia no alcanzaron
los niveles menores de g=.05 establecidos. Los análisis se realizaron
mediante pruebas bilaterales.
Tabla 2
ComparaciOn de los niveles del MBI entre los profesionales de
enfermerfa del hospital y el Departamento de EducaciOn
Subescala Hospital Maestros
Agotamiento Emocional 25.431 16.433 4.02***

DespersonalizaciOn 5.063 1.967 2.94**
Logro personal 38.192 40.310 1.08
**g<.01 ***g<.001
El séptimo objetivo permiti6 obtener también la validez de
constructo del instrumento, mediante el método de análisis de factores. El
tipo de análisis que se realiz6 fue exploratorio. En el análisis de factores el
andlisis del componente principal condujo a obtener combinaciones lineales
de las variables originales.
La varianza de cada uno de los factores se obtuvo a través de la
representaciOn de los valores eigen. Obsérvese en la Tabla 3, los valores
eigen los cuales fluctuaron desde 5.797 hasta 1.799. NOtese que la
información mayor se obtuvo en el Factor I.
Tabla 3
Valores eigen alcanzados en los tres factores
Valor ProporciOn
Factor Eigen de Variación ComOn
5.797 26.3
II 2.423 11.0
III 1.799 8.2
56
artaltlieta4 M6k0
El MBI traducido al espatiol por Figueroa (1992) present6 errores

de traducci6n, por lo que fue necesario revisar 7 reactivos y obtener el
indice de discriminaciOn para todos los reactivos. El andlisis conllev6 la
utilizaciOn del método estadistico correlación biserial. Los indices obtenidos
fueron desde -.00 hasta .54. El indice promedio ascendi6 a 19.
Se hizo andlisis de variaciOn para cada una de las subescalas del
MBI. Obsérvese la Tabla 4, la cual refleja que la subescala de agotamiento
emocional fue la Unica que alcanz6 niveles de significancia mayores de
12..001.
Tabla 4
Andlisis de variaciOn de las subescalas del MBI
Fuente de VariaciOn GL SC MC
Agotamiento Emocional
Entre Grupos 15 7920.00 528.00 4.9151***
Intra Grupos 238 25566.72 107.42
Total 253 33486.72
DespersonalizaciOn
Entre Grupos 14 636.85 45.49 1.5547
Intra Grupos 209 6115.15 29.26
Total 223 6752.00
Logro Personal
Entre Grupos 14 793.45 56.68 .9285
Intra Grupos 213 13001.88 61.04
Total 227 13795.32
Se realizaron andlisis descriptivos de las subescalas del MBI

(agotamiento emocional, despersonalizaci6n y logro personal), entre las
15 unidades de prestaciOn de servicios del hospital. Observese la Tabla 5
la cual demuestra una puntuaciOn promedio en la subescala de agotamiento
emocional entre las unidades de 25.16 con una desviaciOn estándar de
11.47. Segün sugiri6 la estadistica descriptiva, los profesionales de la
enfermeria de las unidades de Oncologia y Medicina II, alcanzaron los
niveles más altos de agotamiento emocional. Estos grupos sobrepasaron
en alrededor de un 50 por ciento a sus comparieros de las unidades de
Medicina Intensivo y Red& Nacidos. Además se pudo observar, que en
las unidades donde era necesario la mayor atenciOn a pacientes debido a
sus condiciones criticas (Medicina Intensivo, Redd') Nacidos, Cirugia
lntensivo, Sala de Partos, EvaluaciOn y ObservaciOn, Neurocirug la
57
&ate &aerie De &haw Oastgui,Duaas
Intermedio, Neurocirugfa Intensivo), los profesionales resultaron con niveles
bajo el promedio en agotamiento emocional.
Tabla 5
Puntuación promedio y desviaciOn estándar de la subescala
de agotamiento emocional
Unidad Promedio D.E.
Niveles sobre el promedio

Oncolog fa 12 32.0833 8.9895
Medicina II 15 32.0667 13.3066
Renal 25 30.2000 12.8258
Cirugfa General 19 29.8947 8.5952
Medicina I 14 29.2857 12.8687
Obstetricia y Ginecologfa 11 28.3636 8.9249
Niveles bajo el promedio
Intensivo Neurocirugfa 22 24.6364 7.5879
Ortopedia 14 24.5714 12.5557
Neurocirugfa lntermedio 15 23.0667 10.7734
EvaluaciOn y ObservaciOn 10 22.9000 11.7705
Sala de Partos 18 21.3333 9.8578
Cirugfa Intensivo 16 21.0000 9.4868
Pre-Admisiones 5 19.7500 14.0801
Reciên Nacidos 13 16.3077 11.3899
Medicina lntensivo 16 15.8125 6.9207
Se analizO la subescala de agotamiento emocional mediante el

método Scheffé de contrastes multiples, para explicar la varianza de la
prueba. Se encontr6 interacción a un nivel de significancia de R=<.05
entre las unidades de Medicina Intensivo, Red& Nacidos y Neurocirugfa
Intermedio con las unidades de Medicina I, Cirugfa General, Renal, Medicina
II y Oncologfa.
La puntuaci6n promedio en la subescala de despersonalización
entre las unidades ascendi6 a 5.00 con una desviaciOn estándar de 5.50.
Obsérvese en la Tabla 6 que los profesionales de la Unidad de Medicina II
alcanzaron los niveles más altos de despersonalizaciOn. Este grupo
sobrepas6 por 50 por ciento o más a sus compafieros que resultaron con
niveles de despersonalizaciOn bajo el promedio.
58
artantiento csoice
Tabla 6
PuntuaciOn promedio y desviaciOn estdndar en la su
bescala de despersonalizaciOn
Unidad Promedio D.E.
Nivel sobre el promedio

Medicina II 15 8.8000 6.4940
Ortopedia 14 7.0000 5.6716
Renal 25 6.1429 6.0044
Medicina I 14 5.9286 6.5335
Oncologfa 12 5.2500 4.0927
Sala de Partos 18 5.0625 7.1318
Niveles bajo el promedio
Neurocirugfa Intermedio 15 4.9375 5.2722
Cirugfa General 19 4.6000 4.0559
Medicina Intensivo 16 3.8000 4.3293
Recidn Nacidos 13 3.4286 4.4326
Cirugfa lntensivo 16 3.0625 3.4923
Intensivo Neurocirugfa 22 2.8696 2.8968
La puntuación promedio en la subescala de logro personal entre

las unidades ascendic5 a 38.66 con una desviaciOn estándar de 7.80.
Obsdrvese en la Tabla 7 que los profesionales de la Unidad de Medicina
Intensivo alcanzaron niveles más altos en logro personal.
Tabla 7
PuntuaciOn promedio y desviaciOn estándar en I
a subescala de logro personal
Unidad f Promedio D.E.
Nivel sobre el promedio

Medicina Intensivo 16 42.0000 8.6872
Oncolog fa 12 40.6667 5.0513
Cirugfa Intensivo 16 40.1875 4.0361
Recién Nacidos 13 39.9231 6.4995
59
eentw eatigesio De &NAOS 6'06t4itatta06
Tabla 7 (continuaciOn)
PuntuaciOn promedio y desviaciOn estándar en I
a subescala de logro personal
Unidad f Promedio D.E.

