ACOSO LABORAL

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Autor: Abg. Mario Mingo Morocho

Visto Bueno

El visto bueno es el procedimiento administrativo realizado ante el Inspector de Trabajo,

con el objetivo de terminar la relación laboral entre las partes. Es un derecho que le asiste
tanto al empleador como también al trabajador, que se lo ejerce, en caso del empleador,
cuando el trabajador ha incurrido en una de las causales determinadas en el artículo 172
del Código de Trabajo; y, en caso del trabajador, cuando el empleador haya incurrido en
una de las causales previstas en el artículo 173 del Código UT SUPRA.

Los efectos jurídicos de la resolución del visto bueno, varían, dependiendo de la parte
que la solicita. Así por ejemplo, cuando lo solicita empleador y el visto bueno es
aceptado, se termina la relación laboral entre las partes, sin derecho, al trabajador, a
recibir una indemnización por despido intempestivo, ni bonificación por desahucio, sino,
únicamente, con derecho a que el trabajador cobre su respectiva liquidación con el
reconocimiento de derechos adquiridos, como son: décimo tercer sueldo, décimo cuarto
sueldo y vacaciones; haberes laborales que se cancelarán en proporción al tiempo
trabajado. De otra parte, cuando lo solicita el trabajador, y el visto bueno es aceptado,
se termina la relación laboral entre las partes, con derecho, en beneficio del trabajador,
a una indemnización por despido intempestivo, bonificación por desahucio, más la
respectiva cancelación de derechos adquiridos, como son: décimo tercer sueldo, décimo
cuarto sueldo y vacaciones; y, demás haberes laborales a los que tenga derecho el
trabajador, los mismos que se cancelarán en proporción al tiempo trabajado.

En la actualidad, ocho son las causales, por las cuales el empleador puede dar por
terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno; y, en su defecto, cuatro son las
causales por las cuales el trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo,
previo visto bueno.

Entre una de las causales, tanto para el empleador, como también para el trabajador,
para poder solicitar el visto bueno, consta el acoso laboral. Según lo determinado en el
artículo 46, artículo innumerado, señala que, el acoso laboral es, todo comportamiento
atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, y potencialmente
lesivo, cometido en el lugar de trabajo o en cualquier momento en contra de una de las
partes de la relación laboral o entre trabajadores, que tenga como resultado para la
persona afectada su menoscabo, maltrato, humillación, o bien que amenace o perjudique
su situación laboral.

El acoso podrá considerarse como una actuación discriminatoria cuando sea motivado
por una de las razones enumeradas en el artículo 11.2 de la Constitución de la República,
incluyendo la filiación sindical y gremial.

El 172 numeral 8 del Código de Trabajo, señala que, el empleador, podrá dar por
terminado el contrato de trabajo, con uno a varios de sus trabajadores, previo visto
bueno, cuando se advierta el cometimiento de acoso laboral, ya sea de manera individual

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o coordinada con otros individuos, hacia un compañero o compañera de trabajo, hacia
el empleador o empleadora o hacia un subordinado o subordinada en la empresa. De
otra parte, el Art. 173 numeral 4 del Código de Trabajo, señala que, el trabajador podrá
dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, cuando, sufra acoso laboral,
cometido o permitido por acción u omisión, por el empleador o empleadora o sus
representantes legales.

Conciliación

Cuando el visto bueno lo solicita el empleador, en contra de uno a varios de sus

trabajadores, el Inspector de Trabajo, previa a la petición del visto bueno, procederá, de
forma obligatoria, a la apertura de una conciliación, la misma que estará presidida por la
autoridad laboral competente, en la que serán oídos, además del interesado, los
representantes de los trabajadores y el empleador o quien le represente. El objetivo
último, en este caso es, terminar el contrato de trabajo con el trabajador o trabajadores,
sin son varios, los que han incurrido en el cometimiento de acoso laboral, en contra de
un compañero o compañera de trabajo, hacia el empleador o empleadora o hacia un
subordinado o subordinada en la empresa.

