Sobre Nosotros

Somos un banco con sentido social que busca apoyar el desarrollo productivo de los emprendedores en la
base de la pirámide económica, a través de productos y servicios financieros diseñados a la medida de sus
necesidades.

Abrimos nuestras puertas al público el 14 de octubre de 2008, como resultado de la unión de: Corporación
Mundial de la Mujer Colombia, Corporación Mundial de la Mujer Medellín y la Fundación Microfinanzas BBVA.
En 2010, la Corporación Financiera Internacional (IFC) se convirtió en accionista, mediante la suscripción de
acciones preferenciales.

En Bancamía creemos que la mejor manera de combatir la pobreza y la desigualdad es sembrando futuro en la
base de la pirámide económica. Nuestra metodología, las Finanzas Productivas Responsables, se convierten en
una herramienta eficaz para el desarrollo social y monetario de las comunidades más desfavorecidas, al
proveerles productos y servicios encaminados a generar ingresos y excedentes por medio del desarrollo de un
negocio.

Nuestra Misión

Mejorar la calidad de vida de las familias de bajos ingresos.

Nuestra Visión

Facilitar el desarrollo productivo de los clientes en la base de la pirámide económica, a través de la provisión
de productos y servicios financieros a su medida.

Premios y Reconocimientos
2016
La consultora Compassbranding, con el apoyo de Raddar, reconoce a Bancamía con el puesto N° 16 en el
escalafón de las 50 marcas más valiosas del país en el sector servicios.

Bancamía finalista al Premio Andesco a la Responsabilidad Social Empresarial en la categoría Mejor

Desempeño Social entre las empresas de otro sector de la economía nacional, diferente a las de servicios
públicos y comunicaciones.

2015
La consultora Compassbranding reconoce a Bancamía con el puesto N° 18 en el escalafón de las 20 marcas
más valiosas del país en el sector servicios.

María Mercedes Gómez, Presidenta Ejecutiva de Bancamía recibió el premio a la Mujer Emprendedora del Año,
en la octava versión del Emprendedor del Año EY.

Daniel Cepeda, cliente de Bancamía, recibió el Premio Citi al Microempresario, gracias a su trabajo con la
compañía 'Tu Carrito Ofiexpress'

Bancamía fue finalista en las categorías Mejor Desempeño Social y Mejor Gobierno Corporativo en el Premio
Andesco a la Responsabilidad Social Empresarial

La Cámara de Comercio de Bogotá entregó un reconocimiento especial a Bancamía en el Premio de Valor

Compartido, gracias a sus líneas de crédito Agromía para la población rural.

2014
Un informe revelado por la firma consultora Compassbranding sobre las marcas más valiosas del sector
servicios en Colombia, posicionó a Bancamía en el puesto número 18.

El diario Portafolio publicó un estudio realizado por la firma española Merco, que realiza un informe de
Reputación Corporativa, en el cual se premió a Bancamía en el puesto 69 entre las 100 empresas más
destacadas, haciendo visible, en la categoría Personas, el nombre de la Presidenta Ejecutiva del Banco, como
una de las mujeres líderes empresariales más importantes del país.

La Presidenta Ejecutiva del Banco fue nominada en los Premios Portafolio en la categoría de Mejor Líder
Empresarial del Año.

2013
Bancamía fue una de las cuatro instituciones microfinancieras elegidas por FOMIN (Fondo Multilateral de
Inversiones), entre 21 aplicaciones recibidas desde 17 países de América Latina, para desarrollar un proyecto
de “finanzas verdes” dirigido a los clientes que deseen acceder a energías limpias y eficientes. Bancamía, como
único banco colombiano en esta instancia del programa EcoMicro, fue seleccionado para recibir asistencia
técnica orientada a desarrollar productos financieros que busquen reducir la vulnerabilidad de su cartera de
préstamos al cambio climático, así como disminuir los costos energéticos operacionales y las emisiones de CO2
de la entidad.

La Presidenta Ejecutiva de Bancamía, María Mercedes Gómez, fue nominada al premio Ejecutivo Emprendedor
del Año, por parte de de la multinacional EY. Esta postulación reconoce a ejecutivos que por su gestión han
logrado resultados extraordinarios en las organizaciones que lideran.