Cirugia General 19 39.5263 4.7009
Sala de Partos 18 39.5882 4.6241
Neurocirugfa Intermedio 15 39.4444 8.9457
Nivel bajo el promedio
Ortopedia 14 37.8667 12.2467
Renal 25 37.1481 7.1935
Intensivo Neurocirugia 22 37.0000 9.1026
Medicina II 15 36.3750 9.1642
Medicina I 14 35.9286 10.1107
DISCUSION
El interés que se persegula en el estudio, era analizar el efecto de
las tareas y funciones que se ejercfan como profesional de la enfermeria,
que pudieran conducir al agotamiento ffsico y emocional. Especificamente
la comparaciOn de los niveles del agotamiento ffsico y emocional que
experimentaban los profesionales de la enfermeria que estuvieran
trabajando en servicio directo con pacientes versus los profesionales de la
enfermerfa que se dedicaban a la enseñanza. Se intufa que estos dos
grupos de profesionales, al realizar tareas y funciones diferentes, eran
impactados por el agotamiento ffsico y emocional en forma distinta.
El primer objetivo del estudio conducla a determinar el perfil del
agotamiento fisico y emocional en los profesionales del Hospital, de acuerdo
con las subescalas del MBI (agotamiento emocional, despersonalizaciOn
y logro personal). Se encontraron altos niveles de agotamiento emocional
y logro personal. Sin embargo, bajos niveles en despersonalizaciOn. Por
lo tanto se concluy6, que estos profesionales aunque experimentaban al-
tos niveles de agotamiento emocional y despersonalizaciOn, sus logros
personales eran altos.
El perfil de este grupo de profesionales se pudo comparar
parcialmente con el demostrado por profesionales de la enfermerfa de
Polonia, en estudio que Ilevaron a cabo Schaufeli y Janczur (1994). Los
profesionales de Polonia demostraron altos niveles en agotamiento
emocional, despersonalizaciOn y logro personal. Los investigadores
60
eirtanviento Air.°
encontraron también, que el perfil del agotamiento ffsico y emocional de
estos profesionales era comparable con hallazgos de otras investigaciones
hechas en America.
El segundo objetivo del estudio el cual se dirijfa a determinar el
perfil del agotamiento ffsico y emocional en los profesionales de la
enfermerfa que se desempenaban como maestros, demostr6 que el grupo
posela menos niveles de agotamiento emocional en compared& con logro
personal. Sin embargo, no reflejaron experimenter despersonalizaci6n.
Daniel y Szabo (1993) analizaron el MBI en la Repüblica Eslovaka, con
trabajadores sociales, maestros y profesionales de la enfermerfa. Estos
encontraron mayores niveles de agotamiento emocional y
despersonalizaciOn en el grupo de trabajadores sociales.
El tercer objetivo del estudio conducfa a determiner correlaciOn de
las subescalas del MBI (agotamiento emocional, despersonalizaciOn y logro
personal) con variables demograficas de ambos grupos de profesionales:
los que prestaban servicios en el Hospital y los que se desempeñaban
como maestros. Se comprob6 que no existfa correlaci6n entre las
subescalas del instrumento y las variables demogreficas analizadas en el
grupo del Hospital. El grupo de maestros obtuvo correlaciOn moderada
baja entre la subescala de logro personal y preparaciOn academica en
enfermerfa, a un nive de significancia 12.<.05. Duquette et al. (1994)
realizaron un estudio con profesionales de la enfermerfa y encontraron
correlaciOn entre el factor agotamiento emocional y la variable demogrefica
edad.
El cuarto objetivo conllevaba determinar la confiabilidad del MBI,
mediante el método de consistencia interna. Las tres subescalas
(agotamiento emocional, despersonalizaciOn y logro personal), se
analizaron de acuerdo con las recomendaciones de Clark y Watson (1995).
Estos investigadores recomiendan un Indice mfnimo alfa de .60 para el
establecimiento de la confiabilided de las pruebas. Fue posible superar los
Indices mfnimos alfa en las subescalas de agotamiento emocional (.85) y
en logro personal (.77), pero en la subescala de despersonalizaciOn no se
logr6, solamente se obtuvo .57.
Se compararon los resultados de consistencia interne de este
estudio con los obtenidos por Deliz y Pagan (1991) y Figueroa (1992), en
el analisis del MBLAmbos investigadores obtuvieron Indices de confiabilidad
de .86 en la subescala de agotamiento emocional; la diferencia con este
estudio fue minima (.85). Deliz y Pagan (1991) lograron obtener el indice
de .60 en la subescala de despersonalizaciOn, pero en el estudio que Ilev6
a cabo Figueroa (1992) y en este no fue posible. Por otro lado, en este
estudio se super6 el nivel mfnimo (.77) en la subescala de logro personal
y en ninguno de los dos estudios anteriores se logr6.
61
eetatco ecuieerwe exstitiDias 3ast9tauao6
El quinto objetivo conducfa a obtener una vez más la confiabilidad
del MBI traducido al espahol por Figueroa (1992), mediante el método de
prueba reprueba. Este objetivo no fue posible lograrlo, debido a que se
experimentaron dificultades en obtener la muestra planificada. Se observO
que Deliz y Pagan (1991) y Figueroa (1992), no utilizaron el mismo en sus
estudios. Kline (1994) considera que el mismo es esencial para la obtenciOn
de la validez de las pruebas.
El sexto objetivo implicaba auscultar la validez del instrumento
mediante el método de grupos contrastados. Se contrastaron los
profesionales de la enfermerfa que prestaban servicios en el Hospital con
los profesionales de la enfermeria que prestaban servicios como maestros
vocacionales. Se concluyó que los profesionales de la enfermerfa del
Hospital experimentaban mayores niveles de agotamiento emocional,
despersonalizaciOn y logro personal que sus colegas que se desempehaban
como maestros. Los maestros demostraron no estar experimentando
despersonalización. Estos resultados confirman que los profesionales de
la enfermerfa que se desempehan en instituciones hospitalarias prestando
servicios directos a pacientes, debido a la naturaleza de sus funciones,
experimentan mayores niveles de agotamiento ffsico y emociona que sus
colegas que trabajan como maestros.
El séptimo objetivo Ilevaba a obtener informaciOn referente a la
validez de constructo del instrumento, mediante el método de andlisis de
factores. Este andlisis permitiO establecer tres factores. Se logrO concentrar
en el primer factor el 64% del total de reactivos que contenfa el instrumento,
en el segundo factor el 27% de los reactivos y en el tercer factor un 9% de
los reactivos. Se pudo concluir que los reactivos que se agruparon en el
primer factor describfan conductas relacionadas con agotamiento
emocional. Los reactivos que se agruparon en el segundo factor, describfan
conductas relacionadas con logro personal y en el tercer factor las
conductas se relacionaban con despersonalizaciOn.
El andlisis de los métodos utilizados por Deliz y Pagan (1991) y
Figueroa (1992), para determinar la validez del MBI, Hey() a la conclusiOn
que en ninguno de los estudios se utilizaron los métodos de grupos
contrastados y andlisis de factores. Ambos métodos (grupos contrastados
y andlisis de factores), son recomendados por Kline (1994) para la obtenciOn
de la validez de constructo de las pruebas.
El MBI traducido al español por Figueroa (1992), present6 errores
de traducciOn, por lo que fue necesario modificar 7 reactivos. Se utilizO el
método estadfstico de correlaciOn biserial para obtener el fndice de
discriminaci6n de los reactivos y las recomendaciones de Clark y Watson
(1995) para la aceptaciOn de reactivos.
62
artantiotto Aico
Estos autores basdndose en Briggs y Cheek (1986), recomiendan un fndice

minimo de validez de .15 para la aceptaciOn de reactivos.
Al utilizarse el fridice mfnimo de validez de .15 recomendado por
Clark y Watson (1995), se encontr6 que solamente 1 reactivo de los 7 que
se modificaron obtuvo un fndice de discriminaciOn menor de .15. Sin em-
bargo, al analizarse los reactivos que no fueron modificados, se comprob6
que 6 reactivos tampoco cumplieron con el criterio mfnimo establecido por
Clark y Watson (1995). En total 7 reactivos no obtuvieron el Indice minimo
de discriminaci6n esperado.
El octavo objetivo conducfa a aplicar el instrumento a una muestra
adecuada para obtener un perfil del grupo de profesionales de la enfermerfa
del hospital. El objetivo se logr6 parcialmente, ya que se super6 la muestra
establecida de 200 profesionales a 207. Sin embargo, en la reprueba se
esperaba analizar una muestra de 100 profesionales y solamente
participaron 36.
Se Ilevaron a cabo otros andlisis los cuales no se habfan
preestablecido, que permitieron Ilegar a conclusiones más concretas. Se
hizo dndlisis descriptivo del agotamiento ffsico y emocional en los
profesionales de la enfermerfa del hospital, por unidades de prestaciOn de
servicios. El mismo se hizo mediante las tres subescalas que contenfa el
instrumento (agotamiento emocional, despersonalizaciOn y logro personal).
El andlisis del agotamiento ffsico y emocional entre las unidades
de prestación de servicios en el hospital, arrojó resultados contrarios a los
que se esperaban. Las unidades de Medicina Intensivo, Cirugfa Intensivo,
Recidn Nacidos, Neurocirugfa Intermedio y Sala de Partos, obtuvieron bajos
niveles de agotamiento emocional. Los resultados opuestos los demostraron
las unidades de Medicina II, Renal, Oncologfa, Cirugia General y Obstetricia
y Ginecologfa, las cuales reflejaron altos niveles de agotamiento emocional.
Los resultados anteriores, confirmaron parcialmente los hallazgos
de Storlie (1979), pero no los realizados por Merwin et al. (1992), Daniel y
Szabo (1993) y Papdatou et al. (1994). Storlie (1979) en entrevistas que
Ilev6 a cabo a profesionales de la enfermerfa concluy6, que las unidades
de oncologia y cuido intensivo, eran vulnerables al agotamiento ffsico y
emocional. Merwin et al. (1992) habfan concluido que las unidades de
rehabilitación cr6nicas, conducfan a los profesionales de la enfermerfa a
altos niveles de agotamiento emocional, despersonalizaciOn y logro per-
sonal. Daniel y Szabo (1993) habfan encontrado que las salas de cirugfa
Ilevaban a los profesionales de la enfermerfa a altos niveles de
despersonalizaciOn y bajos niveles de logro personal. Asf como también,
Papdatou et al. (1994) no encontraron agotamiento ffsico y emocional en
los profesionales de la enfermerfa que prestaban servicios en las salas de
oncologfa.
63
Ceato avdevic e &ham 8304.1tatuam
CONCLUSIONES
El estudio condujo a las siguientes conclusiones:
1. La prestaci6n de servicios de enfermerla en un ambiente
hospitalario, pod rfa conducir a los profesionales de la enfermerfa a altos
niveles de agotamiento emocional. No necesariamente el trabajar en las
unidades de cuido intensivo y cirug fa, los Ilevarian a altos niveles de
agotamiento emocional. Aparentemente otras variables no analizadas
podrian conducir a los profesionales de la enfermeria al agotamiento
emocional.
2. Los métodos utilizados de grupos contrastados y analisis de
factores permitieron fortalecer el instrumento. Al comparar los profesionales
de la enfermeria del hospital, con sus companeros maestros, se comprobe)
que los profesionales de la enfermerla que trabajaban en el Hospital
experimentaban mayores niveles de agotamiento emocional. Por otro lado,
el andlisis de factores permiti6 agrupar los reactivos del instrumento en
tres factores. El Factor I agrupe) el 64% de los reactivos del MBI, lo que
representa que podria ser una escala corta para medir agotamiento
emocional.
3. Se observe) que la subescala de agotamiento emocional
mantuvo consistencias psicométricas fuertes, en el analisis de la
confiabilidad de consistencia intema en este estudio y los realizados por
Deliz y Pagan (1991) y Figueroa (1992). Se obtuvieron indices de
confiabilidad de consistencia interna mayores que los alcanzados por las
autoras originales (Maslach y Jackson, 1986). La subescala de logro per-
sonal solamente sobrepas6 los indices mfnimos de confiabilidad en este
estudio y la subescala de despersonalizaci6n en el estudio que realizaron
Deliz y Pagan (1991).
4. Se obtuvo el Indice de discriminaciOn para reactivos de 7 que
fueron revisados. Además, se comprobe) que de los restantes 15 reactivos
los cuales no se enmendaron, 6 tampoco alcanzaron el fndice minimo de
discriminaciOn de .15, que recomiendan Clark y Watson (1995).
5. Se comprob6 que no existfa correlaci6n entre las variables
demográficas edad, preparaciOn en enfermerla y experiencia en enfermeria
con las subescalas del MBI, en el grupo del Hospital. En el grupo de
miestros se obtuvo solamente correlaci6n moderada baja a un nivel de
significancia de g=<.05, entre la subescala de logro personal y preparaciem
en enfermeria.
Limitaciones
1. Se habla observado la debilidad que posefa el formato de
respuesta para contestar los reactivos, pero no fue posible modificarlo
64
eirtdotiento
sustancialmente debido a que se trataba de un instrumento traducido a
través del método Brislin.
2. Se confrontaron dificultades con los profesionales del Hospital
que participaron en la primera prueba, para que participaran una segunda
ocasiOn. La mayoria demostrti no tener intents en volver a participar (64%).
3. No fue posible la obtenciOn de la confiabilidad temporal del
instrumento, ya que no se logrt5 la muestra esperada en la reprueba. La
mayorfa de los profesionales mostraron resistencia a participar la segunda
ocasic5n.
Recomendaciones
1. Se solicite a las autoras del MBI (Maslach y Jackson) su
autorizack5n para hacerle los siguientes cambios al instrumento traducido
al español por Figueroa (1992).
a. Redaccic5n de unas instrucciones más simples, las cuales no
le tomen mucho tiempo a los participantes en el estudio leerlas.
b. Diseriar una escala mds especifica.
2. Fortalecer el MBI traducido al esparto! por Figueroa (1992), con
el andlisis de confiabilidad prueba reprueba. La reprueba obtenerla con el
50% o más de los participantes en la primera prueba. A través del presente
estudio no se pudo obtener una muestra adecuada, para establecer una
confiabilidad temporal razonable.
3. Fortalecer el MBI traducido al espariol por Figueroa (1992),
mediante el uso del método proporcional aleatorio.
4. Enfatizar en los estudios con los profesionales de la enfermeria,
las limitaciones con las cuales se encuentran los investigadores del area
de la conducta al realizar investigaciones.
5. Se valide el MBI traducido al espafiol por Figueroa (1992), con
otros instrumentos que midan caracteristicas de personalidad de los
participantes y apoyo social (satisfacciOn con supervisores y compaileros
de trabajo.
6. Se ausculte la capacidad discriminativa de los reactivos del
MBI traducido al esparlol por Figueroa (1992), ya que algunos reactivos no
alcanzaron los indices de discriminack5n requeridos para la aceptack5n de
reactivos.
El estudio Ilevr5 a evidenciar que no necesariamente los
profesionales de la enfermeria que trabajaban en unidades de cuido crftico
y rehabilitack5n crOnicas, conduclan al agotamiento fisico y emocional.
Posiblemente otras variables no relacionadas con el n0mero de pacientes
asignados y adiestramientos para manejo del estrés, podrian influir en
algunas de las unidades, para conducir a los profesionales de la enfermerfa
a altos niveles de agotamiento fisico y emocional. Se infirid• que los
resultados podrfan estar relacionados con caracteristicas de personalidad
65
&law ewcigerw De 8atuDie6 Owtcycatiaas
de los profesionales, necesidad de apoyo de los supervisores y/o
compatieros de trabajo. Asi como también, la cooperación "forzada" de
los participantes en el estudio.
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67
Nuevas Tendencias en la Selección de Recursos
Humanos en Puerto Rico
Carlos Andiljar Rojas, Ph.D.1

