UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE ARQUITECTURA Y URBANISMO

CARRERA DE INGENIRIA INDUSTRIAL
GESTION DE TALENTO HUMANO I
MODELOS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

Integrantes
Moreira Cantos Valery
Moncayo Aristega Anthony
Peñafiel Frias Kevin
Ramirez Perez Jose
Ramirez Uchuari Tito
Docente
Ing. Eulalia Villa Gonzales del Pino
7° Semestre
Grupo
1
Ciclo
2018-2019 CII
    
Este modelo es muy completo, le confiere un peso significativo al entorno al
considerar, dentro de los grupos de interés y factores de situación, elementos En el mundo globalizado que nos
como: la sociedad, el gobierno, el mercado de trabajo y las leyes y valores de la espera, el porvenir de las empresas
sociedad. no radica en sus recursos materiales
Los aportes se distinguen en cuatro grandes grupos: ni en los recursos energéticos,
De Gestión de  Flujo de recursos humanos: inventario de personal, selección de personal, financieros y ni tan siquiera en la
Recursos colocación, evaluación del desempeño, evaluación del potencial humano, tecnología. A inicios del nuevo
1. Factores de
Humanos de promoción, democión, recolocación. milenio el porvenir radica en el
situación
Diagnóstico,
2. Grupos de  Educación y desarrollo: formación, planes de carrera, planes de nivel de formación (competencias)
Proyección y y gestión de sus recursos humanos
interés comunicación, organización que aprende, participación, promoción,
Control de ya que las ‘’competencias’’ no se
3. Políticas de RH desempeño de cargos y tareas.
gestión” (GRH
4. Resultados  Sistemas de trabajo: organización del trabajo, seguridad e higiene dan de una vez y para siempre hay
DPC). que mantenerlas vitales y en
ocupacional, exigencias ergonómicas, optimización de plantillas, perfiles
(Cuesta, 2005) continuo desarrollo.
de cargo.
 Compensación laboral: sistemas de pago, sistemas de reconocimiento Pág. 291. Cuesta Santos, Armando, Gestión de recursos
social, sistemas de motivación, etc. humanos y del conocimiento: una tecnología de diagnóstico,
planificación y control de gestión estratégica. Revista de
Básicamente lo que busca es tener como resultado la calidad de vida laboral, Ciencias Sociales

productividad y beneficios organizacionales.

Este modelo posee carácter funcional pues muestra la interrelación de todos
los elementos del sistema de RR.HH. vinculados con los objetivos (sociales,
organizacionales, funcionales y personales) que se pueden lograr, con un
1. Fundamentos y adecuado sistema de GRH.
desafíos Los aportes se distinguen en tres grandes grupos:
2. Preparación y  Compensaciones: Asignación salarial justa. Protección contra todos los
selección riesgos, incluyendo la prevención de accidentes y enfermedades Al tratarse de la interrelación de 5
3. Desarrollo y profesionales. subsistemas basados dentro de la
Modelo de
evaluación  Servicios al personal: Asignación de prestaciones y condiciones laborales organización para cumplir
Wherter y Davis
4. Compensación y adecuadas. Asesorías para enfrentar problemas y tensiones que se originen determinados objetivos, maneja
(1991)
protección en el trabajo, además de buenos sistemas de comunicación. restricciones o limitaciones del
5. Relaciones con el  Relaciones con el Sindicato: El departamento de personal debe mantener exterior.
personal y una relación estrecha con las actividades sindicales de sus empleados.
evaluación de la  Perspectiva general de la administración de personal: los departamentos
vida laboral de personal necesitan recibir retroalimentación sobre su desempeño. Por
esta razón, se someten a verificaciones y comprobaciones, y adelantan
investigaciones para identificar métodos más efectivos de servir a su
organización.
 Básicamente lo que busca es tener como resultado la eficacia y eficiencia
organizacional

Este modelo se refiere a la administración de Recursos Humanos como un

proceso.
1. Control de recursos Entre los aportes de este modelo se tienen los siguientes:
humanos.  Medios de Control: para asegurar que las partes de la organización
2. Aplicación de desempeñen su responsabilidad de línea con relación al personal debe de
Modelo de
recursos humanos. haber un sistema de control de recursos humanos. Interrelación de las etapas o
Administración de
3. Mantenimiento de  Administración de salarios: remuneración, planes de seguro social, subsistemas, si se presenta alguna
los RRH de
recursos humanos. seguridad en el trabajo, higiene. alteración en una de ellas va a
Idalberto
4. Desarrollo de repercutir e influenciar en las
Chiavenato (1988)  Entrenamiento y los planes de desarrollo personal.
recursos humanos. demás.
 Admisión de personas: procesos de reclutamiento y selección.
5. Provisión de
recursos humanos.  Diseño de cargos.
 Monitoreos del personal: Bases de datos, sistemas de información

Este modelo plantea que la influencia de los empleados es considerada central,

actuando sobre las restantes políticas de recursos humanos.
Entre los aportes de este modelo se tienen los siguientes:
 Involucramiento del personal: factor clave del desarrollo organizacional.
 Auditorias: enfocada en la calidad.
 Atención de las necesidades del personal: atender tanto necesidades
Mapa de la 1. Influencia de los presentes como futuras. Este modelo deja a un lado el
Gestión de empleados  Organización del trabajo: en relación a los trabajadores. manejo de competencias como
Recursos 2. Sistemas de trabajo.  Incentivos a los trabajadores: Las recompensas, tanto financieras como de elemento clave para el logro de
Humanos de Beer 3. Sistemas de otra clase, emiten un mensaje poderoso a los empleados de la organización, objetivos, tomando el
y colaboradores recompensa respecto a qué tipo de organización desea crear y mantener la gerencia y involucramiento del personal como
(modificado) 4. Flujo de RH qué tipo de comportamiento y actitudes busca la gerencia en sus factor principal.
(1997) empleados.
Pág. 23. Cuesta Santos, Armando, Gestión de recursos humanos
 Medición de resultados: a través del compromiso, competencia, y del conocimiento

congruencia y costos eficaces.

