Influencia del clima laboral para el desarrollo de una organización en un

mundo globalizado.

A, Del Aguila L, Rivas G, Pinedo.

“
EP. Administración con mencion en Gestión Empresarial, Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad Peruana Unión”

Resumen

En el presente documento se tiene como objetivo analizar la influencia del clima laboral para la gestión del
desarrollo de una organización, al mismo tiempo, resaltar la importancia general del clima laboral en las
empresas, la ayuda que tiene en el personal colaborativo y demostrar que un buen ambiente en el trabajo permite
un excelente desempeño laboral. La metodología utilizada es de carácter de información documentaria basada
según Baena (1985) menciona a la investigación documental como una técnica que consiste en la selección y
recopilación de información por medio de la lectura y crítica de documentos y materiales bibliográficos, centros
de documentación e información. En conclusión es importante que las empresas presente un buen ambiente de
trabajo, para que de esa manera exista una productividad óptima dentro de sus organizaciones y se desarrolle
eficaz, eficientemente.

Palabras clave: Clima laboral y globalización.

Abstract

The objective of this document is to analyze the influence of the work climate for the management of the
development of an organization, at the same time, to highlight the general importance of the work environment
in companies, the help it has in the collaborative staff and to demonstrate that a Good work environment allows
an excellent work performance. The methodology used is of a documentary information nature based on Baena
(1985) mentions documentary research as a technique that consists in the selection and collection of information
through the reading and critique of documents and bibliographic materials, documentation and information
centers. In conclusion it is important that companies present a good work environment, so that there is an optimal
productivity within their organizations and to develop effectively, efficiently.

Keywords: Labor climate and globalization.

 Author name /E.P Administración en Gestión Empresarial

1. Introducción

En los últimos años son cada vez más las organizaciones que toman en cuenta métodos para la buena gestión
del clima laboral. Así mismo durante el transcurso del tiempo se ha escuchado múltiples nombres que hacen
referencia al clima laboral como ambiente de trabajo, ambiente organizacional, atmósfera laboral, entre otras.
Así mismo, han contratado trabajadores para que generen ingresos con mayor facilidad y cantidad en la
empresa, los cuales forman parte de un ambiente laboral y depende de ellos que sea bueno o malo.
Maish (2004) menciona que el clima laboral es un concepto muy complejo, sensible y dinámico a la vez,
complejo porque maneja muchos componentes, sensible porque estos componentes pueden afectarlo y
dinámico porque al estudiar los componentes podemos hacerlos mejores implementando acciones correctivas.
(Sarmiento Vargas, 2011)
El clima laboral es un aspecto esencial en la vida organizacional. Porque de acuerdo al ambiente que se
percibe dentro de la organización podemos decir que dependerá el comportamiento y el desempeño de los
empleados, ya sea para el beneficio o negatividad de la empresa. Hay muchos factores que afectan el clima
laboral entre ellas la condición psicológica, social, económica, entre otras.
Por otro lado, en el campo del comportamiento se busca todos los aspectos en cuanto a la actitud de los
trabajadores en los ambientes organizacionales mediante el estudio sistemático de procesos individuales,
grupales y organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento consiste en aumentar la efectividad
y el bienestar del individuo. (Greenberg., 1990)
Tener un buen ambiente en el trabajo es de gran importancia, los empleados se desempeñan mucho mejor
en el área que le es asignada, al sentirse cómodos, motivados y con satisfacción, mientras que, si existe
conflicto entre trabajador y trabajador o entre el mismo jefe, esa conducta influye en la organización generando
una mala vibra y/o un mal desempeño laboral.
Las personas se unen a una organización para satisfacer sus necesidades personales por medio de su
participación, están dispuestas a cooperar siempre y cuando sus actividades en la organización contribuyan
directamente a alcanzar sus propios objetivos personales. Las organizaciones esperan que las personas realicen
sus tareas, les ofrezcan incentivos y recompensas.
Estudiar sobre el clima laboral permite conocer acerca de la percepción que los empleados tienen de su
organización, el ambiente laboral y por ende se estima que también afecta el desempeño empresarial, el cual
tiene un efecto en la conducta de sus integrantes (Calva & Hernández, 2004) (Williams, 2013).
Las organizaciones deben estar al tanto de lo que pasa en la empresa y con sus empleados, porque gracias
a ellos funciona la organización, cada colaborador es un pilar fundamental, por lo tanto, las personas hoy en
día no solo buscan un trabajo estable, si no que en ella exista comodidad, y un buen trato, de esa manera los
 A.Del Aguila, L. Rivas, G. Pinedo/ DGI – Revista de Investigación Universitaria

colaboradores estarán satisfechos, desenvolviéndose ampliamente en el campo laboral y colaborando con la

organización. Es por ello que nos planteamos, el objetivo de analizar la influencia del clima laboral en un
mundo globalizado.

