La meta

La meta es una novela de administración escrita por Eliyahu M.

Goldratt (1947 - 2011), quien fue un consultor de negocios
cuya teoría de las limitaciones ha servido como modelo para la
administración de sistemas y negocios. Fue publicada
originalmente en 1984, y desde entonces ha sido revisada y
republicada en 1994 y 2004. El libro es usado en cursos
universitarios y en el mundo empresarial como caso de estudio en
administración de operaciones, con un enfoque hacia la teoría de
las limitaciones, los cuellos de botella, y su resolución.

Como otros trabajos de Goldratt, La meta está escrita como

literatura de ficción. El personaje principal es Alex Rogo, que
administra una planta de producción de UniCo Manufacturing,
cuyos productos se manufacturan con atrasos y urgencias. Bill
Peach, un ejecutivo de la compañía, le dice a Alex que tiene
tres meses para darle la vuelta a la precaria situación de la
fábrica antes de su cierre.[1] Su amigo lejano Jonah, que
representa al mismo Goldratt, le ayuda a resolver los
problemas de su planta a través de una serie de llamadas
telefónicas y de reuniones cortas. Alex y el equipo de
producción descubren poco a poco los problemas reales de
producción y las medidas que se deberían de tomar. Las
reformas que se llevan a cabo tienen éxito, haciendo que la
fábrica se posicione como la mejor de la división en UniCo.

Una segunda trama describe la insostenible vida marital y familiar

de Alex, con la amenaza real del divorcio. La relación de Alex con su
mujer mejora notablemente tras los cambios en la planta.

Cuellos de botella

El libro explica el rol de los cuellos de botella dentro de un proceso

de manufactura: su identificación no solo permite eliminarlos, sino
que también proporciona la herramienta para controlar y medir el
flujo de materiales. Alex y su equipo identifican los cuellos de
botella en el proceso, e inmediatamente implementan cambios
para aumentar la capacidad.

Método socrático
En el libro, Jonah le enseña a Alex Rogo los conceptos utilizando
el método socrático. Jonah hace preguntas al equipo de producción
que hacen que piensen por ellos mismos y discutan soluciones a los
problemas de producción.
 Personaje
 Alex Rogo - protagonista, director de planta

 Bill Peach - vicepresidente de división

 Fran - secretaria de Alex Rogo

 Jonah - físico, asesor

 Lou - contable jefe

 Stacey - jefe de inventario de planta

 Julie Rogo - cónyuge de Alex Rogo

 Bob Donovan - jefe de producción

 Ralph Nakamura - jefe de procesamiento de datos

 Dave - hijo de Alex Rogo

 Sharon - hija de Alex Rogo

Las principales teorías sobre la

motivación
A lo largo de la historia del pensamiento, el hombre intentó conocer que es lo que
motiva a otro a realizar determinada tarea y cuáles son las condiciones necesarias
para obtener un resultado específico.

Este es el resumen de las principales teorías sobre la motivación

humana estudiadas en comportamiento organizacional.

La jerarquía de necesidades de Maslow

El gráfico de Maslow representa distintos niveles de necesidades en forma piramidal,

abajo las básicas y las superiores o racionales arriba.
La movilidad a cada categoría se da según el grado de satisfacción de la persona, sólo
sí la necesidad inferior le es contemplada podrá acceder a nuevas y superiores
autorrealizaciones. Así muestra el ascenso desde requerimientos básicos, como la
alimentación y la vestimenta; sucesivamente a las superiores, como seguridad,
compañerismo y reconocimiento.

El factor dual de Herzberg

Mediante encuestas que indagaron la satisfacción de las personas en sus trabajos, se
determinó que el bienestar tiene relación con la estimulación personal, el
reconocimiento, los logros, y la autorrealización (Factor Motivadores). Mientras que lo
contrario le es atribuido al entorno donde la persona realiza sus tareas, las relaciones
personales, las condiciones de trabajo, y la política de la organización (Factores
Higiénicos).
De estos dos grupos posteriormente se elaboró el concepto de job
enrichment (enriquecimiento del trabajo), que son indicaciones para evitar la
monotonía incrementado la responsabilidades y la valoración de las personas. La
autonomía, la retroalimentación, y el ambiente de trabajo, son los puntos principales.

