Gestión de Tal - Humano

¡La universidad para todos!
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CURSO. GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

TEMA: EL PROCESO DE PLANEACIÓN DEL
PERSONAL
Docente: ENCINAS GARCIA, Luis Alberto
Escuela Profesional Periodo académico: 2019-1
INGENIERÍA INDUSTRIAL - 4 Semestre:

Unidad:
ORIENTACIONES
• Lea los textos que se presentan a continuación.
• Revise los materiales y las actividades de

autoevaluación para afianzar sus conocimientos
sobre los temas en clase.
• Analice y comprenda lo que cada uno expresa.
• Amplíe la información con la Guía Didáctica.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
❑ El proceso integral de la administración de
personal.
❑ Análisis de puestos.
❑ Estructura organizacional – Comportamiento de
las personas y grupos.
❑ Administración de personal y sus objetivos
básicos – El Proceso de planeación de
personal.
❑ Sistema efectivo de obtención de personal –
Formación y desarrollo del personal.
❑ Evaluación del desempeño – Sistema de
evaluación de cargos.
❑ Tipos de salarios
❑ La comunicación en la empresa.
Semana 4
ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL Y SUS OBJETIVOS
BÁSICOS – EL PROCESO DE
PLANEACIÓN DE PERSONAL
ORIENTACIONES
• A las tutorías, tanto

telemáticas como
presenciales, el alumno de
educación a distancia deberá
acudir habiendo leído la
unidad correspondiente.
❑ EL PROCESO DE PLANEACIÓN
DEL PERSONAL
Planeamiento Estratégico
del Talento Humano
(Factor humano)
• Misión
• Visión
• Objetivos organizacionales
• Estrategia corporativa
• Planeamiento estratégica de TH
• Modelos de planeamiento de TH
• Factores que intervienen en el
planeamiento de TH
MAPA ESTRATEGICO
VISION
Muestra las relaciones causa-
Posición
efecto, lo que permite un
deseable
análisis explícito y medible
pero incierta
ESTRATEGIA
FINALIDAD DE LA IMPLEMENTACION
• Factores clave: Cultura organizacional y liderazgo.
• Entender claramente las estrategias
HOY • Alinear todos los recursos y unidades organizacionales con
las estrategias
• Evaluar continuamente las estrategias
• Utilizar los resultados para adaptarlos a los requerimientos
• Visión
• Misión
Planeamiento Formulación • Objetivos
• Estrategias
Organización Estructuración
• Políticas
• Recursos
Dirección Implementación • Estrategias
Internas
Coordinación Staff
• Adecuado:
simples,
Control Evaluación sensibles y
confiables
• Oportuno
META
META META
3
2 4
META META
1 5
VISIÓN
( Lo que queremos lograr)
Son
las
guías
del
camino
Cómo nos acercamos a la Visión hacia la
visión.
MISIÓN
(Qué somos, para qué estamos)
ProFuturo AFP
VISIÓN
( Lo que queremos lograr)
Ser un ejemplo empresarial liderando
en el conocimiento y la satisfacción del
cliente.
Cómo nos acercamos a la

Visión
MISIÓN
(Qué somos, para qué estamos)
Construir con cada uno de nuestros afiliados un
respaldo que les permita vivir dignamente.
Visión
Es dónde desea la
organización estar en
el futuro y, que podría
nunca alcanzarse.
Visión
La Visión es ser un Grupo energético

y de servicios líder y en continuo Nuestra visión: Convertirnos en la
crecimiento, con presencia Ser líderes en los mercados en los compañía principal del mundo de
multinacional, que se distinga por que participamos. productos y servicios para el
proporcionar una calidad de servicio automóvil.
“Es un estado futuro deseado”

“Imagen compartida de lo que deseamos que la empresa llegue a ser.”
Incluye aspectos que hoy pueden parecer inalcanzables ,así como la imagen soñada
Misión
Es el propósito o
razón de ser de una
organización y define
los alcances del
negocio.
Misión
La Misión del Grupo Gas Natural es

atender las necesidades energéticas
de la sociedad, proporcionando a
Nuestra misión: somos una familia
sus clientes servicios y productos de Transformar el conocimiento en valor
global, diversa con una herencia
calidad respetuosos con el medio para el beneficio de nuestros
orgullosa, confiada apasionado a
ambiente, a sus accionistas una clientes, nuestra gente y los
proporcionar productos
rentabilidad creciente y sostenible y mercados de capitales.
excepcionales y servicios.
a sus empleados la posibilidad de
desarrollar sus competencias
profesionales.
• ¿Qué necesidad se satisface?

