Contrato laboral

Debido a la gran cantidad de consultas que recibimos sobre el contrato laboral, parece que
algunas personas lo consideran diferente al contrato de trabajo, lo cual no es así.

El contrato laboral es el mismo contrato de trabajo, que en la legislación colombiana está regulado
por el código sustantivo del trabajo en su artículo 22 y siguientes.

Sobre el contrato laboral o contrato de trabajo, dice el artículo 22 del código sustantivo del
trabajo:

Definición. 1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración.

2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la

remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

El contrato de trabajo o contrato laboral, tiene varias modalidades, como es el contrato de trabajo
a término fijo, a término indefinido, contrato de obra o labor; igualmente el contrato laboral o de
trabajo se puede pactar verbalmente o por escrito.

El punto es que no hay diferencia alguna entre un contrato de trabajo o un contrato laboral y por
consiguiente las obligaciones y derechos son iguales; no importa como lo hayan llamado al
momento de firmarlo, los dos son lo mismo y están sometidos a la misma legislación, esto es al
código sustantivo del trabajo y a las normas que lo modifiquen o complementen

1.- ¿Qué es un contrato de trabajo?

Es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados
servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.

2.- Derechos y obligaciones

Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en

obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se
convierten en derechos de su empresario.

Derechos del trabajador

A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

A la promoción y formación en el trabajo.
A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
A la integridad física y a la intimidad.
A percibir puntualmente la remuneración pactada.
Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
Definición de contrato de trabajo.

1. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra Persona natural o Persona jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la
remuneración, cualquiera que sea su forma, salario. (Art. 22 C.S.T).

Contrato de trabajo a término fijo.

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser
superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por
escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a
treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el
término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
PAR.—En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago
de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. (Art.
46 C.S.T).

Renovación del contrato a término fijo.

Un contrato de trabajo a término fijo como bien lo dice la norma, puede ser renovado
indefinidamente sin que por esto se convierta en un contrato a término indefinido.

La renovación del contrato no necesariamente debe ser obligatoria como equivocadamente se

suele interpretar. El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades, y la voluntad de las partes
ha sido firmar un contrato de trabajo que finalizara en determinada fecha, por lo que una vez
finalizado el contrato, una vez vencido su termino, dependerá de la voluntad de las partes
renovarlo o no.

En el contrato de trabajo a término fijo no es aplicable lo que se aplica en un contrato a término

indefinido en el sentido que mientras exista la causa u objeto del contrato de trabajo no se puede
despedir el trabajador. En el contrato a termino fijo, el patrono puede optar por no renovar el
contrato (es su voluntad) aun cuando subsistan las causas que originaron el contrato, toda vez que
por la naturaleza del contrato a termino fijo, las obligaciones propias del contrato, se extinguen a
la expiración del plazo del contrato.

Igual sucede por ejemplo en el caso de la mujer embarazada, a quien el empleado no esta obligada
a renovar el contrato, puesto que la causa de terminación del contrato no ha sido la situación de
embarazo de la empleada, sino la expiración de termino por el cual se acordó el contrato de
trabajo.
Solo en algunos casos especiales y excepcionales, y en los que se pruebe que la no renovación del
contrato obedece a una discriminación por su condición física, de salud o laboral, puede alegarse
la ilegalidad de la decisión de no renovar el contrato.

El contrato de trabajo a término fijo debe ser por escrito.

Si bien el contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, para el caso de los contratos a
término fijo, la ley señala taxativamente que estos deben ser por escrito, de lo contrario se
entenderá indefinido. Puesto que en el contrato de trabajo a término fijo se debe existir la certeza
de su duración, esta solo se tendrá en la media en que exista un documento con valor probatorio
que permita identificar plenamente la fecha de extinción del contrato. De no conocerse con
exactitud la duración del contrato este se considerara en todo caso de carácter indefinido.

Cómo se liquida una nómina?

