UNIVERSIDAD NACIONAL AGRARIA LA MOLINA

FACULTAD DE IND. ALIMENTARIAS

CONTROL DE CALIDAD
Mtro. VÍCTOR PERALTA LÁZARO
2019-I
PASO CORTO – CASO PRÁCTICO DE CONTROL DE CALIDAD

APELLIDOS Y NOMBRES............................................................................................................................................

1. Se requiere elaborar un Programa de Evaluación Sensorial para el siguiente caso (20p):

Área que realiza el requerimiento : Desarrollo de Producto

Línea de Producción
Aspecto a Evaluar
: Derivados Lácteos
: Desarrollo de un nuevo producto Yogurt Cremoso con mayor
porcentaje de materia grasa (tipo Griego) el cual va a reemplazar a un
producto que ya está en el mercado, se necesita estimar el efecto de
este cambio en los atributos de textura del producto y compararlo con
el producto que ya está en el mercado.

 NUEVO PRODUCTO: YOGURT CREMOSO CON MAYOR PORCENTAJE DE MATERIA GRASA

 PRODUCTO ANTERIOR:
 EVALUACIÓN: EFECTO DEL CAMBIO EN ATRIBUTOS DE TEXTURA – COMPARACIÓN CON EL
PRODUCTO ANTERIOR.


II. Organizando un programa de evaluación sensorial

La organización de actividades sensoriales comienza con un plan para desarrollar la conciencia de la

administración (o elevarla a un nivel más alto) del valor de la información sensorial. En general, todos
los gerentes tienen cierta conciencia de la evaluación sensorial. Esto puede haber venido a través de su
propia experiencia práctica, a través de la lectura de literatura comercial o técnica, discusiones con otros
gerentes, etc. Si bien esa información puede ser útil como punto de partida, los profesionales sensoriales
deben considerar esto solo como antecedentes y no hacer suposiciones sobre el conocimiento práctico
de una evaluación sensorial de un individuo. En algunas situaciones, esa información podría ser
negativa; es decir, se recuerda una prueba sensorial porque no tuvo éxito, no encontró el problema, etc.
Los profesionales sensoriales deben esperar ser desafiados en algunos problemas sensoriales. Por lo
tanto, el paso inicial en este proceso es desarrollar un plan por escrito, que refleje lo que se ha hecho, lo
que se está haciendo ahora y lo que se podría hacer en el futuro (para su empresa). Por ejemplo, la Tabla
2.1 enumera las actividades comerciales a las que puede contribuir sensorial, directa o indirectamente.
Todos estos son importantes para una empresa. Para algunas empresas, el énfasis puede estar en el
mercado; es decir, sobre nuevos productos, reducción de costos y reformulación, extensiones de línea,
etc. Para otras empresas, el control de calidad es un enfoque principal. La lista pretende ser bastante
general, sin designación de dónde se realizarán las pruebas, quiénes serán los sujetos o qué métodos se
utilizarán. El punto es que los administradores primero deben ser conscientes de las diferentes formas
en que se puede utilizar la información sensorial. Este plan también debe incluir algunos detalles
técnicos, presupuestos propuestos [esto dependerá de cómo la empresa contabiliza el personal, el
calendario para alcanzar objetivos específicos y alguna indicación de los beneficios financieros (y
riesgos)]. El beneficio financiero es un tema particularmente importante para la evaluación sensorial. Si
bien la mayoría de los individuos probablemente consideran la evaluación sensorial como un recurso
que cuesta dinero desarrollar y operar, de hecho, se puede demostrar que es más que pagar por sí mismo.
Esto se demuestra a través de su capacidad para detectar grandes números de formulaciones alternativas
rápidamente, reduciendo así la cantidad de productos que requieren pruebas externas a mayor escala y
más costosas; y en segundo lugar, en programas de reducción de costos mediante el uso del modelo de
discriminación. Este último tema se tratará con más detalle en la siguiente sección de este capítulo.
Antes de continuar con el plan de organización, es útil considerar la ubicación adecuada de la función
sensorial dentro de una empresa. Este suele ser un tema político y altamente controvertido. Para algunas
personas, la evaluación sensorial es otro grupo que compite por los fondos y el espacio disponibles; para
otros, es un grupo potencial más para administrar y, por lo tanto, tener un personal más numeroso. Si
bien estos problemas pueden parecer triviales, forman parte de los antecedentes a partir de los cuales se
preparan recomendaciones sobre la organización y la ubicación de una función sensorial. En la mayoría
de las empresas, los recursos sensoriales se encuentran dentro de la investigación y función de
desarrollo; sin embargo, a veces es parte de una investigación de mercado o de algún otro grupo no
técnico. No hay una regla que estipule que los recursos sensoriales deben ubicarse en un área en
particular; pero como la mayoría de los profesionales sensoriales tienen alguna capacitación técnica y
la mayoría de las veces brindan servicios a grupos técnicos, los recursos sensoriales se ubican
frecuentemente dentro de la división técnica. Históricamente, el experto en sabores de la empresa solía
ser parte de las áreas de producción y / o técnicas, proporcionando así una justificación adicional para
el posicionamiento de las actividades sensoriales en la investigación y el desarrollo. Se asumió que las
dos actividades eran esencialmente iguales, una percepción defectuosa que ha conducido a todo tipo de
problemas que analizaremos con más detalle en otro capítulo de este libro. En el entorno actual, la
mayoría de las solicitudes de servicios sensoriales provienen de la tecnología; Sin embargo, la fuente
real es más probable la gestión de marca. Desafortunadamente, el posicionamiento exacto en relación
con otras actividades de investigación y desarrollo a menudo provoca un considerable desacuerdo. En
algunas empresas, la evaluación sensorial se posiciona demasiado baja para tener una efectividad o
presencia de gestión suficiente en relación con la información que proporciona, o se posiciona como
parte de un grupo de desarrollo de productos al que también sirve. Esta última situación es
particularmente problemática debido a la presión que a menudo se aplica a un programa de evaluación
sensorial para adaptarse a problemas atípicos o inapropiados o para ocultar resultados que son
inconsistentes con las expectativas.

Como se señaló anteriormente, la información desarrollada por la evaluación sensorial a menudo tiene
implicaciones de gran alcance. Considere la compañía “A” con cuatro plantas, todas fabricando una
línea similar de productos. El análisis químico y las especificaciones de compra mostraron que la materia
prima y los productos terminados se desarrollaron para una sola especificación, pero las pruebas
sensoriales revelaron que el producto de una planta se percibía como significativamente diferente y
también era mucho menos preferido. Si los productos están todos presentes en todos los mercados; es
decir, si se mezclan, estos resultados podrían tener implicaciones económicas y de marketing de gran
alcance. Por ejemplo, ¿fue la diferencia esperada, la diferencia en la preferencia se traduce en cambios
en la intención de compra, las diferencias se relacionaron con los ingredientes o las condiciones de
procesamiento, etc.? Las diferencias de productos podrían ayudar a explicar los resultados atípicos
obtenidos en una prueba de consumo. Es posible que la gerencia de la planta y otros cuestionen los
resultados o al menos los revisen con el personal sensorial. El apoyo que recibe la evaluación sensorial
y la medida en que participa activamente en las discusiones como estas reflejarán la credibilidad del
programa, así como su posición dentro de la empresa. Si la evaluación sensorial se posiciona demasiado
baja, su impacto disminuirá, y también se puede excluir de las comunicaciones que son críticas para
realizar una prueba o comprender las implicaciones de los resultados. Si bien uno quisiera creer que
estas cuestiones no deberían ser motivo de preocupación en la evaluación de los resultados, las
realidades de la situación sugieren lo contrario. Obviamente, la experiencia y la habilidad de un
profesional sensorial ayudará a disipar algunos de estos problemas de diversión. Sin embargo, el
posicionamiento es un tema importante; También puede afectar la accesibilidad de la información, que
puede ser crucial para el diseño de la prueba o para los verdaderos motivos de una solicitud en particular.
Por lo tanto, el posicionamiento de los recursos sensoriales es un problema serio y desafiante. La
evaluación sensorial debe presentarse como una entidad única dentro de una organización y puede lograr
sus objetivos al ser independiente de los grupos a los que sirve. El programa de evaluación sensorial
debe demostrar a la gerencia la importancia de esta independencia y la necesidad de ser tratado como
un recurso único e independiente. En algunas empresas, los recursos sensoriales se posicionan dentro
de un grupo de servicio técnico de I + D. Esta es una opción razonable siempre que la secuencia de
informe tenga un número mínimo de niveles desde la gestión sensorial a la I + D. En otras empresas, los
recursos sensoriales se posicionan como parte de los asuntos de consumo o servicios de marketing. Aquí,
también, una consideración importante es su accesibilidad a la gestión técnica, junto con otras
consideraciones, y en particular su libertad de operación. En situaciones donde la administración no está
decidida sobre la ubicación de los recursos sensoriales, se evaluará su estrategia y las habilidades
comerciales del profesional.

La gerencia debe estar convencida de que una decisión final debe posponerse hasta que se haya obtenido
suficiente experiencia, especialmente en relación con las contribuciones de la información sensorial al
desarrollo de productos, marketing, ventas y control de calidad, por nombrar algunos. Este enfoque en
particular es más deseable para aquellas personas que están iniciando sus programas sensoriales por
primera vez y que aún no han proporcionado a la gerencia evidencia suficiente del valor potencial de la
información sensorial. Por supuesto, las situaciones temporales pueden volverse permanentes a menos
que el profesional sensorial mantenga una presencia activa, manteniendo a la gerencia informada sobre
los éxitos del programa y sus contribuciones a la compañía. Además de establecer una ubicación
organizativa para la evaluación sensorial dentro de una empresa, los recursos deben ser capaces de
responder a las necesidades actuales y anticipadas.
Los doce elementos que forman la base para un programa de evaluación sensorial eficaz son:

1. metas y objetivos declarados y aprobados;

2. Definición de la estrategia del programa y plan de negocios;
3. personal profesional;
4. instalaciones de prueba;
5. capacidad de utilizar todos los métodos de prueba;
6. conjunto de sujetos calificados;
7. procedimientos estandarizados de selección de sujetos;
8. Procedimientos estandarizados de monitoreo del desempeño del sujeto;
9. Solicitud de prueba estandarizada y procedimientos de reporte;
10. capacidades de procesamiento de datos en línea;
 11. manual de operaciones formal;
12. Programa de planificación e investigación.

Figura 2.1 Una representación de las etapas involucradas en el proceso de prueba consistente con una
estrategia definida. El nivel 1 es responsabilidad de los experimentadores que solicitan asistencia. El
nivel 2 involucra al profesional de evaluación sensorial que revisa la solicitud con el experimentador.
Al finalizar esta tarea, la prueba está programada. El nivel 3 incluye la recopilación de datos, el análisis
y un informe escrito que lleva a recomendaciones prácticas.

Para algunos lectores, esta lista puede ser simplemente una reafirmación de sus propios recursos; sin
embargo, con toda probabilidad, solo una pequeña minoría tendrá las doce en su lugar y completamente
operativas. De hecho, pocos profesionales sensoriales han considerado sus actividades en este contexto,
e incluso el profesional sensorial más experimentado debería encontrar útil esta lista. El punto crucial
es que un programa sensorial exitoso debe incluir todos estos recursos para cumplir adecuadamente su
rol dentro de una empresa. Para algunos, cumplir con los requisitos es relativamente fácil, mientras que
para otros, será más difícil y podría requerir de 3 a 5 años o más. Esto no significa que faltarán 3 o más
años para un programa operativo o que no habrá información procesable durante este tiempo. Más bien,
significa que el uso completo y eficiente de los recursos a menudo toma ese tiempo porque los usuarios
(del servicio) no siempre entienden la información o aprecian cómo utilizar los recursos sensoriales y la
información para obtener los mejores beneficios. Por supuesto, las consideraciones presupuestarias o la
gestión que cambia rápidamente descartarán cualquier decisión, lo que ralentizará el desarrollo del
programa. De manera similar, los profesionales sensoriales deben educar regularmente a sus clientes
para garantizar que haya una buena comprensión de la información sensorial, más allá de la simple
afirmación de que, por ejemplo, A es significativamente más preferido que B. Además de desarrollar y
mantener líneas de comunicación, las prioridades comerciales cambiarán de un año a otro, a veces de
manera impredecible, lo que requerirá un cambio en el énfasis de las pruebas. Por lo tanto, el período
de tiempo no debe considerarse como excesivamente largo o inusual. El punto que se debe hacer aquí
es que los métodos de prueba y los recursos asociados toman relativamente poco tiempo (unos pocos
meses) para organizar y proporcionar resultados procesables. El posicionamiento correcto de la
capacidad y su eficacia óptima como contribuyentes al éxito del producto toman considerablemente más
tiempo y son más desafiantes. Uno de los objetivos de esta y de las siguientes secciones es proporcionar
al lector información de fondo sobre todos estos problemas interrelacionados y proporcionar ideas que
sean aplicables a su propia empresa.

A. Metas y objetivos
En general, los profesionales sensoriales y sus contrapartes de investigación no aprecian completamente
la importancia de tener definidas y aprobadas metas y objetivos para un programa sensorial. Las metas
y los objetivos pueden compararse con una licencia para operar, una carta que define dónde y cómo
funcionará un programa de evaluación sensorial. Quizás el aspecto más fascinante del proceso de
definición de metas y objetivos es la diversidad de opiniones y definiciones expuestas por las personas
que participan en el proceso. En la medida de lo posible, el profesional sensorial debe formular las metas
y los objetivos como un paso inicial y ser capaz de proporcionar materiales de apoyo en caso de que los
administradores los soliciten, pero no comprendan necesariamente qué es lo que el sensor puede y no
puede hacer. para ellos. Es necesario formular metas y objetivos mutuamente aceptables que reflejen los
planes de negocios actuales de la empresa, así como las necesidades sensoriales generales desde una
perspectiva técnica. Este proceso no se lleva a cabo de manera aislada si el resultado debe ser viable y
el impacto debe ser duradero. Si bien las metas y los objetivos pueden modificarse si no son viables,
dichos cambios, si no se colocan con cuidado, tendrán un efecto inquietante en la gestión (sobre si los
profesionales de evaluación sensorial saben lo que están haciendo) y un efecto inquietante en los grupos
que trabajan con evaluación sensorial y puede hacer que cuestionen los verdaderos propósitos de la
función. Por lo tanto, el desafío es desarrollar metas y objetivos que, por un lado, proporcionen una
evaluación sensorial con suficiente libertad de movimiento para funcionar de manera efectiva, pero, por
otro lado, no parecen amenazar y / o reemplazar otras fuentes de información de productos. Por ejemplo,
un propósito para los resultados de pruebas sensoriales no es decirle al personal técnico cómo formular
productos, ni es reemplazar los esfuerzos de investigación de mercado para medir las intenciones de
compra del consumidor, ni determinar qué producto nuevo debe comercializarse. Sin embargo, también
sería inapropiado restringir las metas y los objetivos sensoriales a métodos de prueba específicos o
únicamente a medir las reacciones de los empleados a los productos; es decir, proporcionar barreras
basadas en el tipo de prueba o la ubicación de la fuente de datos. Tales barreras reflejan una falta de
comprensión del verdadero propósito de la evaluación sensorial. Es mucho más útil si estas metas y
objetivos se definen en términos de lo que hace la evaluación sensorial y de lo que es capaz de hacer,
como se indica a continuación. 1. Proporcionar información cuantitativa sobre las propiedades
sensoriales de toda la empresa y productos competitivos. 2. Proporcionar información útil y oportuna y
recomendaciones sobre las propiedades sensoriales del producto según lo solicitado. 3. Mantenga un
grupo de personas calificadas para participar en una amplia gama de pruebas. 4. Desarrolle métodos que
sean exclusivos de productos específicos y métodos que sean de uso general. 5. Desarrollar métodos y
procedimientos para relacionar información sensorial y analítica para uso en investigación de productos,
control de calidad y garantía de calidad. 6. Mantener el conocimiento de los nuevos desarrollos en la
evaluación de productos y su aplicación a la empresa. 7. Brindar asistencia a otros grupos de la empresa,
previa solicitud. 8. Asegúrese de que ningún producto de la empresa falle debido a una deficiencia
sensorial. Sobre la base de estas capacidades, el profesional sensorial debe poder desarrollar metas y
objetivos que sean razonables y alcanzables dentro de un período de tiempo específico. Es importante
reconocer que, independientemente de cómo se establezcan estas metas y objetivos, no especifican un
método de prueba en particular, la ubicación de la prueba o el tipo de individuo que se incluirá o excluirá
como sujeto. Por ejemplo, especificar que solo los miembros del personal técnico o profesional pueden
participar como sujetos o que una persona debe haber trabajado para la empresa durante un cierto
período de tiempo es contraproducente. Dichas restricciones funcionarán claramente en contra del
desarrollo de una función de prueba sensorial viable. Por supuesto, desarrollar metas y objetivos es solo
un paso en el enfoque general, un paso que puede resultar más difícil de lograr de lo que uno se da
cuenta. La gerencia espera que la evaluación sensorial proporcione una explicación razonable de los
objetivos establecidos, un calendario y alguna indicación del compromiso financiero.
Se necesitará una preparación considerable, incluida la justificación por escrito y los documentos de
respaldo. La continuación de las actividades de prueba durante esta fase de preparación ayudará a
reforzar la utilidad de los recursos sensoriales. La clave del éxito en este esfuerzo reside principalmente
en la habilidad del profesional sensorial para identificar la información necesaria y comunicarse
directamente con la gerencia sobre las metas y objetivos y sus beneficios. Cuando se comunica, es
ingenuo suponer que el oyente, esté o no técnicamente capacitado, está más familiarizado con la
evaluación sensorial que cualquier otro empleado de una empresa. De hecho, muchas personas tienen
una desinformación considerable acerca de la evaluación sensorial que puede y creará problemas para
establecer una capacidad adecuada de prueba sensorial. En la medida en que todos estamos equipados
con receptores sensoriales, en todos nosotros existe un elemento experto o, al menos, una actitud
expresada como de gustibus et de coloris non est disputandum. Esto se complica aún más por la posición
que un individuo ocupa en una empresa; cuanto más alta sea la posición, más correctas son las
habilidades sensoriales. Las comunicaciones también son un tema extremadamente importante, uno que
parece causar una dificultad considerable para muchos profesionales de los sentidos. La mayoría de los
gerentes tienen poco interés en conocer los detalles de la prueba, más bien qué acciones se recomiendan.
En última instancia, por supuesto, tanto la gestión como la evaluación sensorial deben acordar las metas
y los objetivos de un programa. Si no lo hace, se reducirá la eficacia de la evaluación sensorial y se
socavará su función independiente dentro de una empresa. Por otro lado, ¡el establecimiento de metas y
objetivos no garantiza un programa exitoso!

