Tipos de Organigramas

Conozca cuáles son los diferentes tipos de organigramas y que

características generales tiene cada uno de ellos...

Por: Ivan Thompson | 💬 32

Introducción:
Los organigramas son la representación gráfica de la estructura orgánica de
una empresa u organización que refleja, en forma esquemática, la posición de las
áreas que la integran, sus niveles jerárquicos, líneas de autoridad y de asesoría
[1].
Por ello, los organigramas son de suma importancia y utilidad para empresas,
entidades productivas, comerciales, administrativas, políticas, etc., y todos
aquellos que participan en su diseño y elaboración tienen la necesidad de conocer
cuáles son los diferentes tipos de organigramas y qué características tiene cada
uno de ellos.
Por ese motivo, en el presente artículo se plantea una clasificación basada en las
clasificaciones de dos autores, con la finalidad de que el lector pueda tener una
idea más completa acerca de los diversos tipos de organigramas y de sus
características generales.

Tipos de Organigramas (Clasificación):

Basándome en las clasificaciones planteadas por Enrique B. Franklin (en su libro
"Organización de Empresas") y Elio Rafael de Zuani (en su libro "Introducción a la
Administración de Organizaciones"), pongo a consideración del lector la
siguiente clasificación de organigramas: 1) por su naturaleza, 2) por su
finalidad, 3) por su ámbito, 4) por su contenido y 5) por su presentación o
disposición gráfica.

1. POR SU NATURALEZA: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

  Microadministrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden
referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la
conforman [2].

 Macroadministrativos: Involucran a más de una organización [2].

 Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo

sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término
mesoadministrativo corresponde a una convención utilizada normalmente
en el sector público, aunque también puede utilizarse en el sector privado
[2].
2. POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:

 Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se

diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es
decir, como información accesible a personas no especializadas [3]. Por
ello, solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones
de líneas y unidades asesoras, y ser graficados a nivel general cuando se
trate de organizaciones de ciertas dimensiones [3].

 Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de

determinados aspectos del comportamiento organizacional, como también
de cierto tipo de información que presentada en un organigrama permite la
ventaja de la visión macro o global de la misma, tales son los casos de
análisis de un presupuesto, de la distribución de la planta de personal, de
determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones
informales, etc. Sus destinatarios son personas especializadas en el
conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones [3].

 Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento

planificado o formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito
de su aprobación. Así por ejemplo, el organigrama de una Sociedad
Anónima se considerará formal cuando el mismo haya sido aprobado por el
Directorio de la S.A. [3].

 Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo

planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación
[3].
3. POR SU ÁMBITO: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:

 Generales: Contienen información representativa de una organización

hasta determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En
el sector público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su
equivalente, en tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel
de departamento u oficina [2].
Ejemplo:

 Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la

organización [2].
Ejemplo:

4. POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

 Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades

administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o
dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e integrales
 son equivalentes [2].
Ejemplo:

 Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas,

además de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es
de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organización en
forma general [2].
Ejemplo:
  De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a
puestos y el número de plazas existentes o necesarias para cada unidad
consignada. También se incluyen los nombres de las personas que ocupan
las plazas [2].

5. POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA: Este grupo se divide

en cinco tipos de organigramas:

 Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del

titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos
en forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la
administración, por lo cual, los manuales de organización recomiendan su
empleo [2].
 Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al
titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma
de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por
líneas dispuestas horizontalmente [2].

 Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y

horizontales para ampliar las posibilidades de graficación. Se recomienda
utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran número de unidades en
la base [2].
 De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de
integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su
cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles
jerárquicos [2].
 Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor
jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada
uno de los cuales representa un nivel distinto de autoridad, que decrece
desde el centro hacia los extremos, y el último círculo, osea el más extenso,
indica el menor nivel de jerarquía de autoridad. Las unidades de igual
jerarquía se ubican sobre un mismo círculo, y las relaciones jerárquicas
están indicadas por las líneas que unen las figuras [3].
 Cinco consejos de liderazgo
para nuevos jefes
Jueves, 25 de septiembre del 2014

 EMPLEO Y MANAGEMENT
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 06:36

Ex ejecutiva de Google brinda algunos tips sobre cómo empezar a dirigir un

nuevo equipo de trabajo, generando confianza y entusiasmo entre los colaboradores.
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inCompartir
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Durante mi carrera profesional he sido la nueva jefe de un equipo de trabajo en cinco
oportunidades, cuenta Jeanne DeWitt, ex ejecutiva de Google y actual gerente de Ingresos
de UberConference.
DeWitt –quien se desempeñó como gerente de Ventas para Pequeñas y Medianas
Empresas en Google, entre otros tres cargos gerenciales más dentro de la compañía de
Mountain View– comenta que el éxito de un jefe nuevo radica principalmente en estar
dispuesto a aprender, comunicarse y actuar en el momento que sepa adonde necesita llevar
a su equipo.
A continuación, cinco consejos que Jeanne DeWitt comparte en base a su experiencia en
Google y UberConference, una startup de teleconferencias con sede en San Francisco.