Los tres factores de MacClelland

David McClelland sostiene que las personas tienen tres características que indican el
factor de motivación de cada una: Logro, Poder, Afiliación.
Primero están aquellos en que el impulso de obtener éxito es constante y la
estimulación la alcanzan desarrollando actividades que aspiren a la excelencia, de
aparente importancia, y siempre esperan una devolución por su trabajo. Luego, le
siguen los individuos que buscan influir en su entorno y que aspiran al reconocimiento
y la valoración de su grupo de trabajo. Por último, se ubican los que la motivación la
consiguen en las relaciones interpersonales, habituados al trabajo en grupo.

Teoría X y Teoría Y de McGregor

En este desarrollo teórico se contrapone dos estilos de dirección influidos por la

concepción del ser humano que tiene el que la pone en práctica.
Bajo la suposición de que una de las características de las personas es la pereza
frente al trabajo, en la Teoría X la motivación se consigue a base de controles y
castigos. Mientras que en la Teoría Y sobrevalora el esfuerzo y el compromiso como
motivadores.

Teoría de la Expectativa

Lo fundamental de la teoría de la expectativa es conocer lo que la persona busca

dentro de la organización, y las formas en que intentará alcanzarlo, porque el grado de
motivación estará determinado por lo que crea que tienen de valioso para él las metas
y los incentivos.
El autor más destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido
completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teoría sostiene que los
individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y
expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de
elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y
actitudes.

La ERC de Alderfer

Basada en la experiencia de Maslow esta teoría destaca sólo tres necesidades por
encima del resto para lograr la motivación.

Existencia: Satisfacción de las necesidades básica.

Relación: Interacción con el entorno, reconocimiento alcanzado, e identificación con

grupo de trabajo.

Crecimiento: Estimula la autorrealización.

La Fijación de Metas de Edwin Locke

En la teoría de Locke se valora el impulso que da la intención de una persona por

alcanzar una meta mediante el propio reconocimiento de su esfuerzo al lograrlo.
Cada persona espera metas específicas, desafiantes, posibles de concretar, y al
finalizar un feedback para maximizar el logro alcanzado.
Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985)[23]:

– Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.

– Movilizan la energía y el esfuerzo.
– Aumentan la persistencia.
– Ayuda a la elaboración de estrategias.

La Equidad de Stancey Adams

El nombre determina el fin de la teoría, es evitar la desmotivación frente a la inequidad

al comparar las recompensas y el producto alcanzado entre las personas. Si la
persona recibe lo mismo por igual trabajo se siente satisfecho para continuar con la
tarea.
Liderazgo

El liderazgo al igual que la motivación, se refiere a " la influencia que se ejerce en otras
personas para que actúen en favor del cumplimiento de una meta".

Un líder es: "Una persona capaz de ejercer influencia en otros para, dirigirlos y guiarlos
efectivamente, influyendo en la cultura organizacional al grado de transformarla hacia el logro
de objetivos y metas organizacionales".

Un líder requiere de cuando menos 5 aptitudes básicas que le permiten llevar a cabo su
función. Estas son:

Pero no basta con poseer las aptitudes básicas, los líderes requieren de poder para lograr que
los seguidores cumplan con sus instrucciones. Entendiendo como poder a " la cualidad para
influir en el comportamiento de los demás" o "como energía básica para iniciar y sostener la
acción " y sin la cuál los líderes no pueden dirigir"

El tipo de poder que ejercen los líderes reflejan en gran medida las motivaciones de sus
seguidores.

John French y Bertram Raven, identificaron 5 tipos de poder: de experiencia, de referencia,

légitimo, de retribución, y coercitivo.

Un líder eficaz debe utilizar sabiamente el poder. El uso que el líder haga del tipo de poder que
ejerza puede resultar en uno de 3 tipos de comportamientos por parte de sus
subordinados:compromiso, cumplimiento,o resistencia. En el siguiente cuadro se hace una
relación del tipo de poder con la conducta esperada por los subrodinados.
Los líderes integran sus aptitudes y poder para influir en los demas, lo que trae como
consecuencia una gran variedad de líderazgos, con comportamientos y características
diferentes. A través de los años han surgido diferentes modelos tratando de describir como se
da la relación entre aptitudes y poder y que características particulares se obtienen.

Los primeros estudios al respecto buscaron identificar a los líderes por ciertas características
físicas, sociales y personales, estas teorías se les denomina teorías o modelos de rasgos.

