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FACTORES QUE AFECTAN LAS RELACIONES ENTRE ESFUERZO Y DESEMPEÑO

Valor de las Capacidades del


recompensas individuo

Esfuerzo individual Desempeño en el


cargo

Probabilidades de que las


Percepción acerca del
recompensas dependan del
papel desempeñado
esfuerzo

EJEMPLO DE UNA COMISIÓN DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Presidente o director miembros

Director de recursos humanos estables o

Especialista en evaluación permanentes

Ejecutivo de organización y métodos

Director del área donde esté miembros

Gerente del departamento localizado transitorios o

Jefe de sección el evaluado provisionales

Supervisor del evaluado


TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Técnica y ejemplos Ventajas Limitaciones


Medidas objetivas - Simple, precisa, objetiva. - No refleja diferentes tipos de
 Ausentismo ausencias (médicas, injustificadas).
- No refleja diferencias individuales
en la cantidad y calidad del trabajo.
 Productividad - Simple, precisa, objetiva. - Tiene dificultad para medir al nivel
gerencial.
- En el nivel no gerencial no
considera las condiciones de
trabajo, no compara maquinas
usadas, etc.
Medidas subjetivas - Clara, fácil de discutir, - Sujeta a distorsiones como
 Escalas gráficas multidimensional. tendencia central, efecto de halo,
falsedad.
 Lista de verificación - Como las escalas gráficas, - Como las escalas gráficas, consume
puede cubrir mayor mucho tiempo.
amplitud.

 Escalas de elección forzada - Más difícil de distorsionar, - Difícil de construir, antagoniza al


multidimensional. evaluador, obligándolo a elegir
entre alternativas inconvenientes y
puede forzar diferencias donde ellas
son insignificantes.

 Escalas de incidentes críticos - Mayor acuerdo entre - El evaluador tiene cierta dificultad
evaluadores, no fuerza para el registro, tarda cierto tiempo
diferencias, hace que los para construir las escalas.
evaluadores piensen
acerca de los
comportamientos
específicos por evaluar.
 Método de clasificación - Conceptualmente simple. - Las fuerza pero no las indica entre
las clases; alguien debe recibir la
última clasificación.
 Método de distribución obligada - Ayuda a eliminar - Cuando se aplica a un grupo grande,
enfrentamientos y vuelve puede no representar la situación
al evaluador atento a real; fuerza diferencias.
influencias e inclinaciones.
Simulaciones - Considera el control - La situación es limitada y rara vez
 Ejercicios situacionales durante los periodos de corresponde al mundo real; puede
evaluación. obtener desempeño mejor que el
normal.
FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR EL METODO DE ESCALA GRÁFICA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Nombre del funcionario: ___________________________________Fecha:_____/_____/_____

Departamento/Sección:_______________________________Cargo______________________

Desempeño en la función: considere sólo el desempeño actual del empleado en su función

Óptimo Bueno Regular Mediocre Débil


Producción Sobrepasa siempre las Con frecuencia Satisface las A veces está por Siempre inferior a
Volumen y exigencias. sobrepasa las exigencias debajo de las las exigencias.
cantidad de trabajo Muy rápido exigencias exigencias Muy lento
ejecutados
normalmente

Calidad Siempre superior. E veces es Siempre es Es parcialmente Nunca es


Exactitud, esmero Excepcionalmente superior. Es satisfactorio. Su satisfactorio. A satisfactorio
y orden en el exacto en el trabajo bastante cumplimiento es veces comete comete
trabajo ejecutado cuidadoso en el regular errores numerosos
trabajo errores

Conocimiento del Conoce todo lo Conoce lo Tiene suficiente Conoce Tiene escaso
trabajo necesario y aumenta necesario conocimiento del parcialmente el conocimiento del
Grado del siempre sus trabajo trabajo. Necesita trabajo
conocimiento del conocimientos entrenamiento
trabajo

Cooperación Posee excelente espíritu Se desempeña A menudo No demuestra Se muestra


Actitud hacia la de colaboración. bien en el colabora en el buena voluntad. renuente a
empresa, la Es decidido trabajo de trabajo de equipo Sólo colabora colaborar
jefatura y los equipo. Procura cuando es muy
compañeros de colaborar necesario
trabajo

