TRABAJO DE LEGISLACIÓN LABORAL

SINFIA COLOMBATEO (SINDICATO DE TRABAJADORES Y COMPAÑÍA DE

EMPAQUES S.A.S)

UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES

PROGAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

PALMIRA

2018
 UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI

PRESENTADO POR:

JULIETH GOMEZ DUQUE

ANA CRISTINA MURILLO VIVAS

JORGE HERNAN BERNAL CASTAÑEDA

LAURA MARIN

UNIVERSIDAD SANTIAGO DE CALI

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES

PROGAMA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

PALMIRA

2018
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCION ..................................................................................................................... 6
SOCIEDADES EN COMANDITA (Art. 323. C.Co) ...........Error! Bookmark not defined.
Los socios gestores ................................................................Error! Bookmark not defined.
Los socios comanditarios: .....................................................Error! Bookmark not defined.
Capital. ...............................................................................Error! Bookmark not defined.
Responsabilidad de los socios............................................Error! Bookmark not defined.
Responsabilidad de los administradores ................................Error! Bookmark not defined.
Órganos de dirección y administración..............................Error! Bookmark not defined.
Disolución ..........................................................................Error! Bookmark not defined.
¿Por qué invertir en una sociedad en comandita? ..............Error! Bookmark not defined.
SOCIEDAD COMANDITA POR ACCIONES .......................Error! Bookmark not defined.
Antecedentes de la sociedad en comandita por acciones ......Error! Bookmark not defined.
Concepto ................................................................................Error! Bookmark not defined.
Elementos personales ............................................................Error! Bookmark not defined.
1. Los socios colectivos .....................................................Error! Bookmark not defined.
2. Los socios comanditarios ...............................................Error! Bookmark not defined.
Elementos formales ...............................................................Error! Bookmark not defined.
1. La razón social ...............................................................Error! Bookmark not defined.
2. Constitución. ..................................................................Error! Bookmark not defined.
ÓRGANOS ............................................................................Error! Bookmark not defined.
1. La administración ..........................................................Error! Bookmark not defined.
2. La Junta General ............................................................Error! Bookmark not defined.
CONSTITUCION DE SOCIEDAD EN COMANDITA POR ACCIONES POR
DOCUMENTO PRIVADO ...........................................................Error! Bookmark not defined.
ESTATUTOS PARA SOCIEDAD EN COMANDITA POR ACCIONES .. Error! Bookmark
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ACTA DE REFORMA ESTATUTOS POR DOCUMENTO PRIVADO ... Error! Bookmark
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REGISTRO UNICO EMPRESARIAL Y SOCIAL .................Error! Bookmark not defined.
...................................................................................................Error! Bookmark not defined.

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 DISOLUCION Y LIQUIDACION DE COMANDITA POR ACCIONES .. Error! Bookmark
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BIBLIOGRAFIA ...................................................................................................................... 18

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 INTRODUCCION

En el presente informe se realizó con base a la información otorgada por parte de un

representante del sindicato de la empresa Colombates S.A. con el propósito de conocer el

tipo de sindicato, de cómo lo constituyeron, los estatutos que existen, la relación entre el

empleador y sindicato de trabajo a través de una investigación colectiva. De forma que

mediante los conceptos básicos adquiridos en clase y en investigaciones se puedan comparar

y diferir el sindicato de una forma más presencial.

“ La libertad sindical es un derecho reconocido en los instrumentos internacionales

fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo y en la Constitución Política de

Colombia desde el surgimiento del movimiento sindical el contexto de violencia ha sido

característica del desarrollo del ejercicio de los derechos colectivos, marcados en el período

de formación por la histórica masacre de la bananeras en 1928 que derivó de la intervención

militar en el conflicto laboral consecuencial a un pliego reivincativo de 9 puntos

(reconocimiento de mejoras salariales, contratación directa y cobertura en accidentes de

trabajo, entre otros) presentado por la Unión Sindical de Trabajadores del Magdalena a la

empresa United Fruit Company.” (Iván Daniel Jaramillo Jassir-Observatorio Laboral-

Universidad del Rosario).

