APUNTES LEGISLACION LABORAL II

EVOLUCIÓN HISTÓRICA:
La Constitución Nacional de 1853, en su artículo 14 estableció que todos los habilitantes
de la Nación, tienen los siguientes derechos, conforme las leyes que reglamenten su
ejercicio, a saber: 1) De trabajar y ejercer toda industria lícita.
2) De asociarse con fines útiles.
Esta era la única norma vinculada al tema del derecho laboral y gremial.-
Sin perjuicio que, pudieran reconocerse otros aún cuando no estuvieran escritos en el texto
constitucional en base a lo normado en el art. 33 de la C.N., establece que “Las
declaraciones, derechos y garantías que enumera la Constitución, no serán entendidos como
negación de otros derechos y garantías no enumerados, pero que nacen del principio de la
soberanía del pueblo y de la forma republicana de gobierno”.
.-El derecho de trabajar presupone, originalmente, el de elegir una actividad y el de
desarrollarla.- En un principio, tanto el Estado y los demás hombres, como sujetos pasivos
frente al titular del derecho, como sujeto activo, debían abstenerse de impedir o turbar el
ejercicio del derecho.-
Así la C.N, de 1853, fiel a los principios liberales, que regían en el mundo, sólo garantizó
el derecho a trabajar, como a ejercer toda industria lícita, sin enunciar ningún derecho
social.-
El Estado, los particulares sin organismos intermedios y el ejercicio pleno de la autonomía
de la voluntad, no le daban cabida a la protección del trabajo y del trabajador, ni a la
existencia de los sindicatos como organismos intermedios.-
Así hasta principio del siglo XX, el mundo del trabajo se regía por las normas comunes del
Código Civil.-
La expresión “asociarse con fines útiles” utilizada por la C.N., hace referencia a que los
hombres tienen el derecho de asociarse con otros.- Tienen libertad para hacerlo y para no
hacerlo.- Por eso este derecho protege también contra las agremiaciones compulsivas u
obligatorias a cualquier tipo de asociación-sea profesional, religiosa, política, gremial etc.-
Con la incorporación del art.14bis las asociaciones sindicales han sido especialmente
previstas.- Las primeras normas de derecho laboral, aparecieron, como ya dijimos a
principios del Siglo XX, a saber:
1) Ley 4611 (1905) solo aplicable al ámbito de Capital Federal que prohibía trabajar los
días domingos.-
2) Ley 9511 (1914) sobre la inembargabilidad de una parte del salario del trabajador.-
4) Ley 9688 (1915) ley de accidentes de trabajo, que estuvo vigente con sucesivas
reformas hasta 1996 –fecha en que entró en vigencia la L.R.T. (ley 24557).-
5) L.C.T. (1974) entre otras.-
Todo este movimiento legislativo, fue creando una nueva rama del derecho con
características propias, donde el Estado, como gestor del bien común, debe intervenir en
protección de una de las partes –la más débil- de la vinculación laboral, no puede rige
libremente el principio de la autonomía de la voluntad (art. 1197 C.C.).-
Las normas laborales son de orden público, por lo que no pueden ser dejadas de lado por las
partes.-
El estado interviene fijando límites máximos y mínimos, que las partes deben cumplir.- Ej.
Jornada de trabajo y salario mínimo vital y móvil.-
Estas normas laborales que surgieron sin orden, ni sistema, se incorporaron por primera
vez, a nuestro derecho constitucional, con la Constitución Nacional de 1949, que estableció
derechos del menor, de la ancianidad, de la familia, del trabajo, previsionales y gremiales
entre otros. Posteriormente, esta reforma constitucional fue dejada de lado, volviéndose al
texto original de 1853, incorporando en el año 1957, el art. 14 bis, que incorporó
moderadamente las tendencias del constitucionalismo social.-
El art.14 bis de la C.N, establece derechos:
1) Laborales (1er. Párrafo).
2) Gremiales y/o sindicales (2do. párrafo).
3) Seguridad social (último párrafo).
Derechos Laborales: Asegurar condiciones dignas y equitativas de labor. Jornada limitada.
Descanso y vacaciones pagados. Retribución justa. o Salario mínimo, vital y móvil. Igual
remuneración por igual tarea. Participación en las ganancias de las empresas con control de
la producción y colaboración en la dirección. Protección contra el despido arbitrario y
estabilidad del empleado público. Organización sindical libre y democrática.
Derechos gremiales: Concertar convenios colectivos de trabajo. Recurrir a conciliación y
al arbitraje. A la huelga. Garantías necesarias para el ejercicio de sus funciones y
estabilidad.
Derechos Sociales: Jubilaciones y pensiones móviles. Protección integral de la familia.
Defensa del bien de familia (ley 14394). Compensación económica familiar (salario
familiar). Acceso a la vivienda digna.

EL TRABAJO Y EL DERECHO DEL TRABAJO

EL TRABAJO:

Concepto
Art 4 de la LCT “ Constituye trabajo a los fines de esta ley , toda actividad lícita que se
preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla , mediante una remuneración . El
contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley”
Nociones Generales :
La LCT no regula todo tipo de trabajo, quedan fuera de su alcance el trabajo benévolo , el
familiar y el trabajo autónomo , es decir, no se ocupa de todo el trabajo humano sino sólo
aquellos trabajos en relación de dependencia
Trabajo benévolo: es aquel que se presta en forma desinteresada sin buscar el beneficio
propio. Por ej: el trabajo realizado en una parroquia.
Trabajo familiar: el trabajo de los cónyuge respecto a sus hijos que esta bajo su patria
potestad, tampoco puede celebrar contrato entre esposo, no puede existir contrato de trabajo
entre padre e hijos siendo este menor de edad.
Trabajo autónomo: es retribuido pero no incluye la nota típica (es una subordinación
jurídica donde la ley establece derecho al empleador que depende del estado) de la
dependencia por que trabaja por su cuenta y riesgos. Su característica esencial es que no
trabaja sometida a una organización ajena sino que lo hace en su propia organización o
trabaja solo y puede ganar mucho, poco, o nada no esta protegido por la LCT ni por
ninguna otra norma de tipo laboral.
Diversos aspectos :
– social : significa dar y hacer aportes a la comunidad , otorga un cierto status dentro de una
comunidad.
– Económico : porque da la posibilidad de obtener una compensación económica ,
constituye uno de los factores de producción
– Humano: satisface sus necesidades y las del grupo familiar.
– Normativo : influye en las normas, en especial cuando hay un trabajador y un empleador ,
es decir una relación de dependencia .
Clases :
1. Trabajo autónomo : trabaja a cuenta propia sin someterse a organización ajena
es retribuido pero no incluye la nota típica (es una subordinación jurídica donde la ley
establece derecho al empleador que depende del estado) de la dependencia por que trabaja
por su cuenta y riesgos. Su característica esencial es que no trabaja sometida a una
organización ajena sino que lo hace en su propia organización o trabaja solo y puede ganar
mucho, poco, o nada no esta protegido por la LCT ni por ninguna otra norma de tipo
laboral. A Cuenta propia.
2. Trabajo dependiente: tarea o actividad que realiza una persona a favor de otra , llamado
empleador , dentro de los límites del contrato de trabajo .
Es aquel que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de
dependencia o subordinación respecto de otro empleador (persona física o empresa) que
requiere de sus servicios.
El trabajador dependiente se caracteriza por:
 Ser una persona física
 Trabajar en una organización ajena, sometido alas directivas o instrucciones que se les
impartes
 Trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige no asume riesgo
económicos
 Estar protegido por la constitución y la legislación de fondo.
La dependencia es solo una forma de relación jurídica.
LA SUBORDINACIÓN es el determinante para establecer si existe trabajo dependientes
como y en que condiciones se la efectúa esta se da en un triple sentido:
 Jurídico: surge del contrato e trabajo en sí, es el marco jurídico
 Técnico: directivas del empleador para el desarrollo de la actividad
 Económico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio
de una remuneración , no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario .
1) Trabajo público : en la relación laboral aparece como una de las partes el estado en
la figura del empleador ( nación, provincia o municipio) . Está fuera de la órbita del
derecho de trabajo . Se rige por el Estatuto de los trabajadores público .
2)
2) Trabajo privado : en la relación laboral contratan dos particulares , sin la
intervención del estado , es este tipo de relación la que protege el derecho de trabajo

Formación del derecho del trabajo

En la historia del trabajo humano cabe distinguir dos épocas claramente diferenciables cuyo
punto de inflexión esta dado por el surgimiento del movimiento social y económica
denominado revolución industrial .
Etapas:
Preindustrial, abarca desde las prestaciones rudimentarias de la roma clásica hasta la
aparición de los primeros emprendimiento industriales en el siglo XVIII.
Industrial, se incluye todas las formas de prestaciones laborales que han aparecido durante
la revolución industrial.
Pos industrial, es la época actual en la que vivimos.
En la republica Argentina la legislación del trabajo hizo su aparición como en casi todos los
ordenamientos con medidas protectoras:
Con la limitación de la jornada de labor la regulación del trabajo de mujeres y los niños,
la fijación de los descansos la protección contra los accidentes de trabajo la regulación del
salario vital y de una sistema rudimentario de pensiones y jubilaciones.
Los primeros cuerpos normativos dictado en Argentina en materia laboral son:
 1904. se envió al congreso nacional el primer proyecto de ley de trabajo que se redactó
en nuestro país cuyo actor fue Joaquín V. González
 1905. Fue sancionada la ley 4611 que fue la primera ley de trabajo que prohibió la labor
los días domingo.
 1907. fue sancionada la ley 5291 que regularía el trabajo de mujeres y niños
 1914. fue dictada la ley 9511 que regularía la inembargabilidad de los bienes del
trabajador
 1915. se dictó la primera ley regulatoria de los accidentes del trabajo
 1921. fue dictada la ley 11127 que regulaba las normas de seguridad industrial
 1934. fue sancionada la ley 11729 que hasta 1973 fue la norma regulatoria de las
relaciones de trabajo
El departamento nacional de trabajo, fue creado en 1912 fue unos de los primeros de su
tipos por lo que nuestro país fue unos de los primeros en contar con una oficina estatal,
especialmente dedicada en tratar y solucionar los problemas inherentes a las relaciones
laborales. En 1940 comenzaron a surgir los primeros estatutos especiales destacándose, el
estatuto del bancario el de los trabajadores a domicilios.
Después de la revolución del 4 de junio de 1943 se comenzó una nueva etapa en las
transformaciones en la legislación y las relaciones laborales en nuestro país a partir de la
implementación desde el ámbito oficial de una concepción social por la cual el derecho del
trabajo y de la seguridad social comienza a ser entendido como los elementos
fundamentales para lograr el desarrollo y la justicia social. Se propicia la constitución y el
fortalecimiento de los sindicatos, concebido como factores inmejorables de transformación
social y de dignificación de las condiciones laborales de los trabajadores. El departamento
nacional de trabajo adquirió rango de secretaria de estado – secretaria de Trabajo y
Previsión- que fue el antecedente inmediato del actual ministerio de trabajo, luego se
crearon los tribunales de trabajo con la tarea de solucionar los conflictos entre empleados y
trabajadores.
De esta manera se fueron consagrando por primera vez los conceptos de estabilidad en el
empleo, vacaciones legales pagadas, salario mínimo y vital y sueldo anual complementario
en la forma de aguinaldo o salario mensual del año.
En la reforma constitucional de 1949 hizo que el derecho del trabajo alcance su rango
constitucional al incorporar:
los derecho al trabajo la retribución justa  la capacitación del trabajador las condiciones
digna de trabajo el cuidado de la salud el bienestar personal y familiar del trabajador a la
seguridad social al progreso económico y a la agremiación
Aunque fue suprimida al producirse el golpe de estado en 1955 en 1957 se produjo una
nueva reforma a la carta magna incorporándose el art. 14 bis que consagra los derechos del
trabajador, los derechos sindicales y los derecho proveniente de la seguridad social.
EL DERECHO DEL TRABAJO :
Concepto :
“conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo remunerado y
subordinado entre el trabajador y el empleador ya sea en las relaciones individuales y
colectivas”
Sujetos del derecho del trabajo:
– Trabajador : que siempre debe ser una persona física, definido por el art 4 de LCT.
– Empleador: puede ser una persona jurídica .
Naturaleza jurídica:
Se trata de un derecho privado limitado por el orden público laboral , puesto que es una
parte de derecho privado integrado por normas de orden público .
Fines :
Su finalidad es la de proteger al trabajador se constituye como un medio para igualar la
relación entre empleadores y trabajadores.
La finalidad de este derecho es el respeto por la dignidad del hombre que trabaja, por ello
se pretende crear un orden , que facilite el ejercicio de su actividad con plena dignidad y
con respeto hacia su persona ..
La regulación específica dispone, fijando límites al ejercicio de la facultad atribuida al
empleador y confiriendo al trabajador derechos insustituibles e inderogables, que
constituirán la pauta mínima de su relación de trabajo .
Tipos de relaciones laborales :
– Relaciones individuales : se ocupa de las relaciones de los sujetos igualmente
considerados, el trabajador y el empleadores.
– Relaciones colectivas : regulas las relaciones de los sujetos colectivos por un lado la
asociación profesional de trabajadores (sindicato) y por el otro lado los grupos o entidades
representativas de los empleadores (cámaras empresariales) y también la de ellos con el
estado
Partes integrantes del derecho de trabajo: Art 14 bis CN
“El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán
al trabajador :
• condiciones dignas y equitativas de labor ,
• jornada limitada ,
• descanso y vacaciones pagados,
• retribución justa,
• salario mínimo vital móvil,
• igual remuneración por igual tarea ,
• participación en las ganancias de las empresas , con control de la producción y
colaboración en la dirección ,
• protección contra el despido arbitrario ,
• estabilidad del empleo público ,
• organización sindical libre y democrática , reconocida por la simple inscripción en un
registro especial.
Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo , recurrir a la
conciliación y al arbitraje , el derecho de huelga .Los representantes gremiales gozarán de
las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con
la estabilidad de su empleo
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social , que tendrá carácter de integral e
irrenunciable .En especial , la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a
cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica ,
administradas por los interesados con participación del estado , sin que pueda existir
superposición de aportes , jubilaciones y pensiones móviles, la protección integral de la
familia , la defensa del bien de familia , la compensación económica familiar y el acceso a
una vida digna”
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Concepto :
“ son pautas superiores emanadas de la conciencia social que fundamentan el orden jurídico
y orientan la juez o interprete de la norma . Son reglas inmutables e ideas esenciales que
conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico–laboral , y
su fin último es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia, al iniciarse ,
durante el desarrollo y hasta el momento de extinción del vinculo laboral.”
Funciones :
Enumeración :
Principio Protectorio . Se expresa en tres reglas:
In dubio pro operario

Aplicación de la norma mas favorable

Condición más beneficiosa.
 Principio de Irrenunciabilidad de los derechos

 Principio de continuidad de la relación laboral

 Principio de la primacía de la realidad.