Cuando el visto bueno es solicitado por el trabajador, en contra de su empleador, el

Inspector de Trabajo, según lo determinado en el artículo 173 numeral 4 del Código de
Trabajo, una vez presentada la petición de visto bueno, deberá en forma
obligatoria, proceder con la apertura de una conciliación que presidirá la autoridad
laboral competente, en la que serán oídos, además del interesado, los representantes
de los trabajadores y el empleador o quien le represente.

Finalidad del Visto Bueno

La finalidad del visto bueno, en este caso es, además de terminar la relación laboral con
su empleador es:

i. Solicitar al Inspector de Trabajo, que su empleador, le pida disculpas públicas,

por haber sido víctima de acoso laboral, por parte de éste; y, en su defecto, la
autoridad laboral de trabajo, amparado en lo que determina el artículo 545 numeral
8, podrá disponer al empleador que ofrezca una disculpa pública en favor del
solicitante;
ii. Beneficiarse de una indemnización de un año de la remuneración que venía
percibiendo, según lo determinado por el artículo 173, numeral 8, inciso tercero,
del Código de Trabajo; y,
iii. Hacerse acreedor al pago de: décimo tercer sueldo, décimo cuarto sueldo,
vacaciones; y, demás haberes laborales a los que tenga derecho el trabajador,
los mismos que se cancelarán en proporción al tiempo trabajado.

De la misma manera, en este caso, según lo determinado en el artículo 173 numeral 8,

inciso cuarto, ibídem (normativa citada anteriormente), cuando el trabajador o
trabajadora presente indicios fundados de haber sufrido acoso laboral, corresponderá al
empleador o empleadora presentar una justificación objetiva y razonable,
suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
Actuación Discriminatoria

Finalmente, es importante, señalar que, el acoso laboral, cuando provenga de las

razones enumeradas en el artículo 11.2 de la Constitución de la República, esto es,
cuando dicho acoso laboral provenga por razones de: etnia, lugar de nacimiento, edad,
sexo, identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión, ideología,
filiación política, pasado judicial, condición socio-económica, condición migratoria,
orientación sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad, diferencia física; ni por
cualquier otra distinción, personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por
objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los
derechos, será considerado como una actuación discriminatoria.

Al respecto, la Constitución de la República del Ecuador, en su Art. 11.2, señala que la

ley sancionará toda forma de discriminación. En este sentido, el artículo176 del Código
Orgánico Integral Penal, señala que la discriminación es un delito, y, que, toda persona
que propague, practique o incite a la discriminación, por las razones antes descritas, será
sancionada con pena privativa de libertad de uno a tres años de privación de libertad.

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 ACOSO LABORAL POR DISCRIMINACIÓN
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Autor: Carlos Vilacreses.

Introducción

El derecho laboral se fundamenta en las garantías y principios constitucionales que

buscan garantizar el ejercicio de los derechos, principalmente de la parte trabajadora por
considerarla en desigualdad de condiciones frente al empleador. En amparo del derecho
a la igualdad contenido en el artículo 11 de la Constitución, el Código del Trabajo (1938)
menciona que el acoso laboral es una prohibición expresa tanto del empleador como del
trabajador, además de una causal para solicitar la terminación de la relación laboral por
visto bueno. Definir un caso de acoso laboral no es tarea sencilla, ya que no existe una
lista taxativa de situaciones bajo las cuales se pueda determinar dicha condición; sin
embargo, el artículo no numerado a continuación del art 46 del Código del Trabajo da
una definición bastante acertada del acoso laboral.

Para efectos de este ensayo, es menester extraer la parte final del artículo antes descrito
donde establece que “El acoso podrá considerarse como una actuación discriminatoria
cuando sea motivado por una de las razones enumeradas en el artículo 11.2 de la
Constitución de la República (…)”. A su vez, dentro del artículo 11.2 de la Constitución,
dos de las razones enumeradas son el lugar de nacimiento y la condición migratoria. La
Ley prohíbe expresamente el menoscabo de derechos en estas situaciones por la
condición de doble vulnerabilidad de los trabajadores que se encuentran fuera de su país
de origen. Sin embargo, el contraste entre el “deber ser” de la norma y el “ser” plausible
en la realidad social ecuatoriana hay una brecha sumamente amplia.