2. Desarrollo o Revisión

2.1 Marco Conceptual

2.1.1 Clima laboral:

Chiavenato menciona: “El clima laboral es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben
o experimentan los miembros de la organización, y que influye en su comportamiento. Es favorable cuando
proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable
cuando no se logra satisfacer esas necesidades.”(Interacción & Personas, 1999)
2.1.2 Globalización:

La globalización no es un fenómeno nuevo, sino la intensificación de las transacciones transversales que hasta
ahora se incluían en la llamada internacionalización. Hay acuerdo en que el núcleo globalizador es tecnológico
y económico, abarcando las áreas de finanzas, comercio, producción, servicios e información. (Bodemer, 1998)

2.2 Marco Teórico

2.2.1 Clima Laboral

Según varios autores el clima laboral se define de diferentes maneras, de las cuales tomaremos las siguientes:
Forehand y Gilmer definen el clima laboral como “El conjunto de características permanentes que describen
una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman.” (Téorico
& Clima, n.d.)
El conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra, e influyen
en el comportamiento de las personas que la forman. (Organizacional, Miguel, & Omaña, n.d.)
Likert y Gibson (1986) quienes plantean que el clima laboral es lo que describe las estructuras psicológicas
de la compañía. Entonces, según los autores nombrados anteriormente “El clima es la sensación, personalidad o
carácter del ambiente de la Organización, es una cualidad relativamente duradera del medio ambiente interno de
una organización” (FIGUEROA, 2017)
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El clima laboral representa, pues, las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual
trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas,
consideración, cordialidad y apoyo, y apertura.(Organizacional et al., n.d.)
Por otra parte, el ambiente laboral es influenciado por la relación que existe entre los trabajadores y el trato
que el jefe tiene hacia sus colaboradores, cada factor influye en la denominación del clima laboral, también la
manera en la que es administrada depende para crear un buen ambiente y que sea beneficioso, por el contrario,
un mal clima generará problemas para el buen desempeño de la organización y de quienes la integran.

2.2.2 Dimensiones del clima laboral

El clima laboral según Koys y Cotiis (1991) tiene nueve dimensiones, estas son(Williams, 2013):
a) Autonomía: Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y en la
forma de solucionar los problemas.
b) Apoyo: Es brindar ayuda a alguien para conseguir algo que favorece el desarrollo de ciertos procesos.
c) Confianza: Se da cuando se tiene seguridad, especialmente al emprender una acción difícil o
comprometida.
d) Reconocimiento: Este es un sentimiento que expresa la persona que agradece un favor o bien recibidos.
e) Cohesión: Es la unión o relación estrecha entre personas o cosas, es decir trabajadores y jefes.
f) Presión: Viene a ser el manifiesto que producen situaciones exigentes en la empresa.
g) Justicia: Es el principio moral que inclina a obrar y/o juzgar respetando la verdad y dando a cada uno lo
que le corresponde.
h) Innovación: Es la aplicación de nuevas ideas y conceptos, con la intención de dar una mejora en la
organización.
Mientras tanto Litwin y Stinger afirman la existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente
en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la
organización (Delgado Silva, 2015), tales como:
a) Estructura. Es la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas,
procedimientos, trámites u otras limitaciones a las que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
b) Responsabilidad. Trata sobre el grado de autonomía en la toma de decisiones relacionadas con el trabajo.
c) Recompensa. Viene a ser sensación de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por
el trabajo bien hecho.
d) Reto. Sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el
trabajo.
 A.Del Aguila, L. Rivas, G. Pinedo/ DGI – Revista de Investigación Universitaria

e) Relaciones. Apreciación por parte de los trabajadores de la existencia de un ambiente de trabajo agradable
y de buenas relaciones.
f) Cooperación. Se referido al nivel de apoyo por jefes y trabajadores.
g) Estándares. Es el concepto que tienen los miembros sobre el control que existe en cuanto a las normas de
rendimiento.
h) Conflictos. Es la aceptación de las opiniones discrepantes y la capacidad de afrontarlas solucionando los
problemas.
i) Identidad. Es aceptación de pertenencia a la organización, en el cual el colaborador muestra el grado de
compromiso que tiene hacia su trabajo.