 Principio de buena fe

 Principio de equidad
Desarrollo:
PRINCIPIO PROTECTORIO
Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condición de persona humana ,
hace cumplir el art 14 bis CN “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de
las leyes, las que asegurarán al trabajador ..”
Sistema de tres reglas:
 Regla in dubio pro operario: art 9 LCT “principio de la norma mas favorable para el
trabajador: … Si la duda recayere en la interpretación o alcance de la ley los jueces o
encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador”.
Mayoritariamente se entiende que esta regla no es aplicable en el caso de valoración de la
prueba en litigio judicial, ya que en caso de duda el juez debe seguir investigando hasta
alcanzar la certeza .
 Regla de la norma más favorable: en estos casos la duda no recae sobre la interpretación,
sino sobre la aplicación de una norma a un caso concreto, cuando dos o más normas sean
aplicables a una misma situación jurídica. El juez debe inclinarse por aquella más favorable
al trabajador aunque sea de jerarquía inferior. ( art 9 y 8 L CT)
 Regla de la condición más beneficiosa: se dispone que cuando una situación anterior se
mas beneficiosa para el trabajador se la debe respetar. Las condiciones de trabajo
individualmente pactadas por las partes no pueden ser modificadas para el futuro en
perjuicio del trabajador , aun cuando surjan de un convenio colectivo homologado art 7
LCT “las partes en ningún caso pueden pactar condiciones menos favorables para el
trabajador que las dispuestas en las normas legales , convenciones colectivas de trabajo
laudos con fuerza de tales o que resulten contrarias a las mismas “ art 13 LCT dispone “ las
cláusulas del CT que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas
consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán
sustituidas de pleno derecho por estas”
PRINCIPIO IRRENUNCIABILIDAD:
Renunciar: abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral.
Irrenunciabilidad: imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una
o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. Las normas del
derecho del trabajo por ser de orden público son irrenunciables, a tal punto que si se
renuncia, dicho abandono será considerado nulo.
“los derechos que surgen de la normas imperativas son indisponible y por lo tanto
irrenunciables , no pueden ser negociados por el trabajador ni aún a titulo oneroso . En
cambio los derecho que surgen de las normas no imperativas también son irrenunciables
pero son disponible a titulo oneroso”
Excepciones al principio de Irrenunciabilidad:
 conciliación: consiste en un acuerdo entre el trabajador y el empleador , es una forma de
finalizar las controversias , procesalmente se le otorga al juez la facultad y el deber de
intentar un acuerdo en el que las partes renunciarán mutuamente a los derechos o interese
de c/ u . Ej. Horas extras .
 renuncia al empleo : art 240 LCT “la extinción del CT por renuncia del trabajador, medie
o no preaviso ,como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho
telegráfico colacionado , cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la
autoridad administrativa del trabajo”
 prescripción de la acción : es una forma extinción de la acción por el transcurso del
tiempo , en el derecho del trabajo la inactividad o desinterés , produce la extinción de la
acción , este término es de 2 años art ( 256 LCT)
La suspensión de la prescripción se produce cuando se constituye en mora al deudor en
forma fehaciente tiene efecto durante 1 año o el menor término que pudiere corresponder a
la prescripción de la acción ( art 3986 CC)
 caducidad : es la perdida del derecho por el transcurso del plazo legal, si el trabajador
dentro del plazo determinado no ejerce su derecho este se extingue y pierde la posibilidad
de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente .
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD:
Estable que cuando existan dudas sobre la continuidad o no del CT o respecto de su
duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo
indeterminado .
Reglas:
– conservación del empleo: en caso de dudas se resuelve a favor de la continuidad del
contrato (art 10 LCT)
– preferencia de los contratos por tiempo indeterminado: por la expectativa de que el
contrato subsista.
– Novación:
o Novación subjetiva: permite el cambio de sujetos , en la ley laboral el trabajador no puede
ser modificado.
o Novación objetiva: la ley admite la posibilidad de que se produzcan cambio en el objeto
del contrato de trabajo .
– Interpretar interrupciones del contrato como si fueren suspensiones : la ley permite a
través de este principio que se de una interrupción del contrato y no la suspensión del
mismo .( ej embarazo, enfermedad, realización de deportes ,etc)
PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD:
Tiene importancia en materia de fraude ( art 14 LCT) otorga prioridad a los hechos , es
decir a lo que efectivamente ocurrió en la realidad sobre las formas o apariencias que las
partes pretendan darle o hayan convenido .
PRINCIPIO DE BUENA FE :
Comprende el deber de actuar con fidelidad y de adoptar conductas adecuadas en el
cumplimento de las obligaciones y se aplica durante toda la relación laboral (art 63 LCT)
PRINCIPIO DE EQUIDAD:
Justicia al caso concreto, consagrado en el art 11 LCT .
Fuentes :
Formas de producción por medio del cual se crean las normas jurídicas . Son productoras
directas de normas y reglas jurídicas.
Enumeración : art 1 LCT
 Por esta ley
 Por las leyes o estatutos profesionales
 Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales
 Por la voluntad de las partes
 Por los usos y costumbres

Clasificación
Autonomía: Se habla de una autonomía científica, didáctica y legislativa . lo cual le permite
resolver de manera propia el objeto de la materia .Es decir se basa en si mismo, tiene
además doctrina propia y se ha generado también jurisprudencia propia, sin perjuicio de
estar en relación con otras ramas del derecho, como el civil, el comercial, el constitucional,
etc.
Codificación :La ley de contrato de trabajo constituye el cuerpo normativo principal del
derecho individual del trabajo y rige todo lo concerniente al contrato de trabajo, se haya
celebrado en el país o en el exterior mientras se ejecute en nuestro territorio.
Los primeros cuerpos normativos dictado en Argentina en materia laboral son :
 1904. se envió al congreso nacional el primer proyecto de ley de trabajo que se redacto
en nuestro país cuyo actor fue Joaquín V. González
 1905. fue sancionada la ley 4611 que fue la primera ley de trabajo que prohibió la labor
los días domingo.
 1907. fue sancionada la ley 5291 que regularía el trabajo de mujeres y niños
 1914. fue dictada la ley 9511 que regularía la inembargabilidad de los bienes del
trabajador
 1915. se dictó la primera ley regulatoria de los accidentes del trabajo
 1921. fue dictada la ley 11127 que regulaba las normas de seguridad industrial
 1934. fue sancionada la ley 11729 que hasta 1973 fue la norma regulatoria de las
relaciones de trabajo
Orden publico
General laboral : Económico: fraude y simulación
Esta siempre referido a intereses que el legislador considera esenciales en la sociedad en un
momento determinado y que deben ser protegidos , dependiendo de las circunstancias
sociales y económicas .
Estas normas no pueden ser dejadas sin efecto por los particulares , ni modificarlas, son
irrenunciables , imperativa y de Interpretación estricta
El trabajador es la parte mas débil en las relaciones del trabajo, mientra los empleadores
tienen los recurso suficientes para imponer determinadas condiciones del contrato, los
trabajadores solo cuentan a la hora de negociar con su fuerza de trabajo. Así nace el
principio protectorio enunciado en la LCT cuya esencia se observa en toda la ley y es la
materialización de la protección legal consagrada en el art. 14 bis de la CN cuando dispone
que el trabajador en sus diversas formas gozaran de la protección de las leyes.
La equiparación del poder de las partes dentro del marco del contrato buscada por el
ordenamiento se logra mediante la imposición con carácter de orden publico de un mínimo
de condiciones inderogables sin que ello importe la supresión de la autonomía de la
voluntad estas normas son inmodificable. Fraude : el fraude se produce cuando amparado
en una disposición legal , se obtiene un resultado prohibido por otra norma jurídica
Ej: el fraude por interposición de personas , cuyo objeto es eludir las obligaciones
impuestas por el contrato.
Simulación : tiene por finalidad ocultar una relación o un acto verdadero para producir una
situación jurídica aparente . La evasión puede ser total , por medio de una creación aparente
de una figura contractual que no existe o parcial, al aparentar una figura que no encubre el
acto real .
Ej la creación aparente de una figura contractual no laboral .
Legislación general y los ordenamientos especiales :
Legislación general : la ley de Contrato de Trabajo n º 20744, modificada por la ley 21.297
constituye el cuerpo normativo principal del derecho individual del trabajo, y rige todo lo
concerniente al contrato de trabajo , se haya celebrado en el país o en el exterior mientras se
ejecute en nuestro territorio.
Excluido: art 2 LCT
los dependientes de la Administración pública nacional , provincial o municipal, excepto
por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las Convenciones Colectivas
de Trabajo .
• Los trabajadores de servicios domésticos
• Los trabajadores agrarios
•
Los ordenamientos especiales :
 Estatutos : Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada
actividad, arte, oficio o profesión
ej de actividad (construcción)

o de profesión (médicos)
,
o de especialidad (viajantes),
o de arte u oficio (peluqueros)
 convenios colectivos Regulada por la ley 14250, es el acuerdo celebrado entre una
asociación sindical con personería gremial y una empresa o grupo de empresas o la
representación de los empleadores.
o Objeto : Fijar las condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría profesional
:respecto de los sujetos comprendidos en una actividad , oficio o empresa.
o Obligatoriedad: Tanto para los firmante como para los trabajadores y empleadores
comprendidos en su ámbito de aplicación.
o Naturaleza Jurídica : Mixta, ya que su forma de celebración tiene “cuerpo” de contrato (es
un acuerdo de voluntades), pero por su alcance y homologación tiene “ alma” de ley.
 Contratos individuales : El contenido del contrato puede ser regulado por las partes
siempre y cuando no vulneren el orden público ni el principio de irrenunciabilidad.
 Contratos de empresas:
o Reglamentos de empresas: Son los llamados acuerdos internos de empresas o reglamentos
de taller , mediante ellos las empresas tienen la posibilidad de organizar, mediante un
ordenamiento escrito, la prestación laboral y las cuestiones referidas a la conducta del
personal en el trabajo , estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad
o Usos de empresas: Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de
su personal , es similar al reglamento de empresas ,con la diferencia es que las condiciones
de prestación laboral no están fijadas de forma escrita.
CONTRATO DE TRABAJO
PRIMERA PARTE:
Contrato de Trabajo
Surgimiento del contrato de trabajo
El derecho del trabajo nace a comienzos del siglo XX, como consecuencia de los sucesos
que desencadenaron la llamada cuestión social del siglo XIX. El Estado, como garante de la
paz social, asumió un carácter moderador entre la disputa del capital con el trabajo,
interviniendo la autonomía de la voluntad de las partes en un sentido, fijando mínimos
socialmente aceptables de contratación.
Concepto : ( art 21 LCT)
Hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, efectuar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo
la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el pago de una remuneración. Su cláusulas, en cuanto o la forma y condiciones de
la prestación, queda sometida alas disposiciones de orden publico, los estatutos, las
convenciones colectivas con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Caracteres :

 Es consensual, se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

 Es personal; es personalísimo respecto al trabajador y se sustenta en las
características personales del contratado
  Tiene carácter dependiente; existe una subordinación técnica, jurídica y económica
ente el trabajador y el empleador. Comprende la facultad de dar ordenes con el
consecuente deber del trabajador de acatarlas.
 Es de trato sucesivo; es un contrato de ejecución continuada que se desarrolla por
medio de prestaciones repetidas en el tiempo.
 No es formal; hay libertad de formas, no exige formas solemnes ni determinada para
su celebración salvo algunas modalidades como es plazo fijo.
 Es oneroso por que tiene contenido patrimonial lo cual el pago de la remuneración
al trabajador es obligatorio
 Es bilateral; porque ambas partes tienen prestaciones a su cargo.
 Es sinalagmático al existir reciprocidad en las posiciones jurídicas los derechos y
obligaciones del trabajador dan origen a las del empleador y viceversa
 Es conmutativo; hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas
partes no depende de un acontecimiento incierto.
 Es típico; tiene una regulación propia contemplada en la LCT que admite
modalidades especiales relativa al tiempo o ala forma de la prestación de los
servicios y que lo distingue claramente de otros contratos.

Notas tipificantes :
 Ajenidad : cuando el trabajador se encuentra ajeno a los riesgos del trabajo , la
organización de la empresa , etc. Esta es una carga que recae sobre el empresario .
 Subordinación: La subordinación es el determinante para establecer si existe trabajo
dependientes como y en que condiciones se la efectúa esta se da en un triple sentido:
 Jerárquico: Se establece mediante un orden de autoridad basado en la necesidad dfe
organización y se evidencia en la posibilidad de aplicar sanciones.
 Técnico: El empleador tiene el Know-how (saber hacer) y pude impartir directivas para
el desarrollo de la actividad
 Económico: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio
de una remuneración , no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario .
Semejanzas y diferencias con algunos contratos del derecho civil :
Locación de servicios Contrato de trabajo
Es un contrato civil por el cual una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a
pagar un suma determinada de dinero . El autónomo es titular del CUIT ( clave única de
identificación tributaria) y debe cumplir obligaciones tributarias (prestar la declaración
jurada del impuesto a las ganancias) y Previsionales ( aportar mensualmente al sistema
previsional) .
Este organiza su propio trabajo , e incluso puede tener trabajadores dependientes ,
estableciendo las condiciones y tiempos del trabajo asumiendo los riesgos de la actividad.

Contrato y relación de trabajo:

Concepto
 Contrato : Hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que
una persona física se obligue a realizar actos, efectuar obras o prestar servicios a favor de la
otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración. Su cláusulas, en cuanto o la forma y
condiciones de la prestación, queda sometida a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas con fuerza de tales y los usos y costumbres. (art 21
LCT)
 Relación de trabajo: habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos ejecute
obras o preste servicios a favor de otra bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y
mediante el pago de una remuneración, cualquiera que sea el acto que le dio origen. Sin
perjuicio del contrato, la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas las que
puede consistir en la ejecución de obras es una situación de hechos que manifiesta una
relación de dependencia (art 22 LCT)
Diferencias :
El contrato de trabajo -
Se da con la promesa de trabajo.
Puede darse el caso de que exista contrato de trabajo sin relación de trabajo , es decir se ha
hecho un acuerdo de voluntades pero que difieren en el tiempo . Ej pactamos que se
comenzará el trabajar el 6 de octubre
Relación de trabajo Se da cuando efectivamente se cumple con el servicio.
Elementos del contrato de trabajo
• Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla con sus obligaciones
• Se trata de un servicio personal lo cual define al trabajo como un “ hacer in fungible” lo
cual hace referencia a la persona física
• No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas, el contrato es el
acuerdo en si mismo, sin formalidades.
• No tiene importancia el plazo existe contrato celebrado por un plazo cierto o incierto.
• En trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo que
constituye un elemento esencial del contrato
• El empleador asume el compromiso del pago de una retribución por el trabajo recibido
• El trabajo se pone a disposición de otro, el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume
los riesgos del negocio.
REQUISITO DEL CONTRATO
Los requisito del contrato que se relaciona con su validez son cuatros; Consentimiento,
capacidad, objeto y forma
CONSENTIMIENTO:
consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes de realizar un contrato con
determinado objetos puede ser expreso o tácito por lo general el consentimiento se presta en
forma verbal en lo atinente a las condiciones de trabajo, horario, duración de la jornada y
remuneración, pudiendo las partes pactar diversas condicione en tanto no valla contra el
orden publico.
Art 45 LCT: consentimiento – “el consentimiento debe manifestarse por propuesta hecha
por una de las partes del contrato de trabajo,, dirigidas a la otra y aceptadas por esta, se trate
de ausentes o presentes”
• tácito : cuando se comienza a prestar el servicio
• expreso : cuando el contrato se hace por escrito
debe estar libre de vicio ( Error, dolo, violencia) de lo contrario el contrato es nulo
CAPACIDAD DE LAS PARTES:
la capacidad de derecho es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y
contraer obligaciones es la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas. La capacidad de
derecho no puede faltar en forma total, mientra que la de hecho se refiere concretamente al
ejercicio de esos derechos.
I ) Capacidad del empleador: si se trata de una persona física tiene plena capacidad cuando
se da alguno de estos supuestos:
 siendo mayor de edad
 si tiene 18 años y esta emancipado comercialmente o por habilitación de edad
otorgada por quien ejerza la patria potestad.
 si es menor pero esta emancipado por matrimonio.
II) Capacidad del trabajador:

 tiene plena capacidad laboral los menores mayores de 18 años y los emancipados por
matrimonio.
 Tiene capacidad limitada los menores de 14 y 18 años si viven independientemente de
sus padres o tutores pudiendo trabajar con sus conocimientos.
 No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 años con excepción
de las empresa en donde trabajen miembros de la familia.
 La LCT prohíbe a los menores el trabajo nocturno, el trabajo adomicilio y la tareas
penosas, peligrosas o insalubres y limita la jornada a 6 horas diarias y 36 semanales (art
187/195 LCT)
 En cuanto a su capacidad procesal esta capacitado para esta en juicio laboral en acciones
vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios con la
intervención del ministerio publico a partir de los 14 años,
 en cuanto a los derechos sindicales a partir de los 14 años esta facultado a afiliarse o
desafiliarse del sindicato.
 Los contratos de trabajo pueden ser celebrados por argentinos o extranjeros sin
limitaciones. Los extranjeros ilegales y los residentes temporarios que no estén habilitado
por la autoridad migratoria para desarrolla actividades remuneradas encuadran en el
concepto de contrato de trabajo de objeto prohibido que es inoponible al trabajador. ( art 40
LCT)
OBJETO:
constituye la prestación de una actividad personal e in fungible según las categoría
personales del trabajador que estipulan las partes puede ser determinada o indeterminada
debe existir una mínima determinación ya que de lo contrario el trabajador podría ser
asignado a cualquier tipo de tarea.
El contenido y la calidad del trabajo comprometido están determinado por la calificación
contractual que es la tarea o conjunto de tareas sobre las cuales hubo acuerdo de partes
como constitutivas de la prestación del trabajador.
– determinado o determinable
– posible
– licito