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 SINDICATO

La palabra sindicato tiene su origen en las palabras griegas Syn que significa con y

DIKE que quiere decir Justicia. De ahí se deriva la palabra griega Syndikos y la latina

Sindicus, cuyo significado general es: persona que administra justicia y vela por los

intereses de alguien.

El sindicato puede ser definido entonces como la organización de trabajadores que

busca el mejoramiento de las condiciones de trabajo y de la calidad de vida de sus

asociados, con criterio de justicia.

¿PARA QUÉ SIRVEN LOS SINDICATOS?

La respuesta inmediata es simple y, sin embargo, cierta: para defender a los

trabajadores. Si no existieran habría que inventarlos, pues la realidad sería peor sin ellos.

El propio término sindicato remite a sindico, que sugiere la idea de protección o defensa

(todavía así en nuestro derecho) y a comunidad. La defensa de los intereses de los

trabajadores por su unión. Esto es claro con respecto a los intereses directos de los

trabajadores, pero también desde una perspectiva global de toda la sociedad, y aún más

en estos tiempos de crisis. Hay escalones que es fácil descender y que, sin embargo, es

muy difícil subirlos de nuevo. Frente a tanta presión de medios financieros y

económicos y de una gran parte de los medios de comunicación, los sindicatos suponen

una de las pocas barreras a tanta glosa por el descenso de las condiciones sociales,

descenso que tendría desastrosas consecuencias sociales, pero también económicas.

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 FUNCIONES DE LOS SINDICATOS

Para el sindicato la decisión de suspender totalmente el trabajo le puede representar:

pérdida de salarios para los trabajadores, disminución de afiliados, reducción de la confianza

de la dirección empresarial y pérdida de imagen ante la opinión pública.

Para la empresa, los principales costos potenciales de la huelga son: pérdida de

producción y mercados, daños a equipos y material por la inactividad, deterioro de las

relaciones laborales, pérdida de prestigio profesional para los directivos empresariales y

pérdida de imagen ante la opinión pública.

De tal manera que tanto el sindicato como la empresa se ven abocados a comparar los

costos de la huelga contra los costos de la negociación, para decidir la alternativa a seguir.

CLASES

La Ley 50 de 1990 establece las siguientes clases de sindicatos, según la ocupación y

ubicación de sus afiliados:

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 a) Sindicato de empresa: es aquel que agrupa los trabajadores de una misma empresa, sin

distingos de profesión ni oficio. Por ejemplo, el Sindicato Nacional de Trabajadores del

Seguro Social es un sindicato de base.

b) Sindicato de industria: es el conformado por trabajadores de empresas distintas, que

pertenecen a la misma actividad económica. Por ejemplo, el Sindicato Nacional de

Trabajadores del Cemento.

c) Sindicato gremial: es el que agrupa los trabajadores de distintas empresas, con la

misma profesión, oficio o especialidad. Ejemplo: La Asociación Médica de Asistencia

Social, ASMEDAS, es un sindicato gremial.

d) Sindicato de oficios varios: está conformado por trabajadores de diversas profesiones,

oficios o especialidades. Es un sindicato ocasional que sólo puede crearse en lugares en

donde no sea posible formar cualquiera de los sindicatos anteriores.

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 EL PROCESO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva es una confrontación de poderes: el de los patronos y el de los

trabajadores. El patrono tiene poder sobre el trabajador en cuanto le puede dar el trabajo y a

través de éste la satisfacción de necesidades económicas,de seguridad, de asociación, estima

y realización. Por su parte el trabajador tiene poder sobre el empleador en la medida en que

le suministra su fuerza de trabajo, lealtad, iniciativa y creatividad. Tanto los negociadores

por parte de los trabajadores como por parte de los empleadores tienen su poder originado

en la base conformada por los trabajadores, los cuales pertenecen simultáneamente a la

empresa y al sindicato. Quien mejor interprete y satisfaga las necesidades de los

trabajadores, logrará inclinar a su favor el poder de la base.