Según datos del Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (2018), el 78% de los
migrantes de nacionalidad venezolana que ingresan al país lo hacen en búsqueda de
oportunidades laborales. En el 2017 se registraron alrededor de 61143 ciudadanos
venezolanos que se establecieron en territorio nacional, de los cuales la gran mayoría
está entre los 18 y 40 años de edad. (Instituto Nacional de Estadísticas y Censos, 2017,
p.27.). Aunque la Constitución afirma que las leyes ecuatorianas regirán de igual forma
para nacionales y extranjeros, esto incluye obviamente todas las garantías y derechos
de ley, los indicadores estadísticos muestran altos índices de precarización y acoso
laboral en razón del lugar de procedencia y de la condición migratoria (Espinoza Mina y
Gallegos Barzola, 2018, p.6).

Dentro del presente ensayo se buscará definir el alcance del concepto de acoso laboral
de acuerdo a la legislación ecuatoriana. Analizaremos el acoso laboral como una causal
de la terminación laboral por visto bueno y se dará análisis a la efectividad de las
garantías presentes en el Código del Trabajo para denunciar posibles casos de acoso
laboral conjuntamente con una crítica al proceso requerido para exigir derechos laborales
ante autoridades competentes.

Alcance del concepto de acoso laboral en la legislación ecuatoriana

Según el Código del Trabajo (1938), todo comportamiento atentatorio contra la dignidad
de la persona, reiterado y potencialmente lesivo puede ser atribuido a acoso laboral. Para
el jurista Dr. Fabián Corral (2018), debido a la amplitud del concepto de acoso laboral se
puede incurrir en casos de abuso de derecho. Según el Código Civil (2005), es abuso de
derecho “cuando su titular excede irrazonablemente y de modo manifiesto sus límites,
de tal suerte que se perviertan o se desvíen, deliberada y voluntariamente, los fines del
ordenamiento jurídico”. Para explicar mejor dicho concepto, la doctrina de Alessandri y
Somarriva (1923) asume 4 requisitos para identificar el abuso de derecho. El primero es
la ejecución de un acto aparentemente legal. El segundo es que el hecho producido debe
ocasionar un daño. El tercero menciona que el daño producido no debe afectar un
derecho ajeno. El cuarto afirma que el ejercicio del derecho debe ser contrario a los fines
que prevé el ordenamiento.

Existen ciertas conductas que podrían ser interpretadas erróneamente como acoso
laboral, por ejemplo; exigir al trabajador el cumplimiento de ciertas órdenes (propias de
la actividad laboral) o imponer al trabajador sanciones estipuladas dentro del Reglamento
Interno de Trabajo. Existe una enorme diferencia entre exigir al trabajador el
cumplimiento de sus actividades y acosarlo laboralmente.

Una relación de carácter laboral posee 3 elementos contenidos en el artículo 8 del Código
del Trabajo. Dichos elementos son la prestación de servicios lícitos y personales, a
cambio de una remuneración y bajo relación de dependencia. La relación de
dependencia es clave cuando se habla del derecho del empleador de exigir el
cumplimiento de las tareas asignadas al trabajador. El mismo Código del Trabajo (1938)
afirma que es obligación del trabajador ejecutar el trabajo en los términos del contrato,
con la intensidad, cuidado y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos.
Si las exigencias del empleador fuesen ajenas a la actividad laboral o al convenio de
exigencia pactado en el contrato de trabajo se podría hablar de un caso de acoso laboral,
siempre y cuando esto menoscabe la dignidad del trabajador. Si se tratara de un caso
donde el empleador exigiese al trabajador de forma irracional por su situación de
vulnerabilidad como migrante (más aún si este estuviere indocumentado) estaríamos
ante una evidente situación de acoso laboral. Estos casos son comunes dentro de la
sociedad ecuatoriana, ya que el migrante tiene la desventaja del desconocimiento de la
Ley y de la necesidad económica urgente. Es un hecho plausible que los ciudadanos
provenientes del extranjero en evidente necesidad económica realizan toda clase de
labores ajenas a las pactadas en el contrato y no presentan la debida denuncia por temor
a represalias.