Promueva una comunicación fluida.

Cuando un nuevo gerente se une a un equipo de trabajo, por lo general, crea cierto
nerviosismo entre sus miembros. Todo el mundo quiere saber qué cambiará con su llegada
y qué dirección tomará el equipo.

“Sea abierto y transparente respecto a sus ideas en el menor tiempo posible”, sugiere la
ejecutiva en su artículo publicado por Harvard Business Review. “Puede comenzar
trazando un plan para los 30 primeros días”. Si no tiene una opinión específica sobre las
actividades de la empresa, puede comentar con los empleados lo que quisiera aprender y
evaluar, agrega DeWitt.
Además, mientras más transparente sea, más cómodos se sentirán sus colaboradores al
sentirse igual de sinceros con usted. Quizás aún no sepa cuál será su estrategia, pero sin
duda puede hablar acerca de sus valores, prioridades y observaciones.

Haga preguntas.
Mi regla es que alrededor del 50% de las palabras que salgan de mi boca deben de estar
entre signos de interrogación durante los primeros 30 días como nueva líder de un grupo.
También explico a mis colaboradores que planeo hacer muchas preguntas en el primer mes
(algo que me ayuda a cumplir con mi regla).

Cuando me convertí en gerente por primera vez, descubrí el concepto de ser un

“conocedor” frente a un “aprendiz”. Un conocedor asume que tiene las respuestas,
mientras que un aprendiz admite que no las tiene, incluso si goza de una gran experiencia.
Mostrarse auténticamente entusiasmado con la oportunidad de aprender y entender lo que
está pasando dentro de la empresa genera credibilidad y en general lo hace más accesible.

Averigüe qué quieren hacer sus colaboradores.

En una de mis nuevas funciones en Google, dirigí a una joven que estaba en el área de
ventas como representante de Gestión de Demanda. Después de hablar con ella sobre sus
aspiraciones profesionales y lo que más le gusta hacer apenas empieza el día.

Me di cuenta de que ella tenía un talento creativo y analítico sin explotar. En ese momento
aún no tenía una nueva función para ella, pero sabía que no estaban usando su máximo
potencial. Por tal motivo, pedí que sea mi “analista”, que básicamente significaba alguien
que trabajaría conmigo en cualquier gran proyecto que yo estaba abordando.

La joven terminó siendo una de los colaboradores con mejor desempeño en nuestra
organización, y ahora es parte de un equipo global que ayuda a replantear estrategias clave
de salida al mercado. Es probable que tenga muchas personas como ella en su
organización. Reúnase con todos sus colaboradores directos durante al menos una hora en
su primera semana. Pregúnteles sobre lo que realmente les gusta hacer y a qué aspiran en
los próximos 2-3 años.

Predique con el ejemplo.

Dedique un tiempo a realizar el trabajo que su equipo hace. Esto no sólo lo ayudará a ser
visto como alguien que predica con el ejemplo, sino también aprenderá de primera mano
los diferentes retos que los trabajadores experimentan a diario. En UberConference, cada
nuevo miembro del equipo debe pasar una semana como miembro invitado de nuestro
equipo de atención al cliente.
El resultado es que todos están mucho más conectados con nuestros clientes, y por ende
los cambios en el producto, las herramientas y la mensajería se implementan
inmediatamente porque esa experiencia de primera mano crea entusiasmo. Si puede
entender cómo se siente estar en el ‘frente de batalla’, tendrá una perspectiva única al
tomar decisiones estratégicas más grandes.

Sea decisivo.
Una vez que tenga un buen ‘dominio del terreno’, comparta de forma explícita su visión y
luego planifique cómo empezar a avanzar hacia ella. La gente se siente menos
desconcertada cuando entienden el panorama general y pueden ver hacia donde se
encaminan las cosas. En mi experiencia, esto es a menudo lo más difícil de hacer cuando
eres nuevo, y también lo más difícil de corregir si usted no lo hace.