En el contrato se puede distinguirse dos tipos de objetos ilícitos y prohibidos.( art 38 LCT)
– objeto ilícito : es contrario a la moral y a las buenas costumbres , es reprochable desde él
punto de vista ético (ej. Prestar servicios para una banda que se dedica a delinquir)
o efecto : conlleva la nulidad absoluta , no genera consecuencia alguna entre las partes , no
se puede efectuar ningún reclamo con fundamento en la LCT.
– objeto prohibido : cuando las normas legales o reglamentos hubieran vedado el empleo de
determinadas personas o determinadas tareas , épocas o condiciones, contrario a la ley o a
las normas reglamentarias ( ejemplo emplear a menores de 14 años) .
o efecto : la nulidad del contrato o de los aspectos que se contraponen a la norma siempre
dirigida al empleador , es inoponible al trabajador y no afecta los derechos adquiridos
durante la relación , este puede reclamar por el cobro de las remuneraciones debidas . el
valor tutelado es el interés del trabajador
FORMA:
en al celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas no se
requiere una forma determinada como requisito de validez. ( art 48 LCT)
excepciones :
• forma escrita en los contratos de plazo fijo ( art 90 LCT)
• contrato de aprendizaje ( art 1 de ley 25.013)
Sujetos :
– trabajador o dependientes ( art 25 LCT)

– empleador art 26 (LCT)

art 25 : trabajador – “ se considera trabajador , a los fines de esta ley a la persona física que
se obligue o preste servicios en condiciones previstas en los art 21 y 22 de esta le (contrato
de trabajo – relación de trabajo) , cualquiera que sean las modalidades de la prestación.
Art 26 : empleador- “ se considera empleador a la persona física o conjunto e ellas , o
jurídicas , tenga o no personalidad jurídica propia , que requiera los servicios de un
trabajador “.
LA PRUEBA DEL CONTRATO (art 50 LCT)

Rige el principio de la libertad de prueba ya que el contrato de trabajo puede probarse por
todos los medios comunes, donde la carga de la prueba recae en la parte que invoca un
hecho.
Entre los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato se puede
mencionar:
 La prueba confesional
 La prueba documental como recibo de sueldo, carta documentos, telegrama y
certificados.
 La prueba pericial, especialmente la contable mediante el control efectuado por el experto
a los libros que obligatoriamente debe llevar la empresa
 La prueba informativa, son informes provenientes de entidades publicas y privadas
 La prueba testimonial
las presunciones dentro del proceso laboral juegan un rol fundamental en materia
probatoria. La LCT establece que el hecho de la prestación de servicios hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o
causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operara igualmente aun
cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato y en tanto que por las
circunstancias no sea calificado de empresario a quien presta este servicio. Se configura una
prestación legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestación de
servicio para otro produciendo la inversión de la carga probatoria
Deberes comunes de ambas partes
Derechos del empleador

1. Facultad de organización: Es el conjunto de atribuciones para determinar las

modalidades de la prestación laboral.
Art 64 de la LCT : “ el empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y
técnicamente la empresa, explotación o establecimiento”
Se observa una regla de proporción directa entre jerarquía del trabajador y obligaciones
( exigencia)
2. Facultad de dirección: Es la potestad del empleador de emitir directivas a los
trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo,
según los fines y necesidades de la empresa.
La función directiva abarca distintos aspectos de la organización del trabajo e incluye desde
la ordenación de los puestos de trabaja hasta el control disciplinario
Art 65 LCT : “ las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con
carácter funcional , atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción ,
sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador”
3. Facultad de control: Consiste en el poder y posibilidad del empleador de controlar la
debida ejecución de las ordenes impartidas.
Se realiza sobre la prestación del trabajo: Verificando
 producción
 Asistencia
 Puntualidad
 Control de salidas: Discreción , generalidad , Automaticidad
Art 70, 71, 72, 210 LCT
Art. 70. -Controles personales.
Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes
del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán
practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la
totalidad del personal.
Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de
su mismo sexo.
Art. 71. -Conocimiento.
Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de
aplicación.
Art. 72. -Verificación.
La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control
empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del
trabajador.
4. Poder reglamentario: Consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en un
ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias a la actividad , la
forma en la que se deben prestar las tareas , organización del trabajo y las conductas a
asumir en determinadas ocasiones .
Sus disposiciones son exigibles y deben ser acatadas obligatoriamente por los trabajadores
presentes y futuros.
5. Facultad de alterar las condiciones del contrato : El empresario puede alterar algunos
aspectos del contrato en forma unilateral , efectuando aquellos cambios que considere,
resultan necesarios para modernizar y mejorar la producción . No requiere no la consulta ,
ni
l consentimiento del trabajador.
Se trata de un derecho discrecional que debe ejercitarse con prudencia y en modo razonable
Requisitos: (Ius variandi )
Art. 66. -Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.
El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio
irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen
perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la
posibilidad de considerarse despedido sin causa.
o Razonabilidad: La medida debe ser razonable y dentro de los límites del art 68 LCT.
o Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: Esta prohibido alterar el
contenido sustancial del contrato . Pueden modificarse de manera unilateral por el
empleador : – el lugar donde se presten las tareas. – la distribución del tiempo. – el tipo de
actividad prestada dentro de la misma categoría . etc
o Indemnidad del trabajador: L a modificación decidida no debe perjudicar al trabajador en
ningún aspecto, no debe producirle daño moral ni material
Cambios posibles :
o Remuneración: Es un elemento estructural del contrato y no puede modificarse, cualquier
reducción salarial constituye un uso abusivos del ius variandi.
o Tarea: La alteración debe respetar la calificación contractual , no es admisible un cambio
que produzca rebaja en la categoría o perdida de la especialidad .
Derechos del empleador
Puede alterar la modalidad de la prestación, si se desempeña en tareas que corresponde una
función superior , debe abonarle la remuneración de dicha categoría, si es inferior , debe
pagarle lo habitual .
o Jornada: No puede ser alterado por el empleador , no la puede alterar ni siquiera
aumentando la remuneración y ante ello sólo cabe el consentimiento expreso del trabajador.
o Lugar de la prestación: Se trata de un elemento accidental, por lo que el empleador podrá
modificar, si la empresa requiere trasladar su planta fabril y la distancia fuere importante ,
debe negociar con el trabajador , reconociéndole el aumento de los gastos o el mayor
tiempo de viaje .
o Despido indirecto: En caso ilegítimo del ius variandi , el trabajador no puede considerarse
despedido inmediatamente , sino que previamente debe intimar fehacientemente al
empleador explicando cual es el motivo por el cual se considera abusivo el cambio
decidido, a fin de brindarle de rever la medida adoptada
Poder disciplinario: Su función es punitiva y tiene como finalidad corregir la mala conducta
del trabajador materializada en incumplimiento a las obligaciones contractuales
La sanción debe posibilitar el derecho de defensa , permitiendo al trabajador su
impugnación
Clases de sanciones:
 El apercibimiento
 Las suspensiones
 El despido con justa causa
Tiempo para cuestionar la sanción: El trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción
aplicada por l empleador , ya sea respecto de su procedencia o de su extensión, la
consecuencia de no hacerlo es qué se considera consentida y pierde el derecho de reclamar
en lo sucesivo
Art 67 , 220, LCT
Requisitos
o CONTEMPORANEIDAD : la sanción debe ser oportuna , existiendo contemporaneidad
entre la falta cometida y sanción
o PROPORCIONALIDAD: sanción en proporción a la falta cometida
o NO DUPLICACIÓN DE SANCIONES: no puede aplicar por una misma falta mas de una
sanción ( non bis in ídem)
DEBERES DEL EMPLEADOR:
DEBERES : son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT , los convenios
colectivos , los estatutos profesionales y el contrato individual , su incumplimiento puede
configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere
despedido con justa causa .
1) Pago de la remuneración : el principal deber del empleador es el pago de la
remuneración en tiempo y forma . Art 74 LCT.
2) Deber de seguridad y protección : es el conjunto de medidas y recursos técnicos que
el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud
psicofísica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daños en sus bienes.
– Deber de seguridad personal ( art 75 LCT) : es la obligación del empleador de
tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de
seguridad adecuadas para impedir la producción de daños . Tiene como
contrapartida la obligación del trabajador de seguir las instrucciones y directivas en
materia de seguridad .
3) El trabajador puede exigir el cumplimiento del deber de seguridad aún cuando no se
produzcan daños : Ej. Puede exigir la entrega de protectores auditivos ( si supera los
85 o 90 decibeles) o se adopte medida de seguridad en una máquina peligrosa. .
– Deber de seguridad patrimonial o indemnidad (art 76 LCT ): están comprendidas
 las medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daños
en sus bienes en sus bienes .
4) Los protegidos son los bienes del trabajador o los que se vinculan con el trabajo
( sus herramientas, el vehículo en el que se transporta, etc) .
5) El trabajador que reclame el resarcimiento , debe acreditar: el daño, la introducción
de la cosa en el trabajo y la relación causal.
– Deber de protección, alimentación y vivienda ( art 77 LCT) : se refiere a los casos
en el que el trabajador viva dentro del establecimiento , consiste en la obligación del
empleador de proteger la integridad psicofísica y los bienes del trabajador , se
extiende a la familia del trabajador .
3) Deber de ocupación art 78 LCT : es la obligación del empleador de brindar trabajo
adecuado a la categoría o función que cumple el trabajador . Si el peleador no otorga
ocupación efectiva , el trabajador puede exigirlo , y en caso de negativa , considerarse
injuriado y darse por despedido.
4) Deber de diligencia e iniciativa art 79 LCT : es un deber genérico dele empleador que
consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de
que el trabajador pueda gozar de sus derechos , sin perjuicio del cumplimiento de los
deberes del dependiente . El empresario debe cooperar para el correcto desarrollo de la
relación laboral .
5) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad
social. Entrega del certificado de trabajo : el empleador tiene tres obligaciones :
1. ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindical .
2. entregar las constancias de tal cumplimiento cuando causas razonables así lo justifiquen.
3. entregar al momento de la extinción , un certificado de servicios y remuneraciones , con
constancia del tiempo de duración del empleo y de las cargas sociales ingresadas .
( art 80 LCT) .
6) Deber de no discriminar e igualdad de trato : parte del
– principio de igualdad ante le ley consagrado por el art 16 CN ,– del principio de igual
tarea por igual remuneración art 14 bis CN y de la interpretación de la CSJN “ igualdad de
trato a los iguales en iguales circunstancias”
art 17 y 81 de la LCT .
7) Deber de llevar libros : todo empleador esta obligado a llevar libro especial , registrado y
rubricado , en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio
( art 52 LCT)
8) Deber de formación profesional : es la obligación del empleador de otorgar al trabajador
capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa. Se encuentre en el
capitulo VIII de la LCT entre los art 89 y 90.
Establece que la promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones
igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores .
9) Deber de información . Balance social : el derecho de la libre información de los
trabajadores en el marco de la negociación colectiva , este deber de información , para la
ley es una consecuencia del deber de negociar de buena fe .
El balance social ( ley 25877) es otro de los institutos que se relaciona con el derecho de
información, dispone que las empresas que ocupan mas de 300 trabajadores deben elaborar
anualmente un balance social que recoja información sistematizada relativa a las
condiciones de trabajo y empleo ,costo laborar y prestaciones sociales a cargo de la
empresa.
Derechos del trabajador:
DERECHOS : en su mayoría son la contrapartida de las obligaciones del empleador .
1) Intervenciones o descubrimientos del trabajador : art 82 LCT, “las invenciones o
descubrimientos personales del trabajador son propiedad de este , aún cuando se haya
valido de instrumentos que no le pertenecen” salvo que haya sido contratado para ello o
haya utilizado conocimientos o medios adquiridos con anterioridad por el empleador.
2) Derecho a la formación profesional en las Pymes : el art 96 de la ley 24.467 establece “
la capacidad profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las
pequeñas empresas , quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación
continua financiados con fondos públicos . El trabajador que asista a cursos de formación
profesional, relacionados con la actividad de la pequeña empresa en la que preste el
servicio podrá solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las exigencias
de dichos cursos . Los convenios colectivos para pequeñas empresas deberán contener un
capitulo especial dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la capacitación
profesional .
Deberes del trabajador
1) Deber de diligencia y colaboración : art 84 LCT es un deber primordial del
trabajador y resulta indisoluble del deber de trabajar .
2) En cuanto al deber de colaboración , el trabajador tiene la obligación de prestar
auxilio o ayuda extraordinaria al empleador en caso de peligro grave o inminente
para personas o cosas incorporadas a la empresa ( art 89 LCT)
2) Deber de fidelidad : esta relacionado con el principio de buen fe y la conducta
exigible al trabajador en la prestación del trabajo conforme a patrones de honestidad
, consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar actos que puede perjudicar
el interés del empleador .
3) Deber de obediencia: deriva de los deberes de fidelidad y buena fe implica la
subordinación jerárquica del trabajador a las directivas del empleador (art 86 LCT)
4) Custodia de instrumentos de trabajo: (art 86 LCT 2º parte ) el deber de custodiar los
elementos de trabajo abarca tanto las maquinarias como las herramientas de que se sirve el
trabajador para efectuar sus tareas, pero no debe responder por su desgaste.
5) Responsabilidad por daños: art 87 LCT ,
6) Deber de no concurrencia : se incurre en competencia desleal cuando el trabajador con
sus cactos causa daño en los intereses del empleador o si la actividad desarrollada tiene
entidad para producirlo .
Deberes comunes a ambas partes:
1) deber de colaboración.
2) Deber de solidaridad
3) Deber de buena fe .

Alteraciones en el desarrollo de la relación : cambios de los sujetos y del objeto .

Las condiciones de trabajo pueden verse alteradas por acuerdo entre trabajador y
empresario, siempre con el límite del respeto a los derechos adquiridos por el trabajador.