Todo este proceso de confrontación de poderes e intereses ocurre dentro de un marco

legal (Ley 50 de 1990) que contempla las siguientes etapas:

a. Arreglo directo. Con base en el pliego de peticiones presentado por el sindicato, se

discuten una serie de propuestas y contrapropuestas tendientes a lograr los mejores

beneficios de ambas partes. Este período tiene una duración de 20 días hábiles prorrogables

por 20 días más, de común acuerdo entre las partes. Los acuerdos a que se llegare en esta

etapa son de carácter definitivo y así se hace constar en las actas parciales que se elaboran al

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final de cada reunión; estos acuerdos sólo podrán ser modificados por consentimiento de las

partes. En todo caso el acta final suscrita por las partes contendrá los acuerdos y diferencias.

b. Declaratoria de huelga o convocatoria de un tribunal de arbitramento. Una vez

concluido el término legal señalado para las conversaciones de negociación, sin que se

hubiere logrado acuerdo total, se realiza una asamblea general de los trabajadores

directamente comprometidos en el conflicto, para que decida entre la declaratoria de la

huelga o la convocatoria de un tribunal de arbitramento.

Si se decide la huelga, previos los trámites y plazos establecidos por la ley, se suspenden

temporalmente los contratos de trabajo, lo que significa que el trabajador suspende la

prestación del servicio y la empresa cesa en la obligación de pagar al trabajador.

Si se decide por el arbitraje, se compone el tribunal con un representante por cada una de

las partes y un tercero escogido de común acuerdo entre ellas, o en su defecto por el

Ministerio de Trabajo. El tribunal de arbitramento puede solicitar información para ilustrar

sus juicios, ordenar inspecciones oculares, interrogar a las partes y recibir declaraciones.

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Hecho lo anterior el tribunal emite un laudo arbitral dentro de los 10 días siguientes a su

integración. El fallo arbitral, una vez notificado a las partes, es de forzosa aceptación.

DIFICULTADES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En nuestro medio, la negociación de un pliego de peticiones se dificulta por diferentes

razones, entre las cuales se destacan:

 Situación socio-económica del país, caracterizada por altos índices de

inflación y desempleo.

 La dispersión y orientación política del movimiento sindical colombiano.

 Poca receptividad por parte de los patronos a las demandas de sus

trabajadores.

 El caótico sistema de seguridad social del Estado colombiano.

Además de los anteriores factores de carácter estructural existen otros problemas de

naturaleza humana que afectan el proceso de negociación colectiva, tales como:

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  Barreras de comunicación entre los representantes sindicales y

patronales, Causadas por prejuicios y el afán de mantener la autoridad.

 Percepción defectuosa de los motivos y aspiraciones de la contraparte,

 además de la percepción errónea de los hechos y de la situación total en

que se desarrolla la negociación.

 Exceso de formulismos durante la negociación, con lo cual se pierden

oportunidades de crear nuevos procedimientos e ideas para impulsar la

negociación.

 Tendencia de los sindicatos a presentar solicitudes desproporcionadas con

relación a los recursos de la empresa.

Aspectos técnicos de la negociación colectiva

Las condiciones para la realización de una negociación colectiva satisfactoria para las partes se

crean con mucha anticipación al momento de su iniciación. Se dice, con mucha razón, que al

término de una negociación colectiva se inicia la preparación del ambiente en el cual se discutirá

el próximo pliego de peticiones.

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Si la relación laboral de la empresa se desenvuelve en un clima caracterizado por la equidad y el

trato apropiado de los trabajadores por parte de los jefes inmediatos, seguramente la negociación

se desarrollará en términos favorables para ambas partes.