Características individuales: considere sólo las características individuales del evaluado y su comportamiento funcional
dentro y fuera de su cargo.
Comprensión de Óptima capacidad Tiene buena Tiene capacidad de Tiene poca Nulas capacidades
situaciones de intuición y de capacidad de intuición y capacidad de de intuición y
Grado con que percepción intuición y percepción intuición y percepción
capta la esencia de percepción satisfactorias percepción
un problema.
Capacidad de
asociar situaciones
y aprender de ellas
Creatividad Tiene siempre Casi siempre tiene Algunas veces hace Levemente Tipo rutinario.
Ingeniosidad. ideas óptimas. buenas ideas y sugerencias rutinario. Carece de ideas
Capacidad de crear Es creativo y proyectos Tiene pocas ideas propias
ideas y proyectos original propias
Capacidad de Óptima capacidad Tiene buena Realiza ideas Tiene cierta Incapaz de llevar a
realización de concretar ideas capacidad de nuevas con dificultad para efecto una idea o
Capacidad de nuevas concretar ideas habilidad concretar nuevos proyecto
llevar a efecto nuevas satisfactoria proyectos
ideas y proyectos
propios o ajenos
FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR EL MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA CON
UTILIZACIÓN DE PUNTOS

EVALUACIÓN DEL EMPLEADO


Nombre completo: José Juan López Rodriguez_______________________________________________Fecha:______/______/______
Sección:_____________________________________________________________Cargo:_____________________
Cada factor se divide en número de grados de aplicación. Considere independientemente cada uno de ellos y asigne solo un graso a
cada factor; indique el valor en puntos en la columna de la derecha.
Factores de evaluación Grado Puntos
1. Producción 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15 11
Evalúe la producción del trabajo o la Producción Producción Su producción Mantiene siempre Siempre da
cantidad de servicios hechos de inadecuada apenas satisface, pero una buena cuenta de un
acuerdo con la naturaleza y con las aceptable no tiene nada producción volumen de
condiciones de servicio. de especial servicio
realmente
inusual
2. Calidad 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15 10
Evalúe la exactitud, la frecuencia de Comete Generalment Generalmente Siempre hace bien Su trabajo
errores, la presentación, el orden y el demasiados errores e satisface, trabaja con su trabajo demuestra
esmero que caracterizan el servicio del y el servicio aunque a cuidado siempre un
empleado. demuestra veces deja cuidado
desinterés y que desear excepcional
descuido
3. Responsabilidad 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15 10
Evalúe como el empleado se dedica al Es imposible No siempre Puede Se dedica Merece la
trabajo y efectúa el servicio siempre confiar en sus produce los confiarse en él, apropiadamente, y máxima
dentro del plazo estipulado. servicios, por lo resultados si se ejerce una es suficiente una confianza.
Considere cuánta fiscalización se cual requiere deseados, sin fiscalización breve instrucción No requiere
necesita para conseguir los resultados vigilancia mucha normal fiscalización
deseados. permanente fiscalización
4. Cooperación-actitud 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15 13
Mida la intención de cooperar, la Siempre está poco A veces es Por lo general Está dispuesto Colabora al
ayuda que presta a los compañeros, la dispuesto a difícil de cumple con siempre a máximo. Se
manera como acata órdenes. cooperar, y tratar. Carece buena voluntad colaborar y a esfuerza por
constantemente de lo que se le ayudar a sus ayudar a sus
muestra falta de entusiasmo encarga. Está compañeros compañeros
educación satisfecho con
su trabajo
5. Buen sentido e iniciativa 1-2-3 4-5-6 7-8-9 10-11-12 13-14-15 12
Tome en consideración la sensatez de Siempre toma Con Demuestra Resuelve los Piensa
las decisiones del empleado cuando decisiones frecuencia se razonable problemas rápida y
no ha recibido instrucciones detalladas incorrectas equivoca y sensatez en normalmente con lógicamente
o ante situaciones excepcionales. hay que darle circunstancias un alto grado de en todas las
siempre normales sensatez situaciones.
instrucciones Se puede
detalladas confiar
siempre en
sus
decisiones
6. Presentación personal 1-2 3-4 5-6 7-8 9-10 7
Considere la impresión causada a los Negligente. A veces A menudo está Es cuidadoso en su Es
demás por la presentación personal Descuidado descuida su bien manera de vestir y sumamente
del empleado, su manera de vestir, de apariencia presentado de presentarse bien
actuar, su cabello, su barba, etc. cuidadoso y
presentable
SUBTOTAL DE PUNTOS 63
FACTORES MÁS UTILIZADOS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, SEGÚN INVESTIGACIÓN
EN 50 SISTEMAS.

