PRÓLOGO..........................................................................................................................

7
CAPÍTULO I LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO....................................................................10
A. ANTECEDENTES GENERALES................................................................................10
B . SU ORGANIZACIÓN................................................................................................10
C. ATRIBUCIONES Y FUNCIONES................................................................................11
1. Función fiscalizadora....................................................................................11
2. Función Normativa.........................................................................................11
3. Otras funciones..............................................................................................14
4. Atribuciones especiales conferidas por la reforma procesal laboral
.................................................................................................................................16
A. Procedimiento de Tutela Laboral..........................................................16
B. Procedimiento Monitorio.........................................................................19
CAPÍTULO II LA FISCALIZACIÓN.....................................................................................21
A. GENERALIDADES....................................................................................................21
1. Concepto..........................................................................................................22
2. El Fiscalizador.................................................................................................22
a) Concepto.......................................................................................................22
b) Prohibiciones a que está afecto.................................................................22
c) Responsabilidad del fiscalizador...............................................................23
3. Tipos de Fiscalización..................................................................................24
I. Fiscalización ordinaria...............................................................................24
II. Fiscalización Extraordinaria...................................................................26
4. Generalidades de la fiscalización..............................................................28
5. Características, principios y reglas generales del procedimiento...31
6. Derechos del ciudadano fiscalizado.........................................................31
7. Derechos de los trabajadores, de sus representantes y de las
organizaciones sindicales, durante un procedimiento inspectivo.......33
B. EL PROCEDIMIENTO DE FISCALIZACIÓN...............................................................34
1. Reglamentación de la fiscalización...........................................................34
2. Facultades o labores del Fiscalizador......................................................36
3. Etapas de la Fiscalización...........................................................................43
4. Actuaciones realizadas por el Fiscalizador............................................44
5. Documentación que puede requerir el Fiscalizador.............................45
6. La refiscalización...........................................................................................52
C. DISPOSICIONES ESPECIALES APLICABLES A LA FISCALIZACIÓN PARA LA MICRO
Y PEQUEÑA EMPRESA (MYPE).................................................................................53
CAPÍTULO III DE LAS INFRACCIONES A LA NORMATIVA LABORAL Y DE SEGURIDAD
SOCIAL.............................................................................................................................57
A. ENTE SANCIONADOR.............................................................................................57
B. TIPO DE SANCIONES..............................................................................................58
C. MONTO DE LAS SANCIONES DE CARÁCTER PECUNIARIO....................................63
D. FORMALIDADES DE LA SANCIÓN...........................................................................67
 E. NOTIFICACIÓN DE LA RESOLUCIÓN QUE APLICA UNA MULTA ..............................67
CAPÍTULO IV DEL RECLAMO POR SANCIONES DE CARÁCTER ADMINISTRATIVO.........68
A. EN SEDE ADMINISTRATIVA....................................................................................69
1. Recursos establecidos en la Ley Nº 18.575............................................69
a) Recurso de reconsideración general...................................................69
b) Recurso jerárquico....................................................................................70
2. Recursos contemplados en la Ley Nº 19.880.........................................70
3. Recursos contemplados en el Código del Trabajo...............................71
a) Reconsideración........................................................................................71
b) Rebaja obligatoria......................................................................................76
c) Recurso Administrativo Simplificado (RAS)......................................76
B. EN SEDE JUDICIAL................................................................................................77
1. Recurso de protección.................................................................................77
2. Recursos contemplados en el D.F.L. Nº 2 de 1967, que contiene la
Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo (L.O.D.T.).................................80
3. Procedimiento especial para reclamo de multas contemplado en el
Código del Trabajo.............................................................................................80
A. REGLAS GENERALES....................................................................................81
1. Tribunal competente.............................................................................81
2. Sujeto pasivo de la acción...................................................................82
3. Plazo para reclamar...............................................................................82
4. Contenido de la demanda de reclamo..............................................83
5. Documentos que deben acompañarse al reclamo.......................83
6. Examen de admisibilidad.....................................................................84
7. Contestación...........................................................................................84
8. La prueba en el reclamo judicial........................................................84
a) Rebaja de la multa aplicada............................................................85
b) Ilegalidad de la multa aplicada.......................................................85
c) Inexistencia de la infracción...........................................................85
9. La sentencia definitiva..........................................................................86
10. Recursos................................................................................................86
B. REGLAS ESPECIALES SEGÚN EL PROCEDIMIENTO SEGUIDO.......................87
1. Procedimiento ordinario laboral........................................................87
2. Procedimiento monitorio.....................................................................88
C. CASOS ESPECIALES.......................................................................................89
CAPÍTULO V JURISPRUDENCIA......................................................................................91
A . JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA......................................................................91
1. Interpretación de contrato colectivo.........................................................91
2. Documentación laboral................................................................................91
3. Facultades de administración....................................................................93
a) Respecto de correos electrónicos........................................................93
b) Respecto de sistemas computacionales de control........................93
c) Respecto de entrega de Comprobante electrónico de
remuneración...................................................................................................93
d) En cuanto a elaboración de protocolos de atención a público....94
e) Respecto de controles audiovisuales..................................................94
f) Respecto de revisión corporal................................................................95
g) Respecto de medidas de control antidrogas y detección de
metales..............................................................................................................95
4. Protección a las Remuneraciones.............................................................97
 A. LAS REMUNERACIONES UNA VEZ DEVENGADAS SE
INCORPORAN AL PATRIMONIO DEL TRABAJADOR. EFECTOS....100
B. PROCEDENCIA DE PACTAR PREMIOS O BONOS POR HECHOS FUTUROS A LA
PRESTACIÓN DE SERVICIOS DEL TRABAJADOR...............................................105
C. OBLIGATORIEDAD DE ENTREGAR UN ANEXO A LAS LIQUIDACIONES DE
REMUNERACIONES. DETALLES DEL ANEXO.....................................................106
D. IMPEDIMENTO DE CONDICIONAR LA SITUACIÓN LABORAL DEL TRABAJADOR
A LA SUSCRIPCIÓN DE INSTRUMENTOS COMO PAGARÉS, LETRAS DE CAMBIO U
OTROS, PARA RESPONDER DE REMUNERACIONES YA DEVENGADAS.............106
A. Vigencia de la ley, en general...........................................................110
B. Vigencia diferida de la ley.................................................................111
C. Vigencia de la ley respecto de los instrumentos colectivos...113
B. JURISPRUDENCIA JUDICIAL.................................................................................114
I. FISCALIZACIÓN...................................................................................................114
A. Facultades de la Dirección del Trabajo.............................................114
1. Contrato Individual..............................................................................114
2. Higiene y Seguridad............................................................................122
3. Accidentes del Trabajo.......................................................................124
4. Sindicatos..............................................................................................124
6. Negociación Colectiva........................................................................131
7. Subcontratación...................................................................................142
8. Base de cálculo de indemnización por años de servicios.......146
9. Non bis in idem.....................................................................................148
B. INFORME DE FISCALIZACIÓN.......................................................................153
II. MULTA ADMINISTRATIVA...................................................................................156
A. Impugnación por vía de recurso de protección..............................156
B. Impugnación por vía de Reconsideración administrativa...........158
C. OTRAS DECISIONES ADMINISTRATIVAS.......................................................175
CAPÍTULO VI ANEXOS..................................................................................................179
A . NORMATIVA..........................................................................................................179
1 . Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo............................................179
2. ORDEN DE SERVICIO Nº 4...............................................................................200
1. FUNDAMENTOS JURÍDICOS...........................................................................203
2. LAS FACULTADES, OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS
FISCALIZADORES................................................................................................204
3. LOS DERECHOS Y DEBERES DEL CIUDADANO FISCALIZADO.......................208
4. L OS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES, DE SUS REPRESENTANTES Y DE
LAS ORGANIZACIONES SINDICALES DURANTE EL PROCEDIMIENTO INSPECTIVO
...........................................................................................................................211
5. GENERALIDADES ACERCA DE LA FISCALIZACIÓN........................................213
6. PROCEDIMIENTOS DE FISCALIZACIÓN..........................................................219
7. L A MULTA ADMINISTRATIVA. APLICACIÓN Y NOTIFICACIÓN.........................229
8. RECURSOS PROCEDENTES EN CONTRA DE LA MULTA ADMINISTRATIVA.....230
9. Adaptabilidad de los procedimientos de fisca lización........................234
10. Vigencia.....................................................................................................234
B. CUADROS..............................................................................................................236
CATEGORÍAS DE GRAVEDAD DE LAS MULTAS.......................................................236
APRECIACIÓN DE CIRCUNSTANCIAS ATENUANTES - AGRAVANTES......................237
CIRCULAR 14 DEL AÑO 2007 SOBRE ANTECEDENTES QUE SE DEBEN RECABAR
EN LAS GESTIONES DE FISCALIZACIÓN Y OBLIGATORIEDAD DE INFORMAR SUS
RESULTADOS A EMPRESAS Y ORGANISMOS QUE SE INDICAN..............................244
ORDEN DE SERVICIO Nº 9, DE 31 DE DICIEMBRE DE 2008, DICTADA POR LA
MISMA ENTIDAD, LA CUAL "IMPARTE INSTRUCCIONES SOBRE PROCEDIMIENTO
ADMINISTRATIVO EN CASO DE DENUNCIA POR VULNERACIÓN DE DERECHOS
FUNDAMENTALES, EN EL MARCO DE LA LEY Nº 20.087, QUE INCORPORA
PROCEDIMIENTO DE TUTELA LABORAL, APLICABLE A LAS REGIONES EN LA
CUALES HA ENTRADO O ENTRARÁ EN VIGENCIA LA REFORMA PROCESAL LABORAL
INCORPORADA POR LA LEY Nº 20.087"..............................................................255
CIRCULAR 10 DEL AÑO 2009 QUE ESTABLECE NUEVO PROCEDIMIENTO DE
FISCALIZACIÓN ESPECIAL PARA LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA (MYPE) EN LA
MODALIDAD Y PLAZOS QUE INDICA.......................................................................321
CIRCULAR 18 DEL AÑO 2010 RELATIVA A LAS NORMAS DE LA LEY Nº 20.416
QUE MODIFICÓ PROCEDIMIENTOS, RECURSOS, PLAZOS Y CRITERIOS EN
BENEFICIO DE LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA...................................................333
CIRCULAR 46 DEL AÑO 2012 VINCULADA A LA ORDEN DE SERVICIO Nº 3 MISMO
AÑO, MODIFICA EL ANEXO 10 "NORMAS Y CRITERIOS PARA RESOLVER
SOLICITUDES DE RECONSIDERACIÓN DE MULTAS ADMINISTRATIVAS".................338
ANEXO 10 NORMAS Y CRITERIOS PARA RESOLVER SOLICITUDES DE
RECONSIDERACIÓN DE MULTAS ADMINISTRATIVAS...............................................339
CIRCULAR 93 DEL 2011 SE MODIFICA EL ANEXO 6 DE LA ORDEN DE SERVICIO 88
DE NORMAS Y CRITERIOS PARA LA APLICACIÓN DE SANCIONES ADMINISTRATIVAS
...............................................................................................................................349
ANEXO 6 NORMAS Y CRITERIOS PARA LA APLICACIÓN DE SANCIONES EN LA
FISCALIZACIÓN.......................................................................................................354
CIRCULAR 65 DEL AÑO 2012 ESTABLECE NORMAS SOBRE NOTIFICACIÓN DE
MULTAS Y OTRAS SANCIONES...............................................................................359
ORDEN DE SERVICIO Nº 3 DEL AÑO 2012 ESTABLECE EL DENOMINADO
RECURSO ADMINISTRATIVO SIMPLIFICADO..........................................................367
 PRÓLOGO

Mucho se ha discutido en el último tiempo, acerca de la forma en que el

Estado debe cumplir con su obligación de velar por el cumplimiento de la
legislación laboral, considerando lo importante y sensible que es el trabajo, el
cual no solo es un importantísimo factor de la producción en una economía,
sino que se trata de una actividad íntimamente relacionada con la dignidad
humana.

Creemos en la necesidad de que dicho rol fiscalizador sea cumplido en forma

cabal y eficiente, pero la ejecución del mismo, encomendado en Chile a la
Dirección del Trabajo, en caso alguno puede conculcar otras garantías que la
Constitución Política asegura a todas las personas.

La fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral, es uno de los

pocos resabios de un ordenamiento jurídico que permitía que una misma
persona fiscalizara, investigara y sancionara, conjunción de atribuciones que
evidentemente deslegitima de cierta manera la función fiscalizadora frente al
ciudadano fiscalizado, distorsión inaceptable en un estado de derecho
democrático, pero que puede ser corregida con relativa facilidad, según
explicaremos en el capítulo III.

El Estado de Derecho moderno supone que las diferentes funciones del

poder sean ejercidas por distintos órganos, independientes entre sí, cuyas
facultades estén delimitadas con toda claridad. Por ello, la fiscalización no
puede traducirse jamás en juzgamiento, y el ente fiscalizador, actuar como juez
y parte, aunque se pretexte para ello la urgencia o necesidad imperiosa de la
defensa de un grupo determinado, puesto que dicha labor corresponde
exclusiva y excluyente frente al órgano judicial.
 Pero lo anterior, tampoco puede traer como consecuencia la privación de
facultades al ente fiscalizador, de tal forma de transformarlo en un mero
denunciante.

Encontrar el equilibrio en esta materia es la tarea que tienen nuestras

autoridades en la actualidad, en momentos que muchas de las actuaciones y
facultades de la Dirección del Trabajo han sido puestas en duda, por no existir
una reglamentación clara y moderna al respecto, que conjugue la necesidad
del Estado de prevenir y desincentivar el incumplimiento de la legislación
laboral, y el derecho del ciudadano fiscalizado, para que la Administración no
vulnere sus derechos constitucionales.

Lo que s í está claro, es que el sistema actual de fiscalización está en crisis, y

que ya no se puede aceptar que una repartición estatal, aunque el fin
perseguido sea la protección del trabajador o el término de ciertas prácticas
abusivas, se exceda constantemente en sus atribuciones, y se arrogue
facultades de las cuales carece, y que responden a una mala práctica incoada
como respuesta a la nula operativa de otras instituciones, y a una defectuosa
política de incentivos y sanciones en materia de cumplimiento de la legislación
laboral.

El fin de este trabajo no es dar una solución a la disyuntiva planteada, lo cual

excede el ámbito del mismo, sino que recordar, que la labor fiscalizadora no se
encuentra sujeta al árbitro del ente fiscalizador, sino que tiene establecida una
normativa especial, que obliga al fiscalizador, y que garantiza los derechos del
fiscalizado, quien, para poder exigir su cumplimiento, debe estar en
conocimiento de la misma, a fin de evitar el abuso.

También permitir que el ciudadano fiscalizado, conozca los derechos que

posee, tanto en el ámbito administrativo, como en el judicial, tanto antes, como
durante y después de un proceso de fiscalización, como asimismo, c ómo
precaver posibles multas o sanciones.

Nos encontramos en un momento de cambios en el ámbito normativo laboral,

y en lo que a esta materia interesa, en estudio una nueva legislación, tanto
orgánica como procedimental, que regule la Dirección del Trabajo, la cual
necesariamente la dotará de mayores facultades; y si ello así fuere, creemos
que de la mano de mayores atribuciones, deben establecerse mayores
resguardos para el ciudadano fiscalizado, ya que, vale la pena recordarlo, la
fiscalización es una manifestación del poder punitivo del Estado, y por ende,
dicho poder debe sujetarse estrictamente a las reglas propias que lo gobiernan.
 CAPÍTULO I LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

A. ANTECEDENTES GENERALES

La Dirección del Trabajo es un Servicio técnico dependiente del Ministerio del

Trabajo y Previsión Social, con el cual se vincula a través de la Subsecretaría
del Trabajo.

Este Servicio se encuentra a cargo de un funcionario, denominado "Director"

o "Director del Trabajo", quien, al igual que el Subdirector, son designados por
el Presidente de la República, siendo dichos cargos de su exclusiva confianza.

Desde la perspectiva de la Ley General de Bases de la Administración del

Estado, se le considera como un servicio público descentralizado con
personalidad jurídica y patrimonio propio s , sometido a la supervigilancia del
Presidente de la República, a través del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social.

Al Director del Trabajo, le corresponde dirigir, organizar y administrar el

servicio; controlarlo y velar por el cumplimiento de sus objetivos; responder de
su gestión y desempeñar las demás funciones que su ley orgánica le
encomiende, sujetándose en todo a las disposiciones de la mism a, y en lo
pertinente, a las de la Ley Nº 18.575, Ley Orgánica Constitucional de Bases
Generales de la Administración del Estado.

B . SU ORGANIZACIÓN

En cuanto a su organización, se encuentra contenida en el Decreto con

Fuerza de Ley Nº 2 de 1967, del Ministerio del Trabajo, el cual fija su ley
orgánica.
 Dicho cuerpo legal, divide a la Dirección, en diversos departamentos y
oficinas, y dispone que las funciones de la Dirección, se ejercerán a través de
Inspecciones Provinciales y comunales que determine el Director, las cuales
tendrán en sus territorios, las mismas facultades que el Director en lo que
respecta a la aplicación de la legislación social, salvo en las que le son
privativas.

También este Servicio se ha desconcentrado territorialmente, a través de

quince Direcciones Regionales, a cargo cada una de un Director Regional del
Trabajo.

Creemos altamente necesaria la modernización normativa de este Servicio,

no solo desde su aspecto orgánico y funcional, sino que también se requiere
que la nueva legislación aborde aspectos relativos a sus procedimientos y otros
que en cada capítulo mencionaremos, incorporando a rango legal con las
perfecciones del caso, la normativa reglamentaria de la propia Dirección, así
como su jurisprudencia administrativa y la jurisprudencia judicial.

C. ATRIBUCIONES Y FUNCIONES

1. Función fiscalizadora

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 503 del Código del Trabajo, a

la Dirección del Trabajo le corresponde la fiscalización del cumplimiento de la
legislación laboral y su interpretación, sin perjuicio de las facultades conferidas
a otros servicios administrativos en virtud de las leyes que los rigen, y de otras
facultades de este Servicio, relativas a la legislación de seguridad social, y de
higiene y seguridad de las empresas.

Es la función de mayor relevancia que debe cumplir la Dirección del Trabajo,

a través de los funcionarios y procedimientos a que haremos referencia en el
capítulo siguiente, destacando desde ya que esta función está delimitada para
aquellas relaciones reguladas por el Código del Trabajo, pudiendo actuar en
otros ámbitos, solo si existe una norma expresa que así lo disponga.

2. Función Normativa
 La función normativa, esto es, aquella que se traduce en la facultad de dictar
normas jurídicas vinculantes, se encuentra contemplada en el artículo 1 º, letra
b) , de su Ley Orgánica, que dispone que:

"Le corresponderá particularmente, sin perjuicio de las funciones que leyes

generales o especiales le encomienden:

b) Fijar de oficio o a petición de parte por medio de dictámenes el sentido y

alcance de las leyes del trabajo".

Por su parte, el artículo 5 º, letra b) , de la misma Ley Orgánica, radica en el

Director del Trabajo, la facultad de , "fijar la interpretación de la legislación y
reglamentación social, salvo que el caso esté sometido al pronunciamiento de
los Tribunales y esta circunstancia esté en su conocimiento".

En este sentido la " norma jurídica" que se genera por parte del ente público
se denomina o llama "dictamen", el cual establece el sentido y alcance de una
disposición laboral, el cual ha sido conceptualizado por la misma Dirección del
Trabajo de la siguiente forma:

"El dictamen de la Dirección del Trabajo es la opinión jurídica que tiene dicho
Servicio sobre una materia específica de la legislación laboral, emitida de
oficio o a requerimiento de un particular, en el ejercicio de la facultad legal de
interpretar la legislación laboral. El dictamen es para los funcionarios del
Servicio una instrucción de cumplimiento obligatorio en el ejercicio de sus
funciones fiscalizadoras de la legislación laboral y previsional, y para los
particulares el deber de acatamiento cuando no han impugnado este
pronunciamiento a través de los recursos legales".

Los dictámenes evacuados por la Dirección, en uso de sus at ribuciones, en

cuanto fijan el sentido y alcance de una norma laboral, son obligatorios para los
funcionarios de la Dirección, quienes deben fiscalizar conforme a esos criterios,
de forma que su inobservancia se traduciría en una infracción susceptible de
ser sancionada administrativamente.
 La Dirección del Trabajo ha señalado que tiene facultades para interpretar la
legislación y reglamentación laboral, aunque se trata de una materia que, con
frecuencia, deriva en atribuciones que podrían calificarse de jurisdiccionales y
que, en definitiva, han sido zanjadas por medio de la presentación de recursos
de protección, materia respecto de la cual se profundiza a l final de este
trabajo.

La norma contenida en la letra b) del artículo 5 º de la Ley Orgánica de la

Dirección del Trabajo, otorga un poder normativo al Director, que se manifiesta
en términos reglamentarios y generales, reconociendo que una idéntica
situación puede estar siendo vista por los Tribunales, la que dará origen a un
pronunciamiento jurisdiccional específico, relativo al caso concreto de que se
trate, el que conforme a lo dispuesto en el artículo 3 º del Código Civil, no
tendría fuerza obligatoria sino respecto de la causa en que se pronunciare.

El contenido del dictamen es normativo, ya que fija el sentido y alcance de

las leyes del trabajo e incluso en numerosas ocasiones se pronuncia sobre
aspectos no regulados por la misma ley. Desde la perspectiva referida se
podría señalar que el dictamen constituye una verdadera fuente del derecho,
en est e caso de origen o naturaleza estatal, ya que proviene de un órgano de
la Administración del Estado, de gran importancia por tratarse de una rama del
Derecho en constante mutación, en donde los principios doctrinales así como
los acuñados por la jurisprudencia administrativa y/o judicial, lo complementan.

La eficacia jurídica del dictamen emanado por la Dirección del Trabajo es en

sede administrativa, ya que su mandato no obliga al Tribunal competente, el
que puede resolver, en el caso particular sujeto a su conocimiento, en
conformidad a una conclusión diversa a la que se establezca por la
jurisprudencia administrativa, destacando que en muchos casos es armónica y
en otras, absolutamente contradictoria o disociada.

Respecto a la interpretación de los contratos, la Dirección del Trabajo ha

sustentado el criterio de que se encuentra facultada para interpretar sus
cláusulas y cursar las sanciones que de ello se deriven, cuando se constata
infracción evidente y flagrante a la norma laboral , postura que ha sido objeto
de múltiples debates y cuestionamientos.

En consecuencia, los Dictámenes emitidos por la Dirección del Trabajo, son

obligatorios para sus funcionarios, quienes deben fiscalizar ajustándose a los
mismos, y también serán vinculantes para el requirente, aquellos que
constituyen una respuesta a una determinada consulta respecto de un caso
específico, cuando el caso no esté sometido al conocimiento de los Tribunales
de justicia y quien obtuvo la respuesta, no reclamó judicialmente de su
contenido.

Por ello creemos, que si un particular, frente a una consulta específica por un
caso que lo afecte, obtiene un dictamen, el contenido de este último es
vinculante para él, a menos de que oportunamente lo impugne por la vía
judicial, considerando para ello la doctrina de los actos propios, desde el
momento en que, al requerir el pronunciamiento administrativo, se reconoce la
facultad del ente para normar y la vinculación de su respuesta, en cuanto no
sea ilegal o arbitraria.

3. Otras funciones

La Dirección del Trabajo y sus funcionarios cumplen , además, una serie de

funciones de carácter administrativo, de suma importancia para el desarrollo de
las actividades laborales, y para la formalización de diversos actos que tanto
trabajadores como empleadores deben efectuar por mandato legal, incluso
para la validez y existencia de ciertos actos.

Podemos destacar al respecto:

a) Ministro de fe

El código del Trabajo, en muchas de sus disposiciones, les ha otorgado a los

inspectores del trabajo, la calidad de ministros de fe respecto de ciertas
actuaciones, equiparándolos a los Notarios. A título ejemplar:

i ) Finiquito, renuncia y mutuo acuerdo.

 ii) organizaciones sindicales y delegado del personal. Los inspectores del
trabajo serán ministros de fe para los efectos de Libro III del Código del
Trabajo.

b) Función Registral

Diversas disposiciones del Código del Trabajo, establecen la obligatoriedad

de notificar a las inspecciones del Trabajo, o de depositar en las mismas ciertos
documentos, para efectos de validez o de publicidad, o para dar fecha cierta a
un acto, según sea el caso, para lo cual estas reparticiones llevan ciertos
registros, como el de comunicaciones de término de contratos que se les
envíen; registro de empresas de servicios transitorios , y registro de sindicatos.

A título ejemplar, podemos citar:

i) Reglamento Interno: una copia del mismo debe remitirse a la Dirección del
Trabajo, dentro de los cinco días siguientes a la vigencia de aquél;

ii) Terminación del contrato individual: Del aviso de terminación o caducidad

del contrato individual de trabajo, salvo las excepciones legales, el empleador
deberá enviar copia a la respectiva inspección del Trabajo, dentro del plazo que
corresponda;

iii) Prácticas antisindicales: Copia de la sentencia ejecutoriada que da por

establecida la práctica antisindical, debe remitirse a la Dirección del Trabajo
para su regist ro;

iv) Actas de constitución y estatutos sindicales: El directorio sindical deberá

depositar en la inspección del Trabajo el acta original de constitución del
sindicato y dos copias de sus estatutos, certificadas por el ministro de fe
actuante, dentro del plazo de quince días contados desde la fecha de la
asamblea;

v) Contrato colectivo: Copia del proyecto presentado por los trabajadores y

firmada por el empleador para acreditar que ha sido recibido por éste, deberá
entregarse en la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los cinco días
siguientes a su presentación.

c) Mediación

El artículo 29 de la Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo, faculta a ésta y

a los funcionarios de su dependencia, para citar a empleadores, trabajadores,
directores de sindicatos o a los representantes de unos u otros, o cualquiera
persona en relación con problemas de su dependencia, para los efectos de
procurar solución a los asuntos que se le sometan en el ejercicio de sus
respectivas funciones, o que deriven del cumplimiento de disposiciones legales
o reglamentarias, como asimismo, para prevenir posibles conflictos.

Asimismo, la Dirección del Trabajo informa en su página web, que ha puesto

a disposición de empleadores y trabajadores, un sistema alternativo de
solución de conflictos laborales colectivos denominado Mediación Laboral. Éste
permite a las partes afectadas por una controversia, generar soluciones
auxiliadas por un tercero imparcial, el cual actúa como moderador para facilitar
la comunicación entre ellos. Para brindar este nuevo servicio, la Dirección del
Trabajo seleccionó y capacitó a un grupo de funcionarios en técnicas de m
ediación, quienes operan en las dir ecciones regionales y atienden las
solicitudes de las ciudades en que sean requeridos. Dentro del servicio
ofrecido, hay que distinguir entre Mediación y Actuación de Buenos Oficios,
siendo esta última de carácter más restrictivo, en consideración a los plazos en
que se debe desarrollar.

4. Atribuciones especiales conferidas por la reforma procesal laboral

La nueva legislación procesal, creó diversos procedimientos para conocer de

materias específicas, tales como el Procedimiento de Tutela Laboral y el
Procedimiento Monitorio, en los cuales se le confieren especiales atribuciones
a la Dirección del Trabajo.

A. Procedimiento de Tutela Laboral

 Está regulado en el párrafo 6 º del Capítulo II del Título I del Libro V del
Código del Trabajo (artículos 485 a 495), y su ámbito de aplicación está
determinado por las cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación
de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de los
trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en la constitución
Política de la República en su artículo 19, número 1 º , inciso primero, siempre
que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación
laboral ; 4 º , 5 º , en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de
comunicación privada ; 6 º , inciso primero ; 12 º , inciso primero ; y 16 º , en lo
relativo a la libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y a lo establecido
en su inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el
ejercicio de las facultades del empleador.

También se aplicará este procedimiento para conocer de los actos

discriminatorios a que se refiere el artículo 2 º del Código del Trabajo, con
excepción de los co ntemplados en su inciso sexto.

La intervención de la Dirección del Trabajo en esta materia ha sido regulada

por la Orden de Servicio Nº 9, de 31 de diciembre de 2008, dictada por la
misma entidad, la cual "imparte instrucciones sobre procedimiento
administrativo en caso de denuncia por vulneración de derechos
fundamentales, en el marco de la Ley Nº 20.087, que incorpora procedimiento
de tutela laboral, aplicable a las regiones en la cuales ha entrado o entrará en
vigencia la reforma procesal laboral incorporada por la Ley Nº 20.087", cuyo
texto se incorpora en el Anexo de esta obra.

i. Emisión de informes

El inciso cuarto del artículo 486 del Código del Trabajo, faculta al Tribunal que
conoce de esta acción de tutela, para requerir de la inspección del Trabajo que
emita un informe acerca de los hechos denunciados.

El requerimiento se efectúa a la inspección y no a la Dirección del Trabajo,

motivo por el cual debe entenderse, que se trata de la inspección del Trabajo
"respectiva" , es decir, aquella competente en razón del territorio, y que el
informe debe limitarse solo a los hechos denunciados en el caso concreto, y
que dicha repartición haya podido constatar, pero no a generalidades relativas
a la conducta reclamada al empleador, ni menos a apreciaciones de tipo
jurídico ni doctrinarias.

La misma disposición legal, faculta a la citada inspección, para hacerse parte

en el proceso, sin aclarar si lo es como parte principal o como tercero
coadyuvante, lo que evidentemente puede generar problemas en el desarrollo
de estos juicios, más aún si se considera que la misma inspección puede habe
r emitido un informe de hechos a petición del Tribunal, el cual debe ser
considerado al dictarse sentenc ia, todo lo cual atenta, creemos, en contra de
los principios formativos del nuevo proceso laboral.

ii. Denuncia

Por su parte, el inciso quinto del artículo 486 del Código del Trabajo,
prescribe que : "Si actuando dentro del ámbito de sus atribuciones y sin
perjuicio de sus facultades fiscalizadoras, la Inspección del Trabajo toma
conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales, deberá
denunciar los hechos al tribunal competente y acompañar a dicha denuncia el
informe de fiscalización correspondiente. Esta denuncia servirá de suficiente
requerimiento para dar inicio a la tramitación de un proceso conforme a las
normas de este Párrafo. La Inspección del Trabajo podrá hacerse parte en el
juicio que por esta causa se entable".

En esta materia queda claro que la inspección del Trabajo actúa como parte
principal, si comparece en la causa, sin que corresponda aceptarse como parte
ni como tercero coadyuvante, ni al trabajador afectado ni a la organización
sindical a la cual pertenezca, sin perjuicio de la acumulación de procesos, si
dicho trabajador efectuó idéntica denuncia basada en los mismos hechos.

En todo caso, para que la denuncia sea admitida a tramitación, es necesario

que la Inspección del Trabajo lleve a cabo una mediación entre las partes, a fin
de agotar las posibilidades de corrección de las infracciones constatadas.
 Existe una limitación para que la Inspección del Trabajo pueda efectuar la
denuncia respectiva, y la misma la contempla el inciso primero del artículo 489
del Código del Trabajo, al disponer que , "Si la vulneración de derechos
fundamentales a que se refieren los incisos primero y segundo del artículo 485,
se hubiere producido con ocasión del despido, la legitimación activa para
recabar su tutela, por la vía del procedimiento regulado en este Párrafo,
corresponderá exclusivamente al trabajador afectado".

B. Procedimiento Monitorio

Respecto de este procedimiento, nos referiremos en un capítulo posterior, sin

perjuicio de destacar, en lo relativo a las facultades de la Inspección del
Trabajo, la obligación que tiene el trabajador de someterse a un proceso de
conciliación ante dicho organismo, como requisito para interponer una acción
sujeta a este procedimiento.

Es así, que el artículo 497 del Código del Trabajo, dispone en sus incisos
primero y segundo, que:

"En caso de que el trabajador opte por el procedimiento monitorio, será

necesario que previo al inicio de la acción judicial se haya deducido reclamo
ante la Inspección del Trabajo que corresponda, la que deberá fijar día y hora
para la realización del comparendo respectivo, al momento de ingresarse
dicha reclamación.

Se exceptúan de esta exigencia las acciones referentes a las materias

reguladas por el artículo 201 de este Código".

En estos casos, presentado el reclamo, la citación al comparendo de

conciliación ante la inspección del Trabajo se hará mediante carta certificada,
en los términos del artículo 508, o por funcionario de dicho organismo, quien
actuará en calidad de ministro de fe, para todos los efectos legales. En este
caso, deberá entregarse personalmente dicha citación al empleador o, en caso
de no ser posible, a persona adulta que se encuentre en el domicilio del
reclamado.
 Las partes deberán concurrir al comparendo de conciliación con los
instrumentos probatorios de que dispongan, tales como contrato de trabajo,
balances, comprobantes de remuneraciones, registros de asistencia y
cualesquier otros que estimen pertinentes, y de todo lo obrado se levantará
acta en el comparendo, entregándose copia autorizada a las que asistan.

Si el reclamante no se presentare al comparendo, estando legalmente citado,

se pondrá término a dicha instancia, archivándose los antecedentes, sin
perjuicio de su derecho de accionar judicialmente conforme a las reglas del
procedimiento de aplicación general regulado en el Capítulo II , del Título I , del
Libro V , del Código del Trabajo.
 CAPÍTULO II LA FISCALIZACIÓN

A. GENERALIDADES

El artículo 1 º de la ley orgánica que regula la actuación de los funcionarios

de la Dirección del Trabajo, es decir, el Decreto con Fuerza de Ley Nº 2 del año
1967, establece o precisa las facultades de este Servicio público en los
siguientes términos, a saber:

" Le corresponderá particularmente, sin perjuicio de las funciones que leyes

generales o especiales le encomienden:

a) La fiscalización de la aplicación de la legislación laboral;

b) Fijar de oficio o a petición de parte por medio de dictámenes el sentido y

alcance de las leyes del trabajo;

c) La divulgación de los principios técnicos y sociales de la legislación

laboral;

d) La supervigilancia del funcionamiento de los organismos sindicales y de

conciliación, de acuerdo con las normas que los rigen.

e) La realización de toda acción tendiente a prevenir y resolver los conflictos

del trabajo".

Es decir, se establece como una de las materias de fundamental preocu-

pación de la Dirección del Trabajo, la de velar por la correcta aplicación y
observancia de las normas laborales y de seguridad social, dotándola de los
medios que le permitan efectuar dicha labor, a fin de que el derecho sustantivo
tenga una inmediata aplicación práctica, estableciendo mecanismos de gran
eficacia a nivel administrativo, con lo cual se distingue de otras ramas del
Derecho que, para su aplicación concreta, deben esperar a la intervención de
un órgano judicial y/o administrativo, pero de menor eficacia que el analizado.

Esta idea se ve reforzada por el artículo 505 del Código del Trabajo, que
otorga a la Dirección del Trabajo, la fiscalización del cumplimiento de la
legislación laboral y su interpretación.

1. Concepto

Desde una perspectiva etimológica, el Diccionario de la Real Academia

Española, en su vigésima primera edición de 1992, define Fiscalización como
"Acción y efecto de fiscalizar"; a su vez, el mismo Diccionario referido define
fiscalizar de la siguiente forma: "Criticar y traer a juicio las acciones u obras de
otro".

Como se ha señalado, la Dirección del Trabajo debe velar por el cumpli -

miento de las norma laborales en general, las de higiene y seguridad que se le
han encomendado, así como las de seguridad social, cuyo cumplimiento se le
exige controlar, labor que se concreta principalmente a través de visitas
inspectivas a las empresas fiscalizadas, atención de reclamos, denuncias y
otras formas de intervenir en la correcta aplicación de estas materias.

2. El Fiscalizador

a) Concepto

Se le puede definir como aquel funcionario público dependiente de la

Dirección del Trabajo y/o de alguna de sus Inspecciones del Tra bajo, que tiene
por función efectuar las labores de fiscalización de las normas laborales, de
seguridad social y de higiene y seguridad que le encomienda la ley.

b) Prohibiciones a que está afecto

Además de algunas normas del Código del Trabajo, otras de la ley orgánica
de la Dirección del Trabajo que regulan esta materia, también resulta
importante destacar algunos aspectos contenidos en la Orden de Servicio
Nº 4 , de 12 de junio de 2001, emanada del departamento Administrativo de la
Dirección del Trabajo que desarrolla algunos de estos aspectos, a saber:

i) Aplicar sanciones injustas o arbitrarias (Art. 475 del Código del Trabajo).

En caso de incumplimiento a esta prohibición, calificada como tal por el jefe

superior del servicio, el funcionario fiscalizador será sancionado con algunas de
las medidas disciplinarias indicadas en el Art. 116 del Estatuto Administrativo.

Sobre este punto debemos hacer presente, que la disposición legal que se
contenía en el artículo 475 fue modificada por la Ley Nº 20.087, eliminándose
la falta que allí se contemplaba.

ii) Divulgar los antecedentes que obtenga a través de sus actuaciones. En

caso de incumplimiento a esta prohibición el funcionario fiscalizador será
sancionado con pena de suspensión o destitución (Art. 40 , D.F.L. Nº 2, de
1967);

iii) U sar en beneficio propio o de terceros , información reservada o

privilegiada a que se tuvier a acceso en razón de la función pública que
desempeña. El incumplimiento a esta prohibición, acarreará las
responsabilidades que establecen la Constitución y las leyes;

iv) Revelar secretos industriales o comerciales de que hubieren tomado

conocimiento por su cargo (Art. 40 , D.F.L. Nº 2, de 1967).

c) Responsabilidad del fiscalizador

En caso de incumplimiento a las prohibiciones y limitaciones impuestas al

funcionario fiscalizador , será sancionado con pena de suspensión o destitución
y, además, con las penas establecidas en el Art. 246 del Código Penal;

En el evento de que se verifique algún hecho que importe que el funcionario

incurra en alguna de estas prohibiciones y este hecho afectare al ciudadano
fiscalizado, éste podrá dirigirse por escrito al jefe Superior jerárquico del
fiscalizador, con los antecedentes de respaldo pertinentes, para los efectos de
que se adopten las medidas pertinentes, con el fin de perseguir eventuales
responsabilidades administrativas. Independiente de esta acción enmarcada en
el ámbito administrativo , el afectado puede ejercer la acción penal que,
eventualmente , según lo descrito precedentemente, corresponda al tipo de
actuación realizada por el funcionario infractor.

3. Tipos de Fiscalización

En conformidad a lo establecido por la normativa interna de la Dirección del

Trabajo, se puede efectuar la siguiente Clasificación de la fiscalización, a saber:

I. Fiscalización ordinaria

Es aquella que tiene prevista todas las fases sustantivas de la actividad

inspec tiva, incluyendo específicamente la aplicación de sa nciones ante la
constatación de cualquier infracción, y la posibilidad de revisión administrativa
de las mismas en caso de solicitarse. A su vez este tipo de fiscalización puede
clasificarse en las siguientes, a saber:

A) General

Es aquella que responde a los principios y criterios de aplicación habitual o

supletoria, a falta de cualquier regulación especial . Corresponde a la
regulación del Procedimiento General de Fiscalización, a que nos referiremos
más adelante y que podría ser definida como aquella común, la habitual, la de
aplicación general.

Si atendemos a la forma en que ella se activa, la fiscalización puede iniciarse

a petición de parte interesada, o de oficio.

1) A petición de parte

Aquella que tiene su origen en un requerimiento, una solicitud o un

planteamiento realizado por los interesados, directamente a la Dirección del
Trabajo, a la Inspección del Trabajo competente y/o a otras reparticiones
públicas, las cuales remiten dicha solicitud a la institución analizada; o la
requerida por cualquier persona o entidad, y/o por cualquier funcionario del
Servicio que no cumpla funciones en la Inspección a la que corresponde
diligenciarla, pero que recoja el requerimiento para, posteriormente diligenciarlo
a quien sea competente. Es decir, las originadas en una denuncia, sin importar
cuál es el origen de ésta.

2) Fiscalización de oficio

Aquella que se realiza por disposición propia del Servicio público analizado
en cumplimiento de sus objetivos institucionales, n ormalmente por decisión de
la propia unidad operativa o por determinación del Superior Jerárquico.

A su vez, se subclasifica en tres tipos: por refiscalización, individual o

programada.

2. a) Fiscalización de oficio por refiscalización

Aquella que es producto de una fiscalización concluida con la aplicación de

una sanción en relación a una infracción respecto de la cual no existe
constancia que haya sido subsanada con posterioridad a dicha sanción, ya sea
en el marco de una eventual solicitud de reconsideración administrativa
requerida por el infractor y/o por la iniciativa de la misma autoridad.

2. b) Fiscalización de oficio individual

Aquella que, sin originarse en una solicitud de fiscalización o denuncia, se

aplica sobre un empleador específico , que ha sido determinado por el
fiscalizador en el ejercicio de sus funciones.

2. c) Fiscalización de oficio por programa

Aquella que se refiere a un colectivo o conjunto de empleadores, los cuales

podrían ser seleccionados por sector geográfico, actividad económica u otra
variable o combinación de ellas, o para fiscalización de la aplicación de una ley
o norma nueva, y que responde a una planificación previa y a un procedimiento
de ejecución coordinado que agrupa la labor de un grupo de fiscalizadores, que
desempeñan su labores en forma programada y organizada en torno a los cri
terios referidos. Este tipo de fisca lización puede ser dispuesta y/o ejecutada
desde el nivel local, regional o nacional, según el ámbito que abarque, los
objetivos propuestos, y dentro del plazo establecido previamente.

B) Especial

Puede definirse como aquella que se refiere a determinadas materias o

conceptos a investigar, cuyo diligenciamiento se encuentra regulado por
normas excepcionales, especiales o de mayor especialidad que las esta-
blecidas en el Procedimiento General de Fiscalización, no obstante lo cual
estas últimas se le aplican en forma supletoria en caso que las normas
especiales no establezcan la pertinente regulación concreta.

En algunos casos sólo se trata de normas aisladas aplicables al caso

específico, sin que se configure un "procedimiento" desde una perspectiva
procesal , así como en algunas situaciones, efectivamente , se puede señalar
que se constituye un conjunto de normas que permite señalar que se trata de
un "procedimiento especial " , considerándolo en su integridad.

Según la estructura orgánica de la Dirección del Trabajo, estas normas o

procedimientos especiales configuran las siguientes materias, a saber:

a) Fiscalización derivada del Reclamo Administrativo por Terminación de

Contrato;

b) Fiscalización de la Informalidad Laboral;

c) Fiscalización del trabajo de menores de edad;

d) Fiscalización Previsional;

e) Fiscalización de Suspensión Ilegal de Trabajador Aforado;

f) Fiscalización sobre Higiene y Seguridad en el trabajo;

g) Fiscalización para Certificados de Contratistas en Inicio y Término de

Obras.

II. Fiscalización Extraordinaria

 Se puede señalar que es aquella que utiliza la fase de apreciación y cons-
tatación de hechos, cuya finalidad habitual es obtener información que después
sea contenida en un informe de fiscalización destinado a apoyar, orientar o
sustentar el ejercicio de alguna otra competencia administrativa o judicial. En
este contexto no contempla la aplicación de sanciones respecto de las
situaciones infraccionales que pudieran detectarse, sea porque no tiene
competencia para establecer sanciones y/o porque expresamente se excluye la
fase punitiva en este tipo de procedimiento.

En conformidad al orden administrativo quedarían comprendidas dentro de

éstas, entre otras, las siguientes:

a) Requerimiento de escrituración de contrato al trabajador.

b) Reclamación del trabajador ante la modificación unilateral de su contrato.

c) Investigación de Objeciones de Legalidad en el proceso de negociación

colectiva.

d) Investigación de Beneficios Previsionales.

e) Investigación de Declaraciones Juradas.

f ) Investigación para determinar el otorgamiento del sistema excepcional de

distribución de la jornada de trabajo y de los descansos.

g) Investigación de conductas eventualmente constitutivas de prácticas

antisindicales.

h) Investigación ante denuncias de acoso sexual.

i) Calificación de trabajo de casa particular.

j) Calificación de trabajo de proceso continuo.

k) Certificados de estado de pagos a contratistas.

l) Certificados sobre responsabilidad subsidiaria entre particulares.

 m) Notificación de Formularios Únicos de Notificación (FUN) en contratos con
ISAPRES.

4. Generalidades de la fiscalización

La fiscalización, analizad a como un acto administrativo, se caracteriza por

ser concebida como un procedimiento que se destaca porque debiera observar
las siguientes características:

a) Simple

En la fiscalización administrativa el funcionario fiscalizador controla el

cumplimie nto de la norma, la que por regla general consagra obligaciones o
cargas respecto del empleador y derechos en favor del trabajador. Es por ello
que la normativa interna de la Dirección del Trabajo establece que la relación
administrativa de inspección se verifica o genera principal y directamente entre
el funcionario estatal que ejerce su labor de fiscalizador y el particular
fiscalizado, en circunstancias que el trabajador, sus representantes y/o las
organizaciones sindicales, tendrán o adoptarán la condición de "interesados"
en el resultado del procedimiento inspectivo.

b) De efectos provisionales, esencialmente revisables al nivel jurisdiccional,

sin perjuicio de la posibilidad de revisión administrativa

En conformidad a lo que se establece latamente en esta obra , los actos

administrativos ejecutados por la Dirección del Trabajo a través de sus
funcionarios generan efectos transitorios o provisionales que pasarán a ser
definitivos, en el evento que el fiscalizado no ejerza los recursos administrativos
y/o judiciales que la ley le ha otorgado o que, ejerciéndolos, éstos sean
desechados.

c) Rápido

Se trata de un aspecto que debería ser elevado a lo esencial, a partir de los

objetivos que persigue y la urgencia de las necesidades que atiende la
fiscalización laboral.
 Esta característica, vinculada con la simplicidad, se origina en la propia
definición de la fiscalización como una "intervención estatal al nivel de la
Administración del Estado", la cual generalmente es de orden preventivo y
antes del eventual conflicto, adicional a la solución jurisdiccional, que es la
forma habitual de actuación del Estado frent e a los conflictos, además de lo
cual tiene trascendentes efectos jurídicos, sociales e incluso políticos en una
mat eria evidentemente "sensible" a nivel de la sociedad, particularmente la
chilena. En este sentido, la normativa interna de la Dirección del Trabajo señala
que se deben desarrollar procedimientos comparativamente más veloces y, por
ello, con capacidad anticipatoria y preventiva en esta materia , procurando
tener una mayor eficiencia que la que puede observarse en otras áreas o
materias.

d) De aplicación masiva y general

Para cumplir con su finalidad de control o fiscalización, destinada , dentro de

otros aspectos , a intentar disuadir las inobservancias, se promueve garantizar
una presencia masiva en la sociedad.

e) A bajo costo

Característica congruente con las de simplicidad, rapidez, masividad y

aplicación general del procedimiento inspectivo. Administrativamente se refiere
a la inexistencia de costos para los interesados o beneficiados en activar la
fiscalización, en cuanto a que sólo sería necesaria la actividad del fiscalizado,
con pleno respeto a sus derechos, así como respecto de los recursos humanos
y materiales que el Estado puede destinar a los procedimientos que se requiere
desarrollar en forma permanente.

f) Con alto impacto disuasivo y demostrativo

Los procedimientos administrativos de fiscalización, como en otras áreas o

aspectos de la legislación general o especial, tienden a generar un importante
efecto disuasivo y demostrativo, intentando con ello lograr cambios de l a
conducta infraccional, no limitán dolos a los casos específicos sometidos a
fiscalización, sino a todos los eventuales casos o situaciones que se
encuentran en similares condiciones, con la finalidad de abarcar el más amplio
radio geográfico y/o sectorial que sea factible , considerando el tipo y
naturaleza de l acto fiscalizado.

g) Con aplicación preponderante en las fases preventivas de la conflictividad

laboral o en las primeras etapas de su manifestación

Por sus características, la actuación administrativa de fiscalización se

presenta especialmente a nivel preventivo, es decir por regla general en forma
previa a que los conflictos se concreten y/ o en sus fases iniciales, donde el
nivel de conflictividad se supone que es menor o más tenue.

h) La fiscalización percibe y aprecia los hechos en forma directa e inmediata

La fiscalización involucra una apreciación de los hechos sobre los que recae,
lo que requiere actividad directa del funcionario que la ejecuta, utilizando todos
los instrumentos legales, técnicos y administrativos de que dispone para
cumplir con esta función.

Por regla general se producirá en los mismos lugares en que se desarrolla el

trabajo, es decir, en los que se verifican los hechos fiscalizados, intentado
apreciarlos en forma directa e inmediata por parte del funcionario que
desempeñe esa labor. Por su propia naturaleza, así como por la validez del
principio doctrinario de la "Primacía de la Realidad", recogido en nuestro
ordenamiento jurídico laboral tanto en sede administrativa como judicial, no
debería reducirse la fiscalización al mero examen de documentos, en especial
si ello se realiza al margen o fuera del contexto de la realidad a la cual se
encuentran referidos y en la cual se desenvuelven.

i) La fiscalización se orienta por una política construida a partir de un

diagnóstico acabado de la realidad sobre la que se aplicará

Aunque la actividad inspectiva se encuentra regulada por normas legales

concretas, en conformidad a la normativa administrativa no existe un sólo modo
de fiscalizar sino que cuantos correspondan al diseño de una política que, con
criterios de coherencia y sistematicidad, pretendan orientar el empleo de los
recursos disponibles al cumplimiento de ciertas finalidades. La formulación de
una política permitiría, según la normativa interna de la Dirección del Trabajo,
transparentar objetivos, finalidades, tareas, metas, instrumentos, métodos y de
esa forma orientar la acción inspectiva.

5. Características, principios y reglas generales del procedimiento

En este contexto la normativa administrativa establece lo siguiente, a saber:

a) El proceso inspectivo de terreno es uno, continuo e indivisible

El procedimiento debiera iniciarse con la visita inspectiva y debería terminar,

en el evento de existir infracciones, con la notificación y ejecución de las
sanciones, un vez agotado el recurso de reconsideración administrativo, cuya
tramitación se considera que forma parte de la fiscalización, al igual que la
constatación y notificación inmediata de la infracción. Este proceso se
encuentra a cargo de un mismo funcionario, el fiscalizador de terreno, sin
perjuicio de la intervención de otras instancias internas de la Dirección del
Trabajo;

b) La visita inspectiva, como parte del procedimiento de fiscalización es, por

regla general, una, única y continua

La normativa interna señala que, excepcionalmente, el proceso de fisca-

lización podría suspenderse por inconvenientes de tiempo, tamaño de la
empresa o ubicación geográfica de la misma, señalando que ello debería
ocurrir por breve tiempo, para retomarla y finalizarla en el menor plazo posible.

c) La aplicación de sanciones se regirá en conformidad a la ley y de acuerdo

a una política claramente definida por la Dirección del Trabajo.

d) Se enfatiza el carácter de procedimiento administrativo, diferenciándolo

claramente del jurisdiccional.

e) El análisis documental será uno entre varios medios para establecer los
hechos fiscalizados.
 6. Derechos del ciudadano fiscalizado

En la normativa administrativa interna se establecen ciertos Derechos de los

fiscalizados que deberían ser observados por los funcionarios públicos que
desempeñan esta función, estos son:

a) Derecho a exigir la credencial que otorgue el carácter del fiscalizador a l

ser notificado del comienzo del proceso de fiscalización, con la indicación de
las disposiciones legales en que éste se sustenta.

El fiscalizado tendrá derecho a comunicarse con la I nspección del Trabajo de

la que dependa el funcionario fiscalizador, en caso de duda respecto de la
identificación que le sea exhibida en razón de la fiscalización.

b) Derecho a recibir un ejemplar del formulario de inicio de la fiscalización.

c) Derecho a ser informado acerca del curso de la fiscalización.

d) Derecho a que el procedimiento de fiscalización sea breve y transparente y

que no altere, innecesariamente, las labores habituales en la empresa
fiscalizada.

e) Derecho a requerir una explicación breve del procedimiento de

fiscalización, de su contenido elemental y de los fundamentos de las decisiones
que se adopten en su desarrollo.

f) Derecho a exigir un trato respetuoso y cortés.

g) Derecho a conocer, firmar y recibir copia del Acta de constatación de

Hechos que se debe redactar al finalizar la respectiva fiscalización.

h) Derecho a ser notificado debidamente de las sanciones que se apliquen,

así como a ejerc er el recurso de reconsideración o revisión tanto en sede
administrativa como judicial, en la forma prescrita por la ley.

i) Derecho a solicitar indicación de los plazos legales de revisión

administrativa y judicial respecto de las sanciones aplicadas.
 j) Derecho a ser debidamente notificado del resultado de la reconsideración
de multa que se hubiese planteado a la autoridad administrativa.

k) Derecho a ser informado acerca de la instancia competente para conocer y

resolver la solicitud de reconsideración de las sanciones que se apliquen.

l) Derecho a reclamar judicialmente en contra de la resolución que se

pronuncia sobre una solicitud de reconsideración.

m) Derecho a recibir, una vez que el fiscalizador le hubiere entregado la copia

de la notificación de la multa, el formulario correspondiente a la eventual
solicitud de reconsideración administrativa.

En el evento de que algunos de los derechos referidos no fueran obser vados,

el fiscalizado podrá dirigirse al Jefe Superior del Servicio y presentar un
reclamo escrito, informándole de dicha situación, con los antecedentes de
prueba o respaldo pertinentes, para los efectos de que éste adopte las medidas
que sean acordes con el hecho acusado, con el fin de perseguir eventuales
responsabilidades administrativas que fueran aplicables al caso concreto.

7. Derechos de los trabajadores, de sus representantes y de las or-

ganizaciones sindicales, durante un procedimiento inspectivo

En conformidad a lo expuesto por la autoridad administrativa, existe la

posibilidad de observar los sig uientes derechos, a saber:

a) Derecho a activar o generar el procedimiento de fiscalización a fin de

obtener la debida tutela de los derechos laborales que se estiman lesionados o
afectados.

b) Derecho a la confidencialidad de la denuncia, salvo en aquellos casos

específicos en que la naturaleza de la materia a fiscalizar lo impida o que el
propio trabajador u organización sindical renuncien a dicho derecho.

c) Derecho a ser informados del resultado del procedimiento de fiscalización.

 d) Derecho a ser informados de las instancias ante las cuales podrán exigir el
cumplimiento de sus demandas.

e) Derecho a pedir la revisión del procedimiento de fiscalización a fin de

verificar si el funcionario actuante se ajustó a los procedimientos que regulan
su actuación, siempre que se acompañen antecedentes que lo justifiquen.

f) Derecho a entregar información adicional al fiscalizador, la cual debe ser

atingente a las materias fiscalizadas o a otras que pudieren derivar en nuevos
procedimientos de fiscalización.

g) Derecho a requerir una refiscalización para el caso que, ejecutoriada la

sanción aplicada en una primera fiscalización, no se hubiere acreditado el
cumplimiento de las disposiciones legales, convencionales o arbitrales que la
motivaron.

h) Derecho a ser consultados al inicio del procedimiento de fiscalización y a

ser oídos durante el transcurso del mismo.

B. EL PROCEDIMIENTO DE FISCALIZACIÓN

1. Reglamentación de la fiscalización

Las reglas a que deben sujetarse los funcionarios dependientes de la

Dirección del Trabajo, emanan de las siguientes normas, a saber:

a) La Constitución Política del Estado, que en su artículo 7 º dispone que los

órganos de la administración del Estado actúan válidamente, previa investidura
de sus integrantes, dentro de su competencia y en la forma que señale la ley.

b) La Ley Nº 18.575, orgánica constitucional de bases generales de la

administración del Estado, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado se
contiene en el D.F.L. Nº 1-19 . 653 de 2000, de la Secretaría General de la
Presidencia, que en su artículo segundo prescribe que, l os órganos de la
Administración del Estado someterán su acción a la constitución y a las leyes, y
que deberán actuar dentro de su competencia y no tendrán más atribuciones
que las que expresamente les haya conferido el ordenamiento jurídico.
 c) La Ley orgánica de la Dirección del Trabajo, contenida en el D. F.L. Nº 2
del año 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

d) El código del Trabajo, en sus artículos 503 y siguientes, que entrega a la

Dirección del Trabajo la relevante función de fiscalizar la legislación laboral e
interpretarla, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios
administrativos en virtud de las leyes que los rigen, obligando a los funcionarios
públicos que informen a la inspecció n del Trabajo respectiva, las infrac cio nes
a la legislación laboral de que tomen conocimiento en el ejercicio de su cargo.

e) La Ley Nº 19.880, que establece Bases de los Procedimientos

Administrativos que rigen los actos de los órganos de la Administración del
Estado.

f ) La Circular Nº 88 de 5 de julio de 2001, emitida por el Departamento de

Fiscalización de la Dirección del Trabajo, y que contiene el denominado
"Manual de Procedimientos de Fiscalización", que regula la actividad
fiscalizadora de la Inspección del Trabajo, y que tiene por objeto normar
diversos aspectos relevantes del actuar de los inspectores, de forma tal que su
actividad fiscalizadora no quede sujeta sólo a reglas creadas por la práctica o la
costumbre de esos funcionarios, y menos por el propio parecer de los mismos
fiscalizadores.

g ) La Orden de Servicio Nº 4, de 12 de junio de 2001, emanada del

Departamento Administrativo de la Dirección del Trabajo, que, muy relacionada
con la Circular citada en el párrafo precedente, establece algunos aspectos de
la actividad fiscalizadora que tienen gran relevancia práctica.

h) La normativa y reglas aplicables al derecho administrativo sancionador,

que es "aquella rama del Derecho que regula la potestad que el ordenamiento
reconoce a ciertos órganos administrativos para sancionar conductas que
atentan contra las funciones de la Administración o contra otros bienes jurídicos
que la afectan de manera directa". (Corte Suprema, sentencia rol Nº 7558-
2013, de 6 de marzo de 2014). Agrega la misma sentencia citada: "Que la
potestad sancionadora de la Administración admite un origen común co n el
derecho penal en el ius puniendi del Estado, por lo que le resultan aplicables
los mismos principios, límites y garantías que en la Carta Fundamental se
prescriben para el derecho punitivo, aunque ese traspaso haya de producirse
con ciertos matices en consideración a la particular naturaleza de las
contravenciones administrativas".

i ) Por último, existen múltiples leyes especiales que establecen la

competencia de la Dirección del Trabajo, para fiscalizar ciertos aspectos en el
cumplimiento de las mismas, destacándose las siguientes:

i) Ley Nº 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales;

ii) Ley Nº 19.728 sobre seguro de cesantía;

iii) Decreto Ley Nº 3.500, de 1980, sobre el nuevo sistema de pensiones;

iv) Ley Nº 19.518, que fija el Nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo.

2. Facultades o labores del Fiscalizador

Las normas referidas establecen el ámbito en que los fiscalizadores deben

ejercer su actividad, siendo posible establecer los siguientes grupos o tipos de
funciones por parte de los funcionarios que desempeñan estas labores, a
saber:

A ) Labor fiscalizadora

Los artículos 23 y siguientes de la Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo

establecen la forma, requisitos y manera de ejercer las funciones y atribuciones
por parte de los Inspectores del Trabajo:

a ) Los Inspectores del Trabajo tendrán el carácter de ministros de fe

respecto de todas las actuaciones que realicen en el ejercicio de sus funciones,
dentro de las cuales podrán tomar declaraciones bajo juramento.
 En consecuencia, los hechos constatados por los Inspectores del Trabajo y
de los cuales deban informar de oficio o a requerimiento, constituirán
presunción legal de veracidad para todos los efectos legales. (Art. 23).

b) En el ejercicio de sus funciones fiscalizadoras los Inspectores podrán

visitar los lugares de trabajo a cualquier hora del día o de la noche.

Los patrones o empleadores tendrán la obligación de dar todas las

facilidades para que aquéllos puedan cumplir sus funciones; permitirles el
acceso a todas las dependencias o sitios de faenas; facilitarles las
conversaciones privadas que deseen mantener con los trabajadores y tratar
personalmente con los inspectores los problemas que deban solucionar sus
cometidos. Estarán obligados, además, a facilitar sus libros de contabilidad si
los Inspectores así lo exigieran, para los efectos de la fiscalización del cumpli-
miento de las leyes y reglamentos laborales y sociales (Art. 24).

c) Los Inspectores del Trabajo podrán requerir el auxilio de la fuerza pública

para el desempeño de sus funciones, debiendo el Cuerpo de carabineros
proporcionarla de inmediato, mediante la simple petición del funcionario
respectivo (Art. 26).

d) Los inspectores del Trabajo podrán actuar de oficio y aun fuera de su

territorio jurisdiccional, cuando sorprendan infracciones a la legislación laboral o
cuand o sean requeridos por personas que se identifiquen debidamente. De
estas actuaciones, el Inspector estará obligado a informar por escrito al
respectivo Jefe de la jurisdicción en que intervino, dentro del día siguiente hábil,
salvo causa justificada (Art. 27).

e) La Dirección del Trabajo y los funcionarios de su dependencia podrán citar

a empleadores, trabajadores, directores de sindicatos o a los representantes de
unos y otros, o a cualquiera persona en relación con problemas de su
dependencia, para los efectos de procurar dar solución a los asuntos que se le
s sometan en el ejercicio de sus respectivas funciones, o que deriven del cum-
plimiento de disposiciones legales o reglamentarias, como asimismo, para
prevenir posibles conflictos.
 La comparecencia deberá ser personal o por intermedio de mandatario o
apoderado con amplias facultades otorgadas por escrito.