B. Estrategia del programa

Un programa sensorial (o alguna designación similar) debe tener una estrategia general para tratar los
problemas corporativos y la gran cantidad de problemas relacionados con el proceso diario de pruebas
sensoriales. De los dos, los problemas corporativos son más generales, tienen consecuencias a más largo
plazo y lo más probable es que se tarde más tiempo en formalizarse. Para complicar aún más la situación,
la estrategia corporativa cambiará, a veces anualmente, a medida que cambian los planes de negocios y
las estrategias de mercado de la empresa; por ejemplo, el énfasis puede pasar de los nuevos productos a
la reducción de costos, la adquisición puede integrarse con las líneas de productos existentes, etc. Un
profesional sensorial debe estar familiarizado con las estrategias corporativas, principalmente a través
de gerentes de marca y gerentes de I + D. Esta información proporciona una base para desarrollar
recursos que se necesitarán, pero no están disponibles actualmente. Obviamente, los profesionales
sensoriales que no están familiarizados con los planes de negocios de la compañía o que no cuentan con
su propia estrategia de programa se encuentran en desventaja y, ciertamente, necesitan corregir esta
deficiencia. Esto se produce a través de discusiones con los gerentes y con aquellas personas que tienen
información relevante. La información de la estrategia no solo permite a los profesionales sensoriales
anticipar cambios en las solicitudes de prueba, sino que también proporciona una visión más clara de
las fortalezas y debilidades de un programa. También es un buen recordatorio del papel que desempeña
la evaluación sensorial en el negocio del desarrollo, formulación, producción y comercialización de
productos. La estrategia sensorial cotidiana se refiere a la administración de las solicitudes de prueba,
la determinación de qué productos justifican las pruebas, cómo se establecen las prioridades y por quién,
la política y el procedimiento para comunicar los resultados y la estrategia para comunicar información
procesable a ventas, investigación de mercados y otros grupos. Una estrategia es importante porque
proporciona una base firme para la operación de un programa completo. Minimiza el impacto de las
presiones externas para exigir pruebas o algunas actividades relacionadas que son inconsistentes con los
principios y prácticas sensoriales aceptados, o para involucrar la evaluación sensorial en un proyecto
para el cual no cuenta con el personal o las calificaciones adecuadas. Por ejemplo, no es raro que un
solicitante estipule un método y / o los sujetos que se utilizarán, o que insista en hacer su propio análisis
y / o interpretación de los resultados. Otras prácticas indeseables incluyen la insistencia en que se realice
una prueba independientemente del mérito o que se repita una prueba porque el resultado fue
inconsistente con las expectativas de un solicitante. Una estrategia debería ayudar a definir cada paso
en el proceso de prueba; es decir, los criterios por los cuales una solicitud se considera razonable y se
justifica una prueba. Hablando de manera práctica, debe comenzar en el proceso de planificación del
proyecto, incluso antes de que se esté considerando una solicitud específica. La participación en la
planificación permite al profesional sensorial presentar ideas sobre las pruebas, sugerir diseños
alternativos, tener un impacto en qué productos adicionales podrían incluirse en una prueba, etc. Como
se muestra esquemáticamente en la Fig. 2.1, la secuencia de eventos comienza con la recepción de una
solicitud y culmina con la emisión de un informe escrito (idealmente, esto debe ir precedido de una
presentación al personal clave).
El primer nivel en la figura 2.1 es el proceso de planificación; Es responsabilidad del profesional
sensorial que trabaja con el solicitante garantizar que los productos y el objetivo de la prueba sean
coherentes y que se haya establecido una prioridad en la solicitud. Cabe señalar que se trata de una
solicitud escrita (en papel o electrónica) que utiliza un formulario preparado por la evaluación sensorial.
Al recibir una solicitud, el profesional sensorial la revisa y, en consulta con el solicitante, determina que
una prueba en particular está justificada. Al observar un protocolo estándar, el profesional sensorial y el
solicitante tienen amplias oportunidades para realizar cambios y aumentar la probabilidad de un
resultado exitoso de la solicitud. La base para una solicitud debe tenerse en cuenta, en su totalidad.
Específicamente, ¿cómo se utilizarán los resultados, es la solicitud una de una serie para esta categoría
de producto o es una solicitud única? Otra información importante incluye dónde se ubican los
productos, cómo se prepararon (en el banco, la planta piloto, la producción), cuándo se entregarán los
productos para la prueba y quién es responsable de su entrega. En la superficie, este intercambio de
información parece ser tedioso y potencialmente intrusivo y requiere mucho tiempo. Inicialmente,
ciertamente parece ser así; sin embargo, el éxito de un programa se basa en proporcionar la información
correcta y, a menos que se aplique un esfuerzo exhaustivo, la probabilidad de éxito disminuye.
Obviamente, con el tiempo, todos los involucrados (casi todos, hay algunos que se niegan a aprender)
en el proceso aprenden lo que se necesita y las solicitudes proceden más rápidamente, con una dificultad
mínima, y hay un aumento concomitante en la calidad de los resultados. Una estrategia aclara las
responsabilidades de la evaluación sensorial y del solicitante sin que esto sirva de impedimento para el
progreso. Este procedimiento es importante no solo para establecer relaciones de trabajo exitosas entre
los solicitantes y la evaluación sensorial, sino también entre los grupos sensoriales y otros grupos de
productos, como la gestión de la marca y la investigación de mercados (actualmente denominados
puntos de vista del consumidor).

C. Personal profesional
Desarrollar un personal capacitado es un verdadero desafío para una empresa, especialmente cuando los
gerentes no están familiarizados con la evaluación sensorial o el personal sensorial actual carece de la
experiencia para desarrollar las habilidades profesionales necesarias. Como se señaló anteriormente, la
evaluación sensorial es la aplicación de conocimientos y habilidades derivadas de diferentes disciplinas
científicas y técnicas (fisiología, química, matemáticas y estadística, comportamiento humano y
conocimiento sobre prácticas de preparación de productos) y pocas personas han recibido la educación
diversa necesaria para Satisfacer estos requisitos. Un profesional debe tener suficiente conocimiento en
todas estas disciplinas para funcionar de manera efectiva sin depender constantemente de los
especialistas (de lo contrario, los especialistas llegarán a creer que ahora son los expertos sensoriales).
Además, un profesional debe ser capaz de capacitar a un personal en la medida en que pueda realizar su
trabajo y comprender plenamente los fundamentos de los principios y prácticas sensoriales y saber
cuándo buscar ayuda.
¿Cómo encontrar a tales individuos, y particularmente a un profesional sensorial? Para una compañía
con poca o ninguna experiencia reciente con la evaluación sensorial, esto puede ser difícil. Inicialmente,
la mayoría busca en las universidades que gradúan a estudiantes en la disciplina o que reclutan a un
individuo de otra compañía. Una vez que un individuo ha sido designado, se debe iniciar la formulación
de un plan; cómo se puede utilizar la información sensorial y el énfasis anticipado del programa.
Idealmente, tal individuo habrá tenido algunos cursos de ciencia, como parte de su educación
universitaria o, al menos, de educación científica general. La siguiente es la pregunta de si las
habilidades específicas deben ser enfatizadas; por ejemplo, psicología, fisiología y estadística, ¿o
debería uno formar un personal con personas que tengan algunas de estas habilidades pero que también
tengan otras experiencias? Por ejemplo, una persona con experiencia en desarrollo de productos puede
tener una mejor apreciación de los problemas involucrados en la formulación del producto y podría
incorporar este conocimiento en el diseño de una prueba o aplicarlo en la interpretación de los resultados.
Sin embargo, este mismo individuo puede tener un conocimiento limitado de los aspectos de
comportamiento de las pruebas y, por lo tanto, perder un componente importante de una prueba.
Alternativamente, uno puede comenzar con un individuo que posee una educación científica general y
habilidad para relacionarse con las personas y proporcionarle a este individuo capacitación en el lugar.
Las opciones son numerosas; sin embargo, las consideraciones más prácticas dictan que antes de decidir
sobre un especialista o un generalista, debe haber un plan de programa basado en las metas y objetivos
y tener en cuenta los tipos de pruebas actuales y anticipados y los tipos de problemas que generalmente
se encuentran. Esta información también ayuda a establecer el número de miembros del personal y las
habilidades requeridas para las "descripciones de trabajo" significativas. Alternativamente, uno puede
contratar a un profesional sensorial con capacitación académica que podrá acelerar el proceso.

El gerente profesional sensorial tiene numerosas responsabilidades, todas las cuales son igualmente
importantes para el éxito de una capacidad de prueba. Estos incluyen lo siguiente: 1. Organización y
administración de todas las actividades departamentales / grupales (personal y presupuestos). 2.
Planificar y desarrollar recursos (pruebas, asignaturas y registros). 3. Asesorar sobre la viabilidad de las
solicitudes de prueba. 4. Seleccionar procedimientos de prueba, diseños experimentales y análisis. 5.
Supervisar las actividades de prueba. 6. Determinar la necesidad de paneles especiales. 7. Asegurar el
buen funcionamiento del programa de prueba. 8. Entrenar a los subordinados para manejar tareas
rutinarias. 9. Responsable de reportar los resultados. 10. Mantenimiento de todos los suministros
necesarios y servicios de apoyo. 11. Proporcionar informes de progreso. 12. Desarrollar y actualizar
todos los planes del programa. 13. Investiga nuevos métodos. 14. Mantener el enlace con otros
departamentos que usan información sensorial.
Esta lista enfatiza claramente las habilidades de gestión además del conocimiento sobre la evaluación
sensorial. Debido a que los resultados de las pruebas sensoriales se utilizarán en las decisiones de
negocios, las habilidades de gestión son particularmente importantes. Las pruebas sensoriales se utilizan
en una variedad de situaciones, y cuándo y cómo se aplican se supone una apreciación del problema
particular y los problemas comerciales asociados. Por ejemplo, el reemplazo de ingredientes es una
aplicación típica para la evaluación sensorial; sin embargo, la redacción de la conclusión y la
recomendación de una prueba reflejarán la fuente de los productos (las implicaciones de costo y el
riesgo). Si los productos se fabricaron en una planta piloto y no en una línea de producción típica, la
recomendación podría incluir una declaración de advertencia apropiada sobre la diferencia potencial
entre los productos obtenidos de las dos fuentes. Otra situación puede implicar la cancelación de una
prueba porque los productos no son apropiados; por ejemplo, uno contiene demasiado color debido a un
pesaje inadecuado. Las situaciones son casi ilimitadas, pero todas requieren decisiones, generalmente
en el lugar, y todas son fuentes potenciales de confrontación u oportunidades perdidas si no se manejan
con habilidad. En general, es la excepción y no la regla encontrar un profesional sensorial con buenas
habilidades de administración. La mayoría de los profesionales sensoriales son capaces de organizar y
presentar una prueba en un sentido técnico, pero tienen muchas más dificultades para funcionar de
manera efectiva en reuniones de proyectos con mercadotecnia, investigación de mercados, producción
y otros, donde las habilidades de estrategia y comunicación pueden ser más importantes que los
resultados de una prueba. . Esto no significa que un profesional con formación académica sea incapaz
de, o no pueda ser capacitado para ser un gerente eficaz. Dado que la actividad es relativamente nueva,
hay pocos ejemplos que se pueden citar y aún menos profesionales con la experiencia y las habilidades
de gestión necesarias. Con el tiempo, esta situación cambiará a medida que los profesionales adquieran
experiencia en el funcionamiento en este entorno no de laboratorio. Los profesionales sensoriales
necesitan desarrollar habilidades de comunicación a través de sus propios esfuerzos y, en particular,
asistiendo a programas de capacitación patrocinados por la compañía. Cabe señalar que estos problemas
son independientes del tamaño de la empresa; es decir, seleccionar un método de prueba, comunicar
resultados, organizar recursos, etc., no es diferente si uno está trabajando en una empresa pequeña o
grande. Es posible que algunas compañías no quieran esperar a que un profesional sensorial aprenda
cómo ser un administrador efectivo y, en su lugar, asigne a una persona de otra área, alguien con
habilidades de gestión comprobadas. Si bien tal movimiento puede satisfacer a la gerencia, no
necesariamente satisfará el desarrollo de los recursos sensoriales o del personal sensorial, al menos no
a largo plazo. En la práctica, se ha observado que el administrador con poca o ninguna familiaridad con
la evaluación sensorial es más vulnerable a las presiones externas; acceder a solicitudes de prueba que
no son consistentes con las prácticas sensoriales aceptadas, adquirir una metodología sin apreciar los
riesgos, etc. Sin embargo, cuando un sistema de este tipo está estructurado de manera provisional, para
permitir que el profesional sensorial adquiera las habilidades necesarias, es una opción razonable. A
largo plazo, y en el mejor interés de un programa sensorial, un profesional con buenas habilidades
sensoriales debe gestionar el programa. El profesional sensorial realiza las tareas asignadas por el
gerente. Estas tareas incluyen lo siguiente: establecer calendarios de pruebas, asignar responsabilidades
en base a pruebas, supervisar todas las fases de preparación y prueba del producto, responsable de la
preparación de informes, mantenimiento de registros, suministros y servicios de soporte, mantener la
biblioteca del departamento, coordinar nuevos orientación de los sujetos, selección y motivación,
planifique y supervise las actividades de investigación, reúnase con los solicitantes para revisar las
pruebas futuras, así como para discutir los resultados, y realizar todas las demás tareas delegadas por el
gerente.