María Mercedes Gómez, Presidenta Ejecutiva de Bancamía, fue elegida por la revista Semana entre los 30
líderes más destacados del país, distinción que reconoce el aporte de aquellos que inspiran a otros por su
visión, liderazgo y logros para seguir contribuyendo desde el sector empresarial con el desarrollo y crecimiento
económico del país.

La revista La Nota Económica ha destacado a María Mercedes Gómez, Presidenta Ejecutiva de Bancamía por
dos años consecutivos (2012 – 2013) como uno de los líderes empresariales más importantes del país.

2012
El Código de Ética de Bancamía que fija los procesos de actuación de los directivos, administradores y
colaboradores del Banco, fue elegido por la iniciativa internacional Smart Campaign entre los 10 mejores
códigos de este tipo de entidades microfinancieras en el mundo, resaltando que el elemento diferenciador fue
la adopción de mejores prácticas de protección de los derechos de los clientes.

El informe anual de 2011 de la Superintendencia Financiera de Colombia, emitido en 2012, calificó a

Bancamía como una de las 5 entidades del sector financiero con el mayor número de prácticas de Buen
Gobierno Corporativo implementadas.

En el informe de calificación del Banco como emisor de bonos, la calificadora BRC Investor Services resaltó:
“Las buenas prácticas de gobierno corporativo que la Fundación BBVA ha trasmitido a Bancamía son
complementadas con la participación de la IFC quien refuerza el capital del Calificado para crecer y diversificar
su oferta de productos”.

Trayectoria
 La Presidenta Ejecutiva de Bancamía, María Mercedes Gómez, fue reconocida por la Consejería Presidencial
para la Equidad de la Mujer, como una de las 100 mujeres más destacadas en el Valle del Cauca.

 Productos
 Crédito
 Cuentas de Ahorro
 CDT
 Seguros

BIENESTAR
Cómo elaborar un programa de bienestar laboral
RECURSOS HUMANOS
El bienestar laboral es la clave para tener plantillas de trabajo motivadas, comprometidas y, por extensión,
productivas. Hoy veremos cómo elaborar un programa para fomentar este bienestar laboral en nuestra
compañía y tener empleados felices.

Qué es un programa de bienestar laboral

Hace unos días vimos en un post anterior qué era un plan de incentivos y para qué servía. Comprobábamos
que hablábamos del incentivo como un estímulo para elevar la producción y el rendimiento de esa persona,
departamento, empresa, etc. Sin duda, además, vimos que un plan de incentivos era una herramienta muy
potente para mover a los recursos humanos hacia altos niveles de motivación y, por tanto, de desempeño.

Un programa de bienestar laboral es una batería de medidas que busca la mejorar de la calidad de vida de la
plantilla. Trasciende al plan de incentivos puesto que busca algo más global; su intención no sólo es la de
mejorar el clima laboral o la de fortalecer la integración entre colaboradores, sino la de incrementar el
bienestar de los trabajadores, incluyendo no sólo al empleado/a sino también a sus núcleos familiares.
Aumentando la satisfacción de la familia en relación a la empresa, el sentido de pertenencia y de vínculo
emocional del trabajador se incrementa paralelamente también. De hecho, en la actualidad, se liga este
concepto al de promover la felicidad de las plantillas de trabajadores. En esta línea cabe destacar que un plan
de bienestar laboral trabaja tres dimensiones: el desarrollo profesional del trabajador, el personal y el familiar.