No obstante lo anterior, cuando se estimare indispensable, la comparecencia

deberá ser exclusivamente personal, circunstancia que deberá hacerse constar
en la citación respectiva (Art. 29).

f) Los funcionarios del Trabajo podrán requerir de los empleadores o de sus

representantes y de sus organizaciones, toda la documentación necesaria para
efectuar las labores de fiscalización que les corresponda y todos los datos
pertinentes para realizar las encuestas que patrocina la Dirección del Trabajo,
incluso la exhibición de sus registros contables para su examen.

Toda aquella documentación que derive de las relaciones de trabajo , deberá

mantenerse en los establecimientos y faenas en que se desarrollen labores y
funciones (Art. 31).

g) Prohibiciones. Queda prohibido a los funcionarios del Trabajo, bajo pena

de suspensión o destitución, divulgar los datos que obtengan con motivo de sus
actuaciones. (Art. 40).

I ncurrirán, además, en las sanciones establecidas en el artículo 246 del

Código Penal si revelaren secretos industriales o comerciales de que hubieren
tenido conocimiento en razón de su cargo. (Art. 40).

h) Denuncias simples y confidenciales. Cualquier persona podrá denunciar

ante los inspectores del Trabajo y demás funcionarios competentes, las
infracciones de que tenga conocimiento. A petición expresa del recurrente se le
dará el carácter de "confidencial" a estas denuncias, si fuere procedente a
juicio del Superior inmediato. (Art. 42).

B ) Labor sancionadora

La facultad de la Dirección del Trabajo para aplicar sanciones, por intermedio

de los funcionarios designados al efecto, se encuentra establecida en el
artículo 474 del Código del Trabajo, que en su inciso primero dispone que :
"Las sanciones por infracciones a las legislaciones laboral y de seguridad
social como a sus reglamentos se aplicarán administrativamente por los
respectivos inspectores o funcionarios que se determinen en el reglamento
correspondiente. Dichos funcionarios actuarán como ministros de fe".

Naturaleza jurídica del acto que impone una sanción

Se puede señalar que se trata de un acto administrativo ejecutado por un

órgano, en este caso la Dirección del Trabajo, el cual integra la Administración
del Estado.

En este aspecto se han expuesto múltiples teorías para explicar los motivos
que justifican estas facultades administrativas con que cuenta la Dirección del
Trabajo para el desempeño de su trascendente función. En este sentido,
destaca la explicación doctrinaria que señala que por una razón de orden
práctico y otra por estar involucrado s motivos de interés público, justicia social
y orden público social, justifican que la Dirección del Trabajo, a través de las
Inspecciones del Trabajo estén dotadas del "ius puniendi" o "derecho a
sancionar" , con la finalidad de lograr el cabal y expedito cumplimiento de las
normas que el Estado ha dictado para satisfacer los requerimientos de la
justicia social, particularmente en materia laboral, y dar así cumplimiento a la
premisa establecida en el artículo 2 º del Código del Trabajo, por el cual se
reconoce la función social que cumple el trabajo.

C ) Labor preventiva o previa al conflicto

En este concepto, se incorporan diversas posibilidades o situaciones que

tienen un "carácter litigioso", integrado en varios artículos del Código del
Trabajo, los cuales otorgan competencia en sede administrativa a la Dirección
del Trabajo, destacando que en la mayoría de los casos de su resolución se
puede entablar reclamo ante el Juez de Letras del Trabajo. En este sentido se
puede señalar que se encomiendan competencias particulares a la Dirección
del Trabajo en los artículos 12, 27, 31, 34, 38, 87, 146, 157, 223, 237, 282, 331
y 507 , que someramente señalan lo siguiente:

ARTÍCULO 12 : Ejercicio del ius variandi por el empleador.

 El inciso 3 º de este artículo: "El trabajador afectado podrá reclamar en el
plazo d e treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se
refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso
segundo, ante el Inspector del Trabajo respectivo a fin de que éste se
pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos
precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente
dentro del quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin
forma de juicio, oyendo a las partes ".

ARTÍCULO 27: Regula la jornada larga o mayor.

El inciso final señala: "En caso de duda, y a petición del interesado, el

Director del Trabajo resolverá si una determinada labor o actividad se
encuentra en alguna de las situaciones descritas en este artículo. De su
resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro del quinto día de
notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las
partes ".

ARTÍCULO 31: Se refiere a las faenas en que pueden pactarse horas

extraordinarias.

Su inciso segundo expresa: "La respectiva Inspección del Trabajo, actuando

de oficio o a petición de parte prohibirá el trabajo en horas extraordinarias en
aquellas faenas que no cumplan con la exigencia señalada en el inciso primero
de este artículo y de su resolución podrá reclamarse al Juzgado de Letras del
Trabajo que corresponda, dentro de los treinta días siguientes a la notificación".

ARTÍCULO 34: Se refiere al descanso dentro de la jornada.

El inciso segundo agrega: "Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior

los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una determinada la
bor está o no sujeta a esta excepción, decidirá l a Dirección del Trabajo
mediante resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del
Trabajo en los términos del artículo 31".

ARTÍCULO 87: Conceptualiza a los trabajadores agrícolas.

 El inciso final expresa: " La calificación, en caso de duda, se hará por el
Inspector del Trabajo de la localidad, de cuya resolución podrá reclamarse ante
el Director del Trabajo, sin ulterior recurso ".

ARTÍCULO 146: Define quienes son trabajadores de casa particular.

Su inciso tercero dispone: " En caso de duda, la calificación se hará por el

Inspector del Trabajo respectivo, de cuya resolución podrá reclamarse al
Director del Trabajo, sin ulterior recurso ".

ARTÍCULO 157: Se refiere a la aplicación de multas por infracción al

Reglamento Interno.

Su inciso 1 º dispone que , "de su aplicación podrá reclamarse ante la

Inspección del Trabajo que corresponda ".

ARTÍCULO 223: Se refiere a las observaciones que puede hacer la Ins-

pección del Trabajo a la constitución de un sindicato o a los estatutos.

El inciso 3 º dispone que la entidad afectada podrá , "dentro del mismo plazo,
(sesenta días) reclamar de esas observaciones ante el Juzgado de Letras del
Trabajo correspondien te ".

ARTÍCULO 282: Se refiere a las observaciones que puede hacer la Dirección

del Trabajo al acto de constitución o a los estatutos de una Central Sindical.

El inciso 3 º agrega: "Si la Central Sindical no aceptare las observaciones de

la Dirección del Trabajo, podrá r eclamar (ante la Judicatura) de ellas dentro de
igual plazo".

ARTÍCULO 331: Se refiere a las observaciones de legalidad formuladas en

un proceso de negociación colectiva.

Su inciso 4 º dispone: "La resolución que acoja las observaciones formuladas

ordenará a la parte que corresponda su enmienda dentro de un plazo no
inferior a cinco ni superior a ocho días contados desde la fecha de notificación
de la resolución respectiva, bajo apercibimiento de tenerse por no presentada
la cláusula o el proyecto de contrato, o de no haber respondido oportunamente
el proyecto, según el caso".

Aquí no se establece la posibilidad expresa de poder presentar recurso

judicial en una situación que, presumiblemente , retrasaría en forma importante
el proceso de negociación; sin perjuicio del derecho de las partes,
posteriormente, por la vía de la acción o de la excepción, de someter la
cuestión controvertida al conocimiento del Juez de Letras del Trabajo.

ARTÍCULO 507: Su inciso 1º dispone: "Se sancionará con una multa a

beneficio fiscal de 5 a 150 unidades tributarias mensuales al empleador que
simule la contratación de trabajadores a través de terceros, cuyo reclamo se
regirá por lo dispuesto en el artículo 474".

Esta multa, por simulación de contratación a través de terceros debe

imponerla la Inspección del Trabajo respectiva, de cuya resolución, según
señala el texto legal, podrá reclamarse conforme al artículo 474 (503).

ARTÍCULO 507: Su inciso 2º dispone: "El que utilice cualquier subterfugio,

ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patrimonio y que
tenga como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales que establece la ley o la convención, será sancionado con una
multa a beneficio fiscal de 10 a 150 unidades tributarias mensuales,
aumentándose en media unidad tributaria mensual por cada trabajador
afectado por la infracción, cuyo conocimiento corresponderá a los Juzgados de
Letras del Trabajo, con sujeción a las normas establecidas en el Título I de este
Libro.

Quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio, a que se refiere el

inciso anterior, cualquier alteración realizada a través del establecimiento de
razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la
empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida
de derechos laborales individuales o colectivos, en especial entre los primeros
las gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y entre los
segundos el derecho a sindicalización o a negociar colectivamente.
 El empleador quedará obligado al pago de todas las prestaciones laborales
que correspondieren a los trabajadores quienes podrán demandarlas, en juicio
ordinario del trabajo, junto con la acción judicial que interpongan para hacer
efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso segundo".

3. Etapas de la Fiscalización

Al presentarse el fiscalizador ante el fiscalizado, está obligado a leer en su

presencia, el " Informe de Inicio de Fisca lización " que s e contiene en el anexo
cuarto de la Circular Nº 88, cuyo tenor es el siguiente:

"Sr .Cargo:

De acuerdo a los antecedentes de que dispone este(a) fiscalizador(a) del

trabajo, Ud. tiene la calidad de empleador; o representante del empleador para
los efectos laborales) respecto de los trabajadores que se desempeñan bajo
subordinación y dependencia en.

Le informo que, de acuerdo a instrucciones recibidas, procederé a fiscalizar

la empresa, de conformidad con las facultades y obligaciones legales previstas
en el Código del Trabajo y en la ley orgánica de la Dirección del Trabajo (D.F.L.
Nº 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social). Entre estas, me
resulta posible revisar toda la empresa o lugar de trabajo a cualquier hora del
día; tomar declaraciones a cualquiera de sus trabajadores, en forma colectiva o
privada; solicitar toda la documentación necesaria para fiscalizar; y sancionar
administrativamente las infracciones que detecte. Le solicito prestar la
colaboración necesaria, lo que permitirá una mayor simpleza y rapidez del
procedimiento y evitará la aplicación de sanciones adicionales por eventuales
obstrucciones o impedimentos, sin perjuicio de mi obligación de insistir en la
fiscalización, solicitando para ello el auxilio de la fuerza pública, si fuere
necesario. Ud. tiene derecho a comprobar mi identidad y calidad de
fiscalizador; a estar informado del curso de la fiscalización; y, a partir de la
notificación de las eventuales sanciones, de solicitar su reconsideración o
revisión, tanto administrativa como judicial, en los plazos que se le informarán.
Además, se evitará toda alte ración innecesaria de las labores habituales de la
empresa, requiriendo solo la atención y dedicación indispensables para la
fiscalización".

De esta lectura el fiscalizador debe dejar constancia, y su omisión evi-

dentemente que no anula la fiscalización, pero lo hace responsable de las
sanciones administrativas que la ley establece.

Luego, debiera requerir del empleador información básica para desenvol-

verse en la empresa con mayor facilidad (espacio físico aproximado y sus
secciones, número de trabajadores, lugar en el que podrá trabajar efectuando
entrevistas, etc.). Sin perjuicio de lo anterior puede solicitar la inmediata
disponibilidad de toda la documentación que se estime necesaria, no obstante
no se recepcionará ni se analizará en ese momento, pues ello debe ocurrir con
posterioridad. La única excepción la constituye el registro control de asistencia,
el que podrá ser solicitado, recepcionado, utilizado y conservado por el
fiscalizador en el curso de la visita.

S i el fiscalizado señala que no se encuentra toda la documentación necesa -

ria, cualquiera sea la causa que se esgrima, se le conminará a solucionar tal
omisión durante el tiempo que el fiscalizador ocupará para cumplir las etapas
previas al análisis documental, alrededor de 20 a 60 minutos estimativamente,
en cada caso, considerando que la permanencia mínima en una empresa
durante la visita inspectiva de fiscalización excepcionalmente es inferior a los
60 minutos, y se estima que se prolongará normalmente por unos 120 minutos
o más. Se le debiera señalar al fiscalizado que se podrá cursar una sanción
inmediata por las infracciones en caso de que no sean subsanadas antes de
proceder a examinar la documentación.

4. Actuaciones realizadas por el Fiscalizador

La fiscalización involucra una investigación de los hechos sobre los que

recae, y requiere de u na actitud activa del fiscalizador, qui en utilizará todos los
instrumentos legales y técnicos que la ley le otorga. No puede reducirse la
fiscalización al mero examen de documentos, obviando el contexto de la
realidad en la cual se encuentran inmersos , motivo por el cual se otorgan los
siguientes parámetros, entre otros:

Facultad del fiscalizador de entrevistar a los trabajadores

El fiscalizador siempre entrevistará a los trabajadores y no requerirá la

autorización del empleador para ello , por cuanto está dentro del ejercicio de
sus facultades legales.

La entrevista se efectuará respecto de todos los trabajadores o a una mues-

tra, no superior a 15, conforme a la tabla señalada en C ircular Nº 88 "Etapas
del Procedimiento General de Fiscalización . Si la empresa fiscalizada tiene
diversas áreas o secciones, el fiscalizador tomará especial cuidado que la
muestra seleccionada sea representativa de todos los trabajadores,
considerando la forma más proporcional para ello, y lo mismo hará con relación
a la existencia de diferentes materias a investigar.

Las entrevistas se realizar á n sin la presencia del empleador o de cualquier

persona que lo represente o tenga algún grado de responsabilidad en la
empresa, o que pueda presumirse vinculación estrecha con ella.

5. Documentación que puede requerir el Fiscalizador

Los fiscalizadores, al momento de efectuar las inspecciones, podrán solicitar

al empleador la exh ibición no sólo de la documentación laboral, sino que
también aquella relativa a materias previsionales y contables en c onformidad a
lo que se expondrá.

El lugar donde se efectuará la revisión de la documentación es por regla

general en las instalaciones de la empresa en el curso de la visita inspectiva,
salvo casos excepcionales contemplado s en Circular Nº 88, a la cual nos
hemos referido en varias ocasiones.

El período de los documentos a revisar en la fiscalización debiera ser, por

regla general, de 6 meses hacia atrás, contados desde la denuncia y hasta el
momento de la visita, tanto en el aspecto laboral como previsional.
Excepcionalmente se establece en la normativa interna que en los casos que
exista un daño severo de derechos laborales, se dispondrá la fiscalización
laboral de un lapso superior a seis meses.

La documentación que podría ser requerida por los fiscalizadores puede ser
de diversa índole, a saber:

— Laboral.

— P revisional.

— Contable-laboral.

— O tra documentación.

La normativa de la Dirección del Trabajo señala que en una visita inspectiva

se podría requerir la siguiente documentación laboral:

1 . Contrato de trabajo

El fiscalizador respecto de este documento debería constatar fundamen-

talmente lo siguiente:

— Escrituración dentro de plazo.

— Entrega de copia al trabajador, firmada por el empleador.

— Presencia de las estipulaciones mínimas.

— Ausencia de estipulaciones ilegales.

— Constancia de las modificaciones efectuadas, ya sea anotaciones al dorso

o en anexos que tengan la firma de ambas partes.

— Autorizaciones que procedan en los contratos de menores.

— Efectividad de relación civil comercial y no laboral en los contratos a

honorarios.
 Para el fiscalizador, la inexistencia de contrato escrito le hará presumir
legalmente que son estipulaciones del mismo las declaradas por el trabajador
en su entrevista, en conformidad a lo señalado por el artículo 9 º, inciso 4 º, del
Código del Trabajo.

2. Registro control de asistencia

Constituye una obligación del empleador llevar este registro cualquiera sea el
número de trabajadores y velar porque todos ellos firmen o marquen al inicio y
término de su jornada , indicándose la hora de estos eventos. A través de este
documento el fiscalizador revisará el cumplimiento de un conjunto amplio de
obligaciones relativas a la jornada de trabajo y descansos ; se insta a que
examine los siguientes aspectos, a saber:

— Que exista en cualquiera de sus formas, ya sea como libro de asistencia,

tarjetas de reloj control, sistemas magnéticos que cumplan con los requisitos
establecidos en la doctrina del Servicio u otros sistemas autorizados por la
Dirección del Trabajo.

— Que se incluya a todos los trabajadores de la empresa, pudiendo

exceptuarse a aquellos trabajadores que se encuentran excluidos de limitación
de jornada de trabajo, circunstancia que se verificará por le fiscalizador en caso
de duda.

— Que la jornada ordinaria de trabajo sea la establecida en el contrato de

trabajo o en el reglamento interno si corresponde.

— Que la jornada extraordinaria constatada se ajuste a los máximos legales

y, si tiene cierta continuidad, responda a un pacto previo y por escrito.

— Que las horas trabajadas se encuentren sumadas semanalmente con

indicación d e las horas ordinarias y extraordinarias por separado.

— Que conste que los trabajadores hacen uso de los descansos que
correspondan (colación, semanal, feriado anual).

3. Libro auxiliar de remuneraciones

 Es obligatorio para todo empleador que tenga cinco o más trabajadores.

Podrá autorizarse su centralización por parte de la Dirección del Trabajo. El

fiscalizador se cerciorará que dicho libro contenga lo siguiente:

— Que se encuentre timbrado por el Servicio de Impuestos Internos, ya sea

que se trate de un libro propiamente tal o de hojas computacionales sueltas
autorizadas por el Servicio de Impuestos Internos.

— Que se incluya a todos los trabajadores.

— Que contenga el detalle de todos los montos pagados ya sea por concepto
de remuneración bruta, imponible o líquida (sueldo, sobresueldo, comisiones,
gratificación y otros imponibles y no imponibles), además de los descuentos o
anticipos que hayan existido.

— Que los montos constatados coincidan con lo establecido en el respectivo

contrato de trabajo, en las liquidaciones de sueldos y en las planillas de
cotizaciones pr e visionales.

4. Reglamento interno de orden , higiene y seguridad

Es obligatorio confeccionarlo en las empresas que ocupen 10 o más

trabajadores permanentes. El fiscalizador debería revisar especialmente que
cumpla con lo siguiente:

— Que se encuentre recepcionado por la Dirección del Trabajo.

— Entrega de copia a los trabajadores.

— Examen de sus disposiciones laborales más importantes pues la

recepción en la Dirección del Trabajo no implica un examen de legalidad del
mismo, sino un simple depósito documental.

— Efectivo cumplimiento de sus disposiciones.

5. Comprobante de pago de remuneraciones

 Cada vez que se pagan remuneraciones el empleador debería otorgar un
comprobante o liquidación de las mismas , en el cual se deb ería indicar el
detalle de cada concepto pagado , así como de los descuentos que se
efectuaron. El fiscalizador debería revisar especialmente lo siguiente:

— Entrega de comprobante a todos los trabajadores.

— Correspondencia con las sumas y conceptos estipulados

contractualmente.

Respecto de la o portunidad del pago de las remuneraciones , e l funcionario

debería revisar:

— Coincidencia de los montos con lo consignado en el libro auxiliar de

remuneraciones , si corresponde.

— No existencia de descuentos indebidos.

— Inclusión de todos los conceptos legales en la remuneración imponible.

6. Comprobantes de feriado

El Fiscalizador debería constatar si se otorgan los feriados de acuerdo a las

exigencias legales, esto es, dando preferencia en época de primavera o
verano, feriado progresivo cuando corresponda, etc.

7. Instrumentos colectivos

Estos pueden consistir en contratos colectivos, convenios colectivos y fallos

arbítrales. Si la fiscalización dice relación con incumplimiento a cláusulas de
estos instrumentos, el fiscalizador de bería revisar fundamentalmente que los
beneficios pactados se cumplan respecto de los trabajadores que
correspondan.

8. Finiquitos
 El fiscalizador debería constatar si los finiquitos contienen las menciones
legales básicas, si están firmados por ambas partes y ratificados ante ministro
de fe, de aquellos que señala el Código del Trabajo.

La ratificación ante un ministro de fe tiene como objetivo principal que el

finiquito adquiera la calidad de instrumento válido que pueda ser esgrimido por
el empleador particularmente para ser utilizado ante los Tribunales. El ministro
de fe deja constancia de la fecha de ratificación del finiquito, de la identificación
de las partes que lo suscriben, de las prestaciones que se pagan y que las
cotizaciones previsionales por el periodo trabajado se encuentran pagadas.

Se destaca que no existe un orden de prelación entre los ministro s de fe,

ante los cuales deba ratificarse el finiquito.

Si en el acto de ratificación se produjere una renuncia de derechos laborales,

y se detectare mediante la simple declaración de los asistentes que dicha
renuncia involucra derechos previsionales, comprobándose que las
imposiciones del período trabajado se encuentran impagas o sin declarar, ya
sea por el total o parte de la remuneración imponible convenida en el contrato,
el fiscalizador actuante podría proceder a ratificar el documento sin mayor
trámite, conservando la Inspección u na copia del finiquito, la cual será remitida
a la Unidad de Fiscalización en carácter de denuncia, adjuntándola al
formulario existente para tal efecto.

9. Documentación Comercial

Los fiscalizadores podrán examinar escrituras públicas y sus modificaciones,

a objeto de verificar razón social vigente, representante legal y domicilio de
ambos, porcentaje de participación y si alguno aporta a la sociedad trabajo en
el pacto social y aparece contratado cono trabajador dependiente de ésta,
patente municipal, formulario de iniciación de actividades.

10. Documentación previsional

Los documentos previsionales más requeridos son las planillas de coti-

zaciones previsionales , mediante las cuales consta que el empleador ha
declarado o pagado las cotizaciones previsionales a que está obligado en la
respectiva Institución de Previsión (INP, AFP, Instituciones de salud Previsional,
cajas de compensación y mutualidades de empleadores).

El principal objetivo del análisis de esta documentación debería consistir en

determinar que no existen diferencias entre las remuneraciones y el monto
imponible declarado en las respectivas planillas y que se pague, en
consecuencia, el total de las cotizaciones previsionales correctamente.

El fiscalizador debería revisar especialmente los siguientes aspectos, a

saber:

— Que se encuentren declaradas y pagadas en forma simultánea dentro de

plazo legal o declaración sin pago dentro del mismo plazo.

— Declaración y/o pago ante la Institución Previsional y con las tasas que
correspondan.

— Inclusión de la totalidad de los trabajadores de la empresa.

— Inexistencia de diferencias imponibles.

— Cotización de la tasa adicional que corresponda por la Ley de accidentes

del trabajo , según la actividad de la empresa o resolución particular sobre el
tema que haya dictado la administradora de la cotización adicional.

— Compensación correcta de las asignaciones familiares.

— Descuento y pago de préstamos médicos cuando corresponda.

11. Otros documentos previsionales

Los Fiscalizadores podrán requerir formularios de solicitud y autorización de

cargas familiares, avisos de contratación y cesación de servicios, certificados
de afiliación y desafiliación a Administradoras de Fondos Previsionales,
autorización de descuentos por préstamos otorgados por las Cajas de
Compensación, etc.
 El fiscalizador , a través de su revisión , podrá descubrir eventuales infrac-
ciones, principalmente la evasión previsional y el no pago de gratificaciones
que en derecho correspondan.

Para determinar si existe evasión previsional , la revisión del registro contable

y del plan de cuentas dependerá del sistema que se lleva, pudiendo distinguir
entre:

— Contabilidad americana: el fiscal izador examinará detenidamente las

cuentas sueldos y salarios.

— Sistemas de mayores y diarios auxiliares: en este caso el fiscalizador

revisará las cuentas de retención de impuesto, caja y/o banco.

Para establecer el no pago de gratificaciones que en derecho corresponda, el

fiscalizador previo a examinar los documentos , debe cerciorarse que se
cumplan las siguientes condiciones: que la empresa se encuentre obligada a
llevar contabilidad y que tenga fines de lucro. Cumplidas las condiciones
anteriores, el fiscalizador examinará las declaraciones de renta, los balances
tributarios y la determinación del capital propio.

Los fiscalizadores, para detectar encubrimiento de trabajadores, podrían

revisar el Formulario Nº 29 del Servicio de Impuestos Internos cuando el
empleador declare que no tiene trabajadores.

6. La refiscalización

En conformidad a lo que señala la Circular Nº 8 de la Dirección del Trabajo,

del año 2001, se la define como aquella que es producto de una fiscalización
concluida con la aplicación de una sanción respecto de una infracción que no
consta haya sido subsanada con posterioridad a dicha sanción, ya sea en el
contexto de una eventual solicitud de reconsideración administrativa de dicha
sanción o no. Esta refiscalización se activará automáticamente al cumplirse un
plazo determinado, contados desde que fue aplicada la sanción, sin que conste
recurso pendiente en su contra, esto es, normalmente después de haber
quedado ejecutoriada (la circular señala que esto sucederá salvo determinadas
excepciones en que podrá activarse aún con tales recursos pendientes).

C. DISPOSICIONES ESPECIALES APLICABLES A LA FISCALIZACIÓN PARA LA MICRO Y

PEQUEÑA EMPRESA (MYPE)

La Ley Nº 20.416 de 3 de febrero de 2010, fijó normas especiales para las

empresas de menor tamaño, englobando en esta concepción a las micro,
pequeñas y medianas empresas, las cuales se definen por los ingresos
anuales del año calendario anterior.

Asimismo, dicho cuerpo legal modificó el Código del Trabajo, a objeto de

incorporar esta nueva concepción o clasificación empresarial, diferenciando a
las empresas entre micro, pequeña, mediana y gran empresa, pero a diferencia
del resto de los ámbitos de la economía, el criterio para la diferenciación fue el
número de trabajadores contratados:

1. Micro Empresa: 1 a 9 trabajadores.

2. Pequeña Empresa: 10 a 49 trabajadores.

3. Mediana Empresa: 50 a 199 trabajadores.

4. Gran Empresa: 200 trabajadores o más.

Resulta entendible que el legislador haya estimado que, para efectos

laborales, más que la facturación de la empresa, el elemento a considerar para
su clasificación fuese el número de trabajadores. Pero, lo que resulta
lamentable, es que no se haya fijado ningún criterio ni regla para la estimación
de la cantidad de trabajadores que laboran en la empresa, omisión que
proviene de la tramitación de esta ley. En efecto, y en primer término, no se
precisa la calidad que deben tener los trabajadores para ser considerados en el
conteo, esto es, se incluye so lo a los permanentes o también a los temporeros,
a quienes prestan servicios en virtud de contrato a plazo fijo, a aquellos que
ingresan y dejan de prestar servicios dentro de un mismo mes calendario, etc.,
aspecto que dista de ser baladí, puesto que una empresa que varía
constantemente el número de sus trabajadores podría ser un día micro
empresa, al otro mediana y al subsiguiente pequeña.

En segundo lugar, no se establece cuándo se determina el número de los

trabajadores a efectos de esta clasificación: en la fecha de la infracción, en la
de la fiscalización, en la de la aplicación de la multa, etc.

En consecuencia, creemos que este aspecto, de altísima importancia y

relevancia, no puede quedar sujeto a interpretaciones, y requiere de una
urgente precisión legislativa, sin perjuicio de la facultad de la Dirección del
Trabajo de dictaminar sobre el particular, mientras no se dicte ley con dicho
propósito.

Y cualquiera sea el criterio que la citada Dirección adopte, creemos que debe
otorgar certeza tanto a los fiscalizadores como a las empresas, siendo una
buena solución clasificar anualmente a las empresas, tomando en
consideración el promedio de trabajadores contratados, cualquiera haya sido la
modalidad, durante los 6 meses anteriores a la fecha de la fiscalización. Otra
posibilidad, es el número de trabajadores contratados el mes en que se incurrió
en la infracción constatada, excluyendo del conteo a aquellos trabajadores que
hayan ingresado y se hayan retirado dentro de ese mismo mes calendario, pero
esta última propuesta, así como otras parecidas, traen como consecuencia que
no existiría permanencia en la clasificación de cada empresa, respecto de
aquellas que sufren constantes variaciones en el número mensual de sus
trabajadores, especialmente las agrícolas con los trabajadores temporeros.

Ahora bien, y en lo relativo a las particularidades de la fiscalización MYPE,

podemos señalar las siguientes:

1. Artículo 506 bis. "El inspector del trabajo que constate en una micro o
pequeña empresa una infracción legal o reglamentaria que no ponga en riesgo
inminente la seguridad o la salud de los trabajadores podrá conceder un plazo
de, a lo menos, cinco días hábiles para dar cumplimiento a las normas
respectivas".
 2. Artículo 506 ter. "Tratándose de micro y pequeñas empresas, y en los
casos en que el afectado no hubiere recurrido de conformidad a los artículos
503 y 511 de este Código, el inspector del trabajo respectivo autorizará, a
solicitud del sancionado, y sólo por una vez en el año respecto de la misma
infracción, la sustitución de la multa impuesta por alguna de las modalidades
siguientes:

1. Si la multa impuesta es por infracción a normas de higiene y seguridad, por

la incorporación en un programa de asistencia al cumplimiento, en el que se
acredite la corrección de la o las infracciones que dieron origen a la sanción y
la puesta en marcha de un sistema de gestión de seguridad y salud en el
trabajo. Dicho programa deberá implementarse con la asistencia técnica del
organismo administrador de la Ley Nº 16.744, al que se encuentre afiliada o
adherida la empresa infractora y deberá ser presentado para su aprobación por
la Dirección del Trabajo, debiendo mantenerse permanentemente a su
disposición en los lugares de trabajo. La presente disposición será igualmente
aplicada por la autoridad sanitaria que corresponda, en aquellos casos en que
sea ésta quien aplique la sanción.

2. En el caso de multas no comprendidas en el número anterior, y previa

acreditación de la corrección, de la o las infracciones que dieron origen a la
sanción, por la asistencia obligatoria del titular o representante legal de la
empresa de menor tamaño, o de los trabajadores vinculados a las funciones de
administración de recursos humanos que él designe a programas de
capacitación dictados por la Dirección del Trabajo, los que tendrán una
duración máxima de dos semanas.

La solicitud de sustitución deberá presentarse dentro del plazo de treinta días

de notificada la resolución de multa administrativa.

Autorizada la sustitución de la multa de conformidad a lo dispuesto

precedentemente, si el empleador no cumpliere con su obligación de
incorporarse en un programa de asistencia al cumplimiento o de asistencia a
programas de capacitación, según corresponda, en el plazo de 60 días,
procederá al aumento de la multa original, el que no podrá exceder de un 25%
de su valor".

Para terminar en lo relativo a este capítulo, debemos consignar que la

Dirección del Trabajo, por medio de su Jefe de División de Inspección y
mediante Circular Nº 10 de 19 de enero de 2009, estableció un nuevo
Procedimiento de Fiscalización Especial para la micro y pequeña empresa
(MYPE) en la modalidad y plazos que indica, la que fue complementada por la
Circular 18 del mismo Jefe de División, de 19 de febrero de 2010, cuyo texto se
incorpora en el anexo de esta obra.
 CAPÍTULO III DE LAS INFRACCIONES A LA NORMATIVA LABORAL Y DE SEGURIDAD
SOCIAL

Como explicamos en el primer capítulo de este trabajo, y así lo consigna

expresamente el artículo 2 º del Código laboral, corresponde al Estado velar
por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios,
labor que ejecuta por intermedio de la Dirección del Trabajo, a la cual por
mandato legal, le corresponde fiscalizar el cumplimiento de la legislación
laboral.

Tal como señala la Circular Nº 88, esta trascendental materia no puede

quedar al arbitrio o subjetividad individual de cada fiscalizador o de cada
oficina, sino que debe responder a una orientación uniforme y objetiva para
todo el Servicio, y que la política de aplicación de sanciones, contenida en un
Anexo, contemplará márgenes permitidos de discrecionalidad para el
fiscalizador actuante, en el entendido de que a él le corresponderá aplicar
subjetivamente los criterios objetivos predeterminados, a objeto de adecuarlos
a la realidad que le correspondió fiscalizar, agregándose que el fiscalizador, al
aplicar la multa, deberá ceñirse a una política en la materia, que contiene un
conjunto de reglas y pautas destinadas a garantizar uniformidad y coherencia
en tan trascendental tarea de determinar el monto de la sanción aplica ble,
pues, en la fiscalización propiamente tal, cualquier infracción detectada debe
ser sancionada.

A. ENTE SANCIONADOR

De conformidad con lo dispuesto en el inciso primero del artículo 503 del

Código del Trabajo, "Las sanciones por infracciones a las legislaciones laboral
y de seguridad social como a sus reglamentos se aplicarán
administrativamente por los respectivos inspectores o funcionarios que se
determinen en el reglamento correspondiente. Dichos funcionarios actuarán
como ministros de fe".
 Los funcionarios a que alude la citada disposición, son los Fiscalizadores,
quienes actúan en representación de la respectiva Inspección del Trabajo.

Por lo anterior, las sanciones pueden ser aplicadas, tanto por el Director del
Trabajo, en casos muy especiales, como por los Inspectores del Trabajo, y por
funcionarios dependientes de estos últimos, llamados Fiscalizadores, lo que, si
bien no ha sido objeto de controversia, ha merecido algún pronunciamiento de
los tribunales ordinarios de justicia. Es así, que en fallo de la Corte de
Apelaciones de San Miguel, de 17 de diciembre de 2007, conociendo de un
recurso de protección, y confirmado por la Corte Suprema el 15 de abril de
2008, se declaró en su considerando cuarto, que "CUARTO: Que en relación
con el primer punto, esto es, que la funcionaria fiscalizadora no tendría
facultades para emitir la resolución sancionatoria, dicha alegación deberá ser
desestimada ya que el artículo 20 del Decreto con Fuerza de Ley Nº 2 de 1997,
Ley Orgánica de Dirección del Trabajo, señala que "los Inspectores
Provinciales, Departamentales y Comunales tendrán en su jurisdicción las
mismas facultades del Director en lo que respecta a la Legislación Social, salvo
en las que le son privativas.", correspondiendo a la Dirección del Trabajo, de
acuerdo al Código del Trabajo, la fiscaliz ación de la aplicación de la normativa
laboral, dentro de lo cual debe velar por el cumplimiento de las normas que
regula la prestación de los servicios y con ello las remuneraciones y demás
asignaciones correspondientes a los trabajadores, como es el caso de autos".

B. TIPO DE SANCIONES

Las sanciones que puede aplicar la autoridad administrativa, son las

siguientes:

1. De carácter pecuniario, que consisten en multa a beneficio fiscal.

2 . Clausura del establecimiento o faena, hasta por 10 días.

Esta sanción se encuentra contemplada en los artículos 34 a 38 de la Ley

Orgánica de la Dirección del Trabajo.
 Para que los Inspectores del Trabajo puedan decretar la clausura, deben
concurrir los siguientes requisitos:

a . Debe existir una infracción susceptible de ser sancionada con multa; y

b . Debe existir reincidencia, entendiéndose por tal, "la nueva infracción que
se cometa dentro de los dos años siguientes a la fecha de la última multa o
clausura".

Sobre el concepto de "reincidencia" , la Dirección del Trabajo ha precisado,

en Dictamen contenido en Ord. Nº 6.775/343, de 7 de noviembre de 1997, que
la reincidencia establecida en el artículo 35 del D.F.L. Nº 2, de 1967, Ley
Orgánica de e ste Servicio, otorga atribuciones a los mismos funcionarios para
decretar la medida de "clausura ", cuando se cometa una nueva infracción, que
sea susceptible de ser sancionada con una multa administrativa, dentro de los
dos años siguientes a la fecha de la última multa o clausura", diferenciándola
de la reincidencia a que se refiere el artículo 477 del código del Trabajo, la cual
requiere que el empleador, dentro de un período de 12 meses, vuelva a incurrir
en una infracción a la misma disposición o que persista dentro del mismo
período en el incumplimiento que dio origen a la anterior sanción.

En cuanto a los efectos de esta medida, el artículo 37 de la Ley Orgánica del

servicio, establece que se hará efectiva a contar desde el vigésimo día
siguiente a la notificación de la resolución que la decrete, pudiendo el Tribunal
que conozca del reclamo en contra de la orden de clausura, decretar la
suspensión de dicha orden, siempre que se le acompañen antecedentes que
justifiquen su resolución.

Por su parte, el artículo 38 de la misma ley, dispone que durante el pe ríodo

de clausura, que se estimará como efectivamente trabajado para todos los
efectos legales, los empleadores y patrones estarán obligados a pagar a sus
trabajadores las remuneraciones establecidas en sus respectivos contratos de
trabajo. Si la remuneración es a comisión sobre las ventas, o si es por trabajo a
trato, el sueldo o salario se determinará de acuerdo con el promedio ganado en
los últimos seis meses, o en el tiempo efectivamente trabajado si fuere inferior.
 La Dirección del Trabajo, ha precisado los efectos de la clausura, en
Dictamen contenido en Ord. Nº 6.077/405 de 10 de diciembre de 1998,
señalando que:

"De esta forma, la medida de clausura importa una limitación absoluta al

poder de dirección del empleador y, por consiguiente, éste se encuentra
legalmente imposibilitado de realizar cualquier tipo de actividad que
signifique organizar, dirigir o fiscalizar el establecimiento o faena clausurado,
como sería, por ejemplo, decretar el feriado colectivo.

En lo que se refiere al poder disciplinario, este encuentra su fundamento en

la institución de la empresa, que como agente fundamental de la vida
económica presenta importancia de carácter público, toda vez que su normal
funcionamiento es de interés general, es por esta razón que se justifica que
el ordenamiento jurídico le entregue al empleador este poder de disciplina,
que el solo contrato entre particulares no explica ni justifica.

Ahora bien, la medida de clausura tiene por efecto, tal como ya se dijo,
suspender de manera absoluta toda la actividad del establecimiento o faena
y, consecuentemente, le pone fin al fundamento mismo del poder disciplinario
del empleador, cual es, mantener la disciplina y el orden dentro de la
empresa, establecimiento o faena de que se trate.

Es por este motivo que la clausura impide, durante su vigencia, el ejercicio

de cualquier medida disciplinaria por parte del empleador.

En lo que se refiere al ius variandi, definido por el tratadista Américo Plá

Rodríguez como la potestad del empleador de variar dentro de ciertos
límites, las modalidades de prestación de servicios de las tareas del
trabajador, resulta evidente que esta potestad se explica dentro del contexto
de la actividad laborativa del establecimiento o faena en la cual se prestan
los servicios contratados, de tal forma que la medida de clausura por su
propia naturaleza le impide al empleador ejercer las facultades del ius
variandi.
 La conclusión contraria nos llevaría a que, en la práctica, la clausura, que es
la sanción más drástica que contempla la legislación laboral para el
empleador, carecería en absoluto de eficacia.

En conclusión debemos decir que la medida de clausura decretada por el

fiscalizador de la Dirección del Trabajo tiene como efecto la suspensión
absoluta de todas las actividades del establecimiento o faena afectado,
estando prohibido para el empleador realizar cualquier actividad de carácter
productiva dentro o fuera del establecimiento, aún cuando esta no importe
rotura de sellos.

Asimismo, durante la vigencia de la medida de clausura, el empleador

tampoco podrá decretar el feriado colectivo ni imponer medida disciplinaria
alguna a los dependientes que se desempeñen en el establecimiento o faena
de que se trate".

En todo caso, la resolución que decrete la clausura, puede ser reclamada por
la parte afectada, dentro de tercero día de ser notificada, ante los Juzgados del
Trabajo y se sujetará al procedimiento establecido en el artículo 7 º de la Ley
Nº 16.455 (artículo 36 de la Ley Orgánica). Como la Ley Nº 16.455 fue
derogada por la Ley Nº 18.018, y no nos encontramos frente a una sanción de
carácter pecuniario, el procedimiento para este reclamo, contenido en el 504
del Código del Trabajo que en definitiva hace aplicable el procedimiento
monitorio regula en el artículo 500 y siguientes del mismo cuerpo de leyes.

3. Suspensión inmediata de las labores, que a juicio del Inspector del Trabajo
constituyan peligro inminente para la salud o vida de los trabajadores, y cuando
constaten la ejecución de trabajos con infracción a la legislación laboral.

En este caso nos encontramos frente a una orden administrativa, que puede
ser impugnada por los recursos administrativos que contempla el ordenamiento
jurídico; a través de la acción constitucional de protección; y, en último caso, a
través de un procedimiento ordinario en los Juzgados del Trabajo, el cual, por
su latitud, no es recomendable en estos casos.

4. Cancelación de registro.
 Esta sanción se relaciona con las denominadas "Empresas de Servicios
Transitorios ", reguladas en los artículos 183 I a 183 M del Código del Trabajo,
y consiste en la facultad que tiene la Dirección del Trabajo, mediante resolución
fundada, para decretar la cancelación en el Registro de Empresas de Servicios
Transitorios, de la afectada, en caso de que dicha empresa sea matriz, filial,
coligada, relacionada, o tenga interés directo o indirecto, participación o
relación societaria de ningún tipo, con empresas usuarias que contraten sus
servicios.

Asimismo, esta sanción también se puede decretar en la misma forma, si la

empresa de servicios transitorios, incurre en incumplimientos reiterados y
graves de la legislación laboral o previsional, o si la misma es declarada en
estado de quiebra, creemos que por sentencia firme y ejecutoriada, a menos
que se decrete la continuidad de su giro.

La facultad del Director del Trabajo , en estos casos, creemos que es

indelegable.

En todo caso, la cancelación de la inscripción en el registro, es susceptible un

recurso de reposición ante el mismo Director del Trabajo, siendo la resolución
que recaiga en la reconsideración, reclamable ante la Corte de Apelaciones
respectiva, en el primer caso, o ante la del domicilio del reclamante, en el
segundo.

En cuanto a la reclamación judicial, la misma requiere la interposición de la

reposición ante el Director del Trabajo, y que esta repartición la rechace.

Creemos que en este caso específico, y dado que la ley ha fijado un

procedimiento especial, no es admisible la interposición de la acción
constitucional de protecció n, ni en contra de la resolución que ordena la
cancelación, ni en contra de aquella que resuelve la reposición.

Por último, es útil consignar que, tanto la reposición ante el Director del
Trabajo, como la reclamación judicial ante la Corte de Apelaciones respectiva,
tienen efecto suspensivo, esto es, la medida no se puede llevar a cabo,
mientras estén pendientes los plazos para recurrir, o el conocimiento de los
recursos.

C. MONTO DE LAS SANCIONES DE CARÁCTER PECUNIARIO

El Código del Trabajo y sus leyes complementarias, tipifican una serie de

infracciones a la legislación laboral y previsional, muchas de las cuales tienen
asignada una multa especial, pudiendo ser ésta única, o con un rango de
aplicación, y en su mayoría, se expresan en unidades reajustables,
consistentes en la Unidad Tributaria Mensual (U.T.M.), sin perjuicio de casos
específicos, en que las mismas se expresan en "sueldos vitales ", los cuales
deben convertirse a ingresos mínimos no remuneracionales.

No obstante lo anterior, existe una regla general sobre la materia, contenida

en los artículos 505 bis en relación al 506 del Código del Trabajo, que
establece una gradualidad en función del tipo de empresa de que se trate, lo
que está determinado por el número de trabajadores contratados por la
empresa. Dichos artículos, disponen:

Art. 505 bis. Para los efectos de este Código y sus leyes complementarias,
los empleadores se clasificarán en micro, pequeña, mediana y gran empresa,
en función del número de trabajadores.

Se entenderá por micro empresa aquella que tuviere contratados de 1 a 9

trabajadores, pequeña empresa aquella que tuviere contratados de 10 a 49
trabajadores, mediana empresa aquella que tuviere contratados de 50 a 199
trabajadores y gran empresa aquella que tuviere contratados 200
trabajadores o más.

Art. 506. Las infracciones a este Código y sus leyes complementarias, que
no tengan señalada una sanción especial, serán sancionadas de
conformidad a lo dispuesto en los incisos siguientes, según la gravedad de la
infracción.

Para la micro empresa y la pequeña empresa, la sanción ascenderá de 1 a

10 unidades tributarias mensuales.
 Tratándose de medianas empresas, la sanción ascenderá de 2 a 40 unidades
tributarias mensuales.

Tratándose de grandes empresas, la sanción ascenderá de 3 a 60 unidades

tributarias mensuales.

En el caso de las multas especiales que establece este Código, su rango se

podrá duplicar y triplicar, según corresponda, si se dan las condiciones
establecidas en los incisos tercero y cuarto de este artículo, respectivamente
y de acuerdo a la normativa aplicable por la Dirección del Trabajo.

Es import ante señalar que la Circular Nº 18, de 2010, del Departamento de

Inspección de la Dirección del Trabajo, modifica instrucciones sobre
procedimientos de fiscalización, montos de multas, recursos administrativos y
criterios para resolverlos, conforme a las disposiciones de la Ley Nº 20.416,
que introdujo modificaciones, entre otras normas, al Código del Trabajo, en
beneficio, básicamente de la micro y pequeña empresa.

Por su parte, y en lo que concierne a la subcontratación, encontramos en el

artículo 507 del Código Laboral , una norma genérica, que dispone que se
sancionará con una multa a beneficio fiscal de 5 a 100 unidades tributarias
mensuales, al empleador que simule la contratación de trabajadores a través
de terceros, cuyo reclamo se regirá por lo dispuesto en el artículo 474,
agregando que, el que utilice cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o
alterando su indiv idualización o patrimonio y que tenga como resultado elud ir
el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la
ley o la convención, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de 10 a
150 unidades tributarias mensuales, aumentándose en media unidad tributaria
mensual por cada trabajador afectado por la infracción, cuyo conocimiento
corresponderá a los Juzgados de Letras del Trabajo, con sujeción a las normas
establecidas en el Título I de este Libro.

En todo caso, en materia de sanciones, rige plenamente el principio de

especialidad, consagrado expresamente por el artículo 505 del C ódigo del
Trabajo, como el de non bis in i dem, aceptado también en forma expresa por
nuestra C orte S uprema, en sentencias de 11 de julio de 2006, de 30 de enero
de 2008 y de 9 de abril del mismo año. Sobre este principio, transcribimos los
considerandos pertinentes, del segundo fallo citado.

"Decimotercero: Que la existencia de distintas disposiciones que permiten

sancionar un mismo hecho en el ámbito del Derecho Laboral constituye una
situación semejante al llamado concurso de delitos, en el que juega el
aludido principio de non bis in idem, en los términos descritos en el antes
mencionado artículo 75 del Código Penal, si bien, como lo señala Alejandro
Nieto ("El Derecho Administrativo Sancionador", Editorial Tecnos, Madrid,
2002, p. 405) "la notoria existencia de normas sancionadoras superpuestas
no conculcan ese principio... ya que su cumplimiento corresponde no al que
elabora y aprueba la norma, sino al que la aplica en aquellos supuestos en
que un mismo acto o hecho puede estar tipificado y sancionado en más de
un precepto punitivo", a lo que puede agregarse lo expresado por Manuel
Rebollo Puig ("Potestad Sancionadora, Alimentación y Salud Pública", Ma-
drid, 1989), "en puridad, el principio non bis in ídem no resuelve cual de las
normas debe prevalecer, sólo señala que hay que elegir una... y no se
constituye en criterio para determinar la validez o la de rogación de normas".
En el mismo sentido, Francisco Javier de León Villalba califica el mencionado
principio como un criterio de interpretación o solución al constante conflicto
entre la idea de la seguridad jurídica y la búsqueda de la justicia material,
que tiene su expresión en un criterio de lógica, de lo que ya cumplido no
debe volverse a cumplir, finalidad que se traduce en un impedimento
procesal que niega la posibilidad de interponer una nueva acción y la
apertura de un segundo proceso con el mismo objeto ("Acumulación de
Sanciones Penales y Administrativas", Bosch, Barcelona, España, 1998).

Decimocuarto: Que este criterio es plenamente válido en la situación en que

incide el recurso de autos, ya que como quiera que en ella la Inspección del
Trabajo optó por sancionar con multa el atropello al fuero sindical imputado a
la recurrente de casación, la que se hizo efectiva en su oportunidad mediante
el procedimiento pertinente a la materia, no puede requerir otro castigo
respecto del mismo hecho, pero en el carácter de práctica antisindical y, a su
turno, los sentenciadores recurridos menos pudieron confirmar esa nueva
multa en estos autos, sin infringir el principio de non bis in ídem que
reconocen las normas relacionadas en los considerados precedentes, lo que
conduce a acoger el recurso deducido por la empresa afectada.

Decimoquinto: Que por último, tampoco resulta procedente el rechazo que

los sentenciadores hacen respecto de las alegaciones del principio ya
señalado, basados en que la aplicación de la multa en cuestión, no se
encontraría ejecutoriada, al haberse deducido reclamación en contra de la
resolución que desestimó la reconsideración sobre la materia, puesto que
ésta se funda en antecedentes que no han sido acompañados ni agregados
legalmente al proceso y aún cuando hubiesen podido considerarse, de su
mérito aparece que dicha reclamación, no fue formalizada, de modo que se
mantuvo la sanción administrativa impuesta a la denunciada por los mismos
hechos".

En cuanto al denominado principio de "tipicidad", no es aplicable en forma

absoluta en esta materia, de la misma manera que en el Derecho Penal, ya
que el Código del Trabajo y sus leyes complementarias, no contienen, por lo
general, un catálogo de conductas constitutivas de infracción, y la sanción
especial aplicada a cada una de ellas. Incluso muchas veces, se refiere a
actos contrarios a la preceptiva laboral, con enumeraciones no taxativas o
con especificación de casos, solo a título ejemplar, como el artículo 387 del
Código del Trabajo, que se refiere a las prácticas desleales, definiéndolas en
forma genérica, y estableciendo ejemplos de conductas constitutivas de las
mismas. Así lo ha resuelto en forma reiterada nuestra Corte Suprema,
declarando que "la enumeración de prácticas desleales que contienen los
preceptos ya aludidos, no es taxativa y comprende tanto situaciones
concretas y específicas que constituyen esas prácticas, cuanto actuaciones
de orden genérico e indeterminado que pueden llegar a configurarlas, como
sucede en el caso de las señaladas en la letra c) de ese artículo 387, que
alude a la ejecución por el empleador de "acciones que revelen una
manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo" de la negociación
colectiva".
 D. FORMALIDADES DE LA SANCIÓN

Sobre el particular, la circular 88 prescribe que, después de haber establecido

los hechos, haberlos apreciado jurídicamente, haber resuelto que ellos eran
constitutivos de infracción, y haber resuelto la multa aplicable, se completará
con todos estos elementos en el "Formulario 09: Resolución de Multa" , que
los contendrá, debiendo ser su llenado cuidadoso y completo pues, sin perjuicio
de la simpleza y rapidez que permite, debe tenerse presente la alta calidad
técnica que exige.

De acuerdo con la citada circular, la Resolución de Multa es el producto más

relevante del proceso inspectivo en el que se han detectado infracciones. Su
contenido es autofundante, pues tiene — aún resumidos — todos los
elementos esenciales establecidos en el curso de la fiscalización, y está
destinado no sólo a aplicar la sanción , sino que a informar y a con vencer al
fiscalizado de la necesidad social de la misma ante su conducta infraccional.
Además, contendrá todos los antecedentes informativos que reflej an las
políticas institucionales en materia de notificación, reconsideración
administrativa de la sanción y cobro de la misma, de tal manera de inducir al
sancionado a colaborar con el curso del procedimiento y a corregir su conducta
infractora.

Además, se expresa que la Resolución de Multa será un instrumento único

en el que deben consignarse todas las multas aplicadas a las diferentes
infracciones emanadas de un mismo procedimiento inspectivo,
independientemente de la unidad monetaria en que se expresen las diferentes
sanciones.

E. NOTIFICACIÓN DE LA RESOLUCIÓN QUE APLICA UNA MULTA

Debe practicarse inmediatamente por el fiscalizador actuante, ya que se trata

de un trámite esencial en la medida en que tal resolución adquiere existencia
jurídica a partir del momento en que es notificada a su destinatario.
 CAPÍTULO IV DEL RECLAMO POR SANCIONES DE CARÁCTER ADMINISTRATIVO

Como señalamos en el prólogo, el actual sistema de fiscalización laboral se

encuentra en crisis, puesto que no resulta aceptable que la función de
fiscalizar, investigar, calificar y sancionar, se radiquen en una misma persona.
Es por ello que creemos que estas funciones deben dividirse, pero
manteniendo su conocimiento, en su primera etapa, en la misma Dirección del
Trabajo, pero en funcionarios distintos.

Por lo anterior, y aprovechando que en la actualidad se encuentra en estudio

la modificación a la normativa legal que rige a la Dirección del Trabajo, en aras
de su modernización, creemos que debe procederse en el sentido indicado,
esto es, separando la función fiscalizadora e investigativa de la de calificación
jurídica y aplicación de sanciones, en funcionarios o departamentos distintos
dentro del mismo ente administrativo. Así, el fiscalizador que considera que
puede existir una infracción, levanta el Acta y la remite junto con los
antecedentes de su investigación, al funcionario encargado de calificar
jurídicamente los hechos y de aplicar la sanción, de ser ello procedente, ante
quien durante dicho proceso administrativo, el empleador podrá efectuar las
reclamaciones o acompañar los antecedentes que estime necesarios para la
acertada resolución del asunto. Y lo anterior debiese traer como consecuencia
una simplificación de la reclamación judicial, la cual debiera proceder solo por
determinadas causales.

Ahora bien, y en cuanto a las sanciones de carácter pecuniario, denominadas

multas administrativas, que la Dirección del Trabajo está facultada por ley para
aplicar, existen diversos mecanismos para su impugnación.

Como veremos enseguida, dicha impugnación puede ser efectuada por vía
judicial directa, o bien, iniciarse por via administrativa, lo que actualmente
queda a elección del afectado.
 Sobre el particular, creemos que lo lógico sería que la legislación impusiera
como primera fórmula de solución la vía administrativa, y solo en caso de ser
aquella infructuosa, permitir el recurso judicial, limitado a causales precisas y
determinadas, y no como lo contempla actualmente el ordenamiento jurídico,
en cuanto limita los motivos del recurso administrativo, y ninguna traba aparece
para el reclamo judicial, el cual, a mayor abundamiento, se incentiva al permitir
recurrir directamente a tribunales dentro de un breve plazo, bajo sanción de
caducidad, por lo que el sancionado de cierta forma se ve forzado a recurrir a
dicha instancia.

A. EN SEDE ADMINISTRATIVA

1. Recursos establecidos en la Ley Nº 18.575

El artículo 10 de la Ley Nº 18.575, Orgánica Constitucional de Bases

Generales de la Administración del Estado, dispone que: "Los actos
administrativos serán impugnables mediante los recursos que establezca la ley.
Se podrá siempre interponer el de reposición ante el mismo órgano del que
hubiere emanado el acto respectivo y, cuando proceda, el recurso jerárquico,
ante el superior correspondiente, sin perjuicio de las acciones jurisdiccionales a
que haya lugar".

De lo anterior se desprende que la citada disposición contempla dos recursos

genéricos: el de reposición ante el mismo órgano de quien emanó el acto, y el
jerárquico, que se interpone ante su superior.

a) Recurso de reconsideración general

En el caso de las multas administrativas aplicadas por los Inspectores del

Trabajo, el recurso citado anteriormente, puede interponerse ante el mismo
órgano que aplicó la multa, pero solo dentro de los 5 días hábiles contados
desde su notificación (artículo 59 de la Ley Nº 19.880), ya que, transcurrido
dicho término, se produce el desasimiento de la respectiva Inspección,
pudiendo la multa ser modificada a solicitud de parte solo por el Director del
Trabajo.
 b) Recurso jerárquico

Esta disposición está contenida en una ley de bases generales para la

administración del Estado, por lo cual su aplicación práctica debe armonizarse
con las normas especiales que para cada situación existan.

Así, la Dirección del Trabajo, en Dictámenes de 14 de octubre de 1997,

contenido en el Ord. Nº 6190/314; y de 25 de noviembre de 1997, contenido en
el Ord. Nº 7222/369, dictaminó, respecto al recurso jerárquico que contempla la
Ley General de Bases, que el mismo no es procedente en contra de la
resolución de la Inspección del Trabajo respectiva, que resuelve una
reconsideración a la multa aplicada.

Nosotros estimamos que la citada Ley Orgánica establece claramente, que la

interposición del recurso jerárquico, debe estar expresamente establecida en la
ley, lo que se desprende del verbo "cuando proceda". Y si consideramos el
principio de la especialidad de estos recursos, no cabe sino concluir que el
legislador lo reguló expresamente, en los artículos 511 y 512 del Código del
Trabajo, fijando los requisitos de su procedencia.

2. Recursos contemplados en la Ley Nº 19.880

La Ley Nº 19.880, que establece Bases de los Procedimientos

Administrativos que rigen los actos de los Órganos de la Administración del
Estado, y como lo ha declarado la jurisprudencia mayoritaria de nuestros
tribunales superiores de justicia, es plenamente aplicable a la Dirección del
Trabajo y, por ende, a sus procedimientos administrativos, y a una de las
consecuencias de aquéllos, cuales son las resoluciones que aplican multas
administrativas y aquellas que se pronuncian sobre las reclamaciones que a su
respecto interponen los ciudadanos afectados por la decisión.

Pero no cabe duda, de que existiendo ciertas reglas especiales en el Código

del Trabajo, que regulan algunos aspectos del procedimiento de reclamos de
las resoluciones de la Dirección del Trabajo, y por aplicación del principio de
especialidad, es que debe preferirse a estas últimas por sobre las genéricas de
la citada Ley Nº 19.880. Y es por ello que creemos que los artículos 53 a 59 de
dicho cuerpo legal no rigen para estas materias, puesto que, tal como lo
explicamos en el numeral anterior, el Código del Trabajo contiene disposiciones
especiales que priman sobre las anteriores.

En cuanto al recurso extraordinario de revisión contemplado en el artículo 60

de la Ley Nº 19.880, estimamos que, si bien sus causales son recogidas en
general por los recursos especiales —administrativos y judiciales— previstos
para impugnar las resoluciones sancionatorias de la Dirección del Trabajo, éste
no resulta aplicable en los términos que lo contempla la Ley Nº 19.880, por ser
incompatible con aquéllos.

La acción o recurso que sí resulta aplicable en la especie, es el recurso de

aclaración o rectificación contemplado en el artículo 62 de la ley como,
asimismo, la revocación de oficio a que se refiere su artículo 61.

3. Recursos contemplados en el Código del Trabajo

Como señalamos en el párrafo precedente, es el Código del Trabajo el que

ha establecido y regulado, especialmente, la aplicación del denominado
recurso jerárquico, contemplado genéricamente en la Ley de Bases Generales
de la Administración del Estado.

a) Reconsideración

El artículo 511 faculta al Director del Trabajo, en los casos en que el afectado
no hubiese reclamado judicialmente de la multa impuesta y no hubiere
solicitado la sustitución del artículo 506 ter del Código del Trabajo, "para
reconsiderar las multas administrativas impuestas por funcionarios de su
dependencia en la forma siguien te: 1. Dejando sin efecto la multa, cuando
aparezca de manifiesto que se ha incurrido en un error de hecho al aplicar la
sanción. 2. Rebajando la multa, cuando se acredite fehacientemente haber
dado íntegro cumplimiento a las disposiciones legales, convencionales o
arbitrales cuya infracción motivó la sanción", agregando en el artículo 512, que
"El Director del Trabajo hará uso de esta facultad mediante resolución fundada,
a solicitud escrita del interesado, la que deberá presentarse dentro del plazo de
treinta días de notificada la resolución que aplicó la multa administrativa".
 Por tratarse de una actuación de tipo administrativo, y contrario a la opinión
de la Dirección del Trabajo, la Excma. Corte Suprema ha resuelto de forma
reiterada que el plazo de 30 días para reclamar, se rige por las disposiciones
del artículo 25 de la Ley Nº 19.880, esto es, se trata de días hábiles,
considerándose inhábiles los días sábado, domingo y festivos.

En cuanto al cómputo del plazo, cuando la resolución impugnada ha sido

notificada por carta certificada, creemos que el artículo 508 del Código del
Trabajo es claro en cuanto a que ella se entiende practicada al sexto día hábil
contado desde la fecha de su recepción por la Oficina de Correos respectiva,
de lo que deberá dejarse constancia por escrito. Destacamos lo anterior, puesto
que existen opiniones en cuanto a que el artículo 508 contiene una presunción
simplemente legal que puede ser desvirtuada, y no una regla de cómputo no
obstante la realidad de los hechos. Eso sí, dejar en claro que, en nuestro
concepto, este plazo de seis días hábiles sí incluye los sábado.

Para que la reconsideración administrativa pueda ser acogida, no basta que

la solicitud se efectúe por escrito y dentro de plazo, sino que es necesario,
además, en la primera hipótesis, que el error de hecho aparezca de manifiesto,
sin perjuicio de la facultad de la Dirección del Trabajo para actuar de oficio, y en
la segunda, que la demostración o acreditación del cumplimiento de la
obligación infringida, sea fehaciente, es decir, debe adjuntarse toda la
documentación necesaria que dé fe de los fundamentos de la reconsideración.

Sobre esta materia, la Circular Nº 46 de 2 de mayo de 2012, dispone lo

siguiente:

i. Presentación de la solicitud de reconsideración

Deberá efectuarse preferentemente en el Formulario 10. Adicionalmente, el

solicitante podrá adjuntar el texto que estime pertinente, sin perjuicio de
acompañar los antecedentes que acrediten sus descargos o lo que exponga.