Además de un gerente y un profesional sensorial, un personal mínimo (departamento) incluirá dos

analistas. Si bien algunas compañías prefieren la designación de técnico, creemos que las
responsabilidades justifican una designación más profesional. Las responsabilidades incluyen la
preparación e implementación de pruebas, programación de temas, tarjetas de puntuación de
codificación, servicio, recopilación y registro de respuestas, ingreso de datos y análisis de rutina,
mantenimiento de registros, mantenimiento de instalaciones y suministros, familiaridad con la literatura
técnica y científica, etc. Los analistas sensoriales deben tener una formación en ciencias, preferiblemente
como un título universitario; El conocimiento de los principios y prácticas de evaluación sensorial es
deseable, al igual que la capacitación en estadística y psicología experimental. Para la evaluación de los
alimentos, el conocimiento del desarrollo de recetas y la preparación del producto también será útil. Las
personas con estas calificaciones son raras y, por lo tanto, un gerente generalmente selecciona a una
persona según su potencial. En algunas situaciones, la posición del analista sensorial se considera
provisional o de nivel de entrada. El rendimiento demostrado conduce a la promoción y se considera
permanente (es decir, no necesariamente interino). La intención es buscar un individuo que continuará
en esa posición. Creemos que la posición del analista sensorial debe ser permanente y debe tener una
designación profesional. Si un individuo ha demostrado las capacidades necesarias, entonces la
promoción se justifica y se crea una apertura para un nuevo analista sensorial. La importancia del
analista sensorial no puede ser subestimada, en la medida en que este individuo está en contacto directo
con los sujetos diariamente, observando sus reacciones antes y después de cada prueba. Además, el
analista sensorial prepara y sirve productos, y en general funciona como un "sistema de alerta temprana"
si hay problemas no anticipados durante una prueba. Posicionar la posición del analista sensorial como
interino puede llevar a problemas. Implica que la posición es temporal, no lo suficientemente importante
como para ser permanente, y podría dar la impresión de un enfoque menos profesional y más informal
del trabajo. La autoestima de aquellos individuos especialmente adecuados para la posición se vería
perjudicada. Si la rotación de empleados en esta asignación es alta, los costos de capacitación del
personal aumentan y el potencial de errores durante una prueba también aumenta. Por lo tanto, el énfasis
debe estar en la permanencia, y de ahí la sugerencia de una designación profesional para esta tarea.
Además de un personal profesional, un programa sensorial debe incluir a un individuo con habilidades
administrativas y de procesamiento de datos. Se producen números sustanciales de informes con texto,
tablas y gráficos, y grandes volúmenes de registros; se necesita tiempo para contactar a los sujetos,
preparar los datos para el análisis, asegurar que los suministros se ordenen y recibir, y administrar las
bases de datos. Si bien estas tareas también pueden ser realizadas por el personal profesional, es un uso
ineficiente de su tiempo. Un personal típico debe consistir en un grupo central de cinco personas: un
gerente profesional sensorial, un profesional sensorial, dos analistas y un empleado. Las empresas
familiarizadas con el uso de procedimientos de pruebas sensoriales y con una extensa línea de productos
pueden tener un personal de evaluación sensorial que consta de cinco o más profesionales y un número
adecuado de analistas. Las empresas nuevas en las pruebas sensoriales pueden tener solo dos personas:
un gerente y un analista sensoriales. Este último grupo es mínimo y su impacto general será, por
necesidad, limitado. Cada semana se realizan menos pruebas o la cantidad de diálogo con los solicitantes
(antes y después de una prueba) es limitada. Obviamente, ninguna fórmula o regla puede aplicarse a
todas las situaciones; por lo tanto, uno no puede indicar el número óptimo y el tipo de personal necesario
para operar un programa sensorial. Algunas compañías pueden optar por contratar servicios externos
para la mayoría de las necesidades de prueba, en cuyo caso las necesidades del personal se ajustan en
consecuencia; sin embargo, no puede haber compromiso en su conocimiento sensorial.

Como se mencionó anteriormente, es posible obtener otra perspectiva sobre la cantidad de personal
profesional y técnico que se necesita en un programa y mediante la preparación de estimaciones altas y
bajas de la cantidad y los tipos de pruebas que se espera que se soliciten. Obviamente, un nuevo
programa tiene pocos criterios para usar en este último esfuerzo, sin embargo, es sorprendente la
cantidad de información valiosa que todavía se puede obtener. Por ejemplo, uno puede usar tres niveles
de volumen de prueba y de ese resultado obtener una estimación razonablemente precisa de los
requisitos del personal. Considerado de otra manera, si un programa comienza con un servicio limitado;
por ejemplo, cuatro o cinco pruebas por semana y luego se amplía a entre ocho y diez pruebas por
semana, ¿cuáles son los requisitos iniciales y finales del personal? ¿Cuántas pruebas puede esperar que
una persona maneje en una semana antes de que tenga un impacto en la calidad de los resultados? Esta
discusión asume que no hay limitaciones en temas, instalaciones o capacidades de procesamiento de
datos; sin embargo, estos tendrán un efecto directo sobre el volumen. Su impacto en el volumen de
pruebas se tratará más adelante en este capítulo, pero para los fines actuales se consideran disponibles.
Un programa modesto, capaz de proporcionar aproximadamente 200 pruebas por año (equivalente a
cuatro o cinco pruebas por semana) requerirá un personal de tiempo completo de un profesional sensorial
y un analista. También se requerirá apoyo administrativo de alrededor del 25%. El tiempo del
profesional lo dedica a reunirse con los solicitantes, a planificar las pruebas con el analista, a interpretar
los datos, a preparar los informes y a informar los resultados. El tiempo de los analistas se dedica a
organizar y presentar pruebas, a contactar y calificar temas, a programar temas, a la entrada y al análisis
de datos, ya mantener registros. Un volumen de 200 pruebas por año asume una distribución promedio
en términos de los tipos de pruebas: discriminación, descripción y aceptación, de la siguiente manera:
Discriminación 15% Descriptivo 45% Aceptación 40% Esta lista de volumen de pruebas por tipo es un
promedio y cada una El tipo de prueba requiere diferentes cantidades de esfuerzo (sujetos, tiempo para
la recopilación de datos, análisis). La cantidad de tiempo del personal y el volumen total de la prueba
cambiarán si, por ejemplo, hay más pruebas descriptivas y menos pruebas de discriminación y
aceptación. Aumentar el volumen a aproximadamente 300 pruebas por año creará una presión
considerable en un personal de dos personas; primero aumentando el tiempo entre la solicitud y el
informe, y segundo, reduciendo la cantidad de tiempo asignado a cada solicitud y discutiendo los
resultados. Desde una perspectiva de gestión, el problema del crecimiento del personal ahora debe
abordarse si los servicios prestados continúan creciendo (suponiendo que la demanda existe). En
general, un profesional sensorial debería poder supervisar el trabajo de dos o tres analistas y la adición
de un segundo o tercer analista sería una próxima adición razonable. El lector debe tener en cuenta que
se espera un aumento en el volumen de pruebas en esta etapa debido a que se reconoce la utilidad de la
información y sus contribuciones a la rentabilidad general de la empresa y existe la demanda. Aumentar
el volumen más allá de esto (por ejemplo, a 400 pruebas o más) requiere la adición de un segundo
profesional, para un total de cuatro. El mayor volumen de pruebas exige más atención profesional, de
ahí que el personal necesite un profesional más que otro analista. A medida que el volumen de pruebas
sigue aumentando, también debe prestarse más atención a la naturaleza de las pruebas en sí mismas (por
ejemplo, descriptivas, discriminativas), la cantidad de tiempo que el profesional sensorial necesita para
la planificación del proyecto, el análisis de los resultados y el grado de participación en actividades
como las que incorporan información de investigación de mercado, publicidad, etc.
Todas estas actividades se incorporan al plan de crecimiento del departamento tal como se desarrolló
originalmente (y se revisó), y se utiliza como una guía para una mayor expansión del personal. Una vez
que el volumen de pruebas supera los 500 por año, se puede esperar que el crecimiento acelere hasta
700 pruebas (o más) por año. Esta aceleración ocurre en compañías más grandes directamente como
resultado de un trabajo previo; Es decir, la familiaridad con la información sensorial aumenta su
demanda. Obviamente, esta expansión producirá una presión considerable sobre el personal; sin
embargo, un plan adecuadamente preparado minimizará las interrupciones y permitirá un crecimiento
ordenado del personal de evaluación sensorial. Básicamente, el desarrollo y crecimiento del personal
resultan de la necesidad de información sensorial, que debe estar directamente relacionada con la calidad
de la información y el volumen de prueba. Como se señaló, con cada profesional de evaluación sensorial
que supervisa a dos analistas, este grupo básico de tres debería ser capaz de manejar aproximadamente
300 pruebas por año. La duplicación del volumen de pruebas requerirá la duplicación de este grupo
central, pero con la necesidad de que la responsabilidad de la administración se separe de las actividades
de prueba diarias. En efecto, habría un gerente, dos profesionales sensoriales y tres analistas. El gerente
debe ser designado tan pronto como sea posible en el desarrollo del programa. Esta persona sirve como
punto focal para el programa y "prepara el escenario" para todos los servicios de prueba, así como
determina la tasa a la que se realizan las incorporaciones de personal. Por supuesto, el tipo de prueba
requerirá adiciones de personal que favorezcan a un tipo u otro (evaluación profesional o analista
sensorial) para satisfacer una necesidad particular. Por ejemplo, un mayor uso de estudios de diseño y
un mayor número de productos por prueba con un aumento concomitante en la complejidad de los
análisis e interpretación requerirán una mayor participación de nivel profesional. Esto conducirá a un
crecimiento obvio en el personal sensorial profesional en lugar de aumentar el número de analistas.
Algunas eficiencias son posibles mediante el uso de sistemas de entrada directa de datos, un tema que
se trata más adelante en este capítulo.

D. Instalaciones
Uno de los requisitos más fundamentales de un programa sensorial es la disponibilidad de una
instalación dedicada a las pruebas. Debe reservarse un área específica para este propósito, al igual que
el espacio se asigna para otras actividades de la empresa, como un laboratorio de química o un centro
de procesamiento de datos. La mayoría de las empresas reconocen la necesidad de una instalación para
la evaluación sensorial y han proporcionado algo de espacio para este propósito. Con el tiempo, se han
construido una variedad de estructuras, pero pocas han incluido todos los elementos necesarios para una
operación eficiente. La literatura sobre instalaciones sensoriales ha sido limitada (ver Amerine et al.,
1965) y no ha demostrado ser útil, excepto de una manera muy general, dejando a los profesionales
sensoriales a valerse por sí mismos cuando trabajan con arquitectos y contratistas de construcción. En
1986, ASTM publicó una monografía (Eggert y Zook, 1986) sobre el diseño de una instalación sensorial,
que incluye pautas para el tamaño de una instalación, las dimensiones sugeridas para el stand e
información relacionada. Se incluyen varios diagramas esquemáticos como complemento para ayudar
en la planificación de una instalación. Antes de hacer un plan final, los profesionales sensoriales deben
leer este documento y la información en esta y las siguientes secciones. Al igual que con cualquier gasto
de capital importante, es muy difícil convencer a la administración de que se necesitan fondos
adicionales para "corregir" errores debido a un diseño inadecuado. Creemos que la facilidad sensorial
es tan importante como cualquier instrumento utilizado por el científico y, por lo tanto, merece una seria
consideración. De particular importancia son la ventilación, la iluminación, los patrones de tráfico y las
ubicaciones, la preparación del producto, las comunicaciones entre los sujetos y la comodidad del
experimentador. Las deficiencias en la mayoría de los diseños de instalaciones se producen por varias
razones. En la mayoría de los casos, una instalación se describe idealmente como un área tranquila sin
distracciones, con iluminación controlada, particiones entre sujetos para minimizar el contacto visual,
colores neutros para las paredes y superficies sin olor siempre que sea posible. Sin embargo, muchas
instalaciones construidas hoy en día continúan teniendo deficiencias estructurales que se hacen
evidentes solo después de que se inician las pruebas. No es inusual observar que dos compañías tienen
personal comparable pero con grandes diferencias en la capacidad de prueba; o al revés, es decir, un
volumen de prueba similar pero con diferente número de empleados. En cada caso, el diseño de las
instalaciones es la diferencia. En algunas compañías de alimentos, la ventilación inadecuada requiere
un largo retraso entre las pruebas para permitir la eliminación de los olores de la cocina, lo que reduce
la capacidad de la prueba. Durante los últimos 30 años, hemos observado que los arquitectos y
contratistas de edificios aprecian recibir la mayor asistencia posible en el diseño y la construcción de
una instalación. El objetivo es tener una instalación que sea lo suficientemente flexible como para
manejar las actividades de prueba actuales y futuras, así como para proporcionar un entorno viable para
el personal. Antes de comprometerse con los planos reales, es importante desarrollar una base de
información sobre las pruebas en su empresa.

Esta base de información debe incluir la cantidad y la ubicación del espacio disponible, el volumen
actual y anticipado de las pruebas en forma diaria y mensual, los tipos actuales y anticipados de
productos, la disponibilidad actual y futura de los sujetos y los tipos de pruebas. Con esta información,
uno puede identificar algunos de los otros detalles y preparar dibujos que serán útiles para un arquitecto.
En la Tabla 2.2, hemos preparado una guía relacionada con el espacio, el número de stands, el número
de exámenes, el personal y el número de sujetos. Básicamente, se necesita una cierta cantidad de espacio
para una instalación de evaluación sensorial; los requisitos de espacio varían desde un mínimo de 400 a
~ 2000 pies2 (o más, en algunos casos). Sin embargo, la cantidad de puestos y la cantidad de personal
no aumentan en relación con la asignación de espacio. Obviamente, las eficiencias se obtienen a través
del tamaño, pero las mayores ventajas se obtienen en términos de los tipos de pruebas que son posibles
dentro de una instalación más grande. De hecho, a menudo es más eficiente si los conjuntos de cabinas
se ubican en diferentes áreas de una instalación, en lugar de en un solo banco de doce o quince. Por
supuesto, tener cabinas en dos ubicaciones no significa dos partes físicamente diferentes de un edificio,
lo cual es una disposición bastante diferente (conocida como una instalación satelital con sus propias
áreas de recepción y preparación de productos). Si bien una disposición de doce cabinas en un solo
banco puede tener una apelación inicial, podría resultar ineficiente, especialmente si hay una cantidad
insuficiente de servidores. ¡El servicio requiere más de una persona del personal a menos que uno use
patines! Si los productos son sensibles al calor, el control de la temperatura será difícil; no es fácil hacer
un seguimiento de cuándo llegan los sujetos para un examen, y generalmente el área de preparación
debe estar sobredimensionada (esto puede ser ineficiente y un uso costoso del espacio). Finalmente,
dado que la mayoría de las pruebas en la empresa son pruebas de panel pequeño, que rara vez superan
los 40 sujetos por prueba, puede que no haya necesidad de más de ocho a diez cabinas en un solo lugar
(atendiendo hasta 24 a 32 sujetos en 60 minutos, suponiendo 15 minutos por materia).
Otro comentario sobre las directrices se refiere a la disponibilidad de temas. Con pocas personas
disponibles, se deben considerar enfoques alternativos, incluidas las instalaciones satelitales donde se
encuentran las personas, realizar las pruebas en una ubicación externa, etc. Algunas compañías hacen
uso de los residentes locales para su grupo de sujetos para pruebas internas. Si esta es una opción posible,
entonces la accesibilidad desde el exterior y desde un área de recepción centralizada se vuelve muy
importante. También se debe enfatizar que las pautas no hacen diferenciación entre los tipos de
productos o los tipos de pruebas (las cuales se analizan a continuación). Cada una de estas
consideraciones alterará los listados de entrada-salida en la tabla. Sin embargo, se puede proceder a
desarrollar la información básica de acuerdo con los cinco criterios principales. El espacio puede ser un
problema solo si el área ya está designada y si el espacio total es menor que el estimado para el volumen
de prueba actual, o si está ubicado a cierta distancia de los sujetos. El énfasis en ubicar las instalaciones
en un área tranquila es secundario a la accesibilidad. Un lugar en el quinto piso en una esquina lejos de
la mayoría de las personas es indeseable. ¡Nadie quiere caminar durante 15 minutos para realizar un
examen que se puede completar en 5 minutos! Se debe comenzar con un mapa (o plano) del edificio y
hacer anotaciones sobre el número de personas en cada ubicación (esto puede requerir un poco de
esfuerzo adicional, pero vale la pena). El propósito principal de este ejercicio es ubicar la instalación lo
más cerca posible de la mayor concentración de sujetos potenciales. También puede ser necesario
intercambiar algún espacio de accesibilidad. La administración puede ofrecer el doble de área en una
ubicación adyacente a una planta piloto o algún otro lugar alejado. Si bien la oferta puede ser tentadora,
el personal sensorial debe revisar su propuesta con la administración para aclarar la importancia de la
accesibilidad. Incluso se puede aceptar menos espacio con el conocimiento de que en 5 años será
demasiado pequeño. Para entonces, el programa habrá comprobado su valor y las instalaciones
adicionales (o nuevas) se justificarán más fácilmente. Al considerar el espacio, es útil poder
caracterizarlo con cierto detalle. Cuando los planes están en preparación, la capacidad de proporcionar
requisitos detallados, incluidas las dimensiones de las cabinas, la altura del mostrador, etc., demostrará
capacidad de respuesta sensorial y ayudará a minimizar los diseños defectuosos. La instalación típica se
puede separar en seis áreas distintas, como se muestra en la Tabla 2.3. También se incluyen cantidades
aproximadas de espacio para cada una de estas áreas. Las asignaciones de espacio en pies cuadrados son
realistas para la mayoría de las actividades de prueba de alimentos y bebidas. Con una cocción limitada,
el área de preparación puede reducirse y otra área expandirse. Si es necesaria una extensa preparación o
almacenamiento del producto, entonces esta área se expandirá. Para el producto que no requiere o solo
una preparación limitada, el área podría reducirse y el espacio se podría usar en otros lugares de la
instalación. Es posible que el área de discusión del panel tampoco esté disponible y se puede proponer
una sala de conferencias cercana para este propósito. Esto es factible siempre que sea accesible y tenga
ventilación, iluminación, etc. adecuadas. Otra consideración es el patrón de movimiento del sujeto hacia
y desde una instalación. Los sujetos deben pasar por el área de recepción en su camino hacia una prueba,
pero no deben pasar ni ver el área de preparación. De manera similar, los visitantes a una instalación
deben tener acceso separado a las oficinas y al área de preparación de la instalación. Por lo tanto, la
cuestión del espacio tiene muchas ramificaciones más allá de la cuestión específica del área total.
Finalmente, algunos comentarios sobre el uso de la entrada directa de datos deben ser anotados aquí. La
mayoría de las empresas han instalado sistemas de entrada directa de datos, evitando así la necesidad
del cuadro de mando tradicional en papel. Los méritos relativos de dichos sistemas se explican más
adelante en este capítulo (sección sobre procesamiento de datos), y se mencionan aquí solo en lo que se
refiere a los requisitos de espacio y cableado. Esto debe investigarse a fondo para minimizar futuras
interrupciones, así como los costos involucrados. La mayoría de las pruebas involucran un número
limitado de sujetos, generalmente veinte o menos por prueba. Por lo tanto, en un día se podrían realizar
hasta cuatro pruebas y utilizar cerca de ochenta sujetos. Dado que es posible que una persona participe
una vez al día, 5 días a la semana, se puede estimar rápidamente un volumen máximo potencial en 20
pruebas por semana, 50 semanas, 1000 por año.