• ¿A quién se satisface esta necesidad?
• ¿Como se satisfacen las necesidades del cliente?
Valores
Orientación al cliente Lideramos con el ejemplo Hacemos bien las cosas para
Compromiso con los resultados Trabajamos en equipo nuestra gente, nuestro ambiente
Sostenibilidad Respetamos a la persona y nuestra sociedad, pero
Analizamos los hechos y

Interés por las Personas sobretodo para nuestros clientes.
brindamos nuestra opinión
Nos comunicamos abierta y
Responsabilidad Social
honestamente
Nos comprometemos con la
Integridad
comunidad
Ante todo, actuamos con
integridad
Objetivos Organizacionales
Los seis criterios para definir objetivos son:
• Focalizados en un resultado
• Coherentes
• Específicos
• Medibles
• Periodo de tiempo
• Alcanzables
Los tipos de objetivos son:
• Rutinarios – modelos de
desempeño diario.
• Innovadores – incorporan algo
nuevo a la organización.
• Perfeccionamiento – mejorar
los actuales los resultados de
la organización.
Objetivos de
Objetivos rutinarios Objetivos innovadores
perfeccionamiento
 Crear y desarrollar un
 Ofrecer cien horas/hombre
nuevo producto por mes
de entrenamiento semanal  Aumentar la calidad de los
 Diseñar un nuevo
 Producir 120 balones por productos en 5% al año
programa de
minuto  Elevar el nivel de
entrenamiento de
 Entrevistar 120 candidatos productividad del personal
vendedores para el
 Mantener el índice de en 5%
próximo año
rotación en menos de 1%  Incrementar la relación
 Obtener cien sugerencias
al mes facturación por empleado,
mensuales de los
 Mantener el índice de de 210 a 350 en un año
empleados
ausentismo en menos de  Mejorar la atención al
 Incentivar la participación
2% al mes cliente
de los empleados en las
 Mantener el nivel de  Acelerar la entrega del
decisiones
satisfacción de los pedido al cliente
 Implantar el programa de
empleados en 85%
calidad total
Evolución de la estrategia
1960 1970 1980 1990

1.La alta Gerencia
1.Proyecciones 1.Estrategias 1.Mercados
esta a cargo de la
Largo Plazo explícitas mundiales
PE.
2.Elaboración y 2.Alta importancia a
2.Presupuestos a 5
2.Divisiones en UE puesta en marcha los factores del
años
de la PE entorno
3.Liderazgo visible
ejercido por la alta
3.Uso de
3.Planeación para Gerencia y
3.Planes Op. tecnologías
el cambio compromiso de
Informáticas
todos los
funcionarios
4.Estrategias 4.Inversiones
4.Simulación de 4.Incremento del
crecimiento y la masivas en nuevas
Alternativas calculo de riesgos
diversificación tecnologías
5.Filosofías y
5.Altas velocidades
5.Proyección 5.Apreciación del objetivos
en la renovación
tecnológica riesgo político empresariales
del conocimiento
explícitos
6.Entrenamiento
6.Planeación de interno de 6.Ventajas
6.Proyección social
fuerza laboral mercadeo y competitivas
servicios
7.Programas de
7.-Matriz de 7.Evaluación de
mejoramiento a la 7.Benchmarking
Producto Mercado impacto ambiental
calidad
8.Análisis de
8.Bases de datos 8.Holistica
sensibilidad y
internas y externas gerencial
riesgo
9.Inteligencia
emocional
10.Mejoras
continuas
11.Cuadro de
indicadores
Estrategia corporativa
• Está definida por el nivel

institucional de la organización.
• Está proyectada a largo plazo y
define el futuro y destino de la
organización.
• Incluye la empresa como una
totalidad.
• Es un mecanismo de
aprendizaje organizacional.
Estrategia Corporativa
Misión
FORMULACIÓN
DE ESTRATEGIAS Visión
¿Adónde
queremos ir?
Objetivos
organizacionales
¿Qué
¿Qué hay en tenemos en
el entorno? la empresa?
Análisis del entorno Análisis del entorno
¿Cuáles son las ¿Cuáles son las fortalezas

oportunidades y amenazas y debilidades de la
del entorno? organización?
¿Qué debemos
Estrategia corporativa hacer?
Estrategia Corporativa
Orientaciones del planeamiento
Planeación para la
Planeación
estabilidad Ambiente previsible Asegurar la
conservadora y
y estable continuidad del éxito
defensiva
Mantenimiento
Planeación para el
Planeación Asegurar la reacción
mejoramiento Ambiente dinámico
optimizadora y adecuada a los
e incierto
analítica cambios frecuentes
Innovación
Planeación para la Anticipar eventos que