Modificación de las condiciones sustanciales de trabajo

Las condiciones en que se va a desempeñar un concreta prestación de trabajo, fijadas
inicialmente en el contrato pueden verse alteradas posteriormente.
Para apreciar cuando debe estarse al procedimiento que fija la ley para la modificación de
las condiciones sustanciales de trabajo habrá que tener en cuenta dos circunstancias. De una
parte, la modificación ha de ser relevante, tiene que revestir cierta importancia. De otra ha
de ser una modificación que afecte a alguna de las siguientes cuestiones:
• la jornada de trabajo
• el horario
• el régimen de trabajo a turnos
• los sistemas de remuneración
• los sistemas de trabajo y rendimiento
• de funciones, siempre que la modificación exceda de los límites establecidos para la
ovilidad funcional
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter
individual, o colectivo, cuando afecten a una pluralidad de trabajadores en los términos
fijados por la ley.
El procedimiento a seguir por el empresario varía en función del carácter individual o
colectivo de la modificación que se pretenda .No obstante con carácter general, son
requisitos necesarios:
• la previa notificación por parte del empresario tanto al trabajador/es afectado/s, como a
sus representantes
• la concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se
entienderá que concurren estas causas cuando la adopción de las medidas propuestas por el
empresario contribuya a superar la situación de la empresa.
En todo caso siempre le quedará al trabajador la posibilidad de impugnar la decisión
empresarial, pudiendo en última instancia, resolver el contrato de trabajo con derecho a
indemnización.

ESTABILIDAD – MODALIDADES CONTRACTUALES

ESTABILIDAD DE LA RELACIÓN DE TRABAJO :
Concepto :
“La estabilidad laboral es el derecho del trabajador de conservar su empleo en tanto no
haya una justa causa para despedirlo.”
“es el derecho del trabajador de mantener la relación de trabajo por todo el tiempo
convenido, sea plazo determinado o indeterminado”
La relación laboral que vincula a las partes, por lo común no se concierta para un plazo
determinado. Las que sí lo establecen de acuerdo con las prescripciones legales , no ofrecen
problemas al respecto. En consecuencia, en el primer caso, de aplicarse las normas del
derecho civil, las partes -sin que para ello mediara causa justificada- podrían resolverla en
cualquier momento, aunque estuviera sujeta al cumplimiento de un aviso previo
El derecho del trabajo no admite que el empleador pueda usar de esa posibilidad; a tal
efecto concede al contrato -en lo que respecta al trabajador- una cierta vocación de
permanencia, limitada en los casos de excepción en que se admite la contratación por
tiempo determinado; en cambio, sí se admite esta posibilidad de resolución a favor de éste,
que sólo está obligado a notificar su, decisión con una anticipación no menor de un mes
calendario (arg. arts. 231 y 233, LCT), La falta de esa notificación se traduce en el pago de
una indemnización sustitutiva (equivalente al salario que el trabajador hubiera percibido en
ese lapso, art. 232, LCT;), pero no enerva la eficacia de la decisión adoptada, por lo cual el
contrato se resuelve.
Ese derecho -estabilidad a favor del trabajador- constituye una garantía de la conservación
del empleo (que no debe confundirse con un derecho de propiedad sobre él).
Algunos autores distinguen entre permanencia y estabilidad, La primera alude a una
situación de hecho: expectativa o posibilidad de conservar el puesto; la segunda es el
derecho que lo garantiza.
Desde el punto de vista conceptual, pueden distinguirse varias situaciones, según el grado
de intensidad de la garantía que concede la ley (corresponde aclarar que la citada
nomenclatura no es aceptada por todos los autores, aunque sí lo son las distintas situaciones
que ella contiene), que pueden sintetizarse de la siguiente manera:
TIPO
CARACTERIZACIÓN Y EFECTOS

Estabilidad de los empleados públicos:

En el régimen legal positivo argentino, cumplidos ciertos requisitos (haber ingresado como
“permanente”, cumplido los requisitos que fije la reglamentación y tener una antigüedad en
servicio efectivo de un año), gozan de este instituto los empleados públicos nacionales (art.
14 bis, Const. nacional, y arts. 10 y 15 inc. ley.-22140) del mismo derecho gozan, de
acuerdo con las respectivas normas provinciales, los empleados públicos de ellas, así como
los de las Municipalidades (arg. art. 14 bis, Const. nacional).
Protección contra el despido arbitrario:
La protección contra el despido arbitrario es una de las medidas adoptadas por las
legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador
El art 14 bis de la CN garantiza la protección contra el despido arbitrario , pero no obliga a
establecer la estabilidad propia. La protección consiste en la obligación de abonar una
indemnización basada en el salario y la antigüedad del trabajador : existe un régimen de
libertad de despido con indemnización tarifada , que cubre los daños y perjuicios
ocasionados.
Teoría de la flexibilidad y la desregulación con respecto a la estabilidad :
La flexibilización laboral tiene como ejes la desregulación laboral y la polivalencia. La
polivalencia en cuanto a la nueva funcionalidad del trabajador introduce la
multifuncionalidad en la estructura del trabajo inaugurando la era de la rotación en los
puestos.
Bajo estas características el nuevo sistema productivo requiere de un número reducido de
trabajadores y sí en cambio necesita de una fuerza de trabajo que entre y salga fácilmente
del sistema y sin costos elevados. A tal efecto la desregulación laboral es la herramienta que
minimiza los costos laborales para el empleador y como contrapartida deja en el desamparo
a los trabajadores de la mano de la precarización de los contratos laborales, de la regresión
de los derechos sociales y el aumento del trabajo informal.
Este presupuesto es el que va a guiar el presente trabajo al tiempo que nos permitirá ir
delineando los contornos para conceptuar la crisis actual en términos de un proceso que
acentúa la fragilidad de la cuestión social. Una situación donde el límite difuso entre la
vulnerabilidad y la exclusión social ponen en jaque el principio de ciudadanía social
erosionando las bases de la sociedad democrática lo cual a su vez pone en peligro la
estabilidad y la cohesión social.
Cuáles son las condiciones que favorecen la precariedad laboral? Dijimos que el nuevo
modelo de acumulación capitalista requiere de un proceso flexible de producción y éste a su
vez requiere de una fuerza de trabajo flexible. La Reforma Laboral fue la herramienta legal
para promover la flexibilización laboral. En torno a esta política se construyó un discurso
para legitimar la flexibilización. Así el objetivo de esta política fue reducir el costo de
contratación de la mano de obra para fomentar el empleo.
A los ojos del empresariado el sistema de regulación laboral no sólo resultaba rígido sino
que era percibido como un obstáculo para fomentar la inversión y el crecimiento. La
Reforma Laboral de esta década descansó en la flexibilidad contractual, en la desregulación
y en la reducción de los costos patronales en aportes y en seguridad social a fin de crear las
condiciones favorables para modernizar las relaciones laborales acordes con la
reestructuración macroeconómica y fomentar así el empleo.
Esta Reforma Laboral contempló un amplio conjunto de leyes y decretos, sin embargo
haremos referencia a aquellas leyes que flexibilizaron los contratos y redujeron los costos
laborales para evaluar si realmente fueron eficientes para fomentar empleos estables o si
por el contrario reforzaron las condiciones de precariedad incrementando el tipo de empleo
temporario, el subempleo y el trabajo informal.
En 1991 se sanciona la Ley Nacional de Empleo (24.013) que introduce la modalidad de los
contratos promovidos por tiempo determinado. Asimismo introduce la exención del pago de
aportes para las modalidades promovidas y fija un tope para las indemnizaciones.
La Ley de Fomento del Empleo (24.465) sancionada en 1995 mantiene los contratos
promovidos e incorpora el período de prueba, el contrato a tiempo parcial y el contrato de
aprendizaje. Los contratos a tiempo parcial quedan establecidos a 3 meses y ampliables a 6
por Convención Colectiva estando eximidos del pago de aportes.
La Ley PyME (24.467) también sancionada en el mismo año promueve el desarrollo de la
pequeña y mediana empresa al tiempo que acentúa el proceso de flexibilización al eximir a
las PyMEs del pago de las indemnizaciones para los contratos promovidos. Mientras que
para el caso de los contratos permanentes los montos indemnizatorios se pueden modificar
por Convención Colectiva.
La Ley de Reforma Laboral (25.013) sancionada en 1998 modifica a las anteriores leyes al
derogar las modalidades promovidas. Mantiene el contrato de aprendizaje y el contrato a
prueba reduciendo el período legal a 1 mes ampliable a 6 meses por Convención Colectiva.
Finalmente la Ley de Reforma Laboral (25.250) sancionada en el 2000 aumenta
nuevamente a 3 meses el período a prueba ampliable a 6 meses por Convención Colectiva y
se abonan las cargas sociales pero se reducen luego de efectivizar al empleado.(AAVV,
2001, Godio, 1998).
No caben dudas de que los cambios normativos introducidos por la Reforma Laboral
reforzaron las condiciones de un mercado laboral precario al promoverse modalidades más
flexibles de contratación junto a la reducción de las protecciones sociales.
Fondo de desempleo:
La Prestación por Desempleo se otorga a los trabajadores en relación de dependencia, bajo
Ley de Contrato de Trabajo, que hayan sido despedidos por motivos ajenos a su voluntad.
Están excluidos de esta prestación los empleados de la Administración Pública Nacional,
Provincial o Municipal, del Régimen de la Construcción, del Régimen Agrario y el Servicio
Doméstico. Tampoco comprende a los empleados de los Institutos Privados de Educación y
los docentes de las Universidades Privadas.
La colaboración del empleador es indispensable para el correcto funcionamiento del
sistema, por eso la Ley Nº 24.013 le establece estas obligaciones:
* Ingresar sus contribuciones al Fondo Nacional de Empleo.
* Proporcionar a la ANSES toda la documentación, datos y certificaciones que le sean
requeridas.
* Comprobar fehacientemente que el trabajador en el caso de que fuera perceptor de
prestaciones por desempleo hubiera cursado la correspondiente baja al momento de
incorporarse a la nueva empresa.
* Registrar el contrato o relación laboral del trabajador conforme lo establece la normativa
laboral vigente.
Por este motivo es que anticipamos que el instituto puede resultar injusto y hasta
discriminatorio. ¿Por qué amparar solo a aquellos que tuvieron la suerte de que su
empleador les hiciera los aportes, y relegar a aquellos que trabajaron, sin culpa, en forma
irregular o “en negro”?
¿Que debe hacer el trabajador que esta en condiciones de percibir el fondo por desempleo?
En la Administración Nacional de la Seguridad Social, se gestionan las prestaciones
establecidas en la Ley Nacional de Empleo N° 24.013, para la protección de los
trabajadores desempleados. La duración de la prestación está en relación con el tiempo
efectivamente trabajado y cotizado a la Seguridad Social – Fondo Nacional de Empleo – en
los últimos tres (3) años anteriores al cese o despido, y es de:
De 12 a 23 meses…………….4 cuotas mensuales
De 24 a 35 meses…………….8 cuotas mensuales
De 36 o mas meses………….12 cuotas mensulaes
Tope: El monto de prestación nunca puede superar los $ 300 ni ser inferior a $ 150 (sin
contar las Asignaciones Familiares, las cuales se suman a la cuota básica) y su importe es:
Primeros 4 meses: Tomando la mejor remuneración neta mensual, normal y habitual de los
últimos seis (6) meses trabajados y dividiendo dicho importe por dos, se obtiene el monto a
cobrar. Si el resultado es menor a $ 150, se cobran $ 150. Si es superior a $ 300, se cobran $
300.
Meses 5° al 8°: El 85% del monto cobrado en el primer período (pero nunca menos de $
150).
Meses 9° al 12°: El 70% del monto cobrado en el primer período (pero nunca menos de $
150).
Requisitos que deben reunirse:
Requisito 1: Estar sin empleo por los siguientes motivos:
* Despido sin causa justa.
* Despido por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo de la empresa, no
imputable al empleador.
* Resolución del Contrato por denuncia del trabajador, fundada en justa causa.
* Despido por quiebra o concurso preventivo del empleador.
* Extinción del contrato, por finalización del tiempo convenido, realización de la obra,
tarea asignada o del servicio objeto del contrato.
* Muerte, jubilación o invalidez del empresario individual, cuando estas causas determinen
el cese de la relación contractual.
* No reiniciación o interrupción del contrato de trabajo de temporada, por causas ajenas al
trabajador.
* Extinción colectiva total por motivo económico o tecnológico de los contratos de trabajo.
Si hubiere duda sobre la existencia de la relación laboral o la justa causa del despido, se
requerirá actuación administrativa del Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de
Recursos Humanos de la Nación, de los organismos provinciales o municipales del trabajo,
para que determinen sumariamente la verosimilitud de la situación invocada. Dicha
actuación no podrá hacerse valer en juicio laboral.
Para dar intervención al organismo correspondiente, debe completarse el formulario
“Requerimiento de Actuación Administrativa Prestación por Desempleo” – Formulario
PS.3.2.
Requisito 2:
* Poseer el Código Único de Identificación Laboral (CUIL)
Requisito 3: Acreditar haber sido contratado bajo el régimen de la Ley de Contrato de
Trabajo y justificar un período mínimo de trabajo con cotización al Sistema de Seguridad
Social – Fondo Nacional de Empleo :
Trabajador Permanente * Doce (12) meses de trabajo durante los 3 años anteriores al cese o
despido.
Trabajador Eventual * (Contratado a través de empresas de servicios eventuales) noventa
(90) días durante los doce (12) meses anteriores al cese o despido.
Trabajadores de temporada * Como mínimo 12 meses en los últimos 3 años anteriores al
cese de la relación laboral que dio lugar a la situación legal de desempleo.
Si no cumple con este requisito, deberá acreditar: como mínimo 90 días en los últimos 12
meses anteriores al cese de la relación laboral que dio lugar a la situación legal de
desempleo.
Extinción del beneficio.-
El art. 123 establece que el derecho a la percepción de las prestaciones se extingue cuando
el beneficiario agote el plazo de las prestaciones que correspondiera; obtenga beneficios
previsionales o prestaciones no contributivas; celebre contrato de trabajo por un plazo
mayor de doce meses; obtenga los beneficios por medio del fraude, la simulación o la
reticencia; hubiese recibido la prestación existiendo una causal de suspensión; hubiese
ocultado la percepción de gratificaciones; o se hubiese negado reiteradamente a aceptar los
empleos ofrecidos.

MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL

Principio general (art 90LCT)
en la LCT es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado que es el contrato típico, no
tiene plazo de finalización, dura hasta que el trabajador este en condiciones de jubilarse
salvo que se configure otra causales de extinción. En el contrato de trabajo esta insita la
idea de estabilidad del empleo y permanencia que protege al trabajador contra los despidos
arbitrarios.
Excepción :La regulación de los contratos por tiempo determinado, que son la excepción,
esta sujeto al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales recayendo la prueba de la
existencia de este tipo de contrato sobre el empleador en caso de duda por aplicación del
principio de continuidad, las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o
subsistencia del contrato
Existen dos tipos diferenciados de contratación de carácter laboral:
 El contrato por tiempo indeterminado (periodo de prueba )
 Las modalidades ( contrato por tiempo determinado y prestación discontinua)
modalidades de la relación respecto de su duración (por tiempo determinado o
indeterminado) o de la frecuencia de las prestaciones (continuas o discontinuas
Modalidades del contratación laboral :
1. Por tiempo indeterminado
2. Por tiempo determinado
3. Eventual
La L.C.T. en el Título III regula las distintas modalidades contractuales:
Contrato de trabajo típico. Artículos 90, 91 y 92 bis de la L.C.T. .
Contrato de trabajo de temporada. Artículos 96 a 98 de la L.C.T.
Contrato de trabajo a plazo fijo. Artículos 93 a 95 de la L.C.T. .
Contrato de trabajo eventual. Artículo 99 de la L.C.T. .
Contrato de trabajo a tiempo parcial. Artículo 92 ter de la L.C.T. .
Contrato de trabajo de grupo o por equipo. Artículo 101 de la L.C.T. .
1)Contrato por tiempo indeterminado
El contrato de trabajo típico es el previsto por el artículo 90 de la L.C.T. Es un contrato de
trabajo por tiempo indeterminado o permanente de ejecución o prestación continua. Es
decir que el empleador debe mantener el vínculo laboral hasta que el trabajador se
encuentre en condiciones de obtener el beneficio de la jubilación ordinaria, así lo dispone el
artículo 91 de la L.C.T. Esta es la extinción regular del contrato de trabajo típico.
La L.C.T. en su artículo 90 establece el principio de la indeterminación del plazo, es decir:
cuando las partes celebran un contrato de trabajo se presume que este es de tiempo
indeterminado y se extinguirá cuando se cumplan las condiciones del artículo 91 del citado
régimen. Salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la L.C.T.
— artículos 240 y ss.
El empleador no esta autorizado por la L.C.T. a resolver el vínculo laboral sin justa causa,
si lo hace comente un ilícito contractual y en consecuencia debe pagar al trabajador las
indemnizaciones derivadas del despido incausado.
El contrato por tiempo indeterminado .Periodo de prueba (art 92 LCT)
El contrato de tiempo indeterminado se inicia con un periodo de prueba durante tres meses,
cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa,
sin derecho a indemnización con motivo de la extinción pero con la obligación de preavisa
El periodo de prueba se regirá por las siguiente reglas:
 1. un empleador no puede contratar a un mismo trabajador mas de una vez utilizando
el periodo de prueba de hacerlo se considera de pleno derecho que el empleador a
renunciado al periodo de prueba.
2. 2. el uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacion de
trabajadores será posible las sanciones previstas en los régimen sobre infracciones a
las leyes laborales en especial se considera abusiva la conducta de empleador que
contratase sucesivamente a trabajadores a un mismo puesto con carácter permanente
3. el empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el
periodo de prueba.
3. 4. las partes tienen los derechos y obligaciones propias de las relaciones laborales
incluyendo los derechos sindicales.
4. 5. las partes están obligado al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad
social.
6. el trabajador tiene derecho durante el periodo de prueba a las prestaciones por
accidentes o enfermedades en el trabajo, también por accidentes o enfermedades
inculpables que perdurara exclusivamente hasta finalizar el periodo de prueba si el
empleador residiere el contrato de trabajo durante ese lapso
5. 7. el periodo de prueba se computara como tiempo de servicio a todos los efectos
laborales y de seguridad social.
Reglas
a) el periodo de prueba forma parte del contrato por tiempo indeterminado, el contrato
comienza desde el momento de su celebración pero durante los primeros tres meses “ se
tiende celebrado a prueba”, las partes de común acuerdo o el empleador en forma unilateral
puede eliminar dicho periodo
b) el periodo de prueba solo se aplica en el contrato de tiempo indeterminado.
c) No se puede contratar a un trabajador mas de una vez utilizando el periodo de prueba
d) En caso de disolverse el contrato de trabajo durante el periodo de prueba si el trabajador
reingresa a ordenes del mismo empleador este ya no contara con el beneficio de dicho
periodo salvo que la disolución anterior hubiera sido dispuesta por voluntad del trabajador
(renuncia) en todo caso continua con el periodo de prueba con los días que le faltare
e) En el periodo de prueba la extinción no se produce en forma automática sino que
requiere de un acto formal la parte que desea extinguir el contrato debe preavisar por
escrito con 15 días de antelación de lo contrario deberá abonar la indemnización sustitutiva
de preaviso.
Resumen: Durante la etapa inicial del contrato de trabajo por tiempo indeterminado de
ejecución continua o típico, el empleador goza de un beneficio dispuesto por el artículo 92
bis de la L.C.T. A este beneficio dispuesto a favor del empleador se lo denomina periodo de
prueba.
Se puede conceptualizar al periodo de prueba como la etapa inicial del contrato de trabajo
típico durante la cuál el empleador analiza si el trabajador cumple con los requisitos
necesarios para desempeñar decorosamente sus tareas. Si el empleador considera que no los
cumple puede despedir al trabajador sin expresar la causa y no debe pagar la indemnización
por antigüedad o despido.
Cabe aclarar que no existe ninguna modalidad denominada “ contrato a prueba “ ni “
trabajo a prueba ”. En nuestro ordenamiento laboral solo existe un periodo de prueba dentro
del contrato de trabajo típico.
Plazo. A partir de la entrada en vigencia de la Ley de Ordenamiento Laboral el plazo del
periodo de prueba es de tres (3) meses y la ley no menciona la posibilidad de extenderlo.
Durante la vigencia del periodo de prueba del contrato de trabajo típico, las partes se rigen
por las siguientes reglas:
Reglas del periodo de prueba introducidas por la Ley de Ordenamiento Laboral.
Preaviso. Durante el periodo de prueba las partes deben preavisar por escrito y con una
antelación de quince (15) su decisión de extinguir el vínculo laboral.
Derechos y obligaciones. Durante el periodo de prueba las partes tienen los todos los
derechos y obligaciones que prevé la L.C.T.
Aportes y contribuciones. Durante el periodo de prueba el empleador debe ingresar los
aportes y contribuciones al sistema de la seguridad social.
Tiempo de servicio. El tiempo de servicio durante el periodo de prueba se tienen en cuenta
a todos los efectos laborales y previsionales.
Enfermedades y accidentes inculpables. Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene
derecho a las prestaciones por enfermedades y accidentes inculpables. No se aplica el
artículo 212 de la L.C.T.
Uso abusivo. Renuncia tácita. El empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más
de una vez utilizando el periodo de prueba, de hacerlo, se entiende que renuncia a los
beneficios de este instituto.
Falta de registración. Renuncia tácita. Si el empleador no registra al trabajador contratado
durante el periodo de prueba, se entiende que renuncia a los beneficios de este instituto. 6
Uso abusivo. Sanciones. El empleador que hace uso abusivo del periodo de prueba es
pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes del
trabajo. Se considera abusiva la conducta del empleador que contrata sucesivamente a
trabajadores para un mismo puesto de naturaleza permanente.
Contrato por tiempo determinado . Modalidades
Se trata de formas de contratación de carácter excepcional que esta sujeto a un plazo
determinado o determinable. Las modalidades vigentes para contratar trabajadores son las
siguientes:
a) Contrato a plazo fijo
b) Las condiciones están fijadas expresamente en la LCT para que resulte valido deben
complementar los requisitos formales y materiales, los requisitos formales son; ser
realizado por escrito expresándose la causa y que el plazo este determinado es decir
que el trabajador debe saber cuando va a terminar, el preaviso debe ser no menos de
un mes y mayor de dos respectivamente del la expiración del plazo convenido, el
requisito sustancial consiste en la existencia de una cusa objetiva fundadas en las
modalidades de las tareas que justifique este tipo de contratación.
El plazo del preaviso comienza acorrer desde el día siguiente al de su notificación.
Si al extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración
superior a un año, ubiendo mediado el preaviso al trabajador le corresponde una
indemnización, si tuvo una duración inferior a un año el empleador no debe abonar
indemnización salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones
proporcionales.
Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada ante del vencimiento
del plazo, al trabajador le corresponde una indemnización por antigüedad y los
daños y perjuicios provenientes del derecho común se a establecido que el monto
 será equivalentes al total de las remuneraciones que el trabajador debía percibir
hasta el vencimiento del plazo
Resumen: El contrato de trabajo a plazo fijo es un contrato de tiempo determinado y de
prestación continua. A diferencia del resto de las modalidades contractuales previstas en la
L.C.T., el inciso a) del artículo 90 y el artículo 93 exigen que se instrumente por escrito, se
exprese su plazo de duración y que este no exceda de cinco años. El inciso b) del artículo
90 de la L.C.T. dispone que solo se podrá utilizar esta modalidad cuando la naturaleza de la
actividad lo justifique.
De lo expuesto precedentemente surgen los requisitos necesarios para la validez del
contrato a plazo fijo: a) por escrito; b) con expresión del plazo de duración — cierto o
incierto, siempre que el dependiente pueda prever cuando se cumplirá; c) que el plazo no
exceda de cinco años y d) que la naturaleza de la actividad lo justifique 12. Si no se
cumplen estos supuestos, el contrato se convierte en contrato de trabajo típico.
Se destaca que no basta el cumplimiento de requisitos formales como su instrumentación
por escrito y la determinación del plazo para que la vinculación jurídica se enmarque como
contrato a de trabajo a plazo. Se debe cumplir también el requisito sustancial, es decir que
la naturaleza de la actividad lo debe justificar 13.
Como ejemplo se señala el caso de un trabajador al que se le otorgan vacaciones y en su
reemplazo se contrata a otro bajo la modalidad del contrato de trabajo a plazo fijo para que
preste funciones exclusivamente mientras el primero goza de su descanso anual.
Extinción.
Función del preaviso. En esta modalidad contractual la función del preaviso es ratificar la
extinción del vínculo en su fecha de vencimiento. A los efectos extintivos, no basta la
consignación de la fecha de vencimiento en el instrumento contractual, es necesario que el
empleador confirme – mediante el preaviso – su decisión de desvincularse del trabajador.
En el artículo 94 de la L.C.T. se consagra el deber de preavisar la decisión de extinguir con
una anticipación de no menor de un mes y no mayor de dos, respecto de la expiración del
plazo acordado. Salvo que la duración del contrato fuese inferior a un mes.
El artículo 94 de la L.C.T. consagra el deber de preavisar y penaliza la omisión de este
deber con la conversión del contrato de trabajo a plazo fijo en uno típico. Salvo que las
partes renueven el contrato por un plazo igual o distinto al previsto originalmente.
Despido en el contrato de trabajo a plazo fijo. El empleador puede despedir al trabajador
por vencimiento del plazo o puede extinguir el vínculo en forma anticipada o ante tempus,
es decir previo al vencimiento del plazo acordado. Cada uno de estos supuestos provoca
distintas consecuencias económicas.
Despido por vencimiento del plazo. El despido por vencimiento de plazo debe hacerse
cumpliendo las disposiciones previstas en el artículo 94 de la L.C.T. y su consecuencia
económica es la siguiente: el empleador debe pagar al trabajador una indemnización
equivalente a la mitad de la indemnización prevista en el artículo 245 del citado régimen.
Despido por vencimiento de plazo o ante tempus. El despido inmotivado ante tempus, es
decir previo al vencimiento del plazo pactado, genera a favor del dependiente el derecho a
percibir la indemnización por antigüedad o despido, más la reparación económica por los
daños y perjuicios prevista por el derecho común.
Con respecto a la indemnización sustitutiva de preaviso, la última parte del artículo 95 de la
L.C.T. dispone que si el espacio de tiempo que faltase para cumplir el plazo del contrato
fuese igual o superior al que corresponda al del preaviso, el reconocimiento de la
reparación económica por daño suple al que corresponde por omisión de éste, si el monto
reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo
 c) Contrato de temporada
d) Es un contrato de trabajo de tiempo indeterminado pero de prestación discontinua,
el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la
correspondiente remuneración solo durante una determinada época del año
quedando los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada
suspendidas en el periodo de receso.
e) El trabajador tiene derecho al régimen de protección contra el despido arbitrario y
adquiere la estabilidad impropia “ a partir de su contratación en la primera
temporada”.
Puede presentarse dos supuestos,
f) 1). Que por la naturaleza de la actividad de la empresa solo exista ocupación
durante una época determinada del año ( contrato de temporada típico).
2). Cuando durante una época determinada habitualmente la actividad se incrementa
de tal manera que haga necesaria la contratación de mas trabajadores (contrato de
temporada atípico)
g) Se efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada
actividad, en algunos casos la actividad se realiza durante todo el año pero en época
de temporada esta actividad se incremente lo que hace que se requiera mayor mano
de obra.
La LCT, establece el comportamiento que debe seguir cada una de las partes en el
momento de reiniciarse la temporada, imponiendo obligaciones a cada una de ellas:
 Empleado: con una antelación no menor a treinta días del comienzo de cada
temporada debe notificar, en forma personal o por medios públicos idóneos, su
voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. Si no
cursa la notificación se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe
responder por las consecuencias de la extinción: indemnización por despido sin
justa causa.
 El trabajador dentro de los cinco días de notificado, debe expresar (por escri¬to, o
en forma personal presentándose ante el empleador) su decisión de continuar con la
relación.
La LCT no establece lo que ocurre si el trabajador no contesta por escrito ni se presenta
ante el empleador, en este caso, su actitud se podría interpretar como un comportamiento
inequívoco de no retomar las tareas, una renuncia tácita al empleo, si el empleador lo
hubiera intimado se configuraría un abandono de trabajo.
El empleador puede notificar al trabajador no sólo por medios fehacientes (carta
documento) enviada al domicilio que consta en la ficha de la empresa, sino también por la
publicación en los diarios o por radio de la zona donde se halle el establecimiento y se
domicilie el trabajador; lo importante es que el trabajador se entere de la propuesta.
En virtud de las características distintivas de este tipo de contratos, se dispone que las
vacaciones se gocen al concluir cada ciclo de trabajo, estableciéndose su extensión en
proporción de un día de descanso por cada veinte de trabajo efectivo. También le
corresponden las asignaciones familiares, pero sólo serán percibidas en los períodos de
actividad, no corresponde su pago cuando no percibe salario (en el período de receso).
En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable —como también respecto de los
beneficios por embarazo y maternidad—. el empleador tiene el deber de abonarlos sólo
durante los períodos de actividad.
Por ejemplo,
si en la temporada el trabajador padece una enfermedad,
sólo percibirá salarios hasta la finalización de la temporada y no en el período de receso.
Si la enfermedad se manifiesta y se cura en el período de receso, el empleador nada adeuda
al trabajador; pero si subsiste al comienzo de la nueva temporada renace el derecho del
trabajador a percibir los salarios respectivos.
En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador sólo deberá pagar las vacaciones y el
SAC proporcionales. En caso de despido durante el período de receso, el empleador debe
pagar al trabajador la indemnización por antigüedad, que será igual a la suma de los
períodos trabajados hasta el distracto.
Respecto de la indemnización por antigüedad, se consideran que como antigüedad sé debe
computar el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad en la explotación, no debiendo
tomarse en cuenta los intervalo entre un ciclo y otro.
Por ejemplo,
Si un trabajador prestara servicios cuatro meses por año (temporada), transcurridos tres
años su antigüedad será de un año (doce meses) y no de tres años (treinta y seis meses). En
el periodo de receso el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes de conducta de
ambas partes (buena te. lealtad, guardar secretos, etc.): en consecuen¬cia, de producirse un
incumplimiento de tal magnitud que impida la prosecución del contrato, la parte afectada
podría rescindir el vínculo.
Cuando el despido se produce durante la temporada es decir, mientras está prestando
efectivamente tareas debe adicionarse a la indemnización por despido injustificado un
resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada, se establece que “el despido
sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada
en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos “ se ha
fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador
hasta finalizar la temporada.
Resumen: El contrato de trabajo de temporada es un contrato de tiempo indeterminado de
ejecución o prestación discontinua. Se encuentra previsto por el artículo 96 de la L.C.T.
El artículo 96 de la L.C.T. dispone que “ Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la
relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o
explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse
en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad “
En el contrato de temporada la prestación de servicios solo se produce durante
determinadas épocas del año por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes.
“ De acuerdo a la naturaleza de la actividad de que se trate la empresa trabaja solo durante
la temporada y entra en receso al terminar ésta o simplemente durante la temporada toma
un ritmo de trabajo más intenso y por eso requiere mayor cantidad de trabajadores ligados
por un vínculo de trabajo discontinuo (hotelería, elaboración de cerveza). Las necesidades
de la industria “ de temporada “ son permanentes, es decir que están sujetas a repetirse
cíclicamente en un lapso dado, por lo común anual. “
Requisitos del contrato de temporada. La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo —
CNTrab. ― sostiene: “ La normativa del artículo 96 de la ley de contrato de trabajo exige
tres requisitos para la configuración de la modalidad de trabajo por temporada :
a) necesidad permanente de la empresa o explotación,
b) que la tarea se cumpla en determinadas épocas del año, y
c) que la tarea esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo, en razón de la
naturaleza de la actividad.” CNTrab., sala VIII, agosto 8-996.- Kaplan, Marcelo A.
c/ Bolos, Alberto y otro: DT, 1996 – B, 2773. 8
El deber del trabajador de poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador y el
consecuente derecho a percibir la remuneración quedan suspendidos durante el periodo de
carencia o espera. Pero deberes como el de buena fe siguen vigentes durante todo el vínculo
contractual, se presten o no servicios.
El trabajador de temporada se encuentra protegido frente al despido arbitrario y tiene
derecho a indemnización por antigüedad en caso de ser despedido sin causa.
El contrato de temporada se presenta en dos supuestos:
1) cuando por la naturaleza de la actividad de la empresa solo existe ocupación durante una
época determinada del año; por ejemplo la actividad hotelera o el enlatado de conservas,
pues tienen fechas ciertas de iniciación y de terminación.
2) cuando durante esa época, todos los años, la actividad se incrementa y hace necesaria la
incorporación de más trabajadores, por ejemplo las fabricas de helado o de cervezas, pues
la fabrica produce todo el año, pero en determinada época del año necesitan más operarios
porque aumenta la producción. .
En consideración a estos dos supuestos, la doctrina distingue dos formas de contrato de
temporada:
Contrato de temporada típico.
En el contrato de temporada típico, se prestan servicios exclusivamente en una época del
año con fecha cierta de iniciación y de terminación que se repite en losaños sucesivos.
Entre una temporada anual de prestación de servicios y la otra, existe un tiempo de receso,
durante la cuál la empresa cesa en su actividad y el trabajador no presta servicios ni recibe
remuneración. El tiempo de servicio se relaciona con estacionalidad de la actividad. Por
ejemplo los trabajadores de una playa.