2.2.3 Factores del clima laboral

a) Autorrealización (Delgado Silva, 2015): Apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades que
el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional con perspectiva de futuro.
b) Involucramiento laboral (Delgado Silva, 2015): Identificación que tiene el trabajador con los valores
organizacionales y el compromiso para con el cumplimiento, a su vez con el desarrollo de la organización.
c) Supervisión (Delgado Silva, 2015): Apreciaciones del trabajador sobre la funcionalidad y significación
de superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral.
d) Comunicación (Delgado Silva, 2015): Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y
precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la atención
a usuarios o clientes de la misma.
e) Condiciones laborales (Delgado Silva, 2015): Información sobre el reconocimiento de que la institución
provee los elementos, materiales, económicos y psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas
encomendadas.
f) Personalidad (Delgado Silva, 2015): Está formada por una jerarquía de rasgos estables y consistentes que
determinan, explican y hasta cierto punto, permiten predecir el comportamiento individual, en la medida en que
guían la forma en que cada individuo piensa e interpreta la realidad”

2.2.4 Motivación y Necesidades para un buen clima laboral

Las necesidades son carencias sentidas por el individuo. A medida que se van satisfaciendo estas necesidades,
surgen otras más. Existen unas necesidades consideradas básicas, que son las fisiológicas. Maslow propuso cinco
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niveles de necesidades ordenadas jerárquicamente las cuales son: fisiológicas, de seguridad, sociales, de
pertenencia y amor, de estima y de autorrealización.
Las necesidades se convierten en motivación cuando estas te impulsan a mejorar individualmente para llegar
a un objetivo. Entonces, la motivación es una influencia para llegar a satisfacer las necesidades o deseos del
individuo. Tomar en cuenta la motivación es el resultado de conocer y averiguar en primer lugar las necesidades
de todos los miembros de la organización para hacer posible su satisfacción (Hampton, 1991) (“Clima
Organizacional,” 2000).
La motivación es un aspecto de enorme relevancia en las diversas áreas de la vida, entre ellas la educativa y
la laboral, por cuanto orienta las acciones y se conforma así en un elemento central que conduce lo que la persona
realiza y hacia qué objetivos se dirige. De acuerdo con Santrock (2002), la motivación es “el conjunto de razones
por las que las personas se comportan de las formas en que lo hacen. El comportamiento motivado es vigoroso,
dirigido y sostenido” (p. 432).(Rica et al., 2009)
Es importante resaltar que los estudios vinculados a la motivación laboral en contextos organizacionales
indican que resulta fundamental que las retribuciones recibidas por el trabajador sean coherentes con sus
expectativas laborales y sean estables en el tiempo, por lo que las organizaciones deben tener presente esta
consideración. Este hecho, se ve demostrado en un estudio realizado.(Dra, Isabel, & Paredes, 2014)
Figura 1
Necesidades de Administración

Fuente: Idalberto Chiavenato

 A.Del Aguila, L. Rivas, G. Pinedo/ DGI – Revista de Investigación Universitaria

2.2.5 Globalización

El término globalización es utilizado en distintos sentidos e interpretaciones, aunque pueden mencionarse

elementos comunes a todas las versiones. Un tercer elemento común a las versiones de la globalización consiste
en la convicción de que cualquier intento de desacoplarse de este proceso está condenado al fracaso. Sin embargo,
como lo demuestran las experiencias nacionales de apertura exitosa, de ello no se desprende que el Estado deba
desvincularse del control sobre la vida económica.
Es un “economicismo anacrónico que se difunde a gran escala”, que todo lo subordina a la categoría
económica, con incidencias negativas sobre la política social, la seguridad social, el empleo y las
pensiones.(Solidaridad & Segunda, 2002)
La globalización es un proceso económico, tecnológico, social y cultural que consiste en crecer por distintos
lugares del mundo, uniendo sus mercados culturales, y se ha convertido en un movimiento social de un proceso
principalmente económico por la economía nacional.

2.2.6 Teorías de globalización

(Hill, 2001). El término globalización se refiere al cambio hacia una economía mundial con mayor grado de
integración e interdependencia, cuyos componentes principales son la globalización de mercados y la
globalización de la producción. (Puerto, 2010) Cada día las cosas están cambiando gracias a las nuevas industrias
que están apareciendo y ello trae consigo el crecimiento a nivel mundial, generando una mayor economía e
interdependencia.
Para Bradley (2006) la globalización es el crecimiento exponencial del comercio internacional, por un lado,
y las grandes preocupaciones a causa de las consecuencias sociales que trae, por otro. (Puerto, 2010). También
se dice que la globalización es el crecimiento del comercio en todas partes y con ello genera más consecuencias
sociales.
El proceso de globalización, a nuestro parecer, constituye una nueva fase del capitalismo monopólico
transnacional.(Esteves, 2000) Por consiguiente, la relación entre capital y trabajo, subyacen las nuevas maneras
que hace frente la relación centro-periferia, de acuerdo a la dinámica capitalista.
La globalización, espacialmente, es planetaria. Los países desarrollados y subdesarrollados, los países
poderosos y los débiles, los ricos y pobres o miserables, los países grandes y chicos, todos, forman parte del
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mundo global. (Esteves, 2000) El desarrollo está al alcance de todos, lo que se necesita es el “conocimiento”,
por ello la educación es de y para todos.
La globalización, es que este ya no es un fenómeno de debates académicos ni solo intelectuales, sino que es
un concepto que está en boca de todos simultáneamente. (Radrigán Rubio, 2011) Movimientos sociales, partidos
políticos, organizaciones indígenas, colectivos ecologistas, entre otros, debaten y en muchos casos nuclean su
accionar en torno al tema de la globalización.