Planeación
contingencia Ambiente más puedan ocurrir e
prospectiva y
dinámico e incierto identificar acciones
ofensiva
Futuro apropiadas
Planeamiento Estratégico de TH
Objetivos y estrategias
corporativas
Objetivos y estrategias de
RH
Comparación
Etapa 1: evaluar los Etapa 2: prever las
recursos humanos necesidades de recursos
actuales humanos
Etapa 3: desarrollar e
implementar planes de
recursos humanos
Corregir y evitar exceso Corregir y evitar falta de

de personal personal
Planeamiento Estratégico de TH
Área estratégica Estrategia conservadora y Estrategia prospectiva y
de RH defensiva ofensiva
 Innovación
 Producción eficiente
 Flexibilidad
 Énfasis en el control
Flujos de trabajo  Clases amplias de cargos
 Descripción explícita de cargos
 Planeación amplia y poco
 Planeación detallada del cargo
detallada del cargo
 Reclutamiento interno  Reclutamiento externo

 DRH decide sobre selección  Gerente decide la selección
 Énfasis en las calificaciones  Adecuación de la persona a la
Admisión
técnicas cultura
 Proceso formal de admisión y  Proceso informal de admisión
socialización y socialización
 Desvinculación voluntaria
 Gastos
 Congelación de las admisiones
 Reclutamiento cuando es
Desvinculación de  Apoyo continuo a los
necesario
empleados desvinculados
 Desvinculaciones sin apoyo
 Política de preferencia a la
 Ningún trato preferencial
readmisión
Planeamiento estratégico de TH
Área estratégica Estrategia conservadora y Estrategia prospectiva y
de RH defensiva ofensiva
 Estandarización de la
 Evaluación “personalizada”
evaluación
 Evaluación como desarrollo
 Evaluación como medio de
Evaluación del  Evaluación de propósito
control
desempeño múltiple
 Enfoque estrecho
 Múltiples entradas para
 Dependencia exclusiva del
evaluación
superior
 Capacitación en equipo
 Capacitación individual
 Capacitación externa
 Capacitación en el cargo
Capacitación  Capacitación genérica
 Capacitación específica
relacionada con la flexibilidad
 Comparación de habilidades
 Construcción de habilidades
 Salario fijo
 Salario variable
 Salario basado en el cargo
 Salario basado en el individuo
 Salario basado en la
Compensaciones  Salario basado en el
antigüedad
desempeño
 Decisiones centralizadas sobre
 Decisiones descentralizadas
salario
Planeamiento estratégico de TH
Demanda de Nivel de Mercado interno de Mercado externo de

producción productividad trabajo trabajo
Demanda de trabajo Oferta de trabajo
Condiciones y respuestas adecuadas:

Bases
1. La demanda de trabajo excede la oferta de trabajo:

 Entrenamiento o reentrenamiento
 Planeación de sucesiones internas
 Promoción dentro de la compañía
 Reclutamiento externo
 Subcontratación de trabajadores independientes
 Utilización de personal temporal o de tiempo parcial
 Utilización de horas extras
2. La oferta de trabajo excede la demanda de trabajo:

 Reducción de salarios
 Reducción de horarios de trabajo
 Trabajo compartido
 Dimisiones voluntarias
 Desvinculaciones
3. La oferta de trabajo es igual a la oferta de trabajo:

 Recontratación de trabajadores desvinculados
 Transferencias internas o redeployment
Modelos de planeamiento de TH
Misión de la organización
Objetivos organizacionales
Requisitos de los RH
Planificación de los RH
Ajuste: Cambio: Recorte:

Expansión:
adecuación al innovación y reducción de
nuevas admisiones
mercado creatividad personal
Planeación autónoma y
Planeación adaptativa Planeación integrada
aislada
 Enfoque empresarial  Enfoque en RH

 Prácticas de RH son una  Enfoque empresarial y de RH  RH debe agregar valor a la
reflexión posterior empresa
 Análisis de los gerentes de  Los profesionales de RH

 Los gerentes de línea y los
línea trabajan en el plan y se lo
profesionales de RH trabajan
 Los profesionales de RH se presentan a los gerentes de
como socios
involucran tangencialmente línea
 Resultado: síntesis de las  Resultado: plan que destaca

 Resultado: plan para la función
prácticas de RH necesarias las prácticas de RH prioritarias
de RH que incluye prácticas
para la realización de los para la obtención de
prioritarias
planes empresariales resultados empresariales
Modelos de Planeamiento de TH
1. Basado en la búsqueda estimada del bien o

servicio.
2. Basado en segmentos de cargos.
3. Sustitución de cargos clave.
4. Basado en el flujo de personal.
5. Planeación integrada.
Basado en la búsqueda estimada del bien o servicio
• Variables: número de empleados y búsqueda del bien o

servicio.
• Influidas por variaciones en la productividad, tecnología,
disponibilidad de recursos financieros y disponibilidad de
personas.
• Utiliza previsiones o extrapolaciones de datos históricos.
• Orientado al nivel operacional.
• No toma en cuenta imprevistos.
Basado en segmentos de cargos
• Orientado al nivel operacional.

• Empresas de gran tamaño.
• Pasos para aplicar el modelo:
1. Seleccionar un factor estratégico con variaciones
proporcionales a las necesidades de personal.
2. Establecer niveles históricos y futuros de cada sector.
3. Determinar niveles históricos de la fuerza laboral de
cada unidad.
4. Proyectar los niveles futuros de la fuerza laboral.
Sustitución de cargos clave
Director de RH
Juan Pérez (42)
A/ 1 Osvaldo Juárez (35)

B/ 2 José Félix (38)
Gerente de entrenamiento
Pedro López (32)
A/ 1 Olga Smith (29)

B/ 2 Saebastián Abreu (38)
Gerente de programas Gerente operacional

Julio Pinedo (28) Nuria Freundt (35)
A/ 1 Sofía Chang (27) A/ 3 Renato Diaz (28)

Basado en el flujo de personal
Número Desvincula- Transferen- Promociones Admisiones Número

inicial ciones cias a final
(-) (-) (+) (+) (=)
Directores 4 0 0 0 0 4
Gerentes 11 0 0 1 0 12
Supervisores 34 4 4 8 0 34
Empleados 360 12 0 1 11 360
490 16 4 10 11 410
Planeación integrada
Análisis de la demanda Análisis de las fuentes de
reclutamiento de personal
Interno
Condiciones Externo
Análisis de la
organizacionales: fuerza laboral
actual Atracción de
Planes financieros Cambios en la candidatos
Planes de marketing Cambios en las
cantidad de Selección y
Planes de producción actividades de los
empleados admisión
empleados
Promociones
Remuneración
Desvinculaciones
Capacitación
Dimisiones Previsión de
Previsión de Diseño de cargos
Transferencias disponibilidad Previsión de
demanda Comunicación
Jubilaciones interna suministro externo
Cantidad
Cantidad Cantidad
Capacidad
Capacidad Capacidad
Diversidad Comparar con
Diversidad Diversidad
Costos +
Costos Costos
Conciliación a través
de decisiones
Planeación integrada
Entradas Salidas
Admisiones Desvinculaciones
Fuerza
laboral Jubilaciones
Transferencias y
promociones de otras
unidades de una
unidad Transferencias y
promociones a otras
unidades
organizacional
Reincorporación de los
suspendidos
Suspensiones Ausencia
Factores que intervienen en

la planeamiento de TH
Ausentismo
# personas/días de
trabajo perdidos
por ausencias en el
Índice de mes
ausentismo =
# medio de
empleados x número
de días de trabajo en
el mes
Factores que intervienen en la
planeamiento de TH
Barreras a la asistencia:
Diagnóstico de asistencia enfermedades y accidentes,
responsabilidades familiares y
problemas de transporte
Capacidad
Prácticas
percibida de
organizacionales
asistencia
Cultura de Motivación para la