Considerando que en la negociación colectiva se definen asuntos vitales tanto para el sindicato

como para la empresa, cada día se hace más indispensable para ambas partes el manejo

cuidadoso de algunos aspectos técnicos tales como:

a) Escogencia del equipo negociador. En nuestro medio es costumbre que tanto

la empresa como los trabajadores se hagan representar durante la

negociación por un equipo o comité. El equipo negociador de empresa es

frecuentemente integrado por el director de personal, el gerente de

producción y el gerente financiero. Por parte del sindicato el presidente,

vicepresidente y secretario,asesorados por un máximo de dos especialistas de

la confederación a que pertenezca el sindicato. A pesar que no existe una

forma única de conformar los equipos negociadores, ambas partes se

esfuerzan por escoger negociadores idóneos, con personalidad dinámica y

adecuado entrenamiento.

b) Entrenamiento de los negociadores. Tanto la empresa como el sindicato

necesitan suministrarles habilidades y conocimientos a sus negociadores. Cada

equipo requiere tener un amplio conocimiento de su contraparte en asuntos

como: características personales, creencias políticas, objetivos de los

sindicatos y asociaciones a que pertenecen y comportamientos durante

negociaciones anteriores.

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El entrenamiento suministrado a los negociadores puede ser “situacional”, según

el cual los representantes inexpertos son ayudados y enseñados por los más

experimentados, durante el desarrollo de una negociación. Otra clase de

entrenamiento es por simulación en el cual un grupo de entrenados hace el papel

de negociadores de la empresa y otro el papel de negociadores del sindicato, en

una situación ficticia.

c) Preparación de la negociación colectiva. Esta preparación incluye asuntos tales

como el estudio y valorización del pliego de peticiones por parte de los

negociadores de la empresa; el sindicato estudia las convenciones de las

empresas del sector y realiza encuestas para determinar las aspiraciones de la

base.

Con suficiente información sobre las políticas y situación de la empresa,

características del sindicato, desarrollo de las negociaciones anteriores,

situación laboral del país y del sector económico al cual pertenece la empresa,

las partes establecen sus tácticas y estrategias, entre las cuales se pueden

mencionar:

 Fijación de límites legales y económicos de la negociación.

 Respaldar con hechos y datos las posiciones presentadas.

 No negociar inmediatamente las propuestas sorpresivas que se

presentan durante la negociación. En su lugar, solicitar un proceso para

estudiar las novedades presentadas.

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  Enfatizar los puntos de interés común.

 Utilizar la honestidad y equidad como los mejores recursos de

negociación.

 Buscar zonas de acuerdo con alternativas aceptables para ambas

partes.

 Reconocer los argumentos razonables de la otra parte.

 Atacar las posiciones contrarias y no las personas.

 Escuchar atentamente, permitiendo a la otra parte exponer todo lo que

tenga que decir.

 Evitar el lenguaje ofensivo y las amenazas.

 Verificar los datos y hechos presentados por la contraparte.

 Comprobar los hechos y datos antes de presentarlos.

 Mantener una visión global de la negociación, analizando la

interrelación

Existente entre las diferentes cláusulas de la negociación.

 Utilizar mecanismos de reciprocidad y conciliación.

 Mantener informado al personal sobre el avance de la negociación.

Administración de la convención colectiva

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Una vez firmada la convención colectiva de trabajo, se inicia la tarea

continua de su administración, consistente en la interpretación y

aplicación de las cláusulas del contrato para regular las relaciones entre

los trabajadores y la empresa.

La administración del contrato colectivo implica una comunicación

permanente entre el sindicato y los representantes de la empresa, en

especial del director de personal. Esta comunicación se hace más

indispensable en cuanto que ningún contrato prevé claramente todas las

situaciones que puedan presentarse dentro del campo de las relaciones

laborales.

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 BIBLIOGRAFIA

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colombiano/codcomerciolibro2/

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D.C. Revista Cámara de Comercio de Bogotá Enero-Junio de 2016.

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http://bibliotecadigital.ccb.org.co/bitstream/handle/11520/2846/5772_ perfil_econo

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18
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Precedente Anuario Jurídico SN, 201-234.

 https://www.ccc.org.co/modelos-de-actas-y-documentos-de-consulta-sociedad-en-

comandita-por-acciones/

19