En el caso de las multas impuestas a un trabajador, éste podría alegar un caso de acoso
laboral si éstas fueran imputadas de forma irracional y no estuviesen previstas en el
Reglamento Interno de Trabajo. Hay que resaltar que un empleador no puede embargar
más del 10% del sueldo de un empleado por concepto de multas, y que a su vez el 50%
de este valor debe destinarse al grupo de trabajadores al que este perteneciere. (Código
del Trabajo, 1938, Art 44).

Por otro lado, existen conductas que evidentemente rebelan una situación de acoso
laboral. Las más comunes son impedir al trabajador realizar quejas, ataques verbales o
físicos, ataques constantes por razón de su nacionalidad, género y demás.

Acoso laboral como causal de visto bueno

El visto bueno es una autorización de la autoridad de trabajo para dar por terminada la
relación laboral por una causa prevista en la Ley. Si bien las causales para el visto bueno
son numerosas, para efectos del ensayo se analizará específicamente el acoso laboral

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como una causal de ello. El cometimiento de acoso laboral es tripartito, esto significa que
puede darse de empleador a empleado, de empleado a empleador y de empleado a
empleado. Según el Código de Trabajo (1938) en su artículo 173 perteneciente al
capítulo IX sobre la terminación de la relación laboral, tanto el empleado como el
empleador pueden solicitar la terminación de la relación laboral por visto bueno. Existe
un momento clave dentro de la solicitud de aprobación de visto bueno; la calificación.

Según el Art 621 del Código del Trabajo (1938), corresponde al inspector de trabajo
recibir la solicitud de visto bueno, notificar a la parte interesada, investigar los sucesos
que fundamenten la petición y presentar una resolución de aprobación o desaprobación
en un periodo máximo de 3 días. La calificación se llevará a cabo en la medida en que
las circunstancias (debidamente probadas) puedan someter a un trabajador a presión
para provocar su marginación, renuncia o abandono de su puesto de trabajo.

La clave para entender el acoso laboral en razón del estatus migratorio es la renuncia a
los derechos adquiridos que la Ley exige en favor del trabajador. Dado que una causal
para la terminación de la relación laboral es el abandono del cargo, los empleadores
pueden intentar deliberadamente hostigar a sus trabajadores a fin de terminar la relación
laboral por abandono del cargo lo cual los exime de pagar las indemnizaciones por
despido intempestivo contenidas en el artículo 188 del Código del Trabajo.

Contrario a lo que se cree comúnmente, una solicitud de visto bueno no disuelve

inmediatamente la relación laboral; por el contrario, la relación continúa hasta que se
califique dicha solicitud. El momento del trámite es lo que desincentiva a muchos
trabajadores a realizar la petición por visto bueno. En el caso de un trabajador migrante
que se encontrara siendo víctima de acoso laboral, por su estatus de vulnerabilidad, sería
indeseable tener que laborar bajo la dependencia del empleador que conoce ya de su
queja ante el inspector de trabajo. Esto podría ocasionarle problemas dentro del lugar de
trabajo conjuntamente a nuevos maltratos o presiones por represalia.

Es entonces cuando el Código de Trabajo (1938) prevé una salida eficaz. La parte activa
que solicita se termine la relación laboral por acoso puede solicitar también se suspenda
la relación laboral hasta que se califique dicha condición. El empleador deberá rendir una
caución equivalente a un mes del salario del trabajador que le será otorgada en caso de
que la resolución de la autoridad de trabajo confirme una situación de acoso laboral en
favor del trabajador. Esta es quizá la herramienta más útil que otorga la Ley para evitar
que los casos de acoso laboral no sean denunciados por temor a represalias. Incluso si
el trabajador llegase a obtener una resolución desfavorable sobre su pedido de visto
bueno la relación laboral continúa. Si el empleador quisiera desvincular a manera de
represalia al trabajador antes referido, sería un caso de despido intempestivo y debería
remunerarlo conforme a los plazos y montos que estipula la Ley.