Asistencia
ausencia asistencia
Actitudes, valores
y objetivos de los
empleados
Retroalimentación
planeamiento de TH
Rotación de personal
• Desvinculación por iniciativa del empleado.
• Desvinculación por iniciativa de la organización
# empleados
Índice de desvinculados
rotación Promedio de
empleados de la
organización
Factores que Intervienen en la
Planeamiento de TH
Rotación de personal
• Costos de reclutamiento
• Costos de selección
• Costos de entrenamiento
• Costos de desvinculación
planeamiento de TH
Cambios en los requisitos de la fuerza laboral
• Desarrollo tecnológico
• Nuevas formas de organización
• Nuevos productos y servicios
• Nuevos procesos de trabajo
❑ ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y
SUS OBJETIVOS BÁSICOS
Gestión del Talento Humano en un ambiente

dinámico y competitivo
Gestión del Talento Humano en un ambiente

dinámico y competitivo
• Cambios y transformaciones en el escenario mundial
• Cambios y transformaciones en la función de RH
• Desafíos del tercer milenio
• Nuevos papeles de la función de RH
• Administración del talento humano y del capital
intelectual
Cambios y transformaciones en el escenario

mundial
Era industrial Gestión del

clásica talento humano
Valor del
Administración
potencial
de recursos
humano
humanos
Relaciones Era industrial Era de la

industriales neoclásica información
1900 1950 1990-2000 t

Cambios y transformaciones
en el escenario mundial
Era
Departamento
industrial Departamento
de relaciones
de personal
clásica industriales
Era
Departamento Departamento
industrial de recursos de gestión del
neoclásica humanos talento humano
Equipos de
Era de la gestión del
información talento humano
Desafíos del tercer milenio

Globalización
Tecnología
Información
Conocimiento
Tendencias
Gestión del
actuales del
Servicios talento
mundo
humano
moderno
Énfasis en el cliente
Calidad
Productividad
Competitividad
Nuevos papeles de la función de TH

Operacional y burocrático Estratégico
Vigilancia y control Sociedad y compromiso
Corto plazo e inmediatismo Largo plazo
Administrativo Consultivo
Enfoque en la función Enfoque en el negocio
Enfoque interno e Enfoque externo y en el

introvertido cliente
Reactivo y solucionador de
Proactivo y preventivo
problemas
Enfoque en la actividad y Enfoque en resultados y

en los medios fines
Nuevos papeles de la función de TH

Funciones de RH en la Enfoque en el futuro
construcción de una estratégico
organización competitiva
Administración de Administración de la
estrategias de RH transformación y el cambio
Enfoque en Enfoque en
los procesos las personas
Administración de la
Administración de la
infraestructura de la
contribución de los empleados
empresa
Enfoque en lo cotidiano
Operacional
Sistemas de Información de TH
• Sistema de información del Talento Humano obtiene
datos e información de los empleados, el ambiente
empresarial, de ambiente externo (mercado de
trabajo, exigencias de trabajos, etc.) y del macro-
ambiente (coyuntura económica, política, etc.).
• Este flujo de datos experimenta un trabajo de

recolección, procesamiento y utilización.
Sistemas de Información del TH

• Algunos datos se recolectan para evaluar y diagnosticar
las fuerza de trabajo haciendo objetivas las decisiones.
• Otros datos se tabulan y se presentan en forma de

encuestas, análisis y seguimiento para fines de
caracterización, como las encuestas saláriales y de
beneficios sociales.
• Otros datos se almacenan en la base de datos para

recuperarlos después, procesarlos y utilizarlos en la
descripción.
La información puede ser externa a la empresa (mercado de
trabajo, mercado del Talento Humano, mercado de salarios,
legislación laboral, sindicatos, organismos regionales del
trabajo, etc) o interna a la empresa (registros a empleados,
de cargos y ocupantes, etc.).
• El punto de partida para elaborar un sistema de información
del Talento Humano es la base de datos.
• El objetivo final de un sistema de información es suministrar
a las jefaturas información acerca del personal.
• Un sistema de información del Talento Humano utiliza, como
fuente de datos, elementos suministrados por:
• Base de datos de TH
• Reclutamiento y Selección de Personal
• Entrenamiento y Desarrollo de Personal
• Evaluación del Desempeño
• Administración de Salarios
• Registro y Control de Personal, respecto de fallas, atrasos,
disciplinas, etc.
• Estadística de Personal
• Higiene y Seguridad.
Aplicación de Sistemas de Información de TH