Factores de evaluación No. de veces hallado


Grupo I – Desempeño objetivo:

Cantidad de trabajo 44
Calidad de trabajo 31

Grupo II – Conocimiento y desempeño del cargo:

Conocimiento del cargo


Frecuencia 25
Puntualidad 14
Hábitos de seguridad 12
Buena administración doméstica 7
3
Grupo III – características del individuo:

Espíritu de cooperación
Digno de confianza 36
Iniciativa 35
Inteligencia 27
Exactitud 17
Diligencia 14
Aceptabilidad 14
Actitud 14
Personalidad 13
Razonamiento 13
Aplicación 12
Liderazgo 10
Conducta 6
Talento 6
Salud 5
Aseo 5
Apariencia 4
Entusiasmo 4
Potencial 4
FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR EL MÉTODO DE ELECCIÓN FORZOSA

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO


Funcionario:_____________________________________________________________
_________________________
Cargo:__________________________________________Sección__________________
_________________________
A continuación hallará frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro. Escriba
una “x” en la columna lateral, bajo el signo “+” para indicar la frase que mejor define el
desempeño del empleado, y el signo “-“ para la frase que menos define su desempeño.
No deje ningún bloque sin llenar dos veces.
No. + - No. + -
Sólo hace lo que le ordenan 01 Tiene temor de pedir ayuda 41
Comportamiento 02 Mantiene su archivo siempre 42
irreprochable ordenado
Acepta críticas constructivas 03 Ya presentó baja de 43
producción
No produce cuando está 04 Es dinámico 44
sometido a presión
Cortés ante los demás 05 Interrumpe constantemente 45
el trabajo
Vacila al tomar decisiones 06 Nunca está influenciado 46
Merece toda la confianza 07 Tiene buen potencial por 47
desarrollar
Tiene poca iniciativa 08 Nunca se muestra 48
desagradable
Se preocupa en el servicio 33 Nunca hace buenas 73
sugerencias
No tiene formación adecuada 34 Es evidente que “le gusta lo 74
que hace”
Tiene buena apariencia 35 Tiene buena memoria 75
personal
En su servicio siempre hay 36 Le gusta reclamar 76
errores
Se expresa con dificultad 37 Aplica criterio al tomar 77
decisiones
Conoce su trabajo 38 Regularmente debe 78
llamársele la atención
Es cuidadoso con las 39 Es rápido 79
instalaciones de la empresa
Espera siempre una 40 Por naturaleza es un poco 80
recompensa hostil
MODELO DE INTINERARIO DE ENTREVISTA DEL MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

1. ¿Qué podría decirme acerca del


desempeño del funcionario? (más que satisfactorio)
(nombrar)

OK
(satisfactorio)

(menos que satisfactorio)

4. ¿Por qué el desempeño fue insatisfactorio? 4. ¿Por qué el desempeño fue satisfactorio (o muy bueno)?

5. ¿Qué motivos justifican éste desempeño?


5. ¿Qué motivos pueden justificar ese desempeño?
6. ¿Él atendió a todos los ítems de su descripción? ¿Por qué?
6. ¿Qué responsabilidades de su descripción dejo de ejecutar?
¿Por qué? 7. ¿Se atribuyeron otras responsabilidades al funcionario?
¿Cómo se comporto?
7. ¿Se atribuyeron otras responsabilidades al funcionario?
¿Cómo se comporto? 8. ¿Por qué el funcionario tuvo que asumir estas
responsabilidades?
8. ¿Por qué el funcionario tuvo que asumir estas
responsabilidades? 9. ¿Tiene alguna deficiencia?

9. ¿Posee cualidades?
10. ¿Qué tipo de ayuda recibió el funcionario? 10. ¿Ya experimento el funcionario tareas más complejas? ¿Ya
sustituyó a alguien en un cargo más alto?
11. ¿Cuáles fueron los resultados?
11. ¿Cuáles fueron los resultados?
12. ¿Ya recibió entrenamiento?
12. ¿Ya recibió entrenamiento?
13. ¿Necesita entrenamiento?
13. ¿Necesita entrenamiento?
¿Demuestra potencial para desarrollarse?

14. ¿Qué otros aspectos le gustaría analizar con relación al desempeño y al potencial del funcionario?

15. ¿Cuál es el plan de acción que recomienda para el funcionario?


(el asesor debe leer y explicar al supervisor todas las opciones del plan de acción)

16. ¿Por qué recomienda éste plan?

17. ¿Tiene certeza de que ésta es la mejor recomendación?

18. Indique, en orden de prioridades, dos probables sustitutos para éste funcionario.

19. ¿Hubo traslado de sustitutos con relación a la evaluación anterior? ¿Por qué?
20. Después del análisis del desempeño, ¿Qué evaluación dará a éste funcionario?
(el asesor debe pedir al supervisor que lea los conceptos del desempeño en la cara posterior del formulario).
21. ¿El desempeño del funcionario ha sido inferior al patrón? 21. ¿El desempeño del funcionario ha sido realmente superior?