Cómo se liquida una nómina es un asunto de consulta recurrente de nuestros lectores, tema sobre
el que hemos desarrollado varias notas en el pasado, pero que retomaremos para recoger algunas
inquietudes dejadas por nuestros lectores.

La nómina se debe liquidar según el periodo de pago adoptado por la empresa, generalmente
mensual, y en cada periodo se deben liquidar todos los conceptos relacionados con la nómina,
incluso aquellos que se pagan en un tiempo distinto, o que se pagan a terceros, caso en el cual se
liquidan como provisiones como puede ser el caso de las cesantías o la prima de servicios

Mensualmente o quincenalmente según sea el periodo de pago acorado, la empresa debe

proceder a liquidar su respectiva nómina para determinar los diferentes conceptos que adeuda al
trabajador y que debe descontarle o deducirle.

A continuación se expone un ejemplo sencillo de la liquidación de una nómina. Para hacer el

ejercicio más ágil y comprensible, el ejemplo se trabajara con un solo empleado, el cual tenga
derecho al Auxilio de transporte, a horas extras y a comisiones.

Supuesto:
Salario básico. 700.000
Comisiones. 100.000
Horas extras. 50.000
Auxilio de transporte. 63.600 (2011)
Total devengado 913.600
Liquidación.
Deducciones de nómina. (Conceptos a cargo del empleado)
Salud (4%). 850.000*0.04 = 34.000
Pensión (4%). 850.000*0.04= 34.000
Nota. Para efectos de la seguridad social no se tiene en cuenta el Auxilio de transporte.
Seguridad social a cargo del empleador.
Salud (8.5%). 850.000*0.085 = 72.250
Pensión (12%). 850.000*0.12= 102.000
A.R.P. (Según la tabla). 850.000*.00522 = 4.437
Prestaciones sociales.
Prima de servicios. 913.600*0.0833 = 75.829
Cesantías. 913.600*0.0833 = 75.829
Intereses sobre las cesantías. 75.037*0.12 = 9.099
Vacaciones. 700.000*.0417 = 29.190

Reglamento de Trabajo- Trámite

¿Requiere aprobación del Ministerio del Trabajo el Reglamento de Trabajo?

Respuesta: NO

¿EN QUE CONSISTE? El reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determina las
condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.
Art 104,Código Sustantivo del Trabajo.

¿QUIEN LO ELABORA? El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo
dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores Art. 106
C.S.T.

¿QUIENES ESTAN OBLIGADOS A TENERLO? Tiene obligación según el Art 105 del C.S.T, de tener
reglamento de trabajo todo empleador que tenga trabajadores permanentes así:

Resulta pertinente recalcar la importancia del Reglamento Interno de Trabajo, puesto que este
será el que sirva de guía y de herramienta para mantener el orden dentro de la empresa.

Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema surgido con un

trabajador, puesto que cualquier sanción debe estar contemplada en el reglamento, y si este no
existe, la empresa tendrá dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases regulatorias
y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso, aspectos que deben estar en el Reglamento
Interno de Trabajo.

Calcule su retención en la fuente

La retención en la fuente es un mecanismo que tiene el gobierno para recaudar impuestos de

manera anticipada. Conozca cuánto tiene que pagar.

La retención en la fuente se mide en Unidades de Valor Tributario (UVT), que son un indicador
similar a la UVR (Unidad de Valor Real) que existe en el sector financiero y se utiliza para calcular
créditos hipotecarios.
La ley establece que todos los trabajadores cuya base gravable (que resulta de restar los ingresos
laborales, menos los ingresos no gravables y la renta exenta) sea superior a 95 UVT, estarán
sujetos a la retención en la fuente.

Esto quiere decir que para este año, todos los trabajadores que devenguen más $3’551.000 al
mes, deberán cancelar la retención, que no es un impuesto, sino un mecanismo que tiene el
gobierno para recaudar de manera anticipada sus impuestos