De acuerdo a esta visión, la presencia o ausencia de esas características distingue a los

líderes de los no líderes. Algunos de los rasgos principales son:

 Características físicas
 Antecedentes sociales
 Personalidad
 Características sociales
 Características relativas a tareas

Contrariamente al modelo de rasgos, que estudia a los líderes, algunos investigadores se

enfocaron más en lo que los líderes hacen para dirigir, y los efectos que logran en los grupo de
trabajo, llegando a desarrollarse algunos modelos, tales como:

1. Los modelos de comportamiento de liderazgo, los cuales se han centrado en el estudio

de las conductas que convierten a administradores exitosos en auténticos líderes de los grupos
de trabajo.

Algunos de los modelos son:

Teoría X y Y
Se basa en los supuestos y opiniones de los individuos, la manera de motivarse y como esto
influye en la conducta del líder. Los líderes que consideran que los trabajadores se motivan
principalmente por el dinero que son perezoso y tienen hábitos de trabajo malos, tienen a
ejercer un tipo de liderazgo directivo(le dice a gente lo que tienen que hacer, dirige, etc.) y
aquellos líderes que consideran que los trabajadores hace sus tareas con gusto, y son
positivos, aplican un liderazgo participativo (consultan a sus empleados, piden opiniones etc.)

Modelos de Ohio State University y de la University of Michigan

En ambas universidades se estudio sobre las características de comportamiento de los líderes
que parecían tener relación con las medidas de eficacia en el desempeño.

La principal aportación de los estudios realizados por Ohio State son el haber aislado dos
dimensiones y que se conocen como estructura inicial (comportamiento y actividades que
realiza el líder para definir los puestos de sus subordinados) y consideración (refleja el grado
en que el líder es considerado y amistoso con sus subalternos).

Las conclusiones de las investigaciones de Michigan fueron un continuo bidmensional donde

mientras los líderes se desplacen hacia la derecha, mejores seán.
Modelo de Grid Gerencial

El modelo de Grid gerencial fué creado a partir de los estudios hechos en las
universidades de Ohio y Michigan, en este se elaboró una matriz de nueve por
nueve, que bosqueja 81 diferentes estilos de liderazgo, describiendo
explícitamente los cuatro tipos extremos (1,9- 9,1- 1,9 y 9,9) y el estilo medio
(5,5)

El Grid es una manera de representar gráficamente todas las posibilidades de

estilo de liderazgo y de ver como se compara un estilo con otro...

2. Los modelos de contingencias. Estos surgen cuando las investigaciones sobre liderazgo
avanzaron y se dieron cuenta de que la predicción del éxito de un líder era un fenómeno mucho
más complejo que identificar los rasgos idóneos de personalidad o el comportamiento de
dirigentes triunfadores. Un líder que tiene éxito en determinado ámbito y circunstancia, no
necesariamente lo tendrá en otro lugar, con otro grupo o en otro tiempo, de ahí surge un
modelo en el que se toman en cuenta factores como: el tipo de trabajo que desarrolla el líder, el
tamaño del grupo, la madurez, el grado en que se requiere la participación y cooperación de los
miembros del grupo.

Algunos de los modelos son:

 Modelo de Fiedler
 Modelo de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard
 Modelo de ruta-meta de House
 Modelo de liderazgo participativo

3. Los modelos de liderazgo transformacional

Los modelos anteriores no coinciden entre sí en lo refrente a que pueden hacer los líderes para
influir de mejor manera en sus seguidores, los primeros modelos se centran en los rasgos y la
mayoría de los posteriores se ocupan de las conductas de los líderes según las
determinaciones de factores de contingencias o situacionales.

Sin embargo el liderazgo transformacional dirige por medio de la motivación.

 Modelo de liderazgo transformacional

De alguna u otra manera gran parte de los modelos consideran indispensable para ejercer
liderazgo el uso de la motivación y comunicación. Sobre todo los más recientes estudios e
investigaciones ponen especial énfasis en los gustos, preferencias y necesidades de los
individuos, utilizando a la motivación y la comunicación como herramienta para atraer
seguidores y lograr que estos trabajen en pro de una meta común.

Complemente la información revisada, lea las páginas 501 a 532 del libro: "Administración" de
Don Hellriegel y John W. Slocum capítulo 14 "Dinámica del liderzgo". En el que además
encontrará ejemplos y casos que le permitirán clarificar los conceptos.