Presentación

Nombre:

ninosca

Apellidos:

Cepeda Pérez

Asignatura:

Psicología industrial

Matricula:

Facilitadora

Annery Hiraldo

Fecha de entrega:

21-09-2018
 Introducción

Consideramos que el tema de capacitación para las empresas es de vital

importancia ya que contribuye al desarrollo personal y profesional de los
individuos a la vez que ofrecen grandes beneficios a la empresa.

Por otro lado la capacitación tiene la función de mejorar el presente y ayudar a

construir un futuro en el que la fuerza de trabajo este organizada para
superarse continuamente y esto debe realizarse como un proceso, siempre en
relación con el puesto y las metas de la organización.

En la actualidad la capacitación es la respuesta a la necesidad que tienen las

empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo, es
el desarrollo de tareas con el fin de mejorar el rendimiento productivo, al elevar
la capacidad de los trabajadores mediante la mejora de las habilidades,
actitudes y conocimientos
Realice un ensayo con imágenes y creatividad que contenga:

Concepto de capacitación.

La capacitación es una técnica de formación que se le brinda a una persona o

individuo en donde este puede desarrollar sus conocimientos y habilidades de
manera más eficaz.

La función de capacitación, se define con el siguiente concepto:

Simón Dolan, nos dice que la capacitación del empleado consiste en un

conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o
futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos,
habilidades y actitudes. El programa de capacitación implica brindar
conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea
capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño.
Ésta repercute en el individuo de dos diferentes maneras:
Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del
mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr
una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.

Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es

decir empresa y empleado.

La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida

necesaria, haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para que
pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. Una exagerada
especialización puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del
personal y un decrecimiento en la productividad del individuo.

Análisis de las necesidades.

Es una dimensión de la evaluación, que consiste en el estudio sistemático de

un problema, que se realiza incorporando información y opiniones de diversas
fuentes, para tomar decisiones sobre lo que hay que hacer a continuación.

Características
-Puede recibir otros nombres como; identificación y evaluación de necesidades

Análisis previo de intervención, análisis situacional y diagnostico de choque.

-ES un estudio sistematico, que se realiza antes de intervenir, para identificar y

-comprender el programa

-Muestra las discrepancias entre dónde estamos y donde deberíamos estar,

estas discrepancias se muestran en términos de resultados no de procesos.

- Los datos que se utilizan son representativos de la realidad y de la persona

implicada.

- Los datos que proporciona facilitan la generación de soluciones o propuesta

de implicadas.

Clasificaciones.
  Tecnología educativa

 Educación a distancia

 Virtual

 Ambiente virtual

Criterios para la Capacitación

Establecer las líneas para la operación del proceso de capacitación en el
interior de las Unidades Responsables de la Secretaría de Educación Pública
con fundamento en el Manual de Normas para la Administración de Recursos
Humanos en la Secretaría de Educación Pública.

El proceso de capacitación se compone de las siguientes etapas:

Etapa de planeación: Determinar los elementos académicos, técnico –

pedagógicos y administrativos que permitan establecer las bases del proceso
de capacitación.

Etapa de programación: Elaborar, concentrar e integrar los programas de

capacitación.

Etapa de ejecución: Administrar y coordinar el desarrollo de cursos de

capacitación.

Etapa de evaluación: Conocer el nivel de satisfacción de los participantes en

los cursos de capacitación que permita retroalimentar las etapas del proceso.

Etapa de seguimiento: Conocer el grado de avance de los planes y

programas, así como el nivel de efectividad de los cursos de capacitación, que
permitan retroalimentar las etapas de proceso.

Evaluación de los resultados de la capacitación.

Es la etapa final de la capacitación donde se ven los resultados obtenidos. Es
necesario evaluar la eficiencia del programa de capacitación. Esta evaluación
debe considerar dos aspectos:
Esta evaluación debe considerar dos aspectos:
Determinar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados
Verificar si los resultados de la capacitación presentan relación con la
consecución de las metas de la empresa.

1. En el nivel organizacional. La capacitación debe proporcionar

resultados como:
a) Aumento de la eficacia organizacional
b) Mejoramiento de la imagen de la empresa
c) Mejoramiento del clima organizacional
d) Mejores relaciones entre empresa y empleados
e) Facilidad en los cambios y en la innovación) Aumento de la eficiencia

2. En el nivel de los recursos humanos. La capacitación debe

proporcionar resultados como:
a) Reducción de la rotación de personal
b) Disminución del ausentismo
c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados
d) Aumento en las habilidades de las personas
e) Elevación del conocimiento de las personas
f) Cambio de actitudes y de comportamiento de las personas
3 pasos para transformar capacitaciones en resultados
Este paso implica saber cuáles son tus objetivos.
Seguramente buscas alcanzar un objetivo específico:

Como administrador se debe conocer los contenidos del curso y preguntarse

¿Se cumplieron los objetivos del curso?
¿Que mejoras introduciría usted en el desarrollo del curso para que este resulte
más efectivo?
¿Se propicio una participación activa en las sesiones de trabajo?
¿Fueron claros los materiales e ejemplos?
¿Que modificaciones sugiere para hacer las presentaciones más efectivas?
¿Las aulas y los talleres de trabajo permitieron el aprendizaje? ¿Le fue fácil
llegar al lugar del curso?
Evaluación del aprendizaje

Análisis de los costos.