POSTGRADUADOS
1 Para comunicarse con los autores, favor de escribir al Centro Caribeño

de Estudios Postgraduados, P.O. Box 9023711, EstaciOn Viejo San Juan,
Abstract
This article has the purpose of presenting the instruments most
commonly used in personnel selection in Puerto Rico. The Wonderlic Per-
sonnel Test, and the Myers-Briggs Type Indicator are described in detail,
including their psychometric properties and the research done in Puerto
Rico and other countries. The implications for their used are also described.
Another selection tool that is described in detail is the Target Selection
Interview, their construction process, and the lack of research in Puerto
Rico . Finally, the author discuss the future challenges and projections for
the human selection procedures, the research agenda, and the need for a
new conceptualization of the area of personnel selection.
La selección de los recursos humanos ha sido una de las

preocupaciones fundamentales para la disciplina de la psicologfa indus-
trial organizacional. Los psicOlogos industriales organizacionales se han
dedicado a la aplicaciOn del método cientffico para la selección de los
mejores empleados (Miner, 1992). Hoy dfa, dicha preocupaciOn es
compartida con los gerentes y supervisores de muchas empresas. Existe
una gran necesidad de utilizar técnicas que permitan la predicci6n del
desempefio de un empleado mucho antes de comenzar en dicho puesto.
Cascio (1992) nos sefiala que es muy costoso para la empresa contratar
temporalmente a una persona en un puesto, para que pruebe que puede
desempefiar el mismo de manera adecuada. Resulta más barato dentificar
unas dimensiones psicolOgicas y conductuales que nos permitan predecir
el desemperfo futuro de los empleados. Estas dimensiones son medidas
por pruebas, inventarios y escalas. Las mismas tienden a ser más baratas
a largo plazo y de mayor costo efectividad.
El caso de Puerto Rico es uno de carácter interesante. A pesar de
la relaciOn estrecha que existe entre los Estados Unidos y Puerto Rico, no
se han logrado cambios notables en el establecimiento de programas de
selección de personal que sean fundamentados en pruebas válidas y
confiables. La mayorfa de las empresas utiliza lo que Cook (1993) denomina
como el tro c-Grana, 1995) sefialan que estos instrumentos carecen de
validez y confiabilidad en la mayorfa de los casos. Esto se debe a que son
utilizados más por tradiciOn que por su verdadera utilidad. Smith y Hunter
también nos plantean que el problema principal no son los instrumentos,
sino la falta de estructura de los mismos. Los instrumentos que carecen
de estructura poseen menor nivel de validez y confiabilidad y por tanto,
nos permiten realizar predicciones adecuadas sobre el comportamiento
humano.
71
&hate eariZerw e &Naos east4r4DuaDoe
A pesar del panorama poco alentador que se presenta, en los
Oltimos tres arms se ha comenzado a desarrollar un movimiento de
psic6logos industriales organizacionales que han comenzado a realizar
investigaciones conducentes a la validación de pruebas para la selecciOn
de personal. Existen algunos esfuerzos previos (ver Ortiz, 1995), pero los
mismos tienden a ser unos de caracter aislado ya que se focalizan mas en
el uso practico de los instrumentos y se considera en un minimo el aspecto
investigativo. Los profesores del Programa de Psicologla Industrial
Organizacional del Centro Cariberro de Estudios Postgraduados hemos
comenzado a investigar los posibles instrumentos que podemos utilizer
como futuros predictores del trabajo. Este escrito presentard los
instrumentos de mayor uso reciente que miden las dimensiones de habilidad
general, personalidad y la entrevista de selecciOn focalizada en dimensiones
que tienen la capacidad de medir distintas dimensiones de forma
simultánea. Los planteamientos de este trabajo estarán vinculados a
resultados preliminares, lo cual implica que seguimos en proceso de
experimentaciOn y que no estamos Ilegando a conclusiones definitivas. A
continuaciOn presentaremos los instrumentos que mayor uso est& teniendo
en la selecciOn de recursos humanos en Puerto Rico. Luego presentaremos
los problemas metodolOgicos que estamos enfrentando y los retos que el
futuro nos ofrece en el campo de la sos que a través del tiempo ha permitido
establecer relaciones de predicciOn en relaciOn al desempeno laboral. Por
lo general, la habilidad mental se compone de tres dimensiones
fundamentales: habilidad verbal, numérica y especial (Wonderlic, 1995).
La habilidad general intenta describir el nivel en que la persona aprende,
entiende instrucciones y resuelve problemas (Wonderlic, 1995).
Uno de los instrumentos que ha ganado mayor popularidad en la
selecciOn de recursos humanos en las empresas puertorriqueñas es la
Prueba Wonderlic de habilidad general. La misma consiste de 50 reactivos
que incorpora una variedad de problemas de comparaciOn de palabras,
oraciones desordenadas, paralelismos, seguimiento de direcciones,
compared& de ntimeros, series de nümeros, andlisis de figuras
geornetricas y problemas que requieren de una resoluciOn lOgica o
matematica. La prueba tiene sus reactivos organizados en orden de
dificultad y se contesta en un tiempo promedio de 12 minutos.
La Prueba Wonderlic tiene como propOsito principal medir potencial
de aprendizaje, independiente del aprendizaje previo. El mismo se
considera una medida del factor "g" o factor general de la inteligencia. La
puntuaciOn obtenida en la Prueba Wonderlic permite tener una estimaciOn
de cuan sencillo puede ser el proceso de adiestramiento de una persona y
72
%woad tgenDenciao
de cemo puede resolver problemas de su trabajo y de su ajuste a las
demandas del mismo.
En los Estados Unidos este instrumento se considera un buen
predictor de desempeno futuro tanto en el area de adiestramiento como
en la de ejecucien . El mismo se ha probado en terminos de su validez
convergente con escalas tales como la Escala Weschler de Inteligencia
para Adultos y la Bateria General de Aptitudes.
Los estudios realizados en Estados Unidos reflejan unos indices
de confiabilidad de la Prueba Wonderlic mediante la técnica prueba-
reprueba que fluctilan entre .82 y .94. Los coeficientes de consistencia
interna flucttian entre .73 y .95.
En Puerto Rico se han logrado producir dos estudios que tuvieron
el propesito de auscultar las propiedades psicométricas de la prueba
Wonderlic. Ortolaza (1990) realize un estudio donde analize la validez de
constructo de la prueba Wonderlie. La muestra estuvo compuesta de 40
gerentes y 60 supervisores deempresa de alta y baja tecnologia del distrito
territorial de Ponce en la parte sur de la isla de Puerto Rico. El 30 por
ciento pertenecia al genera femenino y el 70 por ciento al masculino. La
edad promedio fue 35 alias y reflejaron un promedio de escolaridad de
15.06 alias.
En este estudio se compararon las puntuaciones de la prueba
Wonderlic con las de la Prueba Raven de Matrices Progresivas. Se encontr6
un indice de validez concurrente de .57, p<.01. También se obtuvo la
confiabilidad de consistencia interna mediante la tecnica alfa de Cronbach.
La misma reflej6 un Indice de .83. Ortolaza realize una correlacien entre el
nrjrnero de arms de educacien de los participantes y la puntuacien total en
la Prueba Wonderlic. Dicha asociaci6n presente un indice de .59, 12<.01.
Esto indice que a mayor arms de educacien, mayor el nivel de habilidad
general. Los resultados de Oztolaza sugieren que la Prueba Wonderlic es
una herramienta adecuada para medir habilidad general dentro del proceso
de seleccien de gerentes tanto en la industria de baja y de alta tecnologia.
Por otro lado, Mora (1995) realize otro estudio para evaluar la
validez de constructo de la prueba mediante un andlisis exploratorio de
factores. La muestra para este estudio fue de 276 gerentes de la industria
farmaceutica. Un total de 137 (49.6%) pertenece al genera femenino y 139
(50.4%) al masculine. El 95 por ciento de los participantes tenian edades
que fluctuaron desde 22 y 54 actores originales propuestos por Wonderlic
73
&HILO e gAtialli tg)OeityCALAtaali
(1990). Se realizO un andlisis de factores para componentes principales