¿Son efectivas las leyes para proteger al trabajador?

El INEC (2018) clasifica la población económicamente activa del Ecuador en dos grandes
grupos; empleados y desempleados. Pese a que el porcentaje de población
desempleada es del 4.0% siendo uno de los más bajos de la región esto no evidencia la
calidad del sistema laboral dentro del país. Una cifra alarmante que muestra el contraste
entre el “ser” y “deber ser” es que, según el mismo organismo, el 57.4% de empleados a
nivel nacional no se encuentran afiliados al IESS a pesar de que la Ley exige de forma
expresa que todo trabajador debe ser afiliado desde el primer día de labores. (Instituto
Nacional de Estadísticas y Censos, 2018).
En los migrantes la condición empeora significativamente. Muchos ciudadanos
venezolanos radicados en el país afirman haber sufrido discriminación en razón de su
procedencia, acoso laboral (humillaciones, maltratos físicos y verbales) además del
inmenso porcentaje de ellos que no han sido afiliados a la seguridad social. Es común
observar a trabajadores migrantes en el sector de la construcción pactar jornadas que
exceden las 8 horas diarias sin pago de recargo alguno. Esto sin olvidar que la norma
exige un 50% de recargo por pago de horas suplementarias, un 100% de recargo por
horas extraordinarias y un 25% de recargo por jornada nocturna. (Código del Trabajo,
1938, Art.55).

Dado que existe una realidad laboral muy distinta a la que plantea la norma es menester
determinar cómo se puede subsanar esta realidad. Para quien escribe existen 2
mecanismos que pueden transformar la sociedad ecuatoriana en materia laboral; el
conocimiento pleno de los derechos en materia laboral y una labor efectiva de la
autoridad de trabajo para determinar los casos de precarización.

El conocimiento de la Ley permite su pleno ejercicio. Para un migrante que desconoce

la norma que lo ampara en país extraño es quimérica su posibilidad de gozar plenamente
de los beneficios de Ley. Por esta razón, desde el gobierno central se debería capacitar
a la población civil económicamente activa sobre materia laboral, haciendo especial
énfasis en grupos vulnerables como los migrantes. Sin embargo, sería inútil esta labor
sin una tarea efectiva de la autoridad de trabajo. La Ley faculta a los inspectores de
trabajo a cuidar de que en las relaciones provenientes del trabajo se respeten los
derechos y se cumplan las obligaciones que la ley impone a empleadores y trabajadores
(Código del Trabajo, 1938, Art. 545). Esta tarea debe ser tomada con suma seriedad y
se deben establecer las sanciones administrativas pertinentes para aquellas autoridades
que obvien casos de vulneración de derechos.

Lograr que empleadores, trabajadores e inspectores de trabajo se rijan estrictamente a

la norma no es tarea sencilla. Esto ocurre debido a un sistema laboral históricamente
caótico y poco regulado. Sin embargo, la sociedad avanza al ritmo al cual se respeten
las más elementales garantías que atestigüen la dignidad humana en todas sus formas,
incluyendo el trabajo.

Conclusiones

El acoso laboral es una condición atentatoria contra la dignidad de la persona, reiterada

y potencialmente lesiva que a menudo se fundamenta en discriminación por razón de
origen o condición migratoria. Definir el alcance del acoso laboral no es tarea sencilla, ya
que está sujeta al criterio y evaluación del inspector de trabajo y no existe una lista
taxativa de situaciones que determinen la existencia de acoso laboral. Los casos de
acoso laboral pueden derivar en casos de abuso del derecho. Cabe puntualizar que no
todo acto de exigencia por parte del empleador al trabajador puede derivar en acoso,
sino que la exigencia estipulada en el contrato de trabajo ha de ser cumplida a cabalidad
y no debe ser confundida con casos de acoso. De la misma manera la imposición de
multas debe ser razonable y prevista en el Reglamento Interno de Trabajo. Las multas
que no cumplieren los presupuestos de Ley y fueran dadas por simple voluntad del
empleador podría considerarse un caso de menoscabo de la dignidad del trabajador y
por ende un caso de acoso laboral. Por el contrario, conductas evidentemente lesivas
como agravios, insultos o ataques físicos son evidentemente casos de acoso laboral