Qué actividades suelen realizarse en un programa de bienestar laboral

Programas de conciliación laboral. Desde mejorar la flexibilidad a implantar el teletrabajo, jornadas continuas,
días libres extras por motivos de conciliación, etc.
Programas de formación y carrera. Acciones de capacitación permanentes de los trabajadores, implantación de
planes de promoción interna, etc.
Programas asistenciales. Desde guarderías laborales a copagos de seguros médicos, ayudas para personas en
situación de dependencia a cargo de la familia del trabajador, asistencia psicológica, etc.
Programas educativos. Incluyendo desde co-pagos de escuelas, hasta posibilidades de pagos de matrículas
universitarias, posgrados, etc.
Programas de apoyo legal. Servicios jurídicos a disposición del trabajador y su núcleo familiar.
Programas financieros. Facilidades para recibir retribuciones futuras por adelantado, préstamos preferenciales,
ayudas a la compra de una vivienda o en situaciones vitales excepcionales, etc.
Programas de ocio. Facilidades para las vacaciones como descuentos para hoteles, apartamentos de la
empresa en lugares de veraneo, programa de puntos para vuelos de placer, etc. Estos programas de ocio
también podrían incluir eventos y actividades “afterwork” que trabajan la integración de los equipos, pero
también la relación entre familias: celebraciones de la empresa, actividades lúdicas como excursiones, viajes,
actividades deportivas, etc.
5 consejos para elaborar un programa de bienestar laboral
Es necesario haber realizado antes de su aprobación un diseño basado en cuestiones que a la plantilla le
agraden y motiven. Por lo tanto, como punto inicial debemos medir la satisfacción de la plantilla y, a partir de
ahí, mediante técnicas de investigación social, concretar qué medidas pueden motivar más a los trabajadores.
No son pocos los programas de bienestar laboral que fracasan porque los empleados no participan en las
actividades. Así, es buena idea que, además de esta reflexión y análisis previo, se construyan de la mano de
las plantillas de la empresa.
El plan de bienestar laboral debe contar como un proyecto intra-corporativo más:
Debe tener un diseño que explique acciones y actividades planificadas con un cronograma.
Ha de contemplar un presupuesto específico.
Debe ser comunicado a los trabajadores, quienes deben conocerlo a fondo.
Si queremos que sea un programa eficiente y garantizar su continuidad habrá que evaluarlo de manera
continua. Así, mediante encuestas de satisfacción, análisis de clima laboral y otros indicadores de compromiso,
pertenencia y rendimiento iremos analizando el impacto del programa de manera periódica.
Además, suele ser interesante también comunicarlo externamente por motivos de reputación corporativa.
Estos programas mejoran la imagen de la empresa y actúan de captadores de talento en una época en la que
los trabajadores, no sólo se mueven por cuestiones económicas sino también por posibilidades de promoción y
carrera y bienestar laboral principalmente.
Para finalizar, cabe comentar que un programa de bienestar laboral ha de verse como una inversión por parte
de la empresa. No son pocos los beneficios que aporta en términos de productividad, retención y atracción del
talento, mejora en el clima laboral, motivación, compromiso o, incluso, en la reputación corporativa. Puede
formar parte de un programa más extenso de responsabilidad social empresarial y, además, ayudar a
minimizar las bajas laborales trabajando programas de “empresa saludable” entre otros. Si os interesa el tema
podéis ampliarlo en este link donde se trata con profundidad el tema de los entornos laborales saludables, a
cargo de la Organización Mundial de la Salud.

SALUD OCUPACIONAL

La Salud Ocupacional hoy en día es una de las herramientas de gestión más importante para el mejoramiento
de la calidad de vida de los trabajadores en una organización, es ampliamente utilizada en todos los sectores,
generando grandes beneficios como prevención de enfermedades laborales, ambientes sanos de trabajo y
disminución de costos generados por accidentes; es muy efectiva cuando está centrada en la generación de
una cultura de seguridad engranada con productividad, desarrollo del talento humano, gestión de calidad,
mejoramiento de procesos y condiciones adecuadas de puestos de trabajo.

En Colombia desde el año de 1979 se dio inicio a reglamentación en materia de salud ocupacional, dentro de
las normas que la han regulado tenemos:

 Resolución 2400 de 1979: Mediante el cual se crea el estatuto de seguridad industrial.