encontrándosel 8 factores y los mismos fueron depurados mediante la
técnica de rotaciOn VARIMAX. Estos 18 factores tendieron a ser opuestos
a los ocho encontrados por Wonderlic (1990). Esto implica que el andlisis
de factores no permiti6 establecer unos niveles adecuados de validez de
constructo. Wonderlic seriala que el andlisis de factores no es una técnica
adecuada para evaluar pruebas de dificultad progresiva. Este argumento
puede resultar un poco controvertible ya que Raven y Court (1990) validaron
la Prueba Raven de Matrices Progresivas con la técnica de andlisis de
factores y la misma es un instrumento cuyos reactivos están ordenados
por dificultad progresiva. Dicho instrumento reflejó la existencia de un
factor general lo que implica que existe una posibilidad de que el andlisis
de factores pueda presentar indicadores adecuados en pruebas de dificultad
progresiva.
La prueba Wonderlic también fue evaluada en términos de su
consistencia nterna. La misma se calculO usando la técnica alfa de
Cronbach. El Indice obtenido fue de .76. Esto reflejO un nivel adecuado
de confiabilidad. Mora (1995) concluye que la prueba Wonderlic puede
ser utilizada dentro de los contextos de selecciOn, pero que la misma debe
seguir siendo investigada.
Personalidad
Hall y Lindzey (1978) definen personalidad como el grupo de
supuestos relacionados a la conducta humana que contienen reglas que
se relacionan a dichos supuestos y definiciones, para permitir su interacciOn
con eventos empiricos y observables. El constructo de la personalidad
nos permite visualizar el comportamiento de los individuos y su relaciOn
social con empleados, supervisores y clientes. Las organizaciones
modernas se están focalizando en la atenciOn y satisfacciOn del cliente ya
sean sus propios companeros I siglo 21 estarán focalizando sus operaciones
sobre la satisfacciOn total del cliente. Esto implica que las personas que
deben estar trabajando para dichas organizaciones deben poseer unos
perfiles de personalidad afines con la filosoffa. Las compatifas que esperen
lograr esta meta tendrán que utilizar instrumentos válidos y confiables que
permitan un cernimiento adecuado del perfil de los candidatos.
Uno de los instrumentos que más se está utilizando en Puerto
Rico es el Indicador de los Tipos de Myers-Briggs (MBTI). El mismo es un
instrumento que mide las prefencias que tienen las personas en términos
de la manera en que éstos focalizan su atenciOn, toman informaciOn, toman
decisiones y c6mo se orientan hacia el mundo exterior. Este inventario se
desarrollO tomando como marco de referencia la teoria de los tipo de Carl
Gustav Jung. El mismo consta de 126 reactivos que miden cuatro escalas
74
Naevaa j'emZenzikte
I ntraversión, Sensibilidad-Intuición, Pensamiento-Sentimiento y Juicio-
PercepciOn. Las mismas nos permiten establecer un perfil de las
preferencias del individuo. El Indicador de los Tipos de Myers-Briggs se
utiliza en las empresas para seleccionar personal, consejeria, desarrollo
organizacional, formaciOn de equipos de trabajo, "outplacement"y otras
actividades organizacionales.
El MBTI fue desarrollado utilizando como marco de referencia una
teoria psicolOgica. Los demás inventarios de personalidad desarrollados
hasta el momento se fundamentan en conceptos folkóricos. Los conceptos
folklOricos se definen como aquellas caracteristicas que poseen las perso-
nas dentro de una sociedad. Las mismas son compartidas por la mayoria
de los individuos y tienden a ser consistentes a través del tiempo. Los
conceptos folkOricos son objeto frecuente de estudio de sociOlogos y
antropOlogos ya que éstos permiten describir las caracteristicas que reflejan
las distintas sociedades y grupos. Los instrumentos de mayor importancia
que han sido desarrollados basados en conceptos folkOricos han sido el
Inventario Multifásico de la Personalidad de Minnessota y el lnventario
Psicologico de California.
En los Estados Unidos se han realizado varios estudios con el
propOsito de evaluar la confiabilidad y validez del MBTI. En los estudios
realizado en adultos se han encontrado indices de consistencia interna
utilizando la técnica de Division en Mitades que fluction desde .81 hasta
.90. También se han encontrado indices de consistencia interna utilizando
la tecnica alfa de Cronbach que fluctOan desde .74 hasta .84. Otros estudios
informan indices de confiabilidad prueba- re prueba que fluctUan desde
.71 hasta .77 en un intervalo de dos atios.
La validez del MBTI ha sido estudiada mediante la técnica de
validez convergente y divergente. Los tipo de MBTI han sido
correlacionados con las sub escalas de distintos instrumentos de
personalidad tales como: el Inventario PsicolOgico de California, Edwards
Personality Preference survey, Eysenck Personality Questionnaire y el six-
teen Personality Factor Questionnaire entre otros. Los resultados indican
que en la mayoria de las sub escalas de los distintos instrumentos, los
tipos del MBTI tienden a correlacionar bajo. Esto es evidencia de la validez
divergente del instrumento. Este hallazgo es importante ya que el MBTI
se fundamenta en la teoria de los tipos de Jung y las dernds pruebas se
basan en conceptos folklOricos (Briggs y McCaulley, 1993). Estos resultados
evidencian que el MBTI posee validez de constructo.
En Puerto Rico se estd desarrolando una investigaciOn ralacionada
a su validez de constructo y confiabilidad. La misma se está realizando en
una muestra de profesores de universidad. Cabe resaltar que existen
75
eenkta eatigeao e &ham 006tiltati406
una muestra de profesores de universidad. Cabe resaltar que existen
muchas compalifas que utilizan el instrumento de distintas formas, pero la
mayorfa no se encuentra interesada en facilitar su banco de datos para
establecer estudios de validez y confiabilidad. La raz6n principal para
esto es el desconocimiento de la importancia de validar las pruebas. Esto
no nos ha desanimado en ningün momento ya que sabemos que el
instrumento tiene mucho potencial y habrd organizaciones que estarán
disponibles para investigaciOn.
Entrevista de selección focalizada en dimension..
Una de las alternativas más recientes para la entrevista de
selecciOn tradicional se conoce como la entrevista de selecciOn focalizada
en dimensiones. La misma tiene el propOsito de medir unas dimensiones
claramente definidas por la descripciOn y especificaciOn del puesto. Esta
es una entrevinsiones. En primer lugar, se determina la validez de contenido
de la misma, estableciendo una asociaciOn entre el puesto y las posibles
dimensiones a medir. Las dimensiones se obtienen de la descripciOn y
especificaciOn del puesto. Una vez se han establecido cudles son las
dimensiones, se pasan a definir operacionalmente. Luego se pasa a
redactar las preguntas para cada dimensiOn. Las mismas deben expresarse
en verbos activos. Debajo de cada pregunta debe haber espacios en blanco
para que el evaluador pueda tomar notas y debajo de la Ultima Ifnea debe
haber una escala de respuesta. La misma debe ser una tipo Likert que
fluckle desde 1) desempefio bajo hasta 5) desempefio excelente. Cada
dimensiOn debe tener un espacio para colocar la puntuaciOn total que es
la suma de las puntuaciones obtenidas en cada una de las preguntas.
Esto se hace con cada dimensi6n y al final se computa una puntuaciOn
total. Esta puntuaciOn es la que va a servir para comparar el desempeño
relativo de los entrevistados.
La entrevista de selecciOn focalizada en dimensiones debe ser
realizada por dos o más entrevistadores. La cantidad de entrevistados
puede fluctuar desde uno hasta la misma cantidad de entrevistadores. No
se recomienda que haya más entrevistados que entrevistadores ya que el
control de grupo se puede afectar. El hecho de que haya dos o más
entrevistadores radica en que éstos se pueden asignar dimensiones
distintas y hacer preguntas sobre las mismas. Por ejemplo, se pretenden
medir cuatro dimensiones en la entrevista y solo hay dos entrevistadores.
Los dos entrevistadores se hanin cargo de dos dimensiones cada uno y
formularán sus preguntas en torno a las mismas.
Este proceso nos presenta algunas ventajas. En primer lugar,
permite que los entrevistadores se focalicen en dimensiones claramente
definidas y presenten preguntas vilidas en términos de su contenido. En
76
jtuevad 5-eaencia.a
segundo lugar, la entrevista es tratada con dos tipos de informaciOn:
cualitativa y cuantitativa. Por lo general, la entrevista tradicional sOlo
presenta informaciOn cualitativa que posee un alto nivel de subjetividad y
puede Ilegar a decisiones viciadas. En cuarto lugar, este proceso permite
que las personas que van a trabajar junto al candidato puedan conseguir
informaciOn válida sobre éste. Se recomienda que un candidato tipico sea
entrevistado por el gerente de recursos humanos, su supervisor o facilitador
inmediato y un compariero de trabajo en el mismo puesto. Esto nos
proveeria una informaciOn de todas las partes involucradas en el proceso
de trabajo del candidato.
Por otro lado, la entrevista enfrenta ciertos problemas que impactan
su efectividad. En primer lugar, los entrevistadores deben estar bien
adiestrados en el proceso de uso de la entrevista de selecciOn focalizada
en dimensiones. La falta de adiestramiento puede Ilevar a que se cometan
errores en la evaluaciOn del desemperio del entrevistado. Las empresas
deben estar comprometidas a ofrecer adiestramientos a las personas que
serán entrevistadores ya que el mismo nos permitiria garantizar el dominio
de la técnica. La entrevista debe ser parte integral de la práctica de recursos
humanos. En segundo lugar, el ser entrevistado por varias personas puede
causarle nerviosismo al candidato. Se debe crear un clima que relaje al
candidato y le permita expresarse con libertad. En tercer lugar, el proceso
puede ser uno largo si existen muchos solicitantes. A pesar de que el
tiempo es un problema en la mayoria de los procesos que se implantan en
las empresas, se tiene que tomar la decisiOn de si el tiempo es más
importante que la implantaciOn de un procedimiento que a corto y largo
plazo le va a rendir frutos econOrnicos a su empresa.
Los aspectos metodologicos de la entrevista focalizada en
dimensiones
Existe muy poca literatura sobre el tema de entrevista de selecciOn
focalizadlares, sino en manuales y folletos que se le ofrecen a las empresas
como parte de los servicios de consultoria. No se tiene conocimiento de
estudios de validez ni confiabilidad en los Estados Unidos. El presente
autor IlevO a cabo estudios sobre la validez de contenido de una entrevista
utilizada para seleccionar ingenieros en una empresa farmacéutica y
encontrO que la traducciOn y adaptaciOn que se habla realizado era
inadecuada. También encontrO que la misma no contenia un diseño propio
de una prueba psicolOgica. Actualmente nos encontramos desarrollando
una bateria de pruebas para la selecciOn de candidatos a puestos
gerenciales en dos farmacéuticas y una cadena de hoteles. La misma
contiene la mediciOn de habilidad general, personalidad, compromiso,
adaptabilidad, toma de riesgo, auto confianza, orientaciOn al cliente,
77
eenktuo avtigeito e gAtuDia tTastkica,DuaDoo
innovaciOn, trabajo en equipo, comunicaciOn oral y escrita, liderazgo,