Cabe tener presente que al tener un empleador múltiples alternativas para

proceder ante una multa, esto es, pagarla; solicitar reconsideración; solicitar
sustitución; reclamo judicial o no hacer nada, estas mismas posibilidades
puede aplicarlas cuando una resolución de multas contenga dos o más. En
consecuencia, en una resolución que contenga dos o más multas, el infractor
puede, en una sola presentación, solicitar reconsideración, sustitución por
programa de capacitación, por programa de asistencia al cumplimiento, u otra
alternativa que le franquee la ley.

ii. Lugar de presentación

Deberá presentarse ante la misma Inspección en la que se desempeña el

fiscalizador que cursó la sanción. Sin embargo, si la solicitud fuera
recepcionada en una Inspección distinta, ésta deberá remitirla con toda la
documentación acompañada, dentro de los dos días hábiles siguientes a la
Inspección de origen, sin emitir ninguna apreciación sobre el particular.

iii. Instancias resolutorias

La solicitud de reconsideración será resuelta, en virtud de delegación de

facultades de la Directora del Trabajo, por el Jefe del Departamento
Fiscalización, los Directores Regionales del Trabajo o los Inspectores del
Trabajo, según corresponda, de acuerdo al monto de la multa y/o materia
objeto de la infracción. Respecto de aquella solicitud fundada en el
cumplimiento de la materia que dio origen a la infracción, en base a lo
dispuesto en el inciso 2º del artículo 511 del Código del Trabajo, la solicitud de
reconsideración será resuelta por el Inspector del Trabajo respectivo.

Dichas resoluciones deberán contener en forma expresa las consideraciones

de hecho y de derecho que sirven de fundamento a las decisiones adoptadas
por los entes resolutores, en conformidad con las disposiciones de la Ley
Nº 19.880, como ha sido por lo demás refrendado por la jurisprudencia de
nuestros tribunales superiores de justicia.

iv. Silencio administrativo

La resolución que aplica una multa administrativa, como aquella que resuelve
una reconsideración, tienen la calidad de actos administrativos, producto de un
proceso administrativo, y como tales les son aplicables algunas de las
disposiciones de la Ley Nº 19.880.

Y, específicamente, cabe preguntarse si frente a la pasividad de la autoridad

administrativa ante una solicitud reconsideración, tiene aplicación el silencio
administrativo que regulan los artículos 64 y 65 de la Ley Nº 19.880, y las
consecuencias de aquél.

Estimamos que, en caso de no resolverse por el órgano fiscalizador, la

reconsideración interpuesta en contra de una Resolución de multa
administrativa dentro de plazo, y por tratarse de una impugnación o revisión de
un acto administrativo previo, la situación se encuadra en la hipótesis del inciso
primero del artículo 65 de la Ley Nº 19.880, esto es, silencio negativo, y no en
la del artículo 64 de la misma ley, cual es, silencio positivo, por lo que la
solicitud efectuada al órgano fiscalizador se debe tener por rechazada, y a
contar de la fecha de emisión del respectivo certificado, se inicia el plazo para
reclamar judicialmente de dicha negativa, tal como lo ha resuelto la Corte de
Apelaciones de San Miguel, en sentencia de 9 de octubre de 2013, en autos rol
280-2013 sobre reforma laboral. Lo anterior, es sin perjuicio de concurrir los
requisitos para solicitar la declaración de decaimiento del acto administrativo.

v. Recursos judiciales

La resolución que dicte la Dirección del Trabajo, resolviendo la

reconsideración, será reclamable por el afectado ante el Juez de Letras del
Trabajo dentro de quince días de notificada y en conformidad al artículo 474 del
mismo Código (la cita legal es errada ya que se refiere en realidad al artículo
503 del Código), en la misma forma que nos referiremos más adelante, al tratar
los recursos en sede judicial, sin perjuicio de destacar que para que pueda
tener éxito, se requiere que dicha resolución agravie al reclamante, lo que no
ocurrirá, por ejemplo, si en la reconsideración se solicita rebaja a criterio del
Director, y el reclamo se basa en que dicha rebaja fue escasa.

Aunque en este caso la ley habla de 15 días sin especificar si son hábiles o
corridos, estimamos que existiendo la misma razón debe existir la misma
disposición, por lo que el plazo debe entenderse de días hábiles judiciales, esto
es, incluyendo los sábado.

En cuanto al objeto del recurso judicial, este no solo puede atacar los
fundamentos mismos de la Resolución, sino que además aspectos relativos a
su vigencia, tales como el decaimiento del acto administrativo, si concurriesen
los requisitos para la procedencia de dicha sanción, la falta de fundamentación
de la Resolución, o bien la vulneración de reglas de procedimiento que la
misma Dirección del Trabajo ha establecido para estos casos, como por
ejemplo aquellas relativas a la forma de notificación de las resoluciones de
multa y similares. Lo que sí escapa al ámbito de esta reclamación es la
solicitud de nulidad de Derecho Público del acto administrativo —por ejemplo,
si el vicio invocado dice relación con la validez del nombramiento del Inspector
del Trabajo que resuelve, etc.—, ya que ello debe ser discutido en otra sede, y
evidentemente con un legítimo contradictor, que normalmente será el Consejo
de Defensa del Estado.

Para finalizar este capítulo relativo a la Reconsideración y al reclamo judicial

en contra de la Resolución que la resuelve, y en cuanto al objeto de la misma,
citaremos una esclarecedora sentencia de reemplazo de la Excma. Corte
Suprema, de 5 de octubre de 2012, dictada en recurso de casación rol 12612-
2011, que en lo sustancial decidió:

"1. Que en consecuencia, para resolver la controversia, es menester

determinar los supuestos que hacen procedente la reclamación judicial contra
la resolución que dicta el Director del Trabajo en uso de las facultades que le
otorga el artículo 481 del Código Laboral.

4. Que del tenor de los preceptos referidos se infiere que, si bien es cierto
que las acciones como la planteada descansan en el presupuesto que la
afectada no accionó en sede jurisdiccional respecto de la multa originalmente
impuesta, el hecho de sujetar la impugnación de la resolución que rechaza la
reconsideración de la sanción —artículo 482 del Código del Trabajo— al
plazo previsto en el artículo 474 (actual 503) del mismo cuerpo legal y
privarla de aludir en ella a las cuestiones relativas a la infracción de que se
 trata, no sólo da cuenta de una inteligencia de la normativa que falta a la
lógica sistemática que le da sentido y utilidad, sino también, en los hechos,
despoja a aquella parte de un derecho que le ha sido reconocido. En efecto,
tiene la sociedad o empresa multada, la prerrogativa de acudir
inmediatamente a los tribunales del trabajo, dentro del plazo de quince días
corridos, para que esta sea dejada sin efecto, así como también, una vez
elegida la vía de la reconsideración administrativa contemplada en el artículo
481 del Código del ramo, accionar frente al rechazo, es decir, ante la decisión
que mantiene la sanción o sólo la rebaja, por las circunstancias y dentro del
lapso que determina el mencionado artículo 482.

5. Que lo anterior implica, de acuerdo a la normativa invocada y mínimos

parámetros de razonabilidad, que este segundo reclamo, indefectiblemente,
puede y debe aludir a la fundamentación de la negativa del Director del
Trabajo o la entidad que haya actuado en su representación, para no hacer
uso de la facultad que le otorgan estos dos últimos preceptos ante la petición
expresa del interesado. Obedecerá el reproche, entonces, a la motivación de
la autoridad en esta última oportunidad, pero siempre en relación a los
argumentos expuestos por la parte al plantear su petición, sea porque existió
un error de hecho, sea porque se ofrece acreditar que se dio cumplimiento a
las disposiciones que se entendieron infringidas, es decir, siempre en relación
a los hechos castigados y los preceptos que contienen las instituciones o
prerrogativas laborales vulneradas".

b) Rebaja obligatoria

El inciso final del artículo 511 del Código del Trabajo obliga a la Dirección del
Trabajo a rebajar en un 50% el monto de la multa aplicada, si dentro de quince
días de notificada ésta, el empleador corrigiere la infracción a satisfacción de la
Dirección, sin perjuicio del derecho de solicitar una reconsideración por el
monto total de la multa, a la misma Dirección. Tratándose de la micro y
mediana empresa, la multa se rebajará a lo menos, en un 80%.

c) Recurso Administrativo Simplificado (RAS)

 Por Orden de Servicio Nº 3, de 29 de marzo de 2012, la Dirección del Trabajo
estableció un sistema alterativo de reconsideración administrativa de multas,
denominado Recurso Administrativo Simplificado (RAS), destinado a aquellos
empleadores que reconozcan la existencia de la infracción y manifiesten su
voluntad de corregirla. Debe tratarse de infracciones susceptibles de corrección
según enumeración contenida en la misma Orden de Servicio, y la enmienda
debe efectuarse en un plazo no superior a los 10 días corridos contados desde
la notificación de la infracción.

El objeto del RAS es obtener una rebaja sustancial en el monto de la multa a

aplicar por la infracción, de acuerdo a la tabla consignada en la citada Orden de
Servicio. Los requisitos para acceder al RAS son los siguientes:

1. Que se solicite formalmente acogerse al RAS y se acredite cumplimiento

de la infracción sancionada, dentro del plazo de 10 días corridos, ante la misma
Inspección del Trabajo que da cuenta la multa. Si la presentación se hace en
una Inspección que no es originaria de la sanción, se deberá remitir a ésta en
un plazo no superior a 2 días hábiles.

2. Que no se haya ejercido el RAS por más de 2 veces respecto del mismo
Código de Infracción, dentro de los últimos 12 meses. Límite 2 RAS.

3. Que no se haya ejercido el RAS por más de 4 veces respecto de distintos

Códigos de Infracción, dentro de los últimos 12 meses. Límite 4 RAS.

4. Que haya sido colaborativo en el proceso de fiscalización. Importa el trato

que se tuvo con el fiscalizador en el transcurso del procedimiento inspectivo
(que no hubo insultos, ni agresiones de palabra, que pudieran ser calificados
como hechos constitutivos de dificultades a la fiscalización), Código 1233-B del
Tipificador de Infracciones.

B. EN SEDE JUDICIAL

1. Recurso de protección
 El denominado "Recurso de protección" es una acción de carácter
constitucional, prevista en el artículo 20 de la Carta Fundamental, y que tiene
como objeto que la Corte de Apelaciones respectiva ponga pronto remedio a
través de las providencias que juzgue necesarias para restablecer el imperio
del derecho y asegurar la debida protección del afectado, de la privación,
perturbación o amenaza en el legítimo ejercicio de los derechos y garantías
que la misma Constitución señala, por causa de actos u omisiones arbitrarios o
ilegales, cometidos por particulares o por el Estado o sus agentes. Su
regulación procesal está establecida en un Auto Acordado de la Corte Suprema
de Justicia, de 24 de junio de 1992, que ha sufrido diversas modificaciones,
siendo la última la publicada en el Diario Oficial de 8 de junio de 2007.

Debido a la existencia en el Código del Trabajo, de un reclamo judicial

especial en contra de las resoluciones administrativas que imponen sanciones,
en un principio la jurisprudencia de la Corte Suprema, estableció que, por este
motivo, el recurso de protección no era procedente en estos casos, criterio que
en la actualidad no se mantiene, de tal forma que mediante esta acción, no solo
se pueden impugnar dictámenes de la Dirección del Trabajo y órdenes
administrativas, sino que las multas que el ente fiscalizador impone.

No obstante lo anterior, para que esta acción constitucional pueda prosperar,

es necesario que el acto impugnado infrinja alguna de las garantías
constitucionales amparadas por el recurso de protección, que dicha garantía y
como se ha inculcado, sea expuesto en el libelo respectivo, y que el mismo
acto no se haya reclamado por otra vía idónea al efecto.

El plazo para interponer el recurso es de 30 días corridos y fatales, contados

desde la ejecución del acto o la ocurrencia de la omisión o, según la naturaleza
de estos desde que se haya tenido noticias o conocimiento cierto de los
mismos, lo que se hará constar en autos, y debe interponerse ante y para la
Corte de Apelaciones en cuya jurisdicción se hubiere cometido el acto o
incurrido en la omisión arbitraria o ilegal que ocasionen privación, perturbación
o amenaza en el legítimo ejercicio de las garantías constitucionales
respectivas, la cual conoce en sala y en primera instancia, puesto que su fallo
es apelable para ante la Corte Suprema, en el término fatal de cinco días
hábiles, contados desde la notificación por el Estado Diario de la sentencia que
decide el recurso.

Sobre los aspectos procesales de esta acción constitucional, y en lo que se

refiere a la materia de este trabajo, nos parece importante indicar algunas
reglas que la Corte Suprema ha fijado al fallar estos recursos.

En cuanto al plazo, se ha decidido que, en caso de haberse interpuesto

reclamo en contra de la resolución que aplica una multa, es esta resolución y
no la que se pronuncia sobre la reclamación o reconsideración la que causa el
agravio al recurrente, por lo cual el plazo para recurrir de protección, se cuenta
desde la notificación de la primera. (Corte Suprema, 29.01.07, Apelación de
Protección).

También se ha declarado que, en caso de haberse interpuesto el reclamo

judicial, la acción de protección es del todo improcedente, ya que el mismo
interesado ha decidido que sea un Juez del Trabajo quien resuelva la
controversia. (Corte de Apelaciones de Rancagua, 01.10.07, confirmada por la
Corte Suprema, el 18 de diciembre de 2007).

En cuanto al plazo para recurrir de protección en caso de resoluciones que

aplican multas administrativas, y dado la ampliación del término de acuerdo con
la última modificación al Auto Acordado respectivo, creemos necesario efectuar
una importante distinción. El inciso tercero del artículo 503 del Código Laboral,
fija un plazo de 15 días hábiles para reclamar judicialmente de la multa
impuesta, a través del procedimiento que al efecto se contempla, pero como el
recurso de protección es una acción de carácter constitucional, y sin perjuicio
de encontrarse regulada en cuanto a su procedimiento, en un Auto Acordado,
no puede interpretarse en caso alguno que la ley limite el plazo para recurrir
por esta vía. Por lo anterior, nuestra conclusión es que la resolución que aplica
una multa administrativa, puede ser recurrida de protección, dentro de los 30
días corridos y fatales contados desde su notificación, sin que por accionarse
después de los 15 días hábiles se la pueda considerar extemporánea.
 2. Recursos contemplados en el D.F.L. Nº 2 de 1967, que contiene la Ley
Orgánica de la Dirección del Trabajo (L.O.D.T.)

En esta ley se faculta a la autoridad administrativa para aplicar multas en

ciertos casos, como la comparecencia sin causa justificada por parte de
empleadores, trabajadores, directores de sindicatos o a los representantes de
unos u otros, o cualquiera persona en relación con problemas de su
dependencia, para los efectos de procurar solución a los asuntos que se le
sometan en el ejercicio de sus respectivas funciones, o que deriven del
cumplimiento de disposiciones legales o reglamentarias, como asimismo para
prevenir posibles conflictos, o por no exhibir toda la documentación necesaria
para efectuar las labores de fiscalización que les corresponda y todos los datos
pertinentes para realizar las encuestas que patrocina la Dirección del Trabajo,
incluso la exhibición de sus registros contables para su examen.

La resolución que aplique estas multas es reclamable ante la justicia

ordinaria, de acuerdo al procedimiento que más adelante se explicará.

3. Procedimiento especial para reclamo de multas contemplado en el

Código del Trabajo

La aplicación de una multa administrativa de parte de un Inspector del

Trabajo, actuando como ministro de fe, puede ser reclamada judicialmente,
tanto en sus fundamentos como en cuanto a su monto o cuantía.

El artículo 420 letra e) del Código del Trabajo, establece que son de
competencia de los Tribunales del Trabajo, entre otras, "las reclamaciones que
procedan contra resoluciones dictadas por autoridades administrativas en
materias laborales, previsionales o de seguridad social", regla de competencia
que se complementa en el inciso tercero de su artículo 503, que dispone:

"La resolución que aplique la multa administrativa será reclamable ante el

Juez de Letras del Trabajo, dentro de quince días hábiles contados desde su
notificación. Dicha reclamación deberá dirigirse en contra del Jefe de la
Inspección Provincial o Comunal a la que pertenezca el funcionario que
aplicó la sanción".
 El reclamo judicial según estadísticas obtenidas del sistema de seguimiento
de causas laborales de la página web del Poder Judicial, constituye alrededor
del 5% de los ingresos de los Juzgados del Trabajo, aumentando esta
proporción en las Cortes de Apelaciones a alrededor de un 25%, en atención a
que estos juicios no pueden terminar por conciliación, y que ambas partes
recurren normalmente en contra de la sentencia que se dicte; en el caso de la
Inspección del Trabajo, y conforme al principio de impugnabilidad señalado en
la primera parte de la Orden de Servicio Nº 2 de 28 de marzo de 2012 y a los
criterios sostenidos por la Contraloría General de la República, deberá siempre
deducir los recursos que sean procedentes en contra del fallo desfavorable.

En cuanto al procedimiento, el inciso cuarto del citado artículo 503 prescribe

que "Admitida la reclamación a tramitación, previa verificación de los requisitos
señalados en el inciso anterior, su sustanciación se regirá por el procedimiento
de aplicación general contenido en el Párrafo 3º, del Capítulo II, del Título I del
presente Código, a menos que la cuantía de la multa, al momento de la
dictación de la resolución que la impone o de la que resuelve la
reconsideración administrativa respecto de ella, sea igual o inferior a 10
Ingresos Mínimos Mensuales, caso en el cual, se sustanciará de acuerdo a las
reglas del procedimiento monitorio, contenidas en los artículos 500 y siguientes
del presente Código".

A. REGLAS GENERALES

1. Tribunal competente

El artículo inciso primero del artículo 423 del Código del Trabajo, dispone
que:

"Será juez competente para conocer de estas causas el del domicilio del
demandado o el del lugar donde se presten o se hayan prestado los
servicios, a elección del demandante, sin perjuicio de lo que dispongan leyes
especiales".

Como no nos encontramos frente a una controversia entre trabajador y

empleador, la cual supone la prestación de servicios, el reclamante no tiene la
opción señalada en la norma transcrita, motivo por el cual el tribunal
competente, en estos casos, será el del domicilio de la respectiva Inspección
Provincial o Comunal del Trabajo a la que pertenezca el funcionario que haya
dictado la resolución reclamada.

2. Sujeto pasivo de la acción

El reclamo judicial debe dirigirse en contra del Jefe de la Inspección

Provincial o Comunal a la que pertenezca el funcionario que aplicó la sanción
(artículo 503 inciso tercero Código del Trabajo).

3. Plazo para reclamar

De conformidad con lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 503 del

Código del Trabajo, "La resolución que aplique la multa administrativa será
reclamable ante el Juez de Letras del Trabajo, dentro de quince días hábiles
contados desde su notificación".

Características de este plazo:

a) Es un plazo de caducidad, por lo que el derecho a ser ejercitado dentro del

mismo, se extingue irremediablemente a su cumplimiento (artículo 48 del
Código Civil). Sobre este aspecto, se ha dicho que "La caducidad se presenta
como una medida que funciona automática e irrevocablemente, al cabo de
cierto tiempo, sean cuales fueren las circunstancias que hubieren mediado".
(Juan G. González Zúñiga, "La prescripción y la caducidad ante la legislación
laboral", Guía Laboral, agosto-septiembre de 1976, Nº 16, página 17).

Asimismo, la caducidad debe ser declarada de oficio por el tribunal

respectivo, puesto que la primera parte del inciso 4º del artículo 503 del Código
del Trabajo, impone al juez la obligación de verificar, como cuestión previa a la
admisión a tramitación del reclamo, que éste se haya interpuesto dentro de
plazo, por lo que, de estimar que es extemporáneo, no lo admitirá a tramitación,
mediante resolución susceptible de ser impugnada por vía del recurso de
apelación.
 Sin perjuicio de lo anterior, la caducidad también podrá ser alegada por la
demandada y resuelta en la audiencia preparatoria, si se ajusta al
procedimiento ordinario (artículo 453 Nº 1 incisos 3º y 5º), o en la audiencia
única del procedimiento monitorio, y cualquiera sea la formalidad que revista, la
resolución que así lo decrete tendrá el carácter de sentencia interlocutoria, por
lo que no será susceptible de recurso de nulidad.

b) Por tratarse de un término para ejercer un derecho ante los tribunales de

justicia, se interrumpe con la presentación de la demanda ante el respectivo
juzgado, o a distribución en la Corte de Apelaciones correspondiente, en los
lugares en que se aplique la regla del artículo 176 del Código Orgánico de
Tribunales;

c) Se trata de un término de días hábiles, esto es, el sábado es considerado

hábil, a pesar de que el artículo 503 del Código no se encuentre dentro del
Título I del Libro V del Código del Trabajo, puesto que no cabe a su respecto
aplicar las disposiciones de la Ley Nº 19.880, ya que nos encontramos frente a
un acto judicial y no de carácter administrativo, y a falta de norma especial,
cobra plena aplicación el artículo 66 del Código de Procedimiento Civil.

d) A diferencia de lo que sucede con la prescripción, la caducidad no admite,

por regla general, suspensión ni interrupción, y este principio es aplicable a
este plazo.

4. Contenido de la demanda de reclamo

El reclamo debe contenerse en una demanda judicial, que debe interponerse

por escrito, la cual debe cumplir con todas las exigencias contempladas en el
artículo 446 del Código del Trabajo, además de ser patrocinada por abogado
habilitado para el ejercicio de la profesión, y contener la designación de un
mandatario judicial.

5. Documentos que deben acompañarse al reclamo

 No cabe duda de que a la demanda de reclamo debe acompañarse la
Resolución reclamada, a efectos de que el tribunal se pueda pronunciar sobre
la admisibilidad del reclamo.

6. Examen de admisibilidad

Presentada la demanda de reclamo, el tribunal deberá verificar que el mismo

se ha interpuesto dentro de plazo y que se ha dirigido en contra del sujeto
pasivo adecuado.

Si el reclamo se ha interpuesto fuerza del plazo legal, y de conformidad con

lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 447 del Código del Trabajo, el
juez deberá declarar de oficio la caducidad de la acción y no admitirla a
tramitación.

7. Contestación

La contestación debe cumplir con los requisitos del artículo 452 del Código
del Trabajo, y en cuanto a la Defensa Judicial de la Dirección del Trabajo, ésta
se encuentra regulada en la Orden de Servicio Nº 2 de 28 de marzo de 2012.

De no contestarse la demanda, o de hacerlo no negar en ella algunos de los

hechos contenidos en la demanda, el juez, en la sentencia definitiva, podrá
estimarlos como tácitamente admitidos.

8. La prueba en el reclamo judicial

El reclamo judicial, a diferencia del administrativo, requiere de un

presupuesto esencial, cual es que al reclamante se la haya impuesto una
multa, atribuyéndole infracción a la legislación laboral o de seguridad social.
Por ende, el objeto del reclamo es la rebaja o que la multa sea dejada sin
efecto, y la prueba dependerá del fundamento del reclamo.

Sin perjuicio de lo anterior, debemos recordar que para este tipo de

procedimientos rige en plenitud, puesto que no se ha exceptuado de ello, la
regla procesal contenida en el artículo 453 Nº 1 inciso sexto del Código del
Trabajo, que faculta al juez para que, en caso de no contestarse la demanda, o
de hacerse no se nieguen categóricamente en ella algunos de los hechos
contenidos en ella, se los tenga en la sentencia definitiva como tácitamente
admitidos.

a) Rebaja de la multa aplicada

En realidad, aquí lo que se reclama es la desproporcionalidad de la multa

aplicada, sin desconocer la infracción, o atribuyéndole circunstancias
minorantes. En este caso, debemos encontrarnos frente a un hecho
sancionado, cuya multa teórica sea variable y no fija y específica. Aquí la
calificación de la proporcionalidad o justicia de la cuantía de la sanción, queda
al arbitrio o discrecionalidad del juez, y no debiese ser objeto de prueba.
Diferente es el caso, cuando a la infracción constatada, el reclamante le
atribuye circunstancias que en su concepto ameritan su rebaja, las cuales
deben ser objeto de prueba, pero sin que obliguen necesariamente al juez a
acceder a dicha pretensión.

b) Ilegalidad de la multa aplicada

En este caso, y por regla general, lo que se discute son puntos de derecho
que no debiesen ser objeto de prueba: la multa aplicada no se ajusta a los
parámetros que establece la ley, o no corresponde a la infracción concreta que
se ha constatado. Por ejemplo, se aplica la regla del artículo 506 inciso primero
del Código Laboral, para una infracción que tiene contemplada especialmente
una sanción determinada. Ahora bien, muchas veces los aspectos jurídicos
requieren de la demostración de ciertos hechos para su determinación. Será el
caso en que la multa haya considerado que la empresa tiene un número de
trabajadores, y el empleador rebata esa circunstancia, o cuando la fiscalización
adolezca de un error de hecho, que trajo como consecuencia la errada
aplicación de la preceptiva legal. Aquí sí se requiere de prueba.

Otro aspecto del fundamento de ilegalidad, dice relación con las facultades o
competencia del ente administrativo para pronunciarse sobre determinados
hechos.

c) Inexistencia de la infracción
 Este es el fundamento mayoritario de los reclamos interpuestos en contra de
las multas aplicadas por la autoridad administrativa, y debe ser probado o
acreditado por el reclamante, ya que los inspectores y fiscalizadores actúan
como ministros de fe al constatar el hecho (artículo 474 inciso primero, parte
final del Código del Trabajo, y artículos 23 y 45 de la L.O.D.T.), por lo que sus
actas de fiscalización se encuentran amparadas por una presunción legal de
veracidad, insistimos que solo en lo que respecta a los hechos que se
constatan por sus sentidos, siendo de cargo del reclamante desvirtuarla, a
través de los medios de prueba que señala ley.

9. La sentencia definitiva

La sentencia que resuelva el reclamo, debe cumplir con todos los requisitos
que establece el artículo 459 del Código del Trabajo, y apreciando la prueba de
acuerdo con las reglas de la sana crítica, tipo de ponderación que alcanza
también a las presunciones simplemente legales, no existiendo disposición
alguna que exima de este tipo de análisis, a la presunción de veracidad que
ampara al funcionario administrativo respecto de los hechos por él constatados.

En caso de que el procedimiento se haya ajustado al procedimiento

monitorio, y si bien el artículo 501 del Código Laboral exime al tribunal de la
obligación de consignar en su sentencia el análisis de toda la prueba rendida,
los hechos que estime probados y el razonamiento que conduce a esta
estimación, exención al juez de expresar el ejercicio de valoración de la prueba,
que no impide que aquél deba apreciarla, porque no puede llegar a
conclusiones que no se sustenten en el mérito del juicio, ya que entender que
le sea lícito llegar a ese extremo contravendría la máxima constitucional que
impone siempre un procedimiento racional y justo.

10. Recursos

Las sentencias definitivas de la instancia que resuelven estos reclamos, solo

son susceptibles de ser impugnadas por medio del recurso de nulidad que
contemplan los artículos 477 y siguientes del Código del Trabajo, y aquella que
se pronuncia sobre el arbitrio de nulidad, no es susceptible del recurso de
unificación de jurisprudencia (artículo 503 inciso final en relación con el artículo
502, ambas del Código del Trabajo).

Por tratarse la sentencia que resuelve el recurso de nulidad, de una

resolución respecto de la cual no procede recurso ordinario ni extraordinario
alguno, se ha aceptado en forma mayoritaria la procedencia del recurso de
queja ante la Corte Suprema, previsto y regulado en los artículos 545 y
siguientes del Código Orgánico de Tribunales, sin perjuicio de opiniones en
contrario que estiman que la sentencia que falla el recurso de nulidad no reviste
el carácter de interlocutoria ni definitiva, por lo que dicho remedio sería
improcedente, sin perjuicio de la atribución del máximo Tribunal para actuar de
oficio en ejercicio de sus facultades disciplinarias.

Por último, cabe preguntarse si es o no procedente el recurso de revisión. La

respuesta es afirmativa, con la salvedad de que dicho recurso extraordinario no
procederá en contra de la resolución que falle un recurso de nulidad, esto es,
que se pronuncie sobre el fondo del mismo, ni en contra de aquella que se
dictare en el nuevo juicio realizado como consecuencia de la resolución que
hubiere acogido el recurso de nulidad, ni en contra de aquellas que pronuncie
la Corte Suprema conociendo de un recurso de unificación de jurisprudencia
(artículos 482 inciso final y 483-C inciso final del Código del Trabajo).

B. REGLAS ESPECIALES SEGÚN EL

PROCEDIMIENTO SEGUIDO

1. Procedimiento ordinario laboral

Se aplicarán las reglas del procedimiento de aplicación general contenidas en

los artículos 446 y siguientes del Código del Trabajo, si la multa aplicada al
momento de la aplicación de la sanción, o al resolverse la reconsideración
administrativa, es superior a diez ingresos mínimos mensuales para fines no
remuneracionales, con la salvedad de que en contra de la sentencia que
resuelva el reclamo, no procederá el recurso de unificación de jurisprudencia.

Por lo anterior, si se aplica una multa superior a dicho monto, y el empleador

reclama administrativamente, y obtiene que la misma se rebaje a un monto
igual o inferior, el reclamo se ajustará a las normas del procedimiento monitorio,
sobre el cual nos referiremos sucintamente en el párrafo siguiente.

2. Procedimiento monitorio

Está regulado en los artículos 496 a 502 del Código del Trabajo, párrafo 7º
del Título I del capítulo II de su Libro V, y se aplicará si la multa aplicada al
momento de la aplicación de la sanción, o al resolverse la reconsideración
administrativa, es igual o inferior a diez ingresos mínimos mensuales para fines
no remuneracionales. Tratándose de estas reclamaciones, y por no ser
compatibles con la naturaleza de las mismas, no se aplican las disposiciones
de los artículos 496 a 499 y los incisos 1º, 2º, 4º y 6º del artículo 500 de dicho
Código.

a) Citación a audiencia: Admitida a tramitación la reclamación, en la forma de

una demanda judicial, el tribunal citará a las partes a una audiencia única de
conciliación y prueba, a la cual las partes deberán comparecer con todos sus
medios de prueba, y tendrá lugar con solo la que asista.

b) Prueba: creemos que los medios de prueba de que piense valerse el

demandante, deben ofrecerse en la demanda, en la cual se podrán acompañar
documentos, sin perjuicio de poder hacerlo en la audiencia.

c) Sentencia definitiva: deberá dictarse al término de la audiencia anterior, y

deberá contener las menciones de los números 1, 2, 5, 6 y 7 del artículo 459
del Código del Trabajo.

d) Recursos: la sentencia que resuelve el reclamo, será susceptible de ser

impugnada, por intermedio de todos los recursos que establece el Código del
Trabajo, con excepción del de unificación de jurisprudencia.

e) Normas supletorias: se aplicarán supletoriamente, y en primer término, las

disposiciones del procedimiento de aplicación general, contempladas en el
párrafo 3º del capítulo II.
 Solo a falta de norma expresa en dicho párrafo, serán aplicables
supletoriamente las normas contenidas en los Libros I y II del Código de
Procedimiento Civil, a menos que ellas sean contrarias a los principios que
informan este procedimiento, debiendo en tal caso el tribunal, disponer la forma
en que se practicará la actuación respectiva.

C. CASOS ESPECIALES

La Ley Nº 20.123, publicada en el Diario Oficial el 16 de octubre de 2006, y

que regula el trabajo en régimen de subcontratación, el funcionamiento de las
empresas de servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios
transitorios, introdujo diversas modificaciones al Código del Trabajo, facultando
en algunos casos, al Director del Trabajo, para aplicar multas administrativas, y
estableciendo procedimientos especiales para su reclamo.

El artículo 183 I dispone que el Director del Trabajo podrá sancionar a la

"usuaria" con multa de 10 Unidades Tributarias Mensuales, por cada trabajador
contratado, la cual puede pedir reposición ante el mismo Director, dentro de los
5 días, y si dicho recurso es rechazado, puede reclamar ante la Corte de
Apelaciones respectiva, dentro de los 5 días.

Por su parte, el artículo 183 L dispone que: "Toda persona natural o jurídica
que actúe como empresa de servicios transitorios sin ajustar su constitución y
funcionamiento a las exigencias establecidas en este Código, será sancionada
con una multa a beneficio fiscal de ochenta a quinientas unidades tributarias
mensuales, aplicada mediante resolución fundada del Director del Trabajo, la
que será reclamable ante el Juzgado del Trabajo competente, dentro de quinto
día de notificada".

En el primero de los casos, la Corte de Apelaciones "respectiva", será la del

domicilio del órgano que emite la resolución impugnada, esto es, el domicilio
legal del Director del Trabajo, ya que en el artículo anterior, al referirse a la
Corte de Apelaciones que conocerá de la reclamación, se altera expresamente
una norma general de competencia, al otorgársela a la del domicilio del
reclamante.
 Sobre cómo conoce la Corte de Apelaciones en este caso, nada dice la ley,
por lo que debe recurrirse a las reglas generales. En consecuencia, la Corte
conocerá en Sala y en única instancia, previa vista de la causa, aunque durante
la discusión parlamentaria, hubo propuestas para que conociera en cuenta, y
se hablaba de esta reclamación como "apelación".

Respecto del segundo caso, relativo a la multa contemplada en el artículo

183 L, el reclamo judicial debe regirse por las normas del juicio ordinario
laboral, sin que la presentación de un recurso de reposición ante la autoridad
administrativa suspende el plazo para recurrir.

Por último, la Ley Nº 20.260 modificó el nuevo artículo 504, fijando el

procedimiento de reclamo en los casos en que su objeto no sea la aplicación
de una multa administrativa, con lo cual creemos que los recursos de
protección sobre las materias que contempla esta disposición, sufrirá una seria
limitación, tal como se dejó establecido en la discusión parlamentaria, en la
cual el asesor de la Subsecretaría del Trabajo destacó que, "en la actualidad,
no existe una norma como la propuesta por la indicación, por lo que no existe
una vía procesal para reclamar de tales resoluciones, motivando también, en
muchos casos, la impugnación vía recurso de protección".

Este artículo dispone:

"Artículo 504. En todos aquellos casos en que en virtud de este Código u otro
cuerpo legal, se establezca reclamación judicial en contra de resoluciones
pronunciadas por la Dirección del Trabajo, distintas de la multa administrativa
o de la que se pronuncie acerca de una reconsideración administrativa de
multa, se sustanciará de acuerdo a las reglas del procedimiento monitorio,
contenidas en los artículos 500 y siguientes del presente Código".
 CAPÍTULO V JURISPRUDENCIA

P ara terminar, nos parece de suma importancia, considerar los pronuncia-

mientos tanto judiciales como administrativos, que directa o indirectamente se
relacionan con la interacción del Estado, a través de la Dirección del Trabajo, y
los particulares, por medio, principalmente, de la fiscalización laboral, y de las
consecuencias que ella conlleva.

A . JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

1. Interpretación de contrato colectivo

La Dirección del Trabajo carece de competencia para precisar el sentido y

alcance de la cláusula 2.18, del contrato colectivo vigente entre la empresa
N.N. y su sindicato de trabajadores, atendido que ello implicaría la rendición de
prueba y su ponderación, materia cuyo conocimiento corresponde en forma
exclusiva a los Tribunales de Justicia competentes. (Dictamen Ord.:
Nº 3.258/90).

2. Documentación laboral

a) Lugar de mantención

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 31, inciso 2 º , del D.F.L. Nº 2, de

1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, proced erá m antener la
documentación laboral de los trabajadores para su fiscalización, en los lugares
donde prestan servicios, tratándose de faenas en las cuales exista oficina o
algún tipo de dependencia adecuada que permita resguardar tal
documentación, y de no haberla, los empleadores o sus representantes la
mantendrán en aquellos lugares donde ejerzan tuición y control de tales
trabajadores, dentro de la comuna o del territorio de la Inspección del Trabajo, y
a falta de ellos, deberán fijar un lugar donde se cumplirá con el requisito, dentro
de los mismos ámbitos. (Ord. Nº 259/18) .

b) Exhibición de documentos

La Dirección del Trabajo se encuentra facultada para requerir bajo aper-

cibimiento, no sólo la documentación laboral a los empleadores, sino también
aquella de carácter civil y comercial que tenga incidencia en el ámbito laboral
que debe fiscalizar. (Dictamen Nº 5.235/235 - 03.12.2003) .

c) Idioma del contrato de trabajo

La obligación de escriturar el contrato de trabajo, dentro de los plazos legales

que establece el artículo 9º del Código del Trabajo, supone necesariamente la
obligación de extender un ejemplar en idioma español, o acompañar la
respectiva traducción aceptada por las partes o aquella realizada por perito
designado para tal efecto. (Dictamen Nº 1124/29 - 29.03.2003).

d) Centralización de documentos

La solicitud de autorización de centralización de la documentación laboral y p

rev isional que el artículo 9º, inciso 6º, del Código del Trabajo permite efectuar
a la Dirección del Trabajo, excluidos los registros de asistencia, otorga la
opción al empleador de solicitar que dicha documentación sea llevada en
copias digitalizadas, sin que esto implique una condición o un requisito para
poder conceder la autorización de centralización. (Dictamen Nº 0851/008 -
15.11.2011).

e) Documentación electrónica o digitalizada

En este dictamen la Dirección del Trabajo establece que 1) Resulta

jurídicamente procedente que conforme al modelo de centralización de
documentación electrónico presentado por la empresa E-SIGN S.A., se
proceda a suscribir contratos de trabajo haciendo uso de los medios de firma
electrónica establecidos en la Ley Nº 19.799, en tanto su implementación no
impida las labores fiscalizadoras de este Servicio; 2) En la medida en que el
sistema de digitalización electrónica de la documentación que emana de las
relaciones laborales propuesto por la empresa E-SIGN S.A., cumpla con los
requisitos y condiciones de seguridad y operación precedentemente indicados,
constituirá un sistema válido en los términos exigidos por el inciso 2º del
artículo 31, del D.F.L. Nº 2, de 1967, y en consecuencia, resultará jurídicamente
procedente su implementación, todo lo cual debe entenderse sin perjuicio de la
facultad fiscalizadora que pueda practicar este Servicio una vez que se
implemente; 3) Se reconsidera la doctrina establecida en el Ord. Nº 375, de
25.01.05, conforme a la cual no resultaba procedente la digitalización
computacional de comprobantes de feriado mediante el procedimiento de la
firma electrónica. (Dictamen Nº 03161/064 - 29.07.2008).

3. Facultades de administración

a) Respecto de correos electrónicos

De acuerdo a las facultades con que cuenta el empleador para administrar su

empresa, puede regular las condiciones, frecuencia y oportu nidad de uso de
los correos electrónicos de la empresa, pero en ningún caso podrá tener
acceso a la correspondencia electrónica privada enviada y recibida por los
trabajadores. (Dictamen Nº 260/19 - 24.01.2002).

b) Respecto de sistemas computacionales de control

El reconocimiento del carácter de límites infranqueables que los derechos

fundamentales poseen respecto de las facultades que la ley le reconoce al
empleador, en especial respecto del derecho a la intimidad, vida privada y
honra de los trabajadores, lleva a la conclusión que el programa a nivel de la
red del sistema de computación, denominado WIN VNC (controlador remoto)
no podrá utilizarse como un control permanente del empleador que suponga la
vigilancia y fiscalización de la actividad de los trabajadores en los
computadores que les fueren asignados, y, en aquellos casos en que resulte
lícita su utilización, por requerimientos o exigencias técnicas, objetivamente
necesarios, de los procesos productivos o por razones de seguridad, deberán
respetarse las directrices contenidas en el cuerpo del presente escrito.
(Dictamen Nº 3441/072 - 20.08.2008).

c) Respecto de entrega de Comprobante electrónico de remuneración

El artículo 54 del Código del Trabajo, señala que junto con el pago de las
remuneraciones, el empleador debe entregar al trabajador un comprobante con
indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las
deducciones efectuadas. La Dirección del Trabajo en dictamen 7301/341 de
12.12.94, entre otros, ha establecido que la firma del trabajador en la
liquidación de remuneraciones no es una exigencia que esté contemplada por
la ley, siendo una exigencia por vía de prueba de la aceptación del pago en el
caso de existir conflicto respecto del pago, su monto o sus deducciones. Es
decir, el Código del Trabajo no exige que el trabajador firme el comprobante, no
obstante que el empleador en virtud de su facultad de mando y para probar el
pago de las remuneraciones, tome decisiones como exigir su firma para evitar
conflictos o enfrentarlos de mejor forma en caso que deba acreditar su
cumplimiento íntegro y oportuno. Por lo expuesto no existiría inconveniente
legal para que el empleador entregue el comprobante de pago de
remuneraciones por medios electrónicos (mail, Internet u otros); en el evento
que el trabajador esté disconforme con el monto pagado tiene derecho a
denunciar a la Inspección del Trabajo respectiva si lo estima pertinente.

d) En cuanto a elaboración de protocolos de atención a público

La Dirección del Trabajo no tiene objeciones que formular a la legalidad del

"Protocolo de Atención a Público" elaborado por Correos de Chile, por cuanto
éste ha sido emitido en ejercicio de las facultades privativas de administración
de la empresa que, en conformidad a la legislación laboral actualmente vigente,
son propias del empleador y, además, porque la ponderación de los hechos
que podrían o no configurar una causal o causales de expiración de una
relación laboral es de exclusiva competencia de los Tribunales de Justicia, no
pudiendo, por tanto, este Servicio pronunciarse al respecto, como tampoco
acerca de las eventuales indemnizaciones a que ellas pudieran dar lugar.
(Dictamen Nº 1689/73 - 23.04.2004).
 e) Respecto de controles audiovisuales

1) El reconocimiento del carácter de límites infranqueables que los derechos

fundamentales, en particular del derecho a la intimidad, vida privada u honra de
los trabajadores, poseen respecto de los poderes empresariales (inciso
primero, del artículo 5 del Código del Trabajo), así como la prevalencia que la
dignidad de los trabajadores tiene respecto de los mecanismos de control
empresarial (inciso final, del artículo 154 del Código del Trabajo), lleva
necesariamente a concluir que la utilización de mecanismos de control
audiovisual (grabaciones por videocámaras) en los vehículos de la locomoción
colectiva urbana, sólo resulta lícita cuando ellos objetivamente se justifican por
requerimientos o exigencias técnicas de los procesos productivos o por
razones de seguridad de los conductores o de los pasajeros, debiendo ser el
control de la actividad del trabajador sólo un resultado secundario o accidental
del mismo. 2) Por el contrario, su utilización únicamente como una forma de
vigilancia y fiscalización de la actividad del trabajador no resulta lícita, toda vez
que supone un control ilimitado, que no reconoce fronteras y que se ejerce sin
solución de continuidad, lo que implica no sólo un control extremada e
infinitamente más intenso que el ejercido directamente por la persona del
empleador o su representante, sino que en buenas cuentas significa el poder
total y completo sobre la persona del trabajador, constituyendo una intromisión
no idónea y desproporcionada en su esfera íntima, haciendo inexistente todo
espacio de libertad y dignidad. 3) Es condición esencial para la implementación
de estos mecanismos de control audiovisual, en las circunstancias que ello
resulte lícito, el cumplimiento de los requisitos generales de toda medida de
control laboral y específicos del medio en análisis. (Dictamen Nº 2328/130 -
19.07.2002).

f) Respecto de revisión corporal

No resulta jurídicamente procedente que la empresa, ante el evento de

producirse una situación anómala de tipo delictual, pueda exigir a su dotación
de trabajadores someterse a la medida de revisión corporal y de sus efectos
personales, por cuanto dicha exigencia reviste un carácter investigatorio y
prepolicial que vulnera la garantía constitucional del respeto a la honra y
dignidad del trabajador (Dictamen Nº 2060/176 - 22.05.2000).

g) Respecto de medidas de control antidrogas y detección de metales

Se ajusta a derecho la obligación de los trabajadores de la Empresa Lan

Chile S.A. de sostenerse a control antidroga; y el registro de sus pertenencias
por una máquina detectora de metales, si se cumplen las condiciones que se
señalan:

Las medidas de control que la ley autoriza e incluso impone al obligar a

ciertos empleadores a dictar un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad,
deben cumplir con las siguientes condiciones:

a) Las medidas de revisión y control de las personas, de sus efectos privados

o de sus casilleros, al importar un límite a la privacidad y la honra de las
personas, debe necesariamente incorporarse en el texto normativo que la ley
establece para el efecto, esto es, el Reglamento Interno de Higiene y
Seguridad de la empresa, dictado en conformidad a la ley.

b) Las medidas de revisión y control deben ser idóneas a los objetivos

perseguidos como son el mantenimiento del orden, la higiene y la seguridad de
la empresa y sus trabajadores, no debiendo importar actos ilegales o arbitrarios
por parte del empleador, según lo señala la Constitución en su artículo 20,
como por ejemplo la selección discrecional de las personas a revisar o la
implementación de medidas extrañas e inconducentes a los objetivos ya
señalados.

c) Las medidas, además, no deben tener un carácter prepolicial,

investigatorio o represivo frente a supuestos o presuntos hechos ilícitos dentro
de la empresa, sino un carácter puramente preventivo y despersonalizado,
siendo requisito "sine qua non" para la legalidad de estas medidas su ejecución
uniforme respecto de todo el personal de la empresa o, en caso de selección,
la aleatoriedad de la misma.
 Las condiciones arriba señaladas, importan que si las medidas de revisión y
de control deben ser operadas a través de un sistema de selección, sus
características fundamentales deben ser la despersonalización y la
aleatoriedad de las mismas.

De este modo, para las medidas de control de las personas que serán
objetos de revisión existirán dos modalidades: o recaerá sobre la totalidad de
los trabajadores o deberá implementarse a través de un mecanismo de
selección que para garantizar la despersonalización de la misma, deberá
establecer un sistema de sorteo que la empresa explicitará directamente en el
Reglamento señalado.

El examen antidrogas busca detectar trabajadores que se encuentren con

ingesta de sustancias sicotrópicas y estupefacientes prohibidos, dependiendo
su legalidad del cumplimiento de las condiciones señaladas, esto es, que dicha
medida se incorpore al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, que
se establezca un mecanismo de selección universal y despersonalizado y que
sea idónea para el objetivo señalado.

Sobre el supuesto de que ese test busca controlar y prevenir accidentes y no

operar como un requisito a la contratación o continuidad en el empleo, son
puntos esenciales en el cumplimiento de dichas condiciones:

a) Que el examen antidroga se encuentre establecido como una medida de

control en el Reglamento Interno de Orden y Seguridad de la empresa.

b) Que se fije en dicho Reglamento a través de qué mecanismo de selección

se aplicará el test antidroga, si se aplicará a todos y cada uno de los
trabajadores o, en su defecto, como ya señaló, a trabajadores elegidos a través
de un sorteo.

c) Que se señale el objeto y alcance de dicho test, de modo de que se

determine en el Reglamento Interno el modo de evaluar sus resultados y las
consecuencias que de ellos se seguirán para el trabajador seleccionado.
(Dictamen Nº 287/14 - 11.01.1996).
 4. Protección a las Remuneraciones

Por razones de buen servicio, se ha estimado necesario fijar el sentido y

alcance de los artículos 54 bis, y 55, del Código del Trabajo, en sus respectivos
textos contenidos en la Ley Nº 20.611, publicada en el Diario Oficial de
08.08.2012.

El artículo único de la ley citada, ha incorporado al Código del Trabajo un

nuevo artículo 54 bis, y ha modificado el inciso 1º del artículo 55, agregándole
un nuevo punto aparte, sin perjuicio de contener dos artículos transitorios
acerca de la vigencia y exigibilidad de sus innovaciones.

La nueva disposición legal ha tenido por finalidad establecer diversas normas

de protección de las remuneraciones, principalmente de los trabajadores
comisionistas, como se desprende de la tramitación del proyecto y del contexto
de sus modificaciones, y en especial, de aquellos ligados a la venta de seguros
generales y de vida, y de afiliación a instituciones de previsión y de salud, y de
otros servicios similares, los cuales se encuentran afectos a distintas
modalidades para el pago y percepción de sus remuneraciones, e incluso a la
posibilidad de perder el monto de las mismas por el acaecimiento de hechos
posteriores a la operación de venta, ajenos a su responsabilidad.

Corresponde destacar, que la idea fundamental que ha inspirado el reciente

cuerpo legal, como se deriva de la historia fidedigna de su establecimiento, ha
sido determinar una especie de línea divisoria, que antes era difusa, entre el
cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones contractuales
vinculadas a las ventas u otras operaciones efectuadas, y el riesgo propio de la
empresa —de ganancia o pérdida—, —de lo favorable o desfavorable que le
resulte dicha operación— frente a la conducta posterior del cliente o tercero,
con lo cual se trata de resguardar debidamente el principio de ajenidad propio
del Derecho del Trabajo, y evitar de esta manera que se traspasen al trabajador
estos riesgos posteriores a la operación, especialmente si ha cumplido
cabalmente con sus obligaciones contractuales.
 Cabe precisar, que las disposiciones legales que se analizarán comprenden
la venta de bienes tangibles y primordialmente de intangibles, o de servicios.

Pues bien, el propósito de evitar las anomalías antes señaladas que afectan
especialmente las remuneraciones de los trabajadores a comisión, ha llevado a
que la Ley Nº 20.611, haya introducido modificaciones al Capítulo VI "De la
Protección de las Remuneraciones", del Libro I, del Título I del Código del
Trabajo.

Ellas son las siguientes:

1º. Incorporación de un nuevo artículo 54 bis al Código del Trabajo.

El artículo único Nº 1, de la Ley Nº 20.611, dispone:

"Artículo único. Modifícase el Código del Trabajo de la siguiente forma:

"1. Intercálase el siguiente artículo 54 bis nuevo:

"Artículo 54 bis. Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio

del trabajador, teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su
devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador al empleador,
ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la
remuneración se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se originen
en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas
en su contrato de trabajo.

"Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como
la permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado
un servicio o producto a la empresa o bien la puntualidad del mismo en los
pagos del referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos
hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador de las
obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.

"Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, y conforme a lo señalado

en los incisos precedentes, las liquidaciones de remuneraciones deberán
contener en un anexo, que constituye parte integrante de las mismas, los
 montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el
trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio origen y la forma
empleada para su cálculo.

"El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su

permanencia, la renovación de su contrato, o la promoción o movilidad en su
empleo, a la suscripción de instrumentos representativos de obligaciones,
tales como pagarés en cualquiera de sus formas, letras de cambio o
compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder de
remuneraciones ya devengadas."

Corresponde analizar el sentido y alcance de este nuevo artículo 54 bis antes

transcrito, en cada uno de sus incisos.

A. LAS REMUNERACIONES UNA VEZ DEVENGADAS SE INCORPORAN

AL PATRIMONIO DEL TRABAJADOR. EFECTOS.

Si bien el inciso 1º de la norma legal citada no hace distingo en cuanto al tipo

de remuneración a que se refiere, atendido el contexto de la ley es posible
derivar que se trata preferentemente de la comisión u otras remuneraciones
variables similares y su debida protección, las que una vez devengadas se
incorporan al patrimonio del trabajador.

El efecto propio de dicha incorporación al patrimonio del trabajador consiste

en que las remuneraciones no pueden quedar sujetas a cláusulas sobre
devolución, reintegro o compensación en favor del empleador por la ocurrencia
de hechos posteriores a la oportunidad en que se devengaron, a menos que
estos hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del
trabajador de las obligaciones contenidas en el contrato de trabajo
concernientes a la operación efectuada.

A.1. Oportunidad en que se devenga la r emuneración

Al respecto, en relación al tipo de remuneración comisión, cabe señalar que

el Artículo 42, letra c) del Código del Trabajo, precisa:
 "Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

c) Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o

sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador".

De la disposición legal precedentemente transcrita se desprende que una

remuneración puede ser calificada como comisión, cuando consiste en una
suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o de otras
operaciones que realiza el empleador con la colaboración del trabajador.

A la luz de lo anterior, necesario se hace sostener que la comisión se genera

para el trabajador cuando ha efectuado la venta, compra u otra operación
establecida en su contrato de trabajo.

Ahora bien, tal como lo ha precisado y sostenido la doctrina uniforme y

reiterada de este Servicio, contenida, entre otros, en dictámenes
Nºs. 5479/261, de 19.12.2003; 3310//177, de 09.10.2002, y 1288/31, de
27.02.1990, luego de analizar el concepto de contrato de trabajo definido en el
artículo 7º del Código del Trabajo, y su naturaleza jurídica de contrato bilateral,
que genera obligaciones recíprocas para ambas partes, a saber, para el
trabajador, ejecutar la labor o servicio material o intelectual convenido, y para el
empleador, pagar una remuneración determinada por dicha labor o servicio, al
trabajador le nace el derecho a percibir la remuneración en la medida que
preste los servicios para los cuales fue contratado, por lo que "posible es
afirmar que el derecho al pago de la remuneración se incorpora al patrimonio
del trabajador en el momento en que se efectúa la prestación, como una
obligación pura y simple, sin que le afecte limitación alguna, resultando
improcedente, por tanto, que aquél se extinga por el cumplimiento de una
modalidad consisten te en una condición resolutoria, esto es, un hecho futuro e
incierto que en el evento de producirse, causaría la extinción del derecho."

De esta suerte, acorde a la doctrina de este Servicio, las remuneraciones,

incluida la comisión, se incorporan al patrimonio del trabajador en el momento
en que se efectúa la prestación de los servicios convenidos, como una
obligación pura y simple, no sujeta a condiciones.

Cabe agregar, que en relación a la operación de venta de intangibles por

agentes de Administradoras de Fondos de Pensiones, o de Isapres, entre otras
instituciones, remunerados a base de comisiones, también la doctrina ha
precisado, en dictámenes Nºs. 3954/223, de 08.07.1997; 3194/180, de
02.06.1997; y 311/21, de 19.01.1993, entre otros, que la prestación efectuada
por el trabajador constituye un acto complejo, cuyo perfeccionamiento se logra
a través de la realización de diversas etapas, o del cumplimiento de
procedimientos reglados por el legislador o la autoridad administrativa en el
ejercicio de sus funciones, por lo que "si bien la operación que consiste en
afiliar o traspasar a un trabajador conforma una obligación pura y simple, no es
menos cierto que ella no se cumple con la ejecución de un solo acto, como
ocurre con la generalidad de las ventas, sino que supone una multiplicidad de
trámites cuya culminación determina el perfeccionamiento de la afiliación o
traspaso, y con ello, el momento en que el ejecutivo de ventas devenga la
respectiva comisión."

De esta forma, la comisión y cualquiera otra remuneración similar, debe

entenderse devengada y se incorpora al patrimonio del trabajador en términos
generales, en el momento en que se perfecciona el contrato de venta efectuado
por su intermediación, sea en un acto único o c omplejo, sin que pueda afectar
su existencia un hecho posterior a su perfeccionamiento, a menos que este
hecho posterior se origine en el incumplimiento por parte del trabajador de las
obligaciones contenidas en su contrato de trabajo, como se analizará.

De esta suerte, la doctrina de este Servicio antes citada, en cuanto la

remuneración o comisión se entiende devengada con la ejecución de la
prestación, como un hecho puro y simple, no sujeta a condición posterior, debe
entenderse complementada por la nueva disposición legal, en cuanto ello sería
así en la medida que el trabajador haya dado cumplimiento en la prestación del
servicio a sus obligaciones estipuladas en el contrato de trabajo, de modo tal
que si ello no ha ocurrido la remuneración podría quedar afecta a devolución,
reintegro o compensación.
 A.2. Improcedencia de devolución, reintegro o compensación de las
remuneraciones ya devengadas. Efectos.

Acorde al principio que las remuneraciones se incorporan al patrimonio del

trabajador una vez devengadas, es decir, cumplida la prestación de los
servicios pactados ejecutados en conformidad a lo establecido en el contrato
de trabajo, no resulta procedente la devolución, reintegro o compensación de
las mismas al empleador, por la ocurrencia de hechos posteriores al momento
en que la remuneración se devengó, por lo que se tendrá legalmente como no
escrita cualquier cláusula contractual que implique incurrir en tales actos.

El alcance de la improcedencia de efectuar las operaciones antes indicadas

dice relación con someter el derecho al pago de las remuneraciones como com
isiones y otras similares a circunstancias posteriores a la prestación de los
servicios, ajenas a la res ponsabilidad y cumplimiento de las obligaciones por
parte del trabajador, condicionándolas a la conducta de un tercero extraño a la
relación laboral, como podría ser que el comprador no pague el precio de lo
adquirido, o el afiliado no efectúe las cotizaciones, o no permanezca
incorporado durante cierto lapso a la institución previsional o empresa con la
cual contrató, todo lo cual correspondería asumir al empleador como riesgo
propio de la empresa.

De esta forma, de acuerdo a la norma en comento, no resulta procedente que

el trabajador que efectuó la prestación de servicios con estricto apego a su
contrato de trabajo pueda verse expuesto a la devolución, reintegro o
compensación de su remuneración o comisión devengada, por hechos
posteriores que no dependen del mismo sino de la conducta de un tercero o
cliente, ajeno a la relación laboral, con lo cual se logra dar cumplimiento a los
principios tanto de ajenidad como de certeza de la remuneración que inspiran
nuestro ordenamiento jurídico laboral.

A.3. Excepción.

Tal como se ha señalado, y lo dispone el inciso 1º del artículo 54 bis en

estudio, resulta procedente la devolución, reintegro o compensación de las
remuneraciones del trabajador por hechos posteriores al momento en que se
ejecutó la prestación de servicios, cuando se originan en el incumplimiento por
parte del trabajador de sus obligaciones contenidas en el contrato de trabajo,
referidas a la respectiva operación.

De lo anterior se sigue, que si bien por regla general, efectuada la prestación

de serv icios no procede devolución, reintegro o compensación de las
remuneraciones pactadas para dicha prestación, como comisiones, premios o
bonos, ello sería procedente o factible si por hechos posteriores a ésta, la
operación de la venta en definitiva no prosperó por causas debidas al
incumplimiento del trabajador a sus obligaciones contractuales, las que debió
observar en el proceso de la operación en la cual intervino.

En efecto, lo expuesto queda en mayor evidencia en la historia fidedigna del

establecimiento de la ley que nos ocupa, al votarse en el Senado una
indicación relacionada con el artículo 54 bis citado, página 122 del documento
publicado por la Biblioteca del Congreso Nacional, sobre el proyecto de ley en
análisis, al consignarse que el Sr. Francisco del Río, Asesor Legislativo del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, "explicó que el propósito fundamental
del inciso primero del artículo 54 bis radica en evitar que se produzca el
descuento de la remuneración que ha sido pagada por el empleador,
particularmente en aquellos casos en que tiene lugar un hecho ajeno a la
responsabilidad del trabajador. Por ello, agregó que la indicación busca
precisar que sólo se puede permitir tal descuento en la remuneración cuando
se verifiquen conductas que impidan la permanencia del cliente en el servicio
que se ha contratado y siempre que tales hechos se encuentren comprendidos
dentro de la esfera de las obligaciones del trabajador, que se hayan verificado
por su exclusiva responsabilidad."

Los hechos que podrían derivar en tales descuentos de las remuneraciones

por circunstancias posteriores a la prestación de los servicios podrían ser, en
opinión de esta Dirección, a vía simplemente ejemplar, y tal como se señaló
durante la tramitación del proyecto de ley, que el vendedor de una AFP, o
Isapre, o Compañía de Seguros, entre otras, incurra en inconsistencias en los
indicadores que debe completar; no verifique debidamente los datos
personales del cli ente, su cédula de identidad, su domicilio, u otros, o digite
erróneamente tales datos, situaciones éstas que impiden posteriormente
perfeccionar la operación o afiliación en la cual ha intervenido el agente, y
permitirían su anulación, sin perjuicio de otras circunstancias que dependan del
mismo por incumplimiento a sus obligaciones contractuales, como podrían ser
simulaciones u otras faltas, todo lo cual va a quedar en evidencia en un
proceso de revisión posterior a la suscripción del contrato de venta o de
afiliación.

En consecuencia, al tenor de lo expresado, las comisiones y otras

remuneraciones similares, se entienden devengadas cumplida la prestación de
servicios del trabajador en un acto de venta único o complejo, según el caso,
sin perjuicio que si no prospera la venta u operación por no haberse observado
las exigencias u obligaciones pertinentes del contrato de trabajo, es decir, por
responsabilidad del trabajador y no de un tercero ajeno a la relación laboral, —
lo que sería un riesgo que incumbe asumir al empleador—, procedería estipular
la devolución, reintegro o compensación de lo percibido.

B. PROCEDENCIA DE PACTAR PREMIOS O BONOS POR HECHOS FUTUROS A LA

PRESTACIÓN DE SERVICIOS DEL TRABAJADOR

Del inciso 2º del artículo 54 bis ya citado, se desprende que no obstante lo

señalado en el inciso 1º del mismo artículo, en cuanto a la incidencia de hechos
posteriores a la prestación de servicios en la remuneración del trabajador, se
faculta a las partes para pactar premios o bonos por hechos futuros o
posteriores a la respectiva prestación, como permanencia durante un tiempo
determinado del cliente que ha contratado un servicio o un producto de la
empresa, o bien por la puntualidad en el pago del correspondiente servicio u
otros, siempre que est os hechos tengan relación con el cumplimiento por parte
del trabajador de sus obligaciones contractuales o de trabajo, es decir, estén
dentro de la competencia y de los medios que se le ha conferido y acordado
para tales efectos por el empleador.