 Ley 9 de 1979: Código sanitario nacional
 Resolución 2013 de 1986: Creación y funcionamiento de comités paritarios de salud ocupacional.
 Decreto 614 de 1984: Creación de bases para la organización de la salud ocupacional.
 Resolución 2013 de 1986: Establece la creación y funcionamiento de los comités de medicina, higiene
y seguridad industrial en las empresas.
 Resolución 1016 de 1989: Establece el funcionamiento de los programas de salud ocupacional en las
empresas.
 Decreto 1295 de 1994: Mediante el cual se determina la organización y administración del sistema
general de riesgos profesionales.
 Decreto 1530 de 1996: se define accidente de trabajo y enfermedad profesional con muerte del
trabajador.
 Ley 776 de 2002: Se dictan normas de organización, administración y prestación del sistema general
de riesgos profesionales.
 Resolución 1401 de 2007: Reglamenta la investigación de accidente e incidente de trabajo.
  Resolución 2346 de 2007: Regula la práctica de evaluaciones médicas ocupacionales y el manejo y
contenido de las historias clínicas ocupacionales.
 Resolución 1918 de 2009: Modifica los artículos 11 y 17 de la resolución 2346 de 2007 y se dictan
otras disposiciones.
 Resolución 1956 de 2008: Se adoptan medidas para el consumo de cigarrillo y tabaco.
 Resolución 2646 de 2008: se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a
factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías
causadas por el estrés ocupacional.
 Decreto 2566 de 2009: se emite la tabla de enfermedades profesionales.
 Resolución 652 de 2012: se establecen conformación de comités de convivencia laboral para
empresas públicas y privadas y se dictan otras disposiciones.
 Circular 0038 de 2010: espacio libre de humo y sustancias psicoactivas en la empresa.
 Resolución 1356 de 2012: Por medio de la cual se modifica parcialmente la resolución 652 de 2012.
 Ley 1562 de 2012: Por la cual se modifica el sistema de riesgos laborales y se dictan otras
disposiciones en materia de salud ocupacional.
 Resolución 1409 de 2012: Por la cual se establece el reglamento de seguridad para la protección en
caídas en trabajos en alturas.
 Resolución 4502 de 2012: Por la cual se reglamenta el procedimiento, requisitos para el otorgamiento
y renovación de las licencias de salud ocupacional y se dictan otras disposiciones.
 Resolución 1903 de 2013: Por la cual modifica el numeral 5° del artículo 10 y el parágrafo 4° del
artículo 11 de la Resolución 1409 de 2012, por la cual se estableció el Reglamento para Trabajo
Seguro en Alturas, y se dictan otras disposiciones.
 Resolución 3368 de 2014: Modificación al reglamento para protección contra caídas de trabajo en
alturas.
 Decreto 1443 de 2014: Por medio del cual se dictan disposiciones para la implementación del sistema
de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SG-SST).
 Este último decreto le da un vuelco total a la salud ocupacional en el país, pues a través de este se
implementa el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), antiguamente
llamado programa de salud ocupacional. Debe instaurarse en todas las empresas, por quienes
contratan personal por prestación de servicios (civil, comercial o administrativo), las empresas de
servicios temporales, las organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo.

El nuevo SG-SST debe convertirse en la guía de una política a la que se le hace seguimiento y mejora continua
según lo mencionado por el ministerio del trabajo.

Siendo un sistema de gestión, sus principios deben estar enfocados en el ciclo PHVA (planear, hacer, verificar
y actuar). Según lo contenido en el decreto 1443, dentro de los requisitos mínimos que deben cumplir las
empresas tenemos:

Planear la forma como debe mejorar la seguridad y salud de los trabajadores, detectando los errores que se
están cometiendo o pueden ser sujetos de mejora y definir los pasos a seguir para remediar los problemas.
Esto enmarcado en normatividad vigente y alineado con los principios organizacionales. (planear)
implementación de las medidas planificadas. (Hacer)
Inspeccionar que los procedimientos y acciones implementados están de acuerdo con los objetivos trazados.
(Verificar)
Realizar las acciones de mejora necesarias para garantizar beneficios en la seguridad y salud de los
trabajadores. (Actuar)
Para su medición se deben implementar indicadores cuantitativos como cualitativos según lo defina la
empresa, lo importante es que puedan evaluar la estructura, el proceso y el resultado del sistema de gestión
de la seguridad y salud en el trabajo SG-SST, en su elaboración se debe tener en cuenta que estén alineados
con la plataforma estratégica y que hagan parte de esta.
En el decreto 1443 en su Art 37 se da un periodo de transición de la siguiente manera:

a) Dieciocho (18) meses para las empresas con menos de diez (10) trabajadores.
b) Veinticuatro (24) meses para las empresas con diez (10) a doscientos (200) trabajadores.
c) Treinta (30) meses para las empresas de doscientos uno (201) o más trabajadores.
De esta manera el Ministerio del trabajo da unos plazos prudenciales para que las organizaciones cumplan con
la implementación del SG-SST.

Para hacer menos traumática la transición a los empleadores, se faculta a las Administradoras de Riesgos
Laborales –ARLs para que brinden asesoría y asistencia técnica a las empresas afiliadas y a su vez presenten
informes semestrales de los avances generados a las Direcciones territoriales del Ministerio.