planificaciOn y control entre otras. Estas empresas están dispuestas a
realizar estudios de validaciOn ya que entienden lo importante que es tener
los mejores empleados dentro de sus empresas y están plenamente
concientes de la inversiOn econOmica que se está realizando y las ganancias
que en el futuro se tendrAn.
Retos del futuro de la selección de recursos humanos
Uno de los retos más importantes que tenemos es la posible
desaparici6n de prácticas de selecciOn válidas y confiables. Darany (1995)
señala que la alta tecnologia ha permitido que se desarrollen ciertos tipo
de prueba que tienden a ser complementados con la computadora y que
presentan los resultados de forma rápida. La mayoria de estos instrumentos
no son creados con la asesoria de un experto en desarrollo de pruebas y
por tanto, no nforman datos sobre la validez y confiabilidad de los mismos.
Esto tiene como resultado el que muchas empresas legas en el area de
mediciOn, compren estos productos qccionar a los candidatos id6neos es
el equivalente a jugar a la loteria donde todo el mundo tiene la probabilidad
de ganar. Esto aplicado a la selecciOn de personal seria el equivalente a
que todas las personas que toman los instrumentos tienen la misma
probabilidad de ser seleccionados. Por definici6n, la loteria no posee ningt.in
nivel de validez o confiabilidad, sino probabilidad de ocurrencia.
Otro de los retos principales es probarle a las empresas que estas
técnicas son costo efectivas. Darany (1995) seriala que se han realizado
andlisis de utilidad y los mismos han demostrado que una empresa que
utiliza pruebas válidas y confiables para seleccionar a sus empleados se
puede ahorrar desde $5,000 hasta $25,000 anuales. Esto resulta ser una
buena razOn para utilizar pruebas de selecciOn válidas y confiables.
Otra de las areas que nos of rece unos retos bien importantes es el
Area de construcci6n y validaciOn de instrumentos. Durante muchos ahos
hemos sido asiduos consumidores de productos fordneos, especificamente,
los que han sido traidos desde los Estados Unidos. El factor lenguaje y
cultura impregna significativamente los significados de las pruebas, escalas
e inventarios. Muchos de los instrumentos que se adaptan y se traducen
de una cultura a otra tienden a confrontar problemas con su validez y
confiabilidad (Samuda, 1993, Andtijar y Martinez, 1995). Kim y Berry (1993)
plantean que es necesario que se tomen en consideraciOn la diferencias
culturales y linguisticas ya que establecer generalizaciones sin tomar en
consideraciOn estos aspectos, podria Ilevar a falsas conclusiones.
Andtjjar y Martinez (1996) realizaron un estudio donde analizaron
las propiedades psicométricas de la traducciOn y adaptaci6n al espaiiol de
la escala que mide el Nivel en que los Empleados se Involucran en el
78
Nueva4 5;41,Denci,a4
Trabajo de Lodahl y Kejner (1965). Los autores utilizaron las teorfas cldsica
y moderna de medición y contrastO sus resultados con los originalmente
hallados por Lodahl y Kejner (1965). Dichos resultados también sugieren
que la escala que mide el Nivel en que los Empleados se Involucran en el
Trabajo se comportó de forma diferente en términos de su validez y
confiabilidad, en comparación de los datos originales. Los factores fueron
diferentes y la confiabilidad de consistencia interna fue mds baja. Otro de
los hallazgos importantes de estudio se realizO utilizando la teoria moderna
de medición. Se encontró que en la escala de respuesta (1- totalmente
en desacuerdo, 2- en desacuerdo, 3- neutral, 4- de acuerdo y 5- totalmente
de acuerdo) la categoria 3- neutral, no aportaba ninguna información al
constructo nivel en que los empleados se involucran en el trabajo. Lo
antes expuesto nos Ileva a plantearnos la opción de comenzar a construir
nuestros propios instrumentos, para que los mismos nos permitan focalizar
nuestra propia realidad latinoamericana. Esta es una empresa titánica,
pero podria rendir frutos a largo plazo. Tenemos que establecer vinculos
como latinoamericanos y desarrollar instrumentos que reflejen nuestras
comunalidades, pero que tambidn puedan ser adaptados a nuestras
diferencias.
Los cambios que recientemente ha comenzado a experimentar la
economia estarán trastocando la prdctica de la selección de recursos
humanos. La globalizaciOn del mercado ha comenzado a alterar las
prdcticas de trabajo tanto en las empresas locales como las multi-nacionales
(Cirino, 1995). Esto ha redundado en que las compaiiias han tenido que
modificar su configuraciOn de una basada en la jerarquia y decisiones
centradas en los directivos a una de cardcter grupal, donde la decisiones
son tomadas por consenso y compartidas.
Cascio (1995) nos indica que las empresas del siglo 21 se
caracterizardn por: cambios de empresas verticales a neurales (networks),
Ilenas de técnicos o multi-especialistas, remuneración centralizada en las
destrezas de los empleados, combinación de manufactura y servicios,
cambio de un trabajo estructurado en destrezas a uno de constante cambio
y adquisiciOn de destrezas, fortalecidas por el aprendizaje continuo, horario
flexible y énfasis en la sub contrataciOn de servicios. Este tipo de empresa
va a tene una alta repercusi6n en la prdctica de la selecciOn de recursos
humanos. Cascio (1995) nos dice que el modelo tradicional de selecciOn
de personal confronta problemas ante las organizaciones fundamentadas
en procesos ya que hoy dia es dif foil que existan trabajos que funcionan
de manera independiente. La mayoria de los mismos se desarrolla de
manera interrelacionada y coordinada ya que se realizan en equipos. Este
79
eenho ewagetio gattaitd 006tratuulo6
hecho se debe a que las personas que laboran en equipos tienden a realizar
distintos trabajos.
El advenimiento de equipos virtuales de trabajo permite que per-
sonas educadas en distintas disciplinas puedan trabajar simultaneamente
y lograr resultados conjuntos. Este elemento es el que impacta
significativamente el andlisis de puesto tradicional individual. El reto que
debe asumir la psicologfa industrial organizacional es transcender más
ad de los predictores de trabajo válidos ya que los trabajos cambian
constantemente. Esto crea varios asuntos que necesitan ser investigados
dentro del area de selecciOn de los recursos humanos. Klimosky y Jones
(citados en Cascio, 1995) plantean que la selecciOn de la combinacian
correcta de personas para complementar un equipo debe focalizarse en
tres elementos bien importantes: 1) las habilidades, 2) valores y
personalidad y 3) polfticas (el rol futuro que tienen los miembros del equipo
para decidir qua tareas se tienen que realizar). La seleccian de personas
basado en sus habilidades cognoscitivas va a ser un factor de suma
importancia. Es importante utilizar el factor general de habilidad y no los
de caracter especifico.
La orientaciOn al cliente puede ser evaluada mediante medidas
de personalidad. La personalidad es altamente valorada por organizaciones
orientadas a la calidad del servicio ya que a pesar de que se tenga una
habilidad general alta, la personalidad es un factor bien importante a la
hora de establecer relaciones de negocio. Cascio trae la preocupaciOn de
que una misma prueba en dos modalidades diferentes (papel y lapiz y
computadoras) puede tener distintos indicadores de validez y confiabilidad.
Finalmente, Cascio setiala que la mediciOn de la cogniciOn y la personalidad
sera un elemento importante para las empresas de esta década.
CONCLUSION
En este trabajo se ha discutido sobre algunos instrumentos de
mediciOn tales como, habilidad general, personalidad y entrevista de
selecciOn focalizada en dimensiones que s distintas tecnicas de selecciOn
y de los retos que son necesarios para el futuro. Por ültimo se hace un
llamado a una mayor integraci6n Latinoamericana de profesionales que
estemos dispuestos a compartir nuestros trabajos y hacer de ellos una
practica integral que tome en consideraciOn nuestras diferencias y simili-
tudes. Queda mucho camino por recorrer, pero al fin y al cabo valdrá la
pena seguir intentando.
80
Xuevais eTenZenciaa
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1 Se puede comunicar con el autor al Centro Caribefio de Estudios