De esta forma, el legislador ha querido dejar por establecido que si bien la

ocurrencia de hechos posteriores a la prestación del servicio del trabajador por
parte de un tercero, como podría ser la conducta o comportamiento incumplidor
del cliente, no pueden menoscabar la remuneración, salvo en los casos
analizados, si podrían significarle un beneficio adicional a través de premios o
bonos a convenir con el empleador, en los casos en que efectivamente la
operación resultó productiva o alcanzó los objetivos como los descritos, porque
hubo permanencia, pago y cotización del tercero, en la medida que ello
corresponda al esmero y buen cumplimiento de las obligaciones contractuales
por parte del agente, que permitieron alcanzar tales logros.

C. OBLIGATORIEDAD DE ENTREGAR UN ANEXO A LAS LIQUIDACIONES DE

REMUNERACIONES. DETALLES DEL ANEXO

Como una forma de dar certeza a las remuneraciones que proceda pagar a
los trabajadores, el inciso 3º del artículo 54 bis citado, dispone que las
liquidaciones de aquellos cuyo sistema remuneracional esté conformado, entre
otros, por comisiones, bonos, premios u otros incentivos deberán contener un
anexo con los siguientes elementos o datos:

a) el monto de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que proceda

pagar;

b) el detalle de cada operación que dio origen a estos pagos y,

c) la forma empleada para el cálculo del respectivo estipendio;

El anexo constituirá parte integrante de la liquidación, y viene a

complementar la obligación establecida en el artículo 54 del Código del
Trabajo, sobre entrega de una liquidación de las remuneraciones, que en su
inciso 3º, expresa: "Junto con el pago, el empleador deberá entregar al
trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como
se determinó y de las deducciones efectuadas."

D. IMPEDIMENTO DE CONDICIONAR LA SITUACIÓN LABORAL DEL TRABAJADOR A LA

SUSCRIPCIÓN DE INSTRUMENTOS COMO PAGARÉS, LETRAS DE CAMBIO U OTROS,

PARA RESPONDER DE REMUNERACIONES YA DEVENGADAS

 Del inciso 4º del artículo 54 bis transcrito, se desprende que el empleador no
podrá condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia o la
renovación de su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la firma
de instrumentos representativos de obligaciones, como pagarés en cualquiera
de sus formas, letras de cambio o compromisos de pago de cualquier
naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas.

2. Modificación al inciso 1º del artículo 55 del Código del Trabajo.

La misma Ley Nº 20.611, en el Nº 2, del artículo único, establece:

"2. Inc orpóranse en el inciso primero del artículo 55, las siguientes oraciones
a continuación del punto aparte (.) que pasa a ser seguido (.):

"En caso que la remuneración del trabajador se componga total o

parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones de
pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se entenderán
devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las
demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las
operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por
razones técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser liquidadas
y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La
cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los
límites establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita."

De este modo, el artículo 55 actual del Código del Trabajo, con la

modificación antes señalada de la Ley Nº 20.611, dispone:

"Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el

contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes.
En caso que la remuneración del trabajador se componga total o
parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones de
pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se entenderán
devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las
demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las
operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por
 razones técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser liquidadas
y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La
cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los
límites establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita.

"Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los

trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada."

Analizada la disposición legal antes transcrita, cabe expresar lo siguiente:

A. Período de pago de las remuneraciones.

Luego de la modificación del artículo 55 según el texto antes citado, procede

efectuar la siguiente distinción en relación al período de pago de las
remuneraciones:

A.1. De las remuneraciones en general.

Tal como se establecía en el artículo 55 con anterioridad a su modificación,

las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato,
siempre que no exceda de un mes. Igualmente, si nada se estipulare en el
contrato deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o
medida y en los de temporada.

A.2. De las remuneraciones compuestas total o parcialmente de comisiones.

A.2.1. Regla general.

Atendido el tenor de la modificación de la Ley Nº 20.611 al artículo 55 del

Código del Trabajo, cuando las remuneraciones se compongan total o
parcialmente de comisiones, éstas se entenderán devengadas y deberán ser
liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias
del período en que se efectuaron las operaciones, u ocurrieron los hechos que
les dieron origen, independientemente de las condiciones de pago que la
empresa hubiere pactado con el cliente.
 Al respecto, deberá tenerse en consideración lo señalado en el punto A. 1. de
este dictamen, al analizar lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 54 bis, en
cuanto la remuneración se devenga cuando se ha ejecutado la prestación de
servicios convenida, sin perjuicio que si en ella no se ha dado cumplimiento por
el trabajador a las obligaciones pertinentes del contrato de trabajo y la
operación no prosperó, la remuneración o comisión liquidada y pagada en la
oportunidad antes referida en el artículo 55, podría quedar sujeta a cláusulas
que impliquen su devolución, reintegro o compensación.

Lo anterior permite guardar la debida correspondencia y armonía en lo

dispuesto en los artículos 54 bis y 55 citados.

A.2.2. Excepción.

Cuando por razones técnicas, no sea posible entender devengadas,

liquidadas y pagadas las comisiones conjuntamente con las demás
remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones, u
ocurrieron los hechos que les dieron origen, deberán ser liquidadas y pagadas
con las remuneraciones ordinarias del mes siguiente, con lo cual se amplía la
oportunidad del pago en un mes, y siempre independientemente de las
condiciones de pago que el empleador haya podido pactar con el cliente.

Pues bien, como es dable apreciar, ni en el texto de la ley, como tampoco en

sus antecedentes o durante su tramitación, se precisó qué debía entenderse
por las expresiones "razones técnicas", que impedirían que las comisiones se
devenguen y se paguen total o parcialmente con las demás remuneraciones
del mes, por lo que deberá estarse al respecto a la regla del artículo 20 del
Código Civil, conforme a la cual "las palabras de la ley se entenderán en su
sentido natural y obvio, según el uso general de las mismas palabras", el que
de acuerdo a la doctrina sería el establecido en el Diccionario de la Real
Academia de la Lengua Española, que para la expresión "técnicas" precisa que
es el "conjunto de procedimientos y recursos de que se sirve una ciencia o
arte". Ello autorizaría para sostener que las razones técnicas a que alude el
legislador en la disposición legal que nos ocupa, serían las que emanen de los
procedimientos o de los distintos procesos que llevan a la determinación,
cálculo y procedencia de las comisiones existentes en la empres a, q ue
dificultarían que ellas pudieren ser pagadas dentro del mes en que se
originaron, debiendo serlo en todo caso, de corresponder, al mes siguiente.

A.3. Validez de las cláusulas que infrinjan los plazos de pago de las
comisiones.

Según la última parte de la modificación introducida al artículo 55, las

cláusulas que difieran el pago de las comisiones al trabajador, infringiendo los
límites o plazos anteriormente precisados, se tendrán por no escritas.

3. Disposiciones transitorias sobre vigencia de las modificaciones

introducidas por la Ley Nº 20.611 al Código del Trabajo.

La ley antes indicada contiene los siguient es:

"Artículos transitorios

"Artículo 1º. Con excepción de lo establecido en los incisos segundo y final

del artículo 54 bis que se incorpora al Código del Trabajo por esta ley, los
contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia de la presente
ley deberán ajustarse a sus disposiciones, en lo relativo a las condiciones y
plazos para el pago de las comisiones, en el término fatal de seis meses, a
contar de su publicación en el Diario Oficial.

"Corresponderá al empleador efectuar dichos ajustes, sin que pueda realizar

otras modificaciones que signifiquen menoscabo para el trabajador, tal como
una disminución de la comisión. Para estos efectos se entenderá que hay
una disminución de la comisión, cuando, una vez efectuado el ajuste, el
trabajador percibiere una menor remuneración variable que la que habría
percibido por las mismas operaciones que le dieron origen, antes del ajuste.

"Artículo 2º. Las condiciones y plazos previstos en esta ley para el pago de
comisiones, no modificarán aquellas condiciones y plazos que se hubieren
pactado en un instrumento colectivo vigente a la fecha de publicación de esta
 ley. Con todo, si dicho instrumento se modificare en forma anticipada, el
nuevo instrumento deberá considerar el referido ajuste."

A. Vigencia de la ley, en general

Dado que la ley en estudio no establece una fecha especial para su vigencia,
salvo los casos que se indicará, esta comienza con su publicación en el Diario
Oficial, como lo establece el artículo 7º del Código Civil, esto es, el día 8 de
agosto de 2012.

A.1. Vigencia inmediata de la ley

La ley rige in actum, es decir de inmediato, a partir de la fecha antes

señalada, en los siguientes casos:

A.1.2. Pacto de premios o bonos

A partir de la fecha antes indicada rigen las disposiciones contenidas en el

inciso 2º del artículo 54 bis, sobre la posibilidad de pactar el pago de bonos o
premios al trabajador por hechos futuros a la prestación de los servicios, como
la permanencia o un cumplimiento oportuno de las obligaciones por parte del
cliente.

A.1.2.3. Prohibición de exigir suscripción de instrumentos representativos de

obligaciones para responder de remuneraciones ya devengadas.

Acorde también al inciso 1º del artículo 1º transitorio en análisis, la

prohibición de exigir al trabajador la firma de instru mentos representativos de
obligaciones para responder de remuneraciones ya devengadas, como
pagarés, letras de cambio u otros, rige igualmente de inmediato, a partir del 8
de agosto de 2012.

A.1.2.3.4. Prohibición de condicionar la situación del trabajador a la exigencia

de suscripción de los instrumentos indicados.

Asimismo, la prohibición de condicionar la situación laboral y contractual del

trabajador como su contratación, permanencia, renovación de contrato,
promoción o movilidad en el empleo, a la exigencia de suscripción de los
instrumentos indicados para responder de remuneraciones ya devengadas,
tendrá vigencia desde la fecha de publicación de la ley, el 8 de agosto de 2012.

B. Vigencia diferida de la ley

B.1. Respecto de los contratos de trabajo celebrados con anterioridad al 8 de

agosto de 2012.

Como una forma de resguardar el principio de "la ley del contrato," para
aquellos celebrados antes de la vigencia de la ley, y permitir su adecuación a la
nueva normativa, el inciso 1º del artículo 1º transitorio antes transcrito,
establece que los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la fecha
de vigencia de la ley, es decir, al 8 de agosto de 2012, tendrán un plazo fatal de
seis meses, contado a partir de esta fecha, que se cumple el 8 de febrero de
2013, para ajustar sus estipulaciones a las nuevas disposiciones relativas a las
condiciones de procedencia y plazo para el pago de las remuneraciones y
comisiones previstas en la ley en estudio.

B.2. Ajustes a los contratos de trabajo. Limitaciones.

B.2.1. Obligación del empleador.

Atendido lo establecido en el inciso 2º del artículo 1º transitorio ya transcrito,

el empleador es quién deberá efectuar los ajustes a los contratos de trabajo de
los agentes o vendedores celebrados antes del 8 de agosto de 2012, y hasta el
8 de febrero de 2013, para adecuarlos a las nuevas condiciones de
procedencia de las comisiones y a los plazos para sus pagos previstos en la ley
en estudio.

Cabe señalar que al tenor de la disposición legal en análisis y de la historia

de su tramitación es el empleador quien de modo unilateral podrá efectuar los
ajustes indicados, teniendo las limitaciones que la misma disposición precisa.

B.2.2. Limitaciones a la obligación del empleador de efectuar ajustes al

contrato.
 El empleador, al efectuar los ajustes antes señalados, no podrá realizar otras
modificaciones al contrato que signifiquen menoscabo para el trabajador, como
podría ser una disminución de la comisión.

Se entiende legalmente que habría disminución de la comisión cuando,

efectuado el ajuste al contrato por el empleador, el trabajador percibiere una
menor remuneración variable, que la que habría percibido por las mismas
operaciones que la originan antes del ajuste, de haber ellas prosperado por
haberse cumplido debidamente con las respectivas obligaciones contractuales.
Lo expresado significa que el empleador no podrá, mediante el ajuste,
disminuir, por ejemplo, los porcentajes de las comisiones, como podría ser
rebajarlas del 4% al 3%, o efectuar otros cambios en las condiciones que
produzcan una menor remuneración variable a la obtenida antes del ajuste, por
las mismas operaciones. Debe precisarse, que no puede entenderse que
habría menoscabo, cuando por una disminución de las ventas sujetas a las
nuevas condiciones indicadas en la ley el trabajador perciba un monto menor
por la misma operación.

C. Vigencia de la ley respecto de los instrumentos colectivos

C.1. Regla general.

De acuerdo al artículo 2º transitorio de la ley, las nuevas condiciones y los

plazos fijados para el pago de las comisiones no modificarán aquellas
condiciones de procedencia y plazos estipulados en instrumentos colectivos
celebrados en las empresas vigentes al 8 de agosto de 2012, fecha de
publicación de la ley, y mientras los mismos se encuentren en vigor.

C.2. Excepción.

Con todo, si tales instrumentos colectivos se modificaren en forma anticipada

a sus respectivos vencimientos, el nuevo instrumento deberá considerar los
ajustes por las nuevas condiciones y plazos de pago de las comisiones
conforme a la normativa que nos ocupa.
 De lo expresado se sigue, que las condiciones de procedencia y los plazos
de pago de las comisiones de la ley no modificarán en lo pertinente los
instrumentos colectivos celebrados antes del 8 de agosto de 2012, mientras
esto s se encuentren vigentes, pero si se modifican en forma anticipada, o se
celebra un nuevo instrumento colectivo después de la fecha indicada, el nuevo
instrumento deberá tener en consideración el contenido de la ley sobre los
mencionados ajustes a las actuales condiciones y plazos de pago de las
comisiones.

En consecuencia, con el mérito de lo expuesto, cúmpleme informar a Ud. que

el sentido y alcance de la Ley Nº 20.611, que ha modificado el Código del
Trabajo en la forma analizada, es el contenido en el presente dictamen, sin
perjuicio de la jurisprudencia administrativa posterior que se pudiere originar
con motivo de su aplicación.

Saluda a Ud.

MARÍA CECILIA SÁNCHEZ TORO

ABOGADA
DIRECTORA DEL TRABAJO

B. JURISPRUDENCIA JUDICIAL

En este anexo, expondremos la más reciente jurisprudencia de la Tercera

Sala Constitucional y Contencioso Administrativa y de la Cuarta Sala Laboral
de la Corte Suprema, relativa a las atribuciones y facultades de la Dirección del
Trabajo.

I. FISCALIZACIÓN

A. Facultades de la Dirección del Trabajo

1. Contrato Individual.

a. Cláusulas tácitas.
 i. "Octavo: Que, como se advierte de lo consignado, entre las facultades de
la Dirección del Trabajo se encuentra la de interpretar el sentido y alcance de
las leyes laborales, lo que debe hacerse por medio de dictámenes, es decir, a
través de opiniones vertidas por escrito o de alguna otra forma que posea
permanencia y a la que puedan acceder los interesados. Sin embargo, no se
vislumbra entre sus prerrogativas la de calificar la conducta de los involucrados
en una determinada situación sometida a fiscalización, cuyo es el caso, en que,
además de constatar el hecho del no pago de las remuneraciones íntegras al
trabajador denunciante durante los meses de septiembre y octubre de 2012 por
parte de su empleador, a diferencia de los meses anteriores en que el
trabajador las percibió en su totalidad del mismo patrono, procedió a subsumir
la conducta del empleador en la Teoría de los Actos Propios y, a partir de esa
subsunción, dedujo la existencia de una cláusula tácita —pacto no escrito—
según la cual el empleador asumió la obligación de pagar las ausencias
dedicadas al cumplimiento de cometidos sindicales del trabajador y éste aceptó
dicho pago. Además, corresponde señalar en torno a la actitud del ente
administrativo que en caso de haber un requerimiento acerca de la cuestión
controvertida, cabe su conocimiento y decisión, exclusivamente, a los juzgados
del trabajo, de conformidad con lo prescrito por el artículo 420, acápite a), del
Código del ramo, que radica en estos tribunales la competencia para resolver
las cuestiones relacionadas con la interpretación y aplicación de los contratos
individuales y colectivos de trabajo, entendiéndose comprendida en dichas
cuestiones la determinación de la existencia de una cláusula tácita, su
contenido y extensión". (Corte Suprema, 4ª Sala, rol 2711-2013, 02.07.2013).

ii. " Cuarto: Que la empresa recurrente señaló que en el contrato que celebró
con dicha trabajadora no se contempla el pago de algún bono. Al interpretar la
Inspección el contrato de trabajo y concluir que su parte está obligada a pagar
el Bono Alto correspondiente al mes de diciembre de 2008, suponiendo que si
la empresa lo pagó anteriormente este beneficio se incorpora como cláusula
tácita al contrato de trabajo celebrado con la trabajadora antes individualizada,
se arrogó facultades exclusivas de los tribunales de justicia;
 Quinto: Que, informando, la Inspección del Trabajo sostuvo que en la
fiscalización se constató que durante los meses de diciembre de los años 2006
y 2007 la empresa pagó a doña Patricia Villalobos Concha bajo el concepto de
"Bono Alto" las sumas de $ 300.251 y $ 359.634 respectivamente, de manera
que, de acuerdo a la reiterada y uniforme doctrina emanada de ese Servicio, tal
situación importa la existencia de una cláusula tácita que modifica el contrato
suscrito entre la empresa recurrente y la trabajadora señalada;

Sexto: Que de tal modo la recurrida se ha arrogado facultades propias y

excluyentes de l os tribunales competentes en la materia, esto es, de los
Juzgados del Trabajo. En efecto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo
420 del Código del Trabajo, corresponde a éstos conocer de las cuestiones o
controversias suscitadas entre empleadores y trabajadores por aplicación de
las normas laborales o derivadas de la interpretación y aplicación de los
contratos individuales y colectivos del trabajo" (Corte Suprema, 3ª Sala, rol
4623-2009, 04.08.2009).

b. Atribución de dependiente.

i. " 3º . Que, en ese contexto fáctico, se debe concluir que la funcionaria

fiscalizadora se excedió en sus facultades legales en la medida que no se
trataba de un caso de infracción a la normativa legal que manara de los
antecedentes de forma clara, precisa y determinada, ya que era menester que,
en forma previa, se determinara quién tenía la calidad de empleador de la
trabajadora aforada, labor que se encuentra al margen de las potestades que la
ley confiere a la Inspección del Trabajo y que está entregada de manera
exclusiva y excluyente a la judicatura laboral;

4º . Que, por lo expuesto, aparece de manifiesto que la autoridad

administrativa incurrió en una actuación ilegal, porque, en la práctica, asumió la
función de juzgar, la que, como se señaló, corresponde constitucional y
legalmente a los tribunales de justicia en un proceso de orden jurisdiccional,
que, por la materia de la controversia, debe ser incoado por la trabajadora
afectada para obtener que se reconozca tal calidad y, además, para que se
declare que el despido de que fue objeto es ilegal por gozar de fuero laboral; no
siendo el de reclamación de multa el pertinente para dichos efectos". (Corte
Suprema, 4ª Sala, rol 4107-2013, 16.09.2013).

ii. " Décimo: Que de los antecedentes tenidos a la vista, aparece que en lo
que dice relación con la multa impuesta, la Inspección Provincial del Trabajo de
Puerto Montt, a través de su fiscalizador procedió, por la vía de interpretar
acuerdos de voluntades, a descartar la existencia de sendos contratos a
honorarios pactados convencional y libremente entre la reclamante y los
trabajadores mencionados, para inferir, en base a las declaraciones de los
mismos trabajadores y de una supervisora, que se configuraban los supuestos
de una relación laboral, determinando en este caso que tales trabajadores
estaban vinculados a la reclamante por contrato de trabajo, arrogándose así
facultades propias y excluyentes de los tribunales competentes en la materia,
esto es, de los Juzgados del Trabajo. En efecto, de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 420 del Código del Trabajo, corresponde a esos
tribunales conocer de las cuestiones o controversias suscitadas entre
empleadores y trabajadores por aplicación de las normas laborales o derivadas
de la interpretación y aplicación de los contratos individuales y colectivos del
trabajo.

Aparece así que, en la especie, como se ha sostenido en otras

oportunidades, a pretexto de fiscalizar y verificar la presunta infracción, el
funcionario se abocó derechamente a la tarea de determinar la existencia de
contrato de trabajo o relación laboral entre la sociedad Lexicom Ltda. —ahora
la quejosa— y las tres personas señaladas en la resolución de multa
reclamada, actividad que le estaba vedada, pues condujo a descartar la
existencia de los contratos a honorarios suscritos con las personas allí
señaladas y a establecer la existencia de una vinculación de naturaleza laboral,
materia que es propia de un asunto controvertido, o de discusión en relación a
situaciones fácticas que era necesario analizar, probar y aquilatar en un
procedimiento contencioso, que finalizara con el pronunciamiento jur isdiccional
de los Juzgados de Letras del Trabajo, según lo preceptuado en la letra a) del
artículo 420 del Código del Trabajo". (Corte Suprema, 4ª Sala, rol 6281-2012,
30.11.2012).
 c. Semana Corrida.

" Cuarto: Que como puede advertirse de lo expuesto y de los datos del
proceso, la Inspección recurrida interpretó el contrato de trabajo suscrito entre
las partes, específicamente el acápite referido a "Otras Prestaciones", dando
por establecido que existe un rubro o concepto remuneracional de naturaleza
variable que otorga derecho al pago de semana corrida.

Lo anterior constituye una cuestión que se encuentra al margen de las

facultades conferidas a la Inspección del Trabajo por el artículo 474 y
siguientes del Código de esta especialidad, la que debe ser resuelta por la
judicatura especial que conoce de estos asuntos.

Quinto: Que de lo reflexionado precedentemente aparece de manifiesto que

la recurrida incurrió en una actuación ilegal que perturba la garantía
constitucional contemplada en el artículo 19 Nº 3 inciso 5º de la Constitución
Política de la República, puesto que nadie puede ser juzgado por comisiones
especiales sino por el tribunal que señale la ley y que se halle establecido con
anterioridad por ésta, lo que no ha sido el caso, en que la Inspección recurrida
asumió, en la práctica, la función de juzgar al decidir en los términos ya
indicados, lo que sin lugar a dudas corresponde constitucional y legalmente a
los tribunales de justicia en el curso de un proceso jurisdiccional.

Sexto: Que por lo argumentado anteriormente, el recurso interpuesto en

estos autos ha de ser acogido". (Corte Suprema, 3ª Sala, rol 3422-2014,
07.01.2014).

d. Falta de escrituración del contrato de trabajo.

" Tercero: Que, de los antecedentes del recurso, consignados en los

considerandos primero y segundo del fallo en alzada, especialmente, como se
indica en el informe de la recurrida, del hecho que don Juan Carlos Villalobos
era reconocido por los vecinos del sector y por el arrendatario de una casa
ubicada dentro de la parcela que cuida como trabajador del recurrente, según
lo verificó el fiscalizador de la Inspección Provincial del Trabajo de Rancagua, a
quien se le exhibieron fotocopias de cheques girados por el Sr. Espinoza a
nombre del trabajador, por la suma de $ 30.000, misma que este último al
efectuar la denuncia ante el organismo fiscalizador manifestó como monto de
su remuneración, aparece claramente que la recurrida, cumpliendo su labor
dentro de un proceso de fiscalización de la Inspección del Trabajo, constató
situaciones objetivas, consistentes en que don Agustín Espinoza Rojas no
escrituró el contrato de trabajo que celebró con don Juan Carlos Villalobos en
el mes de enero del año 1999, en cuya virtud este último se obligó a desarrollar
funciones de cuidador y labores menores de mantención en la Parcela Nº 2,
ubicada en la comuna de San Francisco de Mostazal, por una remuneración de
$ 30.000. Constató, además, que el actor no entregó comprobante de
liquidaciones de sueldo al Sr. Villalobos, no llevó registro de control de
asistencia para controlar las horas laboradas ni declaró oportunamente las
cotizaciones previsionales de AFP respecto de este trabajador, por los períodos
comprendidos entre enero de 1999 y enero del año 2007, situación todas que
importan incumplimiento de las leyes laborales;

Cuarto: Que, de lo antes expuesto, se concluye que el funcionario recurrido

no ha invadido la competencia del Poder Judicial arrogándose facultades j
urisdiccionales, pues se ha limitado a ejercer sus atribuciones y potestades de
naturaleza administrativa, sancionando una infracción manifiesta a la
legislación laboral; determinación que, por lo demás, es susceptible de
impugnación ante los Juzgados del Trabajo, por lo que no se ha constituido en
una comisión especial en detrimento de la garantía del juez natural, prevista en
el artículo 19 Nº 3 inciso cuarto de la Carta Fundamental, como lo sostiene la
recurrente". (Corte Suprema, 3ª Sala, rol 3595-2008, 06.08.2008).

e. Descuentos en remuneraciones.

" Quinto: Que, de los antecedentes aparece que la multa reclamada en autos
se cursó por "efectuar deducciones de las remuneraciones sin contar con el
acuerdo escrito de las partes, respecto de la trabajadora Sra. Mayerling Núñez
R. y por los períodos diciembre 2010 $ 27.184, enero 2011 $ 37.589, febrero
2011 $ 40.853, marzo 2011 $ 8.973".
 Sexto: Que, el artículo 58 inciso 3º del Código del Trabajo dispone que:
"Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por
escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes
determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo,
las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder del quince por
ciento de la remuneración total del trabajador."

Séptimo: Que es un hecho indiscutido que el contrato de trabajo de la

trabajadora individualizada en la Resolución de multa administrativa que motiva
el reclamo de autos, da cuenta en su cláusula Cuarta, de un convenio entre las
partes en orden a autorizar al empleador a realizar —en las situaciones que se
describen— descuentos a las remuneraciones de la dependiente.

Octavo: Que en orden a dilucidar si existen las faltas o abusos graves

denunciados, cabe tener presente que el artículo 2º del Código del Trabajo,
junto con reconocer la función social que cumple el trabajo, otorga al Estado la
misión de amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su empleo y,
además, la de velar por el cumplimiento de las normas que regulan la
prestación de los servicios, labor esta última que corresponde cautelar, en
representación del Estado, a la Dirección del Trabajo, y en cuya virtud ésta
debe fiscalizar la aplicación de la ley laboral, de conformidad a lo dispuesto en
el artículo 1º de su Ley Orgánica (D.F.L. Nº 2 de 1967). Este precepto, a su vez,
califica al mencionado organismo como un Servicio técnico dependiente del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social con el que se vincula a través de la
Subsecretaría de Trabajo y al cual corresponde, particularmente y sin perjuicio
de las funciones que leyes generales o especiales le encomienden, la
fiscalización de la aplicación de la legislación laboral y la realización de toda
acción tendiente a prevenir y resolver los conflictos del trabajo.

Noveno: Que si bien el artículo 476 —actual 505— del Código Laboral,
prescribe que "La fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral y su
interpretación corresponde a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las
facultades conferidas a otros servicios administrativos en virtud de las leyes
que los rigen", —lo que da cuenta de una generalidad y amplitud que
ciertamente condice con la finalidad cautelar que el marco legal impone al
Servicio emplazado— es igualmente innegable, al parecer de esta Corte, que el
acto administrativo reclamado, esto es, la imposición a E.C.M. Ingeniería S.A.
de una multa por efectuar descuentos indebidos a la remuneración de una
trabajadora, excedió el marco de las atribuciones que a la autoridad recurrida
asigna el legislador en los mencionado s cuerpos legales. Ello por cuanto, en la
especie, a pretexto de fiscalizar y verificar la presunta infracción, el funcionario
se abocó derechamente a la tarea de interpretar los pactos laborales
convenidos entre los trabajadores y la empresa, actividad hermenéutica que le
estaba vedada, lo que condujo a privar a determinada estipulación de toda
eficacia jurídica, soslayando que las consecuencias de dichos vínculos
contractuales, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 1545 del Código Civil,
constituyen ley para los suscriptores y no pueden ser invalidados sino por su
consentimiento mutuo o por causales legales.

Décimo: Que, en todo caso, de haber un requerimiento en torno a esta

última cuestión, cabe su conocimiento y decisión, exclusivamente, a los
juzgados del trabajo, de conformidad con lo prescrito por el artículo 420,
acápite a), del Código del ramo, que radica en estos tribunales la competencia
para resolver las cuestiones relacionadas con la interpretación y aplicación de
los contratos individuales y colectivos de trabajo.

Undécimo: Que de la lectura de la resolución de multa —a que se aludió en

el motivo quinto precedente— aparece de manifiesto la transgresión anotada al
dejarse constancia que los referidos descuentos carecían de respaldo escrito,
no obstante existir una cláusula específica en el contrato de trabajo respectivo
que, además de establecer la asignación de pérdida de caja, a fin que de ésta
fueran descontadas las diferencias de dineros administrados por los
dependientes que tuvieran dicha función, consigna la autorización de los
mismos para que, en el evento de no alcanzar a cubrirse el total del faltante,
fuera rebajada del resto del estipendio, sin perjuicio de seguirse igual
procedimiento sobre igual bono del mes siguiente. Carece de fundamento,
entonces, la argumentación de la entidad administrativa en torno a que la
infracción legal se constituiría sobre la base de aquello reb ajado, más allá de
la asignación aludida, pues ella también aparece expresamente amparada por
las partes, sin perjuicio, por supuesto, de los límites que la propia ley contempla
y cuya transgresión en ningún momento se ha acusado.

Duodécimo: Que la fiscalización realizada por el funcionario de la Inspección

del Trabajo no sólo resulta cuestionable, entonces, a partir de la extralimitación
que en ella subyace desde la perspectiva analizada, sino además en cuanto,
de acuerdo al acta de constatación y posterior resolución de multa respectiva,
desconoció los efectos propios de una convención lícita.

Decimotercero: Que toca en este punto la cuestión debatida el principio de

legalidad, uno de los de mayor trascendencia en el Derecho Público y que
determina la actividad del Estado, de acuerdo al cual éste debe sujetar su
quehacer a las prescripciones del ordenamiento positivo, directriz que se
plasma dentro de nuestra normativa institucional en los artículos 6 incisos 1º y
2º y 7 incisos 1º y 2º de la Constitución Política de la República, como también
en el artículo 2º de la Ley Nº 18.575. Así, los órganos del Estado, como lo es
ciertamente el reclamado en esta litis, sólo actúan válidamente previa
investidura regular de sus integrantes, dentro de su competencia y en la forma
que prescribe la Ley.

Decimocuarto: Que de acuerdo a lo razonado, las argumentaciones de los

jueces recurridos al justificar, en sus fundamentos, la actuación ilegal de la
reclamada, permite y valida que la autoridad administrativa se aboque a
funciones estrictamente jurisdiccionales como la interpretación de cláusulas
contractuales, actuación que constituye, sin lugar a dudas, una falta grave por
violentar la normativa legal relativa a la competencia del órgano administrativo
en cuestión y del jurisdiccional llamado a ejercer exclusivamente la labor que
conlleva la interpretación de los contratos y leyes que regulan las actividades
de trabajadores y empleadores, esto es, los artículos 420 letra a) y 476 1 del
Código del Trabajo, así como 1º del D.F.L. Nº 2 de 1967.

Decimoquinto: Que en mérito de lo anteriormente razonado procede acoger

el recurso en análisis, por cuanto los jueces del grado han incurrido en falta

1 Nota: la referencia hecha al artículo 476 del Código del Trabajo, debe entenderse realizada al actual
artículo 505 del mismo cuerpo legal.
grave, enmendable por esta vía disciplinaria". (Corte Suprema, 4ª sala, rol
5058-2012, 09.11.12).

2. Higiene y Seguridad

" Octavo : Que, las multas señaladas en el motivo anterior, tienen su

fundamento jurídico en diversas disposiciones del decreto supremo Nº 594 del
Ministerio de Salud del año 1999, el cual, en su artículo 2º dispone que su
fiscalización corresponderá a los Servicios de Salud; en ello se apoya la
reclamante para señalar que la Inspección del Trabajo se excedió de sus
atribuciones al fiscalizar materias que son de competencia de otro organismo
público, teoría que la sentencia de la instancia recogió para los efectos de dejar
sin efecto las multas a las que nos referimos, es decir las Nºs. 4, 5, 6 y 7.

Sin embargo, la anterior interpretación no se ajusta a lo que expresamente

establece el artículo 184 del Código del Trabajo, el cual dispone en lo
pertinente "Corresponderá también a la Dirección del Trabajo fiscalizar el
cumplimiento de normas de higiene y seguridad en el trabajo, en los términos
señalados en el artículo 191, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros
Servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen".

Es decir, expresamente el Código del Trabajo le otorga a la Dirección del

Trabajo, competencia para fiscalizar las normas sobre higiene y seguridad en el
lugar del trabajo, aun cuando esta atribución se encuentre entregada a otro
organismo administrativo, como en este caso ocurre con el decreto antes
individualizado.

Es más, el artículo 191 del mismo cuerpo legal, al cual se remite el artículo
184, establece la solución frente a una posible colisión de fiscalizaciones entre
distintos entes administrativos y dispone al efecto que "Cada vez que uno de
los servicios facultados para fiscalizar la aplicación de normas de higiene y
seguridad, se constituya en visita inspectiva en un centro, obra o puesto de
trabajo, los demás servicios deberán abstenerse de intervenir respecto de las
materias que están siendo fiscalizadas, en tanto no se haya dado total término
al respectivo procedimiento."
 Noveno : Que, de esta forma resulta evidente que la Inspección Comunal del
Trabajo, no actuó fuera de sus atribuciones al fiscalizar el cumplimiento del
decreto supremo Nº 594 del año 1999 del Ministerio de Salud, pues el artículo
184 del Código del Trabajo le otorga expresamente dicha competencia, siendo
esta última norma de mayor jerarquía (legal) que aquella contenida en el
decreto que corresponde a un simple decreto reglamentario, razón suficiente
para acoger el recurso en esta parte, como se dirá en la parte resolutiva de la
presente sentencia. (Corte de Apelaciones de Rancagua, rol 140-2013 RL,
21.11.2013).

3. Accidentes del Trabajo

" 4º) Que de conformidad con lo que establece la letra b) del artículo 71 del
Decreto Supremo Nº 101 , que contiene el Reglamento de la Ley Nº 16.744, la
entidad empleadora deberá presentar en el organismo administrador al que se
encuentra adherida o afiliada la correspondiente "Denuncia Individual de
Accidente del Trabajo" en un plazo no superior a 24 horas de conocido el
accidente.

5º) Que como consecuencia de lo precisado en los razonamientos que

preceden queda en evidencia que, al momento en que se efectuó la visita del
fiscalizador a la faena de la recurrente, el plazo de 24 horas previsto en el
artículo 71 letra b) del Reglamento de la Ley Nº 16.744 para que la empleadora
denuncie la ocurrencia del accidente laboral, de uno de sus dependientes aún
no había expirado, por lo que al menos a ese momento no podría haberse
cursado sanción alguna, ya que el empleador todavía podía cumplir con la
obligación respectiva.

6º) Que al haberse impuesto una multa por la recurrida sin que el
presupuesto que la justifique haya tenido lugar, esto es, antes de que pudiere
siquiera ocurrir el incumplimiento por parte del empleador de su obligación de
informar el accidente sufrido por uno de sus dependientes, se violenta la
garantía consagrada en el número 2 del artículo 19 de la Carta Fundamental,
en la medida que el pago de la multa cursada a la recurrente lo fue por el
incumplimiento del Reglamento que regula la obligación del empleador de
informar a la entidad correspondiente la ocurrencia de un accidente laboral, por
lo que el recurso en esta parte, deberá ser acogido". (Corte Suprema, 3ª Sala,
rol 1064-2013, 18.04.2013).

4. Sindicatos

a. Contrato Colectivo.

i. "Décimo quinto : Que, en el caso de autos, la rebaja en el monto de las

remuneraciones, como ha quedado dicho, estaba relacionado con la vigencia
del contrato colectivo que regía entre empleador y trabajadores, de modo que
su interpretación, calificación y la aplicación de normas legales, excedía las
facultades fiscalizadoras, por corresponder, tal interpretación, en forma
exclusiva, a los Tribunales de Justicia, de modo que, en este caso, nada le
correspondía acreditar en el proceso al reclamante, siendo improcedente que
se le haya impuesto la carga probatoria de una eventual obligación incumplida,
cuya determinación no podía ser materia de fiscalización ni menos dársele al
informe, en esta parte, el valor de presunción de veracidad.

Décimo sexto : Que, en consecuencia, la sentencia impugnada al mantener

la aplicación de la multa en este aspecto, vulneró el artículo 1698 del Código
Civil en relación con los artículos 455 y 456 del Código del Trabajo, lo que tuvo
influencia sustancial en lo dispositivo del fallo desde que, la rebaja del monto
de la remuneración referida con el bono nocturno, era una materia ajena a la
fiscalización, siendo improcedente que se diera por acreditada la infracción en
relación a ella". (Corte Suprema, 4ª Sala, rol 5844-2008, 27.11.2008).

ii. " Décimo: Que de los antecedentes tenidos a la vista, aparece que en lo
que dice relación con la multa impuesta, la Unidad de Fiscalización de la
Inspección Comunal del Trabajo de Maipú procedió a interpretar por sí las
cláusulas del contrato colectivo que regula la relación entre la empresa
recurrente y los trabajadores pertenecientes al Sindicato Fusionado de
Trabajadores de Nestlé S.A. que se mencionan en la resolución impugnada,
determinando en este caso el derecho de tales trabajadores al bono de
vacaciones contemplado en la cláusula 7.1 del aludido contrato, arrogándose
así facultades propias y excluyentes de los tribunales competentes en dicha
materia, esto es, d e los Juzgados del Trabajo. En efecto, de conformidad con
lo dispuesto en el artículo 420 del Código del Trabajo, corresponde a éstos
conocer de las cuestiones o controversias suscitadas entre empleadores y
trabajadores por aplicación de las normas laborales o derivadas de la
interpretación y aplicación de los contratos individuales y colectivos del trabajo.

Ello por cuanto en la especie, como se ha determinado en otras

oportunidades, a pretexto de fiscalizar y verificar la presunta infracción, el
funcionario pertinente se abocó derechamente a la tarea de interpretar el
contrato colectivo convenido entre el Sindicato Nacional Fusionado de
Trabajadores de Empresa Nestlé Chile S.A. y la empresa reclamante, actividad
hermenéutica que le estaba vedada y condujo a determinar que los
trabajadores que indica tenían derecho al bono de vacaciones, no obstante que
la materia decía relación con derechos en discusión y con situaciones fácticas
que era necesario analizar, probar y aquilatar en un procedimiento contencioso,
que finalizara con un pronunciamiento jurisdiccional propio de los Juzgados de
Letras del Trabajo, según lo preceptuado en la letra a) del artículo 420 del
Código del Trabajo.

Undécimo: Que toca en este punto la cuestión debatida el principio de

legalidad, uno de los de mayor trascendencia en el Derecho Público y que
determina la actividad del Estado, de acuerdo al cual ésta debe sujetar su
quehacer a las prescripciones del ordenamiento positivo, directriz que se
contiene dentro de nuestra normativa institucional en los artículos 6 incisos 1º y
2º y 7 incisos 1º y 2º de la Constitución Política de la República, como también
en el artículo 2º de la Ley Nº 18.575. Así, los órganos del Estado, como lo es la
reclamada, sólo actúan válidamente previa investidura regular de sus
integrantes, dentro de su competencia y en la forma que prescribe la ley. (Corte
Suprema, 4ª Sala, rol 3291-2012, 31.07.2012).

iii. " Quinto : Que, como se ve, la infracción denunciada por el sindicato de la
empresa fiscalizada y que ha motivado la imposición de la multa, dice relación
con un hecho que se encuentra controvertido. En efecto, existe una doble
lectura en torno a una estipulación contractual y, por lo mismo, tal disputa es
propia del ámbito de la jurisdicción, mas no puede ser ella resuelta por un
fiscalizador laboral que solo está llamado para verificar y sancionar
eventualmente hechos objetivos, que de un modo manifiesto y patente
conlleven a una vulneración de derechos laborales o a incumplimientos no
discutidos, pero que no es el caso de aquél que se sancionó y motivó el
presente reclamo.

Sexto : Que si los trabajadores estiman tener derecho sobre las prestaciones
que reclaman deben demandarlas en sede laboral, más no es posible recurrir a
la autoridad administrativa laboral a fin de que por su intermedio y ejerciéndose
una potestad sancionatoria indebida se obtenga del empleador el
reconocimiento de un beneficio contractual que éste estima improcedente".
(Corte de Apelaciones de Santiago, rol 728-2008 Laboral, 26.12.2008).

b. Prácticas Antisindicales.

i. " Noveno: Que a lo anterior cabe agregar que la denuncia fue interpuesta
por la Inspección Provincial del Trabajo de Talagante quien expresó que
determinadas conductas de la denunciada eran constitutivas de prácticas
antisindicales, razón por la cual, de conformidad con lo prevenido en el artículo
1698 del Código Civil, le correspondía a aquélla acreditar las conductas
imputadas a la denunciada, siendo erróneo lo expresado en el motivo quinto
del fallo en estudio, pues hizo recaer en este último la obligación de allegar los
antecede ntes necesarios para probar que los despidos de los trabajadores se
produjeron por circunstancias distintas a su calidad de miembros de la
organización gremial, lo que no efectuó, porque se estimó insuficiente para ello
la prueba testimonial rendida por dicha parte. Se reiteran los mismos
fundamentos para la segunda conducta imputada a la denunciada". (Corte
Suprema, 4ª Sala, rol 4109-2006, 05.10.2007).

ii. " Sexto: Que, por otra parte y como esta Corte lo ha sostenido
anteriormente, para estimar concurrente una práctica antisindical ha de estar
presente, además de la conducta base, es decir, actos que limiten o afecten de
alguna manera el ejercicio del referido derecho a la libertad sindical, otra
premisa también esencial, cual es, la existencia de una relación que importe
subordinación o dependencia o injerencia cierta y efectiva en la actividad
sindical que puedan desarrollar el o los afectados. Así, las figuras
contempladas en los artículos 289 y 290 del Código del Trabajo, hacen
referencia al empleador, a los propios trabajadores y a las organizaciones
sindicales como sujetos activos de las prácticas antisindicales.

Séptimo: Que, en este orden de ideas, aparece que la disposición contenida

en el artículo 291 del Código del Trabajo, si bien no pormenoriza a los sujetos
activos de las conductas que, especialmente, describe, no es menos cierto que
no pueden sino considerarse como especificaciones de las detalladas en las
normas que lo preceden, en las cuales se identifica al sujeto activo como
empleador, los propios trabajadores y las mismas organizaciones sindicales. En
consecuencia, forma parte de los requisitos necesarios para estimar
concurrente las prácticas antisindicales, el resultado efectivamente limitante de
la conducta desplegada por el o los autores en relación con los afectados.

Octavo: Que, en el caso, de acuerdo a los hechos fijados, el supuesto

afectado está constituido por un Sindicato de Trabajadores Independientes,
cuyos integrantes no reconocen como empleador a las denunciadas, ni a
ninguna otra persona, de modo que la negativa a otorgar patente a los
dirigentes sindicales que se individualizan en la denuncia respectiva, fundada
en la ausencia de las exigencias pertinentes, no puede estimarse como
práctica que limite o restrinja el derecho a la libertad sindical, en la medida en
que no se presenta entre las partes —supuestos afectados y denunciadas— la
relación que conduce o permite el resultado pernicioso, cuya ocurrencia se
trata de evitar a través de la regulación establecida en las disposiciones legales
contenidas en los artículos 289 a 294 bis del Código del Trabajo.

Noveno: Que, por consiguiente, al haberse estimado como autores de

prácticas antisindicales a las denunciadas, en la sentencia atacada se ha
cometido error de derecho, por equivocada interpretación del artículo 291 del
Código del ramo, el cual ha tenido influencia sustancial en lo dispositivo del
fallo, ya que condujo a aplicar una multa improcedente a la recurrente, por lo
tanto, su recurso de casación en el fondo ha de ser acogido para la necesaria
corrección". (Corte Suprema, 4ª Sala, rol 2399-2008, 16.09.08).
 c. Permisos Sindicales.

" Tercero: Que no obstante lo aseverado por la reclamada, de la

contestación allegada a los autos, aparece con claridad que concluyó la
comisión de la infracción sobre la base de interpretar la disposición contenida
en el artículo 249 del Código del Trabajo, considerando que el pago de los
permisos sindicales no requiere de formalidad alguna, bastando el si mple
acuerdo de las partes, lo que habría ocurrido en el caso y que así se
desprendería de las modificaciones que se han realizado a la norma citada.

Cuarto: Que las argumentaciones vertidas por la Inspección del Trabajo, sin
duda, constituyen una interpretación, por cuanto ha determinado que el pago
de los permisos sindicales puede ser acordado por las partes, sin formalidad
alguna y que ese acuerdo habría dado origen a una obligación asumida por el
empleador en orden a pagar los días que la trabajadora dedica a actividades
sindicales, de modo que proceder a su descuento, constituye un
incumplimiento en la solución de las remuneraciones a que tiene derecho la
dependiente.

Quinto: Que, por consiguiente, la reclamante debe ser oída en cuanto a que
la Inspección Provincial del Trabajo de Coquimbo se ha excedido en sus
facultades, ya que carece de competencia jurisdiccional para decidir una
cuestión como la que se ha planteado, correspondiendo a los tribunales de
justicia, en su oportunidad, decidir la existencia de una obligación de pagar los
permisos sindicales por parte del empleador y el correlativo derecho de la
trabajadora a ser beneficiada de esa manera". (Corte Suprema, 3ª Sala, rol
4242-2010, 23.09.10).

d. Delegado Sindical.

" Noveno: Que la normativa laboral, específicamente, el artículo 229,

establece que los delegados sindicales que elijan los sindicatos interempresas
—cuyo número dependerá de la cantidad de trabajadores que lo integren—
gozarán del fuero de los directores sindicales que contempla el inciso primero
del artículo 243 del Código referido; pero para que tal prerrogativa pueda
hacerse efectiva, debe cumplirse lo que al efecto prescribe el artículo 225 del
mismo cuerpo de leyes, el que señala:

"El directorio sindical comunicará por escrito a la administración de la

empresa, la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del
directorio y quienes dentro de él gozan de fuero, dentro de tres días hábiles
laborales siguientes al de su celebración.

Igualmente, dicha nómina deberá ser comunicada, en la forma y plazo

establecido en el inciso anterior, cada vez que se elija directorio sindical.

En el caso de los sindicatos interempresa, la comunicación a que se refieren

los incisos anteriores deberá practicarse a través de carta certificada. Igual
comunicación deberá enviarse al empleador cuando se elija al delegado
sindical a que se refiere el artículo 229".

Décimo: Que la referida comunicación, no puede sino tener por objeto poner
en conocimiento del empleador por parte de la organización sindical, de
quienes se encuentran protegidos por el fuero, por las consecuencias jurídicas
que dicha protección acarrea, especialmente en relación con el empleador,
pues entre otras significará que quienes ostentan la calidad de delegados
sindicales no podrá despedírseles durante el período de vigencia del fuero, sino
que para ello será necesario obtener del tribunal competente la autorización
que se lo permita y de acuerdo con las causales que establece la ley.

Undécimo: Que, en efecto, tal como lo alega el recurrente, el fuero que

ostentaba el trabajador por su calidad de delegado sindical, le era inoponible
debido a la ausencia de la comunicación exigida por la ley, como requisito
esencial para hacer efectivo dicho fuero, toda vez que la protección que otorga
la norma referida está sujeta a una condición suspensiva, cual es, la necesaria
comunicación al empleador, mediante carta certificada, de la celebración de la
asamblea constitutiva del sindicato y la nómina del directorio, la que, en el
evento de no producirse en forma oportuna, como ocurrió en este caso, priva a
los trabajadores involucrados en el fuero establecido en su favor, por no
haberse verificado la condición necesaria para hacer nacer la protección que la
ley les otorga. Omisión que tampoco puede suplirse por la actuación del ente
administrativo como lo pretendió al realizar la fiscalización y que ante la
negativa del recurrente, procedió a sancionarlo imponiéndole la multa.

Duodécimo: Que en el caso en estudio, el trabajador Luis Ramírez Ramírez

fue despedido por el actor por la causal prevista en el artículo 161 del Código
Laboral, sin que el fuero del trabajador le fuera comunicado en tiempo y forma
por parte del directorio del sindicato interempresa, por lo que éste le resulta
inoponible, lo que se traduce en que para la validez del despido no le era
exigible la autorización judicial previa a que se refiere el artículo 174 del Código
del Trabajo, ni tenía obligación de otorgarle el trabajo convenido luego de
ponerse término a su contrato.

Décimo tercero: Que, en consecuencia, al concluir los sentenciadores del

grado que el reclamante infringió la normativa laboral, en circunstancias que,
como se ha razonado en forma precedente, no le fue comunicado
oportunamente que su dependiente señor Luis Ramírez Ramírez gozaba de
fuero sindical, éste le es inoponible; de modo que al imponérsele las multas
ascendentes a 60 y 140 unidades tributarias mensuales en las resoluciones
reclamadas, se ha incurrido en error de derecho al hacer una falsa aplicación
de los artículos 174 inciso tercero, 225, 238, 243 y 477 del Código del Trabajo,
al hacerla regir a un caso no previsto por la ley, yerro que tuvo influencia en lo
dispositivo del fallo desde que llevó a los sentenciadores del grado a rechazar
el reclamo del recurrente, manteniendo las multas que eran del todo
improcedentes". (Corte Suprema, 4ª Sala, rol 11552-2011, 06.09.12 ).

6. Negociación Colectiva

a. Quórum para negociar.

"3º) Que, según lo expuesto por la recurrente —la mencionada empresa

Indalum S.A.— la actuación que en la especie le cupo a la Inspección del
Trabajo resulta ilegal y arbitraria, pues la obliga a negociar colectivamente —y
a contestar cada una de sus peticiones— con sólo tres trabajadores, bajo
apercibimiento de tener por no contestada la presentación del proyecto de
contrato colectivo, pese a que en el presente caso no puede existir negociación
colectiva, por cuanto ese grupo de trabajadores no reúne el quórum mínimo
para constituir un sindicato, según se prescribe sobre la materia en el artículo
315 del Código del Trabajo;

4º) Que, a este respecto, debe tenerse presente que la constitución de un

sindicato requiere de un quórum mínimo de ocho trabajadores, de acuerdo con
lo que se manda por el artículo 227 del mencionado cuerpo legal; siendo ello
así, el sindicato Nº 1 de trabajadores de la empresa recurrente no estuvo
legalmente habilitado para entablar una negociación colectiva, por haberse
formado —según se expresó— solamente con tres miembros; de lo que se
sigue que el organismo recurrido no pudo haber declarado admisible la
objeción de legalidad formulada por la comisión negociadora de esa agrupación
gremial". (Corte Suprema, 3ª Sala, rol 504-2008, 14.04.2008).

b. Trabajadores excluidos del proceso de negociación colectiva

i. "Cuarto: Que en el actual caso la Inspección Comunal del Trabajo de

Santiago Norte a través de la Resolución Nº 55 de 14 de octubre de 2011,
dictada con ocasión del reclamo formulado por la comisión negociadora a las
observaciones efectuadas por la empresa "Ingeniería en Transportes a Granel
Ltda." respecto del proyecto de contrato colectivo del trabajo en cuanto a
excluir a un grupo de trabajadores por no ser dependientes suyos, sostuvo que
producto de los hechos establecidos en el proceso de fiscalización y las
conclusiones a las que ahí arribó, además de lo establecido en los artículos 3º
y 7º del Código del Trabajo, quince trabajadores que se encuentran contratados
por razones sociales distintas a la empresa Ingeniería en Transportes a Granel
Ltda. deben ser incluidos en el proceso de negociación colectiva llevado a cabo
entre esta última empresa y sus trabajadores.

Quinto: Que como puede advertirse de lo expuesto y de los datos del

proceso, la Inspección recurrida se pronunció sobre la relación existente entre
"Ingeniería en Transportes a Granel Ltda." y los quince trabajadores a que se
refiere la resolución impugnada, estableciendo entre aquélla y éstos la
existencia de un vínculo laboral. Lo anterior constituye una cuestión que se
encuentra al margen de las facultades conferidas a la Inspección del Trabajo
por el artículo 474 y siguientes del Código de esa especialidad, la que debe ser
resuelta por la judicatura especial que conoce de estos asuntos". (Corte
Suprema, 3ª Sala, rol 4199-2012, 23.07.12).

ii. " 5º) Que, como es dable advertir, en el caso de que se trata, la autoridad
administrativa procedió a interpretar jurídicamente los contratos celebrados por
57 trabajadores con la empresa recurrente, asignándoles consecuencias —que
ésta última controvierte— que repercuten en la capacidad legal de aquéllos
para participar válidamente en una negociación colectiva;

6º) Que, en efecto, el aludido organismo fiscalizador determinó, por medio de

la resol ución cuestionada, que los 57 trabajadores de la recurrente no se
hallaban impedidos de negociar colectivamente, según lo dispuesto en el
articulo 305 Nº 1 del Código del Trabajo, pese a estar vinculados a su
empleadora por un contrato de trabajo para obra o faena transitoria;

7º) Que lo expuesto pone en evidencia que la entidad recurrida se excedió

del marco de competencia que le fijan los artículos 474 y siguientes del Código
del Trabajo y 23 y siguientes del D.F.L. Nº 2 de 1967 del Ministerio del Trabajo
y Previsión Social —Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo— incursionando
en el ámbito de materias cuyo conocimiento corresponde a los tribunales del
trabajo, acorde con lo establecido en el artículo 420 Nº 2 del Código del Ramo".
(Corte Suprema, 3ª Sala, rol 503-2008, 14.04.08).

c. Objeción de legalidad.

" 8º) Que de la lectura del artículo 331 del Código del Trabajo que regula la
reclamación de las observaciones formuladas por el empleador a que tiene
derecho la comisión negociadora, así como de las otras disposiciones legales
sobre esta materia, se colige que el procedimiento de objeción de legalidad que
se tramita ante la Inspección del Trabajo solamente puede abarcar cuestiones
formales, pero nunca de fondo, como ocurre en el presente caso en que la
empresa recurrente alega que diez trabajadores no pueden negociar
colectivamente por encontrarse afectos a la situación prevista en el Nº 4 del
artículo 305 del Código del Trabajo". (Corte Suprema, 3ª Sala, rol 6497-2006,
16.01.07).

d. Prácticas desleales.

i. "Décimo Cuarto: Que el artículo 7º de la Constitución Política de la

República dispone: "Los órganos del Estado actúan válidamente previa
investidura regular de sus integrantes, dentro de su competencia y en la forma
que prescriba la ley.

Ninguna magistratura, ninguna persona ni grupo de personas pueden

atribuirse, ni aun a pretexto de circunstancias extraordinarias, otra autoridad o
derechos que los que expresamente se les hayan conferido en virtud de la
Constitución o las leyes.

Todo acto en contravención a este artículo es nulo y originará las

responsabilidades y sanciones que la ley señale".

El recurrente sostiene la infracción a la norma transcrita en el hecho que los

sentenciadores establecieron la condena recurrida fuera del ámbito de sus
atribuciones, al tener presente normas ajenas a la órbita de sus facultades —
Convenios 98 y 111 de la Organización Internacional del Trabajo—, al
sancionarlo en base a disposiciones no invocadas por las partes —artículo 387
del Código del Trabajo— o no precisadas; y sobre la base de hechos que no
fueron invocados por la denunciante, los dos últimos argumentos sirven de
fundamento para sustentar, además, la infracción al debido proceso contenido
en inciso quinto del artículo 19 Nº 3 de la Carta Fundamental, en cuanto
establece: "Toda sentencia de un órgano que ejerza jurisdicción debe fundarse
en un proceso previo legalmente tramitado. Corresponderá al legislador
establecer siempre las garantías de un procedimiento y una investigación
racionales y justos".

Décimo Quinto: Que el artículo 19 Nº 3 citado, en sus incisos séptimo y

octavo dispone :
 "Ningún delito se castigará con otra pena que la que señale una ley
promulgada con anterioridad a su perpetración, a menos que una nueva ley
favorezca al afectado.

Ninguna ley podrá establecer penas sin que la conducta que se sanciona
esté expresamente descrita en ella".

El recurrente sustenta la errónea aplicación del mismo en que en la sentencia

recurrida no se determina en forma clara la norma que sirve de sustento para la
sanción y porque fue condenado por una norma genérica, la que considera ley
sancionatoria en blanco.

Décimo Sexto: Que en lo que respecta al artículo 387 del Código del Trabajo
y la indeterminación de la norma aplicada para ser sancionado el denunciado,
para rechazar el recurso en este aspecto baste señalar que éste se sustenta en
circunstancias inexistentes, ya que los sentenciadores en parte alguna de la
sentencia invocaron el artículo antes mencionado; y porque en el considerando
décimo decidieron que los hechos que dieron por acreditados son constitutivos
de la causal genérica de práctica desleal establecida en el inciso primero del
artículo 289 del Código del Trabajo. Sin perjuicio de lo anterior no debe
olvidarse que en cuanto al derecho aplicable por el juez en la sentencia le
vincula el principio: "iura novit curiat", en el sentido que es el sentenciador
quien conoce y aplica el derecho, sin verse limitado por las alegaciones de las
partes del juicio, siempre que las normas que utilice para resolver el asunto
puesto en su conocimiento se enlacen con las acciones y excepciones,
alegaciones y defensas que las partes sostienen en el pleito, lo que ha ocurrido
en la especie.

Décimo Séptimo: Que en cuanto a la alegación respecto de que la sentencia

se basa en hechos que no son parte de la denuncia ni de la contestación, de la
lectura del recurso aparece que en éste se reprocha a los jueces del fondo
haberse extendido a puntos no sometidos a la decisión del tribunal, alegación
propia de la casación en la forma establecido e n el numeral cuarto del artíc ulo
768 del Código de Procedimiento Civil, que resulta improcedente por esta vía,
por lo que el recurso tampoco puede prosperar en este aspecto.
 Décimo Octavo: Que en lo referente a la aplicación de la normativa dictada
en el contexto de la Organización Internacional del Trabajo, cabe señalar que el
Convenio Nº 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, fue
ratificado por Chile el 1 de febrero de 1999 y promulgado mediante el Decreto
Nº 227 del Ministerio de Relaciones Exteriores, publicado en el Diario Oficial el
12 de mayo de 1999; y que el Convenio Nº 111 sobre discriminación en el
empleo y ocupación fue ratificado por nuestro país el 20 de septiembre de
1971, promulgado mediante decreto Nº 773 del Ministerio de Relaciones
Exteriores y publicado el 13 de noviembre de 1971, por lo que, ante la ausencia
de normas especiales relativas a su vigencia, rigen en el ordenamiento jurídico
nacional desde la fecha de su publicación.

Que de lo antes señalado se desprende que los jueces del fondo al

considerar en la resolución del asunto puesto en su conocimiento las normas
internacionales antes señaladas no pudieron infringir los artículos 7º o 19 de la
Constitución Política de la República, máxime si solamente se les menciona en
la parte resolutiva de la sentencia, como un elemento más tenido en cuenta al
resolver.

Décimo Noveno: Que en lo que respecta a las alegaciones en cuanto a que

el artículo 289 del Código del Trabajo constituye una ley sancionatoria en
blanco, esta afirmación será rechazada porque la misma no tiene relación con
el motivo tenido en cuenta por el legislador para establecer el recurso de
casación en el fondo, esto es, determinar el correcto alcance y sentido de la
ley; y porque la mencionada norma, leída en su totalidad, y en el contexto
donde se encuentra ubicada en el Código del Trabajo, resulta del todo clara y
precisa en cuanto a las conductas que sanciona.

Que sin perjuicio de lo anterior cabe tener presente que el denunciado en el

segundo capítulo de su recurso de casación denunció la incorrecta aplicación
del artículo 289 citado, señalando que los jueces del fondo erraron al aplicarlo
al dar por acreditada la existencia del dolo o culpa exigidos por la norma y el
atentado en contra de la libertad sindical, de lo que se desprende que al
momento de interponer el libelo éste tenía clara conciencia de la norma que se
le imputaba como infringida y del alcance de la misma.
 Vigésimo : Que, de lo expuesto se infiere que el presente recurso de
casación en el fondo deberá ser rechazado". (Corte Suprema, 4ª Sala, rol
9451-2010, 08.07.11).

ii. " Cuarto: Que la controversia jurídica radica en determinar si la conducta

imputada a la denunciada constituye o no una práctica desleal.

Quinto: Que, como es sabido, la libertad sindical se encuentra recogida en el

ordenamiento jurídico nacional, tanto por la Carta Política que la consagra
como una de las garantías individuales, como en el plano legal, no sólo en las
disposiciones del Código del Trabajo, sino también a través de los Convenios
Internacionales ratificados por Chile, los que forman parte de nuestra
legislación, de acuerdo con el artículo 5º de la Constitución Política de la
República, cuya protección se hace efectiva, entre otros, mediante la denuncia
por prácticas antisindicales y desleales, conductas que sin tener el carácter de
taxativas, se encuentran contempladas en los artículos 289, 290, 291 y 387 del
Código del Trabajo y que requieren que el sujeto de tales conductas sea el
trabajador, el empleador o el sindicato.