El análisis de costo es simplemente, el proceso de identificación de los

recursos necesarios para llevar a cabo la labor o proyecto del voluntario. El
análisis de costo determina la calidad y cantidad de recursos necesarios.
Diferencias entre capacitación, adiestramiento y entrenamiento.

La capacitación o el adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel

de vida, su competencia laboral y su productividad
Para ello se deben realizar (integrar una comisiones mixtas de capacitación,
adiestramiento y productividad) los planes y programas internamente donde se
especifique la forma como se cumplirá con dicha obligación.

El lugar donde se realizara dicha capacitación o adiestramiento puede ser en

las instalaciones de la empresa o sucursal o fuera de ella en instituciones,
escuelas u organismos especializados, el requisito para optar por esta última
es que la institución, escuela u organismo deberá estar autorizada para realizar
la misma (Registrada ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social)

A norma refiere que la finalidad de la capacitación es preparar a los

trabajadores de nueva contratación y a los demás interesados en ocupar las
vacantes o puestos de nueva creación, esto es obtener una mejora continua
para que las el desarrollo de las actividades laborales, lo cual va a generar que
el perfil del trabajador se adecua al perfil de conocimientos, habilidades y
actitudes requerido en un puesto de trabajo.
El adiestramiento por su parte tendrá por objeto el actualizar y perfeccionar los
conocimientos y habilidades de los trabajadores y proporcionarles información
para que puedan aplicar en sus actividades las nuevas tecnologías que los
empresarios deben implementar para incrementar la productividad en las
empresas; conocer los riesgos y peligros a los que están expuestos en el
desarrollo de sus labores y cómo prevenirlos; incrementar la productividad; y
mejorar el nivel educativo, la competencia laboral y las habilidades de los
trabajadores, entendiéndose como la transmisión de conocimientos, bien sea
en información de los productos; de los servicios; de la organización (estructura
interna de la empresa); de las políticas internas de la empresa.

Finalmente tenemos que la diferencia entre la capacitación y adiestramiento

radica en que en la primera es la obligación del patrón de proporcionar a los
trabajadores las habilidades para ocupar mejores puestos dentro de la misma
empresa y la segunda (adiestramiento) consiste en la obligación del patrón de
proporcionar conocimientos al trabajador para que pueda operar el equipo;
entender los servicios que brinda a sus clientes y operar en forma correcta la
maquinaria que utiliza.
Evaluación de los programas de adiestramientos desarrollo.

La capacitación en el trabajo abarca rotación, sistema de aprendices,

asignaciones de suplencia y programas de mentores formales .la capacitación
en el trabajo tiene el inconveniente de que
Trastornan el centro laboral, por tal motivo muchas empresas han optado por
invertir en capacitación fuera del trabajo.las lecciones en el aulas son todavía la
forma más popular, pero también comprende videos, seminarios públicos,
programas de aprendizaje autodidacta, cursos por internet cursos por Internet,
emisiones de televisión por satélite y actividades de grupo

Cursos por Internet emisiones de televisión por satélite con representación de

papeles y estudios de casos esta en los últimos años, en medio de
capacitación de mayor crecimientos ha sido la educación por computadora, o
capacitación electrónica (learning).

Evaluación de los programas de adiestramiento y desarrollo la evaluación es

una investigación que se realiza con el fin de comprobar si el programa ha
surtido los efectos deseados.

Se requieren cinco pasos para evaluar un programa de capacitación. en el

primero se definen los criterios de evaluación, es preciso establecer dichos
criterios antes de evaluar cosa.los criterios son normas de comparación que
sirven para determinar si la capacitación ha sido efectiva .una vez
seleccionados, se procede a elegir el diseño o del estudio y las medidas que
han de emplearse para evaluar los criterios (paso2,3)en el paso4 se reúnen los
datos para el estudio, y en el 5 se analizan dichos datos y se extraen
conclusiones acerca de la efectividad del programa de capacitación.la
capacitación en el trabajo abarca rotación sistema de aprendices, asignaciones
de suplencia y programas de mentores formales.la capacitación en el trabajo
tiene el inconveniente de que trastornan el centro laboral, por tal motivo
muchas empresas han optado por intervenir en capacitación fuera del trabajo.