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El acoso laboral es tripartito; puede ocurrir de empleado a empleador, de empleador a
empleado o entre empleados. Dentro de las causales previstas por Ley para la
terminación de la relación laboral por visto bueno está el acoso laboral. El inspector de
trabajo es la autoridad encargada de calificar la solicitud de visto bueno y notificar a las
partes interesadas. Esta autoridad debe vigilar de forma eficiente que, debido al estatus
migratorio y condición de doble vulnerabilidad de la persona, se menoscaben los
derechos adquiridos en favor del trabajador. Para evitar posibles represalias o una
afectación al ambiente de trabajo, es posible solicitar la suspensión de la relación laboral
durante el tiempo de trámite. Esto constituye una herramienta eficaz para la celeridad y
eficacia de la resolución adoptada por la autoridad de trabajo.

Pese a que la norma protege especialmente al trabajador de posibles casos de acoso y

precarización laboral, la realidad indica que el sistema laboral se encuentra lejos del
cumplimiento efectivo de la norma. La aplicación de la norma es una quimera
especialmente para los migrantes que desconocen las facultades que les otorga la Ley
para ejercer plenamente los derechos, o incluso conociendo dichas facultades no las
ejercen por temor a perder su fuente de ingresos. Algunas medidas adecuadas para
cambiar esta realidad son la educación de la población económicamente activa en
materia laboral y una labor efectiva y seria de las autoridades de trabajo.

La equidad social en materia laboral se puede alcanzar entendiendo que la norma no es

una guía facultativa sino la columna vertebral de la sociedad misma. En la norma se
ampara la voluntad colectiva y la ética que presupone los mínimos cumplimientos
necesarios para una vida digna y una sociedad equitativa. Cabe terminar este ensayo
preguntando ¿cuántas décadas de espera serán necesarias para cambiar la realidad del
sistema laboral en el país?

Obras de referencia
Alessandri Rodríguez y Somarriva Undurraga (1923). Derecho civil. Tomo II, p.
184.
Código del Trabajo (1938). Artículos 42, 44, 45, 55, 172, 173, 183, 545, 546.
Recuperado el 19 de Diciembre de 2018 de www.silec.com.ec.
Constitución de la República del Ecuador. (2008). Artículo 11. Registro Oficial
449 Recuperado el 19 de Diciembre de 2018 de www.silec.com.ec.
Diario el Comercio. (12/02/2018). El Acoso laboral en el Ecuador se sanciona con
Despido. Recuperado el 19 de Diciembre de 2018
dehttps://www.elcomercio.com/app_public.php/actualidad/acoso-laboral-sanciona-
despido.html
Espinoza Mina, M. y Gallegos Barzola, D. (2018). Discriminación laboral en el
Ecuador. Revista Espacios. Vol. 39. p.6.
Instituto Nacional de Estadísticas y Censos. (2018). Registro Estadístico de
Entradas y Salidas Internacionales 2017. Recuperado el 19 de Diciembre de 2018
de http://www.ecuadorencifras.gob.ec/trabajo/
Instituto Nacional de Estadísticas y Censos. (2018). Indicador Nacional de
Empleo, Desempleo y Subempleo. Recuperado el 19 de Diciembre de 2018
de http://www.ecuadorencifras.gob.ec/trabajo/
 NUEVAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL
https://www.derechoecuador.com/nuevas-modalidades-de-contratacion-de-personal

Autor: Ab. Gerardo Aguirre Vallejo

El 10 de Abril de 2018 el Ministro de Trabajo suscribió los siguientes Acuerdos

Ministeriales que introducen al ordenamiento jurídico ecuatoriano Nuevas Modalidades
Contractuales en el sector Bananero, florícola y Turístico:

1. Acuerdo Ministerial No. MDT-2018-0073 (Sector Turístico)

2. Acuerdo Ministerial No. MDT-2018-0074 (Sector Bananero)
3. Acuerdo Ministerial No. MDT-2018-0075 (Sector Florícola)

A continuación se analizará cada una de las nuevas modalidades contractuales, en la

industria que se puede aplicar.