Sexto: Que consta del motivo noveno de la sentencia impugnada, que se

estableció como hecho de la causa que la secretaria de recursos humanos
confeccionó, a determinados trabajadores, las cartas de renuncia al Sindicato
Nº 1 de la Empresa, actividad que se estimó como un acto, de parte de esta
última, de injerencia sindical, al colaborar facilitándoles el trámite de la
desafiliación.

Séptimo: Que, la conducta descrita en el motivo anterior y que se le imputa a

la denunciada, se encontraría comprendida en la letra e) del artículo 289 del
Código del Trabajo, el que al efecto expresa:

Artículo 289. "Serán consideradas prácticas desleales del empleador, las

acciones que atenten contra la libertad sindical.

Incurre especialmente en esta infracción:

 e) El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir
activamente en la organización de un sindicato, ejercer presiones
conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado,
discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a
otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales,
o condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de
afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas
sindicales por planillas de remuneraciones".

Octavo: Que del análisis de la norma en estudio, cabe señalar, en primer

término, que se castiga la ejecución de actos de injerencia sindical que atenten
en contra de la libertad sindical, señalándose, a modo ejemplar, algunas
situaciones en las que el legislador estima que ella se produce, pero en ningún
caso puede entenderse que tal enumeración pueda tener el carácter de
taxativa, por lo que en este aspecto, se rechazará el primer capítulo abordado
en el recurso.

Noveno: Que, en segundo lugar, es posible constatar que, la sanción está

establecida en aquellos casos en que, el empleador, utilizando diversos
medios, pretende influir o intervenir en la organización sindical, a fin de vulnerar
su libertad, la que comprende tanto la organización, autonormación y
autotutela, como un todo inseparable e indivisible.

Décimo: Que en este contexto, habiéndose establecido en la sentencia

impugnada, como asimismo, reconocido, en estrados por el abogado de la
recurrida, que la confección de las cartas de renuncias, fue realizada por la
secretaria de recursos humanos doña Lorena Núñez Rivera, sin que se alegara
ni menos se estableciera que ésta actuación se haya efectuado por orden o, al
menos, con el conocimiento de la empresa. A lo anterior, cabe agregar que ésta
tampoco representa al empleador, por no encontrarse dentro de aquellas
personas enumeradas en el inciso primero del artículo 4 del Código del
Trabajo.
 Undécimo: Que, en consecuencia, si no hubo acto de parte del empleador,
resulta improcedente que se le sancione por una conducta que se estima como
una intromisión en la autonomía de la organización sindical.

Duodécimo: Que conforme a lo expuesto al determinarse en la sentencia en

estudio que la denunciada incurrió en una práctica desleal, no obstante que la
conducta descrita en la letra e) del artículo 289 del Código del Trabajo no se ha
configurado, se incurrió en error de derecho por falsa aplicación de esta norma
legal, lo que tuvo influencia sustancial en lo dispositivo del fallo, en la medida
que se aplicó a la denunciada una multa que resultaba del todo improcedente,
motivo por el cual, el recurso será acogido". (Corte Suprema, 4ª sala, rol 7043-
2008, 24.12.08).

e. Reemplazo de trabajadores en huelga.

i. " Cuarto: Que, por consiguiente, la discusión jurídica se centra en dilucidar

el sentido y alcance de la prohibición que afecta al empleador en orden a
reemplazar a los trabajadores que se encuentren haciendo uso del derecho a la
huelga, conforme lo dispone el artículo 381 del Código del Trabajo, el cual
establece: "Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga, salvo
que la última oferta formulada, en la forma y con la anticipación indicada en el
inciso tercero del artículo 372 contemple a lo menos...". Es decir, la regla
general es la imposibilidad de reemplazar y la excepción está constituida por la
situación que se produce en el evento que el empleador dé cumplimiento a las
exigencias contenidas en esa norma, en cuyo caso podrá realizar dicho
reemplazo.

Quinto: Que, de lo antes indicado surge la necesidad de precisar la

inteligencia de la norma citada, desde que si bien se prohíbe realizar
"reemplazo", no lo es menos, que en el desarrollo de las situaciones
excepcionales en que esa circunstancia está permitida, el legislador se refiere a
la contratación de trabajadores para los efectos de verificar el reemplazo de los
dependientes en huelga. Y no es lo mismo reemplazar que contratar. No lo es,
por cuanto la expresión reemplazo, en su sentido natural y obvio significa
sustitución, es decir, cambiar uno por otro, en tanto que la voz contratación, es
indicativa de celebración de una convención.

Sexto: Que, actualmente, la huelga está regulada en el Título VI del Libro IV

del Código del Trabajo y constitucionalmente reconocida, aunque de manera
indirecta, en el artículo 19 Nº 16 de la Constitución Política de la República,
donde se asienta el principio fundamental, cual es, que no puede comprometer
actividades o servicios que causen grave daño a la salud, la economía, el
abastecimiento o la seguridad nacionales. De tales normas es dable
desprender que el legislador intenta regularla jurídicamente como "instancia
para forzar un acuerdo razonable sobre las relaciones colectivas de trabajo"
por lo que corresponde realizar una interpretación restrictiva de las
disposiciones que la reglamentan, desde que esa instancia compromete,
ciertamente, el desarrollo económico a nivel de país.

Séptimo: Que, en efecto, la propia normativa que regula la huelga confirma

la interpretación restrictiva a que se hace alusión en el motivo anterior, en la
medida en que, además, de tratarse de un desenlace indeseable del proceso
de negociación colectiva, siempre está presente en su reglamentación la idea
de buscar una alternativa que importe al acuerdo entre trabajadores y
empleadores. Así, en las disposiciones pertinentes se prevé la opción de
suscribir un nuevo contrato colectivo con las mismas estipulaciones que los
anteriores vigentes; se señala la posibilidad de declarar la huelga sólo ante la
concurrencia de determinados requisitos; se restringen sus efectos
específicamente a los dependientes involucrados en la negociación colectiva;
se regula la votación para ser declarada; se exige mayoría absoluta de los
trabajadores de la respectiva empresa partícipes de la negociación; se dispone
hacerla efectiva al inicio de la jornada del tercer día siguiente a la fecha de su
aprobación y, si así no se hiciere, se entiende que los dependientes se
desistieron de ella; se regula el quórum de trabajadores que deben dejar de
laborar para entenderla vigente; se reconoce la intervención de un Inspector del
Trabajo para obtener el acuerdo entre las partes después de cuarenta y ocho
horas de iniciada la huelga, al que se le otorga un plazo de cinco días para sus
gestiones, pudiendo prorrogarse por otros cinco días, lo que también posterga
el inicio de la huelga. Además, aún iniciada, la comisión negociadora puede
convocar a otra votación a fin de p ronunciarse sobre la posibilidad de someter
el asunto a mediación o arbitraje respecto de un nuevo ofrecimiento del
empleador o sobre la última oferta. Finalmente, se establece, en determinadas
faenas, la existencia de personal de emergencia.

Octavo: Que, por consiguiente, es en la orientación ya indicada que ha de

procurarse el sentido del reemplazo prohibido en el artículo 381 del Código del
Trabajo, delimitándolo dentro del contexto de la normativa en la que se
contiene, es decir, a propósito de una instancia no deseada, atendidas las
perniciosas consecuencias que trae consigo, por lo tanto, debe entenderse que
lo que la ley impide —salvo en las condiciones excepcionales que ella misma
regula— es la contratación de nuevos trabajadores para desempeñar las
funciones de aquéllos que han declarado la huelga y no la reasignación de
funciones. Es decir, ha de tratarse de personal ajeno a la empresa.

Noveno: Que, en consecuencia, en la situación fáctica de que dan cuenta

estos antecedentes y descrita en el motivo duodécimo de la sentencia
impugnada, esto es, que la denunciada trasladó empleados que le prestaban
servicios en la localidad de Viluco, a fin que desempeñarán funciones en los
predios en que laboran normalmente los trabajadores que en ese momento se
encontraban en huelga, no se ha producido la figura que sanciona el artículo
381 del Código del Trabajo, desde que no se trata, como se dijo, de nuevas
contrataciones". (Corte Suprema, 4ª Sala, rol 7239-2013, 11.03.2014).

ii. " Cuarto: Que el tribunal del grado en su sentencia da por ciertos y no
discutidos los siguientes hechos: " 1. Que la parte reclamante procedió a
remplazar a los trabajadores en huelga, ajustándose al artículo 381 del Código
del Trabajo, con otros trabajadores dependientes de la m isma empresa
reclamante para eje cutar l as funciones desatendidas por los trabajadores en
huelga y 2. Que no se ha controvertido, que en los hechos, no ha habido pago
del bono de reemplazo por parte del empleador y a que se refiere el artículo
citado previamente ". A su vez, en la aplicación de las tantas veces citada regla
del artículo 381 del Código del Trabajo, señala que ésta ha de ser interpretada
de manera restrictiva " pues con ella lo que se busca impedir es el
comportamiento de conductas desleales en una negociación laboral y en este
sentido, la lectura del citado artículo 381 del Código del Trabajo, revela su
carácter imperativo a partir de las excepciones o salvedades que la misma
norma contiene, por lo que la condición básica para que proceda el bono de
reemplazo, que en la especie se estima incumplido por la reclamada, es que la
parte empleadora haya ejercido su derecho a contratar nuevos trabajadores
para destinarlos a realizar las funciones de los trabajadores en huelga,
cumpliendo las exigencias que la misma disposición previene, entre las cuales
figura el pago del bono (artículo 381 inciso 1 letra c) del Código del Trabajo).
En consecuencia, la dación del bono en estudio presupone la verificación de
las condicionantes de la norma del artículo 381, las que no se dan ni constan
en el caso sub lite, puesto que la empresa reclamante, no procedió a efectuar
nuevas contrataciones. ".

Quinto: Que el exacto sentido y alcance de la norma que se menciona como

transgredida supone, en el contexto de la legislación que regula el ámbito de la
huelga, tal como lo ha entendido la señora juez a quo, asimilar el reemplazo a
las acciones de "contratación", esto es la celebración de un convenio laboral
tendiente a cambiar a un trabajador por otro. Lo que por lo demás es
absolutamente armónico con las fórmulas que emplea el mismo artículo
aludiendo en su letra c), inciso segundo y quin to, a idénticas acciones.

Sexto: Que la jurisprudencia de la Excma. Corte Suprema ha definido que en

la materia "debe entenderse que lo que la ley impide —salvo en las
condiciones excepcionales que ella misma regula— es la contratación de
nuevos trabajadores para desempeñar las funciones de aquellos que han
declarado la huelga. Es decir, ha de tratarse de personal ajeno a la empresa, lo
que no se da en la especie". (Fallo de fecha diez de noviembre de dos mil diez,
Rol Nº 5373-10)". (Corte de Apelaciones de San Miguel, Reforma Laboral, rol
154-2013, 31.05.13).

7. Subcontratación

i. " Sexto: Que el artículo 476 —actual 505— del Código Laboral, en el cual
se sustentó la decisión del tribunal de la instancia, prescribe que "La
fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral y su interpretación
corresponde a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las facultades
conferidas a otros servicios administrativos en virtud de las leyes que los rigen".

Séptimo: Que si bien el tenor de la disposición recientemente transcrita da

cuenta de una generalidad y amplitud que ciertamente condice con la finalidad
cautelar que el marco legal le impone al Servicio emplazado, es igualmente
innegable, al parecer de esta Corte, que el acto administrativo reclamado, esto
es, la imposición al Banco actor de multas fundadas en la no escrituración de
las convenciones de trabajo de cinco empleados y la simulación de la
contratación de los mismos a través de un tercero, excedió el marco de
atribuciones que a la autoridad recurrida le asigna el legislador en los
mencionados cuerpos legales. Ello por cuanto en la especie, como se ha
determinado en otras oportunidades, a pretexto de fiscalizar y verificar la
presunta infracció n, el funcionario pertinente se abocó derechamente a la tarea
de interpretar los pactos laborales convenidos entre los trabajadores y la
empresa contratista, actividad hermenéutica que le estaba vedada en tanto, a
más de suponer la necesidad de dilucidar expresiones oscuras o ambiguas, o
que aun siendo claras, no se concilian con la naturaleza del contrato ni la
intención de las partes, cuyo no es el caso de autos, condujo a privar a tales
pactos de toda eficacia jurídica al forzar iguales efectos en los contratos de
carácter civil pactados por el Banco de Chile con la empresa prestadora de
servicios, Servibanca S.A., soslayando que las consecuencias de dichos
vínculos contractuales, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 1545 del
Código Civil, constituyen ley para los suscriptores y no pueden ser invalidados
sino por su consentimiento mutuo o por causales legales.

Octavo: Que, en todo caso, de haber un requerimiento en torno a esta última

cuestión, cabe su conocimiento y decisión, exclusivamente, a los juzgados del
trabajo, de conformidad con lo prescrito por el artículo 420, acápite a), del
Código del Ramo, que radica en estos tribunales la competencia para resolver
las cuestiones relacionadas con la interpretación y aplicación de los contratos
individuales y colectivos de trabajo.
 Noveno: Que de la sola lectura del informe de fiscalización y la resolución de
multa que le sigue, aparece de manifiesto la transgresión anotada al dejarse
constancia que, no obstante existir el contrato que liga al Banco sancionado
con su empresa contratista y aparecer ésta como empleadora de los
trabajadores que se indican, se da cuenta de una simulación del vínculo que
estima existente el funcionario entre el primero y los últimos, dado el control
ejercido por el Banco a su respecto y que daría cuenta del vínculo laboral, no
reconocido, que extraña el inspector y que lo lleva a establecer una doble
infracción y sus consiguientes sanciones. Es decir, el informante constata la
exist encia de los diferentes pactos legales y de los cuales emanan diversos
efectos, pero luego de una interpretación de los mismos que tergiversa el
sentido y alcance dado por las partes, prescinde de ellos.

Décimo: Que la fiscalización realizada por el funcionario de la Inspección del

Trabajo no sólo resulta cuestionable, entonces, a partir de la extralimitación que
en ella subyace desde la perspectiva analizada, sino además en cuanto, de
acuerdo al acta de constatación y posterior resolución de multa respectivos,
tampoco se circunscribió a una simple operación orientada a precisar el sentido
y alcance de los contratos laborales de que se trata, pues generó
consecuencias más severas que una sugerencia de reordenación de cláusulas
cuando, por la sola vía administrativa, desconoció los efectos propios de una
convención lícita, provocando su extinción.

Undécimo: Que toca en este punto la cuestión debatida el principio de

legalidad, uno de los de mayor trascendencia en el Derecho Público y que
determina la actividad del Estado, de acuerdo al cual ésta debe sujetar su
quehacer a las prescripciones del ordenamiento positivo, directriz que se
plasma dentro de nuestra normativa institucional en los artículos 6 incisos 1º y
2º y 7 incisos 1º y 2º de la Constitución Política de la República, como también
en el artículo 2º de la Ley Nº 18.575. Así, los órganos del Estado, como lo es
ciertamente el reclamado en esta litis, sólo actúan válidamente previa
investidura regular de sus integrantes, dentro de su competencia y en la forma
que prescribe la ley.
 Duodécimo: Que adolecen de la misma falta de sustento legal, por tanto, las
infracciones establecidas sobre la base de la inteligencia de los instrumentos
que ligan a dos empresas y los trabajadores de una de ellas, en el marco de la
prestación de servicios en régimen de subcontratació n, cuando dicha labor,
como se dijo, desbordó los márgenes de situaciones de quebrantamiento a las
normas laborales manifiestas, claras, precisas y determinadas, es decir, se
desplegó en un ámbito que le era ajeno y proscrito al órgano administrativo.
Carecen también de todo respaldo normativo, desde que subyace en ellas la
ignorancia de los instrumentos que rigen a las partes de acuerdo a su
manifestación de voluntad y la preceptiva laboral vigente, los que si bien
pueden generar controversia en su hermenéutica y aplicación, debe ser
resuelta dentro del procedimiento que el legislador contempla seguir para
dilucidarla, por el tribunal competente al efecto.

Decimotercero: Que de acuerdo a lo razonado, aparece inconcusa la

verificación de la transgresión legal cometida por la Inspección del Trabajo a
través de su fiscalizador actuante en el caso, así como el hecho de haber
incurrido los sentenciadores de la instancia, al ignorarlo, en el primer grupo de
infracciones legales acusadas por el recurrente, en tanto la resolución cuyos
efectos aquéllos respaldaron violentó la normativa legal relativa a la
competencia del órgano administrativo en cuestión y del jurisdiccional llamado
a ejercer exclusivamente la labor que conlleva la interpretación de los contratos
y leyes que regulan las actividades de los trabajadores y empleadores, esto es,
los artículos 420 letra a) y 476 2del Código del Trabajo, así como 1º del D.F.L.
Nº 2 de 1967.

Decimocuarto: Que los yerros descritos influyeron sustancialmente en lo

dispositivo de la sentencia atacada por cuanto el tribunal, considerando legal la
intervención de la entidad administrativa y, consecuencialmente, la multas
impuestas producto de ella, rechazó el reclamo deducido a su respecto por el
Banco de Chile S.A., manteniéndola.

2 Nota: la referencia hecha al artículo 476 del Código del Trabajo, debe entenderse realizada al actual
artículo 505 del mismo cuerpo legal.
 Decimoquinto: Que fuerza, en conclusión, acoger la nulidad impetrada,
siendo innecesario pronunciarse por el segundo capítulo del recurso deducido".
(Corte Suprema, 4ª Sala, rol 7563-2009, 14.01.10).

ii. " 3º) Que en el actual caso, al contrario de lo expuesto precedentemente, la

Inspección del Trabajo, a través de la Resolución Nº 7910/07/63 procedió a
emitir pronunciamiento sobre la relación laboral de diversos trabajadores, los
cuales mantenían vinculación contractual con la contratista Katherin Ocampo
Leal, estimando la Inspección recurrida, no obstante ello, que tal contratación
era simulada, y que la subordinación y dependencia se daba con la recurrente
de protección empresa Alzatec S.A., multándola además por otras infracciones
que se detallan en la misma resolución;

4º) Que, como puede advertirse de lo expuesto, la recurrida se pronunció a

través de la Resolución impugnada sobre una materia que en el hecho importa
una calificación jurídica de las relaciones existentes entre dichos trabajadores,
la recurrente, y la contratista, lo que constituye una cuestión que se encuentra
al margen de las facultades conferidas a la Inspección del Trabajo por el
Código de esta especialidad, la que debe ser resuelta por la judicatura que
conoce de estos asuntos". (Corte Suprema, 3ª Sala, rol 6772-2007, 29.01.08).

8. Base de cálculo de indemnización por años de servicios

a. "Segundo: Que informando a fojas 63, la autoridad denunciada expone

que en el caso actual sólo se ha acudido a la interpretación administrativa del
derecho realizada por el jefe superior del Servicio respecto de los artículos 41 y
172 del Código del Trabajo, que llevó a la imposición de una multa por parte de
un organismo fiscalizador de la Administración.

Tercero: Que contrariamente a lo argumentado por la recurrida, esta ha

procedido a interpretar normativamente la naturaleza de la asignación de
movilización, disponiendo la obligación del empleador de incluirla en la
indemnización por años de servicio, atribuyéndose así facultades propias y
excluyentes de los tribunales competentes en dicha materia, esto es, de los
Juzgados del Trabajo. En efecto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo
420 del Código del ramo, corresponde a estos conocer de las controversias
suscitadas entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normas
laborales o que se originen de la interpretación y vigencia de los contratos,
individuales y colectivos, de trabajo.

Cuarto: Que de lo señalado en el considerando anterior aparece de

manifiesto que el Centro de Conciliación y Mediación de Valparaíso,
dependiente de la Dirección del Trabajo, incurrió en un acto ilegal que afecta la
garantía contemplada en el artículo 19 Nº 3 inciso 5º de la Constitución Política
de la República, desde que la Administración ha asumido la función de dirimir
una controversia jurídica, la que pertenece sólo a los órganos jurisdiccionales".
(Corte Suprema, 3ª Sala, rol 5670-2013, 29.08.13).

b. " Primero: Que la sociedad Hipermercado Valparaíso Limitada recurre de

protección respecto de la determinación del Centro de Conciliación y
Mediación, órgano dependiente de la Dirección Regional del Trabajo de
Valparaíso, de imponerle una sanción pecuniaria por no pagar la indemnización
legal íntegra por años de servicio de un trabajado r despedido por necesidades
de la empresa, al no incluir en la base de cálculo la asignación de movilización.
Señala la actora que la doctrina mayoritaria ha sostenido que la interpretación
acertada del artículo 172 del Código del Trabajo para el pago de las
indemnizaciones por años de servicio es aquella que lo armoniza con el artículo
42 del mismo Código, de manera tal que no procede incluir en las
indemnizaciones por término de contrato los estipendios que no constituyen
remuneración, cual es el caso de la asignación por movilización.

Lo anterior, expresa la reclamante, pone de manifiesto que mal pudo haber

incurrido en una ilegalidad clara, precisa y determinada que habilite a la
autoridad recurrida a aplicarle una multa y, por tanto, ésta carece de
atribuciones para ejecutar la actuación impugnada, arrogándose facultades
jurisdiccionales para resolver un conflicto que debe ser dilucidado por los
Tribunales de Justicia.

Segundo: Que informando a fojas 31, la autoridad denunciada expone que

en el caso actual sólo se ha acudido a la interpretación administrativa del
derecho realizada por el Jefe Superior del Servicio respecto de los artículos 41
y 172 del Código del Trabajo, que llevó a la imposición de una multa por parte
de un organismo fiscalizador de la Administración.

Tercero: Que contrariamente a lo argumentado por la recurrida, ésta ha

procedido a interpretar normativamente la naturaleza de la asignación de
movilización, disponiendo la obligación del empleador de incluirla en la
indemnización por años de servicio, atribuyéndose así facultades propias y
excluyentes de los tribunales competentes en dicha materia, esto es, de los
Juzgados del Trabajo. En efecto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo
420 del código del ramo, corresponde a éstos conocer de las controversias
suscitadas entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normas l
aborales o que se originen de la interpretación y vigencia de los contratos
individuales y colectivos del trabajo". (Corte Suprema, 3ª Sala, rol 9542-2011,
26.10.11).

9. Non bis in idem

a. " 8º) Que en lo que dice relación con la multa cursada como consecuencia
de la infracción del empleador a su obligación de mantener los antecedentes
laborales en el lugar del trabajo, no cabe reproche alguno que formular, pues la
sanción es la consecuencia necesaria de un incumplimiento objetivo y se ajusta
a lo que la ley autoriza. Sin embargo, en lo que respecta a las restantes multas
cursadas, que tienen un mismo sustento jurídico, la infracción a la obligación
que le impone al empleador el artículo 184 del Código del Trabajo en lo antes
citado, en cuanto ha de proveer a sus dependientes de las condiciones
sanitarias básicas que define el Decreto Supremo Nº 594, la actuación de la
recurrida ha sido arbitraria, toda vez que sanciona en forma reiterada a la
actora por hechos que constituyen manifestaciones de incumplimiento de una
misma obligación, que a decir de la doctrina tienen un mismo fundamento
jurídico, lo que importa vulnerar el principio "non bis in idem" plenamente
aplicable a la legislación laboral como antes ha sostenido esta Corte en la
causa Rol Nº 5889-2004. En efecto, y como se cita en el aludido fallo, "el
mencionado principio de 'non bis in ídem', con arreglo al cual una persona no
puede ser procesada ni condenada dos veces por un mismo hecho, para
algunos configura una garantía individual innominada, originaria del Derecho
Natural y cuyo sustento se halla en el debido proceso legal exigido por el
numeral 3º del artículo 19 de la Constitución Política y en la idea de que al
admitirse una segunda condena por la misma infracción se produce una
manifiesta desproporción entre la falta y su castig o." (Juan Carlos Cassagne,
"La intervención Administrativa", Abeledo Perrot, Buenos Aires, 2004, p. 231).

Además, y siguiendo lo sostenido por Francisco Javier de León Villalba en su

obra "Acumulación de Sanciones Penales y Administrativas" (Bosch,
Barcelona, España, 1998), como se cita en el referido fallo, es menester
puntualizar que dicho principio constituye "un criterio de interpretación o
solución al constante conflicto entre la idea de seguridad jurídica y la búsqueda
de la justicia material, que tiene su expresión en un criterio de lógica", de que lo
ya sancionado, como en este caso, no debe volverse a castigarse.

9º) Que la actuación arbitraria de la recurrida importa una violación a la

prohibición de exceso y vulnera el derecho de propiedad de la empresa
Villalobos Asociados Limitada, consagrado en el artículo 19 Nº 24 de la Carta
Fundamental, al imponerle una sanción pecuniaria afectando así su patrimonio,
por lo que el recurso de protección deducido ha de ser acogido en relación,
como se ha referido, a cuatro de las multas impuestas por infracción al D.S.
Nº 594 en concordancia con los artículos 184 y 506 del Código del Trabajo,
siendo en consecuencia procedente la consolidación de las mismas en una
sola multa, por lo expresado previamente. (Corte Suprema, 3ª Sala, rol 1333-
2013, 29.04.13).

b. " Décimo tercero: Que las responsabilidades políticas, penales, civiles,

administrativas o de otro orden que pueden derivar de un mismo hecho ilícito y
tienen distinta naturaleza, se persiguen, por regla general, a través de
procedimientos diferentes y ante autoridades diversas y dan lugar a sanciones
de variada índole que pueden aplicarse simultánea o sucesivamente, sin que
ello violente el principio n on bis in idem, que forma parte del régimen jurídico
vigente, en la medida que lo recogen, entre otros preceptos, el artículo 75 del
Código Penal, el Nº 7 del artículo 14 del Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Políticos, el Nº 4 del artículo 8º de la de la Convención Americana
sobre Derechos Humanos, ambos ratificados por Chile, promulgados por los
Decretos Supremos del Ministerio de Relaciones Exteriores Nº 778, de 1978 y
Nº 873, de 1991, respectivamente y que tienen fuerza obligatoria merced a lo
previsto en el artículo 5º de la Carta Política nacional. Así, también puede
mencionarse que en la legislación que regula la materia, este principio se
recoge en la disposición contenida en el artículo 176 del Código del Trabajo, en
tanto impide la acumulación de indemnizaciones de cargo del empleador con
motivo del término de la relación laboral.

Decim ocuarto: Que el mencionado principio non bis in idem, con arreglo al
cual una persona no puede ser procesada ni condenada dos veces por un
mismo hecho, para algunos (Juan Carlos Cassagne, "La Intervención
Administrativa", Abeledo Perrot, Buenos Aires, 2004, p. 231) configura una
garantía individual innominada, originaria del Derecho Natural y cuyo sustento
se halla en el debido proceso legal exigido por el Nº 3 del artículo 19 de la
Constitución Política de la República y en la idea de que al admitirse una
segunda condena por la misma infracción se produce una manifiesta despro
porción entre la falta y su castigo.

Decimoquinto: Que, en estas condiciones, para pronunciarse sobre una de

las materias en que incide el recurso en examen, es necesario considerar si las
multas que le fueron impuestas por los hechos descritos en el motivo noveno d
e esta sentencia, reprimieron efectivamente infracciones de una misma
naturaleza, o bien, se trata de conductas punibles de diferente carácter.

Decimosexto: Que sobre el particular, es útil tener presente que las normas
cuya contravención se castigó con la multa impuesta por la Inspección
Provincial del Trabajo de Puerto Montt, como atropello al derecho al pago de
las remuneraciones amparado por el artículo 55 del Código Laboral y la
sanción pecuniaria aplicada en estos autos por haberse llevado a cabo una
práctica antisindical vedada por su artículo 289, pertenecen a distintos
Capítulos y Libros —V del Libro I y IX del Libro III, respectivamente— de este
cuerpo legal, los que versan, respectivamente, sobre "la Protección de las
Remuneraciones" y "las Prácticas Desleales o Antisindicales y de su Sanción".
 Decimoséptimo: Que, a pesar de esas sanciones diferenciadas, lo cierto es
que los hechos respecto de los cuales se hicieron efectivas tales multas fueron
sustancialmente los mismos —no pagar las remuneraciones íntegras respecto
del trabajador don Pedro Cayupe Levineri, Director Sindical del Sindicato Nº 3
de Trabajadores de Ventisqueros S.A. y según ha quedado expuesto, los
jueces de la instancia estimaron que ellos son punibles tanto como violación al
artículo 55 del Código del ramo, cuanto como práctica antisindical prohibida por
su artículo 289, letras a) y f), desde que se ha tratado de multas por razones
distintas y sometidas a autoridades y procedimientos diferentes.

Decimoctavo: Que, a su vez, aunque el no pago de la remuneración íntegra

al dirigente sindical en que incurriera la recurrente dio lugar a una multa
impuesta administrativamente por la Inspección Provincial del Trabajo de
Puerto Montt, conforme el artículo 474 del Código del ramo, en uso de las
funciones fiscalizadoras que le confieren el Título Final del mismo Código y el
Decreto con Fuerza de Ley Nº 2, de 1967 y, en cambio, su sanción como hecho
constitutivo de práctica antisindical se ha concretado mediante multa aplicada
por el tribunal de primera instancia en este procedimiento judicial, previa
denuncia efectuada en su contra por la misma repartición, de acuerdo con el
artículo 292 del Código Laboral, la verdad es que ambos castigos
corresponden a infracciones a la legislación del trabajo y son de la misma
índole. Ello al margen de que, en todo caso, las multas que pueden hacer
efectivas la Dirección del Trabajo son reclamables ante los Jueces Laborales,
según lo previene el inciso tercero del citado artículo 474 de dicho Código, de
modo que, en definitiva, ambas multas pueden ser resueltas en sede judicial.

Decimonoveno: Que la existencia de distintas disposiciones que permiten

sancionar un mismo hecho en el ámbito del Derecho Laboral constituye una
situación semejante al llamado concurso de delitos, en el que juega el aludido
principio de non bis in idem, en los términos descritos en el antes mencionado
artículo 75 del Código Penal, si bien, como lo señala Alejandro Nieto ("El
Derecho Administrativo Sancionador", Editorial Tecnos, Madrid, 2002, p. 405)
"la notoria existencia de normas sancionadoras superpuestas no conculcan ese
principio... ya que su cumplimiento corresponde no al que elabora y aprueba la
norma, sino al que la aplica en aquellos supuestos en que un mismo acto o
hecho puede estar tipificado y sancionado en más de un precepto punitivo", a
lo que puede agregarse lo expresado por Manuel Rebollo Puig ("Potestad
Sancionadora, Alimentación y Salud Pública", Madrid, 1989), "en puridad, el
principio non bis in idem no resuelve cual de las normas debe prevalecer, sólo
señala que hay que elegir una... y no se constituye en criterio para determinar
la validez o la derogación de normas". En el mismo sentido, Francisco Javier de
León Villalba califica el mencionado principio como un criterio de interpretación
o solución al constante conflicto entre la idea de la seguridad jurí dica y la
búsqueda de la justicia material, que tiene su expresión en un criterio de lógica,
de lo que ya cumplido no debe volverse a cumplir, finalidad que se traduce en
un impedimento procesal que niega la posibilidad de interponer una nueva
acción y la apertura de un segundo proceso con el mismo objeto ("Acumulación
de Sanciones Penales y Administrativas", Bosch, Barcelona, España, 1998).

Vigésimo: Que este criterio es plenamente válido en la situación en que

incide el recurso de autos, ya que como quiera que en ella la Inspección
Provincial del Trabajo optó por sancionar con multa el atropello al no pago de
las remuneraciones íntegras del dirigente sindical imputado a la recurrente de
casación, la que se hizo efectiva en su oportunidad mediante el procedimiento
pertinente a la materia, no podía posteriormente requerir un nuevo castigo
respecto del mismo hecho, pero en el carácter de práctica antisindical y, a su
turno, los sentenciadores recurridos menos pudieron confirmar esa nueva multa
en estos autos, sin infringir el principio non bis in idem que reconocen las
normas relacionadas en los considerados precedentes, lo que conduce a
acoger el recurso deducido por la empresa afectada, en el aspecto analizado".
(Corte Suprema, 4ª Sala, rol 1071-2012, 14.11.12).

c. " Decimotercero: Que la existencia de distintas disposiciones que

permiten sancionar un mismo hecho en el ámbito del Derecho Laboral
constituye una situación semejante al llamado concurso de delitos, en el que
juega el aludido principio de non bis in idem, en los términos descritos en el
antes mencionado artículo 75 del Código Penal, si bien, como lo señala
Alejandro Nieto ("El Derecho Administrativo Sancionador", Editorial Tecnos,
Madrid, 2002, p. 405)" la notoria existencia de normas sancionadoras
superpuestas no conculcan ese principio... ya que su cumplimiento
corresponde no al que elabora y aprueba la norma, sino al que la ap lica en
aquellos supuest os en que un mismo acto o hecho puede estar tipificado y
sancionado en más de un precepto punitivo", a lo que puede agregarse lo
expresado por Manuel Rebollo Puig ("Potestad Sancionadora, Alimentación y
Salud Pública", Madrid, 1989), "en puridad, el principio non bis in idem no
resuelve cual de las normas debe prevalecer, sólo señala que hay que elegir
una... y no se constituye en criterio para determinar la validez o la derogación
de normas. En el mismo sentido, Francisco Javier de León Villalba califica el
mencionado principio como un criterio de interpretación o solución al constante
conflicto entre la idea de la seguridad jurídica y la búsqueda de la justicia
material, que tiene su expresión en un criterio de lógica, de lo que ya cumplido
no debe volverse a cumplir, finalidad que se traduce en un impedimento
procesal que niega la posibilidad de interponer una nueva acción y la apertura
de un segundo proceso con el mismo objeto (Acumulación de Sanciones
Penales y Administrativas. Bosch, Barcelona, España, 1998).

Decimocuarto: Que este criterio es plenamente válido en la situación en que

incide el recurso de autos, ya que como quiera que en ella la Inspección del
Trabajo optó por sancionar con multa el atropello al fuero sindical imputado a la
recurrente de casación, la que se hizo efectiva en su oportunidad mediante el
procedimiento pertinente a la materia, no puede requerir otro castigo respecto
del mismo hecho, pero en el carácter de práctica antisindical y, a su turno, los
sentenciadores recurridos menos pudieron confirmar esa nueva multa en estos
autos, sin infringir el principio de non bis in idem que reconocen las normas
relacionadas en los considerados precedentes, lo que conduce a acoger el
recurso deducido por la empresa afectada.

Decimoquinto: Que por último, tampoco resulta procedente el rechazo que

los sentenciado res hacen respecto de las alegaciones del principio ya
señalado, basados en que la aplicación de la multa en cuestión, no se
encontraría ejecutoriada, al haberse deducido reclamación en contra de la
resolución que desestimó la reconsideración sobre la materia, puesto que ésta
se funda en antecedentes que no han sido acompañados ni agregados
legalmente al proceso y aun cuando hubiesen podido considerarse, de su
mérito aparece que dicha reclamación, no fue formalizada, de modo que se
mantuvo la sanción administrativa impuesta a la denunciada por los mismos
hechos". (Corte Suprema, 4ª Sala, rol 5920-2007, 30.01.08).

B. INFORME DE FISCALIZACIÓN

1. " Cuarto : Que, en lo relativo a la segunda infracción, consistente en "No

mantener protegidas y mantenidas las instalaciones eléctricas de los lugares de
trabajo, de acuerdo a las normas pertinentes en los siguientes aspectos; tapa
que cubre cables de interruptores de los baños en la faenadora, ello como
medida necesaria para proteger eficazmente la vida y la salud de los
trabajadores", aparece del ya citado informe jurídico de reconsideración, que
"la empresa acredita con informe de prevencionista César Miranda, ...", sin
clarificar si el problema existía al momento de la fiscalización y fue corregido de
inmediato, o si nunca existió; no obstante ello, el aludido prevencionista depuso
como testigo en la causa a fojas 100, sin tacha y dando razón de sus dichos, y
expone que respecto de la instalación eléctrica materia de la multa, esta se
encontraba al momento de la fiscalización y como medida de seguridad rellena
con espuma, que es un aislante de alta eficiencia que elimina el riesgo de
contacto eléctrico, testimonio que debe preferirse a lo atestado por el
fiscalizador, puesto que si bien sus dichos gozan de presunción de veracidad,
dicha presunción solo alcanza a aquellos hechos q ue hayan podido percibir
por sus sentidos, y respecto de materias de su competencia, es decir, que el in
terruptor estaba sin tapa, mas no si estaba aislado o no con la espuma a que
hizo referencia el prevencionista, por lo que también en este caso, lo que
correspondía era dejar sin efecto la totalidad de la multa y no rebajarla solo en
un 50%, puesto que la supuesta infracción no existió". (Corte de Apelaciones
de San Miguel, Laboral, rol 43-2013, 06.11.13).

2. " Cuarto: Que al estimar el juez que la sola presunción de veracidad que
favorece a los funcionarios fiscalizadores es suficiente para tener por efectivo la
constatación de hechos que contiene el acta respectiva y obligar a la parte
reclamante a probar en el procedimiento de reclamación que el accidente no
fue grave, comete un error de derecho, ya que indudablemente, en el caso que
se revisa, invierte el peso de la prueba, puesto que el acta respectiva no
contiene antecedentes médicos que permitan de una u otra manera la
calificación que exige la ley. Distinto hubiese sido que el acta respectiva de
fiscalización hubiese contenido esos antecedentes y en ese caso es indudable
que es la reclamante la que debe desvirtuar con otros antecedentes médicos o
de la índole que sea que no se está en presencia de un accidente grave".
(Corte de Apelaciones de Rancagua, Reforma Laboral, rol 24-2012, 17.04.12).

3. " Séptimo: Que, en consecuencia, efectivamente, en la resolución de que

se trata se incurrió en la omisión hecha valer en este recurso de queja, la cual
ha de calificarse de manifiesta y grave, en relación con los fundamentos
relativos a la multa cursada, por cuanto indispensable resulta en el caso,
atendido lo dispuesto en el artículo 23 del Decreto con Fuerza de Ley Nº 2, de
1967, que el ministro de fe actuante en la fiscalización que ha derivado en la
aplicación de una sanción pecuniaria, haya constatado hechos claros y
precisos, pues ellos están amparados por una presunción legal de veracidad, la
q ue sin duda conduce a que el afectado deba probar las circunstancias que
desvirtúen la existencia de los hechos constatados. Asimismo, considerando
las especiales condiciones en que se producen las fiscalizaciones, ellas deben
apoyarse en los antecedentes necesarios que permitan concluir la infracción
que se sanciona. Tales exigencias emanan de los artículos 11 y 16 de la Ley
Nº 19.880, que establece las Bases de los Procedimientos Administrativos,
aplicable en la especie, y que consagran los principios de la imparcialidad, el
que exige, entre otros, la expresión de los hechos y fundamentos de derecho
en aquellos actos que afectaren los derechos de los particulares y el principio
de la transparencia y publicidad, el que se orienta a permitir y promover el
conocimiento, contenidos y fundamentos de las decisiones que se adopten en
un procedimiento administrativo y la publicidad de sus actuaciones, haciendo
especial referencia a los documentos que le sirvan de sustento o complemento
directo o esencial". (Corte Suprema, 4ª sala, rol 544-2010, 30.03.10).

4. " Tercero: Que de acuerdo a lo dispuesto en los artículos 292 del Código
del Trabajo y 23 de la Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo, los hechos
constatados por los Inspectores del Trabajo, constituyen presunción legal de
veracidad, para todos los efectos legales, incluso para los de la prueba judicial.

Cuarto: Que en cuanto al informe de fiscalización motivo de este proceso,

resulta pertinente evidenciar que el fiscalizador se relaciona con los hechos de
una manera múltiple. Así, por un lado, constata hechos directamente —
escucha declaraciones de testigos, revisa documentos, etc.— y por otro,
mediante un proceso mental, reconstituye hechos que no presenció, los que
deduce de la información que va adquiriendo en su investigación. Este último
proceso es el que lleva al fiscalizador a la convicción de que se encuentra
frente a una infracción de ley, por lo cual efectúa la denuncia.

Quinto: Que el proceso de asentamiento jurídico de los hechos sustento de

una sentencia, es de naturaleza jurisdiccional y exclusiva de los jueces del
fondo, de lo que se desprende que la presunción legal de veracidad que la ley
le otorga al informe de fiscalización sólo cubre los hechos materiales
constatados directamente por el fiscalizador y no aquellos que éste deduce de
la investigación realizada. Entenderlo de manera distinta implicaría que el
fiscalizador sustituiría a los sentenciadores en un proceso que les es propio y
exclusivo.

Sexto: Que en el caso de autos, los hechos denunciados ocurrieron con

anterioridad a la fiscalización y no fueron constatados directamente por el
fiscalizador, sino que deducidos por éste, por lo que la afirmación que se hace
de su existencia, no está cubierta con la presunción de veracidad legal
referida". (Corte Suprema. 4ª sala, rol 5943-2008, 10.12.08).

II. MULTA ADMINISTRATIVA

A. Impugnación por vía de recurso de protección

1. Procedencia: "Sin perjuicio de lo resuelto y actuando de oficio, por advertir

esta Corte Suprema un defecto que constituye un vicio de procedimiento,
procederá a la anulación del mismo en base a los siguientes razonamientos:
 1º) Que a fojas 17 se emite el informe solicitado exponiéndose en él que la
parte recurrente dedujo acción de protección en contra de los fiscalizadores de
la Inspección Provincial del Trabajo de Curicó y de esta misma, por habérsele
aplicado multas que contravienen expresamente la estipulación cont ractual
existente en los contratos de trabajo de los peonetas, excluidos de la limitación
de la jornada de trabajo, vulnerando la garantía constitucional del juez natural.

2º) Que, asimismo, la razón esgrimida por los ministros recurridos para
declarar inadmisible la acción cautelar deducida por el reclamante fue que "del
mérito de los antecedentes allegados a la causa se desprende que los actos
y/u omisiones considerados ilegales y/o arbitrarios, en que se hacía consistir el
recurso, son materia de discusión propia en sede de la justicia laboral, no
importando, en consecuencia, una vulneración de garantías constitucionales
susceptible de ser reparada mediante el ejercicio de la acción en referencia".

3º) Que el inciso segundo del número 2 del Auto Acordado de esta Corte
sobre Tramitación del recurso de Protección de Garantías Constitucionales
dispone: "Presentado el recurso, el Tribunal examinará en cuenta si ha sido
interpuesto en tiempo y si se mencionan hechos que puedan constituir la
vulneración de garantías de las indicadas en el artículo 20 de la Constitución
Política de la República. Si su presentación es extemporánea o no se señalan
hechos que puedan constituir vulneración a garantías de las mencionadas en la
referida disposición constitucional, lo declarará inadmisible desde luego por
resolución fundada, la que sólo será susceptible del recurso de reposición ante
el mismo tribunal, el que deberá interponerse dentro de tercero día".

4º) Que según fluye de lo anterior, el motivo en que se funda la resolución

objetada excede la habilitación concedida a la Corte de Apelaciones por el
citado Auto Acordado para declarar la inadmisibilidad de la acción cautelar que
por él se regula, puesto que se ha acudido a razones de fondo relacionadas
con la calificación de los hechos para abstenerse de tramitar una acción de
esta clase. Sin embargo, conforme lo dispone el numeral 2 que fuera transcrito
precedentemente, sólo corresponde a las Cortes de Apelaciones, opuesto el
recurso, revisar que se hayan señalado hechos que puedan afectar derechos
garantizados en la Constitución Política, sin entrar a estimar que aquellos no
pueden ser relacionados con la vulneración de garantías". (Corte Suprema, 3ª
sala, rol 1752-2012, 17.04.12).

2. Improcedencia : " Cuarto: Que el control de la legalidad de los actos

administrativos por parte del juez, fundamental para el estado de derecho,
consiste en examinar la legalidad de los mismos en relación con sus distintos
elementos, a saber: forma, competencia, fin, objeto y motivos del acto, siendo
el control en relación con los motivos el más característico del control
jurisdiccional, pues se refiere al análisis de los hechos que fundamentan el acto
administrativo. En relación a los motivos, el juez controla y verifica la existencia
de aquellos que sirven de fundamento al acto, la calificación jurídica que de los
mismos ha realizado la autoridad, cuando ella sea necesaria para su
fundamento; y, eventualmente, la apreciación de los hechos, siendo esto último
muy excepcional, puesto que por principio corresponde a la discrecionalidad
administrativa. Es precisamente por ello que la calificación jurídica de los
hechos no puede por sí sola constituir una ilegalidad, ya que forma parte
integrante de la actividad administrativa; pero el error en la misma puede y
debe ser controlada por el juez, el que por regla general lo hará en un
procedimiento de lato conocimiento en un juicio interpuesto contra la resolución
de la Administración, como ocurre, en el caso del Código del Trabajo aplicable
a este recurso de protección, en el procedimiento jurisdiccional contemplado en
su artículo 503, que debiera ser la vía adecuada para resolver el tipo de
asuntos ventilado en este caso; no correspondiendo, entonces, por el solo
hecho de qu e la autoridad administrativa la haya efectuado, que se acoja un
recurso de protección en su contra". (Corte Suprema, 3ª Sala, rol 8393-2013,
11.11.2013).

B. Impugnación por vía de Reconsideración administrativa

1. Plazo para interponerla.

a. "Que, como ya lo ha resuelto reiteradamente esta Corte, el plazo de treinta

días a que se refiere el artículo 512 del Código laboral para presentar la
solicitud de reconsideración ante el Director del Trabajo no es de días corridos,
como lo entiende la recurrida, sino de días hábiles, entendiéndose inhábiles los
días sábados, domingos y festivos. En efecto, se trata de un recurso
presentado en la etapa administrativa, de manera que por no existir norma
expresa que establezca lo contrario en el Código de Trabajo, debe aplicarse en
forma supletoria el artículo 25 de la Ley Nº 19.880 que se refiere al cómputo de
los plazos del procedimiento administrativo, disposición que señala que éstos
son de días hábiles, entendiéndose que son inhábiles los días sábados, los
domingos y los festivos, toda vez que al existir un plazo "especial", como es el
contenido en la Ley Nº 19.880 respecto a los procedimientos administrativos,
éste prima por sobre las normas de carácter general comprendidas en el
Código Civil". (Corte Suprema, 3ª Sala, rol 5282-2013, 17.09.2013).

b. " Tercero: Que, según lo ha señalado esta Corte en anteriores

pronunciamientos, el plazo de treinta días a que se refiere el artículo 512 del
Código laboral para presentar la solicitud de reconsideración ante el Director
del Trabajo no es de días corridos, como lo entiende la recurrida, sino de d ías
hábiles, entendiéndose inhábiles los días sábado, domingo y festivos. En
efecto, se trata de un recurso presentado en la etapa administrativa, de manera
que por no existir norma expresa que establezca lo contrario debe aplicarse en
forma supletoria el artículo 25 de la Ley Nº 19.880 que se refiere al cómputo de
los plazos del procedimiento administrativo, disposición que señala que éstos
son de días hábiles, entendiéndose que son inhábiles los sábados, los
domingos y los festivos". (Corte Suprema, 3ª Sala, rol 3154-2013, 31.07.2013).

c. " Segundo: Que el plazo de treinta días establecido en el inciso segundo

del artículo 512 del Código del Trabajo, es de carácter administrativo y en
cuanto tal le son aplicables las disposiciones de la Ley Nº 19.880, en especial
el artículo 25 de la misma que consagra el cómputo de días hábiles,
entendiéndose que son inhábiles los días sábado y domingo y los festivos".
(Corte Suprema, 4ª Sala, rol 2836-2013, 29.07.2013).

2. Rebaja Obligatoria.

" Quinto: Que, para dilucidar la controversia resulta necesario señalar que el
inciso primero del citado artículo 481 del Código del Trabajo, otorga
efectivamente una facultad a la autoridad administrativa, es decir, le atribuye el
poder o derecho para hacer lo que allí se indica, esto es, rebajar o dejar sin
efecto las multas que se hayan impuesto por funcionarios de su dependencia,
siempre que concurra alguna de las circunstancias que allí se consignan —
cumplimiento de las disposiciones legales, convencionales o arbitrales cuya
infracción motivó la sanción o error de hecho en su aplicación— exigiendo,
además, que la decisión no haya sido ya sometida a la jurisdicción laboral.

Sexto: Que, sin embargo, la facultad o potestad así regulada, pierde esa
naturaleza en el inciso siguiente, que es el que convoca esta controversia, por
cuanto, como se anotó, la redacción del mencionado apartado segundo del
artículo 481 es imperativa, bastando para comprobarlo la sola lectura de su
texto, sin que sea necesaria interpretación alguna, debiendo, por lo tanto,
estarse a la disposición del artículo 19 del Código Civil, en orden a que cuando
el sentido de la ley es claro, no se desatenderá su tenor literal a pretexto de
consultar su espíritu. En efecto, se lee "se rebajará en un 50%", reducción que
procede en la medida en que el empleador sancionado corrija la infracción
cometida dentro de los 15 días siguientes a la notificación, sin perjuicio que
dicha corrección satisfaga a la Dirección del Trabajo, terminología esta última
en la que sería dable entender nuevamente una potestad, la que, de ser
ejercida, ha de serlo dentro de la lógica y los principios generales del
ordenamiento jurídico.

Séptimo: Que, por consiguiente, habiéndose fijado como hecho que la

reclamante corrigió las tres infracciones por las cuales se le aplicaron las
multas de que se trata, las que se subsanaron en el plazo legal y no resultando
controvertida la satisfacción de la Dirección del Trabajo en la corrección
realizada, no cabe duda alguna, que debió darse aplicación al inciso segundo
del artículo 481 del Código del Trabajo, reduciendo en un 50% las multas
impuestas al reclamante, sin que sea admisible eximirse del imperativo sobre la
base de los argumentos dados en la sentencia atacada, por cuanto ello importa
decidir contra el texto expreso de la ley". (Corte Suprema, 4ª Sala, rol 6156-
2010, 16.11.2010).

3. Resolución que resuelve la reconsideración

 a. " 7º) Que al respecto corresponde consignar que, de la lectura del texto de
la Resolución de que se trata, —la que se incorporó como prueba en la
audiencia respectiva según consta del registro computacional—, aparece que
en ella se expresa haber considerado todos los antecedentes reunidos a
propósito de la solicitud de reconsideración, la fiscalización y el informe del
inspector del trabajo que la realizó, sin que se verifique examen o análisis
alguno de los tales antecedentes, además de que nada se dice acerca del valor
probatorio de los elementos aportados por la reclamante, ni de sus
argumentaciones. No existen fundamentos que permitan conocer las razones
por las que la reconsideración de la afectada no prosperó, toda vez que no
basta con consignar que se tomaron en consideración los antecedentes
allegados sino que se hace necesario razonar acerca de cada uno de ellos, en
sentido favorable o desfavorable a la solicitante. Tal fórmula hace carecer a la
resolución cuestionada del sustento necesario, exigido por el citado artículo
512 del Código del Trabajo". (Corte Suprema, 4ª Sala, rol 5072-2013,
14.10.2013).

b. " Quinto: Que la norma decisoria litis dispone: "El Director del Trabajo hará
uso de esta facultad mediante resolución fundada, a solicitud escrita del
interesado, la que deberá presentarse dentro del plazo de treinta días de
notificada la resolución que aplicó la multa administrativa.

Esta resolución será reclamable ante el juez de Letras del Trabajo dentro de
quince días de notificada y en conformidad al artículo 474 de este Código."

Sexto: Que, a su vez, el artículo 481 del Código del Trabajo, que regula el
ejercicio de la facultad por parte de la autoridad administrativa, indica que ésta
podrá rebajar o dejar sin efecto la multa, siempre que concurra alguna de las
circunstancias que allí se consignan —cumplimiento de las disposiciones
legales, convencionales o arbitral es cuya infracción motivó la sanción o error
de hecho en su aplicación— exigiendo, además, que la decisión no haya sido
ya sometida a la jurisdicción laboral. Así entonces, de la conjugación armónica
de esa disposición con la que se examina —artículo 482—, es posible precisar
todos los requisitos a los que ha de ceñirse el reclamante, esto es, además de
hacer valer alguna de las circunstancias descritas por la propia norma, debe
presentar la solicitud por escrito y dentro de treinta días de notificada la
decisión respecto de la cual se solicita la reconsideración. Tales son los
requerimientos legales a acatar por el interesado, a fin de desplegar el ejercicio
de la facultad concedida al Director del Trabajo en el citado artículo 481.

Séptimo: Que, al tiempo que el legislador ha impuesto las mencionadas

exigencias para el afectado por una resolución que le impone multa, se
expresan también obligaciones a la autoridad administrativa que ejerce la
facultad de que se trata, entre ellas, la de fundar su decisión. Dicha exigencia
aparece claramente del texto de la disposición, en tanto señala "... hará uso de
esta facultad mediante resolución fundada...", expresiones que, sin duda, se
refieren a las motivaciones de la decisión —sea ésta afirmativa o negativa—.

Octavo: Que, la expresión "fundar" según el Diccionario de la Real Academia

de la Lengua Española significa "apoyar en razones". En otras palabras, lo que
se impone a la autoridad administrativa es que debe explicar las razones que
originan su determinación en el caso de que se trata.

Noveno: Que lo razonado precedentemente se encuentra corroborado por

los principios que orientan los procedimientos administrativos regulados en la
Ley Nº 19.880, que establece las bases de los procedimientos de esa
naturaleza y que rigen los actos de los órganos de la administración del Estado,
la que establece en su artículo 16 los principios de transparencia y de
publicidad, a propósito de los cuales señala: "El procedimiento administrativo
se realizará con transparencia, de manera que permita y promueva el
conocimiento, contenidos y fundamentos de las decisiones que se adopten en
él ...", es decir, se resalta la necesidad de fundar las decisiones, lo que, sin
duda, resulta plenamente coherente con la garantía constitucional del debido
proceso, contenida en el artículo 19 Nº 4 de la Carta Fundamental.

Décimo: Que la exigencia de la fundamentación, no aparece cumplida en la

Resolución Nº 237 de fecha 29 de octubre del año 2008, en la medida que ésta
no contiene las motivaciones específicas exigidas para determinar que, en el
caso en estudio, no se daban los presupuestos legales para dejar sin efecto o
rebajar la multa impuesta. En efecto, esta resolución aparece escrita, según se
lee a fojas 1 y 28, en un formulario tipo, en que sólo aparece detallada la
resolución que aplicó la multa y su monto; y mediante la letra "X", se informa
que se ha decidido mantener la multa impuesta, sin haberse hecho cargo —la
autoridad requerida— de las argumentaciones expresadas por el reclamante y
que sostienen su reconsideración. (Corte Suprema. 4ª Sala, rol 3096-2012,
28.12.2012).

4. Notificación.

a. " 8º. Que efectivamente la norma en análisis —artículo 508— contiene una
ficción legal, según la cual las notificaciones efectuadas por la Dirección del
Trabajo por medio de carta certificada, se entenderán practicadas al sexto día
hábil contado desde la fecha de su recepción en la oficina de corre os
respectiva, sin embargo, ello no implica que con este tipo de comunicaciones
no se busque lograr un conocimiento efectivo de las resoluciones respectivas,
debido a que ello es consustancial a un debido proceso y al principio de la
bilateralidad de la audiencia.

9º. Que teniendo en consideración lo relacionado, se debe sostener que la

"oficina de correos respectiva" a la que se refiere el artículo 508 del Código del
Trabajo, debe ser aquella que corresponda al domicilio de la persona o parte
que se está buscando notificar.

10º. Que para los efectos de determinar qué se debe entender por "oficina de
correos respectiva", cabe tener consideración, en primer lugar, el sentido
natural y obvio de esta última palabra, en los términos previstos en el artículo
20 del Código Civil, teniendo especialmente en consideración que el legislador
no ha definido expresamente tal vocablo. El diccionario de la Real Academia de
la Lengua Española singulariza "respectivo/va", como un adjetivo "que atañe o
se aplica a una persona o cosa determinada".

En este mismo orden de consideraciones, el artículo 508 tantas veces

señalado, indica que el plazo se cuenta desde la "recepción" de la carta
certificada en la oficina de correos respectiva, término que según el mismo
diccionario se refiere a "acción y efecto de recibir", lo que supone un envío
previo, de manera que si el legislador hubiera querido establecer que el plazo
se contaba desde que se entregaba la carta por la autoridad administrativa en
la oficina de correos, habría usado otras palabras como "depósito o ingreso".

11º. Que en segundo lugar cabe tener en consideración que el propio artículo
508 en análisis, en su primera parte, establece que "Las notificaciones que
realice la Dirección del Trabajo se podrán efectuar por carta certificada, diri gida
al domicilio que las partes hayan fijado en el contrato de trabajo, en el
instrumento colectivo o proyecto de instrumento cuando se trate de actuaciones
relativas a la negociación colectiva, al que aparezca de los antecedentes
propios de la actuación de que se trate o que conste en los registros propios de
la mencionada Dirección". De lo relacionado es posible desprender que la
intención clara del legislador es buscar una comunicación eficaz de las
resoluciones dictadas por el ente administrativo, por cuanto, establece que en
el caso que decida efectuar una notificación por medio de carta certificada, ésta
debe ser enviada al domicilio que la parte afectada haya registrado en
determinados documentos o que consten en los registros propios de la
mencionada Dirección. Esta situación se aplica especialmente al caso de
autos, si se considera que del mérito de los antecedentes aparece que la
resolución de multa fue cursada en dependencias de la empresa ubicadas en la
ciudad de Rancagua, en fiscalización efectuada por la Inspección Provincial del
Trabajo, en tanto que la carta certificada por medio de la cual se pretendía
comunicar a la Constructora Convet Ltda. la referida sanción, se remitió a la
dirección que la misma registraba en la ciudad de Santiago.

12º. Que sin perjuicio de considerar que es efectivo que los Dictámenes de la
Contraloría General de la República no son vinculantes para la judicatura, es
útil tener en cuenta lo que ha concluido sobre la materia. En el pronunciamiento
Nº 34.319, de 31 de julio de 2007, se solicitó reconsideración por parte de la
Directora del Instituto de Salud Pública del Dictamen Nº 31.277 de 5 de julio de
2006, por medio del cual se resolvió acerca de la forma en que debe
computarse el plazo para entender practicada la notificación por carta
certificada, materia regulada en el inciso 2º del artículo 46 de la Ley Nº 19.880,
que establece en lo pertinente que: "...En este orden de consideraciones,
también es conveniente precisar que la Oficina de Correos que corres ponda, a
que se refiere el artículo 46 d e la Ley Nº 19.880, es la del domicilio del
notificado y no la de órgano remitente de la carta, de modo tal que la recepción
de la misiva que determina el momento a partir del cual corre el plazo para
entender practicada la notificación, sólo se puede referir a la que se verifique
en la oficina postal del domicilio del interesado".

El mismo organismo señaló en este Dictamen que: "Lo anterior resulta tanto
de la necesidad de asegurar los derechos del notificado, como del inciso 1º del
mismo artículo 46, que ordena que las notificaciones mediante carta certificada
se dirijan "al domicilio que el interesado hubiere designado en su primera
presentación o con posterioridad".

13º. Que la relevancia de lo referido en el Dictamen señalado en el numeral

que precede, radica en la circunstancia que el legislador utilizó en el artículo 46
de la Ley Nº 19.880, aplicable a la Dirección del Trabajo, el mismo tenor al
establecer el plazo desde el que se cuenta para los efectos de tener por
notificada una determinada resolución administrativa que el artículo 508 del
Código del Trabajo, al señalar que: "Las notificaciones por carta certificada se
entenderán practicadas a contar del tercer día siguiente a su recepción en la
oficina de Correos que corresponda".

De lo reseñado se puede concluir que el espíritu del legislador en ambos

casos ha sido el mismo en relación a cuándo deben entenderse notificados
dichos actos del órgano de la administración.

14º. Que se debe destacar que la notificación, cualquiera sea la forma que
ésta adopte, reviste una extraordinaria importancia en el procedimiento
administrativo, tanto porque ella determina el instante a partir del cual el acto
producirá sus efectos jurídicos, cuanto porque ella abre el período dentro del
que ese acto podrá ser impu gnado mediante los recursos administrativos o las
acciones jurisdiccionales que procedan. En este último aspecto y por lo mismo,
la notificación de los actos administrativos se relaciona con normas y principios
fundamentales del ordenamiento jurídico chileno, como son el principio de
impugnabilidad de tales actos (establecido en los artículos 3º de la Ley
Nº 18.575, 4º de la Ley Nº 19.880, 503 del Código del Trabajo, entre otros) y el
principio de control de la Administración (previsto en el artículo 3º de la Ley
Nº 18.575), sin perjuicio de su clara vinculación con la garantía del debido
proceso que asegura a todas las personas, el artículo 19, Nº 3 de la
Constitución Política de la República.