 1. Estimación de
las condiciones
Se refieren a la evaluación del desempeño como “el proceso que mide el
externas Solo se basa en la medición del
desempeño del trabajador, entendido como la medida en que éste cumple con
Modelo de 2. Establecimiento desempeño de los trabajadores y no
los requisitos de su trabajo”.
Milkovich y de objetivos se relaciona con los factores que
Este modelo está relacionado con variables económicas. Tiene como objetivos
Boudreau (1994) 3. Elección de motivan al personal a cumplir con
la eficiencia y equidad en las prácticas y decisiones que dependen de la
actividades su trabajo.
consecución de los objetivos.
4. Evaluación de
resultados
la organización requiere de recursos humanos en determinada cantidad y
calidad. La administración de recursos humanos permite satisfacer esta
5. Inventario de demanda, mediante la realización de un conjunto de actividades que se inician
personal con el inventario de personal y a partir de éste y del conocimiento de los
6. Evaluación del recursos humanos con que se cuenta, se desarrollan las restantes actividades.
potencial Modelo fundamentado en que la organización requiere Recursos Humanos en
humano determinada cantidad y calidad, precisamente, la Gestión de Recursos Este modelo tiene carácter
7. Análisis y Humanos permite satisfacer esta demanda, mediante la realización de un descriptivo pues sólo muestra las
Modelo de Harper
descripción de conjunto de actividades que se inician con el inventario de personal y la actividades relacionadas con la
y Lynch (1992)
los puestos evaluación del potencial humano. GRH para lograr su optimización,
8. Selección del Las actividades juntamente con la previsión de necesidades de la organización, pero no en su dinámica y operación.
personal permite la optimización de los RH. Todo lo cual requiere de un seguimiento
9. Motivación constante para verificar la coincidencia entre los resultados obtenidos y las
personal exigencias de la organización.
10. Incentivos Un aspecto que destacar es la importancia que le concede a la auditoría de RH
como mecanismo de control del sistema.
    
 Planificación Explícitos. Relacionados con provisión y desarrollo de la plantilla.
Internas: apoyo de la dirección a la
Implícitos. Resultados organizacionales y calidad de vida laboral.
 Contratación gestión de RRHH, la estrategia
Largo plazo. Logro de la rentabilidad y la competitividad.
Dolan, Schuler y  aumento del potencial organizacional, la cultura
Permite mejorar los resultados relacionados con la rentabilidad y
Valle de los RRHH organizacional
Competitividad de la organización.
 evaluación y Externa: economía y competencia
retribución internacional.
 Adquisición del
recurso humano. Productos y servicios competitivos, y la relación que estos resultados Externas: sindicatos, normativa
 Asignación de tienen con las prácticas. jurídico- laboral, condiciones
recompensas. Son los recursos los que explican las diferencias. (para económicas/competitividad
Ivancevich  Desarrollo del recurso Ivancevich son los RRHH el elemento diferenciador Internas: Objetivos
humano. entre unas organizaciones y otras organizacionales, estilo y
 Protección y estructura organizacional,
evaluación del naturaleza de la tarea
recurso humano.
    

En el modelo se destaca la
importancia de realizar un
análisis de los entornos,
económicos, sociales,
Plantea un modelo de gestión estratégica de los recursos humanos al
políticos, tecnológicos. Sin
Gestión Estratégica  Adquirirlas mostrar un procedimiento general donde la función de recursos
plantear prácticas y políticas
de los Recursos humanos (RH) es la que asegura la gestión de las competencias de la
Humanos. Besseyre  Estimularlas empresa (saber, saber hacer, saber estar de los individuos que la
en este modelo se hace
Des Horts (1990)  Desarrollarlas integran) al desarrollar prácticas para adquirirlas, estimularlas y por
énfasis en la GRH por
competencia, con la finalidad
supuesto desarrollarlas, constituyendo éstas las misiones del sistema.
de estimular y desarrollar las
competencias relacionadas
con los objetivos
estratégicos.

1.Analisis de trabajo
2. Selección
Garantiza la igualdad de
3. Formación y desarrollo oportunidades de los
4. Planes salariales trabajadores por la no
5. Incentivos económicos discriminación por razones
Posee una estructura de carácter motivacional, relaciona
6. Beneficios y servicios de sexo, raza, religión, edad o
Modelo de Gestión actividades laborales con índices de negociación colectiva,
7. Motivación no económica nacionalidad, y tienen
de Recursos también relaciona factores de seguridad e higiene en el trabajo.
implicaciones directas en la
Humanos Dessler Su Objetivo principal es motivar al personal persiguiendo administración. De la misma
(1991) prácticas como la correcta ubicación del desempeño, practicas manera, las normativas sobre
motivacionales, relacionadas con la evaluación del desempeño. seguridad e higiene en el
trabajo o relaciones laborales
tienen consecuencia para los
gestores.