2.2.7 Influencia del clima laboral en la globalización

La vida se volvió agotadora gracias a la globalización ya que se incrementó más trabajo, se volvió la misma
rutina de siempre por la demanda laboral de las empresas. En la actualidad todo lo que hacen los trabajadores se
han vuelto rutinario, cansador y requiere de un mayor esfuerzo por que la sociedad lo demanda, por el trabajo
laboral de las empresas. A causa de esa demanda las personas que forman parte de la organización tienen una
manera propia de reaccionar frente a ello, un comportamiento, una actitud que ellos toman frente al clima laboral
y al tipo de trabajo que realiza.
En la actualidad, podemos darnos cuenta de que se ha intensificado esta actividad, ahora las empresas han
crecido mucho más y requieren de mucho más trabajo, las tecnologías han avanzado en demasía y han traído
consigo el hecho de que el hombre trabaje más tanto física como mentalmente. (Giddens, 2003)
Han surgido nuevos estudios para la ciencia, todo en absoluto ha cambiado y ha hecho que la vida de la
sociedad se transforme con ella.
Es así que el clima laboral es la atmósfera de trabajo y el estado anímico es genérico a las emociones e incluso
sentimientos que percibe el empleado en el ambiente en el que elabora en un periodo determinado, por lo que
podemos decir que el clima laboral no es estático, más bien va cambiando a lo largo del tiempo. El clima laboral
ejerce una significativa influencia en las organizaciones, ya que muchas veces para que haya éxito en la empresa
se requiere un personal dando su 100% en sus trabajos encomendados para que así se cumplan los estándares
que la globalización demanda.
 A.Del Aguila, L. Rivas, G. Pinedo/ DGI – Revista de Investigación Universitaria

3. Conclusiones

El clima laboral es una variable clave en el desempeño de una organización, el clima de una empresa se
percibe, se siente y afecta todos los aspectos de la empresa.
También se relaciona estrechamente con el comportamiento de los empleados así como la conducta, afectando
directamente su comportamiento y por consecuencia su desempeño laboral. Para generar en los empleados
satisfacción a la hora de trabajar, lo más adecuado sería dar incentivos de acuerdo a las necesidades del empleado,
de esa manera se generaría un buen desempeño laboral beneficiándose no solo individualmente sino a toda la
organización, pues un trabajador que se siente satisfecho genera productividad y realiza trabajos de calidad.
El clima laboral va de la mano con la influencia de la globalización, estas trabajan juntas, y si una no funciona
bien por consiguiente la otra es afectada. La globalización es un factor que actualmente está afectando a muchas
empresas, y por ello el clima laboral es fundamental para el desarrollo de una empresa, ya dado las respectivas
menciones del porque es importante, se debe mantener un buen clima dando así resultados de mejor desempeño
y por lo tanto una mayor productividad y la empresa se va volviendo más eficiente.
 Author name /E.P Administración en Gestión Empresarial

4. Recomendaciones

a) El clima laboral es muy importante en una organización porque brinda mayor eficiencia en los empleados.
Para contar con un excelente ambiente de trabajo, debemos tomar las medidas correspondientes, entre
ellas una buena motivación hacia los colaboradores, de tal manera satisfacer las necesidades de cada uno
de ellos.
b) Las empresas deben medir o evaluar su clima cada fin de año.
c) Es importante que las organizaciones mantengan un buen clima laboral para el surgimiento de la empresa.
d) Evaluar a los empleados cada cierto tiempo para examinar su punto de vista de la empresa, también la
comodidad que siente con su área de trabajo.
e) Otorgar estímulos a los trabajadores por su buen desempeño de manera que se sientan motivados.
f) Una recomendación es mejorar la comunicación, como un buzón de sugerencias para los empleados. A
través de esto ellos podrán expresar sus inconformidades, inquietudes y sugerencias.
 A.Del Aguila, L. Rivas, G. Pinedo/ DGI – Revista de Investigación Universitaria

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