Debería ser obvio que veinte pruebas por semana requerirán un grupo de paneles bastante grande (más
de 500) para minimizar el uso excesivo de los sujetos y las quejas de la administración sobre el tiempo
que una persona pasa fuera de su rutina de trabajo habitual. Idealmente, una persona debe esperar
participar aproximadamente cuatro veces por semana, con vacaciones de aproximadamente 2 semanas
cada 6 semanas. En la práctica, la mayoría de los individuos participan dos o tres veces por semana con
períodos ocasionales de varias semanas sin participación y otras veces cuando el diseño de un examen
requiere la participación diaria durante 2 o más semanas consecutivas. Los temas de cuán grande debe
ser el grupo y la frecuencia de uso se exploran con más detalle en la sección sobre temas. Los números
utilizados aquí son para fines ilustrativos, en relación con el diseño de las instalaciones. Suponga lo
siguiente: diez pruebas por semana usan veinte sujetos por prueba. Diez pruebas por semana utilizan
cuarenta sujetos por prueba. Diez minutos de tiempo de residencia por stand por materia. Seis cabinas.
Si asumimos un tiempo de prueba de 5 horas por día, 60 minutos, 300 minutos / día de prueba, se
requieren 3.3 días, lo cual está dentro de la semana laboral típica. Por lo tanto, llegamos a la conclusión
de que seis cabinas serían adecuadas para hasta 1000 pruebas por año. Sin embargo, como se indica en
la Tabla 2.2, se recomiendan ocho cabinas una vez que el volumen alcanza aproximadamente 800
pruebas por año, y se recomiendan dos bancos de seis cabinas cada una cuando el volumen alcanza las
1000 pruebas por año. Este aumento en el número de cabinas refleja los aspectos prácticos de depender
de un gran número de voluntarios. Pero quizás lo más importante, el requisito de replicar respuestas en
muchas pruebas aumentará el número de visitas al puesto por cada sujeto. Para minimizar los posibles
problemas de programación y aumentar la flexibilidad, se recomiendan las cabinas adicionales. Como
se señaló anteriormente, los tipos de productos que se evaluarán son un problema relacionado. Cuanto
más diferentes sean los tipos de productos que se van a probar, especialmente aquellos que requieren
preparación, más espacio se debe asignar para este propósito. Por ejemplo, los alimentos preparados
congelados requerirán congeladores, así como equipos de calefacción y mantenimiento controlado. Este
equipo reflejará los métodos principales mediante los cuales se prepararán los productos (por parte del
consumidor, el proveedor de alimentos u otros). La evaluación sensorial debe preparar una lista de los
equipos necesarios con requisitos de espacio y energía para que pueda conciliarse con las asignaciones
de espacio y energía. La instalación de dicho equipo en otra ubicación no es aceptable, ya que significará
el transporte de productos de un área a otra. Además de una evaluación de la preparación del producto,
también se deben considerar las áreas disponibles para la preparación de la prueba; es decir, se debe
asignar suficiente espacio de almacenamiento para servir recipientes, utensilios, etc. Los tipos de
pruebas también tendrán un efecto en la asignación de espacio así como en los requisitos del sujeto. Si
hay una distribución equitativa entre las pruebas de panel pequeñas y grandes, entonces los números
mencionados anteriormente pueden usarse como una guía. Sin embargo, en situaciones donde las
pruebas de aceptación del producto rara vez se realizan, se podría esperar un aumento en el volumen de
la prueba sin un aumento en el número de sujetos. Las pruebas de discriminación requieren un máximo
de veinte sujetos por prueba; Por lo tanto, tres pruebas por día se podrían hacer en 3 o 4 horas. El
profesional sensorial debe considerar la historia pasada en relación con el patrón de prueba; los
requisitos anticipados deben revisarse y luego prepararse un plan.

A partir de esta consulta, la evaluación sensorial debe desarrollar un plan integral, que describa
información básica sobre el programa de prueba, los requisitos de espacio deseables, una lista de equipos
y los dibujos esquemáticos apropiados. Una vez que la administración ha aprobado este plan preliminar,
el siguiente paso es el desarrollo de planes de trabajo que puedan incorporarse en los planos del
arquitecto que sirven de base para la construcción final. Trabajar con un arquitecto requiere una
paciencia considerable y una gran cantidad de preparación. No se trata de hacer el trabajo del arquitecto
sino de delinear la naturaleza especializada de una instalación de evaluación sensorial. Este esfuerzo
preliminar facilitará el desarrollo de planes, la licitación y la construcción real. Si la instalación debe
ubicarse en una estructura existente, debe visitarse e inspeccionarse periódicamente. Por supuesto, si la
instalación se ubica en una nueva estructura, se trabaja desde planos, pero la atención al detalle es igual
de importante y se hace un esfuerzo para visitar el sitio durante la construcción. Una vez que se conocen
las dimensiones, se desarrollan diagramas esquemáticos que incluyen dimensiones para cada pieza del
equipo, para todos los gabinetes, etc.
1. Área de la cabina

La mayoría de las pruebas de productos se realizan utilizando cabinas individuales. Por supuesto,
algunos productos no se prestan a la evaluación de stands; Por ejemplo, algunos productos de cuidado
personal. En esta última situación, los sujetos pueden estar haciendo sus evaluaciones en casa o
utilizando un entorno alternativo. Una cabina consiste en una encimera con paredes que se extienden
desde el techo hasta el piso en tres lados y ~ 18 pulg. Más allá de la superficie del mostrador de servicio
(para que los sujetos no puedan ver a sus vecinos), con una pequeña puerta en la superficie del mostrador.
El sujeto, sentado frente a esta puerta, le indica al experimentador que sirva el producto. Las figuras 2.2
y 2.3 son diagramas esquemáticos de una cabina y el área de la cabina, incluidas las dimensiones
recomendadas. Recomendamos las dimensiones que se muestran en la Fig. 2.3 y encontramos que son
bastante adecuadas para todos los productos. La profundidad de la cabina de 18 pulg. Es adecuada,
excepto cuando se utilizan aberturas de “caja de pan”, que requerirán de 6 a 8 pulgadas adicionales. El
ancho de la cabina de 27 pulg. Es suficiente sin producir un efecto claustrofóbico; aumentar este ancho
más allá de 30 pulgadas puede ser un desperdicio de espacio. Tenga en cuenta que el contador está entre
30 y 36 pulgadas del piso. Esta altura es deseable porque facilita el servicio y reduce los problemas del
servidor con dolor de espalda baja. Las sillas ajustables permiten al sujeto seleccionar una altura cómoda
para una prueba. La longitud de la sala de la cabina dependerá de la cantidad de cabinas, pero si es
posible, se debe asignar un espacio adicional (2 a 3 pies) como un búfer desde el área de recepción. Las
particiones se extienden desde el piso hasta el techo y 18 pulg. Más allá del mostrador de la cabina.
Alrededor de 4 pies por encima de estos mostradores hay un sofito que se extiende a lo largo de las
cabinas y sale aproximadamente 18 pulgadas (incluso con los mostradores). Este sofito acomoda los
accesorios de iluminación de la cabina y los conductos de ventilación. El espacio de la caseta no debe
tener menos de 6 pies de ancho, con 3 pies asignados para particiones y olores y ruidos, requiere un
mantenimiento regular y aumentará los costos de construcción. Cuando sea posible, el uso de recipientes
cubiertos y desechables para la expectoración es una alternativa más aceptable. La iluminación en el
área de la cabina es fluorescente, excepto en las propias cabinas, donde se recomienda iluminación
incandescente. Esta iluminación debe ser suficiente para proporcionar 100–110 pies de velas (o su
equivalente) de luz sin sombras en la superficie del mostrador. Estas luces incandescentes están ubicadas
ligeramente en la parte delantera del sofito y se inclinan hacia el sujeto sentado para minimizar las
sombras en los productos. El vidrio difusor de Opalite se puede colocar debajo de las bombillas para
eliminar cualquier efecto de foco. Los interruptores de apagado y atenuación de las cabinas se
encuentran en el área del experimentador. No se recomienda el uso de varios tipos de luces de colores
(por ejemplo, rojo, amarillo y azul) para la iluminación alternativa de la cabina. Normalmente, el uso de
estas luces está destinado a ocultar las diferencias de color entre los productos que no están asociados
con la variable que se está probando. No se recomienda el uso de iluminación que no sea convencional
porque causa más problemas de los que resuelve. La iluminación de color aumenta la variabilidad del
sujeto (es una variable intermedia) porque es diferente de la iluminación típica y las diferencias de color
pueden no estar enmascaradas sino solo alteradas. Quizás el argumento más fuerte que se puede hacer
en oposición al uso de luces de colores es el impacto indirecto en la gestión.
Supongamos que se ha realizado una prueba con iluminación roja y que no hay diferencia entre los
productos. No es inusual que estos resultados sean discutidos por la gerencia y el espacio restante
asignado para el paso de los sujetos. El espacio adicional es innecesario. No se recomienda tener un
pequeño lavabo para el enjuague bucal en cada cabina. Los sumideros son una fuente potencial de olores
y ruidos, requieren un mantenimiento regular y aumentarán los costos de construcción. Cuando sea
posible, el uso de recipientes cubiertos y desechables para la expectoración es una alternativa más
aceptable. La iluminación en el área de la cabina es fluorescente, excepto en las propias cabinas, donde
se recomienda iluminación incandescente. Esta iluminación debe ser suficiente para proporcionar 100–
110 pies de velas (o su equivalente) de luz sin sombras en la superficie del mostrador. Estas luces
incandescentes están ubicadas ligeramente en la parte delantera del sofito y se inclinan hacia el sujeto
sentado para minimizar las sombras en los productos. El vidrio difusor de Opalite se puede colocar
debajo de las bombillas para eliminar cualquier efecto de foco. Los interruptores de apagado y
atenuación de las cabinas se encuentran en el área del experimentador. No se recomienda el uso de
varios tipos de luces de colores (por ejemplo, rojo, amarillo y azul) para la iluminación alternativa de la
cabina. Normalmente, el uso de estas luces está destinado a ocultar las diferencias de color entre los
productos que no están asociados con la variable que se está probando. No se recomienda el uso de
iluminación que no sea convencional porque causa más problemas de los que resuelve. La iluminación
de color aumenta la variabilidad del sujeto (es una variable intermedia) porque es diferente de la
iluminación típica y las diferencias de color pueden no estar enmascaradas sino solo alteradas. Quizás
el argumento más fuerte que se puede hacer en oposición al uso de luces de colores es el impacto
indirecto en la gestión. Supongamos que se ha realizado una prueba con iluminación roja y que no hay
diferencia entre los productos. No es inusual que estos resultados sean discutidos por la gerencia con los
productos disponibles.

La gerencia mirará los productos bajo iluminación normal y concluirá que hay una diferencia. A pesar
de los recordatorios de que la prueba se realizó bajo iluminación roja para enmascarar esta diferencia,
habrá dudas expresadas sobre la credibilidad de tal resultado y la credibilidad a largo plazo de la
evaluación sensorial cuestionada. Si bien hay numerosos procedimientos y prácticas que son exclusivos
de la evaluación sensorial (por ejemplo, codificación de tres dígitos, diseños equilibrados), la idea de
ocultar una diferencia representa un concepto muy difícil de aceptar para los gerentes (¡o al menos
debería serlo!). La garantía de los especialistas en productos de que esta diferencia se corregirá rara vez
se alcanza, y los gerentes continuarán cuestionando por qué se realizó la prueba en particular.
Alternativamente, un gerente puede recomendar la iluminación de enmascaramiento, pero la solicitud
se olvida cuando los resultados se revisan más adelante.