22. ¿Este desempeño ha sido característica común del 22. ¿Este desempeño es característica común del funcionario?
funcionario?
23. ¿El funcionario ha sido experimentado en tareas más
23. ¿El funcionario fue notificado de sus deficiencias? ¿Recibió complejas?
una oportunidad para mejorar?
LOS INCIDENTES CRÍTICOS O EXCEPCIONALES

Excepciones Excepciones positivas

negativas

HOJA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR EL MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS

Fecha de ítem Incidente


ocurrencia critico Lado azul
negativo Fecha de ítem Incidente
do rojo ocurrencia critico
positivo

Factor de evaluación: Productividad

Ítem: Ítem:

a.Trabajo lentamente a.Trabajo rápidamente

b.Perdió tiempo en el periodo del trabajo b.Economizó tiempo en el periodo de trabajo

c.No inicio su tarea inmediatamente c.Comenzó inmediatamente la nueva tarea


EVALUACIÓN POR EL MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES

Comparación de los empleados en cuanto a la productividad: A B C D


AyB X
AyD X
CyD X
AyC X
ByC X
ByD X
Puntuación 2 3 1 0
Clasificación en cuanto a la productividad 2 1 3 4

MODELO DEL MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS

No. Factores de evaluación del desempeño Si No


(+) (-)
1 ¿Tiene suficientes conocimientos para el desempeño del cargo?
2 ¿Usualmente es alegre y sonriente?
3 ¿Tiene experiencia en el servicio que está ejecutando?
4 ¿Es contrario a las modificaciones y no se interesa por nuevas ideas?
5 ¿Conoce informaciones y procesos de producción que no deben conocer
terceros?
6 ¿Desarrolla un trabajo complejo, prestando mucha atención a las instrucciones
recibidas?
7 ¿Demuestra atracción por el sexo opuesto?
8 ¿Tiene interés en aprender cosas nuevas?
9 ¿Su trabajo carece de más conocimientos?
10 ¿Puede por sí solo planear, ejecutar y controlar sus tareas?
11 ¿Su apariencia es buena y agradable en el trato en general?
12 ¿Demuestra concentración mental en el trabajo?
13 ¿La atención en el trabajo exige que se esfuerce la vista?
14 ¿Presta atención a las condiciones de trabajo, sobre todo al orden?
15 ¿El resultado del trabajo tiene errores y no es satisfactorio?
16 ¿Un curso de especialización es recomendable para su progreso en el trabajo?
17 ¿Le gusta fumar?
18 ¿Es descuidado en su presentación personal y en el vestir?
19 ¿Tiene cuidado con si mismo y con sus compañeros durante el trabajo?
20 ¿Podría tener mayores conocimientos de los trabajos para rendir más?
21 ¿Vigila cuidadosamente el desempeño de las maquinas donde trabaja?
22 ¿No se desgasta en la ejecución de las tareas?
23 ¿Su producción es encomiable?
24 ¿Aunque siempre hace la misma cosa, no se incomoda con la repetición?
25 ¿Tiene fama de no tener nunca dinero en su bolsillo?
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR EL MÉTODO MIXTO

EVALUACION DEL DESEMPEÑO


Nombre:____________________________________________Fecha:______|_____|__
__
Cargo:_________________________________________Seccion:___________________
_

Defina Óptimo Superior Promedio Inferior al Nulo


brevemente Criterio al promedio
cada ítem, y promedio
califíquelo de 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
acuerdo con
el siguiente
criterio

I Desempeño de la función
1. Producción:
calificación
Cantidad de trabajo efectuado normalmente
(________)
2. Calidad:
Exactitud y orden en el trabajo
(________)
3. Conocimiento del trabajo:
Grado de conocimiento de sus tareas
(________)
4. Cooperación:
Actitud hacia la empresa, hacia la jefatura y hacia los compañeros de trabajo
(________)
II Características individuales
1. Comprensión:
Grado de percepción de problemas, hechos y situaciones
(________)
2. Creatividad:
Capacidad de crear ideas productivas
(________)
3. Realización:
Capacidad de desarrollar ideas propias o ajenas
(________)
III Evaluación suplementaria
1. Ajuste funcional general:
Adecuación y desempeño en la función
(________)
2. Progreso funcional:
Grado de desarrollo en la función
(________)
3. Asiduidad y puntualidad:
Responsabilidad en cuanto a horarios y obligaciones
(________)
4. Salud:
Estado general de salud y disposición para el trabajo
(________)

LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y SUS SUBSISTEMAS

Administración de
recursos humanos

Subsistema de Subsistema de Subsistema de Subsistema de Subsistema de


alimentación aplicación de mantenimiento desarrollo de control de
de recursos recursos de recursos recursos recursos
humanos humanos humanos humanos humano

 Compensación (remuneración)
 Beneficios sociales
 Higiene y seguridad
 Relaciones laborales