Regulaciones comunes a los tres sectores:

1. Se introducen al ordenamiento jurídico estas nuevas modalidades contractuales

conforme a los principios de la realidad, la costumbre y el carácter especial de las
labores que se desempeñan en estos sectores. Se le dota una mayor formalidad
a este tipo de contrataciones, al no existir anteriormente un modelo contractual
que se adecue a las necesidades especiales de estos sectores, el contrato debe
ser obligatoriamente inscrito en la plataforma informática del Ministerio de Trabajo.
2. Otra regulación importante de estos tres acuerdos ministeriales es la obligación
contenida en el artículo 7, el trabajador debe señalar obligatoriamente un medio
electrónico para futuras notificaciones, en caso de no tener uno debe ser
notificado en el lugar de domicilio señalado en el contrato; en caso de no lograr
comunicarse con el trabajador se lo notificará mediante un medio radial local.

Forma de Pago

En estas modalidades contractuales se puede pactar la forma de pago de la

remuneración, es decir diariamente, semanal, quincenal o mensualmente, conforme
a las necesidades del trabajo a ser realizado, el sector específico y la regularidad del
trabajo.

Descanso

Los periodos de descanso podrán ser fijados entre el trabajador y el empleador siempre
y cuando sean suficientes para preservar la salud y seguridad de los trabajadores de
cada sector.

Los horarios especiales en estos contratos de trabajo deben ser aprobados por el
Ministerio de Trabajo.
 La décima tercera, décima cuarta remuneración y vacaciones serán pagadas
proporcionalmente conforme el artículo 16 de dicha norma.
 Se establece un recargo del 15% al valor de la hora calculada. Para el pago de
Horas suplementarias y Extraordinarias se establecen los siguientes recargos:
o Suplementarias: Recargo 50%
o Extraordinarias: Recargo: 100%

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 o Sábados y Domingos horas dentro del horario especial aprobado: recargo
adicional 25%
o Sábados y Domingos no incluidas en horarios especiales aprobados: 100%
de recargo

Constancia de Finiquito

Se introduce un nuevo documento la "Constancia de Finiquito", debido a la naturaleza

de estos contratos imprevisibles, variables, estacionales y eventuales, se crea este
documento para que el empleador detalle los haberes cancelados al trabajador y
suspender la relación laboral hasta el siguiente llamado, el mismo que debe ser
registrado de forma obligatoria en la Página Web institucional del Ministerio de Trabajo.

Su finalidad es suspender provisionalmente el vínculo laboral con la seguridad para

ambas partes detallando los valores cancelados, de esta forma diferenciándose del acta
de finiquito que pone fin definitivo a la relación laboral.

Nuevas modalidades contractuales en el sector turístico

El Acuerdo Ministerial No. MDT-2018-0073, introduce dos nuevas modalidades de

contrato de trabajo: "Especial por Evento a Jornada Parcial Discontinua para el Sector
Turístico" y "Especial Permanente a Jornada Especial Completa en el Sector Turístico."

Estas nuevas modalidades contractuales únicamente pueden ser utilizadas en el sector

turístico en sus actividades propias: alojamiento, alimentos y bebidas; y reuniones,
incentivos, congresos y eventos o RICE, en el caso de eventos ( Se entiende por las
actividades especiales propias del giro del negocio turístico y que obedecen a
circunstancias imprevisibles, variables o estacionales, que no dependen de la voluntad
de las partes); operación e intermediación turística, transporte turístico y otras
actividades turísticas. No pueden ser aplicadas estas modalidades contractuales al
personal meramente administrativo del sector turístico.

1. Especial por Evento a Jornada Parcial Discontinua para el Sector Turístico

o Duración: Por el tiempo que duren los eventos contratados
o El empleador podrá convocar nuevamente al mismo trabajador con el cual
celebró el contrato
o Llevar el empleador un registro de todos los trabajadores empleándose en
cada evento
o Jornada de Trabajo: hasta treinta y seis horas semanales, distribuidas en
hasta seis días a la semana, y sin superar las ocho horas diarias.