También hemos observado situaciones en las que se usó iluminación roja en las cabinas, pero la
iluminación blanca en el área de preparación permitió al sujeto ver la diferencia cada vez que se abría
una puerta de paso. En algunas situaciones, los contenedores de colores se han utilizado como un medio
para neutralizar las diferencias de productos; sin embargo, uno debe estar muy seguro de que la
diferencia puede ser enmascarada. En el Capítulo 5, describiremos el uso de un procedimiento pareado
en el que se puede usar un procedimiento de servicio monádico. Esto permite el uso de la iluminación
blanca típica en el stand y, como describiremos, es aplicable a muchas situaciones de productos.
Finalmente, creemos que los beneficios a corto plazo del uso de iluminación alternativa se verán
abrumados por las consecuencias de credibilidad a largo plazo para la evaluación sensorial. En algunos
casos, el área de preparación del producto se utilizará como ubicación principal para la selección de
bancos antes de la prueba. En este caso, la iluminación debe basarse en las pautas del Departamento de
Agricultura de los Estados Unidos para la iluminación aprobada (ver Código de archivo 131-A-31, enero
de 1994). La ventilación para esta sala y especialmente para el área del stand es bastante crítica y es
probablemente la inversión más costosa (y más importante) que se realiza. Si un aspecto de una
instalación necesita atención especial, es la ventilación. No se puede esperar que la mayoría de los
arquitectos y el personal de ingeniería aprecien esta necesidad y generalmente afirmarán que la
ventilación del edificio es más que adecuada. ¡No lo crea! Por ejemplo, los requisitos de ventilación
deben tener en cuenta las variables que ocuparán todas las cabinas, el número de personas en las áreas
de preparación, la probabilidad de que todos los equipos de calefacción (hornos, mesas de vapor, etc.).
estará en uso durante un período de 8 horas, etc. El área de la cabina debe tener una presión ligeramente
positiva en relación con otras áreas; Además, los conductos de ventilación de escape individuales deben
ubicarse en cada cabina (en el sofito, si forman parte del diseño). La rotación de aire en las cabinas debe
ocurrir cada 30 segundos como mínimo; sin embargo, este tiempo puede variar dependiendo de la
categoría del producto. Por ejemplo, se necesitará una rotación más rápida de cada 20 segundos para el
tabaco y para sabores y fragancias, con un escape especial en caso de derrames o exceso de humo. Al
limitar la ventilación mejorada a las cabinas y al área de la cabina, el gasto de capital debe ser razonable.
Obviamente, para productos que no aportan olor, no es necesaria una ventilación adicional; Sin embargo,
la instalación todavía debe tener buena ventilación. Dado que los sistemas de ventilación también tienen
filtros, se debe hacer todo lo posible para garantizar que sean accesibles para los cambios frecuentes. Al
cambiar con frecuencia, recomendamos al menos una vez al mes, a menos que los filtros estén muy
sucios, en cuyo caso serán necesarios cambios semanales. Frente a cada juez sentado en una cabina,
habrá una pequeña puerta, denominada “puerta de paso de muestra”. La puerta se abre hacia arriba o
hacia un lado, permitiendo que las muestras se pasen al sujeto (Fig. 2.4). Se ha desarrollado una variedad
de diseños, y aunque la mayoría se ve atractiva o parece simple de operar, tienen el potencial de crear
problemas. Por ejemplo, las puertas deslizantes horizontalmente o las que están articuladas en la parte
superior generalmente se pegan, atrapan papeles o tienen tendencia a caer sobre las muestras. Otro tipo
se basa en un diseño perezoso-susan, pero con una barrera central de modo que cuando se gira hay
espacio para el producto. Desafortunadamente, estas unidades se aflojan y después de un tiempo se
mueven como un carrusel y pueden hacer girar el producto, causando derrames. Los tipos de puertas
más utilizados son la "caja de pan" y la guillotina equilibrada. La caja de pan está construida de tal
manera que cuando un lado está abierto, el otro está cerrado. Esto minimiza la probabilidad de que el
sujeto tenga alguna vista del área de preparación. Las principales desventajas de la caja de pan incluyen
la mayor cantidad de espacio requerido en el lado del sujeto cuando la puerta está abajo, la altura de la
caja en relación con los contenedores de servicio y la incapacidad de comunicarse fácilmente con los
sujetos. Dado que estos recipientes están hechos de acero inoxidable para una mayor durabilidad y
facilidad de limpieza, son costosos. El uso de la entrega de breadbox requerirá un contador más profundo
(de 18 a 22–24 in.). Antes de la fabricación, sin embargo, será necesario verificar la altura de todos los
recipientes de servicio para asegurarse de que encajen. Debido a estas desventajas, no recomendamos el
uso de la puerta de la caja de empanar y encontrar que están perdiendo el favor.
La puerta de guillotina balanceada es más nueva; Las versiones anteriores se mantuvieron abiertas con
bloques o clavijas. Desafortunadamente, hubo una tendencia a que se estrellaran en los dedos o en los
productos (de ahí el nombre de "guillotina"). Recientemente, observamos un éxito considerable con una
puerta de guillotina que está contrapesada y suspendida con un cable de alambre de alta calidad (avión)
para minimizar las averías. El uso de material de correas de plástico blanco de calidad alimentaria para
la puerta, de aproximadamente 3/8 a 1/2 pulgada de grosor, hace que sean fáciles de limpiar. Para
facilitar la extracción para el lavado y el mantenimiento, la moldura del lado de experimentación está
empernada. Alternativamente, uno puede crear una puerta sin los cables que no está contrapesada y
utiliza una pequeña repisa sobre la cual se apoya la puerta, cuando está abierta. Tal puerta es bastante
económica de hacer y durará décadas. Estos comentarios con respecto al diseño de apertura y cierre de
puertas podrían verse afectados en aquellas situaciones en las que existen leyes relacionadas con la
seguridad. Recientemente, encontramos un problema de este tipo en el diseño de una instalación en la
Unión Europea (UE), lo que requiere un cambio en la forma en que se deben operar las puertas. En estas
últimas situaciones, el profesional sensorial debería poder acomodar tales restricciones refiriéndose a la
función y cuáles son las ventajas de un diseño en particular. La disposición del stand está destinada
principalmente a productos que se prestan a este tipo de evaluación. Algunos productos, como la cera
para muebles o el acondicionador para la piel, requieren un entorno de prueba diferente; sin embargo,
no debe haber contacto visual entre los sujetos, contacto mínimo con el experimentador, ventilación
para eliminar los olores e iluminación constante. Por ejemplo, la evaluación de un ambientador de
ambiente puede requerir la construcción de una serie de contenedores de volumen conocido (por
ejemplo, 27 pies3) con puertas pequeñas para permitir que el sujeto abra y huela el contenido sin
molestar a los sujetos en las estaciones de prueba adyacentes. Además, los sujetos pueden moverse de
una estación a otra, haciendo así un uso más eficiente de la instalación. La clave para un diseño de
instalaciones exitoso es desarrollar una comprensión de las razones de las distintas partes y luego
incorporarlas al diseño de la cabina en particular. El área del stand debe estar adyacente a un área de
recepción del sujeto. Esta área multipropósito proporciona una barrera de sonido para los ruidos externos
y permite al experimentador monitorear las llegadas; es un espacio para publicar los resultados de las
pruebas y para servir recompensas por la participación en las pruebas; sirve como una barrera para que
los sujetos paseen por el área de preparación del producto o interrumpan prematuramente a otros sujetos.
El patrón de tráfico también es importante. Los sujetos deben poder llegar a los puestos, verificar su
asignación específica y determinar en qué puesto deben sentarse. El experimentador (o algún individuo
designado) también debe poder monitorear las llegadas. Una vez que se hayan completado los dibujos
preliminares, el personal sensorial debe revisarlos en relación con el flujo de personas y la ubicación de
los equipos específicos, etc. Este estado de preparación puede incluso requerir el desarrollo de una
maqueta para asegurarse de que haya espacio adecuado.

2. Área de preparación
El área de preparación es más difícil de definir, ya que depende en gran medida de los tipos de productos
y equipos, y de la cantidad y el tipo de preparación requerida. La Figura 2.5 muestra dos diagramas
esquemáticos para una instalación sensorial completa con seis áreas, designadas como recepción,
preparación del producto, panel de discusión, etc. De los seis, tres son continuos (recepción, cabinas,
preparación) uno con el otro, mientras que los otros se pueden mover para ajustarse al espacio
disponible. El diseño a la derecha tiene dos áreas de preparación del producto para reflejar el espacio
para compartir con una función de desarrollo de recetas / economía doméstica. Alrededor de 300 a 400
pies cuadrados deben asignarse al área. Los factores críticos para determinar el tamaño del área de
preparación incluyen la cantidad esperada de cocción y el tamaño de las unidades necesarias para lograr
esto, y los requisitos de almacenamiento para estos productos.
 Como se señaló anteriormente, este espacio se puede modificar para productos como el tabaco, las telas,
la goma de mascar y los dulces, donde la preparación del producto es mínima y se limita a los arreglos
de almacenamiento y configuración de la prueba. Sin embargo, el individuo enfrentado con una cantidad
limitada de espacio debe ser aún más ingenioso en el uso del espacio. No se trata tanto de que el espacio
sea demasiado pequeño, sino de organizarlo para permitir la operación más eficiente. Por ejemplo, el
espacio debajo del mostrador de servicio (en el lado del experimentador) se puede usar para almacenar
los suministros, así como para el espacio del refrigerador y el congelador. De manera similar, el espacio
sobre este contador se puede usar para el almacenamiento, siempre que los gabinetes no sean tan bajos
como para constituir un peligro para el experimentador al momento de servir. El espacio contrario es
especialmente importante y nunca puede haber suficiente de este tipo de espacio. En áreas con espacio
mínimo, puede ser útil tener contadores desplegables establecidos para la configuración del producto o
para preparar cuadros de mando y productos en bandejas de apilamiento. Para los productos que
requieren calor o refrigeración, uno debe asegurarse de que haya el equipo y el espacio adecuados. Los
gabinetes de almacenamiento y los mostradores deben estar hechos de cualquier material polimérico
que se pueda limpiar y mantener fácilmente. Mientras que el área del stand requiere una cuidadosa
atención con respecto a la selección del color, uno puede estar más relajado con respecto al área de
preparación; los contadores continuos con las cabinas deben ser del mismo color, ya que un contraste
en el color podría afectar la apariencia de un producto cuando se sirve al sujeto. La ventilación en el
área de preparación es especialmente importante para aquellos productos con propiedades aromáticas.
Todas las áreas de calefacción deben tener unidades de escape individuales (aproximadamente 350–400
CFM) y las estimaciones de los requisitos de carga eléctrica y ambiental siempre deben basarse en el
punto de vista del “peor caso” (todos los calentadores funcionan a la vez). El uso de cableado trifásico
para salidas de calefacción es altamente recomendado, ya que es un uso mínimo del cableado compartido
para estas salidas. La iluminación en el área de preparación debe ser tal que los productos puedan
examinarse con facilidad y, cuando corresponda, debe haber una iluminación especial disponible, por
ejemplo, Northern, supermercado, etc.

3. Procesamiento de datos
El área sensorial incluirá espacio para la captura y procesamiento de datos. Una disposición típica del
equipo se muestra en la Fig. 2.6; sin embargo, mucho ha cambiado en la última década con respecto a
la captura de datos y los análisis. Las PC actuales y las portátiles son capaces de manejar casi todas las
necesidades posibles de programas sensoriales, grandes o pequeños. Esto proporciona un entorno
operativo en tiempo real. Cualquier sistema debe tener un digitalizador o un sistema de captura directa
de datos (generalmente por medio de una pantalla táctil), una PC para los análisis, gráficos e informes,
y el archivo de datos, una impresora / plotter y conexión a Internet. Estos sistemas tienen un costo
relativamente bajo, excepto por el ingreso directo de datos que tiene un importante desembolso de
capital y requisitos de mantenimiento continuo. Independientemente del tipo de sistema que uno tenga,
la capacidad de funcionar de manera independiente tiene importantes beneficios para los programas
sensoriales. Para una historia histórica sobre los usos de las computadoras en la evaluación sensorial,
ver Aust (1984), Brady (1984), Pecore (1984), Russell (1984), Savoca (1984), Brady et al. (1985), Stone
y Drexhage (1985), Guinard et al. (1985), Gordin (1987) y Winn (1988). A medida que Internet se
vuelve más accesible, el potencial para su uso en la evaluación sensorial (y en las pruebas de los
consumidores a gran escala) aumenta y podría cambiar totalmente las formas en que se obtienen las
respuestas. Si uno continúa utilizando tablas de puntuación en papel, entonces un sistema digitalizador
(como se muestra en la Fig. 2.6) es más eficiente y menos costoso, al tiempo que proporciona la máxima
flexibilidad en términos de tipos de escala y formato de tarjeta de puntuación. El costo del hardware y
software se recupera en menos de 1 semana de uso.

Un digitalizador no es más que una almohadilla (una tableta de papel de gran tamaño) con una rejilla de
alambre y un sensor, el tamaño y la forma de un bolígrafo. Cuando el lápiz toca una marca (en la tabla
de puntuación), la convierte en un valor numérico y la transmite a un archivo de datos. Alternativamente,
si uno elige usar la entrada directa de datos, hay varias opciones que incluyen almohadillas del tamaño
de un digitalizador con su propia memoria que, en efecto, son una tarjeta de puntuación electrónica, y
hay sistemas de pantalla táctil que han demostrado ser los más populares. Estas últimas se usan ahora
en muchas compañías y ofrecen una amplia gama de funciones adicionales, que incluyen el diseño de
prueba y las opciones de análisis. Como se señaló anteriormente, representan una importante inversión
de capital y algunos requisitos de reconstrucción para instalaciones más antiguas. Para los profesionales
sensoriales que carecen de conocimientos de fondo en el diseño y análisis de pruebas, los sistemas
actuales son muy atractivos; sin embargo, a menudo operan en un sistema predeterminado que puede
no ser apropiado para cada problema. Al utilizar estas funciones, los profesionales de la sensibilidad
sensorial deben ser especialmente cuidadosos en la preparación de un diseño y comprender
completamente el análisis específico o los análisis que se realizan. Este tema se explorará con más
detalle en el Capítulo 4. El lector debe tener en cuenta que estos sistemas proporcionan un medio para
impresionar a la administración con el compromiso del profesional sensorial de usar la última tecnología
y explotar sus eficiencias. Esto es valioso ya que uno promueve un programa.

4. Instalación satelital
Los elementos básicos que son esenciales para la instalación sensorial dentro de una empresa también
se pueden lograr en una ubicación externa. Tal situación no es atípica; Los recursos internos de uno
pueden estar limitados o restringidos físicamente, generalmente por un número insuficiente de sujetos
disponibles para la prueba. El uso de instalaciones satelitales representa un grado de libertad que a
menudo se pasa por alto en el desarrollo de recursos. Dichas instalaciones pueden ubicarse en áreas
donde hay un gran número de posibles sujetos, por ejemplo, oficinas corporativas o fuera de sitio en un
centro comercial. Estos sitios generalmente no pretenden ser un duplicado exacto de la unidad existente,
sino que están diseñados para usos específicos, como principalmente para pruebas de aceptación que
requieren un número relativamente grande de sujetos (más de veinticinco) por prueba. La iluminación,
la ventilación, las cabinas y los otros requisitos estructurales siguen siendo válidos para esta instalación,
aunque puede haber algunas modificaciones para satisfacer las necesidades de prueba particulares. Una
instalación satelital puede ser nada más que una mesa con cabinas portátiles. Obviamente, cuanto más
portátiles sean las instalaciones, menor será el grado de control ambiental y de iluminación que sea
posible. Tal facilidad no será ideal; sin embargo, será adecuado si las condiciones son similares de una
sesión a otra y de un día a otro. Cada situación debe considerarse dentro del contexto del plan general
para la evaluación sensorial. ¿Las reducciones en los controles y la reducción potencial en la sensibilidad
están compensadas por la necesidad de información? ¿Son las diferencias de producto esperadas de
magnitud suficiente para ser percibidas en este entorno de prueba? ¿Considerará la gerencia el satélite
como una solución más permanente? El profesional sensorial debe considerar todos los factores que
influirán en la instalación actual antes de decidir sobre el contenido de una instalación satelital.
Otro factor que a menudo se pasa por alto es el grado en que una instalación se utiliza como una actividad
de información pública / relaciones públicas (por ejemplo, visitas y fotografías promocionales). La
evaluación sensorial es una de las pocas actividades técnicas en una empresa que la mayoría de los
visitantes y consumidores pueden "entender". Con este conocimiento en mente, la instalación, ya sea
una sola unidad o tiene varios satélites, debe diseñarse en consecuencia. Puede ser útil discutir esto con
representantes de relaciones públicas y personal.

E. Métodos de prueba
Además de una instalación apropiada, la evaluación sensorial debe tener herramientas con las cuales
trabajar, incluidos los métodos utilizados para evaluar los productos (por ejemplo, pruebas de diferencia
y pruebas de aceptación). Hay un número sustancial de métodos de prueba (para una descripción, ver
Amerine et al., 1965; Sociedad Americana para Pruebas y Materiales (ASTM), 1968, 1992; Sidel et al.,
1975; Stone y Sidel, 1995). En los últimos años, se han descrito menos métodos y la mayoría de los
descritos en la literatura son modificaciones propuestas a los métodos existentes. Sin embargo, el trabajo
reciente de Schutz y otros (Cardello y Schutz, 1996; Schutz y Cardello, 2001) sobre el desarrollo de
mejoras en el modelo de aceptación / preferencia muestra una promesa sustancial. Este último tema se
tratará ampliamente en el Capítulo 7. Como se muestra en la Tabla 2.4, los métodos se asignan a tres
categorías amplias. Esta clasificación, que es solo una de las muchas que se han propuesto, se usa aquí
con fines ilustrativos y para que el lector esté al tanto de los diferentes tipos de métodos de prueba
disponibles. En años más recientes, hemos optado por reducir la clasificación en uno y hablar en
términos de dos categorías, analítica y afectiva, pero consideramos que lo discriminativo y lo descriptivo
merecen una consideración por separado debido a su importancia. En los capítulos siguientes, cada tipo
de prueba se describe en detalle. El profesional sensorial debe estar familiarizado con todos los métodos
para poder aplicarlos adecuadamente. Una comprensión completa de todos los métodos de prueba
también reducirá la confianza injustificada en un solo método para resolver todos los problemas.