15º. Que establecido lo anterior, cabe señalar que la notificación de los actos
administrativos mediante carta certificada constituye un trámite a cargo de la
Administración, cuyo impulso procesal y desarrollo son determinados
exclusivamente por ella, sin que el interesado intervenga más que de un modo
pasivo y ello tan sólo al recibir la carta que le ha sido despachada. Toda la
actividad anterior a la recepción de la carta por parte del notificado, empezando
por la orden del órgano instructor de notificar por este medio e incluyendo todas
las actuaciones materiales al interior de la Empresa de Correos, es
completamente ajena al interesado, sin que exista disposición legal alguna que
le imponga la obligación de conocer el desarrollo y los pormenores de esta
actividad. Por lo mismo, al recibir la carta, el notificado sólo cuenta con los
antecedentes que se desprenden de esa misma misiva —en especial y en lo
que interesa, las fechas que en ella se han estampado—.

16º. Que se ha sostenido por los sentenciadores que la circunstancia de

considerar que "la oficina de Correos respectiva" es aquella que corresponde a
la del domicilio del notificado, significaría "que no habría ninguna seguridad
desde la cual se deben contar los plazos para la interposición de los
correspondientes recursos...", afirmación que no encuentra su correlato en la
realidad, si se considera que es el ente administrativo quien emite la resolución
y la comunica al afectado, teniendo a su mano todos los mecanismos para los
efectos de conocer cuándo la resolución es recibida por la Oficina de Correos
del domicilio del requerido, debiéndose tener, además, en consideración, que
es éste quien tiene la posibilidad de accionar recursivamente frente a una
resolución sancionatoria, de manera que es él quien debe tener un
conocimiento cierto de lo que se lo comunica.

17º. Que, atendido lo razonado y los antecedentes expuestos en los

fundamentos que preceden, habiéndose recepcionado la carta certificada que
contenía la resolución de multa Nº 1251/2013/12 1 y 2 en la oficina de Correos
correspondiente al domicilio del reclamante el 23 de febrero de 2013, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 508 del Código del Trabajo, la
referida resolución debe entenderse notificada el 2 de marzo de ese mismo
año, de manera que el plazo para deducir el reclamo respectivo vencía con
fecha 20 del mismo mes y año, de manera que éste fue presentado dentro del
término legal. (Corte Suprema, 4 Sala, rol 6560-2013, 26.11.2013).

b. 3º) Que de lo anterior, resulta que la reclamación de la demandante de

dieciocho de marzo del año en curso, se dedujo dentro de plazo, no pudiendo
estimarse que el término para presentar el reclamo comenzó a correr antes del
sexto día hábil de su recepción en la oficina de Correos respectiva, puesto que
concluir lo contrario significa desconocer lo dispuesto literalmente en el artículo
508 del Código del Trabajo. (Corte Suprema, 4 Sala, rol 4989-2011,
30.09.2011).

5. Reclamo judicial.

a. " Sexto: Que de la lectura del reclamo presentado por la recurrente

aparece claramente que éste estuvo dirigido contra la Resolución Nº 00520, de
13 de abril de 2012, del Jefe de División del Departamento de Inspección por
orden de la Directora del Trabajo, por la que se rechazó parcialmente la
reconsideración de las multas impuestas, y es ésta la resolución mencionada
explícitamente como aquélla respecto de la que se recurre en el segundo
párrafo de la demanda y en el petitorio de la misma. La referencia al artículo
503 del Código del Trabajo ha debido entenderse como un error de referencia o
transcripción de la actora, que resulta del todo irrelevante ante la clara y
específica singularización de la resolución recurrida y la cita del artículo 512 del
mismo cuerpo legal.

Séptimo: Que, en este sentido, y por aplicación de lo dispuesto en el artículo

512 del Código Laboral, no siendo un hecho discutido por las partes que el
correspondiente reclamo presentado el día 24 de mayo del año en curso en
cuanto se dirige en contra de la resolución que acogió parcialmente la
reconsideración de las multas impuestas por el Departamento Inspectivo de la
Unidad Inspectiva Programada de Oficio, fue interpuesto dentro del plazo legal,
de modo que al declararlo caduco los sentenciadores recurridos incurrieron en
un yerro que causó perjuicio a la sociedad multada desde que sus alegaciones
respecto a los errores de hecho en que se basó su petición de reconsideración,
no fueron resueltas por el Tribunal y la prueba rendida al efecto no fue
valorada, situación que acarrea la indefensión del sujeto pasivo de la sanción y
vulnera el debido proceso. (Corte Suprema, 4ª Sala, rol 6629-2012,
22.11.2012).

b. " Séptimo: Que la acción contemplada en el artículo 512 del Código del
Trabajo perm ite alzarse en contra de la resolución dictada por la autoridad
administrativa laboral dictada en el marco de una reconsideración solicitada por
el fiscalizado de acuerdo con lo que el mismo cuerpo legal regula en el artículo
anterior, esto es, el artículo 511. Esta última disposición legal establece las
hipótesis dentro de los que el sancionado puede solicitar tal reconsideración, a
saber, puede pedir, ya que la entidad fiscalizadora por vía de retractación, deje
sin efecto una sanción cuando se ha cometido un error de hecho al cursarla, o
bien, la rebaje si se demuestra haber corregido la conducta infractora en los
plazos allí indicados.

De lo anterior se sigue que, sea compartido o no por el reclamante, la acción

que el legislador concede contra la resolución que resuelve la reconsideración
—dado el claro tenor de las disposiciones legales—, tiene por objeto que el
tribunal verifique si la autoridad administrativa, frente a la solicitud y
antecedentes que le fueron presentados, ha adoptado correctamente la
decisión por habérsele demostrado que efectivamente existió un error de hecho
o, si el infractor corrigió la conducta y por ello se hizo acreedor de una rebaja o,
por el contrario, pese a la demostración de lo anterior, el órgano fiscalizador no
ejerció correctamente la facultad prevista en la disposición legal en comento.
Esta acción difiere, por tanto, de la establecida en el artículo 503 del mismo
cuerpo legal citado.

A lo anterior no obsta la referencia —no adecuada a la actual numeración del

Código del Trabajo— que hace el artículo 512 al antiguo artículo 474 del
precitado cuerpo legal, toda vez que dicha referencia constituye sólo una
norma ordenatoria Litis, pues lo único que ha querido expresar el legislador es
que el procedimiento de la reclamación de la resolución de la reconsideración
es el mismo que el del reclamo judicial dirigido contra la resolución de multa.
(Corte Suprema, 4ª Sala, r ol 5371-2012, 20.09.2012).

c. " Quinto: Que de lo expuesto precedentemente fluye que en los autos RIT
I-5-2012, se ha declarado la incompetencia del tribunal para conocer del
reclamo interpuesto por Comercial Shopping Limitada ante la negativa de la
Inspección del Trabajo a sustituir la multa impuesta por programas de
capacitación. Ello, no obstante que el día anterior a dicha declaración de
incompetencia, el tribunal a quo había procedido a rechazar el mismo reclamo,
situación ésta que sí permitía reclamar de lo resuelto, dando curso al
procedimiento contemplado en el artículo 500 y siguientes del Código del
Trabajo.

Sexto: Que, en primer término, debe señalarse que el artículo 420 del
Código del Trabajo establece las materias de competencia de los Juzgados de
Letras del Trabajo, y para los efectos que interesa a este análisis, en su letra e)
dispone: "Las reclamaciones que procedan contra las resoluciones dictadas por
las autoridades administrativas en materias laborales, previsionales o de
seguridad social".

Séptimo: Que en el contexto de lo antes indicado, los artículos 503 y 512 del
mismo Código, preceptúan que tanto la resolución que impone la multa como
aquélla que resuelve la reconsideración, son reclamables judicialmente, en
cuyo caso se aplica el procedimiento sea de aplicación general o monitorio de
acuerdo al monto de las sanciones .

Octavo: Que a su turno, el artículo 506 ter del Código Laboral, prevé que las
micro y pequeñas empresas puedan solicitar a la Inspección del Trabajo
sustituir la multa impuesta por la asistencia a un programa de capacitación,
siempre que no hubiese recurrido de ella, sea en los términos del artículo 503 o
del 511 del Código del Trabajo, sin espe cificar algún procedimiento de
reclamación.
 Noveno: Que para aclarar el conflicto planteado en la materia que se analiza,
preciso es traer a colación el artículo 76 de la Constitución Política de la
República y 10 del Código Orgánico de Tribunales, textos ambos que se
refieren y consagran el principio de la inexcusabilidad, esto es, que reclamada
legalmente la intervención del tribunal y en negocios de su competencia, no
puede excusarse de ejercer su autoridad, ni aún por falta de ley que resuelva la
contienda sometida a su decisión.

Décimo: Que todo lo razonado lleva a decidir que el Tribunal de Letras del
Trabajo era competente para conocer de la reclamación interpuesta por la
recurrente Comercial Shopping Limitada, de modo que al confirmar los
sentenciadores la resolución que declaró dicha incompetencia —además, sin
especificar si era absoluta o relativa— cometieron falta que se considera grave,
pues más allá de vulnerarse el principio de desasimiento del tribunal, se omitió
resolver la controversia sometida a la decisión del mismo por una vía procesal
del todo improcedente, toda vez que, aun suponiendo la convicción de no
ajustarse a derecho la acción deducida, el tribunal debió dictar la resolución
que estimaba atingente a la materia debatida, dando los argumentos que
justificaran su decisión". (Corte Suprema, 4ª Sala, rol 3336-2012, 12.07.2012).

d. " Sexto: Que de lo expuesto precedentemente fluye que el reclamo

interpuesto por la demandante en contra de la Resolución Nº 0229, de 20 de
febrero de 2012, de la Inspección Comunal del Trabajo Santiago Sur Oriente
que rechazó por extemporánea la reconsideración administrativa, no se acogió
a tramitación porque se estimó que no era materia que, de acuerdo al Código
del Trabajo, pudiera ser conocida en sede judicial.

Séptimo: Que para los efectos de la materia en análisis, cabe considerar que
el artículo 420 letra e) del Código del Trabajo, dispone que: "Serán de
competencia de los Juzgados de Letras de Trabajo: e) Las reclamaciones que
procedan contra resoluciones dictadas por autoridades administrativas en
materias laborales, previsionales o de seguridad social". El texto reproducido
no distingue jerarquías de autoridades administrativas ni el tenor de la
resolución materia del reclamo.
 Octavo: Que de la norma antes señalada debe concluirse que sí es posible
reclamar en sede judicial de la resolución que se pronuncia sobre la
reconsideración administrativa, como ha ocurrido en la especie, pues de
seguirse la interpretación restringida que sustentan los jueces recurridos,
bastaría al ente administrativo desechar por extemporánea una reconsideración
para que esta resolución no fuera susceptible de revisión alguna por la vía
jurisdiccional que le es propia, situación que claramente acarrearía la
indefensión del sujeto pasivo de la sanción y vulneraría el debido proceso.

Noveno: Que el descrito, en lo que precede, ha sido el criterio sustentado en

la materia por esta Corte, según fluye del tenor de los fallos dictados, entre
otros, en los autos Rol Nº 7990-2008 y 4510-2008, en que se ha decidido
acoger la reclamación por no ser efectiva la formulación extemporánea de la
reconsideración y se ha dispuesto, por ende, que la autoridad administrativa se
pronuncie, a su respecto, conforme a derecho.

Décimo: Que, en consecuencia, no resultaba posible concluir —como lo

hicieron los ministros y abogado integrante recurridos—, que era improcedente
dar curso a la demanda de reclamación interpuesta por el quejoso, pues
conforme a las normas que regulan la materia correspondía precisamente al
juez a quo su conocimiento y decisión, falta que se considera grave, porque
tales decisiones han llevado a que el actor haya quedado en la indefensión, sin
la posib ilidad de que un tribunal ordinario pueda revisar lo actuado, conforme a
las reglas del debido proceso, resultando además del todo ajenas a la materia
en discusión las normas de los artículos 463 y 510 del Código del Trabajo
citados en el informe del recurso". (Corte Suprema, 4ª Sala, rol 3272-2012,
27.06.2012).

e. " 6º) Que de conformidad con lo dispuesto en los artículos 511 y 512 del
Código del ramo al haber optado el afectado, previo al reclamo judicial, por la
reconsideración administrativa ante el Director del Trabajo, la posterior
impugnación que se efectúa en base a lo dispuesto en el artículo 512 ya citado,
sólo puede circunscribirse a aquellas materias sobre las que se pronunció la
autoridad administrativa, esto es, la existencia de un error de hecho en la
aplicación de la multa o el haberse acreditado el íntegro cumplimiento a las
disposiciones infringidas, y no es procedente volver a plantear cuestiones
relacionadas con los motivos en que se sustentaron las sanciones aplicadas.

De lo anterior se sigue que, sea compartido o no por el reclamante, la acción

que el legislador concede contra la resolución que resuelve la reconsideración
—dado el claro tenor de las disposiciones legales— tiene por objeto que el
tribunal verifique si la autoridad administrativa, frente a la solicitud y
antecedentes que le fueron presentados, ha adoptado correctamente la
decisión por habérsele demostrado que efectivamente existió un error de hecho
o, si el infractor corrigió la conducta y por ello se hizo acreedor de una rebaja o,
por el contrario, pese a la demostración de lo anterior, el órgano fiscalizador no
ejerció correctamente la facultad prevista en la disposición legal en comento.
Esta acción difiere, por tanto, de la establecida en el artículo 503 del mismo
cuerpo legal citado. A lo anterior no obsta la referencia —no adecuada a la
actual numeración del Código del Trabajo— que hace el artículo 512 al antiguo
art ículo 474 del precitado cuerpo legal, toda vez que dicha referencia
constituye sólo una norma ordenatoria Litis, pues lo único que ha querido
expresar el legislador es que el procedimiento de la reclamación de la
resolución de la reconsideración es el mismo que el del reclamo judicial dirigido
contra la resolución de multa.

7º) Que en el caso de autos, efectivamente la empresa Transportes Landman

S.P.A. hizo uso, previo al reclamo ante la judicatura, del derecho a impetrar la
facultad del Director del Trabajo para rebajar o dejar sin efecto la multa
aplicada de conformidad a lo dispuesto en el artículo 511 del Código laboral.

8º) Que al no haber obtenido resultado positivo a través de la reconsideración

que se presentó ante la autoridad administrativa, la misma empresa interpuso
reclamación de esta última decisión ante la judicatura laboral, de conformidad a
lo dispuesto en el artículo 512 del Código del Trabajo sosteniendo, entre otras
alegaciones, que se había incurrido en error de hecho al aplicar la sanción
incurrida, puesto que no era efectivo que los choferes o peonetas estuvieran
sujetos a supervisión inmediata y directa por parte del empleador, de manera
que efectivamente quedaban excluidos de jornada y registro de asistencia
conforme al inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo.
 9º) Que el tribunal del grado, para los efectos de hacer uso de la facultad
establecida en el artículo 453 Nº 1 del Código del Trabajo y no recibir la causa
a prueba, estimó que en la reclamación referida en el numeral anterior, no se
habían efectuado alegaciones sobre los puntos a los que se refieren los
artículos 511 y 512 del mismo cuerpo legal, sino que sobre el fondo de las
multas reclamadas, de manera que no era posible fijar hechos controvertidos y
dictó sentencia en forma inmediata.

10º) Que, por su parte, la Corte de Apelaciones de Santiago al resolver el

recurso de nulidad que se dedujo en contra de la sentencia, en relación con la
causal prevista en el artículo 477, primera parte, del Código del Trabajo, estimó
que no se había configurado una vulneración de lo dispuesto en el artículo 19
Nº 3 de la Constitución Política de la República al no haber recibido la causa a
prueba, por cuanto "a los hechos expuestos en su demanda no cabía darles el
carácter de sustanciales ni pertinentes, considerando que excedían, con
mucho, la cuestión sometida al conocimiento del tribunal...".

11º) Que a diferencia de lo concluido por los sentenciadores, no es efectivo

que no existieran hechos sustanciales, controvertidos y pertinentes en la
discusión sometida a la decisión del tribunal que haya hecho procedente que
no se recibiera la causa a prueba. Es así como del sólo tenor de la reclamación
presentada, se desprende que Transportes Landman S.P.A. alegó, entre otras
cuestiones, que en la aplicación de la multa, y por ende en la resolución de su
reconsideración, se había incurrido en error de hecho, por cuanto no era
efectivo que los peonetas o choferes referidos en la resolución sancionatoria
estuvieran afectos a supervisión directa e inmediata de parte del empleador. En
el mismo sentido sostuvo que se había consignado en la señalada resolución
que los camiones de la empresa tenían asignado un celular —cuestión no
controvertida en los alegatos por la parte que representó a la Dirección del
Trabajo— contra argumentando que dicha especie no tenía por objeto el
control inmediato y directo del trabajo de los peonetas y choferes, sino para su
seguridad y la de los valores que transport aban, ya que la empresa
reiteradamente habí a sido objeto de asaltos, cuestión que pretendía probar en
la audiencia de juicio.
 12º) Que, conforme a lo precedentemente expuesto se ha configurado un
vicio que afecta la garantía asegurada por el inciso sexto del numeral tercero
del artículo 19 de la Carta Fundamental, relativa a un justo y racional
procedimiento, atendido que, en la especie, se ha denegado a la parte
afectada, el derecho a rendir prueba para los efectos de acreditar los
argumentos sostenidos para que se dé curso a su pretensión —mecanismo
expresamente establecido por el legislador— lo que no ocurrirá si se descarta
la recepción de la causa a prueba para los efectos del establecimiento de los
hechos a probar, situación que no es posible de subsanar por otra vía que no
sea mediante la declaración de nulidad de los actos viciados, razón por la cual
esta Corte, en uso de las mencionadas facultades correctoras de
procedimiento, contempladas en el artículo 429 inciso 2º del Código del
Trabajo, invalidará de oficio, en la forma que se señalará, la resolución dictada
el veintiuno de agosto del año en curso, que se lee a fojas 22 y siguientes de
los antecedentes traídos a la vista, retrotrayendo la causa al estado que se dirá
en lo resolutivo de este fallo. (Corte Suprema, 4ª Sala, rol 6293-2013,
26.11.2013).

f. " Tercero : Que la causal del artículo 477 del Código laboral, se hace
consistir en infracción al artículo 27 de la Ley Nº 19.880, puesto que la
resolución impugnada era nula por haberse expedido extemporáneamente, con
lo cual, de haberse aplicado la disposición legal infringida, habría conllevado la
nulidad de la resolución y como consecuencia de ello, el acogimiento del
reclamo.

Sobre el particular, debe tenerse presente que para que pueda acogerse un
recurso de n ulidad por la causal analizada, no basta que haya existido una
infracción de ley, sino que se requiere que la vulneración haya influido
sustancialmente en lo dispositivo del fallo, es decir, que en caso de acogerse,
permita a la Corte dictar sentencia de reemplazo en los términos propuestos
por el recurrente. Pues bien, en el caso de autos es cierto que el actor en su
reclamo pide la nulidad del acto administrativo, que ello fue recibido a prueba y
que la sentenciadora se hizo cargo de dicha acción en su sentencia. No
obstante ello, y teniendo en consideración lo que se expuso en la consideración
primera de este fallo, la validez o nulidad del acto administrativo, no es materia
de este tipo de reclamaciones, ni aún en el caso de que las partes estén
contestes en que el tribunal se pronuncie acerca de la mismas, ya que nos
encontramos frente a una regla de competencia absoluta, indisponible por los
intervinientes, ya que la aludida materia debe ser conocida en otra sede, en
otro procedimiento y entre distintos contendores, lo que necesariamente
conlleva al rechazo de la causal esgrimida". (Corte de Apelaciones de San
Miguel, rol 81-2013 RL, 02.05.2013).

C. OTRAS DECISIONES ADMINISTRATIVAS

"3º) Que de la lectura del fallo impugnado aparece que los Ministros
recurridos, al resolver que "la resolución dictada por la Dirección Comunal del
Trabajo Santiago Norte, motivo de la presente impugnación, no es susceptible
de arbitrio alguno en su contra", más que decidir la incompetencia absoluta del
tribunal alegada por la reclamada para conocer de la reclamación deducida,
abordaron un aspecto de falta de jurisdicción de los tribunales de justicia en
general, para conocer del asunto. De lo anterior se desprende que el problema
a dilucidar consiste en determinar si es o no susceptible de reclama ción
judicial una resolución dictada por la Inspección del Trabajo o la Dirección del
Trabajo, en su caso, en el marco de un conflicto surgido en un proceso de
negociación colectiva. Es importante destacar que en el procedimiento en
estudio la Dirección del Trabajo puso término a la negociación, luego de
interpretar normas legales y asentar hechos, todo lo cual es controvertido por la
Comisión Negociadora en su reclamo judicial.

4º) Que de acuerdo a las normas de interpretación de la ley, y en especial

cuando el tenor literal del artículo 331 del Código del Trabajo, no es claro, —
toda vez que no contiene mención alguna acerca de la posibilidad de recurrir
respecto de las resoluciones que se dicten en su ejecución— resulta necesario
el análisis de conjunto de la normativa que regula la materia de que se trata.

5º) Que al efecto es preciso tener en consideración que el artículo 420 letra
b) del Código del Trabajo dispone que: "Serán de competencia de los Juzgados
de Letras del Trabajo, las cuestiones derivadas de la aplicación de las normas
sobre organización sindical y negociación colectiva que la ley entrega al
conocimiento de los juzgados de letras con competencia en materia del
trabajo". Y es del caso que la propia ley en el artículo 391 del mismo cuerpo
legal, que se encuentra en el Libro IV, relativo a la Negociación Colectiva,
dispone: "Será competente para conocer de las cuestiones a que dé origen la
aplicación de este Libro el Juzgado de Letras del Trabajo del lugar en que se
encuentre la empresa, predio o establecimiento sujeto al procedimiento de
negociación colectiva, sin perjuicio de las excepciones legales que entreguen el
conocimiento de estos asuntos a otros tribunales". De lo transcrito se
desprende que la materia que dio lugar a esta causa, por estar regulada en el
Libro Cuarto del Código del Trabajo, es reclamable ante los Juzgados de letras
del Trabajo. A su turno, el artículo 420 letra e) entrega competencia a los
mismos tribunales para conocer de "Las reclamaciones q ue procedan contra
resoluciones dictadas por autoridades administrativas en materias laborales,
previsionales o de seguridad social"lo que armoniza perfectamente con la
materia de que tratan estos antecedentes, por lo que no cabe sino entender
que las resoluciones que haya dictado la Inspección del Trabajo en el marco de
un proceso de negociación colectiva, que sean de naturaleza conclusiva en
tanto produzcan el efecto de clausura del proceso, sí son reclamables ante la
judicatura laboral, atendido el claro tenor de la norma especial dispuesta para
esta materia en el texto del artículo 391 del Código del Trabajo. Cabe también
tener presente sobre el particular que el artículo 333 del cuerpo legal citado,
razona sobre la base de que el ejercicio de las facultades que otorga el artículo
331 a la Inspección o Dirección del Trabajo, en su caso, no impiden la
continuación del proceso de negociación colectiva, al disponer que: "A partir de
la respuesta del empleador las partes se reunirán el número de veces que
estimen conveniente, con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin
sujeción a ningún tipo de formalidades".

6º) Que, por lo demás, el artículo 420 del Código del Trabajo debe ser
interpretado a la luz del principio de inexcusabilidad recogido en el artículo 76
de la Constitución Política de la República en cuya virtud, reclamada la
intervención de un tribunal no podrá excusarse de ejercer su autoridad, ni aun a
pretexto de que no exista ley que resuelva el asunto; el que encuentra su
concreción en el inciso segundo del artículo 10 del Código Orgánico de
Tribunales en cuanto dispone que reclamada su intervención en forma legal y
en negocios de su competencia, los tribunales de justicia no podrán excusarse
de ejercer su autoridad ni aun por falta de ley que resuelva la contienda
sometida a su decisión.

El principio antes referido tiene como natural consecuencia que toda

contienda entre un particular y la autoridad administrativa, que signifique una
definición permanente respecto de las expectativas del primero, como es del
caso, puede llegar a ser conocida por los Tribunales de Justicia. En efecto, a la
luz de lo dispuesto en los artículos 10 y 76 antes referidos, la jurisdicción no
puede negarse; puesto que los Tribunales de Justicia están obligados a
conocer de los asuntos temporales que se pongan en su conocimiento de
conformidad a la ley y en negocios de su competencia.

7º) Que en atención a lo ya referido y ante el silencio de la ley en cuanto a la

posibilidad de recurrir judicialmente respecto de las resoluciones que dicte la
Inspección del Trabajo en el contexto del artículo 331 del Código Laboral, solo
cabe concluir que los Juzgados de Letras del Trabajo sí son competentes al
efecto. Así se ha fallado reiteradamente por esta Corte Suprema, en los
antecedentes Roles Nº 6.744-11, Nº 613-2012 y Nº 11.974-2011.

Resulta relevante destacar que la Inspección del Trabajo, —en las dos
últimas causas citadas—, al informar el recurso de protección pertinente
sostuvo, para solicitar el rechazo de la acción constitucional, que respecto de
las resoluciones que ella dicte, en el contexto del artículo 331 del Código del
Trabajo, procede la reclamación judicial que ahora niega.

8º) Que no obsta a lo antes razonado lo dispuesto en el artículo 504 del

Código del Trabajo, en cuanto dispone que: "En todos aquellos casos en que
en virtud de este Código u otro cuerpo legal, se establezca reclamación judicial
en contra de resoluciones dictadas por la Dirección del Trabajo, distintas de la
multa administrativa o de la que se pronuncie acerca de una reconsideración
administrativa de multa, se sustanciará de acuerdo a las reglas del
procedimiento monitorio, contenidas en los artículos 500 y siguientes del
presente Código", toda vez q ue, como se lee, se trata de una regla
procedimental, más no de competencia. En efecto, el artículo antes referido se
limita a señalar el procedimiento a aplicar ante determinados reclamos. En este
sentido cobra relevancia traer a colación la historia de la Ley Nº 20.260,
específicamente la indicación 38 ter presentada por el ejecutivo, a cuyo
respecto el Asesor de la Subsecretaría del Trabajo, para explicar la inclusión
del artículo 504 bis, señala que al incluir la referida norma se precisa que las
reclamaciones judiciales en contra de resoluciones de la Dirección del Trabajo,
distintas a las multas si tienen un procedimiento, esto es, el monitorio. (Historia
de la Ley Nº 20.260, página 305 de 451. Segundo Informe de la Comisión del
Trabajo del Senado).

9º) Que, por consiguiente, al no dar curso a la reclamación deducida por el

quejoso se ha incurrido en error que esta Corte deberá enmendar en uso de las
facultades que consagra el artículo 429, inciso segundo del Código del Trabajo,
y en ese cometido se anulará las resoluciones, notificaciones y actuaciones
necesarias para la corrección pertinente". (Corte Suprema, 4ª Sala, rol 10466-
2013, 12.03.14).
 CAPÍTULO VI ANEXOS

A . NORMATIVA

1 . Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo

DECRETO CON FUERZA DE LEY Nº 2

DISPONE LA REESTRUCTURACIÓN
Y FIJA FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Publicado en el Diario Oficial de 29 de septiembre de 1967 Ministerio del

Trabajo y Previsión Social

Núm. 2 . Santiago, 30 de mayo de 1967.

Considerando:

1. Que para alcanzar un adecuado desarrollo económico y social del país, es

función primordial del Estado, velar por la correcta aplicación de las leyes que
garantizan los derechos sociales de los trabajadores;

2. Que la Dirección del Trabajo es el organismo creado por ley para

supervigilar la aplicación de esas leyes y realizar las demás funciones
tendientes a asesorar al Supremo Gobierno en el desarrollo de la política
social;

3. Que la importancia cada vez creciente de esa legislación, dado el

desarrollo industrial y agrícola y la activa participación del trabajador en este
proceso, hace necesaria la existencia de un organismo ágil y capaz de realizar
convenientemente la labor técnica y fiscalizadora respectiva;
 4. Que lo anteriormente expuesto aconseja modificar la estructura de este
Servicio, reemplazándolo por una Dirección del Trabajo dotada de los medios
convenientes para el cumplimiento de sus finalidades de interés público;

Visto: las facultades que me confieren los artículos 168,169, 170 y 171 de la
Ley Nº 16 . 617, de 31 de enero de 1967, dicto el siguiente

Decreto con fuerza de ley:

T ÍTULO I
DEFINICIÓN Y ESTRUCTURA

Artículo 1 º. La Dirección del Trabajo es un Servicio técnico dependiente del

Ministerio del Trabajo y Previsión Social con el cual se vincula a través de la
Subsecretaría de Trabajo.

Le corresponderá particularmente, sin perjuicio de las funciones que leyes

generales o especiales le encomienden:

a) La fiscalización de la aplic ación de la legislación laboral;

b ) Fijar de oficio o a petición de parte por medio de dictámenes el sentido y

alcance de las leyes del trabajo;

c) La divulgación de los principios técnicos y sociales de la legislación laboral;

d) La supervigilancia del funcionamiento de los organismos sindicales y de

conciliación, de acuerdo con las normas que los rigen, y

e) La realización de toda acción tendiente a prevenir y resolver los conflictos

del trabajo.

Artículo 2 º. La Dirección del Trabajo estará a cargo de un funcionario con el

título de Director, quien tendrá las atribuciones y deberes señalados en este
decreto con fuerza de ley y demás leyes y reglamentos que le sean aplicables.

Artículo 3 º. Seguirá en jerarquía al Director un funcionario con el título de

subdirector del Trabajo, que tendrá las atribuciones y deberes que se le
asignen en este decreto con fuerza de ley y demás leyes y reglamentos que le
sean aplicables.

Artículo 4 º. La Dirección del Trabajo tendrá la siguiente estructura orgánica:

1. Departamentos:

a) de inspección;

b) de Negociación colectiva;

c) de organizaciones sindicales;

d) j urídico;

e) Administrativo.

2. Oficinas:

a) de Estudios, organización y Métodos;

b) de Contraloría;

c) de Relaciones Públicas;

d) de Estudios Económicos, Estadísticas e Informaciones.

T ÍTULO II
DE LAS FUNCIONES

1) Del Director.

Artículo 5 º. Al Director le corresponderá especialmente:

a) La dirección y supervigilancia de la Dirección del Trabajo en toda la

República y la representación del Estado en la aplicación y fiscalización de las
leyes sociales;
 b) Fijar la interpretación de la legislación y reglamentación social, sin perjuicio
de la competencia que sobre determinadas materias tengan otros Servicios u
Organismos Fiscales, salvo que el caso esté sometido al pronunciamiento de
los Tribunales y esta circunstancia esté en su conocimien to;

c) Velar por la correcta aplicación de las leyes del trabajo en todo el territorio
de la República;

d) Autorizar al Subdirector u otros funcionarios para resolver determinadas

materias o para hacer uso de algunas de sus atribuciones, actuando "por orden
del Director";

e) Proponer al Supremo Gobierno las medidas que, a su juicio, convenga

adoptar para la mejor marcha del Servicio y desarrollar todas las iniciativas
tendientes a tal fin;

f) Dirigir, controlar y coordinar todas las actividades del Servicio, pudiendo en

el ejercicio de esta facultad dictar todas las resoluciones, circulares, órdenes de
servicio e instrucciones que estime necesarias para su mejor administración;

g) P roponer el nombramiento, promoción y remoción del personal con

sujeción a las disposiciones administrativas pertinentes, sin perjuicio de su
facultad para la libre designación o contratación de personal secundario o de
servicios menores y a jornal, conforme a los artículos 377 y 379 del Decreto
con Fuerza de Ley Nº 338, de 1960, sobre Estatuto Administrativo;

h) Ubicar y distribuir al personal del Servicio;

i) Aplicar al personal las sanciones que sean de su incumbencia, en

conformidad a las disposiciones administrativas en vigor y solicitar las demás
medidas de quien corresponda;

j) Resolver respecto del ejercicio de los derechos del personal y fiscalizar el

cumplimiento de sus deberes;
 k) Encomendar al o a los funcionarios del Servicio, que él designe,
determinados trabajos o comisiones, bajo su dependencia directa o del
Departamento que señala;

l) Confeccionar y presentar el proyecto de presupuesto anual del Servicio

para la consideración de las autoridades que corresponda;

m) Presentar al Ministerio de Trabajo y previsión social, antes del 31 de

marzo de cada año, una Memoria Anual sobre la marcha del servicio;

n) Presentar a la Contraloría General de la República las rendiciones de

cuentas de los fondos invertidos por el servicio;

ñ) Suscribir convenios con organismos nacionales e internacionales, con

personas naturales o jurídicas de Derecho público o Privado, sobre materias
propias del Servicio, previa autorización del Ministerio de Trabajo y previsión
social;

o) P roponer a la consideración del supremo Gobierno las reformas legales y

reglamentarias relacionadas con el derecho laboral, y

p) En general realizar cualquier gestión o actividad tendiente a una mejor

aplicación de las facultades que esta ley u otras le otorgan.

2) Del Subdirector .

Artículo 6 º. Le corresponderá al subdirector especialmente:

a) subrogar al Director, con sus mismas facultades, en los casos de ausencia

temporal o accidental, o mientras se nombre al titular, y

b) cooperar, en general, a la labor que corresponda al Director de acuerdo

con la ley.

3) De los Departamentos .

Artículo 7 º. Los Departamentos son dependencias técnicas que colaborarán

con el Director del Trabajo en todo lo relacionado con las materias específicas
que a ellos conciernen. Su estructura estará contemplada en el Reglamento
Orgánico General del Servicio.

Artículo 8 º. Corresponderá al Departamento de Inspección:

a) El control funcional y técnico de las Inspecciones del Trabajo;

b) Planificar, organizar, dirigir, coordinar y controlar la función de fiscalización

que compete al Servicio;

c) Impartir las normas generales e instrucciones adecuadas para el

cumplimiento de la función de fiscalización, y

d) Estudiar y evaluar los resultados de la aplicación de la legislación y

reglamentación del trabajo, proponiendo las reformas legales y reglamentarias
que la práctica aconseja.

Artículo 9 º. Corresponderá al Departamento de Negociación Colectiva:

a) Supervigilar la constitución y funcionamiento de las Juntas de Conciliación

y Tribunales Arbitrales;

b) Impartir instrucciones sobre los procedimientos de mediación en los

conflictos colectivos del trabajo;

c) Estudiar, proponer y divulgar los sistemas y métodos de entendimiento dire

cto de las partes, que permitan prevenir los con flictos colectivos y que facilitan
el cumplimiento de los contratos, convenios, fallos arbitrales y actas de
avenimiento;

d) Estudiar regímenes de remuneraciones y beneficios establecidos para

trabajadores;

e) Supervigilar el desarrollo de los conflictos colectivos y de los arbitrajes en

el país;

f) Velar por el cumplimiento de las actas de avenimiento, convenios colectivos

y fallos arbitrales, y denunciar en su caso, las infracciones respectivas, y
 g) Mediar a petición de parte o de oficio en los conflictos colectivos, antes de
iniciado el proceso de conciliación en la respectiva junta o después de agotado
dicho proceso.

Artículo 10 . Corresponderá al Departamento de Organizaciones Sindicales.

a) El fomento de las organizaciones sindicales y la supervigilancia de su

funcionamiento en conformidad con las disposiciones pertinentes del Derecho
Laboral;

b) Estudiar y evaluar los resultados de la aplicación de la legislación y

reglamentación del trabajo, respecto de las organizaciones sindicales y
proponer reformas legales y reglamentarias que la experiencia aconseje;

c) Llevar el Registro Nacional de sindicatos, y

d) Propiciar cursos de orientación sindical.

Artículo 11 . Corresponderá al Departamento Jurídico:

a) Asesorar a la Dirección del Trabajo, a la Junta Clasificadora de Empleados

y Obreros, a las Comisiones Mixtas de Sueldos y demás organismos de su
dependencia, en todas las materias legales y reglamentarias de su
competencia;

b) Realizar los estudios jurídicos que se le encomienden y proponer las

reformas legales y reglamentarias relacionadas con el Derecho Laboral;

c) Evacuar consultas legales. La respuesta que envuelve el cambio de

doctrina o que se refiera a materias sobre las cuales no haya precedente,
deberá ser sometida a la aprobación del Director y necesariamente deberá
llevar la firma de éste. En los otros casos bastará la firma del Jefe del
Departamento Jurídico y se entenderá, no obstante, que el dictamen emana de
la Dirección del Trabajo;
 d) Atender las relaciones con los organismos e instituciones de carácter
internacional afectas al estudio o aplicación del Derecho Laboral en la forma
que determine el Ministerio de Trabajo y Previsión Social;

e) La divulgación de las leyes y reglamentos del trabajo, la preparación de las

publicaciones del Servicio y la atención de la Biblioteca.

Artículo 12 . Corresponderá al Departamento Administrativo:

a) Atender los asuntos relacionados con los derechos y obligaciones del

personal de acue rdo con lo que determine el Reglamento

Orgánico General del Servicio y, preferentemente, el mantenimiento del

Servicio de Bienestar del Personal;

b) Atender las informaciones al público sobre trámites administrativos;

c) Centralizar los aspectos administrativos comunes del Servicio;

d) Asesorar al Director en materias financieras y presupuestarias;

e) Controlar los inventarios de bienes y útiles de todas las oficinas del país;

f) Preparar los anteproyectos de presupuestos, y

g) Contabilizar el movimiento de fondos del Servicio.

4) De las Oficinas .

Artículo 13 . Los Jefes de las Oficinas de Contraloría; Estudios, Organi-

zación y Métodos; de Relaciones Públicas y de Estudios Económicos,
Estadísticas e Informaciones, estarán bajo la dependencia directa del Jefe
Superior del Servicio y la asesorarán en las materias de su incumbencia.

Artículo 14 . Corresponderá a la Oficina de Contraloría:

a) Supervigilar el funcionamiento de las Inspecciones;

b) Cumplir las comisiones e instrucciones que reciba del Director, y

 c) Realizar investigaciones sumarias y sustanciar sumarios administrativos.

Artículo 15 . Corresponderá a la Oficina de Estudios, Organización y

Métodos:

a) Realizar labores de racionalización dentro del servicio en armonía con la

oficina de planificación y presupuesto del Ministerio del Trabajo y previsión
social;

b) Colaborar y, ocasionalmente, dirigir la puesta en marcha de nuevos

sistemas y procedimientos;

c) Preparar y desarrollar cursos y charlas sobre materias de organización y

métodos, y

d) Asesorar al Director en materias de su especialidad.

Artículo 16 . Corresponderá a la Oficina de Relaciones Públicas:

a) ocuparse de las relaciones públicas, en armonía con la acción de

organismos similares del Gobierno y del Ministerio del Trabajo y previsión
social y desarrollar y coordinar técnicas y programas de información y difusión,
y

b) Asesorar al Director en materias de su especialidad.

Artículo 17 . Corresponderá a la Oficina de Estudios Económicos, Es-

tadísticas e informaciones:

a) La asesoría económica y estadística de la Dirección del Trabajo y demás

organismos de su dependencia;

b) Recopilar, analizar y estudiar datos y antecedentes relacionados con

regímenes de remuneraciones y beneficios establecidos para los trabajadores
e interpretar datos estadísticos y estados financieros de empresas y
organizaciones de trabajadores;
 c) programar, realizar y controlar labores estadísticas destinadas a preparar
antecedentes básicos para orientar la política laboral;

d) Confeccionar la memoria anual del Servicio, y

e) Informar a las Autoridades de Gobierno u otras, en materias de su

especialidad.

T ÍTULO III
D E LAS INSPECCIONES DEL TRABAJO

Artículo 18 . La Dirección del Trabajo ejercerá sus funciones por medio de

las inspecciones P rovinciales, Departamentales y Comunales que determine el
Director.

Artículo 19 . La Resolución que cree una Inspección determinará el lugar de

su sede y territorio jurisdiccional.

Artículo 20 . Los Inspectores Provinciales, Departamentales y Comunales

tendrán en su jurisdicción las mismas facultades del Director en lo que respecta
a la aplicación de la legislación social, salvo en las que le son privativas.

Artículo 21 . La estructura de las Inspecciones estará determinada por el

Reglamento Orgánico General del Servicio.

Artículo 22 . Habrá Inspecciones Provinciales de primera, segunda y tercera

categoría según la complejidad de la función.

Las categorías de las Inspecciones las fijará el Reglamento Orgánico General

del Servicio.

T ÍTULO IV
D EL EJERCICIO DE LAS FUNCIONES
Y DE LAS ATRIBUCIONES DE LOS INSPECTORES
 Artículo 23 . Los Inspectores del Trabajo tendrán el carácter de ministros de
fe de todas las actuaciones que realicen en el ejercicio de sus funciones, dentro
de las cuales podrán tomar declaraciones bajo juramento.

En consecuencia, los hechos constatados por los Inspectores del Trabajo y

de los cuales deban informar de oficio o a requerimiento, constituirán
presunción legal de veracidad para todos los efectos legales, incluso para los
efectos de la prueba judicial.

Artículo 24 . En el ejercicio de sus funciones fiscalizadoras los Inspectores

podrán visitar los lugares de trabajo a cualquiera hora del día o de la noche.
Los patrones o empleadores tendrán la obligación de dar todas las facilidades
para que aquéllos puedan cumplir sus funciones; permitirles el acceso a todas
las dependencias o sitios de faenas; facilitarles las conversaciones privadas
que deseen mantener con los trabajadores y tratar personalmente con los
Inspectores los problemas que deban solucionar en sus cometidos. Estarán
obligados, además, a facilitar sus libros de contabilidad si los Inspectores así lo
exigieran, para los efectos de la fiscalización del cumplimiento de las leyes y
reglamentos laborales y sociales.

Artículo 25 . Las personas que impidan o dificulten la fiscalización e

intervención, incurrirán en multa de tres sueldos vitales mensu ales a diez
sueldos vitales anuales del departamento de Santiago, escala A, que será
aplicada por el I nspector fiscalizador. En caso de reincidencia el I nspector
podrá duplicar el monto de la multa primitiva o aumentarla hasta el máximo
precedentemente indicado.

El patrón o empleador será, en todo caso, directa y personalmente res-

ponsable de los impedimentos y dificultades que se opongan a la fiscalización o
intervención, del pago de la multa que proceda y de los daños morales, físicos
o materiales que sufran los Inspectores del Trabajo en el desempeño de sus
funciones.
 C on todo, cesará la responsabilidad del patrón o empleador si con la
autoridad y el cuidado que su respectiva calidad les confiere y prescribe, no
hubiere podido impedir el hecho que causa el daño.

Artículo 26 . Los inspectores del Trabajo podrán requerir el auxilio de la

fuerza pública para el desempeño de sus funciones, debiendo el C uerpo de C
arabineros proporcionarla de inmediato, mediante la simple petición del
funcionario respectivo.

Artículo 27 . Los I nspectores del Trabajo podrán actuar de oficio y aún fuera
de su territorio jurisdiccional cuando sorprendan infracciones a la legislación
laboral o cuando sean requeridos por personas que se identifiquen
debidamente. De estas actuaciones, el Inspector estará obligado a informar por
escrito al respectivo Jefe de la jurisdicción en que intervino, dentro del siguiente
día hábil, salvo causa justificada.

Artículo 28 . En el ejercicio de sus funciones fiscalizadoras, los Inspectores

del Trabajo podrán ordenar la suspensión inmediata de las labores que a su
juicio co nstituyan peligro inminente para la salud o vida de los trabajadores y
cuando constaten la ejecución de trabajos con infracción a la legislación
laboral.

En el caso del inciso anterior, los trabajadores seguirán percibiendo sus

remuneraciones, o el promedio diario de los últimos seis meses si trabajaren a
trato, a comisión o a sueldo y comisión, considerándose como efectivamente
trabajado el período de suspensión para todos los efectos legales.

Artículo 29 . La Dirección del Trabajo y los funcionarios de su dependencia

podrán citar a empleadores, trabajadores, directores de sindicatos o a los
representantes de unos u otros, o cualquiera persona en relación con
problemas de su dependencia, para los efectos de procurar solución a los
asuntos que se le sometan en el ejercicio de sus respectivas funciones, o que
deriven del cumplimiento de disposiciones legales o reglamentarias, como
asimismo, para prevenir posibles conflictos.
 La comparecencia deberá ser personal o por intermedio de mandatario o
apoderado con amplias facultades otorgadas por escrito.

No obstante lo anterior, cuando se estimare indispensable, la comparecencia

deberá ser exclusivamente personal, circunstancia que deberá hacerse constar
en la citación respectiva.

Artículo 30 . La no comparecencia sin causa justificada a cualquier citación

por intermedio de un funcionario de los Servicios del Trabajo o del Cuerpo de
Carabineros, constituirá una infracción que será penada con multa de uno a
cinco sueldos vitales mensuales, escala A) del Departamento de Santiago. Si
se trata de trabajadores dependientes en general, la multa será de un décimo a
uno de dicho sueldo vital mensual.

Artículo 31 . Los funcionarios del Trabajo podrán requerir de los

empleadores, patrones o de sus representantes y de sus organizaciones, tod a
la documentación necesaria para efectuar las labores de fiscalización que les
corresponda y todos los datos pertinentes para realizar las encuestas que
patrocina la Dirección del Trabajo, incluso la exhibición de sus registros
contables para su examen.

Toda aquella documentación que deriva de las relaciones de trabajo deberá

mantenerse en los establecimientos y faenas en que se desarrollen labores y
funciones.

Artículo 32 . La infracción a las disposiciones del artículo precedente será

sancionada con multa administrativa de tres sueldos vitales mensuales, escala
A) del Departamento de Santiago hasta diez sueldos vitales anuales del mismo
Departamento que será aplicada por el Inspector del Trabajo que la constató.

Artículo 33 . El procedimiento para la aplicación de las multas admi-

nistrativas contempladas en este decreto con fuerza de ley se sujetará al que
determina el artículo 2 º de la Ley Nº 14.972.

Artículo 34 . En todos aquellos casos en que los Inspectores del Trabajo

puedan aplicar multas administrativas, las reincidencias podrán ser
sancionadas, además, con la clausura del establecimiento o faena, cuando ello
fuere procedente, hasta por diez días, que será aplicada por el Inspector que
constate la reincidencia.

Artículo 35 . Se entiende por reincidencia la nueva infracción que se cometa

dentro de los dos años siguientes a la fecha de la última multa o clausura.

Artículo 36 . La parte afectada con la orden de clausura podrá reclamar

dentro de tercero día de ser notificada, ante los J uzgados del Tra bajo y se
sujetará al procedimiento establecido en el artículo 7 º de la Ley Nº 16.455.

Artículo 37 . Las clausuras a que se refieren los artículos anteriores se harán

efectivas a contar desde el vigésimo día siguiente a la notificación de la
resolución que la decrete. El Tribunal que conozca del reclamo a que se refiere
el artículo precedente, podrá decretar la suspensión de la orden de clausura,
siempre que se le acompañen antecedentes que justifiquen su resolución.

Artículo 38 . Durante el período de clausura, que se estimará como efec-

tivamente trabajado para todos los efectos legales, los empleadores y patrones
estarán obligados a pagar a sus trabajadores las remuneraciones establecidas
en sus respectivos contratos de trabajo. Si la remuneración es a comisión
sobre las ventas, o si es por trabajo a trato, el sueldo o salario se determinará
de acuerdo con el promedio ganado en los últimos seis meses, o en el tiempo
efectivamente trabajado si fuere inferior.

Artículo 39 . Todas las notificaciones que se hagan por la autoridad

administrativa sobre infracciones a la presente ley, serán válidas por la sola
circunstancia de hacerse a la persona que aparezca a cargo del es-
tablecimiento respectivo en el momento de practicárselas, y si nadie hay allí, o
si por cualquier causa no es posible entregar dichas copias a las personas que
en ellas se encuentren, se fijará en la puerta del establecimiento o faena un
aviso que dé noticia de la resolución. Queda establecido, por el solo ministerio
de la ley, habilitación de día y hora para llevar a efecto estas notificaciones. El
procedimiento ejecutivo para obtener el pago de una multa impuesta por
resolución ejecutoriada será el señalado en el artículo 560 del Código del
Trabajo, entendiéndose que la medida que contem pla el inciso 3 º de dicho
artículo podrá decretarse si la multa no fuere pagada dentro del décimo día de
practicado el requerimiento. Lo anterior regirá también en el caso de las multas
aplicadas en virtud de lo dispuesto en el artículo 2 º de la Ley Nº 14 . 972.

En las causas en que sean parte la Dirección del Trabajo o las Inspecciones
de su dependencia, no se aplicará lo establecido en el artículo 70 de la Ley
sobre Colegio de Abogados, y las notificaciones, embargos y otras actuaciones
que la ley encomiende a los empleados del Tribunal o a Carabineros, podrán
realizarse también por otras personas a quienes el Tribunal encomiende dichas
funciones de acuerdo con las normas impartidas por la Corte Suprema.

T ÍTULO V
P ROHIBICIONES

Artículo 40 . Queda prohibido a los funcionarios del Trabajo, bajo pena de

suspensión o destitución, divulgar los datos que obtengan con motivo de sus
actuaciones.

I ncurrirán, además, en las sanciones establecidas en el artículo 246 del

Código Penal si revelaren secretos industriales o comerciales de que hubieran
tenido conocimiento en razón de su cargo.

Artículo 41 . Prohíbese a los funcionarios del Servicio, bajo las mismas

sanciones señaladas en el inciso 1 º del artículo anterior, desempeñarse en
forma particular en funciones relacionadas con su cargo y que comprometen el
fiel y oportuno cumplimiento de sus deberes.

T ÍTULO VI
DE LAS DENUNCIAS Y FISCALIZACIONES

Artículo 42 . Cualquier persona podrá denunciar ante los Inspectores del

Trabajo y demás funcionarios competentes, las infracciones de que tenga
conocimiento.
 A petición expresa del recurrente se le dará el carácter de "confidencial" a
estas denuncias, si fuere procedente a juicio del Jefe Superior inmediato.

Artículo 43 . Los comerciantes, industriales y las instituciones que ocupen

empleados u obreros, al solicitar o renovar sus patentes, deberán acreditar, por
medio de certificados de las respectivas Instituciones de Previsión y de los
Servicios del Trabajo, que están al día en el pago de las imposiciones de su
personal y que no tienen pendiente el integro de multas administrativas,
aplicadas en su contra por incumplimiento de las leyes o reglamentos laborales
o previsionales.

Los contratistas de obras públicas, fiscales o municipales y de las personas

jurídicas creadas por la ley en que el Estado tenga aporte de capital, deberán
acreditar, para que pueda darse curso a los estados de pagos y para la
devolución de las garantías que hubieren otorgado, que no tienen reclamos
pendientes por remuneraciones de su personal, mediante certificados
expedidos por la Inspección del Trabajo en que estén ubicadas las faenas
correspondientes, y de imposiciones a las leyes de previsión mediante
certificado expedido por el instituto previsional correspondiente.

Lo mismo regirá en el caso de los establecimientos educacionales subven-

cionados por el Estado.

El Director del Trabajo estará facultado para autorizar que los certificados a
que se refiere este artículo, expedidos centralizadamente por la Inspección del
Trabajo del domicilio del contratista, tengan vigencia respecto de todas las
faenas de la empresa requ ire nte, cualesquiera sea el lugar en que se
desarrollen. Esta facultad podrá delegarla en el Inspector del Trabajo
respectivo.

Artículo 44 . Si existieran reclamos pendientes, se dejará constancia en los

certificados aludidos en el artículo anterior de las sumas que ellos representan,
con indicación de los obreros y empleados afectados. Si el reclamo fuera de
monto indeterminado, la correspondiente Inspección del Trabajo apreciará y
fijará en el respectivo certificado las sumas reclamadas. La institución a quien
le corresponda hacer la cancelación de los estados de pago o devolución de
las garantías hará, bajo su responsabilidad, las retenciones del caso. Estas
sólo serán devueltas a los interesados previa certificación de la Inspección del
Trabajo respectiva de haberse solucionado el o los reclamos que las originen.

En casos especiales, que calificará el Director del Trabajo, podrá limitarse la

retención a lo que éste señale.

Artículo 45 . Sin perjuicio de las atribuciones de los Inspectores, el Director

podrá encomendar labores fiscalizadoras a cualquier otro funcionario del
Servicio, pudiendo actuar, en tal caso, los funcionarios designados con las
facultades y obligaciones de los Inspectores del Trabajo. Del desempeño
eficiente en estas comisiones se dejará expresa constancia en la hoja de
servicios del o de los funcionarios designados.

T ÍTULO VII
D EL PERSONAL

Artículo 46 . Los cargos de Director y Subdirector serán de la exclusiva

confianza del Presidente de la República.

Artículo 47 . Los cargos de Jefe del Departamento Administrativo, de

Presidente de la Junta de Conciliación de Santiago y de Inspectores
Provinciales de Inspecciones de primera categoría, ser án de libre designación
del Presidente de la República. Estos últimos deberán ser designados de entre
el personal de la Escala Directiva, Profesional y Técnica.

Artículo 48 . El ingreso al Servicio se hará por concurso de oposición y

antecedentes. En caso de que en un concurso para proveer determinado cargo
para el cual se exijan algunos requisitos establecidos en el presente decreto
con fuerza de ley no se presentara candidato idóneo, se podrá abrir un nuevo
concurso en el cual se elimine uno o más de dichos requisitos.

Artículo 49 . Al hacerse un llamado a concurso para ingresar al Servicio, el

Director del Trabajo podrá determinar las plazas que según la naturaleza y
calidad de la función deban ser llenadas en forma exclusiva por varones o
mujeres.

Artículo 50 . El personal podrá ser destinado por ascenso, permuta o por

solicitud del interesado calificada por la Jefatura o por necesidades del
Servicio. Esta última circunstancia se estimará esencial y el Director del Trabajo
podrá invocarla en cualquier momento sin que por ningún concepto pueda
interpretarse como medida disciplinaria, si no mediare expresa declaración en
tal sentido, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 100 y 101 del Decreto
con Fuerza de Ley Nº 338, de 1960, sobre Estatuto Administrativo.

Artículo 51 . La subrogación de un Jefe de Departamento corresponderá al

Jefe de unidad más antiguo dentro de la categoría, del mismo Departamento.

Artículo 52 . La subrogación de un Jefe de Oficina de las establecidas en el

artículo 4 corresponderá al funcionario de mayor jerarquía de la misma oficina.

Artículo 53 . Cuando el Servicio lo requiera se podrá encomendar acci-

dentalmente a cualquier funcionario la ejecución de trabajos que correspondan
a su preparación especial, o a sus aptitudes, aun cuando no estén
comprendidas entre las que le son propias del empleo que ocupa.

La diligencia con que el funcionario cumpliere estas tareas se hará constar en

su hoja de servicio y se tomará en cuenta en forma preferente en la calificación
correspondiente.

Artículo 54 . Las dotaciones de personal de las distintas dependencias como

asimismo la categoría o grado necesario para desempeñar un cargo y la
ubicación de las funciones, deberán ser determinados por el Reglamento
Orgánico General del Servicio.

Artículo 55 . La Junta Calificadora estará integrada por los Jefes de

Departamento, el representante del Personal y el Subdirector del Trabajo que la
presidirá.
 El Reglamento Orgánico General del Servicio contendrá las disposiciones
que sustituirán el actual sistema de calificaciones anuales del personal y
deberá considerar, a lo menos, los siguientes aspectos:

a) Funcionamiento de la Junta Calificadora y causales de inhabilitación de

todos o algunos de sus miembros;

b) Especificación del personal afecto al régimen de calificación, normas y

factores objetivos que se tomarán en cuenta en el proceso de calificación y
evaluación;

c) Sistema de apelación, y

d) Procedimiento a que se sujetará el sistema de calificación.

Artículo 56 . Sólo podrán ocupar los cargos que se indican las personas que
cumplan con los requisitos que a continuación se señalan:

a) Director del Trabajo; Subdirector del Trabajo; Jefe del Departamento

Jurídico; Abogado Jefe de Sección o Abogado del Departamento Jurídico; de
las Asesorías Jurídicas de las inspecciones Provinciales; de la Junta
Clasificadora de Empleados y Obreros, y de las Comisiones Mixtas de Sueldos:
Abogado.

b) Jefe de los Departamentos de Inspección, Organizaciones Sindicales y

Administrativos: I nspector, Contador Colegiado y funcionario, respectivamente,
con 3 o más años en el Servicio o persona que tenga título profesional
universitario otorgado por universidad del Estado u otra reconocida por éste, o
que haya realizado estudios universitarios completos y que demuestre especial
experiencia o conocimientos técnicos en las materias específicas de dichos
cargos.

c) J efe del Departamento de Negociación colectiva y presidente de la junta

permanente de conciliación de Santiago: Licencia secundaria.
 d) C ontralor jefe: inspector que se haya desempeñado como inspector
provincial o en cargos equivalentes o superiores a lo menos durante un año, o
Abogado con 3 o más años de antigüedad en el servicio.

e) C ontralores: inspector.

f) J efe de la oficina de Estudios Económicos, Estadísticas e I nformaciones:

Contador-A uditor colegiado o persona que tenga título profesional universitario
otorgado por universidad del Estado u otra recono cida por éste, o que haya
realizado estudios universitarios completos y que demuestre especial
experiencia o conocimientos técnicos en las materias específicas de dicho
cargo.

g) J efe de la oficina de Estudios, organización y Métodos: inspector con 3 o

más años en el Servicio.

h) Jefe de la Oficina de Relaciones Públicas: Periodista colegiado.

i) J efe de la U nidad de C ontabilidad S indical del Departamento de

Organizaciones Sindicales; Jefe de la Unidad de Presupuesto del
Departamento Administrativo: Contador colegiado.

j) Economista y Estadístico de la O ficina de Estudios Económicos,

Estadísticas e Informaciones. Título profesional universitario otorgado por
universidad del Estado o reconocida por éste o persona que demuestre
especial experiencia o conocimientos técnicos en las materias específicas de
dichos cargos.

k) Especialista en Organización y Métodos: Inspector.

l) Para ingresar a los demás cargos del Escalafón Administrativo: Sexto año
de Humanidades rendido o estudios equivalentes calificados por el Ministerio
de Educación Pública.

T ÍTULO VIII
D E LA ESCUELA TÉCNICA DEL SERVICIO
Y DE LOS REQUISITOS DE INGRESO Y ASCENSO
 Artículo 57 . Créase en la Dirección del Trabajo, dependiendo del
Subdirector, la Escuela Técnica de Entrenamiento, Capacita ción y Per-
feccionamiento de los funcionarios y los postulantes del Servicio.

La organización, funcionamiento y los requisitos de ingreso a ella esta rán

determinados en el Reglamento Orgánico General del Servicio.

Artículo 58 . Para ser designado Inspector del Trabajo será necesario estar
en posesión de licencia secundaria y aprobar los exámenes de los cursos de
capacitación y entrenamiento en la Escuela a que se refiere el artículo anterior.

Artículo 59 . Los funcionarios que deseen postular a un cargo superior,

deberán seguir los cursos de perfeccionamiento en la Escuela Técnica del
Servicio y aprobar los exámenes pertinentes.

No obstante, si correspondiere proveer un cargo por ascenso y el curso no se

hubiere verificado, no regirá la exigencia del inciso anterior y el cargo se
proveerá de acuerdo con las disposiciones del Decreto con Fuerza de Ley
Nº 338, de 1960, sobre Estatuto Administrativo.

T ÍTULO IX
D ISPOSICIONES VARIAS

Artículo 60 . El Director del Trabajo queda facultado, cuando las cir-

cunstancias lo hicieren aconsejable, para contratar hasta cinco personas para
reforzar la Unidad de Mediación del Departamento de Negociación colectiva.

Estas personas tendrán a su cargo la atención y búsqueda de solución de

problemas o conflictos sociales que el Director del Trabajo juzgue de particular
relevancia.

S us remuneraciones serán fijadas por el Director previa autorización de los

Ministros de Hacienda y de Trabajo y Previsión Social.

Artículo 61 . Derogado.
 Artículo 62 . La Dirección del Trabajo podrá publicar una Revista Oficial del
Servicio debiendo consultarse los fondos en la Ley de Presupuestos.

D ISPOSICIONES DE CARÁCTER TRANSITORIO

Artículo 1 º. Mientras se dicta el Reglamento Orgánico General del Servicio

el ingreso de los funcionarios se regirá por el decreto número 69, de 24 de
febrero de 1964, en lo que no esté contemplado en el presente decreto con
fuerza de ley.

Artículo 2 º. El personal que actualmente se desempeña en calidad de

interino o a contrata, que determine el Director del Trabajo, pasará a formar
parte de la planta de funcionarios de la Dirección del Ramo sin concurso previo.

Artículo 3 º. Los funcionarios en actual servicio podrán ser designados en los

cargos consultados en este decreto con fuerza de ley, no obstante que no
cumplan las condiciones o requisitos exigidos por él o por cualquiera otra
disposición legal o reglamentaria en vigor.

Artículo 4 º. Para proveer cargos de Jefes podrán ser designadas por el

Presidente de la República, por esta única vez, personas que, cumpliendo con
las normas establecidas en el Decreto con Fuerza de Ley Nº 338, de 1960,
sobre Estatuto Administrativo, no reúnan los requisitos contemplados en el
presente decreto con fuerza de ley.

Artículo 5 º. Mientras se dicta el Reglamento Orgánico General del Servicio,

la Dirección del Trabajo podrá organizar cursos preparatorios y de
perfeccionamiento tanto para los funcionarios interinos o a contrata como para
los de planta, para cuyo efecto podrá obrar en colaboración con organismos
universitarios u otros.

Tómese razón, comuníquese y publíquese . E. FREI M . William Thayer

Arteaga . Bernardo Leighton Guzmán . Sergio Molina Silva.