Contrato de temporada atípico

En el contrato de temporada atípico, se prestan servicios exclusivamente en una época del
año, cuando la actividad incrementa su ritmo habitual. En este supuesto la empresa nunca
deja de funcionar, pero todos los años y en forma reiterada aumenta la producción. Por
ejemplo los trabajadores de una cervecería.
Derechos y obligaciones de las partes.
Plazo de treinta (30) días. El empleador debe notificar al trabajador en forma personal o por
medios públicos idóneos, con una antelación no menor de treinta (30) días su voluntad de
reiterar la relación o contrato en los mismos términos que el ciclo anterior.
Si el empleador no cursa la notificación se considera que resuelve el contrato y debe abonar
al trabajador la indemnización por antigüedad.
Plazo de cinco (5) días. El trabajador, dentro de los cinco días de notificado, debe expresar
por escrito o en forma personal su decisión de continuar la relación.
La L.C.T. no establece cuál es la consecuencia de la falta de contestación por escrito del
trabajador o de su no presentación ante el patrón. La doctrina entiende que la referida
actitud del trabajador “ …. se podría interpretar como un comportamiento inequívoco de no
retomar tareas, una renuncia tácita al empleo (art. 58, LCT.) … “
El empleador debe notificar al trabajador su voluntad de reiterar la relación o contrato “ en
forma personal o por medios públicos idóneos “ — artículo 98 de la L.C.T.. Es decir que
según las peculiaridades del caso puede emplear telegrama colacionado, carta documento o
incluso por medio de avisos en la radio o el diario de la zona. Siempre que el medio elegido
sea conducente para que el trabajador tome conocimiento de la decisión patronal. 10
Con respecto a las asignaciones familiares, el trabajador de temporada solo las percibirá
durante el periodo de actividad.
En lo que respecta a las licencias por accidentes y enfermedades inculpables como por
embarazo y maternidad, solo se les debe abonar por los periodos de actividad.
Extinción del contrato de trabajo de temporada
El contrato de trabajo de temporada es por tiempo indeterminado, es decir, no se extingue
con la finalización del ciclo.
Despido arbitrario. Con respecto a la resolución del vínculo sin causa se pueden distinguir
dos supuestos:
Despido sin causa durante el receso. El trabajador despedido sin causa durante el tiempo de
receso, es decir, fuera de la temporada, tiene derecho a percibir indemnización por
antigüedad o despido; a los efectos de su cálculo solo te tiene en cuenta el tiempo
efectivamente trabajado 11.
Despido sin causa durante la temporada. El dependiente despido en forma inmotivada
durante el ciclo, es decir, pendientes los plazos de la temporada, tiene derecho a la
indemnización por antigüedad o despido, más la reparación económica por daños y
perjuicios proveniente del derecho común
Contrato de trabajo eventual.
Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual
cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la
satisfacción de resultados concretos, en relación a servicios extraordinarios determinados
de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o
establecimiento, toda vez. que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del
contrato.
Se entenderá, además, que inedia tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina
con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que
fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta
modalidad tendrá a su cargo la prueba de su aseveración
El contrato de trabajo eventual está dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo en
circunstancias excepcionales: se dirige a la obtención de resultados concretos y temporales.
Es admisible cuando no se puede determinar el plazo.
Su nota característica es la ausencia de un plazo predeterminado de duración puesto que se
sabe cuándo comienza pero no se sabe con certeza cuándo finaliza. El objeto de la
prestación es intrínsecamente eventual y predeterminada por el empresario.
La vinculación entre las partes debe comenzar y terminar con la realización de la tarea
comprometida o con la prestación del servicio, la precariedad de vínculo debe ser conocida
por el trabajador desde el comienzo.
Respecto de la sustitución transitoria de un trabajador permanente, la ley establece que
“para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente
trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales
o que tuvieran derecho a reserva del puesta por un plazo incierto, en el contrato deberá
indicarse el nombre del trabajador reemplazado”.
Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo tal modalidad
continuara prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado.
Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el
plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado.
En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del
mercado, deberá atender a lo siguiente:
a) En el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique;
b) La duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis (6)
meses por año y hasta un máximo de un (1) año en un período de tres (3) años
Asimismo, la ley “prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir
trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas
legítimas de acción sindical”.
También introduce una norma antifraude al consignar que las empresas que hayan
producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo
durante los seis (6) meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al
personal afectado por esas medidas, la propia contratación supone la inexistencia de la
causal alegada para despedir o suspender.
En la extinción del contrato eventual, el empleador no tiene el deber de preavisar su
finalización porque la extinción depende del agotamiento de la eventualidad, hecho que si
bien se sabe que acaecerá no es posible determinar con precisión cuándo sucederá. En caso
de renuncia del trabajador o de extinción del contrato por haberse cumplido su objeto, es
decir, finalizada la obra o la tarea asignada, no da derecho a indemnización alguna, porque
el trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. Sólo deben abonarse
las vacaciones y el sueldo anual complementario proporcional.
En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada antes
de alcanzarse el resultado previsto en el contrato le corresponde al trabajador la
indemnización por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho
común.
Empresas de servicios eventuales:
Su objeto es el de cubrir necesidades de personal de otras empresas por un tiempo
determinado, lo cual origina una relación comercial con la empresa usuaria y una relación
de dependencia con los trabajadores destinados a ellas. Cuando una empresa contrata
personal por medio de una empresa de servicios eventuales debe exigirle, antes de
comenzar la prestación efectiva de servicios, la constancia de clave de alta temprana laboral
de la AFIP. Por lo tanto, los trabajadores de las empresas de servicios eventuales están en
relación de dependencia con ésta por medio de un contrato indeterminado de prestación
discontinua, ya que en algunos momentos son asignados a las empresas usuarias y en otros
(hasta tener una nueva asignación) no prestan servicios. Si bien efectúan intermediación de
mano de obra, las personas que derivan y asignan a otras empresas son dependientes suyos
y haya o no trabajo efectivo, le deben garantizar la estabilidad en el empleo.
A pesar de que el trabajador presta servicios en diversas empresas y cambia de lugar de
trabajo, el empleador sigue siendo la empresa de servicios eventuales. La empresa usuaria
-beneficiaria de la prestación- conserva las facultades y poderes del empleador (es una
especie de cuasi empleador), pero no forma parte de la rela¬ción jurídica laboral,
adquiriendo el carácter de deudor solidario.La empresa usuaria es responsable solidaria por
las deudas laborales y de la seguridad social contraídas por las empresas de servicios
eventuales y está obligada a retener de los pagos a realizar a la empresa de servicios
eventuales los aportes y contribuciones de los trabajadores, y depositarlos en los organismo
de la seguridad social.
El período de interrupción entre |as distintas asignaciones no puede superar los sesenta días
corridos o los ciento veinte días alternados en un año aniversario. La empresa de servicios
eventuales (empleadora) suministra trabajadores eventuales a la empresa usuaria, que es la
que paga la remuneración y se encarga de retener los aportes y contribuciones
Resumen: El contrato de trabajo eventual es un contrato de tiempo determinado de
ejecución continua. Es de plazo incierto y ¨ está dirigido, básicamente, a cubrir un lugar de
trabajo en circunstancias excepcionales ¨ 14.
Con respecto al contrato de trabajo eventual, la doctrina sostiene: ¨ Cuando en la empresa
se presentan circunstancias que no pueden ser atendidas con su personal estable se puede
contratar a trabajadores eventuales (changuistas, reemplazantes, personal supernumerario)
que se desligan de aquella cuando termina el servicio para el que fueron llamados (art. 99
L.C.T.). De tal modo que el contrato de trabajo eventual está siempre referido a servicios
extraordinarios o a exigencias extraordinarias de la empresa y configura una excepción al
principio de que todo contrato de trabajo tiene vocación de continuidad ¨ 15.
El contrato de trabajo eventual se halla regulado en el artículo 99 de la L.C.T., no exige
formalidad alguna para su perfeccionamiento. Solo a los efectos probatorios, la doctrina
sugiere instrumentarlo por escrito. La carga de la prueba de que el contrato de trabajo es
eventual y no es típico es puesta en cabeza del empleador por la última parte del artículo 99
de la L.C.T. 16. Si el empleador no prueba que la vinculación con el trabajador se halla
enmarcada en la previsiones del artículo 99 de la L.C.T., el contrato deviene en contrato de
trabajo típico.
Extinción.
Preaviso. Improcedencia. Dada la característica de esta modalidad contractual el trabajador
tiene conocimiento que su contrato se extingue cuando termina el evento o situación
extraordinaria. Por ese motivo el empleador no se encuentra obligado a preavisar al
trabajador 17.
Indemnización por antigüedad o despido. Distintos supuestos. Con respecto al derecho del
trabajador vinculado por un contrato de trabajo eventual a percibir indemnización por
antigüedad o despido se distinguen dos supuestos:
Despido una vez finalizada la obra o tarea asignada. Cuando el vínculo se hubiese disuelto
finalizada la obra o la tarea asignada el trabajador no tiene derecho a percibir
indemnización por antigüedad o despido .
Despido inmotivado en forma anticipada. Por la naturaleza de esta modalidad contractual,
el empleador solo se libera de pagar las indemnizaciones derivadas del despido cuando
extingue el vínculo una vez finalizada la obra o tarea asignada. Si el empleador extingue sin
causa el contrato de trabajo eventual antes de finalizada la obra o tarea asignada debe pagar
al trabajador el resarcimiento previsto por el artículo 95 de la L.C.T. 19, pues el
dependiente crea legítimas expectativas de trabajar hasta que finalice la obra o tarea para la
cuál fue incorporado a la comunidad laboral.
Resumen El decreto 342/92 reglamenta los artículos 75 a 80 de la Ley Nacional del Empleo
y consagra el marco normativo aplicable a las empresas de servicios eventuales — E.S.E.
Se denomina E.S.E. a la persona jurídica que tiene como objeto exclusivo poner a
disposición de terceras personas — llamadas empresas usuarias — a personal industrial,
administrativo, técnico o profesional con la finalidad de cumplir, en forma temporaria,
servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse
un plazo cierto para la finalización del contrato.
La E.S.E. puede asignar trabajadores a las empresas usuarias en las circunstancias
siguientes:
a) en caso de ausencia de un trabajador permanente; durante el periodo de ausencia.
b) en caso de licencias o suspensiones legales o convencionales; durante el periodo en que
se extiendan, salvo que la suspensión fuese el producto de huelga, fuerza mayor o falta o
disminución de trabajo.
c) en caso de incremento en la actividad de la empresa que requiera, en forma ocasional y
extraordinaria, un mayor número de trabajadores.
d) en caso organización de congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones.
e) en caso de un trabajo que requiera ejecución inaplazable para prevenir accidentes, por
medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o
edificios que hagan peligrar a los trabajadores a o terceros, siempre que las tareas no
puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria.
f) en general, cuando atendiendo a necesidades extraordinarias o transitorias deban
cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria.
Contrato de aprendizaje :
Es un contrato de trabajo que tiene en mira como prestación principal el aprendizaje de un
arte u oficio y como prestación accesoria la realización de un servicio.
El contrato de aprendizaje se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin
empleo, de entre 15 y 28 años y tiene una duración mínima de 3 meses y una máxima de 1
año. A su finalización el empleador tiene el deber de entregar al aprendiz un certificado
(suscripto por el responsable legal de la empresa) que acredite la experiencia o especialidad
adquirida.
La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales, incluidas las
correspondientes a la formación teórica; si se contrata a menores se debe respetar su
jornada de trabajo reducida. No se puede contratar como aprendices a aquellos que hayan
tenido una relación laboral previa con el mismo empleador, ni al mismo aprendiz una vez
agotado su plazo máximo. Asimismo, el número total de aprendices contratados no debe
superar el 10% de los trabajadores permanentes del establecimiento. Si se trata de una
empresa de hasta 10 trabajadores, o de un empleador que no tuviese personal en relación de
dependencia, se podrá contratar un aprendiz.
El empleador debe otorgar preaviso con 30 días de anticipación a la terminación del
contrato
o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. Si el contrato se extingue
por cumplimiento del plazo pactado, el empleador no está obligado al pago de
indemnización alguna. En los demás supuestos rige la indemnización por despido
incausado prevista en el art. 7° de la ley 25.013.
En caso de que el empleador incumpliera sus obligaciones, el contrato de aprendizaje se
convertirá en un contrato por tiempo indeterminado.
Jornada del aprendiz. La jornada de trabajo del aprendiz no puede exceder de cuarenta
horas semanales, incluidas el tiempo destinado a la formación teórica. Con respecto a los
menores de edad, se aplican las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los
mismos — artículo 190 y cc. de la L.C.T. .
Remuneraciones
Son las contraprestaciones que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato
de trabajo, esta no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al
trabajador la remuneración aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de
haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.
Beneficios sociales: son las prestaciones no remunerativas ni acumulables ni sustituibles
en dinero, que brinda el empleador que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del
trabajador o su familia. (Comedor en la empresa, vales de almuerzo hasta un 20% de la
remuneración bruta, canasta de alimentos, reintegros de gastos médicos, provisión d ropa
de trabajo, gastos de guardería de los hijos hasta los 6 años, cursos y seminarios
de capacitación o especialización)
Para medir el salario se utilizan, fundamentalmente, dos unidades: puede determinarse por
tiempo (días, horas, semanas, quincena, meses) o por rendimiento del trabajo, de ser por
rendimiento puede ser por unidad de obra, por comisión individual, premios, participación
en las utilidades.
El piso salarial será el mínimo de la convención colectiva, de no existir el salario mínimo,
vital y móvil lo constituye.
Formas de pago: dinero, alimentos, oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración
del trabajador. Entre las prestaciones complementarias se destacan los adicionales que se
entregan mensualmente por la naturaleza de la tarea, (por Ej. El presentismo, personal a
cargo)
El salario en dinero es fundamental, por eso el salario mínimo, vital y móvil debe pagarse
siempre enteramente en dinero y el básico por convenio debe pagarse por lo menos en un
80% en dinero pues solo el 20% se puede imputar en especies.
Toda gratificación es en principio remuneratoria pues debe presumirse que se trata de
sumas entregadas con motivo del trabajo realizado (para premiarlo) o a realizar (para
incentivarlo)
El criterio de la CSJ donde se dijo que las gratificaciones otorgadas en forma habitual, dan
derecho a reclamar su pago en periodos sucesivos, aun cuado estas figuren en los recibos
firmados por los trabajadores y si hiciese constar su carácter voluntario (otorgado por el