F. Selección de sujetos
Además de los métodos de prueba, el profesional sensorial necesita sujetos. En la mayoría de las
empresas, los empleados sirven como sujetos; en algunas circunstancias, los sujetos pueden ser
reclutados de la comunidad local y remunerados como empleados de medio tiempo. La última práctica
es cada vez más común y se discuten ambos enfoques. Independientemente de la fuente,

Todos los sujetos que participan en una prueba sensorial deben estar calificados para participar. Este
requisito a menudo se pasa por alto y tiene serias consecuencias en términos de la toma de decisiones
basada en esos resultados. La falta de uso de sujetos debidamente calificados es uno de los aspectos del
proceso sensorial que tiene un impacto significativo en la credibilidad del programa. Tendremos más
que decir sobre este tema más adelante en esta discusión. Un programa de prueba exitoso debe involucrar
a empleados de todas las partes de la compañía. Para atraer voluntarios y mantener su interés se requiere
una planificación cuidadosa y un compromiso por parte de la administración de la compañía. Nunca se
debe hacer pensar a los empleados que son voluntarios, ya que un requisito para el empleo o la
promoción depende de su participación. Los individuos se seleccionan para una prueba específica en
función de sus habilidades en lugar de su proximidad a la instalación de prueba. Debe haber un programa
formal para la selección de sujetos, con el fin de mejorar el nivel general de sensibilidad, hacer coincidir
el panel con el problema y aumentar la confianza en las conclusiones derivadas de los resultados. Dichos
programas no se crean de la noche a la mañana y, una vez en su lugar, requieren mantenimiento para
garantizar que los sujetos no se utilicen en exceso ni se utilicen de forma más sencilla (lo que se explica
más fácilmente que en la práctica). Los sujetos necesitan un contacto regular para asegurarse de que su
interés sigue siendo alto. Antes de describir los procedimientos de reclutamiento, algunas pautas sobre
cómo trabajar con personas como sujetos de prueba son apropiadas: 1. Las habilidades sensoriales varían
de persona a persona. 2. La mayoría de las personas no saben cuál es su capacidad para oler, saborear o
sentir un producto. 3. Todas las personas deben recibir instrucciones sobre cómo realizar una prueba. 4.
No todos los individuos califican para todas las pruebas, ni se debe esperar que lo hagan. 5. Los sujetos
son recompensados por su participación, no por puntajes correctos. 6. Las habilidades una vez adquiridas
se olvidan si no se usan de forma regular. 7. Las habilidades pueden ser sobrecargadas o fatigadas. 8. El
rendimiento de un sujeto puede verse influenciado por numerosos factores no relacionados con la prueba
o el producto. 9. Toda la información del sujeto debe ser tratada de manera confidencial. 10. No se debe
pagar a los empleados por participar en una prueba sensorial. 11. La participación en el examen siempre
debe ser voluntaria. 12. La seguridad del sujeto es de suma importancia y debe preceder a todas las
demás consideraciones. Estas pautas deben estar por escrito y disponibles para el personal sensorial.
Dado que hay un flujo regular de entradas y salidas de personas (nuevos empleados y deserción de
empleados), el valor de una guía escrita es obvio. El desarrollo del conjunto de materias requiere un
esfuerzo especial, independientemente de las experiencias pasadas o suposiciones en cuanto a la
habilidad de un individuo. En la mayoría de las empresas donde las pruebas han estado en progreso
durante muchos años, el problema puede ser especialmente difícil. Desde la perspectiva de la gerencia,
la necesidad de más temas puede verse con desinterés o una incapacidad para comprender la necesidad
de cualquier programa para obtener más temas. Idealmente, una persona no debe participar más de tres
o cuatro veces en una semana, durante no más de aproximadamente 4 semanas seguidas seguidas de 1
o 2 semanas de descanso.
Si bien habrá situaciones en las que una persona podría participar todos los días durante 5 o 10 días para
un proyecto especial, el uso continuo a diario puede ocasionar problemas tanto en términos de mantener
el interés de los sujetos como el efecto de las ausencias en el trabajo principal de esa persona.
responsabilidad. Estos temas se discuten en la sección de motivación; el énfasis actual está en atraer al
empleado para que sirva como sujeto. El objetivo inicial del profesional sensorial es desarrollar un plan
para la administración y el personal sensorial, que describa la importancia de reclutar y evaluar a los
sujetos y cómo se logrará. Obviamente, la documentación para la gestión no necesita ser detallada, pero
debe ser lo suficientemente clara para ser entendida. La primera tarea es una declaración clara del
objetivo para buscar empleados voluntarios; por ejemplo, por qué se debe alentar a todos los empleados
a ser voluntarios, qué beneficios se acumulan y cómo esta participación podría interrumpir sus
actividades laborales regulares. Deben participar tantos empleados como sea posible, para minimizar la
dependencia de unos pocos y para proporcionar mayores opciones de selección para las pruebas. Cuanto
más grande sea el grupo de sujetos, más pruebas se pueden hacer y más rápida se puede lograr una
respuesta. Por ejemplo, un grupo de 100 sujetos podría limitar las pruebas a solo 300–400 pruebas por
año (y ejercer una presión considerable sobre los sujetos para participar). Si bien es posible completar
más pruebas con un grupo de 100, existe un mayor riesgo de que se desarrolle el sesgo de los sujetos y
/ o su administración puede resentir el tiempo fuera de su trabajo regular. Con más temas a partir de, por
ejemplo, 200, será posible aumentar el número de pruebas, reducir la frecuencia de las pruebas para un
individuo, así como usar menos tiempo desde la solicitud hasta el informe o el campo de la misma
cantidad de pruebas. . La capacidad de responder rápidamente, cumplir con una fecha límite y
proporcionar una retroalimentación rápida asegurará muchos beneficios para un programa sensorial, por
lo tanto, la importancia de tener una gran cantidad de sujetos. La participación de los empleados tiene
algunos beneficios secundarios relacionados con las actividades laborales regulares de la persona. Esta
interrupción es un desvío bienvenido de las actividades laborales regulares, siempre que sea breve y, a
menudo, se considere que tiene un efecto positivo en la motivación, lo que contribuye al éxito de la
empresa. Si bien este beneficio es más difícil de medir (en comparación con el aumento en el número
total de pruebas), es un beneficio y debe identificarse como tal para la administración. Todos estos
beneficios y otros que se acumulan en la empresa deben ser parte de cualquier plan presentado a la
gerencia. El objetivo es contar con la aprobación de la gerencia, de manera tal que se pueda acercarse a
los gerentes de departamento individuales y, en última instancia, a los temas potenciales. Si bien la
participación del gerente (como temas) es deseable, no es realista esperar su participación regular. Sin
embargo, su disposición a permitir la solicitud de su personal es crucial para cualquier programa
permanente. También se debe tener en cuenta el tiempo estimado necesario para construir un grupo de
sujetos. Por lo general, toma alrededor de 12 meses construir y mantener un grupo de aproximadamente
200 sujetos. Si ya hay un grupo central de alrededor de cincuenta, podría tomar menos tiempo convencer
a los antiguos participantes para que regresen o que un nuevo programa valga la pena. El tiempo
necesario para llegar a las personas a través de memorandos, correo electrónico o reuniones personales
debe ser mínimo; sin embargo, las principales limitaciones de tiempo son las tareas de selección antes
de que un sujeto se considere calificado. Además, todos los sujetos que se ofrezcan como voluntarios
no pueden ser evaluados dentro del mismo período de tiempo ni sería razonable o práctico intentar ese
esfuerzo. Por lo general, uno comienza con aproximadamente 20–25 personas para pruebas de
discriminación y descriptivas, de modo que habrá suficientes de ellas calificadas para satisfacer las
solicitudes de prueba iniciales.
Una vez que este grupo completa la selección, un segundo grupo puede comenzar el proceso. De esta
manera, las solicitudes de prueba pueden satisfacerse sin demoras prolongadas, los sujetos tienen
oportunidades inmediatas para participar en una prueba y tienen algún sentido de contribuir al éxito del
programa. Un retraso demasiado largo entre el final de la selección y el inicio de las pruebas; por
ejemplo, 4 o más semanas, probablemente tendrán muchos sujetos pensando que ya no son necesarios
o que olvidarán el proceso. El concepto es estructurar las actividades para que el profesional sensorial
las pueda gestionar de la mejor manera y, al mismo tiempo, no desanime a los sujetos. Una vez que se
ha reclutado a los individuos, es hora de comenzar el proceso de selección, teniendo en cuenta que no
todos cumplirán los criterios de calificación ya sea porque no usan ni productos específicos o no pueden
demostrar un nivel mínimo de sensibilidad o confiabilidad. Normalmente, alrededor del 30% de los
voluntarios no alcanzarán el nivel mínimo de sensibilidad y confiabilidad; por lo tanto, la necesidad de
comenzar la selección con más sujetos de los que se necesitan Además, debe haber un horario para temas
regularmente nuevos. Este tema se trata con más detalle en la siguiente sección. Una vez que el programa
de detección está en funcionamiento, puede ser muy útil trabajar con el departamento de recursos
humanos para incluir en el paquete de información de un nuevo empleado, los documentos que describen
el programa de pruebas de la compañía. También se puede incluir una tarjeta o contacto de correo
electrónico que indique interés. De esta manera, puede haber un flujo de temas potenciales disponibles
de forma continua. Anteriormente, se señaló que en algunas empresas, las pruebas sensoriales no se
pueden realizar únicamente con empleados; ya sea que haya muy pocos, o horarios de trabajo, o criterios
de desempeño laboral, es necesario utilizar a los residentes locales. El reclutamiento de este último
grupo se puede hacer usando un servicio de reclutamiento local, publicitando en periódicos locales y
guías de compras, o una combinación de estos. Para una lectura de fondo sobre este tema, el folleto de
ASTM (Anonymous 1981a) y Resurreccion (1998) puede ser útil.

G. Procedimientos de selección de sujetos

Una vez que los individuos han indicado su deseo de participar, se les exige participar en una serie de
pruebas de detección para determinar su nivel de habilidad. Este proceso de selección tiene dos etapas
básicas: la primera es la finalización de una encuesta de actitud del producto y la segunda, la
participación en una serie de pruebas sensoriales seleccionadas. Una vez que los sujetos comienzan a
participar, su rendimiento se basa en los resultados reales de las pruebas. El primer paso es que cada
individuo complete el formulario de la encuesta. La información, que se muestra en la Fig. 2.7, incluye
una cantidad limitada de información demográfica y de antecedentes (grupos de edad, clasificación
general de puestos, género y requisitos especiales del producto, como alergia a los alimentos, en el caso
de una empresa de alimentos). Las respuestas a estas últimas preguntas están destinadas a ser utilizadas
para cumplir con los requisitos específicos de una prueba o para eliminar individuos específicos. La
encuesta también enumera una amplia variedad de productos (no necesariamente por marca) de interés
actual o futuro. Este listado podría incluir varios cientos de productos; la idea es ser exhaustiva de modo
que la encuesta no tenga que repetirse cada vez que se prueben nuevas categorías de productos. Asociado
a cada producto hay una escala hedónica de nueve puntos (no me gusta mucho como "me gusta mucho"),
así como dos categorías adicionales, "nunca lo intenté" y "no lo intentaré" (ver Peryam et al., 1954).
Obviamente, completar este formulario tomará una cantidad de tiempo razonable y generalmente se les
permite a los voluntarios 2 a 3 semanas para devolverlos. Este es un primer paso en el proceso de
selección; Los individuos que no eligen completarla, por lo general, no valen la pena como sujetos.
También es muy probable que estos sean los mismos sujetos que no se presentarán para las pruebas
según lo programado o que de alguna manera no sigan las instrucciones. Luego, las respuestas se tabulan
y procesan de manera tal que se pueda identificar fácilmente un subconjunto particular de personas, por
ejemplo, todas aquellas personas de 21 a 35 años de edad que gustan de las bebidas de cola y cuya
puntuación promedio de grado de agrado es entre cinco y siete. en la escala de nueve puntos (nueve es
como extremadamente). Alternativamente, si el puntaje promedio del panel es 6.3, debería ser posible
identificar a todos aquellos individuos (por nombre y ubicación) cuyo puntaje sea 1 SD alrededor de ese
promedio. Esta información ha demostrado ser extremadamente valiosa en la selección de sujetos;
identificar individuos que no les gusta un producto o aquellos que exhiben un comportamiento atípico;
es decir, les gusta y / o les disgustan todos los productos en el extremo. En la última situación, ambos
tipos de comportamiento no son deseables, ya que introducen una mayor variabilidad de la que se suele
observar.
En efecto, tales individuos no están discriminando y el comportamiento posterior en las pruebas reales
del producto lo confirma. En efecto, uno está seleccionando individuos que serán más representativos
del consumidor típico para un producto en particular. Este último punto es especialmente importante
cuando se seleccionan los sujetos para medir la aceptación del producto como preludio a las pruebas de
consumo a mayor escala. La selección de un grupo más homogéneo también aumenta la probabilidad
de obtener un patrón de puntuación más consistente. El procedimiento habitual ha sido mantener una
hoja de cálculo a la que se pueda acceder fácilmente. Dado que el grupo de sujetos será dinámico, con
algunas salidas y otras apenas comenzando, el programa debe tener disposiciones para permitir cambios.
Los sistemas computarizados actuales son particularmente sofisticados, no solo pueden identificar
personas, su ubicación y contacto telefónico, sino que también pueden enviar avisos de recordatorio
electrónicamente y en una copia impresa, si lo desea. Como guía general, se debe esperar que alrededor
de 75 a 80% de los formularios de la encuesta se devolverán, según se solicite, dentro de 2 o 3 semanas.
Una vez que se hayan recibido y procesado estos formularios, se deben programar las pruebas de
orientación y detección, con un retraso mínimo.
 De lo contrario, hay una disminución dramática en el interés en la participación y el programa
experimentará una dificultad considerable para atraer un número suficiente de sujetos para que sea
efectivo. Desde un punto de vista práctico, las pruebas de detección deben involucrar no más de unas
veinte personas a la vez. Esto dependerá, en parte, del tamaño del personal y las instalaciones y, en parte,
del plan programado para las operaciones de prueba completas. Suponiendo una tasa de devolución del
75% de los formularios de la encuesta y las acomodaciones de detección para unas veinte personas, se
deben distribuir aproximadamente treinta formularios a la vez. En la orientación, se deben describir las
pruebas y todos los presentes deben participar directamente en una o dos pruebas prácticas. Esta segunda
etapa de selección es particularmente importante en lo que concierne a la selección de sujetos calificados
para pruebas analíticas; Es decir, la discriminación y las pruebas descriptivas. Los métodos utilizan un
número limitado de sujetos y asumen una población de sujetos homogénea; Homogénea en cuanto a sus
habilidades. Además, las matemáticas involucradas en el análisis de datos hacen ciertas suposiciones
sobre el comportamiento de respuesta que, a su vez, están directamente relacionadas con la habilidad
del sujeto. La falta de uso de sujetos calificados aumenta el riesgo de errores de decisión, de ahí la
importancia asignada a la calificación. Estas cuestiones se tratarán con más detalle en los capítulos sobre
metodología. La detección de la habilidad sensorial se puede lograr de varias maneras, todas derivadas
de la capacidad del sujeto para discriminar las diferencias entre los productos. Antes de analizar los
procedimientos de selección reales, es útil resumir brevemente los antecedentes de la investigación de
esta actividad. La literatura anterior fue útil para identificar enfoques que no se recomendaron, así como
algunos que sugirieron un enfoque más exitoso (ver Giradot et al., 1952; Mackey and Jones, 1954;
Sawyer et al., 1962; Dawson et al., 1963b ). Sobre la base de la investigación citada, quedó claro que la
selección de individuos para una prueba basada en la disponibilidad, su conocimiento sobre los
productos, los años con una empresa o sus títulos proporcionó información no confiable y / o no válida.
También quedó claro que la sensibilidad de un individuo a soluciones acuosas simples de estímulos
dulces, ácidos, salados y amargos no tenía una relación significativa con el desempeño posterior en la
evaluación de alimentos y bebidas típicos. Lo que es particularmente interesante (y sorprendente) sobre
este último hallazgo es hasta qué punto se siguen utilizando las pruebas de umbral. Desafortunadamente,
se gasta mucho esfuerzo en medir los umbrales a diversos estímulos sin ningún propósito útil, a menos
que uno sea una prueba de umbral de marketing como negocio. La investigación inicial también sugirió
que era alentador predecir el rendimiento en una prueba de diferencia basada en los resultados de una
serie preliminar de pruebas de diferencia, siempre que los productos utilizados fueran de la misma
categoría que los que se estaban probando. Teniendo en cuenta estos antecedentes, iniciamos un
programa en el que todos los sujetos de las pruebas analíticas sensoriales tenían que demostrar sus
habilidades sobre una base empírica (después de completar una encuesta como la barrera inicial). Este
enfoque reconoció que una persona tenía que aprender primero cómo usar sus sentidos y, en segundo
lugar, cómo realizar una prueba. Así que el protocolo comenzó con una serie replicada de comparaciones
fáciles que se hicieron cada vez más difíciles. Una vez que se completaron estas pruebas, se podría
clasificar a las personas en términos de su sensibilidad y confiabilidad y esperar que se desempeñen
mejor; es decir, más sensible y más confiable, que el individuo no seleccionado. De hecho, esto es
precisamente lo que se ha observado en miles de pruebas.