2. ORDEN DE SERVICIO Nº 4
 O RDEN DE SERVICIO: Nº 4
S ISTEMATIZA Y ACTUALIZA REGULACIÓN DE PROCEDIMIENTOS DE FISCALIZACIÓN Y
SUS EFECTOS JURÍDICOS

Santiago, 12 de junio de 2001.

Fundamentos:

Teniendo presente:

a) Que, la Dirección del Trabajo, órgano integrante de la Administración del

Estado está al servicio de la persona humana, siendo su finalidad el promover
el bien común atendiendo las necesidades públicas en forma continua y
permanente, así como fomentando el desarrollo del país a través del ejercicio
de las atribuciones que le confieren la Constitución y las leyes, y de la
aprobación, ejecución y control de políticas, planes, programas y acciones de
alcance nacional, regional y comunal;

b) Que, para alcanzar un adecuado desarrollo económico y social del país, es

función primordial del Estado, velar por la correcta aplicación de las leyes que
garantizan los derechos sociales de los trabajadores;

c) Que, la Dirección del Trabajo tiene el deber permanente de garantizar la

plena vigencia de los derechos y deberes de los actores afectados con los
procedimientos de fiscalización, cuidando que estos cuenten, en su aplicación,
con homogeneidad de criterios, en vista a otorgar la necesaria seguridad
jurídica a aquéllos;

d) Que, la Dirección del Trabajo es el organismo creado por ley para

supervigilar la aplicación de esas leyes y realizar las demás funciones
tendientes a asesorar al Supremo Gobierno en el desarrollo de la política
social;

e) Que, la Dirección del Trabajo tiene el deber permanente de garantizar en

todas sus actuaciones la aplicación de los principios que conforman el actuar
de los órganos de la Administración del Estado: responsabilidad, eficiencia,
eficacia, coordinación, impulso de oficio del procedimiento, impugnabilidad de
los actos administrativos, control, probidad, transparencia y publicidad
administrativa;

f) Que, la Dirección del Trabajo, tiene el deber de garantizar la simplificación

y rapidez de los trámites que conforman la fiscalización, a través de
procedimientos administrativos ágiles y expeditos, que contribuyan al
cumplimiento efectivo, al tiempo que espontáneo de la legislación laboral,
previsional y de higiene y seguridad en el trabajo;

g) Que, lo anteriormente expuesto aconseja adaptar los procedimientos de

fiscalización existentes, actualizándolos y sistematizándolos, de acuerdo a las
exigencias que el ordenamiento jurídico y las necesidades de la ciudadanía le
imponen a la Dirección del Trabajo; y,

h) Que, en ese orden, resulta aconsejable que la normativa administrativa

que regula los procedimientos de fiscalización desarrollados por este Servicio
deba encontrarse substantivamente reunida en un documento que contenga,
de manera armónica y sistemática, las directrices y orientaciones que informan
el actuar inspectivo y que determinan el actuar de los funcionarios de su
dependencia;

Las circunstancias recién descritas, hacen necesario recurrir a la utilización

de todas y cada una de las herramientas de corrección que el ordenamiento
jurídico le ha proporcionado a la Dirección del Trabajo, con el fin de hacer más
efectivos y eficaces los cometidos de fiscalización que el legislador le ha
encargado.

En este orden de cosas, se ha estimado pertinente dictar la presente orden

de Servicio, destinada a sistematizar y actualizar las normas administrativas
que regulan los procedimientos de fiscalización, entendiendo este acto como
una parte del proceso de modernización de la labor de fiscalización que se
encuadra en un contexto más amplio de modernización de la Dirección del
Trabajo y de la Administración Pública en general.
 Sin perjuicio de esta regulación, orientada a la fijación del marco institucional
y normativo del quehacer inspectivo, la ordenación y el detalle de los aspectos
procedimentales, metodológicos y de gestión operativa estará a cargo del
Departamento de Fiscalización, que para los efectos pretendidos tendrá el
carácter de Manual de Fiscalización, garantizando de esta forma la aplicación
uniforme de los procedimientos inspectivos.

Esta orden de Servicio se ha estructurado en 10 capítulos:

1. Fundamentos jurídicos.

2. Facultades, obligaciones y prohibiciones de los fiscalizadores.

3. Los derechos y deberes del ciudadano fiscalizado.

4. Los derechos de los trabajadores, sus representantes y las organizaciones

sindicales durante el procedimiento inspectivo.

5. Generalidades acerca de la fiscalización.

6. Procedimientos de fiscalización.

7. La multa administrativa. Aplicación y notificación.

8. Recursos procedentes en contra de la multa administrativa.

9. Adaptabilidad de los procedimientos de fiscalización.

10. Vigencia.

1. FUNDAMENTOS JURÍDICOS

a) Constitución Política de la República: Art. 1 º, incisos 4 º , 6 º y 7 º .

b) Ley Nº 18.575 Ley Orgánica Constitucional de Bases Generales de la

Administración del Estado: Arts. 3 º , 8 º y 25 , inciso 1 º.

c) Código del Trabajo: Arts. 2 º , incisos 1 º y 3 º , 474 y 476 .

 d) D.F.L. Nº 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (Ley
Orgánica de la Dirección del Trabajo): Arts. 1 º y 5 º .

2. LAS FACULTADES, OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS FISCALIZADORES

2.1. Facultades de los funcionarios fiscalizadores

a) Facultad para visitar los lugares de trabajo a cualquier hora y aún fuera de
su territorio jurisdic cional, en este último caso, de oficio o cuando sean
requeridos por personas que se identifiquen debidamente (Art. 24 , D.F.L. Nº 2 ,
de 1967);

En caso que se obstaculice o impida el ejercicio de esta facultad, el

ciudadano fiscalizado será sancionado con una multa de 1 a 26 I.M.M. (Art. 25 ,
D.F.L. Nº 2 , de 1967) ;

b) Facultad para exigir de parte del empleador fiscalizado todas las

facilidades necesarias para cumplir con sus funciones fiscalizadoras, tales
como el acceso a todas las dependencias o sitios de faenas, las
conversaciones privadas que sean necesarias mantener con los trabajadores,
así como un trato personal con el empleador respecto de problemas que se
deban solucionar en la visita de fiscalización (Art. 24 , D.F.L. Nº 2 , de 1967);

En caso que se obstaculice o impida el ejercicio de esta facultad, el

ciudadano fiscalizado será sancionado con una multa de 1 a 26 I.M.M. (Art. 25 ,
D.F.L. Nº 2 , de 1967) ;

c) Facultad para tomar declaraciones bajo juramento (Art. 23 , D.F.L. Nº 2 , de

1967);

d) Facultad de exigir la facilitación de los libros de contabilidad. Asimismo,

tiene la facultad de requerir de los empleadores o de sus representantes y de
sus organizaciones, toda la documentación necesaria para efectuar las labores
de fiscalización (Art. 31 , D.F.L. Nº 2 , de 1967);

En caso de incumplimiento por parte del ciudadano fiscalizado, será

sancionado con una multa de 1 a 26 I.M.M. (Art. 32 , D.F.L. Nº 2 , de 1967);
 e) Facultad para exigir el auxilio de la fuerza pública para el desempeño de
sus funciones fiscalizadoras (Art. 26 , D.F.L. Nº 2 , de 1967);

f) Facultad para cursar multas administrativas regulando su monto y pudiendo

duplicarlo en conformidad a la ley. Asimismo, se encuentra facultado, en todos
aquellos casos en que pueda aplicar multas, la de clausurar en caso de
reincidencia, de acuerdo a la ley (Art s . 474 y 477 del Código del Trabajo y Art
s . 32, 33 y 34 del D.F.L. Nº 2 , de 1967);

g) Facultad para ordenar la suspensión inmediata de las labores que a su

juicio constituyan peligro inminente para la salud o vida de los trabajadores y
cuando constaten la ejecución de trabajos con infracción a la legislación laboral
(Art. 28 , D.F.L. Nº 2 , de 1967);

h) Facultad para citar a empleadores, trabajadores, directores de sindicatos o

a los representantes de unos u otros o cualquier persona, con relación a
problemas derivados de un proceso de fiscalización (Art. 29 , D.F.L. Nº 2 , de
1967);

En caso de inasistencia a la citación por parte del ciudadano fiscalizado, será

sancionado con una multa de 0,5 a 1 I.M.M. (Art. 30 , D.F.L. Nº 2 , de 1967);

i) Derecho a ser defendido y exigir que la Dirección del Trabajo persiga las
responsabilidades civiles y criminales de las personas que atenten contra su
vida o su integridad corporal, con motivo del desempeño de sus funciones, o
que por dichos motivo, los injurien o los calumnien en cualquier forma (Art. 84 ,
de la Ley Nº 18.834);

La denuncia será hecha ante el respectivo Tribunal por el Jefe Superior de la

institución, a solicitud escrita del funcionario (Art. 84 , de la Ley Nº 18.834);

2.2. Obligaciones de los funcionarios fiscalizadores

a) Obligación de informar por escrito al Jefe de la Inspección competente en

caso de haber actuado fuera de su competencia territorial (Art. 27 , D.F.L. Nº 2
de 1967);
 b) Obligación de cumplimiento fiel y esmerado a las obligaciones impuestas
por el Servicio, así como obedecer órdenes que imparta el superior jerárquico
(Art. 7 º, Ley Nº 18.575);

c) Obligación de cumplimiento estricto del principio de probidad administrativa

(Arts. 7 º, Ley Nº 18.575 y 55 letra g) , Ley Nº 18.834);

d) Realizar su labor con esmero, cortesía, dedicación y eficiencia,

contribuyendo a materializar los objetivos de la institución (Art. 55 , letra c) , Ley
Nº 18.834);

e) Obligación de denunciar a la justicia, con la debida prontitud, los crímenes

o simples delitos y a la autoridad competente los hechos de carácter irregular
de que tome conocimiento en el ejercicio de su cargo (Art. 55 , letra k) , Ley
Nº 18.834);

f) Obligación de proporcionar información al fiscalizado, en cumplimiento del

principio de la transparencia, cuyo límite es la reserva o secreto establecido en
disposiciones legales o reglamentarias (Art. 11 bis, incisos 1 º y 2 º , Ley
Nº 18.575);

g) Obligación de denunciar al que ofreciere o consintiere dar a un empleado

público un beneficio económico para que realice las acciones o incurra en las
omisiones señaladas en los Arts. 248, 248 bis y 249 del Códig o Penal (Art. 250
Código Penal);

En el evento de incumplirse algunas de estas obligaciones y que este hecho

afectare al ciudadano fiscalizado, éste podrá dirigirse siempre, por escrito, al
jefe superior jerárquico del fiscalizador, con los antecedentes de respaldo
pertinentes, para los efectos de que éste adopte las medidas que
correspondan, con el fin de perseguir eventuales responsabilidades
administrativas.

2.3. Prohibiciones de los funcionarios fiscalizadores

a) Aplicar sanciones injustas o arbitrarias (Art. 475 del código del Trabajo);
 En caso de incumplimiento a esta prohibición, calificada como tal por el Jefe
Superior del Servicio, el funcionario fiscalizador será sancionado con algunas
de las medidas disciplinarias indicadas en el Art. 116 del Estatuto
Administrativo.

b) Divulgar los antecedentes que obtenga a través de sus actuaciones (Art.

40 , D.F.L. Nº 2 , de 1967);

En caso de incumplimiento a esta prohibición el funcionario fiscalizador será

sancionado con pena de suspensión o destitución (Art. 40 , D.F.L. Nº 2 de
1967);

c) Usar en beneficio propio o de terceros información reservada o privilegiada

a que se tuviera acceso en razón de la función pública que desempeña (Art.
64 , Nº 1 , Ley Nº 18.575);

El incumplimiento a esta prohibición, acarreará las responsabilidades que

establecen la constitución y las leyes, especialmente según lo dispuesto en el
párrafo 4 º, de la Ley Nº 18.575;

d) Revelar secretos industriales o comerciales de que hubieren tomado

conocimiento por su cargo (Art. 40 , D.F.L. Nº 2 de 1967);

En caso de incumplimiento a esta prohibición el funcionario fiscalizador será

sancionado con pena de suspensión o destitución y, además, con las penas
establecidas en el Art. 246 del Código Penal.

e) Contravenir los deberes de eficiencia, eficacia y calidad que rigen el

desempeño de los cargos públicos, con grave entorpecimiento del servicio o
del ejercicio de los derechos ciudadanos ante la administración (Art. 64 , Nº 8 ,
Ley Nº 18.575);

En caso que el funcionario incumpliere esta prohibición, el ciudadano

fiscalizado podrá recurrir ante el mismo fiscalizador o su superior jerárquico
(Art. 9 º, Ley Nº 18.575);
 f) Someter a tramitación innecesaria o dilación los asuntos entregados a su
conocimiento o resolución, o exigir para estos efectos documentos o requisitos
no establecidos en las disposiciones vigentes (Art. 78 , letra e) , Ley
Nº 18.834);

En caso que el funcionario incumpliere esta prohibición, el ciudadano

fiscalizado podrá recurrir ante el mismo fiscalizador o ante su superior
jerárquico (Art. 9 º, Ley Nº 18.575);

g) Desempeñarse en forma particular en funciones relacionadas con su cargo

y que comprometan el fiel y oportuno cumplimiento de sus deberes (Art. 41 ,
D.F.L. Nº 2 º de 1967);

En el evento de vulnerarse alguna de estas prohibiciones y este hecho

afectare al ciudadano fiscalizado, podrá dirigirse siempre, por escrito, al Jefe
Superior Jer árquico del fiscalizador, con los antecedentes de respaldo
pertinentes, para los efectos de que se adopten las medidas pertinentes, con el
fin de perseguir eventuales responsabilidades administrativas.

3. LOS DERECHOS Y DEBERES DEL CIUDADANO FISCALIZADO

3.1. Los derechos del ciudadano fiscalizado

a) Derecho a exigir la acreditación del fiscalizador y a ser notifica do del

comienzo del proceso de fiscalización, con la indicación de las disposiciones
legales en que éste se sustenta (Arts. 3 º y 11 bis , inciso s 1 º y 2 º Ley
Nº 18.575);

El ciudadano fiscalizado siempre tendrá el derecho a comunicarse con la

Inspección del Trabajo de la que dependa el funcionario fiscalizador en caso de
duda respecto de la identificación exhibida.

b) Derecho a recibir un ejemplar del formulario "inicio de la fiscalización".

(Arts. 3 º y 11 bis , inciso s 1 º y 2 º Ley Nº 18.575);

c) Derecho a ser informado acerca del curso de la fiscalización (Arts. 3 º y 11

bis , inciso s 1 º y 2 º Ley Nº 18.575);
 d) Derecho a que el procedimiento de fiscalización sea breve y transparente y
que no altere innecesariamente las labores habituales en la empresa (Arts. 3 º
y 11 bis , inciso s 1 º y 2 º Ley Nº 18.575);

e) Derecho a exigir una explicación breve del procedimiento de fiscalización,

de su contenido elemental y de los fundamentos de las decisiones que se
adopten en ejercicio de ella (Arts. 3 º y 11 bis , inciso s 1 º y 2 º, Ley Nº 18.575);

f) Derecho a exigir un trato respetuoso y cortés (Art. 55 , letra c) , Ley

Nº 18.834);

g) Derecho a conocer, firmar y recibir copia del "Acta de Constatación de

Hechos" que se levante al finalizar la fiscalización de que sea objeto (Arts. 3 º y
11 bis , inciso s 1 º y 2 º, Ley Nº 18.575);

h) Derecho a ser informado sobre las instancias administrativas de asesoría

jurídica a empleadores (Arts. 3 º y 11 bis , inciso 1 º Ley Nº 18.575);

i) Derecho a ser notificado debidamente de las sanciones que se apliquen y a

solicitar su reconsideración o revisión tanto administrativa como judicial, en la
forma prescrita por la ley (Arts. 474, 478 bis, 481 y 482 del Código del Trabajo,
y 39 D.F.L. Nº 2 , de 1967, 474);

j) Derecho a solicitar indicación de los plazos legales de revisión

administrativa y judicial de las sanciones aplicadas (Arts. 3 º y 11 bis incisos 1
º , 2 º y 3 º, Ley Nº 18.575);

k) Derecho a ser debidamente notificado del resultado de la reconsideración

de multa que se hubiese planteado a la autoridad administrativa (art. 478 BIS y
482 del Código del Trabajo, y 11 bis , incisos 1 º , 2 º y 3 º, Ley Nº 18.575);

l) Derecho a ser informado acerca de la instancia competente para conocer y

resolver la solicitud de reconsideración de las sanciones que se apliquen (Art.
474 , inciso 3 º; 481 inciso final y 482 , inciso 1 º, del Código del Trabajo y 9 º,
inciso 1 º, de la Ley Nº 18.575);
 m) Derecho a reclamar judicialmente en contra de la resolución que se
pronuncia sobre una solicitud de reconsideración (Art. 482 , inciso 2 º, del
Código del Trabajo);

n) Derecho a recibir, una vez que el fiscalizador le hubiere entregado la copia

de la notificación de la multa, el formulario correspondiente a la eventual
solicitud de reconsideración administrativa de la misma, con el objeto de
acreditar el posterior cumplimiento, a satisfacción del Servicio (Arts. 3 º inciso s
2 º y 11 bis, incisos 2 º y 3 º, de la Ley Nº 18.575);

En el evento de vulnerarse algunos de estos derechos, el ciudadano fis-

calizado podrá dirigirse siempre, por escrito, al Jefe Superior del Servicio,
dando cuenta de dicha situación, con los antecedentes de respaldo pertinentes,
para los efectos de que este adopte las medidas pertinentes, con el fin de
perseguir eventuales responsabilidades administrativas que correspondan.

3.2. Los deberes del ciudadano fiscalizado

a) Deber de permitir y de no obstruir o dificultar la visita del fiscalizador (Art.

24 , del D.F.L. Nº 2 , de 1967);

En caso de incumplimiento el fiscalizado será sancionado con una multa

administrativa de 1 a 26 I.M.M. (Art. 25 , D.F.L. Nº 2 , de 1967);

b) Deber de otorgar al fiscalizador todas las facilidades necesarias para

cumplir con sus funciones fiscalizadoras, tales como el acceso a todas las
dependencias o sitios de las faenas, las conversaciones privadas que sean
necesarias mantener con los trabajadores y la de facilitar la exhibición de los
libros de contabilidad, en caso de ser requerida por el fiscalizador (Art. 24 , del
D.F.L. Nº 2 , de 1967);

En caso de incumplimiento el fiscalizado será sancionado con una multa

administrativa de 1 a 26 I.M.M. (Art. 25 , D.F.L Nº 2 , de 1967);

c) Deber de exhibir toda la documentación laboral, previsional y contable

requerida por el fiscalizador (Art. 31 , D.F.L. Nº 2 , de 1967);
 En caso de incumplimiento, el fiscalizado será sancionado con una multa de
1 a 26 I.M.M. (Art. 32 , D.F.L. Nº 2 , de 1967);

d) Deber de recibir al fiscalizador para dar respuesta a los problemas que

éste deba solucionar en sus cometidos (Art. 24 , D.F.L. Nº 2 , de 1967);

En caso de incumplimiento el fiscalizado se expone a una multa

administrativa de 1 a 26 I.M.M. (Art. 25 , D.F.L. Nº 2 , de 1967);

e) Deber de asistir a las citaciones debidamente practicadas por el

fiscalizador (Art. 29 , del D.F.L Nº 2 , de 1967);

En caso de no concurrir, el fiscalizado será sancionado con una multa

administrativa de 0.5 a 1 I.M.M. (Art. 30 , D.F.L. Nº 2 , de 1967);

f) Deber de respetar la persona y honra del fiscalizador (Art. 19 , Nº 4 , de la

Constitución Política de la República);

Una eventual infracción podría generar responsabilidades penales y civiles,

las que pers eguirá, en su caso, la Dirección del Trabajo en conformidad a lo
dispuesto en el artículo 84 de la Ley Nº 18.834.

4. L OS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES, DE SUS REPRESENTANTES Y DE LAS

ORGANIZACIONES SINDICALES DURANTE EL PROCEDIMIENTO INSPECTIVO

a) Derecho a activar el procedimiento de fiscalización a fin de obtener la

debida tutela de los derechos laborales (Arts. 476 del Código del Trabajo, 42
del D.F.L. Nº 2 de 1967 y 8 º de la Ley Nº 18.575);

b) Derecho a la confidencialidad de la denuncia, salvo en aquellos casos

específicos en que la naturaleza de la materia a fiscalizar lo impida o que el
propio trabajador u organización sindical renuncien a dicho derecho (Arts. 40
inciso 1 º y 42 inciso 2 º del D.F.L. Nº 2 de 1967 y 55 letra H) de la Ley
Nº 18.834);

En caso de vulneración del beneficio de confidencialidad de una denuncia, la

persona afectada tendrá siempre el derecho a requerir que se haga efectiva la
responsabilidad administrativa del funcionario respectivo, previa instrucción del
procedimiento disciplinario correspondiente.

c) Derecho a ser informados del resultado del procedimiento de fiscalización

(Art. 11 , bis inciso 2 º, de la Ley Nº 18.575);

d) Derecho a ser informados de las instancias ante las cuales podrán exigir el
cumplimiento de sus demandas (Art. 11 bis , inciso 2 º, de la Ley Nº 18.575);

e) Derecho a pedir la revisión del procedimiento de fiscalización a fin de

verificar si el funcionario actuante se ajustó o no a los procedimientos
existentes, siempre que se acompañen antecedentes que así lo justifiquen
(Arts. 19 , Nº 14 , de la Constitución Política de la República, 3 º, inciso 2 º, de
la Ley Nº 18.575 y 220 Nº 3 , del Código del Trabajo);

f) Derecho a entregar información adicional al fiscalizador, pertinente a las

materias fiscalizadas o a otras que pudieren derivar en nuevos procedimientos
de fiscalización al momento de iniciarse éstos (Arts. 42 , inciso 1 º, D.F.L. Nº 2 ,
de 1967 y 220 ,
Nº 3 , del Código del Trabajo);

g) Derecho a requerir una refiscalización para el caso que, ejecutoriada la

sanción aplicada en la primera fiscalización, no se hubiere acreditado el
cumplimiento de las disposiciones legales, convencionales o arbitrales que la
motivaron (Arts. 42 , inciso 1 º, D.F.L. Nº 2 , de 1967 y 220 , Nº 3 , del Código
del Trabajo);

h) Derecho a ser consultados al inicio del procedimiento de fiscalización y a

ser oídos durante el transcurso del mismo (Arts. 42 , inciso 1 º, del D.F.L. Nº 2 ,
de 1967 y 220 , Nº 3 , del Código del Trabajo);

En el evento de vulnerarse algunos de estos derechos, él o los trabajado res,

sus representantes y las organizaciones sindicales pertinentes, podrán siempre
dirigirse al superior jerárquico del fiscalizador con el objeto de poner en
conocimiento la respectiva omisión funcionaría y reparar la misma.
 5. GENERALIDADES ACERCA DE LA FISCALIZACIÓN

Considerando su naturaleza de procedimiento administrativo y su finalidad de

control social, para los fines de esta Orden de Servicio, es posible caracterizar
la fiscalización del modo siguiente:

a) La fiscalización laboral es una de las diversas competencias de la

administración del Estado, destinada a dar eficacia a la legislación laboral
y previsional

La actuación administrativa se encuentra orientada a promover el cum-

plimiento general de la legislación laboral y previsional, creando y manteniendo
contextos sociales ajustados mayoritariamente a ella, ya sea en las fases
primeras de manifestación de eventuales conflictos, o incluso antes de tal
expresión, en el ámbito de la prevención de los usuarios.

En este sentido, el objetivo específico y primordial de la fiscalización es

facilitar un progresivo cambio conductual de los empleadores que incurran en
infracciones al orden laboral vigente. A estos efectos, la sanción de multa tiene
un carácter fundamentalmente instrumental al servicio de esta finalidad
disuasiva de la infraccionalidad, lo que se manifiesta en la moderación de los
montos de las multas y en el incentivo al uso de la reconsideración de multa
como un mecanismo idóneo para la corrección de la infracción; es decir, la
opción por una política general orientada hacia la rebaja de las multas, en la
medida que exista un cambio conductual, el cual debe traducirse en la
corrección de las infracciones constatadas.

b) La adaptabilidad de la fiscalización a las realidades empresariales.

Preocupación por las PYMES

La fiscalización laboral responde a un criterio de adaptabilidad a las distintas

realidades productivas, con una fuerte preocupación por la pequeña y mediana
empresa. A este respecto, se funcionalizan una serie de parámetros técnicos
para la aplicación de sanciones con mayor moderación , atendiendo a
circunstancias tales como la menor capacidad económica de la empresa, el
menor conocimiento efectiv o de la norma, la menor experiencia empleadora, la
buena conducta laboral, la actitud reparadora del daño causado, la
colaboración con la fiscalización, etc.

c) La fiscalización entendida como actuación administrativa. Rasgos

característicos

Recurriendo al Derecho Público, particularmente al Derecho Administrativo,

es posible establecer los rasgos propios de la intervención estatal
administrativa — y dentro de ella la fiscalización —, las que se encuentran
congruentemente vinculadas entre sí, produciendo un resultado de conjunto
que permite delinear con mayor simpleza y operatividad el sentido y alcance de
la fiscalización laboral.

Así, la fiscalización, en tanto acto administrativo, se caracteriza por ser

concebida como un procedimiento con las siguientes características:

i) Simple .

En la fiscalización administrativa el funcionario fiscalizador controla el

cumplimiento de la norma, la que por regla general consagra obligaciones o
cargas respecto del empleador y derechos mínimos en favor del trabajador. Así,
la relación administrativa de inspección sólo se produce entre el funcionario
fiscalizador — representante estatal — y el particular fiscalizado,
manteniéndose el trabajador, así como sus representantes y las organizaciones
sindicales, en calidad de interesados en el resultado del procedimiento
inspectivo.

La anterior explica claramente la mayor simplicidad del procedimiento admini

strativo de fiscalización. Más allá del rigor técnico y s eriedad que debe
imprimirse a la actuación administrativa, ella se desarrolla a través de un
procedimiento esencialmente sencillo e igualitario, aún respecto de las
innumerables realidades y situaciones distintas o peculiares que debe afrontar,
muy en relación con el resto de las características con que se identifica.

ii) De efectos provisionales, esencialmente revisa b les al nivel jurisdiccional,

sin perjuicio de la posibilidad de revisión administrativa .
 Como la generalidad de las actuaciones administrativas, los efectos de la
fiscalización son impugnables tanto al nivel administrativo, permitiendo la
revisión de lo actuado por el propio órgano actuante, como al nivel
jurisdiccional. Ello es exigencia directa del Estado de Derecho y expresión del
control jurisdiccional de los actos administrativos, propio de nuestro sistema
jurídico;

iii) Rápido .

Se trata de un rasgo esencial, a partir de los objetivos que persigue y la

urgencia de las necesidades que atiende la fiscalización laboral.

Esta característica, directamente relacionada con la simplicidad, tiene su

origen en la propia definición de la fiscalización como una intervención estatal
al nivel de la Administración del Estado, normalmente previa y preventiva,
adicional a la solución jurisdiccional, que es la forma habitual de actuación del
Estado frente a los conflictos intersubjetivos y con relevancia social y jurídica.
En este sentido, la Admini stración debe estar orientada a desarrollar
procedimientos comparativamente más veloces y, por ello, con capacidad
anticipatoria y preventiva ligada al control social.

P ara medir seriamente la duración de un procedimiento administrativo de

fiscalización, se debe abarcar todo el tiempo que media entre la denuncia o
activación de oficio, hasta el archivo de los antecedentes si no se detectaron
infracciones, o hasta la ejecutoriedad de la respectiva sanción, si la hubo.

En esta medición se deben incluir el ejercicio y resolución de los recursos

administrativos que procedieren en contra de la sanción aplicada y lo único que
se excluiría, para estos efectos, será la eventual falta de ejecutoriedad por
reclamación judicial pendiente contra dicha sanción y el cobro compulsivo de la
multa si ello fuere necesario.

iv) De aplicación masiva y general .

 Para cumplir su finalidad de control social — con capacidad para disuadir la
infraccionalidad — resulta indispensable garantizar una presencia masiva de la
misma en la sociedad;

C arece de sentido concebir procedimientos de fiscalización considerados en

sí mismos al margen de esta exigencia de masividad y de general aplicación y
que, por burocratizados, complejos, lentos, costosos o mal planificados, no
puedan acceder al control de vastos sectores sociales. Nadie debiera sentirse
ajeno a la posibilidad de su concurrencia y ello implica la existencia de una
gran cantidad de procedimientos inspectivos, con una oportuna y gran
presencia en terreno de quienes los desarrollan.

v) A bajo costo .

Esta es otra característica congruente con las anteriores de simplicidad,

rapidez, masividad y aplicación general del procedimiento inspectivo.

Se refiere tanto a la inexistencia de costos para los interesados o bene-

ficiados en activar la fiscalización, cuanto en la alteración sólo necesaria de la
actividad del fiscalizado, con pleno respeto a sus derechos, cuanto en los
recursos humanos y materiales que el Estado puede emplear razonablemente
en cada uno de los procedimientos inspectivos que es necesario desarrollar en
forma permanente;

vi) Con alto impacto disuasivo y demostrativo .

Los procedimientos administrativos de fiscalización persiguen un alto poder

disuasivo y demostrativo. Es decir, su ejercicio debe generar efectos — de
cambio conductual infraccional — no sólo respecto de los casos específicos
sometidos a fiscalización, sino sobre todas aquellas potenciales situaciones
que se encuentran alrededor de estos casos, con la pretensión de abarcar el
mayor radio geográfico y sectorial posible. Si los mecanismos empleados no
garantizan el cumplimiento de este objetivo, se cercena la finalidad que puede
estimarse esencial de la fiscalización.
 Considerando que el óptimo es alcanzar un estadio de desarrollo social en el
cual la norma sea respetada mediante su cumplimiento espontáneo por los
ciudadanos, y en el que sean puntuales, oportuna y debidamente resueltos los
casos en que se requiera el cumplimiento forzado (a través del órgano
jurisdiccional), el espacio para el actuar inspectivo al nivel administrativo será
aquel en que actúa el que llamaremos cumplimiento inducido. Es decir, aquel
que, aún no teniendo como sustento primordial un convencimiento interior del
obligado en la necesidad y conveniencia de cumplir la ley, se produce
principalmente por la "ca pacidad disuasiva" que produce la sanción
administrativa, por su posibilidad cierta de presentarse en forma rápida y eficaz.

vii) Con aplicación preponderante en las fases preventivas de la conflictividad

laboral o en las primeras etapas de su manifestación .

Por sus características, la actuación administrativa de fiscalización se pre-

senta al nivel preventivo — antes que los posibles conflictos se manifiesten o
expresen — o en sus primeras fases, de menor intensidad o complejidad.

d) La fiscalización es una de las

significativas competencias administrativas destinadas
a dar eficacia al Derecho del Trabajo

La gran mayoría de estas competencias se encuentran radicadas en la

Dirección del Trabajo, facultades de las que son partícipes, en sus respectivas
jurisdicciones, las Inspecciones del Trabajo.

Las Inspecciones del Trabajo tienen un conjunto de prerrogativas y mandatos

que configuran su instrumental para el logro de sus objetivos, entre los cuales
pueden mencionarse: el obtener y mantener crecientes grados de cumplimiento
efectivo de la ley laboral y de seguridad social — comprendiendo en esta última
los aspectos previsionales y de higiene y seguridad — ; mejorar las relaciones
laborales entre las partes y entre los actores sociales involucrados; fortalecer a
los actores colectivos para desarrollar una mayor capacidad regulatoria
autónoma de carácter social; informar, difundir, capacitar y asesorar a los
involucrados o interesados; promover cambios y adecuaciones normativas;
estudiar la realidad laboral y sus impactos en las áreas económicas, culturales
o sociales; efectuar seguimientos a los sistemas de empleo y de seguridad
social; etc.

Una de estas competencias es la labor fiscalizadora, entendida como aquella

que, persiguiendo el control del cumplimiento de los derechos laborales,
previsionales y de higiene y seguridad consagrados por la ley en beneficio de
los trabajadores, ha de valerse de un examen razonado por parte del
fiscalizador, de la realidad laboral en la que dichos derechos deben
materializarse, para determinar al fin, si dicha realidad específica se ajusta a la
normativa legal vigente.

La actividad fiscalizadora es realizada por funcionarios públicos que tienen el

carácter de ministros de fe respecto de las actuaciones ejecutadas en el
ejercicio de su función, denominados genéricamente "inspectores del trabajo" o
"fiscalizadores". Su actividad es realizada, fundamentalmente, por medio de
visitas a los lugares de trabajo y se desarrolla tanto por iniciativa propia, como
en virtud de denuncia presentada por los trabajadores, sus representantes u
organizaciones sindicales, como por requerimiento de las autoridades de la
cual depende y demás organismos con los cuales colabora.

La tradición legislativa y la historia de nuestro país ha entregado a la

Dirección del Trabajo un conjunto bastante amplio de facultades y obligaciones
que, en su desarrollo, explican la existencia de variadas líneas de trabajo,
todas las cuales son complementarias en pos de la obtención de objetivos
comunes y compartidos al nivel de toda la institución. A modo de ejemplo, la
actividad inspectiva del servicio debe reconocerse como distinta a la actividad
conciliatoria, ya sea en el plano de los conflictos individuales de trabajo
(desarrollada principalmente a través de los reclamos por despido injustificado
y su respectivo comparendo) o de los conflictos colectivos (ejercida mediante
los llamados "buenos oficios" o la actividad preventiva de conflictos, en el
ámbito de las Relaciones Laborales). Los objetivos, instrumentos y
procedimientos con que cuentan ambas líneas de trabajo son sustancialmente
diferentes; el perfil, la formación y las aptitudes de los funcionarios que las
sirven son muy distintas.
 e) Con una política que transparenta objetivos,
finalidades, tareas, metas, instrumentos y métodos
y con ello orienta la acción inspectiva

Tal política supone la elaboración previa de un diagnóstico operativo y

profundo, la toma de decisiones, la implementación y la evaluación de sus
resultados. Éste, no es un ejercicio que deba efectuarse con frecuencia sino
tras períodos de tiempo que den cuenta de rasgos emergentes o cambios
significativos en la realidad fiscalizada, en la norma tutelada o en el órgano
fiscalizador, pues debe dar respuesta a diversas y cambiantes realidades
sociales. En el marco de las políticas públicas se formulan diversas
orientaciones o criterios que regulan la actividad inspectiva, dentro de la
normativa legal vigente, de los planes de gobierno, los recursos disponibles,
con un gasto presupuestario eficiente y transparente.

g) La fiscalización debe ser gestionada detalladamente

Como toda función pública, pero con un énfasis particular por la especial
trascendencia de sus objetivos ligados a la preservación del orden y la paz
social, la fiscalización debe desarrollarse enmarcada en conceptos de gestión
que permitan orientarla, evaluar sus resultados y facilitar su juicio público.
Criterios cuantitativos, aplicación de sistemas informáticos, gestión de recursos
humanos, calidad mínima de satisfacción garantizada en atención a usuario
son, entre otros muchos, temas que no deben estar ajenos a la labor inspectiva
sino que, por el contrario, deben orientar su mejor desempeño.

En particular, se requiere gestionar la actividad inspectiva como un todo

compuesto de diferentes etapas íntimamente relacionadas entre sí, en una
secuencia de principio a fin, diseñada, analizada, controlada y evaluada en sus
resultados, mediante un análisis de conjunto.

6. PROCEDIMIENTOS DE FISCALIZACIÓN

6.1. El Procedimiento General de Fiscalización

Concepto
 Es el conjunto ordenado y sistemático de actos administrativos destinados a
cumplir la finalidad de asegurar el cumplimiento de la legislación laboral y de
seguridad social, según las facultades que el ordenamiento jurídico le ha
entregado a este organismo fiscalizador.

Si bien el procedimiento general de fiscalización contempla una estructura

única, acepta la existencia de algunas variantes de tramitación a partir de la
tipología de la actividad inspectiva que consagra y que demanda su aplicación
a realidades diversas.

Características, principios y reglas generales

a) El proceso inspectivo de
terreno es uno, continuo e indivisible

Se inicia con la visita y termina, en el evento de existir infracciones, con la

notificación y ejecutoriedad de las mismas, agotado el recurso de
reconsideración administrativa, cuya tramitación también forma parte de la
fiscalización, al igual que la constatación y notificación inmediat a de la
infracción. Todo este proceso se en cuentra a cargo de un mismo funcionario,
el fiscalizador de terreno, sin perjuicio de la intervención de otras instancias
internas del Servicio;

b) La visita inspectiva,
como parte del procedimiento de fiscalización es, por regla general, una,
única y continua

La visita inspectiva, es, por regla general, una, única y continua .

Excepcionalmente podrá suspenderse por problemas de tiempo, tamaño de la
empresa o ubicación geográfica de la misma, por el más breve tiempo, para
retomarla y finalizarla tan pronto como sea posible;

c) La aplicación de sanciones se regirá

en conformidad a la ley y de acuerdo a una política claramente definida
por el Servicio
 La aplicación de sanciones dentro del procedimiento de fiscalización debe
responder a una orientación uniforme y objetiva para todo el Servicio, sin
perjuicio de lo cual habrá de contemplar márgenes permitidos de
discrecionalidad en base a criterios objetivos predeterminados, a fin de
adecuarlos a la realidad que correspondió fiscalizar;

d) Se enfatiza el carácter
de procedimiento administrativo,
diferenciándolo claramente del jurisdiccional

S e aleja de la fiscalización administrativa todo rasgo equivocado de tra-

tamiento "semijurisdiccional" de un supuesto conflicto "entre partes privadas".
Las partes que intervienen como tales en la fiscalización son el fiscalizador-
Estado que vela por el cumplimiento de la norma tutelada y el fiscalizado-
empleador.

e) La fiscalización se debe realizar íntegramente en terreno

Esto es, en el lugar de trabajo inspeccionado, salvo aquellas excepciones

que el propio procedimiento contemple. Ello, por cuanto es allí donde se
desarrolla la relación laboral y en donde deben cumplirse las exigencias
legales.

f) El análisis documental será uno

entre varios medios para establecer los hechos fiscalizados

La fiscalización conlleva una actividad que necesariamente requiere tanto la

recopilación de los antecedentes de hecho — aquellos que constata el
fiscalizador — como la elaboración de un juicio de valor sobre la forma como
esa realidad específica se ajusta a la normativa legal, constituyendo el análisis
documental un elemento más de los que habrá de percibir el fiscalizador,
directa e inmediatamente, en lo posible sin intermediación, en terreno, y siendo
absolutamente excepcional el caso en que la fiscalización se centre en un
análisis exclusivamente documental;

g) La fiscalización no se suspende, como regla general

 Por regla general, y sobre la base de la celeridad de todo procedimiento
administrativo, la fiscalización no debe suspenderse;

6.2. Tipos de fiscalización.

Clasificación. El procedimiento general
de fiscalización en dicha clasificación

C onsiderando que es posible identificar en la labor inspectiva una fase de

apreciación d e hechos, de otra resolutiva, que implica la generación de actos
administrativos, específicamente de sanción administrativa en caso de
detectarse infracciones a la norma tutelada, la tipología de la fiscalización que
se detalla a continuación comienza por distinguir la fiscalización ordinaria o
propiamente tal, que abarca en plenitud ambas fases, de aquella otra, llamada
extraordinaria, que utiliza la fase investigativa del procedimiento inspectivo, y
que termina con un informe que sustenta otras decisiones o actos
administrativos, sin contemplar la existencia de sanciones administrativas
aplicadas por la Dirección del Trabajo.

Dentro de la fiscalización llamada ordinaria o propiamente tal, se encuentra la

denominada fiscalización general, que es aquella regulada a nivel básico y
estructural por el denominado "Procedimiento General de Fiscalización" a que
nos referiremos en detalle más adelante y que se encuentra concebida para
una aplicación supletoria respecto de los procedimientos ordinarios, pero de
carácter especial o extraordinario. Es decir, el influjo de los criterios y reglas del
"Procedimiento General de Fiscalización" es amplísimo y se extiende a toda la
actividad inspectiva, aún especial o extraordinaria.

Así, el cuadro de la clasificación de la fiscalización es el siguiente:

— ORDINARIA (O PROPIAMENTE

TAL)

SOLICITADA PUNTUAL (O PUNTUAL

AMPLIADA)
 EXTENDIDA

— GENERAL REFISCALIZACIÓN

DE OFICIO I NDIVIDUAL

PROGRAMADA

— ESPECIAL

— EXTRAORDINARIA O INFORMATIVA

I. FISCALIZACIÓN ORDINARIA

Es aquella que tiene prevista todas las fases sustantivas de la actividad

inspectiva, incluyendo específicamente la aplicación de sanciones ante la
constatación de cualquier infracción y la posibilidad de revisión administrativa
de las mismas en caso de solicitarse.

A. GENERAL

Es aquella que responde a los principios y criterios de aplicación habitual o

supletoria, a falta de cualquier regulación especial. Corresponde a la regulación
del "Procedimiento General de Fiscalización", a que nos referimos más
adelante. Puede, a su vez, subclasificarse en solicitada y de oficio.

1) Solicitada

Aquella que tiene su origen en una petición al efecto, realizada por los
interesados, directamente al Servicio o a otras reparticiones públicas, las
cuales trasladan dicha solicitud a nuestra institución; o por cualquier persona o
entidad, incluyendo la solicitada, por cualquier funcionario del Servicio que no
cumpla funciones en la Inspección a la que corresponde diligenciarla. Es decir,
las originadas en una denuncia, sin importar cuál es el origen de ésta.
 Esta fiscalización solicitada podrá ser puntual (o puntual ampliada) o
extendida.

1. a) Solicitada puntual (ampliada)

Es aquella que, originándose en una solicitud de fiscalización, investigará

sólo él o los conceptos mencionados en la correspondiente presentación.
Constituye la regla base en materia de fiscalización.

1. b) Solicitada extendida

Aquella que investigará más de cuatro conceptos.

2) Fiscalización de oficio

Aquella que se realiza por disposición propia del Servicio en cumplimiento de

sus objetivos institucionales, normalmente por decisión de la propia unidad
operativa o por determinación de la Superioridad. A su vez, se subclasifica en
tres tipos: por refiscalización, individual o programada.

2. a) Fiscalización de oficio por refiscalización

Aquella que es producto de una fiscalización concluida con la aplicación de

una sanción en relación a una infracción que no consta que haya sido
subsanada con posterioridad a dicha sanción, ya sea en el contexto de una
eventual solicitud de reconsideración administrativa de ella o no.

2. b) Fiscalización de oficio individual

Aquella que, sin originarse en una solicitud de fiscalización o denuncia, se

aplica sobre un empleador determinado, escogido por el fiscalizador.

2. c) Fiscalización de oficio por programa

Aquella que se refiere a un colectivo o conjunto de empleadores selec-

cionados por sector geográfico, actividad económica u otra variable o
combinación de ellas, y que responde a una planificación previa y a un
procedimiento de ejecución coordinado que agrupa la labor de un grupo de
fiscalizadores a la vez. Puede ser dispuesto y/o ejecutado desde el nivel local,
regional o nacional, según el ámbito que abarque y los objetivos propuestos, y
dentro del plazo establecido previamente.

B. ESPECIAL

Aquella fiscalización que se refiere a determinadas materias o conceptos a

investigar, cuyo diligenciamiento se encuentra regulado por normas
excepcionales, especiales o de mayor desarrollo que las contempladas en el
Procedimiento General de Fiscalización, aún cuando estas últimas se le aplican
en forma supletoria.

En algunos casos sólo se trata de una o más normas aisladas aplicables al

caso específico, sin que se configure — propiamente hablando — un proce-
dimiento y, en otros casos, efectivamente se constituye en un conjunto de
normas que permite delinear un procedimiento especial en su integridad.

Estas normas o procedimientos especiales configuran las siguientes

materias:

a) Fiscalización derivada del Reclamo Administrativo por Terminación de

Contrato;

b) Fiscalización de la Informalidad Laboral;

c) Fiscalización de trabajo de menores de edad;

d) Fiscalización Previsional;

e) Fiscalización de Suspensión Ilegal de Trabajador Aforado;

f) Fiscalización sobre Higiene y Seguridad en el trabajo;

g) Fiscalización para Certificados de Contratistas en Inicio y Término de

Obras.

II. EXTRAORDINARIA
 Aquella que, como se dijo, utiliza la fase de apreciación y constatación de
hechos, cuya finalidad habitual es obtener información que después sea
contenida en un informe de fiscalización destinado a apoyar, orientar o
sustentar el ejercicio de alguna otra competencia administrativa o judicial. Por
ello, no contempla la aplicación de sanciones respecto de las situaciones
infraccionales que pudieran detectarse, ya sea porque se carece de
competencia para ello o porque expresamente se excluye la fase punitiva.

Nómina de algunas Fiscalizaciones Extraordinarias

Quedarán comprendidas dentro de éstas, entre otras, las siguientes:

a) Requerimiento de escrituración de contrato a trabajador.

b) Reclamación del trabajador ante la modificación unilateral de su contrato.

c) Investigación de Objeciones de Legalidad en el proceso de negociación

Colectiva.

d) Investigación de Beneficios Previsionales.

e) Investigación de Declaraciones Juradas .

f) Investigación para determinar otorgamiento de sistema excepcional de

distribución de la jornada de trabajo y de los descansos.

g) Investigación de conductas eventualmente constitutivas de prácticas

antisindicales.

h) Investigación ante denuncias de acoso sexual.

i) Calificación de trabajo de casa particular.

j) C alificación de trabajo de proceso continuo .

k) Certificados de estado de pagos a contratistas .

l) C ertificados sobre responsabilidad subsidiaria entre particulares.

 m) Notificación de Formularios Únicos de Notificación (FUN) en contratos con
ISAPRES.

6.3 . Estructura básica de la Fiscalización Ordinaria General. Pro-

cedimiento General de Fiscalización

El Procedimiento General de Fiscalización es la estructura básica de la

Fiscalización Ordinaria General definida en el acápite precedente y su influjo
irradia al desarrollo de todo procedimiento inspectivo, incluso a aquel ordinario
con regulación especial, o a aquél extraordinario. Contempla las siguientes
cinco etapas esenciales.

6.3.1. Activación

S e refiere al origen de la actuación que se encomienda que, atendiendo a la

tipología de la fiscalización, puede ser a solicitud o de oficio.

6.3.2. Asignación del cometido

Se refiere al acto de encomendar la gestión de fiscalización realizado por el

jefe o encargado de la unidad operativa de fiscalización, con arreglo a precisos
criterios técnicos.

6.3.3. Preparación del cometido

Por parte del fiscalizador asignado, en forma previa a la visita inspectiva, lo

que implica premunirse de todos los elementos suficientes, tanto documentales
como de información, para una óptima gestión fiscalizadora.

6.3.4 . Visita inspectiva

Contacto con la realidad a fiscalizar. Contempla las siguientes subetapas:

a) Llegada al lugar a fiscalizar .

b) Presentación con el fiscalizado .

c) Entrevista con trabajadores .

 d) Formalización de trabajadores (excepcional) .

e) Revisión documental .

f) Revisión documental en oficina (excepcional) .

g) Resoluciones :

i) Inspección perceptiva .

ii) Constatación de los Hechos .

iii) Apreciación jurídica de los Hechos .

iv) Redacción Informe de Fiscalización.

v) Aplicación y Notificación de Sanciones .

6.3.5. Trámites posteriores

S urgidos después de la visita inspectiva y del término de la fiscalización

propiamente tal.

a) Archivo de la Fiscalización:

i) Definitivo. En caso de término del proceso inspectivo sin multa

administrativa o con multa y acreditación de corrección de la infracción.

ii) Transitorio. En caso de término de la fiscalización con multa sin

acreditación de corrección de la infracción. Se prolonga durante 35 días
contados desde dicha terminación (notificación de la multa) en espera de que
exista una eventual solicitud de reconsideración administrativa de dicha
sanción, plazo en el cual todos los antecedentes permanecen en poder del
fiscalizador actuante.

b) Informe Final al denunciante.

c) Tramitación de solicitudes de Reconsideración de Multa.

 d) Tramitación de eventual Reclamo Judicial.

e) Activación de Nueva Fiscalización por Refiscalización. En caso de

transcurrir el plazo del Archivo Transitorio sin que se haya acreditado
corrección de la infracción sancionada.

f) Otras gestiones adicionales. Que dependerán del procedimiento de

fiscalización y sus resultados, en que se requiere complementarlos con otros
trámites que se originan al interior de la Inspección. Por ejemplo, confección de
las Actas de Fiscalización por imposiciones no declaradas; remisión de Oficios
a otras Instituciones; etc.

7. L A MULTA ADMINISTRATIVA. APLICACIÓN Y NOTIFICACIÓN

7.1. Aplicación de Multas

La sanción administrativa de multa es la principal herramienta disuasiva con

que cuenta el fiscalizador. Resulta por ello esencial que su uso esté precedido
de la máxima racionalidad y legalidad dirigida al logro de tal objetivo.

La aplicación de la multa se subjetiviza y objetiviza a la vez. Se subjetiviza,

por cuanto será el fiscalizador actuante el que, por regla general resolverá,
aplicará y notificará las multas que estime procedentes; y se objetiviza, ya que
dicho fiscalizador, al aplicar la multa, deberá ceñirse a una política institucional
en la materia, que contiene un conjunto de reglas y pautas destinadas a
garantizar un criterio de uniformidad y coherencia en tan trascendental tarea de
determinar el monto de la sanción aplicable. Esta política será debidamente
detallada por la Circular respectiva, en conformidad a la ley, y discurre
principalmente en torno a los siguientes aspectos:

a) La precalificación de todas las infracciones posibles en tres categorías:

menos graves, graves y gravísimas.

b) La división del rango de las multas en tres tramos que corresponderán a

los mismos tres tramos definidos para la gravedad de las infracciones.
 c) La investigación y el pronunciamiento obligatorio del fiscalizador sobre
determinadas circunstancias objetivas que, en determinados casos, le
permitirán alterar la regla precedente, cambiando el tramo predefinido, ya sea
hacia el o los más graves, o hacia e l o los más leves. Así, el fiscalizador
consignará en su informe un cuadro-resumen razonado de la concurrencia de
estas circunstancias objetivas que, ponderadas unas con otras, constituirán
agravantes o atenuantes y que, en consecuencia, serán elementos idóneos
para ponderar el monto de la sanción definitivamente aplicable. Los elementos
que permitirán constituir agravantes o atenuantes serán, además del número
de trabajadores afectados, la gravedad del daño causado a derechos laborales
de los trabajadores afectados; la voluntad de reparación o no del infractor; la
conducta laboral pretérita del infractor; la capacidad económica de la empresa;
la reprochabilidad; y la obstrucción o cooperación con la fiscalización.

d) El funcionamiento pleno del sistema de fiscalización regulado en este

instrumento normativo implicará una significativa presencia e insistencia del
Servicio frente a las conductas infractoras que hayan sido sancionadas con
multa, pues, por regla general, se generarán las refiscalizaciones que sean
necesarias para obtener el cumplimiento de las normas legales,
convencionales o arbitrales.

7.2. La notificación de la Resolución de Multa

Será inmediatamente efectuada por el fiscalizador actuante. Se trata de un

trámite esencial en la medida en que tal resolución adquiere existencia jurídica
a partir del momento en que es notificada a su destinatario. Con todo, y con el
fin de optimizar al máximo la actuación del fiscalizador, se contempla el uso de
un tipificador de infracciones que orientará y objetivizará la intervención
inspectiva.

8. RECURSOS PROCEDENTES EN CONTRA DE LA MULTA ADMINISTRATIVA

Las vías de impugnación legal de las multas administrativas:

En conformidad a lo dispuesto en los artículos 474, 481 y 482 del Código del
Trabajo, la ley otorga únicamente dos vías de impugnación de las multas, a
partir de la fecha de la notificación de éstas. Estas son: la reconsideración
administrativa y la reclamación judicial de las multas. El afectado con la
notificación de una multa deberá optar por sólo una de tales alternativas de
impugnación. Lo anterior, sin perjuicio de la posibilidad de deducir reclamación
judicial en contra de la Resolución que se pronuncia sobre la solicitud de
reconsideración de la multa que se hubiere aplicado.

8.1. Tramitación de solicitudes de reconsideración administrativa de

multas

Dentro del marco legal establecido en los artículos 481 y 482 del Código del
Trabajo, se pretende optimizar el cumplimiento de los objetivos disuasivos de la
sanción de multa administrativa.

C on relación a este punto, el procedimiento sancionador incentiva deci-

didamente la utilización de este mecanismo, particularmente en lo que dice
relación con la rebaja automática del 50% de la sanción si la infracción es
corregida dentro de los 15 días siguientes a la notificación, como medio para
obtener la corrección de la infracción y el necesario apego de los sujetos
fiscalizados a la ley.

a) Requisitos de Admisibilidad

1. Presentación por escrito;

2. Dentro del plazo de 30 días corridos contados desde la fecha de su

notificación.

b) Requisitos de Procedencia

1. Error de hecho: Es decir, errores sustanciales que influyen en la

procedencia de la sanción; y

2. Acreditación fehaciente del íntegro cumplimiento de las normas que

motivaron la sanción.
 3. Corrección de la infracción dentro de 15 días de aplicada, a satisfacción
del Servicio.

c) Presentación de la solicitud de reconsideración

Podrá efectuarse en un "Formulario de Solicitud de Reconsideración

Administrativa de Multa, Informe y Resolución sobre la misma" diseñado para
tal efecto, el que acompañará a cada Res olución de Multa que se notifique;
formulario cuyo uso se recomienda para la mayor agilidad en el procedimiento
de reconsideración de multas, así como para la aplicación más efectiva de las
condiciones de rebaja de las sanciones. Lo anterior no excluye la posibilidad de
una presentación independiente de parte del infractor.

El formulario aludido, en el caso de ser utilizado por el infractor, contendrá las

siguientes partes:

— Individualización del recurrente.

— Individualización de la Resolución recurrida.

— Fundamento de la Solicitud de Reconsideración (sólo podrá marcarse una

de las alternativas cerradas correspondientes a las causales taxativas de
procedencia de la reconsideración).

— Parte petitoria, con alternativas cerradas ("dejar sin efecto por error de
hecho"; "rebajar", "certificar cumplimiento posterior dentro de 15 días, para
rebajar al 50%") más una abierta ("otra").

Antecedentes probatorios (se exigirá la mención precisa de los elementos de

convicción que permiten fundar la solicitud en alguna de las causales taxativas
seleccionadas, los cuales deberán adjuntarse, al menos en copia útil conforme
a la Ley Nº 19.088). Respecto de las infracciones que al momento de ser
sancionadas ya se encontraban subsanadas, o lo fueron en el curso de la visita
de fiscalización, no será necesario que se adjunte documentación alguna, pues
bastará el propio informe del fiscalizador en el cual han debido quedar
registrados tales hechos.
 d) Lugar de presentación

Deberá presentarse ante la misma Inspección del Trabajo en la que se

desempeñaba el fiscalizador que cursó la sanción, la que deberá remitirlo para
su conocimiento a la autoridad competente, en el caso que ello corresponda. S
i ello no ocurriera, la oficina que la recepcione deberá remitirla dentro de las 48
horas siguientes a la inspección de origen, sin resolver nada sobre el particular.

e) Instancias resolutoras

La solicitud de reconsideración será resuelta, en virtud de delegación de

facultades de la Directora del Trabajo, por el Jefe del Departamento
Fiscalización, los Directores Regionales del Trabajo o los Inspectores del
Trabajo, según corresponda, de acuerdo al monto de la multa y/o materia
objeto de la infracción. Respecto de aquella solicitud fundada en el
cumplimiento de la materia que dio origen a la infracción, en base a lo
dispuesto en el inciso 2 º del artículo 481 del Código del Trabajo, la solicitud de
reconsideración será resuelta por el Inspector del Trabajo respectivo.

8.2. R eclamación judicial

Del mismo modo, cabe tener presente que el ciudadano fiscalizado tiene a
salvo, de conformidad a lo dispuesto en el Art. 474 del código del Trabajo, la
posibilidad de reclamar judicialmente las multas aplicadas por los
fiscalizadores. De esta forma el actuar inspectivo estará sujeto al control, sea
del propio órgano administrativo — Reconsideración Administrativa — sea del
órgano jurisdiccional —R eclamación Judicial —, garantizándose así
debidamente los derechos de los ciudadanos fiscalizados frente a la actuación
administrativa.

En efecto , el artículo 474 , inciso 3 º, del Código del Trabajo indica: "La
resolución que aplique la multa administrativa será reclama b le ante el Juez de
Letras del Trabajo, dentro de 15 días de notificada por un funcionario de la
Dirección del Trabajo o de Carabineros de Chile, previa consignación de la
tercera parte de la multa" .
 Asimismo, según el artículo 482 , inciso final , del Código del Trabajo, el
ciudadano sancionado puede reclamar judicialmente de la resolución del
Director del Trabajo que rechaza o rebaja una multa administrativa. Indica dicho
artículo: "Esta resolución será reclama b le ante el Juez de Letras del Trabajo
dentro de 15 días de notificada y en conformidad al artículo 474 de este
Código".

9. Adaptabilidad de los procedimientos de fisca lización

El procedimiento general de fiscalización y los procedimientos especiales y

extraordinarios contemplados en esta Orden de Servicio, podrán sufrir
alteraciones totales o parciales, tanto en cuanto a los criterios orientadores de
los mismos, como a su ritualidad, en aquellos casos en que la autoridad
superior del Servicio así lo disponga por razones de dinamismo y flexibilidad en
su actuar.

Estas excepciones, que incluyen la posibilidad de sanción sólo en caso de

incumplimiento de instrucciones impartidas, serán determinadas en función de
las políticas institucionales, tales como tratarse de actividades emergentes,
vigencia reciente de normativa legal, tamaño del empleador según número de
trabajadores, etc. , y podrán establecerse por un período transitorio o
permanente y afectar a uno o más sectores y/o actividades productivas.

Respecto de las multas aplicadas en dichos procedimientos, también,

excepcionalmente, podrá la misma autoridad, conociendo de una solicitud de
reconsideración de multa, determinar dejar sin efecto las mismas para el caso
en que se acredite fehacientemente haber dado íntegro cumplimiento a las
disposiciones legales, convencionales o arbitrales cuya infracción hubiere
motivado la sanción, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 481 , Nº 1 ,
del Código del Trabajo.

10. Vigencia

La presente Orden de Servicio entrará en vigencia a partir del 12 de junio de

2001, quedando derogadas todas las demás instrucciones impartidas con
anterioridad a la presente.
M ARÍA E STER F ERES N AZARALA
A BOGADO
D IRECTORA DEL T RABAJO
 B. CUADROS

La Ci rcular Nº 88 de 2001, establece que el fizcalizador, para aplicar cada

sanción, deberá atender:

a. A la categorización de gravedad contenida para cada hecho infraccional en

"tipificador de hechos infraccionales" de la misma circular y

b. Al resultado de la apreciación conjunta de una serie cerrada y precisa de

circunstancias atenuantes-agravantes de la responsabilidad del infractor.

CATEGORÍAS DE GRAVEDAD DE LAS MULTAS

Consiste en un rango concluido a partir de la categorización de la infracción

en "Gravísima", "Grave" o "Menos Grave" según el siguiente cuadro :

Rangos

Categorías UTM (C. Tjo) I.M.M (D.F.L. 2) Pesos (C. Tjo)

Menos Grave 1 a 3 U.T.M. 0,5 a 3

20%
Grave 4 a 7 U.T.M. 4a8
de la Remuneración

Gravísima 8 a 10 U.T.M. 9 a 26

Respecto a las sanciones en U.F. por infracción previsional, el monto se

encuentra taxativa y precisamente establecido por la norma legal, de suerte
que no procede, respecto de ellas definir categoría ni aplicar criterios
agravantes o atenuantes, sin perjuicio d e considerar estas circunstancias para
la reconsideración de las multas aplicadas, según se indicará en el Anexo
respectivo.
 APRECIACIÓN DE CIRCUNSTANCIAS ATENUANTES - AGRAVANTES

Permiten regular el monto de la multa, manteniéndolo, aumentándolo o

rebajándolo dentro de una determinada categoría o incluso alterando la
categoría.

S e aprecian en forma copulativa, produciendo un resultado de conjunto que

puede mantener la responsabilidad en la misma categoría, agravarla o
atenuarla, al cambiar de categoría.

C ada una de las circunstancias son en sí mismas agravantes o atenuantes

según la ponderación que se les asigne.

S on las siguientes:

1. MAGNITUD DEL DAÑO

Se refiera al grado de perjuicio que han causado las infracciones, espe-

cialmente en lo relativo a la cantidad de trabajadores y a la naturaleza de los
derechos laborales afectados.

S e pondera de menor efecto dañoso a mayor efecto dañoso, en forma

directa con valores crecientes de 2, 4, 6, 8 y 10, en los que el valor 2
representa el menor daño y el valor 10 el mayor posible.