Postgraduados P.O. Box 9023711, Estaci6n Viejo San Juan, San Juan,
Puerto Rico, 00902-3711
82
La Importancia de la Medici& de las Actitudes
en la Selección de Personal:
Un Estudio Exploratorio
Miguel E. Martinez Lugo, Ph.D.1

POSTGRADUADOS
1 Para comunicarse con los autores, favor de escribir al Centro Caribeño

de Estudios Postgraduados, P.O. Box 9023711, Estaci6n Viejo San Juan,
-
Abstract
The purpose of this study was to investigate the importance given by a
group of organizations to attitudes' measurement in the personnel selec-
tion process. Results showed that the majority of the surveyed organiza-
tions considered attitude evaluation important, and they measure them
through the selection interview. Results are discussed based in latest work
tendencies.
En &los recientes hemos visto cOrno los contextos de trabajo han

ido evolucionando y cambiando. Cascio (1995) seliala que los principales
cambios giran en torno al aumento en la competencia global, el impacto
de la tecnologia de la informaciOn, la reingenieria de los procesos de
negocios, el cambio de jerarquias verticales a redes de especialistas,
companies más pequenas que emplean menos trabajadores y el cambio
hacia una economia de servicio. Observamos ademes la implantaci6n de
procesos tales como calidad total y grupos autOnomos de trabajo que
alteran la forma tradicional de realizar las tareas en los diferentes lugares
de trabajo.
Las organizaciones de esta decade de 1990 difieren
dramáticamente en estructura, diseho y caracteristicas demograficas de
aquellas organizaciones de decades anteriores. La presencia de la mujer
en todos los niveles organizacionales y el aumento en el n6mero de
empleados contratados a tiempo parcial, empleados viejos y empleados
con algtin tipo de incapacidad fisica ha impactado la manera de hacer las
cosas en las empresas modernas de nuestro tiempo (Cascio, 1995;
Goldstein, 1993; May, 1995, 1996). Existe una constante presiOn para
hacer más con menos y se hace hincapié en el apoderamiento, la flexibilidad
personal, los equipos de trabajo autodirigidos y el constante aprendizaje.
Los trabajadores deben ser capaces de adaptarse al cambio constante de
circunstancias y deben estar preparados para multiples carreras (Cascio,
1995; May, 1996; Church, 1995) .
Ante estas caracteristicas tan especiales de este nuevo mundo
del trabajo, los sistemas relacionados con el recurso humano necesitan
también cambiar. Los mismos se haren cargo de atraer, deserrollar y
mantener las personas que tendren la responsabilidad de aumentar o
destruir el potencial competitivo de la organizaciOn en el mercado. Los
sistemas de selecciOn y los de adiestramiento y desarrollo necesitan hacer
suyos los retos que implican estas caracteristicas. En el mundo del trabajo
actual y en el del futuro se dare mucha importancia a las caracteristicas de
la persona a nivel total, tanto cognoscitivas como de personalidad, para
de esa forma mejorar constantemente los procesos de negocio que
85
eentw entigego De &taws 00b4t4LaUadi
satisfagan las necesidades de los clientes internos y externos (Cascio,
1995).
En una encuesta realizada en el 1990 por la National Association
of Manufacturers en los Estados Unidos se encontr6 que una razOn muy
comOn para rechazar candidatos a empleo en las organizaciones
encuestadas fue la creencia de que éstos no posefan las actitudes y los
comportamientos necesarios para adaptarse al contexto de trabajo (Cascio,
1995). A la par, muchos gerentes informan estar interesados en conocer
cOrno los trabajadores y administradores pueden cambiar sus actitudes y
comportamientos para que los mismos respondan a los nuevos disefios
organizacionales. Si las actitudes juegan un papal tan importante en el
desempeno en el lugar de trabajo, entonces constructos tales como
adaptabilidad, consistencia y comportamiento prosocial se convierten en
elementos importantes en los programas de selecciOn y aprendizaje
organizacional. Serian éstos los programas responsables de atraer per-
sonas con las actitudes esperadas para enfrentarse a un contexto de trabajo
caracterizado por el cambio constante, la diversidad demografica y el anfasis
en el aprendizaje y el sen.ficio al cliente. Serian también éstos los programas
encargados de desarrollar, cambiar y mantener las actitudes necesarias
para los nuevos procesos de trabajo.
Ante la importancia que estan cobrando las actitudes en el actual
mundo del trabajo, se hace necesario comenzar a estudiar qua importancia
se le adjudica a las mismas en los procesos asociados a los recursos
humanos en las organizaciones. Es por ello que la presente investigaciOn
exploratoria tiene como prop6sito principal el auscultar entre una muestra
de organizaciones en Puerto Rico el papal e importancia de las actitudes
en el proceso de selecciOn de personal. También se busca identificar las
actitudes que las organizaciones estudiadas consideran de mayor
pertinencia para desempeilarse en dicho contexto de trabajo.
METODO
Participantes
Se contactaron por disponibilidad un total de 63 organizaciones,
en su mayorfa dedicadas al area de servicios (79%). La ubicaci6n de
astas fue alrededor de todo el pals, aunque el 81% de las mismas se
encuentra ubicada en el area node de Puerto Rico. Las empresas
encuestadas Ilevan un periodo de tiempo de establecidas en el pais que
fluct6a desde 1 atio a 102 atios, siendo la mayorfa (87%) las que tienen un
total de 1 a 40 alios de establecida en el mercado. El nürnero aproximado
de empleados en las empresas encuestadas fluct6a entre 5 y 6500 perso-
nas, siendo la mitad de alias las que emplean 100 o menos personas.
(Véanse Tablas 1, 2, 3, 4)
86
Tabla 1
Tipo de organización encuestada
Servicio 50 79%
Manufactura 13 21%
Tabla 2
UbicaciOn de la organizaciOn
Zona
Norte 48 81%
Este 6 10%
Centro 2 3%
Sur 1 2%
Oeste 1 2%
Sucursales en
todo el pais 1 2%
Tabla 3
Tiempo que Ilevan establecidas las organizaciones
Aims ft
1-20 31 51%
21-40 22 36%
41-60 3 5%
61-80 2 3%
81-100 1 2%
Más de 100 2 3%
Tabla 4
NOmero aproximado de empleados
NOmero de empleados
1-100 31 50%
101-200 4 6%
201-300 3 5%
301-400 6 10%
401-500 3 5%
501-600 3 5%
601-700 3 5%
701-800 o 0%
801-900 1 1%
901-1000 3 5%
Más de 1000 5 8%
En las organizaciones encuestadas se entrevistaron presidentes,

supervisores, psicOlogos, gerentes y personal del Departamento de
Recursos Humanos. El porcentaje mayor (59%) pertenece a este ültimo
87
•
&yaw eatisege 84.4)4,4 006t9tazuezei