empleador sin obligación alguna) salvo que se acredite, que fueron por causas
extraordinarias.
Viáticos: serán considerados como remuneración excepto en la parte efectivamente gastada
y acreditada por medio de comprobantes.
Comisiones: cuando la remuneración es en base a comisión, esta se liquidara sobre
las operaciones concertadas, tomando un % como punto de referencia.
Participaciones en utilidades: estas se liquidaran sobre las utilidades netas. A sus ves, el
trabajador tendrá derecho a inspeccionar la documentación que fuese necesario para
verificar las mismas. Estas medidas podrán ser ordenadas a petición de parte, por los org.
Judiciales competentes.
Salarios por unidad de obra: se debe tener en cuenta que el importe que perciba el
trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido.
Propinas: los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados parte de
las remuneraciones, si estas fueran habituales y no estuviesen prohibidas.
Determinación de la remuneración por lo jueces: Cuando no hubiese sueldo o salario fijado
por convenciones colectivas, lo fijaran los jueces en cuanto a los servicios prestados,
esfuerzo realizados y resultados obtenidos.
Presunción onerosidad: el trabajo no se presume gratuito. Excepto en los casos de los hijos
menores hacia sus padres, un cónyuge para el otro, un clérigo para
una comunidad religiosa, que se generan obligaciones que no provienen de los contratos de
trabajo. Los servicios amistosos y de ayuda benévola tampoco son remunerados.
Salario mínimo vital y móvil
Es la menor remuneración que debe percibir un trabajador sin cargo de familia, de modo
que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, transporte y
esparcimiento, vacaciones y asistencia medica. Constituye el piso de las remuneraciones, se
paga en efectivo y no se tienen en cuneta las asignaciones familiares. Su monto es
inembargable, salvo por deudas alimentarías. Su alcance es a todo trabajador mayor de 18
años, se expresara en montos mensuales, diarios u horarios. Las asignaciones familiares son
independientes del derecho a la percepción del salario mínimo.
Por ninguna causa podrá abonarse salarios inferiores, salvo los que resulten de reducción
para aprendices o menores, o que cumplan jornadas de trabajo reducidas. El mismo es
imperativo y por lo tanto irrenunciable.
Sueldo anual complementario
Es la doceava parte del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en un año.
Esta norma ha sido modificada por la ley 23041, el SAC consiste en el 50% de la mayor
remuneración mensual devengada dentro de los semestres que culminan en los meses de
junio y diciembre de cada año. Se liquida en proporción al tiempo trabajado en el semestre,
es decir, que la mitad del mejor sueldo se divide por 6 y se multiplica por el número de
meses trabajados. Los periodos de enfermedad, accidentes y vacaciones se consideran
tiempo trabajados, los lapsos que los que no hay derecho de salarios (periodo de
excedencia, de espera, etc.) Será abonada en 2 cuotas, la 1 al 30 de junio y la segunda al 31
de diciembre de c/año
En caso de extinguirse el contrato, el trabajador tiene derecho a reclamar la parte del sueldo
anual en la fracción del semestre trabajado.
Pago de la remuneración
Las remuneraciones deberán pagarse en efectivo o cheque a la orden del trabajador, aunque
este podría exigir que sea en efectivo o acreditación en entidad bancaria. La documentación
que entregue el banco será prueba suficiente. El pago debe hacerse:
 a) al personal mensualizado: al venc. De c/mes.
 b) Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena.
 c) Al personal por pieza o medida: por semana o quincena los trabajos realizados.
Si se estipularon remuneraciones accesorias, estas deben abonarse con la retribución
principal, una ves vencido el plazo, tiene 4 días para la mensual o quincenal y 3 para la
semanal. La mora en el pago se producirá por el solo vencimiento de los plazos señalados.
El pago debe hacerse en días hábiles, durante la prestación de servicios quedando prohibido
en sitios donde vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas. Si el día concediera
con un día en la que se no se desarrolla actividad, el pago se efectuara el día hábil
inmediato posterior.
Adelantos: se podrá dar hasta un 50% de las remuneraciones del trabajador, en caso de
gravedad y urgencia, podrán superar este límite.
Las deducciones, retenciones o compensaciones no podrá en su conjunto superar el 20% del
monto total de las remuneraciones. La mora se producirá por el solo vencimiento de los
plazos señalados.
Recibos y otros comprobantes de pago
Todo pago debe instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador confeccionado
por el empleador en doble ejemplar, entregando el duplicado al trabajador. El recibo debe
contener:
 Razón social o nombre del empleador y domicilio.
 Nombre y apellido del trabajador y calif. Prof.
 Todo tipo de remuneración que perciba
 Total bruto remuneración básica (de ser por horas o trabajo term. Indicar cant.)
 Importe de las deducciones por aportes jubilatorios, embargo y descuentos.
 Importe neto percibido en nº y letras.
 Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
 Lugar y fecha del pago real.
 Firma y sellos empleador
 Fecha de ingreso y tarea cumplida durante el periodo de pago.
(Las vacaciones, licencias, asig.familiares o indemnizaciones, pueden hacerse por
separado) si esta todo junto, este debe ser debidamente discriminado.
El empleador deberá conservar los recibos durante el plazo correspondiente a la
prescripción liberatoria del beneficio de que se trate, la misma es de 2 años.
Cuota de embargabilidad: en las remuneraciones que excedan el SMV con la salvedad de la
cuotas de alimentos o litis expensas, y dentro de los limites que permita la subsistencia del
alimentante, la cuota embargabilidad es la siguiente:
a) las remuneraciones no superan al doble de SMV, hasta un 10% del excedente.
b) las remuneraciones superiores al doble del SMV hasta el 20% del excedente
Vacaciones y otras licencias
Licencia ordinaria: el trabajador gozara de un periodo mínimo y continuado de descanso
anual remunerado:
 a) 14 días con 5 años de antigüedad.
 b) 21 días de 5 a 10 años de antigüedad.
 c) 28 días de 10 a 20 años de antigüedad.
 d) 35 días con más de 20 de antigüedad.
Para determinar la extensión se computara la misma al 31 de diciembre del año que
corresponden. Para acceder al beneficio el trabajador debe por lo menos haber trabajado 6
meses como mínimo. (la mitad de los días hábiles (se computan los feriados como hábiles
también) La vacación no es compensable en dinero y debe ser gozada.
La licencia comienza un día lunes o el siguiente día hábil si fuese feriado, se computaran
como trabajados los días de licencia o por enfermedad inculpable o por accidente de
trabajo, o por otras causas no imputable al mismo.
De no cumplir con los 6 meses, gozara de 1 día por cada 20 de trabajo efectivo, si la planta
cierra más días de lo que le corresponde y no pueden darle otras tareas, se considerara una
suspensión sin goce de sueldo por los días de más.
Época de otorgamiento: el empleador debe conceder vacaciones entre el 1/10 al 30/4 del
año siguiente. La fecha de iniciación debe ser comunicada por escrito 45 días antes al
trabajador. Si al 15 de marzo el trabajador no hubiere recibido la comunicación de la fecha
en que deberá tomar sus vacaciones, hará uso de este derecho, previa comunicación
fehaciente, de modo que concluyan antes del 31 de mayo. El empleador deberá proceder de
forma tal que a cada trabajador le corresponda como mínimo el goce de sus vacaciones en
una temporada de verano cada tres períodos. Se hace prevalecer la finalidad higiénica de la
vacación, si no se gozan se pierden.
Retribución:
El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, que deberá ser
satisfecha a la iniciación del mismo, calculándose de la siguiente manera:
 a. Trabajadores mensualizados: la remuneración que por todo concepto perciba al
momento del otorgamiento dividido por veinticinco y multiplicado por los días de
vacaciones.
 b. Trabajadores por día o por hora: se le abonará al trabajador el importe que le
hubiere correspondido percibir por día por la cantidad de días de vacaciones
En caso de salarios a comisiones se tomaran de acuerdo al promedio de los sueldos
devengados durante el año. Se entenderá como remuneración todo lo que perciba por
trabajos ordinarios o extraordinarios.
La retribución correspondiente al periodo de vacaciones deberá ser satisfecha a la
inicialización del mismo.
Indemnización: de producirse la extinción del contrato, el trabajador tendrá derecho a
percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al descanso que hubiera
gozado proporcional a la fracción de año trabajada.
LICENCIAS ESPECIALES:
A) Por nacimiento de hijo: 2 días de corridos.
b) Por matrimonio: 10 corridos
c) Por fallecimiento del cónyuge, hijos o padres: 3 días
d) Por fallecimiento de hermano: 1 día
e) Examen: 2 días corridos por examen con un máximo de 10 por año.
f) por donación de sangre, 24 horas incluido el día de la donación. Cuando esta sea
realizada por hemaféresis, la justificación abarcará 36 horas. En ninguna circunstancia se
producirá pérdida o disminución de sueldos, salarios o premios por este concepto;
g) licencia por trámites personales o citaciones judiciales, siempre que los mismos no
pudieren ser efectuados fuera del horario de trabajo;
h) para quienes concurran a votar en su país de origen (ciudadanos de países limítrofes),
hasta 4 días de licencia que se consideraran a cuenta de la licencia ordinaria.
I) para deportistas aficionados que intervengan en campeonatos regionales selectivos o que
integren delegaciones nacionales, hasta 60 días para el deportista y hasta 30 días para
dirigentes o representantes, congresistas, jueces, árbitros o jurados, directores técnicos o
entrenadores. El sueldo del licenciado y los aportes previsionales correspondientes serán
entregados al empleador por el órgano de aplicación y con recursos provenientes del Fondo
Nacional del Deporte.
En las licencias referidas en los inc. a), c) y d) deberá necesariamente computarse un día
hábil cuando las mismas coincidan con días domingos, feriados o no laborables.
Las vacaciones no pueden ser compensables en dinero, los trabajadores de temporada
gozaran las vacaciones al concluir el ciclo de trabajo. Se concede un 1 día por cada 20
trabajados.
Cuando un matrimonio trabaje para el mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en
forma conjunta y simultánea.
Feriados obligatorios: si trabajan cobran el doble.
No laborable: será optativa para el empleador.
Trabajo de mujeres
La mujer podrá celebrar toda clase de trabajo, debe asegurarse la plena igualdad.
Afirmando el principio de exclusión de trato discriminatorio de la C.N y de la LCT en la
igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de
igual valor.
Articulo que considero debería derogarse por establecer diferencia basada en el sexo ya
inoperantes.
Asimismo la mujer dispondrá de un descanso de 2 horas al mediodía pero este depende de
la act. Laboral que desarrolle. Queda prohibida la ejecución de trabajos a domicilio de
mujeres ocupadas en algún local de la empresa, lo mismo que en trabajos penosos,
peligrosos o insalubres. Lo mismo que a los varones menores de 18 años.
Protección de la maternidad: queda prohibido el trabajo los 45 días anteriores al parto y los
45 días posteriores, aunque la misma puede optar por reducir 15 días anteriores para
pasarlos para después del parto. La trabajadora deberá comunicar por cert. Medico al
empleador, este conservara su empleo y gozara las asignaciones en caso de parto
prematuro, el periodo se acumulara para después del parto completando los 90 días.
Se presume un despido por causa de embarazo dentro de los 7 meses y ½ antes o después
del parto, siempre y cuando la mujer haya notificado de modo fehaciente y acreditado su
embarazo y su posible fecha de parto. En ese caso tendrá una indemnización equivalente a
un año de remuneración además de la indemnización común.
Toda trabajadora madre podrá disponer de 2 descansos de ½ hora para amamantar a su hijo,
y por un periodo no mayor a un año salvo, razones medicas.
También esta prohibido el despido por matrimonio: dentro de los 3 meses anteriores o 6
meses posteriores al matrimonio. De hacerse recibirá una indemnización igual a la de
maternidad. Obviamente habiendo sido notificado el empleador de forma fehaciente.
Atención, siempre en la indemnización por despido tanto por maternidad como por
matrimonio se debe calcular el preaviso, y también aunque quizás por no tener mas de tres
meses de antigüedad necesaria para recibir la indemnización según el Art. 245 igual recibe
la indemnización de un año de remuneraciones
Estado de excedencia: al tener un hijo la mujer puede optar:
 A) continuar su trabajo igual.
 B) Rescindir su contrato con una compensación que representa el 25% de la mejor
remuneración por año de servicio. (Art. 245)
 C) Quedar en estado de excedencia por un periodo no inferior a 3 meses ni superior
a 6 meses. Esto también es aplicable en el caso de deba cuidar un hijo de menor de edad
enfermo a su cargo. Para esto la trabajadora deberá tener 1 año de antigüedad como
mínimo. La excedencia es una suspensión de la relación laboral que tienen como
particularidad de que no hace ganar antigüedad a la empleada, de formalizar la
trabajadora un nuevo contrato laboral con otro empleador perderá su derecho de volver
al trabajo, la mujer debe informar cuanto tiempo va a tomar en estado de excedencia.
La mujer debe reincorporarse pasado los plazos de licencia por maternidad, si no lo hace y
no comunica al empleador, dentro de las 48 hs anteriores a la finalización de los mismos
que se acoge a los plazos de excedencia, se entiende que opta por la compensación del 25%
Al reingreso del estado de excedencia el empleador puede optar:
a) en el mismo cargo que tenia antes de parir.
b) empleo superior o inferior, de común acuerdo con la trabajadora si no fuese admitida,
será indemnizada salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, le
pagara una compensación del 25%
Trabajo de los menores
Al contratarse menores de 18 años deberá exigir un certificado medico que acredite su
aptitud para el trabajo. Queda prohibido ocupar menores de 14 años en cualquier tipo de
actividad con o sin fines de lucro.
Tampoco podrá ocuparse más de 6 horas diarias o 36 semanales de menores de 14 a 18
años. Los mayores de 16, previa autorización podrá extenderse a 8 hs. Los menores desde
los 14 hasta los 18 podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo.
No se podrán ocupar en trabajos nocturnos, entendiéndose entre las 20 hs y las 6 hs. Del día
siguiente.
El empleador dentro de los 30 días de tomados a un menor de 14 y 16 años deberá gestionar
la apertura de una cuenta de ahorro. Debe depositar el 10% de la remuneración que le
corresponda. Los menores gozaran de 15 días como mínimo de vacaciones.
Descanso semanal
EL DESCANSO DEBE SER PERIODICO, CONTINUO Y NO DEBE AFECTAR EL
SALARIO.
Se entiende por jornada todo el tiempo que el trabajador dispone al empleador y no pueda
disponer de su act. En beneficio propio. Lo integran también los periodos de inactividad.
No se considera tiempo trabajo aquel que el trabajador puede disponer en beneficio propio.
La distribución de los hs. de trabajo será facultad del empleador pero deberá hacerlo
mediante anuncios. Entre el cese de una jornada y otra deberá mediar una pausa no inferior
de 12 hs.
Las jornadas nocturnas no podrán exceder las 7 hs. Entendiéndose como tal de las 21 hs
hasta las 6 AM del día siguiente. Las tareas en condiciones insalubres no podrán exceder las
6 hs. Diarias.
La jornada fijada es la máxima y las partes individuales o colectivas pueden pactar jornadas
menores. La limitación de la jornada tiene propósitos HIGIENICOS.
(Se excluyen los trabajos agrícolas ganaderos, Serv., domestico y los prestados en
establecimientos en los que solo trabajen miembros de la familia, por estar regulados por
otras leyes y decretos.)
Horas Extras: (son las que exceden la jornada de 8 hs)(hasta 30 x mes)
50% en horas extras en la semana calculado del salario habitual, y el 100% en días sábados
después de las 13 hs, domingos y feriados.
El trabajador no esta obligado a prestar horas extras salvo exigencias excepcionales o
peligro (cierre de balance, inundación en la empresa) El máximo de horas extras a realizar
por un trabajador es de 30 horas mensuales y 200 horas anuales.
Si el trabajador trabajase a partir del sábado a las 13 hs, y los domingos y el empleador no
le otorgue el correspondiente descanso lo puede tomar por si a partir del primer día hábil de
la semana subsiguiente, previa comunicación formal, en este caso cobra el salario normal,
pero si no se tomara ese descanso se debe tomar el día de descanso que trabajo como horas
al 100%
Suspensión de efectos del contrato
Accidentes o enfermedades: el accidente o la enfermedad inculpable no afecta que el
trabajador perciba una remuneración durante las mismas. Los plazos son los siguientes:

Se le liquidara conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios,

si su salario estuviese integrado por comisiones variables, se hará un promedio con el
ultimo semestre percibido no pudiendo en ningún caso el trabajador enfermo o accidentado
percibir una remuneración menor que la que percibiría de no haberle pasado nada.
El trabajador debe dar aviso de la enfermedad en la primera jornada de trabajo respecto de
la cual estuviere imposibilitado de concurrir y este debe permitir controlarse por el
facultativo que envié el empleador.
La enfermedad origen debe ser incapacitante de trabajo, en los casos de los trabajadores de
plazo fijo o de temporada, los mismo cobraran hasta finalizar el plazo o la temporada,
según corresponda, si el trabajador continua enfermo cumplido esos plazos, no le
corresponderá el pago de salarios.
La inculpabilidad implica que no hay culpa por parte del trabajador, habiendo no tomado
conductas con dolo (acto intencional) una enfermedad inculpable, es por Ej. Una gripe,
pulmonías, infecciones virosicas, cuando una enfermedad es crónica y produce
manifestaciones incapacitantes en distintos momentos dentro de los dos años de su primera
manifestación se la considera nueva.
Aunque el trabajador no pueda volver vencidos los plazos, el empleador debe
conservárselos, durante el 1 año. Vencido ese plazo la relación de empleo subsistirá hasta
tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La
extinción del contrato de esta forma exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
Ahora si el trabajador y por el accidente o enfermedad el trabajador posee una disminución
definitiva de sus capacidad laboral, el empleador debe asignarle otra tarea sin reducir su
remuneración. Si el empleador realmente no le pueda dar la misma tarea u otra que pueda
realizar, recibirá el 50% de una indemnización sin justa causa.
Si estuviera en condiciones de hacerlo pero no lo hace le corresponde una indemnización
completa.
En determinadas situaciones no son exigibles algunas de las obligaciones que integran la
relación de trabajo por Ej. Enfermedades, accidentes, servicio militar, licencias por cargos
electivos, vacaciones etc. en todos estos supuestos el trabajador no cumple su obligación de
trabajar y en algunos hasta el empleado esta exento de pagar el salarió (excedencia).
Durante el lapso de la suspensión se mantiene el vinculo contractual por lo que el
trabajador sigue ganando antigüedad (salvo en la excedencia) y ambas partes quedan
sujetas a los deberes de conducta (previsión, lealtad, fidelidad)
La suspensión típica es la decisión del empleado por el cual el trabajador deja de prestar
servicios, perdiendo la remuneración, puede ser por causas económicas (falta de trabajo o
fuerza mayor) o disciplinarias, todas estas medidas deben tener justa causa.
Despido del trabajador: si el empleador despide al trabajador durante los plazos de
interrupciones por enfermedad inculpable o accidente deberá abonar además de la
indemnización por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que
faltare para el vencimiento de aquella o la fecha de alta.
Suspensiones por causas económicas o disciplinarias: Se considera que tiene justa causa la
suspensión que se deba a falta o disminución del trabajo no imputable al empleador, a
razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Toda suspensión debe fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al
trabajador.
Las suspensiones disciplinarias o a falta o disminución de trabajo no imputables al
empleador, no podrán exceder de 30 días al año, contado a partir de la primera suspensión y
las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse a 75 días
en el término de un año.
Se deberá comenzar con el personal menos antiguo, respecto del personal incorporado en el
mismo semestre, deberá comenzarse con el personal con menos carga familiar.
Toda suspensión que exceda los plazos fijados en su conjunto en los 90 días en un año, dará
lugar al trabajador a considerarse despedido de no aceptar dicha suspensión.
Suspensión definitiva: Cuando la suspensión se origine por una denuncia criminal y esta
fuera desestimada o el trabajador sobreseído, el empleador deberá reincorporarlo al trabajo
y satisfacer el pago de los salarios perdidos, salvo que el trabajador optase, por considerarse
despedido. El empleado tiene derecho a esperar el juicio penal. Durante ese lapso las
prestaciones quedan en suspenso y es la decisión que se emita en el juicio penal ka que
opera como condición resolutoria.
Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su
procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o
limite según los casos. Vencido dicho plazo se tendrá por consentida la sanción.
Toda suspensión que exceda los plazos fijados, de 90 días en 1 año a partir de la primera
suspensión y no aceptada por este dará derecho a considerarse despedido.
TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO: Si se modifica la persona del
empleador (transferencia de fondo de comercio, fusión de la empresa o sucesión) el
contrato continuo y la antigüedad del trabajador se cuenta desde su ingreso en la empresa,
el sucesor es el responsable por todas las obligaciones de los trabajadores.
En principio la sola transferencia del fondo de comercio no constituye motivo para que el
trabajador se de por despedido, tendrá que invocar que esta transferencia le ha producido
una injuria que torna imposible la continuidad del contrato.
La cesión del personal sin que comprenda el establecimiento, requiere aceptación expresa y
por escrito del trabajador.
Extinción del contrato de trabajo
Preaviso: La notificación del preaviso deberá hacerse por escrito, el contrato no podrá ser
disuelto por voluntad de una de las partes sin preaviso en su defecto indemnización, además
del correspondiente, plazos:
 a) Por el trabajador: 15 días.
 b) Por el empleador: 15 días si se encuentra en periodo de prueba, 1 mes con 5 años
de antigüedad, 2 meses si es superior.
Eficacia: El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación del servicio se
encuentra suspendida por alguna de las causas de la Ley de Contrato de Trabajo (accidente
o enfermedad, embarazo, etc.) con derecho al cobro de salarios por el trabajador, carecerá
de efectos, salvo que se haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del
momento en que cesara la causa de la suspensión de la prestación del servicio.
Indemnización sustitutiva: si se omite el preaviso, esa parte deberá pagar a la otra lo
equivalente a la remuneración correspondiente a los plazos señalados. Notificado el
preaviso, comienza a correr a partir del día siguiente a su comunicación por escrito.. Si la
extinción ocurre sin previo aviso y no coincide con el último día del mes, se integrara una
suma igual por los días faltantes al último mes.
La indemnización se calcula sobre la base del que el trabajador hubiera ganado en el plazo
del preaviso omitido.
Retractación: el despido no puede ser retractado, salvo acuerdo de partes.
El preaviso deberá probarse por escrito, si este fue entregado por el empleador.
El trabajador podrá considerar extinguido el contrato antes del vencimiento del plazo del
preaviso, sin derechos a esas remuneraciones pero con derecho a la indemnización, si el
empleador releva al trabajador deberá abonarle los salarios correspondientes.
Licencia Diaria: El preaviso se otorga para que el trabajador pueda obtener un nuevo
empleo, por eso se da esta licencia durante el preaviso el trabajador tendrá derecho sin
reducción de su salario a goza de una licencia especial de 2 horas diarias (las 2 primeras o
las 2 ultimas) o acumularlas en una o mas jornadas integras.
Durante el preaviso las obligaciones del contrato se mantienen, ya que durante e PRE-aviso
el trabajador podría despedirse con justa causa (en caso de injuria hacia el empleador) o
darse el dependiente por despedido (si la injuria la origina el empleador)
1) POR RENUNCIA DEL TRABAJADOR: deberá formalizarse mediante telegrama
o carta documento cursado por el trabajador al empleador.
2) POR VOLUNTAD DE LAS PARTES: deberá formalizarse mediante escritura pública
o autoridad judicial o administrativa, será nulo si el acto se celebra sin la presencia personal
del trabajador.
Por excepción se considera que el comportamiento excluyente y reciproco de las partes
demostrativo de que se quiere abandonar la relación, también tiene el efecto de extinción
por mutuo acuerdo, por Ej. Si pasan varios meses y el trabajador deja de concurrir al trabajo
y el empleador de requerirle la concurrencia, este es el acuerdo extintivo tácito.
3) POR JUSTA CAUSA: Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato en caso de
incumplimiento por parte de la otra de las obligaciones emergentes del contrato laboral y
que por su gravedad no se pueda mantener la relación. La valoración debe ser hecha
prudencialmente por el juez. Debe comunicarse por escrito con expresión suficientemente
clara de los motivos y en caso de demanda por el trabajador, no se admitirá modificación de
la causal de despido, esta precisión en la explicación de las causas excluye términos como
(despedido por injurias o injurias graves) esta mas que claro que no se puede emplear
ambigüedades. Exime de la obligación de preavisar y de pagar indemnización alguna al
trabajador.
El despido en justa causa por el empleador y la denuncia del contrato por parte del
trabajado deberá comunicarse por escrito con expresión clara de los motivos. La injuria es
un incumplimiento de las obligaciones de la prestación (trabajo, pago de salario) o de
conducta (diligencia, buena fe) que para justificar el despido debe impedir la prosecución
de la relación contractual. Al cometer injuria el empleador (falta de pagos de salarios) el
trabajador puede darse por despedido, esto es lo llamado Despido indirecto.
Abandono: solo se configurara previa constitución de mora, mediante intimación hecha en
forma fehaciente a que se reintegre dentro de las 48 hs.
INDEMNIZACION POR DESPIDO INJUSTIFICADO: En los despidos sin justa causa
(con preaviso o no) este deberá abonar una indemnización equivalente a un mes de sueldo
por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último tiempo de prestación
de servicio. Esta base no puede ser mayor que la suma de 3 sueldos promedios del convenio
colectivo aplicable para el trabajador. El importe de esta indemnización no podrá ser
inferior a un (1) mes de sueldo.
A partir del 01/12/05, la duplicación de la indemnización se reduce al 50%.
Por lo tanto las indemnizaciones correspondientes deberán incrementarse en un 50% a
partir de esa fecha.
Se considera despido discriminatorio al originado en motivos de raza, nacionalidad, sexo,
orientación sexual, religión, ideología, u opinión política o gremial.
En este supuesto, la prueba estará a cargo de quien invoque la causal, la indemnización se
incrementará en un 30% y no se aplicará el tope.
4) POR FUERZA MAYOR O DISMINUCION DEL TRABAJO: se el despido fue por
causa mayor o falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente
justificada, el trabajador recibirá una indemnización equivalente a la mitad de la
indemnización por despido injustificado. El despido comenzara con el personal menos
antiguo. En el caso de falta de trabajo la ley requiere que se pruebe en forma fehaciente
tanto la falta de trabajo como la situación que la determino. El empleador debe demostrar
que ha actuado con diligencia.
5) POR MUERTE DEL TRABAJADOR: Mediante la sola acreditación las personas
vinculadas verticalmente tendrán derecho a percibir la mitad de la indemnización a los
despidos injustificados. Si fuese viudo o soltero, la mujer que hubiere vivido públicamente
con el durante un mínimo de 5 años anteriores al fallecimiento. Y se reduce a 2 años si el
fallecido era viudo, soltero, divorciado legalmente.
6) POR MUERTE DEL EMPLEADOR: De no poder proseguir con el contrato, el
trabajador percibirá una indemnización a la mitad de la prevista para despidos injustificado.
7) POR VENCIMIENTO DEL PLAZO: Cuando se produjera por vencimiento del plazo,
mediando preaviso y estando el contrato cumplido, va a percibir una indemnización a la
mitad de la prevista para los despidos, habiendo trabajado un 1 año.
8) POR QUIEBRA O CONCURSO: la indemnización será la mitad de la prevista para
despidos injustificados siempre y cuando las causas de a quiebra no fueran imputables al
empleador, la determinación de las causas será efectuada por un juez.
9) POR JUBILACION DEL TRABAJADOR: Cuando el trabajador cumpla con los
requisitos necesarios para obtener las prestaciones, el empleador podrá intimarlo a que
inicie los trámites pertinentes esta surte efecto extendiendo los certificados de servicios y
demás documentación. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación
laboral por un plazo máximo de un año, vencido el plazo o concedido el beneficio o no,
queda extinguido el contrato y el empleador queda libre de obligación de abonar una
indemnización por antigüedad.
La jubilación se obtiene en el caso de los varones a os 65 años de edad y 30 años de
servicio y en las mujeres a los 60 años de edad y 30 de servicios.
Trabajador jubilado: si un jubilado vuelve a prestar servicio el empleador puede disponer
la extinción del contrato invocando esta situación con obligación de preavisarlo y abonar la
indemnización correspondiente al tiempo de servicio posterior al cese.
10) POR INCAPACIDAD O INHABILIDAD DEL TRABAJADOR: Si el trabajador fuese
despedido por incapacidad física o mental para cumplir sus obligaciones, y el empleador no
pueda darle otra tarea con la misma remuneración, recibirá la mitad de la indemnización
por despido injustificado.
Si el trabajador en cambio es inhabilitado (médicos, enfermeras, etc.) será acreedor de la
mitad de la indemnización salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave de su
parte.
Prescripción y caducidad
Prescriben a los 2 años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones
individuales de trabajo.
Las acciones provenientes a la responsabilidad por accidente de trabajo prescribirán a los 2
años.
Pago insuficiente: el pago insuficiente de las obligaciones originadas en las relaciones
laborales, será considerada como entrega a cuenta y quedara l trabajador la acción de
reclamar el pago de la diferencia que correspondiere.
Preferencia de los créditos laborales: el trabajador esta con preferencia de ser pagado ante
otros acreedores.
Causa habiente: los privilegios se transmiten a los sucesores del trabajador.