Si bien este enfoque no garantiza que una persona, así calificada, siempre detectará las diferencias,
elimina a las personas que son insensibles, poco confiables y / o incapaces de seguir instrucciones. Uno
podría utilizar los procedimientos de clasificación y / o puntuación; Sin embargo, la dependencia
primaria debe estar en la prueba de diferencia. Proporciona una medida de coincidencias correctas (e
incorrectas) y, en la mayoría de las situaciones, no requiere conocimiento de la diferencia entre pares de
productos. Este protocolo no hace suposiciones a priori sobre el nivel de habilidad de un individuo y
requiere que todos los individuos participen (independientemente de la experiencia previa en pruebas o
los años de empleo). Se supone que todos los individuos nunca han participado en tales pruebas y, por
lo tanto, las pruebas iniciales deben ser lo suficientemente fáciles para que se logren las decisiones
correctas de 90 a 100%. El objetivo inicial es alentar a las personas a seguir participando, a motivarlos.
De esta manera, los sujetos desarrollan un sentido de logro sin la frustración que viene con los fracasos
tempranos. La determinación de qué comparaciones de productos son fáciles y cuáles son difíciles (de
detectar) se basa, inicialmente, en el criterio profesional. Los productos deben ser examinados por el
personal sensorial; sin embargo, el verdadero nivel de dificultad se determinará empíricamente (una vez
que los primeros grupos hayan completado la evaluación). Por lo general, es fácil seleccionar pares de
productos para una prueba difícil, por ejemplo, dos productos de la misma línea de producción,
seleccionados con unos minutos de diferencia. En una serie de entre 20 y 30 intentos, será posible
clasificar los sujetos según sus habilidades. Es interesante observar que aproximadamente el 30% de las
personas que se ofrecen como voluntarios no calificarán; es decir, no podrá lograr al menos un 51% de
coincidencias correctas en los treinta intentos. Lo que es particularmente interesante es que esta
experiencia se extiende a todas las edades, desde niños (de 8 a 12 años) hasta adultos (de 60 a 65 años),
y en muchos países y regiones del mundo. Sin embargo, esta observación no debe interpretarse como
que este porcentaje de la población no puede discriminar diferencias, solo el nivel de sensibilidad no es
adecuado o la respuesta no es confiable de un ensayo a otro. Si uno extendiera la evaluación durante
varias semanas, es posible que algunas personas califiquen. Sin embargo, las consideraciones prácticas
dictan que las pruebas repetitivas sin final pueden y conducirán a un comportamiento de respuesta
alterado, evitando así cualquier efecto beneficioso logrado al calificar a algunos sujetos más que pueden
no ser representativos del segmento discriminatorio de la población. Algunas personas tardan más en
aprender cómo participar, cómo seguir las instrucciones, pero como se indicó, este esfuerzo adicional
puede no ser rentable. La orientación incluye información sobre la duración de la evaluación sin sugerir
que hay ganadores y perdedores. Finalmente, el proceso de selección debe ser limitado para que las
pruebas reales puedan iniciarse sin demora (o al menos dentro de 1 o 2 semanas como máximo), de lo
contrario, aquellos que fueron calificados perderán interés y su sensibilidad disminuirá. ¡Recuerde, la
curva de aprendizaje es poco profunda y la curva de olvido es pronunciada! Al finalizar las pruebas de
detección, los individuos se clasifican de acuerdo con el rendimiento, y los que tienen la mayor cantidad
de puntajes correctos están disponibles para las pruebas analíticas (pruebas de discriminación y
descriptivas). Los otros podrían participar en la reevaluación o ser incluidos en el grupo de sujetos
disponibles para las pruebas de aceptación. Esta última tarea requiere un tipo diferente de juicio, uno
que casi todos son capaces de proporcionar. Tendremos más que decir sobre este último tema en el
Capítulo 7. La medida de rendimiento de las pruebas de discriminación sería el porcentaje de decisiones
correctas, y dependiendo del tipo de prueba, por lo tanto, el nivel de probabilidad de probabilidad, sería
33% o 50%. Por lo tanto, cualquier persona que logre al menos el 51% de las decisiones correctas se
consideraría calificada; sin embargo, la práctica habitual ha sido seleccionar individuos que logren al
menos un 65% de corrección. El criterio del 65% es arbitrario, el profesional sensorial debe decidir qué
nivel de habilidad es apropiado para esa categoría de producto. Además, uno podría clasificar a un
individuo como calificado según el 55% correcto, pero se lograron las coincidencias correctas con
emparejamientos difíciles, etc. Una vez que comienzan las pruebas regulares, y luego se supervisa el
rendimiento según los resultados (consulte el Capítulo 5 para obtener más información sobre este tema).
Para reforzar la importancia de seguir instrucciones, se podrían utilizar varios tipos de procedimientos
de prueba de discriminación y se podrían incluir diferentes modalidades sensoriales. Este enfoque
también ayuda a establecer si todos los métodos se pueden usar con sus productos, así como a identificar
los productos apropiados para usar en la selección de futuros temas. Es importante tener en cuenta que
la selección y calificación de los sujetos siempre hace uso de productos en lugar de sistemas modelo;
por ejemplo, una solución acuosa de “referencia” dulce, salada, ácida y amarga o especializada. El uso
de sistemas modelo creará problemas. en forma de diferentes percepciones una vez que los sujetos se
presentan con productos terminados, y también, enviarán los mensajes sensoriales equivocados a los
sujetos. Por ejemplo, cuando se desarrolla un lenguaje descriptivo, es más probable que un panel repita
los mensajes sensoriales (y experimente las "percepciones fantasma") de los sistemas / referencias
modelo en lugar de lo que realmente percibieron. Esto ocurre debido al contexto de los diversos
estímulos presentados al inicio del proceso de prueba. Para las compañías que fabrican muchos tipos
diferentes de productos, la selección de productos de cribado adecuados puede ser un desafío. Sin
embargo, no hay accesos directos y es posible que resulte más adecuado utilizar la categoría de producto
para la que existe una prioridad empresarial. Este problema no se puede resolver por completo, ya que
las prioridades comerciales pueden cambiar; sin embargo, se podrían desarrollar grupos de sujetos
seleccionados para categorías de productos específicas, siempre que sea necesario. Otra opción es
seleccionar sujetos utilizando una variedad de productos. Una vez más, las decisiones sobre la cantidad
de personas que deben seleccionarse y con qué productos dependen de las prioridades comerciales y del
número potencial de personas disponibles para las pruebas. En la práctica, a menudo se encuentra que
los sujetos sensibles a una categoría de producto se desempeñarán igual de bien en muchas otras
categorías. El análisis secuencial es otro enfoque para la selección de sujetos para una prueba de
discriminación. El procedimiento se describe en una serie de publicaciones; sin embargo, la descripción
en Amerine y Roessler (1983) es bastante legible. Bradley (1953) describió una aplicación temprana del
método para la selección de un panel de degustación. Básicamente, se requiere que el profesional
sensorial establezca límites estadísticos en una gráfica para aceptar, rechazar o realizar pruebas
continuas de un sujeto. También se puede establecer el número máximo de pruebas que se le darán a un
sujeto en la prueba. La técnica es matemáticamente bastante rigurosa; sin embargo, el experimentador
debe establecer el problema de selección de producto y variable. El procedimiento secuencial no parece
producir un sujeto más hábil y puede requerir tareas repetitivas que requieren mucho tiempo antes de
poder seleccionar sujetos sin ambigüedad. El punto principal que se debe enfatizar con respecto a la
calificación del tema no es la adherencia rígida a un producto o procedimiento de prueba
exclusivamente, sino la provisión de cierta diversidad y hacer que la tarea sea agradable para el sujeto.

La importancia de enseñar a las personas a ganar confianza en su capacidad como sujetos es de suma
importancia. Una vez que se ha establecido esta confianza, es más fácil enseñar a las personas a seguir
las instrucciones de la prueba y centrar su atención en la tarea en particular. Como ya se mencionó, a
los sujetos se les debe dar una tarea fácil inicialmente para ganar su confianza. Solo con pruebas
continuas es posible determinar qué tan bien se desarrollan y mantienen las habilidades. La detección
debe incluir siempre productos de interés para esa empresa. Se podría usar una serie de métodos de
prueba para ampliar la experiencia del individuo y para ayudar a la evaluación sensorial a identificar si
un procedimiento específico es apropiado para un producto. Los resultados deben formar parte del
registro de desempeño de la persona y deben mantenerse confidenciales. Al final de la evaluación, cada
empleado debe recibir un aviso que reconozca la participación y el asesoramiento sobre las futuras
pruebas. En los últimos años, ha habido un interés y una discusión sobre el uso de materiales
estandarizados para la detección y la capacitación. Por estandarizado, nos referimos a una serie de
materiales que se podrían obtener y representar, como una calificación de prueba estandarizada, los
estímulos que un individuo tendría que detectar y / o reconocer para ser considerado un sujeto
"calificado". El supuesto de identificar a aquellos individuos con un rendimiento mejorado utilizando
muestras especialmente preparadas parece ciertamente atractivo, casi "demasiado bueno para ser
verdad". La realidad es que es demasiado bueno para serlo, carece de mérito. Al igual que las pruebas
de umbral no proporcionaron una buena indicación del rendimiento del producto, también lo haría el
uso de conjuntos estandarizados de muestras obtenidas externamente. Cada categoría de producto tiene
sus propios requisitos y la selección de temas debe ser específica para esa empresa. Hay poco que ganar
y mucho que perder tiempo dedicando tiempo a los sujetos para ser generalistas. En cualquier
investigación, el uso de un estímulo que no sea relevante para los intereses de los productos de la
empresa puede ser una distracción y no se recomienda. Inicialmente, la evaluación puede llevar mucho
tiempo, pero una vez que se dispone de un grupo suficiente de sujetos, la selección puede reducirse a
una o dos veces al mes, dependiendo, por supuesto, de la disponibilidad del personal y de la acumulación
de solicitudes. Este esfuerzo organizado (y controlado) causa la menor interrupción de las actividades
de prueba regulares y permite la introducción continua pero controlada de nuevos temas. La frecuencia
del proceso depende de la afluencia de voluntarios; Si hay una alta tasa de cambio (rotación de
empleados), será necesario determinar si el problema es peculiar de áreas específicas de la empresa y
planificar en consecuencia. Este conocimiento, a su vez, debe tenerse en cuenta al buscar nuevos temas.
En términos prácticos, debería ser posible iniciar y completar el examen dentro de 2 o 3 semanas y tener
un panel disponible para pruebas de rutina directamente a partir de entonces. Si uno está utilizando
personal no empleado, los requisitos de tiempo pueden reducirse en al menos un tercio.

H. Monitoreo y motivación del desempeño

Las dos actividades adicionales relacionadas con el sujeto que requieren atención especial son el
monitoreo y la motivación del desempeño. El monitoreo del rendimiento es una parte integral de cada
programa de prueba y requiere un sistema de registro accesible y de fácil comprensión. Cada vez que
un sujeto participa, se registra la fecha, el producto y la (s) medida (s) de rendimiento. Para cada tema,
hay un archivo que muestra el rendimiento por tipo de prueba al que se puede acceder por nombre, tipo
de prueba, etc. Estos registros constituyen la base para la selección del tema para las pruebas posteriores.
Los capítulos sobre métodos específicos proporcionan más detalles sobre el uso de los registros de
rendimiento. En cualquier operación, el mantenimiento de registros se realiza fácilmente utilizando
cualquier formato de hoja de cálculo. La clave es que la información sea retenida y monitoreada después
de cada prueba. El sistema debe mantenerse actualizado y los registros de rendimiento anteriores a 3 o
6 meses probablemente se eliminen mejor del archivo activo. La motivación del sujeto es un tema de
preocupación para todos los profesionales sensoriales. El problema más común de un grupo de sujetos
establecido es la motivación sostenida, es decir, mantener el interés de un individuo de modo que la
actividad sea bienvenida independientemente de la cantidad de veces que esa persona haya participado.
Desafortunadamente, no existen soluciones infalibles para el problema y un enfoque exitoso en una
situación puede resultar infructuoso en otra. Dado que las pruebas se realizan de manera continua, el
personal debe desarrollar una variedad de prácticas para mantener el interés. Si bien el uso de narices y
lenguas electrónicas está aumentando (Bleibaum et al., 2002), todavía están en su infancia y
probablemente tendrán una mayor aplicación en entornos en los que se requieren pruebas repetitivas,
por ejemplo, control de calidad, en lugar de ser utilizadas. En lugar de pruebas individuales. Al igual
que con otros aspectos de las pruebas, hay algunas pautas generales sobre temas motivadores. Las
siguientes pautas han demostrado ser especialmente útiles: 1. Los sujetos deben ser recompensados por
su participación, no por las puntuaciones correctas. 2. Los sujetos no deben recibir recompensas
monetarias directas, a menos que no sean empleados. 3. La participación de los sujetos debe reconocerse
de forma regular, directa e indirectamente; Las recompensas de comida y / o bebida (directas) deben
estar disponibles al final de cada prueba y deben ser variadas (ser imaginativas, ¡no servir el mismo
tratamiento todos los días!). 4. La gerencia debe reconocer visiblemente la evaluación sensorial como
un contribuyente al crecimiento de la compañía como una fuente indirecta de motivación. 5. Los sujetos
deben tener "vacaciones" de la prueba; por ejemplo, por una semana cada 4 semanas. 6. La evaluación
sensorial debe tener una casa abierta durante los días festivos seleccionados para todos los sujetos,
aprovechando la ocasión para reconocer la participación e identificando algunos logros especiales. La
participación de la gerencia en estas actividades es importante. 7. Los memos que reconocen asistencia
especial deben incluirse en los archivos personales de los sujetos. 8. El personal de evaluación sensorial
debe mostrar una actitud positiva y debe mostrar un enfoque amigable pero profesional para su trabajo.
9. Los profesionales sensoriales nunca deben sugerir que las pruebas sensoriales implican respuestas
"correctas" o "incorrectas". 10. Se debe permitir a los sujetos que examinen la hoja de resumen de una
prueba de discriminación, para identificar qué muestras son iguales.

El problema de mantener la motivación del sujeto es especialmente difícil si la frecuencia de

participación es alta, una o dos veces al día o todos los días. El desarrollo de un grupo suficientemente
grande minimiza la dependencia en el mismo grupo de sujetos, el aburrimiento es mínimo y la
administración del sujeto está menos preocupada por la ausencia de trabajo, etc. Como se mencionó
anteriormente, la evaluación sensorial debe desarrollar un equilibrio entre la frecuencia de participación,
que agudiza las habilidades sensoriales y la motivación, que tiende a disminuir con la frecuencia de las
pruebas y el efecto del tiempo fuera del trabajo regular. Otro tema que merece comentario es el tema de
la compensación directa, además del salario regular para motivar a los sujetos. Si bien el concepto parece
tener mérito, desde un punto de vista práctico conduce a una multitud de problemas, la mayoría de los
cuales se hacen evidentes solo después de que el programa de compensación está en marcha. El dinero
tiene un alto impacto inicial pero pierde rápidamente su atractivo. No hay evidencia, a nuestro entender,
de que los sujetos compensados económicamente se desempeñen de manera más eficiente, sean más
rápidos o expresen un mayor interés en su trabajo como miembros del panel. Todos los sujetos no
mantienen sus habilidades; algunos mejoran, y otros lo hacen más que las posibilidades y no deben
continuar como sujetos. Proporcionar breves vacaciones de las pruebas aún puede requerir un pago (así
como orientación y evaluación). Por lo tanto, se necesita una cantidad considerable de dinero sin haber
recopilado mucha información útil. Eliminar a los que no se desempeñan puede resultar muy costoso y
algunos temas pueden crear problemas, incluso desafíos legales. Por ejemplo, algunos sujetos pueden
exigir ver los registros de rendimiento, presentar una queja ante el departamento de personal, etc. Puede
ser necesario continuar con sus pagos aunque no participen. Si esto ocurriera, podría crear problemas
motivacionales para los otros sujetos. Finalmente, el costo de la compensación directa puede ser bastante
sustancial y parecería ser un uso menos eficiente de los fondos de la compañía. El otro problema de
motivación para el personal sensorial es la cantidad y el contenido de la información proporcionada a
los sujetos, directamente después de una prueba y a largo plazo. Como se señala en las pautas,
inmediatamente después de algunas pruebas (por ejemplo, discriminación), es útil que cada sujeto tenga
la oportunidad de comparar sus decisiones con la secuencia de muestra de la muestra. Tenga en cuenta
que no se advierte a nadie "se equivocó en el primer grupo". Esta última situación es inaceptable; es un
juicio de valor, que a su vez disminuirá la motivación. Se debe recordar a los sujetos que no hay
respuestas correctas "reales"; Toda la información es de igual valor. A largo plazo, también se puede
proporcionar a cada sujeto un registro de desempeño, por ejemplo, comparando el desempeño de cada
sujeto con el desempeño del cambio y evaluando el desempeño del individuo en relación con el del
panel como grupo. La evaluación sensorial debe desarrollar procedimientos específicos para mostrar el
rendimiento (consulte el procedimiento desarrollado por Swartz y Furia, 1977), especialmente teniendo
en cuenta la disponibilidad de capacidades gráficas en el entorno de software actual.