grupo. El 59% Ileva de 1 a 5 arms ocupando su puesto, aunque se
entrevistaron personas que Ilevaban desde 2 meses a 25 arms en el puesto.
(Véanse Tablas 5 y 6) A todos los encuestados se le garantizaron sus
derechos como participantes de la investigaciOn segün lo sugerido por la
American Psychological Association (1994).
Tabla 5
Puesto gue ocupan los entrevistados
Puesto It
Personal Departamento
Recursos Humanos 37 59%
Gerente/Director 20 32%
Presidente 3 5%
Supervisor 2 3%
Psicologo 1 1%
Tabla 6
Mos ocupando el puesto
Afios
Menos de 1 3 5%
1-5 37 59%
6 -10 12 19%
11-15 4 6%
16-20 6 10%
21-25 1 1%
Instrumento
Para la recopilaciOn de los datos se desarroll6 una planilla en la
cual se solicita ban datos de identificaci6n de la compania. Luego se
presentaban las siguientes preguntas basadas en el propOsito del estudio:
* tSe evalOan en su organizaciOn las actitudes?
* En la actualidad, LEvalüa usted las actitudes en las per-
sonas que son candidatas a empleo en su organizaciOn?
De ser afirmativa la respuesta, i,Qué tOcnicas utilizan para
ello? LQuién es la persona o personas responsables de
realizar dicha tarea?
i,Que importancia otorga usted a la mediciOn de las
actitudes en un proceso de selecciOn de personal? LPor
qué?
* En un proceso de selecciOn de personal, LQue orden de
importancia tendrian para usted los siguientes elementos?
(favor de otorgarle el nOmero 1 al factor de mayor
importancia y asf sucesivamente al resto de los elementos)
88
Cictivizaed
Conocimientos
Personalidad
Actitudes
Experiencia
Adiestramientos especializados
LCudles son las actitudes que usted considera debe
poseer un/a candidato a empleo en su organizaciOn?
Procedimiento
En la realizaciOn del estudio se cont6 con la colaboraciOn de un
grupo de estudiantes matriculados en un curso graduado de psicologia de
personal. Los mismos recibieron del investigador instrucciones detalladas
de c6mo Ilevar a cabo la encuesta y recopilar los datos.
Una vez dstos hicieron el contacto con la organizaci6n ha ser
encuestada, le entregaron al representante de la misma una carta en la
cual se explicaba el propOsito del estudio y se garantizaban sus derechos
como participante de la investigaciOn. En la misma se resaltaba la
voluntariedad de su participaciOn, asicomo también se informaba el cardcter
confidencial de los datos provistos y su derecho a abandonar la
investigación cuando asi lo considerara necesario (American Psychologi-
cal Association, 1994). Luego que el representante de la organizaciOn
accedia a participar, se le hacian las preguntas contenidas en la planilla
desarrollada para esos propOsitos y que fue descrita anteriormente.
RESULTADOS
La primera pregunta realizada a los participantes gir6 en torno a si
en su organizaciOn evaluaban las actitudes. El 91% de los encuestados
respondi6 en la afirmativa.
La segunda pregunta realizada fue si se evaluaban las actitudes
en aquellas personas que eran candidatas a empleo en la empresa, a lo
cual el 95% de los encuestados respondiO en la afirmativa. Al auscultar
quién era la persona responsable de realizar dicha tarea, el 46% mencion6
que la misma es responsabilidad del Departamento de Recursos Humanos
y el 29% identific6 al personal gerencial como el responsable de ésto. En
la Tabla 7 podemos observar las otras respuestas presentadas ante esta
pregunta. Se auscult6 ademds cudles eran las técnicas utilizadas para
levantar la informaciOn referente a las actitudes de los candidatos a empleo.
En esta area encontramos que el 80% mencion6 la entrevista como la
técnica mayormente utilizada para ello. En la Tabla 8 observamos las
otras técnicas mencionadas.
89
eenkte eatigerw e &haw a)06-triZtUall
Tabla 7
Responsable de medir actitudes en candidatos a empleo
,
Departamento de Recursos
Humanos 29 46%
Personal gerencial 18 29%
Supervisores 9 14%
Presidente/Duerio 5 8%
PsicOlogo 1 1.5%
Recepcionista 1 1.5%
Tabla 8
Técnicas utilizadas para evaluar actitudes
Entrevista 47 80%
Pruebas 3 5%
Escalas 3 5%
Referencias 3 5%
Cuestionarios 2 3%
ObservaciOn 1 2%
A los participantes se les preguntO si consideraban que era

importante evaluar las actitudes en un proceso de selecciOn de personal.
El 87% respondió que era importante o muy importante el evaluar las
actitudes de aquellos futuros empleados de la organizaciOn. Las principales
razones presentadas para ello fueron las siguientes:
* Incide en el trato al cliente
* Determina el desempefio en el puesto
* Incide en el servicio que recibe el cliente
* Crea una buena atmOsfera de trabajo
* Facilita el proceso de aprendizaje
* Facilita el ajuste a los cambios
* Determina si se incorporard adecuadamente al trabajo
* Incide en la satisfacciOn del cliente
* Incide en el exito de la compafifa
* Ayuda a proyectar una buena imagen de la empresa
La Unica razOn presentada para no considerar la evaluaciOn de las actitudes
entre los candidatos como un elemento importante en el proceso de
selecciOn de personal fue que las mismas pueden mejorarse una vez el
individuo forme parte de la organizaciOn por medio de adiestramientos.
90
activiZaZea
Se solicitO de los encuestados que ordenaran cinco elementos
que se Oman en consideraciOn al momento de evaluar a un candidato
para empleo en sus respectivas organizaciones. Se le presentaron los
siguientes elementos y se les solicitO adjudicaran el nürnero 1 al elemento
mas importante y asi sucesivamente hasta el nOrnero 5 para el elemento
menos importante:
* Conocimientos
* Personalidad
*Actitudes
* Experiencia
* Adiestramientos especializados
En la Tabla 9 podemos observar los resultados para esta pregunta. Como
podemos observar el conocimiento fue más frecuentemente mencionado
por los participantes como el elemento más importante en el proceso de
selecciOn de personal, las actitudes fueron mencionadas más
frecuentemente como el segundo elemento, la experiencia fue el elemento
más frecuentemente indicado como el nOmero tres, los rasgos de
personalidad como el cuarto elemento y los adiestramientos especializados
fueron los más frecuentemente mencionados en quinto lugar.
Tabla 9
Orden otorgado por las organizaciones a los elementos
Orden otorgado
1 2 3 4 5
n % n % n % n % n %
Conocim lento 24 39 19 30 10 16 9 14 1 1
Personalidad 4 6 7 11 11 18 22 35 19 30
Actitudes 13 20 23 37 13 20 10 16 4 6
Experiencia 21 33 12 19 17 27 8 13 5 8
Adiestramiento
especializado 1 1 3 5 13 21 14 22 32 51
Al computar el rango promedio otorgado por los participantes

encontramos el siguiente ordenamiento:
Elemento Rango
Conocimiento 2.11
Experiencia 2.43
Actitudes 2.51
Personalidad 3.71
Adiestramiento 4.16
Por ültimo, se le preguntO a los participantes que mencionaran
las actitudes que ellos consideran debe poseer un candidato a empleo en
91
eentto eataeri4.,De Sataize e06t4F4A14306
su organización y que por lo tanto ellos le prestarfan mayor atenciOn en un
proceso de selecciOn de personal. A continuaciOn las respuestas más
frecuentes entre los encuestados:
* Positivo para
lidiar con
situaciones del
trabajo 32%
* Motivado 17%
* SuperaciOn 16%
* Trabajar en
equipo 6%
* Deseo de aprender 14%
* Compromiso 13%
* Responsable 13%
* Iniciativa 11%
* DisposiciOn 10%
* Cooperador 10%
*Adaptarse al
cambio 8%
* Comunicativo 8%
* Sociabilidad 8%
* Liderato 8%
* Servicial 6%
* Compafierismo 6%
* Humildad 5%
* Honestidad 5%
* Seguridad 5%
* Madurez 3%
* Dinamismo 3%
* Paciencia 3%
* Entusiasta 3%
* Empatla 3%
* Laboriosidad 3%
* Creatividad 3%
Otras de las respuestas presentadas por lo menos por un
encuestado fueron las siguientes:
* Estar abierto a opiniones
*Ayudar a los dem&
* Deseo de vencer obstáculos
* Ver el trabajo como algo bueno
* Deseo de trabajar en la organizaciOn
* Fiel a la companta
92
* Atento
* Aceptar retrocomunicackin
* Saber escuchar
* Actitud ganar-ganar
* Espontaneidad
* Optimismo
Amabilidad
* Cortesfa
* Profesionalismo
* Que se involucre en su trabajo
* Trabajo como elemento central
* DeterminaciOn
* Seriedad
* Disciplina
* Respeto
* Sensibilidad
* Simpatfa
DISCUSION
Como podemos ver reflejado en los resultados, la mayorfa de las
organizaciones encuestadas considera las actitudes un elemento de
importancia que debe ser considerado al momento de evaluar un candidato
a empleo en sus respectivas empresas. La mayorfa informa evaluar las
mismas en dichos procesos, responsabilidad que recae por lo regular en
el Departamento de Recursos Humanos. Observamos además que la
técnica mayormente utilizada para obtener informackin referente a las
actitudes es la entrevista, técnica que es mencionada en la literatura como
la más empleada dentro de los procesos de selecciOn de personal (Herman,
1994).
Las razones en las cuales se fundamenta el visualizar las actitudes
como un elemento importante o muy importante que se debe considerar al
momento de evaluar candidatos a empleo, tienen que ver con el vfnculo
existente entre actitud-comportamiento. Como sefialan Henerson, Morris
y Fitz-Gibbon (1987) el conocer las actitudes de una persona nos ayuda a
ver orden y consistencia en lo que las personas dicen, piensan y hacen.
De esta forma, si conocemos ciertos comportamientos del individuo, pode
mos realizar predicciones sobre su comportamiento futuro. Es por ésto
que las organizaciones encuestadas argumentaban que el conocer las
actitudes al momento de realizar el proceso de selecciOn, les podrfa ayudar
a ellos a predecir el desempeño futuro del candidato en términos de trato
al cliente, servicio prestado, imagen de la compafifa, proceso de ajuste,
atmOsfera de trabajo y desemperio en el puesto.
93
ee,n,ko avaehe c 86tuDie6 00okycauaDo6
A pesar de que las organizaciones encuestadas argumentan que