• Localización de candidatos
• Información básica sobre el empleado
• Administración de prestaciones
• Gestión de primas e incentivos
• Desarrollo/ planificación de la carrera profesional
• Presupuestación de retribuciones
• Cumplimiento de la legislación laboral
• Historial de empleo
• Salud y seguridad
• Utilización de seguros médicos
• Planificación y previsión del Talento Humano
• Análisis/ descripción del puesto de trabajo
Aplicación de Sistemas de Información del TH
• Evaluación del puesto de trabajo

• Asignación de puesto de trabajo
• Planificación de relaciones laborales
• Nómina
• Pensiones y jubilaciones
• Gestión del rendimiento
• Incapacidad temporal a corto o largo plazo
• Inventario de conocimientos
• Planificación de la sucesión de puestos de
trabajo
• Tiempo y asistencia
• Análisis de rotación de personal
CONCLUSIONES Y/O ACTIVIDADES DE

INVESTIGACIÓN SUGERIDAS
 Resolver los ejercicios correspondientes a este

capitulo del material DUED
 Revisar la bibliografía complementaria en la
plataforma
 Revisar el Blog del Curso donde hallará material
complementario.
 Revisar el Foro donde hallará temas de interés
sobre la importancia del talento humano para el
desarrollo de las empresas modernas.
 Resolver la autoevaluación correspondiente
GRACIAS

Gestión de Tal - Humano

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CURSO. GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Escuela Profesional Periodo académico: 2019-1

INGENIERÍA INDUSTRIAL - 4 Semestre:

• Revise los materiales y las actividades de

• Analice y comprenda lo que cada uno expresa.

• Amplíe la información con la Guía Didáctica.

• A las tutorías, tanto

Cómo nos acercamos a la

La Visión es ser un Grupo energético

“Es un estado futuro deseado”

La Misión del Grupo Gas Natural es

• ¿Qué necesidad se satisface?

Sostenibilidad Respetamos a la persona y nuestra sociedad, pero

Analizamos los hechos y

Los seis criterios para definir objetivos son:

Los tipos de objetivos son:

1960 1970 1980 1990

• Está definida por el nivel

Análisis del entorno Análisis del entorno

¿Cuáles son las ¿Cuáles son las fortalezas

Planeación para la Anticipar eventos que

Corregir y evitar exceso Corregir y evitar falta de

 Reclutamiento interno  Reclutamiento externo

Demanda de Nivel de Mercado interno de Mercado externo de

Demanda de trabajo Oferta de trabajo

Condiciones y respuestas adecuadas:

1. La demanda de trabajo excede la oferta de trabajo:

2. La oferta de trabajo excede la demanda de trabajo:

3. La oferta de trabajo es igual a la oferta de trabajo:

Ajuste: Cambio: Recorte:

 Enfoque empresarial  Enfoque en RH

 Análisis de los gerentes de  Los profesionales de RH

 Resultado: síntesis de las  Resultado: plan que destaca

1. Basado en la búsqueda estimada del bien o

• Variables: número de empleados y búsqueda del bien o

• Orientado al nivel operacional.

A/ 1 Osvaldo Juárez (35)

A/ 1 Olga Smith (29)

Gerente de programas Gerente operacional

A/ 1 Sofía Chang (27) A/ 3 Renato Diaz (28)

Número Desvincula- Transferen- Promociones Admisiones Número

Empleados 360 12 0 1 11 360

Factores que intervienen en

Cultura de Motivación para la

Cambios en los requisitos de la fuerza laboral

Gestión del Talento Humano en un ambiente

Gestión del Talento Humano en un ambiente

Cambios y transformaciones en el escenario

Era industrial Gestión del

Relaciones Era industrial Era de la

1900 1950 1990-2000 t

Desafíos del tercer milenio

Nuevos papeles de la función de TH

Vigilancia y control Sociedad y compromiso

Corto plazo e inmediatismo Largo plazo

Enfoque en la función Enfoque en el negocio

Enfoque interno e Enfoque externo y en el

Enfoque en la actividad y Enfoque en resultados y

Nuevos papeles de la función de TH

• Este flujo de datos experimenta un trabajo de

Sistemas de Información del TH