I. Solicitudes e informes
Cuando el desarrollo del programa evoluciona a la etapa en la que se implementan los diversos
elementos básicos, es apropiado centrarse en la cuestión de cómo se inician las pruebas y los resultados
que se comunican al solicitante. Hay una anécdota en la evaluación sensorial que describe el proceso de
solicitud de la siguiente manera: Al regresar del almuerzo, encontrará 2 qt. de jugo (o cualquier
producto) en su escritorio con una nota que le pida que "haga una prueba rápida de 200 consumidores
para mi reunión mañana por la mañana y hágame saber si la muestra A realmente es mejor" o alguna
solicitud similar. Esto sigue ocurriendo (desde la publicación de la primera edición) y es especialmente
desafortunado que algunos profesionales sensoriales consideren esto típico y procedan a realizar la
prueba. Nuestra atención aquí debe estar dirigida no al tema de la prueba, sino a la naturaleza del proceso
de solicitud en sí. El personal sensorial debe desarrollar un protocolo estándar, aprobado por la gerencia,
que estipule que no se inicien pruebas sin la recepción de una solicitud en papel o electrónica y la
autorización correspondiente. Si bien algunas personas pueden considerar que estos requisitos son
tediosos o innecesarios, los problemas tienen una importancia suficiente que no se pueden ignorar. El
objetivo es obtener un registro de la solicitud para asegurarse de que el propósito de la prueba se declara
correctamente, que los productos se identifican correctamente por código y por ubicación, y se ha
asignado una prioridad. La asignación de prioridad no es una responsabilidad sensorial; es decir,
sensorial puede establecer la acumulación de trabajo pero no puede asignar adecuadamente una
prioridad a una solicitud. Los solicitantes y / o su gestión deben decidir sobre la prioridad. Esto, por
supuesto, supone que la administración ha acordado un procedimiento para asignar prioridades. El
formulario debe ser relativamente simple en su uso y debe proporcionar espacio para que el personal
sensorial agregue suficientes detalles para que pueda ser utilizado en la planificación e implementación
real de la prueba. Como se muestra en la Fig. 2.8, los que solicitan una prueba brindan información
como el (los) objetivo (s), la fecha de solicitud, la prioridad, la fuente del producto y la ubicación (por
ejemplo, si los productos son comerciales o experimentales), y quién debe recibir copias del informe.
Sobre la base de esta información, el personal sensorial recibe el registro de la solicitud, examina la
solicitud y, si está justificado, programa una reunión con el solicitante. En general, se requieren varias
reuniones (varias solicitudes de prueba) para educar a los solicitantes sobre los temas importantes del
objetivo de la prueba y el historial del producto.
Un objetivo no es "hacer una prueba de triángulo", "hacer una prueba de aceptación de 200
consumidores", etc. Un objetivo debe definir el propósito de la prueba (por ejemplo, para determinar si
el producto A que contiene un ingrediente de reemplazo se percibe como diferente a el producto actual).
Alternativamente, el solicitante puede explicar los antecedentes de la solicitud y definir el objetivo en
una conversación con el profesional sensorial. Para el primero, el solicitante puede informar sensorial
que la compañía quisiera reemplazar un sabor particular (por cualquiera de una variedad de razones)
que se utiliza en ciertos productos, y en base a esta evaluación sensorial puede formular el objetivo.
Además, la confusión sobre el objetivo de una prueba puede haber surgido como resultado de que el
gerente de marca hizo preguntas sobre el declive en las ventas, o la información de aceptación del
consumidor que no es clara en cuanto a la aceptación del producto: "Nuestro producto ha estado
perdiendo cuota de mercado a un ritmo" del 2% por mes durante los últimos 4 meses, no se entrega,
mejora el sabor ... y así sucesivamente ". En el momento en que dichas directivas lleguen al personal
sensorial en forma de solicitud, el propósito de la prueba puede ser vago o contradictorio. El personal
sensorial debe reconocer el riesgo potencial de solicitudes poco claras y, a través de la discusión con el
solicitante, debe determinar si se necesita más información sobre la prueba y, de ser así, identificar quién
inició la solicitud y cómo se utilizarán los resultados. Idealmente, el personal sensorial debería
involucrarse lo antes posible o notificarse sobre la situación antes de que se inicie el trabajo real del
producto.

Esta participación temprana facilitará el proceso de prueba y, cuando corresponda, los profesionales
sensoriales podrán recomendar un plan de prueba alternativo como ayuda para el solicitante. El diálogo
entre el solicitante y el profesional sensorial es importante para ambos. Minimiza la selección de una
prueba inapropiada, elimina una prueba no justificada y garantiza que los productos estarán disponibles
cuando sea necesario y que se cumplan las prioridades. Los profesionales sensoriales establecerán líneas
de comunicación con sus clientes, quienes a su vez se beneficiarán de una comprensión de las
actividades de pruebas sensoriales y del tipo de información que estará disponible. Con el tiempo, las
solicitudes serán más informativas y las discusiones se limitarán principalmente a problemas que tienen
un fondo más complejo; sin embargo, como veremos en el Capítulo 4, el diálogo nunca se elimina por
completo. Un aspecto adicional de este diálogo, importante para la evaluación sensorial, es el beneficio
financiero derivado de un resultado de prueba. Si, por ejemplo, un resultado de prueba permite que se
realice una reducción de costos, o minimiza las pruebas adicionales, etc., entonces estos beneficios
deben ser acreditados al programa sensorial. De esta manera, el personal sensorial puede demostrar a la
gerencia los beneficios que se obtienen de un programa sensorial organizado. Los informes representan
una oportunidad especial para la evaluación sensorial, principalmente porque los resultados de las
pruebas en forma de números y estadísticas pueden no ser tan informativos y pueden ser malentendidos
fácilmente, pero tienden a formar una base importante sobre la cual se juzga un programa sensorial. El
personal sensorial debe desarrollar formas de comunicar los resultados que los hagan comprender y
actuar. Si bien los resultados de las pruebas son solo una base para la evaluación, no deben restar valor
al logro general. Los informes son preparados por el profesional sensorial apropiado y no por el
solicitante o por alguna otra persona. Permitir que otros preparen informes socavará seriamente la
credibilidad y dará lugar a otros problemas. En ocasiones, uno se encuentra con situaciones en las que
la evaluación sensorial proporciona todo, incluido un informe, pero no ofrece interpretación. Este
procedimiento funcionaría solo en situaciones especiales, por ejemplo, durante las etapas preliminares
de un esfuerzo de investigación, y solo si ha sido aceptado por una evaluación sensorial. Con respecto
al informe en sí, el primer problema es no escribir un informe como si fuera un manuscrito para una
revista, sino considerarlo como una recomendación basada en el objetivo de la prueba; es decir, se
cumplió el objetivo y cuál es su significado, ¿cuál es el próximo curso de acción, si es que lo hay? Todos
los números, incluida la significación estadística, deben relegarse a la parte posterior de un informe o
estar disponibles a pedido.
Como se muestra en la Fig. 2.9, la primera sección de un informe debe resumir los resultados y la
conclusión de la recomendación en unas pocas oraciones. Debe identificar los productos, el objetivo, la
solicitud de prueba y la fecha, la distribución y el autor del informe. Para los resultados de una prueba
de discriminación, se puede desarrollar un formato de informe similar. Como se muestra en la Fig. 2.10,
el formato sigue de cerca el formato de solicitud, lo que facilita la preparación del informe por parte del
miembro del personal sensorial apropiado. Las páginas subsiguientes que contienen más detalles se
pueden agregar según sea necesario; sin embargo, no es realista esperar que se lea un informe largo y
tedioso, excepto por muy pocas personas. Si bien el personal técnico puede sentir que requiere toda la
información, incluida la impresión en computadora (si es parte de los análisis), la evaluación sensorial
no debe confundir esta documentación con el propósito del informe (y en particular, la conclusión y la
recomendación).
Es más probable que se lea y aprecie un informe que resuma con éxito los resultados en unas pocas
oraciones. Una discusión larga y complicada debe verse con preocupación; Hay un problema con los
resultados, y el autor está tratando de explicarlos. Si bien la gerencia recibirá informes breves y concisos,
el personal técnico puede experimentar cierta frustración. La familiaridad con el formato de las revistas
científicas y el deseo sincero de tener todo lo disponible para el examen puede hacer que el científico /
tecnólogo solicite todos los detalles del estudio. Sin embargo, esta preocupación por los detalles debería
disminuir gradualmente con un aumento en la credibilidad de la evaluación sensorial. Se debe desarrollar
un formato estándar para facilitar la preparación de informes, así como la facilidad de lectura. El formato
estándar debe modificarse para los informes que cubren una serie de pruebas, por ejemplo, para el
almacenamiento o para un proyecto de investigación. Por ejemplo, cada retiro de almacenamiento no
debe requerir un informe completo, sino posiblemente un documento provisional, y debe incorporar
elementos de los datos informados previamente cuando sea razonable. La evaluación sensorial debe
determinar el tipo de informe que mejor se adapte a sus actividades comerciales particulares y, cuando
sea necesario, obtener la aprobación de la gerencia para el formato, etc. En algunos entornos, el uso de
presentaciones de PowerPoint® se prepara y distribuye electrónicamente a todos los involucrados en un
proyecto, lo que permite a los individuos examinar los detalles a su gusto.
J. Manual de operaciones

Un manual de operaciones debe estar disponible en todos los departamentos sensoriales. El documento
describe todas las actividades del departamento, incluido el desarrollo de los objetivos del programa,
cómo se solicitan e informan las pruebas, las descripciones de los puestos de trabajo para cada miembro
del personal, ejemplos de tablas de puntuación y procedimientos de selección de sujetos. El manual a
menudo incluye información sobre los procedimientos de preparación del producto y las cantidades
requeridas para diferentes tipos de pruebas. Dichos documentos son extremadamente importantes ya
que sirven como base para la orientación y capacitación de los nuevos miembros del personal, aseguran
que los procedimientos estandarizados no se modifiquen inadvertidamente, minimicen la recreación de
procedimientos ya desarrollados y ayudan en el uso eficiente de los recursos. La preparación del manual
lleva un tiempo razonable y se modifica a medida que se desarrolla nueva información. Hemos
encontrado que la preparación real debe realizarse solo después de que los miembros del personal
sensorial tengan al menos 1 año de experiencia y estén lo suficientemente familiarizados con todos los
procedimientos que probablemente se encuentren. El punto importante es la necesidad de documentar
el propósito y los procedimientos de todas las actividades de evaluación sensorial

K. Planificación e investigación

La planificación en la evaluación sensorial es importante para preparar y / o anticipar necesidades

especiales, para identificar brechas específicas, como un grupo de sujetos en declive, y para proponer
procedimientos alternativos para superarlos. Cada año, el proceso presupuestario requiere atención para
identificar las necesidades para el próximo año; sin embargo, esta atención generalmente se enfoca en
las necesidades financieras más que en las operativas y, por lo tanto, debe estar separada del esfuerzo
de planificación comercial. El documento de planificación debe identificar los logros de la evaluación
sensorial hasta la fecha, los requisitos de habilidades anticipados, la base para cada necesidad y cómo
estas capacidades mejorarán las actividades del departamento en los próximos años. Para el proveedor
de ingredientes (sabores y fragancias), la información proporcionada por un cliente potencial a menudo
es limitada, al igual que el tiempo permitido para enviar una muestra. Los recursos sensoriales del
proveedor pueden ser incapaces de proporcionar asistencia adecuada porque no desarrolló las
capacidades especializadas necesarias. Dichos procedimientos no se desarrollan con poca antelación,
pero requieren planificación. Si un departamento proporciona más de la mitad de todas las solicitudes
de prueba en el período más reciente de 12 meses, es conveniente determinar si esta tendencia
continuará. También será útil reunirse con clientes potenciales para describir los servicios disponibles
para ellos y evaluar su interés en estos servicios. El desarrollo y / o evaluación de nuevos métodos o la
modificación de los métodos actuales son actividades que también requieren atención. La literatura
sobre evaluación sensorial aparece en una variedad de fuentes. El personal sensorial debe tener fondos
disponibles en su presupuesto para monitorear la literatura, identificar nuevos desarrollos y proporcionar
una evaluación de aquellos que tienen una posible aplicación (la conexión a Internet es una excelente
manera de mantenerse al día). Los documentos de planificación deben ser concisos, preferiblemente no
más de cuatro páginas. Puede ser útil caracterizar el logro del año anterior; por ejemplo, la cantidad de
pruebas por mes y por grupo de solicitud, la cantidad total de respuestas y cualquier otra información
pertinente. Junto con las solicitudes de presupuesto típicas, el documento de planificación constituye
una declaración comercial sobre la evaluación sensorial y sus contribuciones al crecimiento de la
empresa en el mercado.

III. Conclusiones
En este capítulo, hemos identificado y caracterizado los elementos individuales que conforman un
departamento de evaluación sensorial en una empresa. Se identificaron numerosas actividades, incluidas
las metas y los objetivos aprobados por la gerencia, el personal profesional, la estrategia del programa,
las instalaciones, los métodos de prueba, la identificación, la selección y la selección de los sujetos, la
supervisión del rendimiento de las materias, las solicitudes e informes de las pruebas, el procesamiento
de datos, el manual de operaciones y la planificación y investigación. El reconocimiento de estas
actividades específicas es una parte integral de un departamento de evaluación sensorial totalmente
capaz. Este enfoque asume un nivel razonable de habilidad de gestión además de la familiaridad con los
principios y prácticas de evaluación sensorial por parte del personal sensorial. Se puede argumentar que
este ejercicio es innecesario, así como exigente del personal sensorial; sin embargo, sin este fondo y los
elementos individuales en su lugar, no se puede realizar todo el potencial de la evaluación sensorial. El
desarrollo de los recursos de evaluación sensorial tal como se describe en este documento puede llevar
hasta 2 o más años, según un plan que sea realista en términos de habilidades del personal y que sea
consistente con las necesidades a largo plazo de la compañía individual. Esto no debe interpretarse en
el sentido de que no habrá información sensorial accionable para este período de tiempo (en realidad, la
información puede estar disponible dentro de 1 mes), sino que demora todo ese tiempo para que un
programa establezca su credibilidad y desarrolle un registro de éxitos. , y para que los profesionales
sensoriales sepan cómo utilizar mejor los recursos. Un primer paso en el proceso, después de identificar
la necesidad de recursos sensoriales, es establecer un diálogo con la administración y con potenciales
solicitantes de pruebas que identifique cómo el programa sensorial será un beneficio para ellos. La
combinación de esta necesidad expresada con los recursos disponibles permite que la evaluación
sensorial desarrolle un plan realista para la empresa. Este enfoque es consistente con una filosofía de
gestión por objetivo; sin embargo, no hay evidencia de que otros enfoques de gestión no funcionen igual
de bien. La clave es reconocer la necesidad de un enfoque comercial formal para todos los aspectos de
un programa sensorial. A lo largo de esta discusión, se ha puesto un énfasis considerable en la necesidad
de un enfoque formal para el desarrollo de los recursos sensoriales, para desarrollar un grupo de sujetos
calificados, utilizar procedimientos que sean científicamente sólidos, documentar solicitudes e informes,
mantener registros de desempeño de los sujetos y establecer Líneas directas de comunicación con
tecnólogos y responsables de marca. La información sensorial es una fuente de información única que
tiene un valor significativo en el mercado. Sin embargo, en última instancia, el éxito de un programa
sensorial dependerá de los individuos involucrados, los profesionales sensoriales y su capacidad para
realizar contribuciones significativas al proceso de toma de decisiones.