2. Especial Permanente a Jornada Especial Completa en el Sector Turístico

o Duración: Indefinido, con un periodo de prueba de noventa días
o Jornada de Trabajo: hasta cuarenta horas semanales, distribuidas en
hasta seis (días a la semana, y sin superar las ocho horas diarias.
o El trabajador recibirá el proporcional por concepto de fondos de reserva a
partir del mes trece a partir de la vigencia del contrato y previo acuerdo de
las partes.
Nuevas modalidades contractuales en el sector bananero

El Acuerdo Ministerial No. MDT-2018-0074, introduce una nueva modalidad de contrato

de trabajo: "Especial Discontinuo a Jornada Parcial para el Sector Bananero".

Esta nueva modalidad contractual únicamente puede ser utilizada para las actividades
propias del sector bananero como son la siembra, cosecha, corte, y empaque.

Con el fin de garantizar la estabilidad laboral, el trabajador debe mantener un registro del
número de empleados contratados en cada ciclo y actividad bananera, y deberá llamar
al mismo trabajador para el siguiente ciclo, caso contrario incurre en despido
intempestivo y debe pagar indemnizaciones.

En caso de que el trabajador no acudiere al llamado, podrá ser sustituido por otro una
vez que se haya solicitado el visto bueno ante el inspector del trabajo.
 Jornada de Trabajo: hasta treinta y seis horas semanales, distribuidas en hasta
seis (6) días a la semana, y sin superar las ocho (8) horas diarias.
 Duración: Termina la relación laboral una vez que termine el ciclo que género la
actividad especial.

Nuevas modalidades contractuales en el sector florícola

El Acuerdo Ministerial No. MDT-2018-0075, introduce dos (2) nuevas modalidades de

contrato de trabajo: "Especial Permanente a Jornada Completa" y "Especial discontinuo
a Jornada Parcial."

1. Especial Permanente a Jornada Completa

o Duración: Indefinido, con periodo de prueba de noventa (90) días, mientras
dure la actividad extraordinaria a realizarse
o Jornada de Trabajo: hasta cuarenta (40) horas semanales, distribuidas en
hasta seis (6) días a la semana, y sin superar las ocho (8) horas diarias
o Proporcional Fondos de reserva a partir del treceavo (13) mes
2. Especial discontinuo a Jornada Parcial
o Por el tiempo que dure la actividad a realizarse
o De común acuerdo entre empleador y trabajador, se acordará los días o
meses que prestará sus servicios
o Una vez que se concluya el ciclo por el cual fue contratado se suspende la
relación laboral hasta el inicio del siguiente ciclo productivo.
o Empleador convocará obligatoriamente al trabajador al siguiente ciclo caso
contrario incurre en despido intempestivo.
o Si el trabajador no acude al llamado de su empleador, podrá ser sustituido
por otro, realizando la solicitud de visto bueno ante el inspector del trabajo.
o Jornada de Trabajo: hasta treinta y seis (36) horas semanales, distribuidas
en hasta SEIS (6) días a la semana, y sin superar las ocho (8) horas diarias.

Conclusiones

1. Estas nuevas formas de contratación buscan dar una mayor agilidad y flexibilidad
al empresario de estos sectores en temas de contratación debido a la naturaleza
eventual, cíclica y estacional de estas industrias.

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 2. La figura del despido intempestivo, visto bueno y obligación de contratar al mismo
trabajador no está contemplado en las dos (2) nuevas modalidades laborales
contractuales en el sector turístico
3. Estas nuevas modalidades contractuales únicamente pueden ser usadas para
nuevas contrataciones con el fin de garantizar la estabilidad laboral
4. Estos acuerdos Ministeriales entrarán en vigencia a partir de su publicación en el
Registro Oficial.

Confiamos que este circular informativo sea de utilidad y en el evento de que se requiera
ampliar la información o analizar algún punto específico, estaremos gustosos en
brindarle la asesoría necesaria.