las actitudes son muy importantes al momento de tomar una decisiOn
referente a la selecciOn de un empleado, cuando se le solicit6 que ordenaran
los elementos de conocimientos, personalidad, actitudes, experiencia y
adiestramientos especializados, las actitudes no ocuparon el primer lugar.
Al momento de decidir y pesar estos elementos, los encuestados dieron
mayor importancia a los conocimientos y en segundo lugar a la experiencia;
las actitudes, por el contrario, ocuparon el tercer lugar. Observamos aqui
la tendencia habitual de prestarle más importancia a lo que la persona
conoce y ha hecho relacionado a las tareas del puesto que ocuparia en la
organizaci6n. De acuerdo con May (1996) esta tendencia debe modificarse
en respuesta a los cam bios rapidos en los trabajos, tecnologias y
direcciones de los negocios. Argumenta May que el seleccionar a una
persona a base de su conocimiento especifico en un area (p.e. programa
de procesamiento de palabras) es algo limitado, ya que luego de un corto
periodo de tiempo ese conocimiento deberd cambiar o sera reemplazado
por uno nuevo. Nos sugiere la autora que debemos prestarle mayor
atenciOn a seleccionar a un individuo que pueda convertirse en una parte
importante de una compariia en crecimiento; seleccionar personas para
una organizaciOn o un equipo, en lugar de para un puesto especifico. Al
seleccionar empleados que pasaran a formar parte de equipos formales o
informales, las destrezas interpersonales y de comunicaciOn seran tan
importantes para desemperiarse exitosamerite como lo son las destrezas
relacionadas con la tarea.
Cuando analizamos las respuestas dadas por los encuestados a
la pregunta de enumerar las actitudes que ellos consideraban deberia
poseer un candidato a empleo en su organizaci6n encontramos varias
cosas. Primero, muchas de las respuestas no pueden ser catalogadas
como actitudes. Aqui podemos mencionar respuestas tales como las
siguientes: liderato, madurez, laboriosidad, creatividad, responsabilidad,
honestidad y otras. Estas contestaciones se relacionan a rasgos y
caracteristicas de personalidad del individuo y no a actitudes. Estas
contestaciones podrian interpretarse como un posible desconocimiento
por parte del encuestado de lo que son las actitudes.
En segundo lugar, podemos ver respuestas tales como actitud
positiva para lidiar con situaciones especificas del trabajo, actitud de
superaciOn, actitud positiva para el aprendizaje, compromiso, actitud de
servicio, actitud ganar-ganar, el trabajo como elemento central y otras,
que si of recen respuesta a la pregunta formulada. Al analizar estas
contestaciones podemos observar que los encuestados son concientes
de la importancia de estas actitudes en las organizaciones modernas.
94
activilaeo
Cuando revisamos la literatura reciente, observamos el énfasis
que se of rece a ciertas caracteristicas del ser humano para poder
desemperiarse con éxito en ese nuevo mundo de las organizaciones. Entre
estos atributos se mencionan la habilidad para aprender, la auto-motivaciOn,
las destrezas de trabajo en equipo y la adaptabilidad (May, 1996; McIntyre
y Salas, 1995; Klimoski y Jones,1995; Cannon-Bowers, Tannenbaum, Salas
y Volpe, 1995). Hoy dia las organizaciones esperan que sus empleados
posean un conjunto de destrezas flexible, deseo de aprender y la habilidad
para ello (May, 1995). Se describen tambidn en esta literatura procesos
tales como los de calidad total que recalcan en las relaciones suplidor-
cliente, el trabajo en equipo, institucionalizan el concepto de mejoramiento
continuo, descentralizan y democratizan la administraciOn de la calidad al
apoderar a todos los empleados responsables del resultado, promueven
la coordinaciOn e integraciOn de la actividad productiva y promueven que
los empleados se involucren en los diferentes aspectos de la organizaciOn
(Church, 1995). Las respuestas de nuestros encuestados responden en
gran medida a estas Oltimas tendencias presentes en las organizaciones
de hoy dia. La actitud de superaciOn, de aprendizaje, de adaptaciOn al
cambio, de formar parte de equipos de trabajo, de saber escuchar y aceptar
la retrocomunicación, demuestran cudn atentos están dstos a dichas
tendencias y su deseo de que el nuevo empleado posea las actitudes
necesarias para esta nueva forma de trabajar.
Los resultados aqui presentados, aunque dificiles de generalizar
a la poblaciOn de organizaciones en Puerto Rico, nos Ilevan a cuestionarnos
nuestra labor como psicOlogos industriales organizacionales en el area de
selecciOn de personal. Dadas las nuevas direcciones hacia las cuales se
dirigen las empresas en el siglo que se avecina, debemos de modificar la
forma tradicional de evaluar el recurso humano. Debemos de prestar mayor
importancia a la mediciOn de actitudes en el proceso evaluativo previo a Ia
deciskin de contrataciOn del empleado; auscultar dichas actitudes para
que en uniOn con los conocimientos, la experiencia previa de trabajo, los
rasgos de personalidad y los adiestramientos especializados tengamos la
informaciOn necesaria que nos permita predecir el desempefio futuro en
el mundo de trabajo del siglo 21. De esta forma responderemos a los
retos y necesidades de las nuevas estructuras de trabajo.
95
emko avaSeao e ga1ua4s 6)06trLatta006
REFERENCIAS
American Psychological Association. (1994). Publication manual.
Washington, D.C.: Autor.
Cannon-Bowers, J.A., Tannenbaum, S.I., Salas, E. y Volpe, C.E.
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En R.A. Guzzo, E. Salas and Associates (Eds.) Team effectiveness and
decision making in organizations (pp. 333-380). San Francisco: Jossey-
Bass Publishers.
Cascio, W.F. (1995). Whither industrial and organizational psy-
chology in changing world of work? American Psychologist. 50. 928-939.
Church, A.H. (1995). From both sides now: Total quality manage-
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Goldstein, I.L. (1993). Training in organizations. 3ra ed. Califor-
nia: Brooks/Cole.
Herman, S.J. (1994). Hiring right: A practical guide. California:
Sage.
Henerson, M.E., Morris, L.L. y Fitz-Gibbon, C.T. (1987). How to
measure attitudes. California: Sage.
Klimoski, R. y Jones, R.G. (1995). Staffing for effective group
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organizations (pp.291-332). San Francisco: Jossey-Bass Publishers.
May, K.E. (1995). Work in the 21st century: Implications for I/0
psychologists. The Industrial- Organizational Psychologist. 33, 27-28.
May, K.E. (1996). Work in the 21st century: Implications for selec-
tion. The Industrial- Organizational Psychologist. 33, 80-83.
McIntyre, R.M. y Salas, E. (1995). Measuring and managing for
team performance: Emerging principles from complex environments. En
R.A. Guzzo, E. Salas and Associates (Eds.), Team effectiveness and deci-
sion making in organizations (pp.9-45). San Francisco: Jossey-Bass
Publishers.
96
Ciencias de la Conducta
REVISTA DEL CENTRO CARIBESO DE ESTUDIOS POSTGRADUADOS
INSTITUTO DE INVESTIGACION CIENTIFICA
JUNTA EDITORA Salvador Santiago-Negr6n

Director
ALFONSO MARTINEZ TABOAS Editor
AIDA L. GARCIA Editora Asociada
CAROL ROMEY Editora Asociada
JOSE R. RODRIGUEZ Editor Asociado
CARLOS ANDUJAR Editor Asociado
JOSE SANTOS Editor Asociado
INSTITUTO PSICOLOGICO DE MIAMI Mariano Alematiy
Alfredo Ardila
Ana Marfa Pi
Franklin Foote
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA Emilio Ribes

DE MEXICO
UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Carlos Rutz Bolivar

EXPERIMENTAL DE BARQUISIMETO,
VENEZUELA
ARGENTINA Liliam Coya de Barbosa

José C. Barbosa

Ciencias de La Conducta 1996-Vol-11-Iss1

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CIENCIAS DE LA

Centro Caribeiio de Estudios

Mensaje del Presidente V

Mensaje de los Editores Invitados

La FusiOn y sus Efectos en los Estresores Organizacionales.

ConstrucciOn y Validacisin de una Prueba de Actitudes hacia

Perfil del Agotamiento Ffsico y Emocional en Profesionales de

Nuevas Tendencias en la SelecciOn de Recursos Humanos en

La Importancia de la MediciOn de las Actitudes en la

Salvador Santiago-Negr6n, Ph.D, MPH, ABAP

Carlos A. AndOjar Rojas, Ph.D.

Jaime E. Solla , Ph.D.

CENTRO CARIBENO DE ESTUDIOS

l Para comunicarse con los autores, favor de escribir al Centro Caribefio

Fuente: InformaciOn suministrada por la Industria

Promedios y desviaciones estándar para cada sub-escala por género

1. Ambiente ffsico 21.19 3.91 21.22 4.34

2. Ambiguedades de roles 19.18 3.30 19.59 3.83

b) apoyo supervisor 18.13 3.40 17.88 4.04

4. Conflictos 13.35 2.60 12.49 2.50

5. Conflictos de roles 26.25 5.10 26.88 4.77

6. Control 21.17 3.05 21.80 4.12

7. Dimensiones de seguridad 16.39 3.17 16.81 3.53

9. Peligros en el trabajo 13.59 2.95 14.46 2.89

10. Progresos en la carrera 17.96 3.09 18.54 4.01

Promedios y desviaciones estándar para cada sub-escala por género

14.Sobrecarga cuantitativa 27.14 4.54 27.20 5.43

16.Tareas 13.37 2.40 14.02 3.07

17.Tecnologia 25.34 4.55 25.22 5.34

La t obtenida para cada una de las sub-escalas nos indic6 que la

Prueba t por genero para cada sub-escala

1. Ambiente ffsico -.05 .936

2. Ambiguedades de roles -.65 .519

3. Dimension de apoyo social:

b)apoyo supervisor .38 .702

4. Conflictos 1,83 .069

5. Conflictos de roles -.68 .496

6. Control -1.03 .304

7. Dimensiones de seguridad -.69 .489

8. Otras situaciones provocadoras

9. Peligros en el trabajo -1.62 .108

10. Progresos en la carrera -.93 .354

13. Sistema de recompensas 39 .695

Prueba t por genero para cada sub-escala

14.Sobrecarga cuantitativa -.06 .949

17.Tecnologia .14 .889

*to >tc = 1.96,p>.05

El objetivo establece la existencia de una relaciOn positiva y

Coeficiente de correlaciOn entre la puntuaci6n de las sub-escalas

v la edad de los participantes

1. Ambiente fisico -.1440

2. Ambiguedades de roles .0310

3. Dimension de apoyo social:

a) apoyo esposo/a, amigos y familiares .0630

b)apoyo supervisor -.0316

5. Conflictos de roles -.0356

7. Dimensiones de seguridad -.0175

8. Otras situaciones provocadoras estrés -.1833*

9. Peligros en el trabajo .0500

10. Progresos en la carrera -.0804

11. Relaciones interpersonales -.1230

Coeficiente de correlaciOn entre la puntuaciOn de las sub-escalas

y la edad de los participantes

13.Sistema de recompensas -.0851