Los criterios del nivel de capacitación se ocupan de lo que, las personas son
capaces de hacer al final del entrenamiento en el entorno de capacitación en si
más que en el puesto.
Análisis y valoración personal de las actividades de esta unidad.

La capacitación además de ser importante para las empresas ayuda en la

mejora de la productividad y aumenta la rentabilidad de la organización,
también brinda soluciones a la empresa, ayuda a prevenir los accidentes dentro
de la organización y facilita que los colaboradores se identifiquen con la
empresa para poder tener una mejor estabilidad y flexibilidad entre los distintos
departamentos de la misma. Otro punto a considerar para la capacitación es la
comunicación entre el personal ya que una mala comunicación origina un mal
clima de trabajo y los empleados no pueden desarrollar sus habilidades, es por
esto que se debe realizar un plan de acción para tomar buenas decisiones y
alternativas que sirvan para mejorar la comunicación, de esa forma la
organización podrá cumplir las metas fijadas.

La capacitación se puede considerar como una inversión de la organización

para capacitar a sus trabajadores, teniendo una visión integral de los objetivos
propuestos a los que s La finalidad es que el capital humano sea más eficiente,
e desea llegar y el actual desempeño en sus labores.
Las dependencias a través de Dirección Administrativa o su equivalente de
verán asegurar

Que el desarrollo profesional del servidor público esté de acuerdo a la

naturaleza de sus funciones y abarque los programas de formación básica,
desarrollo profesional y de especialidades se entenderá por capacitación
institucional todas aquellas acciones de carácter

General abiertas programadas y permanentes, orientada ala formación que

otorga al servidor público con el fin de desarrollar sus competencias.

La capacitación se vuelve importante cuando se consideran en conjunto con los

cambios presentados en el ambiente empresarial y en las demandas sobre la
organización

Algunos empresarios se resisten a capacitar a sus empleados y no quieren

invertir en este rubro por el temor a que la competencia los reclute; en
consecuencia prefieren reclutar a empleados con cierta experiencia y
entrenamiento. Son pocos los empresarios que ven la capacitación como una
forma de reducir costos y aumentar la productividad. La mayoría prefiere
considerarlo como una función social, y no económica; como un gasto, y no
como una inversión que puede producir valiosos retornos.

Hay que tomar en consideración que la ganancia total de una empresa

depende de la relación entre los costos de producción y el ingreso total
alcanzado. El precio de venta del producto determinará los ingresos de la
empresa. Por lo tanto, los costos e ingresos resultan ser dos elementos
fundamentales para decidir el nivel de producción de máxima ganancia.

Es importante destacar que las metas de los adiestramientos son lograr que las
personas que trabajen perfeccionen sus conocimientos y prácticas, así como
habilidades que les permitan aplicar los conocimientos en una forma
significativa, especialmente en actividades donde desempeñen su labor
logrando así preparar una persona que sirva de modelo y capaz de trabajar con
los demás en vez de trabajar para los demás

En otras palabras, las empresas deben implementar actividades de

capacitación, adiestramiento y desarrollo que incrementen las competencias,
habilidades, actitudes e intereses de sus trabajadores, para producir bienes y
servicios en forma eficiente, efectiva y responsable. Es decir deben renovar en
forma continua sus recursos humanos, para alertarlos y motivarlos frente a los
cambios suceden en el entorno como consecuencia del nuevo orden
económico

Conclusión

Concluimos que además de la capacitación del personal existen otros

elementos que ayudan a cumplir con ciertas actividades que realiza la
empresa, entre las cuales se encuentran la motivación, comunicación en el
entorno laboral, trabajo en equipo de los departamentos y el liderazgo de una
persona que sobresalga entre los demás y tome las riendas de la organización
para cumplir con todos los objetivos que se plantean en la empresa, además de
que cada trabajador pueda desarrollar sus habilidades sin problema alguno
para evitar problemas futuros dentro de la misma. Así pues esto contribuirá al
incremento de la productividad por eso cada trabajador es esencial dentro de la
institución. Tal vez la mejor manera de motivar a los empleados es realizando
convivios o eventos sociales para fomentar la convivencia sana, esto servirá
para que en el ámbito laboral se realicen las actividades de manera eficiente.
Bibliografías

https://w www.elmayorportaldegerencia.com/.../[PD]%20Documentos%20-%20Adi www.i-

parkman.com/en/.../2418-diferencias-entre-capacitacion-y-adiestramiento
https://prezi.com/ctsannuqkljr/evaluacion-de-los-resultados-de-la-capacitacion/
Estramiento..ww.monografias.com/trabajos11/mocapac/mocapac.shtml