2. REPARACIÓN DEL DAÑO

Se refiere a la conducta asumida por el infractor en orden a corregir la

infracción y el daño causado con ella , considerando la norm al aplicación
inmediata de sanciones después de la constatación de las correspondientes
infracciones, y que la corrección posterior servirá de base para la eventual
reconsideración de la multa aplicada y para evitar la posibilidad de una
Refiscalización, la conducta reparadora a que se refiere esta circunstancia es la
que se produjo ANTES de la fiscalización o, a lo sumo, HASTA EL MOMENTO
DE LA VISITA INSPECTIVA.
 Se pondera en forma inversa , de mayor reparación a menor reparación del
daño, en el que el 1 representa la mayor reparación y el 5 la menor.

3. CONDUCTA LABORAL

Consiste en apreciar la conducta pretérita del fiscalizado, especialmente con

relación a existencia de denuncias y reclamos, sanciones previas,
reincidencias, etc., según consten en las bases de datos del Servicio
(principalmente Sistema Informático y Boletín de Infractores).

Se ponderará de mejor a peor conducta laboral en forma inversa , en donde

1 es la mejor conducta laboral y 5 es la peor conducta laboral

4. CAPACIDAD ECONÓMICA

Se refiera a la mayor o menor capacidad económica del infractor, al

patrimonio comprometido en la actividad empresarial.

Se pondera de menor a mayor, en forma directa, con valores desde el 1 al 5

en donde 1 es la menor capacidad económica y 5 es la mayor.

5. REPROCHABILIDAD

Se refiere al mayor o menor grado de conocimiento efectivo que pueda

presumirse o estimarse de la ley laboral y previsional infringida, apreciada a
partir de la experiencia empresarial, el apoyo técnico-legal interno o externo, o
la estructura organizacional y desarrollo como empresa. Por ejemplo, el grado
de reprochabilidad de un pequeño empresario, sin experiencia, ni asesoría ni
capacitación, que hace poco tiempo contrató a su primer trabajador, no es el
mismo que el de una empresa con largos años de experiencia, con estructura
gerencial definida para el área de Recursos Humanos, o con asesoría interna o
externa importante en este ámbito.

Se pondera de menor a mayor, en forma directa, con valores desde el 1 al 5

en los cuales 1 constituye la menor reprochabilidad y 5 la mayor
reprochabilidad.
 6. COOPERACIÓN CON LA FISCALIZACIÓN

S e refiere a la menor o mayor cooperación prestada durante la fiscalización.

Se pondera de mayor a menor en forma inversa en donde 1 equivale a la
mejor cooperación y 5 a la peor cooperación.

Las Circunstancias Agravantes-Atenuantes descritas tienen un carácter

objetivo, determinado por las definiciones dadas precedentemente ; sin
embargo, su apreciación en cada caso específico será efectuada en forma
enteramente subjetiva y directa por el fiscalizador, en forma seria y de acuerdo
a su buen criterio (que obviamente podrá ser controlado y evaluado), sin
perjuicio que por el trámite de la fiscalización misma tenga acceso a
antecedentes objetivos.

Esta apreciación del fiscalizador la hará al momento en que determina la

aplicación de la Multa, mediante el llenado de la sección respectiva en el
Formulario "Informe de Fiscalización", que consistirá en asignar un número de
entre las posibilidades del rango asociado a cada circunstancia agravante-
atenuante. Mientras menor sea el número asignado, mayor es el efecto
atenuante de la circunstancia, o menor es su efecto agravante, según se quiera
ver. Del mismo modo, mientras mayor es cada número asignado, menor será el
efecto atenuante y mayor será el agravante. Posteriormente se sumarán todos
los números atribuidos a cada circunstancia atenuante agravante y se
consignará en el "TOTAL". Considerando que el rango de LA "MAGNITUD DEL
DAÑO" va desde 2 a 10, y que en las demás circunstancias va desde 1 a 5, el
total mínimo que puede resultar será 7 y el máximo será 35. Así, mientras
menor sea este TOTAL, mayor será el efecto atenuante y, mientras mayor, será
mayor el efecto agravante, sin perjuicio de que habrá una zona intermedia en
que ambos efectos — agravante y atenuante — se neutralizarán, lo que
implicará que se estará a la categoría de gravedad de la infracción previsto
originalmente en el "Tipificador de Hechos Infraccionales".

CIRCUNSTANCIAS RANGO APRECIACIÓN

MAGNITUD DEL DAÑO 2-4-6-8-10 De menor a mayor magnitud

REPARACIÓN DEL DAÑO 1-2-3-4-5 De mayor a menor reparación

CONDUCTA LABORAL 1-2-3-4-5 De mejor a peor conducta laboral

CAPACIDAD ECONÓMICA 1-2-3-4-5 De menor a mayor capacidad ecom.

REPROCHABILIDAD 1-2-3-4-5 De menor a mayor reprochabilidad

COOPERACIÓN 1-2-3-4-5 De mayor a menor cooperación

Efectos agravantes o atenuantes según el TOTAL que resulte:

TOTAL EFECTO AGRAVANTE-ATENUANTE

07-12 Si ello es posible, se atenúa en 2 categorías la categoría original.

07-13 Si ello es posible, se atenúa en 1 categoría la categoría original .

07-14 Se mantiene categoría original .

07-15 Si ello es posible, se agrava en 1 categoría la categoría original. Si no

es posible y resulta procedente, se aplica el recargo de 0.15 UTM por cada
trabajador cuando hay más de 10 afectados.

30-35 Si ello es posible, se agrava en 2 la categoría original. Si no es posible

y resulta procedente, se aplica recargo de 0.15 UTM por cada trabajador
cuando hay más de 10 afectados .

Por ejemplo, si respecto de una infracción originalmente calificada como

"Gravísima" se produce un TOTAL de 8, deberá ser sancionada como "Menos
Grave"; si el TOTAL fue 17, será sancionada como "Grave"; si el TOTAL fue 21,
será sancionada como "Gravísima"; y si el TOTAL fue 27 o 34, se sancionará
igualmente como "Gravísima", pero se aplicará, si corresponde, el recargo de
0.15 UTM.

Por otra parte, si respecto de una infracción con categoría original de "Gra -
ve", se produce un TOTAL de 23, se sanciona como "Grave " ; si el Total fue de
27, se sanciona como "Gravísima" ; si el TOTAL fue de 31, se sanciona como
"Gravísima" y, de ser posible, se aplica recargo de 0.15 UTM; si el Total fue de
16 o de 11, se sancionará como "Menos Grave".

Demás está decir que, a u n cuando no produzca un cambio de categoría, el

resultado del T OTAL podrá orientar al fiscalizador para la aplicación del rango
— mínimo, medio o máximo — que existe en cada categoría.

Constatada una o más infracciones, los Inspectores del Trabajo deben cursar
la multa correspondiente, y por consiguiente, dictar la resolución que la impone.

Las infracciones a las normas de Código del Trabajo, de Previsión Social y

sus reglamentos , de acuerdo al "Tipificador de hechos infraccionales"
establecido en el Anexo Nº 7 de la Circular Nº 88, se encuentran clasificadas
en: gravísima, grave y menos grave, en conformidad a lo que se expuso.

En base a esta clasificación de los hechos infraccionales se impondrá la

multa administrativa.

Ejemplos de infracciones laborales en el "Tipificador de hechos

infraccionales"

Infracción

— No escriturar el contrato de trabajo .

Las multas se aplican de acuerdo a la siguiente escala:

1 a 49 trabajadores =1 a 5 UTM

50 a 199 trabajadores =2 a 10 UTM

200 y más trabajadores =3 a 20 UTM

Infracciones gravísimas
 — Establecer jornada de trabajo mayor a 45 horas, sin cumplir requisitos
legales.

— Distribuir jornada ordinaria semanal en más de 5 días.

— Exceder permanencia máxima de 12 horas diarias.

— No otorgar descanso de a lo menos una hora imputable a la jornada de 12

horas de trabajo.

— No otorgar descanso dominical y/o festivo.

— No otorgar descanso los días 18 de septiembre; 25 de diciembre y 1 º de

enero, a trabajadores de centros comerciales o mall.

— No pagar ingreso mínimo mensual.

— No pagar gratificación convencional.

— No pagar gratificación legal.

— No pagar gratificación legal proporcional.

— No efectuar las deducciones obligatorias.

— Efectuar deducciones excesivas de las remuneraciones.

— Efectuar deducciones de las remuneraciones sin acuerdo de las partes.

— Efectuar deducciones sobre el 15% de las remuneraciones.

— Efectuar deducciones (retenciones) (compensaciones) indebidas de las

remuneraciones.

— Compensar en dinero el feriado anual.

— No indemnizar en dinero feriado anual.

— No pagar feriado proporcional.

 Las multas a estas infracciones se aplican de acuerdo a la siguiente escala:

1 a 49 trabajadores =1 a 20 UTM

50 a 199 trabajadores =2 a 40 UTM

200 y más trabajadores =3 a 60 UTM

Infracciones graves

— No llevar registro de asistencia y determinación de las horas de trabajo.

— Llevar un registro de asistencia ilegal.

— No llevar correctamente registro de asistencia y determinación de las

horas de trabajo al no consignar la firma del trabajador (la hora de entrada y
salida).

— No llevar correctamente registro de asistencia y determinación de las

horas de trabajo según lo autorizado por la Dirección del Trabajo (por tener
borrones y enmendaduras) (por las manifiestas adulteraciones).

Las multas se aplican de acuer do a la siguiente escala:

1 a 49 trabajadores = 1 a 20 UTM
50 a 199 trabajadores = 2 a 40 UTM
200 y más trabajadores = 3 a 60 UTM
 CIRCULAR 14 DEL AÑO 2007 SOBRE ANTECEDENTES QUE SE DEBEN RECABAR EN
LAS GESTIONES DE FISCALIZACIÓN Y OBLIGATORIEDAD DE INFORMAR SUS

RESULTADOS A EMPRESAS Y ORGANISMOS QUE SE INDICAN

Santiago, 5 de febrero de 2007.

De: Jefe de División de Inspección.

A: Sres. (As) Directores(As) Regionales del Trabajo; Sres. (As)

Coordinadores(As) Inspectivos(As) Regionales; Sres. (As) Inspectores(As)
Provinciales y Comunales del Trabajo.

Como es de vuestro conocimiento con fecha 14 de enero de 2007, entró en

vigencia la Ley Nº 20.123 (publicada en Diario Oficial de fecha 16 de octubre
de 2006), que regula el trabajo en régimen de subcontratación, el
funcionamiento de las empresas de servicios transitorios (EST) y el contrato de
trabajo de servicios transitorios.

Dicha norma legal, entre otras materias, establece la obligación para la

Dirección del Trabajo de informar a la empresa principal o contratista, según el
caso, de toda infracción detectada en las fiscalizaciones practicadas a las
empresas contratistas y/o subcontratistas que presten servicio en régimen de
subcontratación para ella. Asimismo, prevé que se notifiquen a los Organismos
Administradores de la Ley Nº 16.744, las infracciones en materia de higiene y
seguridad que se detecten a las empresas afiliadas o adheridas a dichos
organismos y, además, con copia a la Superintendencia de Seguridad Social
(SUSESO).

Para cumplir con esta obligac ión que recae sobre la Dirección del Trabajo,
se hace necesario recabar información e incorporarla en el informe de
fiscalización, a objeto que se puedan confeccionar los oficios informativos a la
empresa principal y/o contratista, según el caso, y remitir electrónicamente
información al Organismo Administrador de la Ley Nº 16.744, con copia a la
SUSESO.
 I. CONFIGURACIÓN LEGAL
DE LA OBLIGACIÓN DE INFORMAR INFRACCIONES

Como se señaló precedentemente, la Ley Nº 20.123 estableció la obligación

de informar a la empresa principal y/o contratista, según el caso, de las
infracciones detectadas a sus empresas contratistas o subcontratistas y a los
Organismos Administradores de la Ley Nº 16.744, de las infracciones en
materia de higiene y seguridad que se constaten a las empresas afiliadas o
adheridas a dichos organismos.

1. Obligación de informar a empresa principal y/o contratista

El inciso final, del nuevo artículo 183-C 3, del Código del Trabajo, dispone lo
siguiente: "La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento de la
empresa principal, las infracciones a la legislación laboral y previsional que se
constaten en las fiscalizaciones que se practi quen a sus contratistas o
subcontratistas. Igual obligación tendrá para con los contratistas, respecto de
sus subcontratistas".

En este caso, la obligación de informar a la empresa principal o contratista,

según el caso, nace cuando se detecten infracciones laborales o previsionales
a las empresas contratistas o subcontratistas que prestan servicios en régimen
de Subcontratación.

2. Obligación de informar a Organismos

Administradores de Ley Nº 16.744

Los nuevos incisos cuarto y final4, del artículo 184, del Código del Trabajo,
disponen lo siguiente: "La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento
del respectivo Organismo Administrador de la Ley Nº 16.744, todas aquellas
infracciones o deficiencias en materia de higiene y seguridad, que se constaten
en las fiscalizaciones que se practiquen a las empresas. Copia de esta
comunicación deberá remitirse a la Superintendencia de Seguridad Social.

3 Incorporado por el artículo 3º, de la Ley Nº 20.123.

4 Incorporados por el artículo 4º, de la Ley Nº 20.123.
 El referido Organismo Administrador deberá, en el plazo de 30 días contado
desde la notificación, informar a la Dirección del Trabajo y a la
Superintendencia de Seguridad Social, acerca de las medidas de seguridad
específicas que hubiere prescrito a la empresa infractora para corregir tales
infracciones o deficiencias. Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad
Social velar por el cumplimiento de esta obligación por parte de los Organismos
Administradores".

En este caso, la obligación nace cuando se detecten infracciones en materia

de higiene y seguridad en cualquier empresa. Es decir, no está supeditada al
régimen de subcontratación como en el caso anterior.

II. INFORMACIÓN A RECABAR EN LA FISCALIZACIÓN

Con el objeto de cumplir adecuadamente con la obligación de informar las

infracciones detecta das, se hace indispensable recabar la inf ormación y datos
necesarios para ello, la que deberá materializarse en el informe de fiscalización
correspondiente.

Con todo, y sin perjuicio de que la obligación de informar que nos ocupa se
da en el marco del trabajo en régimen de subcontratación (información a
empresa principal y/o contratista) o en el de infracciones en materia de higiene
y seguridad (información a Organismos Administradores), como una forma de
caracterizar adecuadamente la tipología de las empresas fiscalizadas, la
información a recabar dice relación también con el régimen servicios
transitorios, así como si se trata de una empresa que no presta servicios en
ninguno de los regímenes señalados.

1. Actuaciones a realizar
en el transcurso de la visita inspectiva

En lo referido a las actuaciones que se deben verificar durante el transcurso

de la visita inspectiva con el objeto de recabar información, se tiene: 5
5 En este caso, no interesa la tipología de la empresa fiscalizada así como tampoco la información sobre
la empresa principal y/o contratista para la cual la empresa fiscalizada labora en régimen de
subcontratación. Lo que importa es si una empresa ha sido sancionada por materia de higiene y
seguridad y cuál es el Organismo Administrador al que se encuentra afiliada o adherida a fin de practicar
la notificación correspondiente a dicho organismo.
 1.1. Recabar información sobre el tip o de empresa fiscalizada

En toda fiscalización, se deberá recabar información sobre el tipo de

empresa fiscalizada , sea que se trate de régimen de subcontratación o de
servicios transitorios o ninguno de ellos.

Así, en una visita inspectiva se podrá encontrar algunas de los siguientes

tipos de empresas fiscalizadas:

Empresa Principal : Persona natural o jurídica que es dueña de la obra,

empresa o faena, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras
contratadas bajo régimen de subcontratación.

Con todo, es necesario precisar que la categorización de una empresa como

principal sólo se verificará cuando se esté fiscalizando a una empresa en su
condición de empresa principal (ej: cuando se fiscalice el cumplimiento de las
obligaciones de higiene y seguridad que tiene la empresa principal respecto de
los trabajadores subcontratados que laboran en su faena). En consecuencia, si
una empresa, aunque tenga trabajo en régimen de subcontratación, no es
fiscalizada en su calidad de empresa principal sino que como una empresa
normal (ej: se fiscaliza el pago de remuneraciones de sus trabajadores propios)
su categorización será como empresa única.

Empresa Contratista : Persona natural o jurídica que se encarga de ejecutar

obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su
dependencia para una tercera persona (empresa principal).

Empresa Subcontratista : Persona natural o jurídica que se encarga de

ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su
dependencia para una tercera persona (empresa contratista).

Empresa Usuaria : Persona natural o jurídica que contrata con una empresa
de servicios transitorios, la puesta a disposición de trabajadores para realizar
labores o tareas transitorias u ocasionales, cuando concurra algunas de las
circunstancias enumeradas en el artículo 183-Ñ del Código del Trabajo.
 Con todo, es necesario precisar que la categorización de una empresa como
usuaria sólo se verificará cuando se esté fiscalizando a una empresa en su
condición de empresa usuaria (ej: cuando se fiscalice en la usuaria las normas
sobre puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios). En
consecuencia, si una empresa, aunque tenga trabajo en régimen de servicios
transitorios, no es fiscalizada en su calidad de empresa usuaria, sino que como
una empresa normal (ej: se fiscaliza el pago de remuneraciones de sus
trabajadores propios) su categorización será como empresa única.

Empresa de Servicios Transitorios (EST) : Persona jurídica, inscrita en el

registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a disposición de
terceros, denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores
para cumplir en estas últimas, tareas de carácter transitorio u ocasional, como
asimismo la selección de capacitación y formación de trabajadores, así como
en otras actividades afines en el ámbito de recursos humanos.

Empresa Única : Persona natural o jurídica que no se refiere a ninguna de

las que se indican anteriormente.

Como se señaló, a propósito de las empresas principales y usuarias, se

aplicará esta categorización como empresa única, no obstante, se verifique en
ellas trabajo en régimen de subcontratación o trabajo de servicios transitorios,
respectivamente, cuando no se les esté fiscalizando en su condición de
principal o usuaria sino de empresa normal.

De dicha información se deberá dejar constancia en el informe de

fiscalización en la forma que se detalla en acápite 2.1 (Tipo de Empresa).

1.2. Recabar información

sobre empresa principal y/o contratist a

Tratándose de trabajo en régimen de subcontratación — sólo en este caso

—, y sin perjuicio de la información relativa a la empresa fiscalizada (contratista
o subcontratista) que se obtiene en el curso de la fiscalización, se deberá
recabar información sobre la empresa principal y/o contratista, según el caso,
con la cual la empresa fiscalizada mantiene vínculo contractual en régimen de
subcontratación:

Nombre o razón social de empresa principal y/o contratista, según el caso;

Representante legal de empresa principal y/o contratista, según el caso;

R.U.T. y domicilio legal (casa matriz) de la empresa principal y/o contratista,

según el caso; y

Correo electrónico de empresa principal y/o contratista, según el caso.

Siempre esta información se establecerá considerando la relación

ascendente en régimen de subcontratación. Es decir, se recabará información
sobre las empresas que están más arriba en la cadena de subcontratación y no
las que están más abajo:

En consecuencia, considerando exclusivamente la relación ascendente a que

se ha hecho referencia:

Si se fiscaliza una empresa contratista: siempre se deberán requerir los

antecedentes señalados de la empresa principal .

Si se fiscaliza una empresa subcontratista: se deberán requerir los

antecedentes de la empresa contratista y de la empresa principal
correspondientes.

De dicha información se deberá dejar constancia en el informe de

fiscalización en la forma que se detalla en acápite 2.2 (Antecedentes empresa
principal y/o contratista).

1.3. Recabar información

sobre Organismo Administrador de la Ley Nº 16.744
al que se encuentra adherida o afiliada empresa fiscalizada

Otra información necesaria para cumplir con la exigencia legal se relaciona

con el Organismo Administrador de la Ley Nº 16.744, a la cual se encuentra
adherida o afiliada la empresa fiscalizada (cualquiera sea ella: empresa
principal, contratista o subcontratista, usuaria, EST, o empresa única 6), el que
puede corresponder a uno de los siguientes organismos y, de lo cual, deberá
dejarse constancia en el informe de fiscalización:

Asociación Chilena de Seguridad (A.CH.S.);

Instituto de Seguridad del Trabajo (I.S.T.);

Mutual de Seguridad de la Cámara Chilena de la Construcción (C.CH.C.); o

Instituto de Normalización Previsional (I.N.P.). En este caso, además, se

considerarán como adheridas al I.N.P. las empresas con Administración
Delegada (Art. 72 de la Ley Nº 16.744), atendida delegación que ésta hace en
aquellas.

De dicha información se deberá dejar constancia en el informe de

fiscalización en la forma que se detalla en acápite 2.3 (Antecedentes
Organismo Administrador de la Ley Nº 16.744).

2. Egreso de comisiones en DT PLUS

En lo referido al egreso de las comisiones en el DT Plus se deberá dejar

constancia de la información recabada de conformidad al acápite anterior.

Para el egreso de las comisiones en el DT Plus, en el punto II del informe

de fiscalización (Antecedentes del Fiscalizado (Empresa)) , se agregan
campos de carácter obligatorios, respecto de los cuales el fiscalizador(a) debe
informar y que corresponden al:7

Tipo de empresa;

6 En este caso, no interesa la tipología de la empresa fiscalizada así como tampoco la información sobre
la empresa principal y/o contratista para la cual la empresa fiscalizada labora en régimen de
subcontratación. Lo que importa es si una empresa ha sido sancionada por materia de higiene y
seguridad y cuál es el Organismo Administrador al que se encuentra afiliada o adherida a fin de practicar
la notificación correspondiente a dicho organismo.
7 Mientras no se encuentre disponible la herramienta en el DT Plus para que el sistema genere
automáticamente el oficio, se deberá confeccionar en el formato que se adjunta.
 Antecedentes de la empresa principal y/o contratista, según el caso (sólo
cuando se trate de régimen de subcontratación); y

Antecedentes del Organismo Administrador de la Ley Nº 16.744 .

Así, los nuevos campos contendrán la siguiente información:

2.1. Tipo de empresa

En este campo, se deberá especificar la tipología de la empresa fiscalizada,

según se indicó en acápite 1.1.

2.2. Antecedentes
de la empresa principal y/o contratista

Sólo en el evento de haberse indicado como tipo de empresa fiscalizada:

empresa contratista o subcontratista, se desplegará este campo en el que se
deberá ingresar información relativa a la individualización de la empresa
principal y/o contratista, que corresponda, según se indicó en acápite 1.2.

2.3. Antecedentes del Organismo

Administrador de la Ley Nº 16.744

En este campo, se deberá individualizar el Organismo Administrador de la

Ley Nº 16.744 al que se encuentra afiliada o adherida la empresa fiscalizada,
8
según se indicó en acápite 1.3.

III. OBLIGACIÓN DE INFORMAR

Con el objeto de cumplir las obligaciones establecidas en el inciso final del

artículo 183-C y en los incisos cuarto y final, del artículo 184, del Código del
Trabajo, ya analizados, con los datos recabados e ingresados en el informe de
fiscalización, de conformidad a lo señalado en el acápite II, precedente, se
deberán practicar las notificaciones correspondientes tanto a la empresa
principal y/o contratista, según el caso, y al Organismo Administrador de la Ley
Nº 16.744, según corresponda:
8 Se estudia la procedencia jurídica de informar a la empresa principal y/o contratista según sea el caso,
mediante correo electrónico, de ahí la importancia de recabar este dato cuando sea posible.
 a) Notificación a empresa principal y/o contratista de infracciones de
empresas contratistas y/o subcontratistas

Se deberá notificar, a la empresa principal y/ o contratista, según el caso, las

infracciones sancionadas a la empresa contratista o subcontratista fiscalizada,
cualquiera sea la naturaleza de aquellas.

— Empresa fiscalizada es contratista : notificación a la empresa principal

con indicación de las infracciones detectadas en la fiscalización.

— Empresa fiscalizada es subcontratista : notificación tanto a la empresa

contratista como a la empresa principal con indicación de las infracciones
detectadas en la fiscalización.

La forma de notificación dependerá de si la infracción es o no sancionada y

notificada en terreno9:

— Multa notificada en terreno: en el mismo procedimiento de fiscalización

se practicará la notificación de las sanciones a la empresa principal y/o
contratista, según corresponda, para lo cual el fiscalizador(a) actuante se
apersonará ante la empresa principal y/o contratista respectiva a fin de
practicar la notificación (se adjunta como anexo formato de acta de
notificación). Dicha acta de notificación deberá acompañarse al expediente de
fiscalización.

Con todo, si por cualquier razón no pudiera practicarse la notificación a la

empresa principal y/o contratista durante el transcurso de la fiscalización (ej:
faena está muy alejada de instalaciones de la empresa principal o de la
contratista), se procederá a practicar la notificación a la empresa principal y/o
contratista, según el caso, en la forma que se describe en el acápite siguiente,
esto es, mediante oficio.

— Multa notificada por carta certificada: en casos excepcionales la

notificación a la empresa principal y/o contratista de las infracciones

9 Se recuerda que la regla general, según los procedimientos de fiscalización vigentes, es la notificación
en el acto de las sanciones aplicadas, y sólo de manera excepcional se permite la notificación vía carta
certificada de dichas sanciones.
sancionadas a sus empresas contratistas y/o subcontratistas, se practicará por
oficio enviado al domicilio que se hubiere recabado en la fiscalización (se
adjunta como anexo formato de oficio).

Si se sanciona a una empresa subcontratista, se deberán enviar dos oficios,

uno dirigido a la empresa contratista y otro a la empresa principal.

El fiscalizador(a) actuante, al entregar el informe de fiscalización para su

revisión, debe adjuntar al expediente el o los oficios correspondiente(s) (que
quedan a disposición del funcionario para imprimirse una vez ingresada la
multa correspondiente) y que formarán parte de éste.

El Jefe de Fiscalización luego de la revisión y visación del informe respectivo,

y una vez que se tenga constancia de la notifica ción practicada (por carta
certificada), enviará en el más breve plazo el o los oficios para la firma del Jefe
de Oficina.

b) Aviso al Organismo Administrador de la Ley Nº 16.744

De conformidad a las normas legales ya analizadas, se deberá dar aviso al

Organismo Administrador de la Ley Nº 16.744 al que se encuentre afiliada o
adherida la empresa fiscalizada, en el que se dará cuenta de las infracciones
sancionadas en materia de higiene y seguridad, con copia a la
Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO).

El aviso al Organismo Administrador y a la SUSESO lo generará

automáticamente el sistema informático al momento que se egrese la multa y
ésta quede en "estado de notificada"10. El envío material del aviso lo
efectuará la UCYMAT, la cual centralizará la información nacional, siendo luego
remitida en forma electrónica a la Mutual o INP, según corresponda, con copia
a la SUSESO, en forma semanal.

10 Se recalca la importancia de que en la circunstancia excepcional (recordar que la regla general de

notificación de multas es en terreno) que la multa se notifique por carta certificada, se ingrese a la
brevedad el evento de su notificación al sistema a fin de que dicha multa quede en condiciones de
ser notificada al Organismo Administrador correspondiente.
 Atendido lo anterior, los informes de fiscalización que tengan asociadas
multas por infracciones en materias de higiene y seguridad, deberán egresarse
semanalmente.

Informe del Organismo Administrador

El Organismo Administrador respectivo deberá, en el plazo de 30 días

contado desde la notificación de las infracciones a normas de higiene y
seguridad, informar a la Dirección del Trabajo y a la SUSESO, acerca de las
medidas de seguridad específicas que hubiere prescrito a la empresa
infractora, para corregir tales infracciones11.

En lo que a este Servicio se refiere, dicho informe del Organismo

Administrador se traducirá en un oficio ordinario dirigido a la respectiva
Inspección del Trabajo12.

Una vez recibido el oficio del Organismo Administrador, en que se informa de

las medidas de seguridad prescritas a la empresa infractora para corregir las
infracciones sancionadas, el Jefe de Oficina procederá a remitirlo a la Unidad
de Fiscalización para que se ingrese en el DTPlus 13, antecedente que será
utilizado posteriormente para la realización de programas de fiscalización
muestral, para chequear el efectivo cumplimiento por parte de las empresas
infractoras de las medidas prescritas por el respectivo Organismo
Administrador de la Ley Nº 16.74414 .

IV. INSTRUCCIONES QUE SE DEROGAN

En concordancia con lo previsto en esta Circular, se deroga el párrafo final

del Anexo "INCORPORACIÓN DE MATERIAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD

11 Corresponderá a la SUSESO velar por el cumplimiento de esta obligación por parte de los Organismos
Administradores.
12 Mediante Circular Nº 2.346, de, 12.01.2007, la SUSESO impartió instrucciones a los Organismos
Administradores de la ley Nº 16.744 respecto de las obligaciones impuestas por los artículos 184 y 477
del Código del Trabajo, en virtud de lo establecido en la ley Nº 20.123.
13 Mientras no se encuentre disponible la herramienta en el DT Plus, se deberán archivar en forma
correlativa, separados por Organismo Administrador, para usarlos posteriormente en programas de
fiscalización para chequear el efectivo cumplimiento, por parte de la infractora, de las medidas prescritas
por la Mutual.
14 De conformidad a lo dispuesto en el artículo 68, de la Ley Nº 16.744, las medidas prescritas por los
Organismos Administradores son obligatorias para las empresas, pudiendo sancionarse su
incumplimiento por infracción a los artículos 184 o 183-E, del Código del Trabajo, según corresponda.
EN LOS PROCEDIMIENTOS GENERALES DE FISCALIZACIÓN Y EN LOS
DE OFICIO", agregado a los procedimientos de fiscalización mediante Circular
Nº 111, de 11 de julio de 2005, de este Departamento, el que para mayor
claridad se transcribe:

Notificación al Organismo
Administrador de Seguro de la Ley Nº 16.744

En el evento que el fiscalizador actuante constate durante la fiscalización,

hechos de carácter grave o que requieran de la evaluación de un especialista,
deberá completar el formulario Nº 26-1 "Notificación al Organismo
Administrador del Seguro ", el que será remitido al término de la fiscalización
por el Jefe de la Oficina al Organismo Administrador del Seguro de la Ley
Nº 16.744, al que se encuentre afiliada o adherida la empresa, remitiéndose
copia de éste a la UCyMAT, la que llevará el registro respectivo e informará a la
Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO).

La presente Circular deberá ponerse en conocimiento de todos los

funcionarios de la línea inspectiva, en especial de los fiscalizadores de terreno.

Saluda atentamente a Uds.

CHRISTIAN MELIS VALENCIA

ABOGADO
JEFE DIVISIÓN DE INSPECCIÓN

ORDEN DE SERVICIO Nº 9, DE 31 DE DICIEMBRE DE 2008, DICTADA POR LA MISMA

ENTIDAD, LA CUAL "IMPARTE INSTRUCCIONES SOBRE PROCEDIMIENTO

ADMINISTRATIVO EN CASO DE DENUNCIA POR VULNERACIÓN DE DERECHOS

FUNDAMENTALES, EN EL MARCO DE LA LEY Nº 20.087, QUE INCORPORA

PROCEDIMIENTO DE TUTELA LABORAL, APLICABLE A LAS REGIONES EN LA CUALES HA

ENTRADO O ENTRARÁ EN VIGENCIA LA REFORMA PROCESAL LABORAL INCORPORADA

POR LA LEY Nº 20.087"

MATERIA: imparte instrucciones sobre procedimiento administrativo en caso

de denuncia por vulneración de derechos fundamentales, en el marco de la Ley
Nº 20.087, que incorpora procedimiento de tutela laboral, aplicable a las
regiones en las cuales ha entrado o entrará en vigencia la reforma procesal
laboral incorporada por la Ley Nº 20.087.

Santiago, 31 de diciembre 2008.

INTRODUCCIÓN

Con la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.08715 sobre reforma procesal

laboral, se establece un procedimiento nuevo en nuestro sistema procesal
laboral dirigido a garantizar la vigencia de los derechos fundamentales del
trabajador; el Procedimiento de Tutela Laboral.

Tal como se señaló en el Mensaje del Ejecutivo, uno de los objetivos que se
persiguen con la citada Ley, es brindar un mejor acceso a la justicia, lo que se
traduce en materializar en el ámbito laboral el derecho a la tutela judicial
efectiva, que supone el acceso a una justicia eficaz y oportuna.

Para alcanzar un sistema de relaciones laborales justo y equitativo no basta

con el reconocimiento sustantivo de una serie de derechos; se requiere
también, contar con mecanismos adecuados de tutela y de protección
jurisdiccional.

La Ley Nº 20.087 viene a fortalecer la plena vigencia de los derechos que el

trabajador detenta no sólo en cuanto tal sino que también en su condición de
persona y ciudadano(a), los que en doctrina se conocen como derechos
humanos inespecíficos (derecho a la intimidad y vida privada, al honor, a la
libertad de expresión, a no ser discriminado, etc.). Se trata, en definitiva de
situar a los derechos fundamentales en el eje de relaciones laborales
plenamente democráticas.

El procedimiento de tutela laboral está orientado a una oportuna y efectiva

actuación del órgano jurisdiccional del orden social en complementación con la
administración laboral.

15 De aplicación progresiva en el territorio de la República, sustituye el Capítulo II, del Título I, del Libro V
del Código del Trabajo.
 La Dirección del Trabajo, como primer eslabón en el acceso al sistema de
protección de derechos, se le imponen nuevas obligaciones administrativas y
judiciales, contenidas en la Ley Nº 20.087, lo que hace imprescindible
establecer criterios y procedimientos para un oportuno y adecuado desempeño
del mandato que la ley le confió a este Servicio, a fin de asegurar una mejor
protección de los derechos que nacen de su ejercicio, en sus diversas
manifestaciones.

Reconociendo en la Dirección del Trabajo sus capacidades y especialidad

laboral, la ley le entrega nuevas atribuciones para garantizar el respeto de
derechos humanos en el ámbito laboral. Así, además de las facultades, ya
otorgadas el año 2001, por la Ley Nº 19.759 para investigar prácticas
antisindicales y desleales, el nuevo procedimiento le entrega competencia a la
Dirección del Trabajo en materia de lesión de los derechos fundamentales.

Desde ahora las cuestiones relativas a la investigación y denuncia de actos

vulneratorios de derechos fundamentales, como de prácticas antisindicales y
desleales de la negociación colectiva se regirán por los procedimientos
establecidos en esta Orden de Servicio que recoge, actualiza y sustituye los
contenidos de las Órdenes de Servicio Nºs. 2 y 13, de 22.03.02 y 29.12.05
respectivamente, y la Circular 67 de 12.06.08. Sin perjuicio de lo anterior y en
lo no previsto en esta Orden de Servicio, los procedimientos de fiscalización
regulados en la Circular Nº 88 de 05.07.01 se aplicarán a estos casos en lo que
no sea incompatible ni contradictorio con el carácter y naturaleza de estas
investigaciones. Asimismo, el tratamiento de las actuaciones de mediación que
esta ley incorpora, se regirán en lo que sea pertinente por lo establecido en la
Orden de Servicio Nº 1 de 30.01.02, y por las instrucciones que en el presente
documento se contienen.

En cuanto a su contenido, en el capítulo I, se desarrolla el concepto de

"ciudadanía en la empresa", manifestación de la teoría de la eficacia horizontal
de los derechos fundamentales recogida en la reforma, y se analiza el catálogo
de los derechos fundamentales objeto del nuevo procedimiento. Se examinan
las fuentes normativas aplicables, incluidos los tratados internacionales, la
Constitución Política y la doctrina del Servicio en la materia. Hay una particular
consideración de la vulneración a las garantías constitucionales de las
trabajadoras.

Por su parte, el capítulo II desarrolla las etapas del procedimiento

administrativo encaminado a investigar las vulneraciones de derechos
fundamentales por las distintas Inspecciones del país, sean aquellas de las que
se tome conocimiento en el ejercicio de las funciones que cumple, o de las que
sean requeridas por los tribunales con competencia en la materia. Asimismo,
comprende el desarrollo de la Mediación obligatoria señalada en el inciso 6º del
artículo 486 y el funcionamiento del sistema informático creado para este fin.

CAPÍTULO I
DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES
EN EL TRABAJO Y DEL PROCEDIMIENTO DE TUTELA LABORAL

Las relaciones laborales modernas reconocen en la dignidad humana el

fundamento y a la vez el límite de los derechos de las partes. Este soporte
teórico-ético del trabajo en la era industrial tiene su más gráfica expresión en el
enunciado del Acta Constitutiva de la OIT según el cual "el trabajo no es una
mercancía".16

Una "constitucionalización" creciente impregna todas las ramas del derecho.

Así, los Códigos del Trabajo del mundo han incorporado progresivamente estos
principios en sus contenidos normativos, consolidando una doctrina llamada a
ilustrar las relaciones laborales del siglo XXI. Sus bases se encuentran en la
eficacia horizontal e inmediata de la norma fundamental, —especialmente
aquella que consagra garantías o derechos individuales— y en su plena
vigencia en el ámbito laboral.

La creciente incorporación de la mujer al mundo del trabajo asalariado

dependiente, plantea también la necesidad de garantizar que se incorpore en
plenitud de derechos, debiendo excluirse cualquier conducta discriminatoria por
razón de género y a la vez promover la debida protección en una sociedad que
aún le asigna una alta responsabilidad en el ámbito familiar, conciliando esta

16 La Declaración de Filadelfia es parte de la Constitución de la OIT y fue adoptada en la 26º Conferencia

celebrada en 1944.
protección con la igualdad de derechos, oportunidades y trato entre mujeres y
hombres en cuanto a compartir responsabilidades familiares.

1. Los derechos fundamentales inespecíficos;

el concepto de ciudadanía en la empresa y la eficacia horizontal de los
derechos fundamentales

El Derecho del Trabajo contemporáneo reconoce al trabajador y trabajadora

como un sujeto que, en su calidad de persona, es titular de derechos que
emanan de su propia esencia como ser humano. En tal carácter, sus derechos
se proyectan naturalmente en el ejercicio de su actividad laboral y, en concreto,
en el ámbito específico en el que éste presta sus servicios, vale decir, la
empresa.

Este reconocimiento se suma a los derechos ya consagrados como derechos

fundamentales por la Constitución Política al trabajador en cuanto tal, los que
en doctrina se denominan derechos fundamentales laborales o específicos
(ejemplo: la libertad sindical), y se refiere a los derechos anteriores a su
condición de trabajador o trabajadora, es decir, aquellos que le corresponden
como persona y ciudadano.

De esta manera, hay un cambio en la forma de entender las relaciones

laborales al interior de la empresa. Los derechos fundamentales reconocidos a
todas las personas mantienen plenamente su vigencia durante toda la relación
laboral, de manera que, la titularidad de los derechos esenciales de la persona
no es incompatible con la condición de trabajador o trabajadora.

La relación laboral en que un empleador manda y un trabajador o trabajadora

obedece, otorga al primero, en tanto jefe, facultades o poderes jurídicos para
ordenar y dirigir la prestación contratada y, al segundo, en tanto subordinado, el
deber de cumplir dichas órdenes. Se trata de un poder privado para dirigir el
trabajo que se ejerce sobre la persona del trabajador o trabajadora limitado a la
realización del trabajo y no extensible a otros aspectos de su vida, esto es, este
poder encuentra límites internos en los derechos fundamentales del trabajador.
 Este nuevo enfoque acerca de la calidad de "ciudadano" o "ciudadana" de los
dependientes, esto es, de persona dotada de derechos intrínsecos a su
condición de tal y cuyas proyecciones se manifiestan particularmente en el
ámbito de la empresa, es una creación jurisprudencial y doctrinal que en los
países europeos comienza a asentarse a mediados del siglo XX, puntualmente
en Alemania, encontrándose en la actualidad totalmente consolidada.

Esta teoría surge como un límite a la progresiva extensión del poder de

agentes privados de forma que ya no es sólo el Estado quien puede ejercer un
poder capaz de amenazar los derechos fundamentales de las personas, sino
que también son los mismos sujetos o las organizaciones creadas al amparo
del Derecho Privado los que pueden afectar el pleno ejercicio de estas
libertades.

El pleno reconocimiento de los derechos fundamentales en el ámbito privado

de las personas suponen su aplicación como derechos subjetivos
incondicionales a las relaciones inter privatos , siendo oponibles, por tanto , no
sólo a los poderes públicos en forma vertical (Legislativo, Ejecutivo y Judicial),
sino también a las personas privadas, desarrollándose así una eficacia
horizontal de los derechos fundamentales.

El ámbito de acción de los derechos fundamentales se traslada al ámbito

privado, y en consecuencia a la empresa, en cuyo espacio tienen lugar
relaciones jurídicas de poder entre particulares donde la persona del trabajador
o trabajadora está sometida a las potestades empresariales.

La doctrina de la ciudadanía en la empresa tiene por objetivo resolver esta

tensión entre el legítimo ejercicio del poder del empresario y la vigencia de los
derechos fundamentales de los trabajadores, de forma tal que estos últimos se
respeten en el ámbito de la empresa.

El reconocimiento legal, jurisprudencial y doctrinal de estos derechos en el

ámbito laboral ha derivado en la noción de "ciudadanía en la empresa". La
empresa ya no es un espacio entregado única y soberanamente al ejercicio de
los poderes empresariales, sino que es un ámbito en el que también tiene
cabida y reconocimiento, "la ciudadanía", de los sujetos que interactúan en ella.

2. Fundamento normativo de la eficacia horizontal de los derechos

fundamentales en el ordenamiento jurídico chileno

A. La Constitución Política

Nuestra Constitución Política reconoce en forma expresa la eficacia

horizontal de los derechos fundamentales que se consagra a favor de todas las
personas.

Señala el artículo 6º inciso 1º y 2º de la CP:

"Los órganos del Estado deben someter su acción a la Constitución y a las

normas dictadas conforme a ella, y garantizar el orden institucional de la
República.

Los preceptos de esta Constitución obligan tanto a los titulares o integrantes

de dichos órganos (del Estado) como a toda persona, institución o grupo."

En dicha norma se contiene la obligación para los poderes públicos y también

para los ciudadanos, de someterse a la Constitución; es decir, se vincula
directamente a los particulares a la CP.

Además de la obligación de respetar los derechos fundamentales, este

mandato constitucional se ve reforzado por la consagración en nuestra
Constitución de una acción cautelar particular para los derechos
fundamentales, como es el recurso de protección, contenido en el artículo 20
de la CP, acción que corresponde ejercer a cualquiera que vea amenazado o
perturbado los derechos fundamentales que resguarda, tanto contra sujetos
públicos como privados.

Por su parte, el artículo 19 Nº 26 de la CP, garantiza a todas las personas la

protección del contenido esencial de los derechos fundamentales, incluso
respecto de la ley que pretenda afectarlos:
 "La seguridad de que los preceptos legales que por mandato de la
Constitución regulen o complementen las garantías que ésta establezca o
que las limiten en los casos en que ella lo autoriza, no podrán afectar los
derechos en su esencia, ni imponer condiciones, tributos o requisitos que
impidan su libre ejercicio."

B. Los tratados internacionales

La reforma a las normas procesales del Código del Trabajo por la Ley
Nº 20.087, confirma el rango de norma jurídica interna de los Convenios de la
OIT y de los demás tratados internacionales que cumplan los requisitos que
exige la Constitución.

De acuerdo con la actual redacción del artículo 459 del Código del Trabajo,
aplicable especialmente a los juicios por vulneración de derechos
fundamentales, "...la sentencia definitiva deberá contener: 5.- Los preceptos
constitucionales, legales o los contenidos en tratados internacionales
ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, las consideraciones
jurídicas y los principios de derecho o de equidad en que el fallo se funda;"

Esta norma tiene respaldo constitucional en el art. 5º inc. final de la CPE que
señala que:

"el ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los

derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Es deber de los
órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por
esta Constitución, así como por los tratados internacionales ratificados por
Chile y que se encuentren vigentes."

Ambas normas son una irrefutable evidencia de que tanto el constituyente

como el legislador le dan a los tratados internacionales sobre derechos
humanos el carácter de fuente directa, lo que permite fundar en sus textos las
decisiones de las autoridades administrativas y judiciales, si estuvieren
ratificados y vigentes.
 En consecuencia, y para definir el contenido y alcance de los derechos
tutelados por el procedimiento de tutela laboral deberán consultarse e
invocarse los tratados internacionales ratificados por Chile y vigentes, que
incidan en el derecho protegido.

A continuación se sistematizan los tratados ratificados y vigentes con mayor

relevancia en la tutela de derechos fundamentales del trabajador, así como
referencias a su contenido.

TRATADOS INTERNACIONALES RELACIONADOS

CON DERECHOS FUNDAMENTALES TUTELADOS POR LEY Nº 20.087

Tratado Artículos DD FF
Materia Fecha D.O.
Internacional relevantes Tutelados

Convenio
Sobre igualdad de
Nº 100 OIT, 1º, 2º, 3º Art. 2º CT 12/11/1971
remuneraciones
1951

Sobre la
Convenio
discriminación
Nº 111 OIT, 1º,2º Art. 2º CT 13/11/1971
(empleo y
1958
ocupación)

Convención sobre la eliminación de

todas las formas de discriminación
contra la mujer, adoptada por la 1º y siguientes Art. 2º CT 09/12/1989
Asamblea General ONU, 1979
(CEDAW)

Art. 19
Convenio
Sobre la protección Nº 1 inc. 1º
Nº 103 OIT, Art. 2º CT 03/03/1999
de la maternidad CP, art. 2
1952
CT
 TRATADOS INTERNACIONALES RELACIONADOS
CON DERECHOS FUNDAMENTALES TUTELADOS POR LEY Nº 20.087

Tratado Artículos DD FF
Materia Fecha D.O.
Internacional relevantes Tutelados

Sobre igualdad de
oportunidades y de
trato entre
Convenio trabajadores y
Art. 3.2, 7 y 8 Art. 2 CT 03/03/1999
Nº 156 OIT, trabajadoras
(trabajadores con
responsabilidades
familiares)

Sobre el derecho de
Convenio
sindicación y libertad
Nº 98 OIT, 1º 12/05/1999
Negociación sindical
1949
Colectiva

Convenio Sobre libertad

libertad
Nº 87 OIT, Sindical y protección 8º, 11º, 12/05/1999
sindical
1948 derecho sindicación

Convenio Sobre la edad Art. 19

1º, 3º Nºs. 1 y
Nº 138 OIT, mínima (de admisión Nº 1 inc. 1º 12/05/2000
3, 7º a),
1973 al empleo) CP

Convenio Sobre
libertad
Nº 135 OIT, representantes de 1º, 3º a) y b), 29/07/2000
sindical
1971 los trabajadores

Convenio Sobre las peores 2º, 3º a) y d), Art. 19 17/11/2000

Nº 182 OIT, formas de trabajo 4º Nºs. 1 y 2, Nº 1º inc.
 TRATADOS INTERNACIONALES RELACIONADOS
CON DERECHOS FUNDAMENTALES TUTELADOS POR LEY Nº 20.087

Tratado Artículos DD FF
Materia Fecha D.O.
Internacional relevantes Tutelados

1999 infantil otros 1º CP

DDFF
Convención Internacional sobre la según art.
Toda y
protección de los Derechos de todos 485 Ley
especialmente 08/06/2005
los trabajadores migratorios y de sus 20,087
parte II
familiares. ONU, OIT, 1990.
Art. 2º

Convenio
Sobre pueblos Art. 8, Parte III,
Nº 169 Art. 2º 14/10/2008
indígenas art. 20 final
OIT,1989

Declaración de OIT relativa a los

Toda Art. 2º CT
Principios y DDFF en el trabajo,1998

DDFF
según Art.
Pacto Internacional de Derechos 485 Ley
Varias partes 29./04/1989
Civiles y Políticos, ONU, 1966 20.087

Art. 2º

Pacto Internacional de Derechos

Económicos Sociales y Culturales, Parte III Art. 485 CT 27/05/1989
ONU.

C. Código del Trabajo

 El Código del Trabajo, luego de la reforma introducida por la Ley Nº 19.759,
de 2001, dio un paso significativo en orden a reconocer EXPLÍCITAMENTE la
plena eficacia de los derechos fundamentales inespecíficos del trabajador en el
plano de las relaciones laborales.

Señala el artículo 5º, inciso primero, del Código del Trabajo:

"El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como
límite el respeto a las garantías constitucionales del trabajador, en especial
cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos."

Esta disposición del Código Laboral consagra expresamente la eficacia

horizontal de los derechos fundamentales del trabajador en el plano de las
relaciones laborales y, además, de manera especial, la función que tienen
estos derechos como límite al ejercicio de los poderes empresariales.

La aludida norma debe entenderse en concordancia con las innovaciones

introducidas por la misma Ley en materia de Reglamento Interno. En este
sentido, el actual artículo 154 inciso final del CT prescribe:

"Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este

artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por
medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en
todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la
impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador."

Desde una perspectiva similar, el artículo 154 bis del CT, agregado por la
misma Ley Nº 19.759, refuerza el respeto a la intimidad del trabajador al
establecer que:

"El empleador deberá mantener reserva de toda información y datos privados

del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral."

Posteriormente, otras modificaciones legales introducidas al CT han

reforzado aún más en el plano normativo la eficacia de los derechos
fundamentales inespecíficos de los trabajadores en las relaciones laborales,
como a su vez, su rol limitativo de los poderes empresariales.

En efecto, la Ley Nº 20.005 que tipifica y sanciona los casos de acoso sexual
en el trabajo, incluye ciertas disposiciones que se sitúan expresamente en el
plano del necesario respeto de los derechos fundamentales de los
trabajadores.

El artículo 2º inciso segundo, frase 1 del Código del Trabajo, el cual señala:

"Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible

con la dignidad de la persona."

En concordancia con esta norma, el inciso segundo del artículo 153 del
Código del Trabajo establece, al referirse al Reglamento Interno:

"Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar

para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los
trabajadores."

D. La doctrina institucional contenida

en los dictámenes de la Dirección del Trabajo

Este Servicio ha venido contribuyendo al desarrollo y vigencia de los

derechos fundamentales en el trabajo, desde mucho antes de la reforma de la
Ley Nº 20.087. Así lo confirma la historia de la ley, la consistente y frondosa
doctrina administrativa sobre la materia, y la actividad inspectiva en materia de
discriminación, dignidad del trabajador, acoso sexual y otras materias que
favorecieron la vigencia de los derechos fundamentales de los trabajadores con
anterioridad a la decisión del legislador de establecer un procedimiento
especial para su conocimiento y sanción. A lo anterior se suma la experiencia
institucional en materia de investigación y denuncia de la libertad sindical y
acoso sexual, las que dicen directa relación con derechos fundamentales hoy
tutelados por el nuevo procedimiento inaugurado con la Ley Nº 20.087.
 Las nuevas normas sobre tutela laboral son concordantes con la doctrina
contenida en los dictámenes por lo que las actuaciones reguladas en esta
Orden de Servicio deberán desarrollarse de conformidad con los criterios en
ellos ex presados. Para el efecto de facilitar su aplicación, a continuación se
reseñan los principales dictámenes sobre los derechos tutelados de los que
trata esta Orden de Servicio. Sin perjuicio de lo anterior, el sistema informático,
permite acceder a los dictámenes emitidos a partir de 1995.

Los dictámenes, sobre la materia, desde el año 1969 al 1993, están referidos
fundamentalmente a la revisión de los trabajadores y sus casilleros, regulada
en los reglamentos internos. Se observa en varios casos a las empresas que la
manera en que se regula esta revisión afecta la dignidad de los trabajadores en
cuanto seres humanos: dictámenes 3965 (05.06.69), 4606 (15.10.76), 1675
(23.03.77), 2449 (04.11.82), 4440 (06.09.84), 2867 (16.05.85), 3055
(19.05.86),252/15 (13.01.88), 8379/189 (16.11.90), 8381/191 (16.11.90),
7572/255 (15.11.91), 4958/219 (28.08.92), 4842/300 (15.09.93).

A partir del año 1993, comienza a desarrollarse la doctrina ya no sólo en

relación a la revisión de los trabajadores y sus casilleros y pertenencias, sino
que también en lo referido a muchas otras materias: control de consumo de
alcohol y drogas (8273/337 de 19.12.1995), exigencia de determinado
comportamiento (3722/142 de 01.07.1996), uso de polígrafo (0684/050 de
06.02.1997), control de tiempo para ir al baño (4541/319 de 22.09.1998),
trabajadores extranjeros (5848/386 de 26.11.1998), exigencia certificado
DICOM (3448/168 de 12.09.2001), uso de cámaras de vigilancia (0195/008 de
17.01.2002), control de correo electrónico (0260/019 de 24.01.2002), ofertas de
trabajo (0698/016 de 11.02.2003), discriminación por exigencia de no tener otro
contrato (0543/031 de 02.02.2004), acoso sexual ( 1133/036 de 21.03.2005).

Además se emiten pronunciamientos que interpretan el sentido y alcance del

nuevo inciso primero al art. 5º, referido al límite que implican para el ejercicio
de las facultades del empleador las garantías constitucionales de los
trabajadores (2856/162 de 30.08.2002) y el referido a la discriminación
regulada en el art. 2º del Código del Trabajo (3704/134 de 11.08.2004).
 Hay casos excepcionales en los cuales, reconociendo que en la relación
laboral pueden entrar en colisión las garantías constitucionales de los
trabajadores con las del empleador, particularmente con el derecho de
propiedad, se ha reconocido que prevalece esta garantía por sobre derechos
que reclaman tener los trabajadores: derecho del empleador de limitar o
prohibir el uso del teléfono (4217/204 12.12.2002), derecho del empleador de
modificar los uniformes que por años usaba el personal (3090/235 de
25.05.2000).

También hay situaciones en que se consideraron garantías constitucionales

de terceros que no son parte de la relación laboral: tiempo para el derecho de
alimentación cuando una madre tiene más de un hijo menor de 2 años
(3362/102 de 20.08.2003), libertad sindical en relación al derecho de propiedad
de la empresa mandante o principal (4271/166 de 15.09.2004), exigencia de
certificado de antecedentes a trabajadores que tienen bajo su cuidado a
menores de edad (3840/194 de 18.11.2002).

Se debe tener presente, que siempre, en cada caso particular se deberá

ponderar, aplicando el juicio de proporcionalidad, si una limitación a un derecho
fundamental en el ejercicio de las facultades de dirección y mando del
empleador, constituye una vulneración a una de las garantías tuteladas, en los
términos del artículo 485 inciso 3º del Código del Trabajo.

3. Nómina y Contenido de los

derechos fundamentales tutelados

El artículo 485 del Código del Trabajo vigente progresivamente a partir del 31
de marzo de 2008, establece en sus incisos 1º, 2º y 3º que:

"El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las

cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas
laborales, que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores,
entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución Política de la
República en su artículo 19, números 1º, inciso primero, siempre que su
vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación
 laboral, 4º, 5º, en lo relativo a la inviolabilidad de toda forma de comunicación
privada, 6º, inciso primero, 12º, inciso primero, y 16º, en lo relativo a la
libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y a lo establecido en su
inciso cuarto, cuando aquellos derechos resulten lesionados en el ejercicio
de las facultades del empleador.

"También se aplicará este procedimiento para conocer de los actos

discriminatorios a que se refiere el artículo 2º de este Código, con excepción
de los contemplados en su inciso 6º".

"Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los incisos
anteriores resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley
le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas sin justificación
suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su
contenido esencial. En igual sentido se entenderán las represalias ejercidas
en contra de trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor
fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejerc icio de acciones
judiciales".

En consecuencia, de acuerdo con la remisión que hace a la Constitución el

artículo 485 del Código del Trabajo reformado por la Ley Nº 20.087, y lo
dispuesto por los artículos 292 y 389 del mismo, el conjunto de derechos y
garantías objeto de tutela especial por este procedimiento, son los siguientes:

GARANTÍAS PROTEGIDAS
POR EL PROCEDIMIENTO DE TUTELA LABORAL

1. Derecho a la vida, a la integridad física y síquica del trabajador, siempre

que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación
laboral (Artículo 19, número 1);

2. El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su

familia (artículo 19, número 4);

3. La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada (artículo 19,

número 5);
 4. La libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el
ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, a las buenas
costumbres o al orden público (Artículo 19, número 6, inciso 1º);

5. La libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en

cualquier forma y por cualquier medio (Artículo 19, número 12, inciso 1º);

6. Libertad de trabajo y su libre elección en lo relativo a que ninguna clase de

trabajo puede ser prohibida, salvo excepciones de la constitución. (Artículo 19,
número 16, incisos primero y cuarto);

7. Derecho a la no discriminación, por los actos discriminatorios a que se

refiere el artículo 2º del Código del Trabajo con excepción de s u inciso 6º, que
señala en su inciso 4º: "distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión
política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por
objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación".

8. Derecho a no ser objeto de represalias en el ámbito laboral por el ejercicio

de acciones administrativas o judiciales (garantía de indemnidad; artículo 485,
inc. 3º Código del Trabajo).

9. Prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva (artículos

289, 290, 291, 387 y 388 del Código del Trabajo).

4. Carácter taxativo de los derechos fundamentales tutelados

No todos los derechos fundamentales de los trabajadores están tutelados por

este procedimiento, sino sólo los contemplados en la enumeración taxativa de
la ley. Esta nómina cerrada de derechos, sin embargo, es de una amplio
contenido fáctico pues son innumerables las conductas que pueden constituir
una vulneración de derechos fundamentales de forma tal que será función de la
Administración y finalmente del Juez, establecer los criterios que determinen la
existencia de una lesión, daño o perjuicio de algunos de los derechos
fundamentales tutelados, su gravedad, persistencia e ilicitud.
 5. La garantía de indemnidad

Especial relevancia reviste, el derecho a no ser objeto de represalias en

razón o consecuencia de haber requerido el trabajador, una fiscalización de las
Inspecciones del Trabajo o ejercido una acción judicial, derecho que está
elevado a la categoría de fundamental por la reforma de la Ley Nº 20.087 y que
encuentra sustento constitucional en las normas que consagran el Estado de
Derecho.

Esta garantía favorece la función del Estado, especialmente en el ámbito

administrativo, toda vez que permitirá la denuncia de infracciones laborales
durante la vigencia de la relación, muchas veces inhibida por el temor al
despido. A su vez impone mayores exigencias al Servicio pues al denunciarse
una represalia con ocasión de una actuación de la Inspección, esta quedará
expuesta al conocimiento del tribunal.

6. Particularidades del derecho a no discriminación

Señala el artículo 485 inciso 2º del texto reformado del Código del Trabajo
que:

"También se aplicará este procedimiento para conocer de los actos

discriminatorios a que se refiere el artículo 2º de este Código, con excepción
de los contemplados en su inciso sexto."

Por su parte, el artículo 2º al que se remite la norma citada, precisa como

actos de discriminación:

"las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza,

color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación. "

En consecuencia, sin perjuicio de las otras acciones de las que dispone el

trabajador afectado, el procedimiento de tutela laboral regulado en la Ley
Nº 20.087 sólo es aplicable para la tutela de los actos de discriminación
expresamente señalados, y no otros como el aspecto físico, la discapacidad,
etc., sin perjuicio que puedan verse vulneradas otras garantías protegidas por
este procedimiento, como por ejemplo intimidad, integridad física y síquica, etc.

A lo anterior se agrega que quedan excluidos de la tutela que ofrece este

procedimiento, los actos de discriminación que se verifiquen por medio de las
ofertas de empleo, por la directa alusión que hace la norma citada al inciso 6º
del artículo 2º del Código del Trabajo que las describe.

7. La libertad sindical

La libertad sindical excede el derecho de asociación; y comprende las

diversas expresiones de su contenido esencial: la autonomía organizativa y el
derecho a la actividad sindical, así como la dimensión individual y colectiva de
la libertad sindical. La autonomía organizativa comprende a su vez el derecho
de los trabajadores a constituir y asociarse libremente a sindicatos incluyendo
el derecho de éstos a asociarse en entidades mayores. El derecho a la
actividad sindical, comprende la facultad de emprender las acciones tendientes
a la defensa de los asociados, dentro de las cuales, en lugar de privilegio, se
encuentran el derecho a la negociación colectiva y a la huelga.

La enumeración de los atentados contra este derecho contenido en las

prácticas antisindicales de los artículos 289, 290, 291 y desleales en la
negociación colectiva, en los artículos 387 y 388, tiene un carácter ejemplar y
no taxativo, razón por la cual, podrán existir otras conductas, no contempladas
expresamente por estas disposiciones legales, que puedan atentar contra la
libertad sindical.

La Ley Nº 19.759 (D.O. 05.10.01), diseñó un procedimiento especialísimo,

concentrado y sumario para el conocimiento y fallo de estas infracciones,
procedimiento que no se mantiene en la reforma de la Ley Nº 20.087 que
dispone la sustanciación de las infracciones a las normas sobre prácticas
antisindicales y desleales en la negociación colectiva, conforme las normas del
procedimiento de tutela laboral (artículos 294 y 389 del Código del Trabajo).
 Esta última reforma viene además a reforzar la tutela de la libertad sindical y
a la negociación colectiva a través de la modificación de los artículos 292, 294
y 389 del Código del Trabajo, así como la incorporación de un nuevo artículo
390 bis.

Entre otras materias, la reforma agrava la sanción por reincidencia y

perfecciona los instrumentos para obtener la reincorporación del trabajador con
fuero separado ilegalmente de sus funciones. Asimismo, confirma y extiende el
principio de la nulidad insaneable del despido antisindical cuando afecta a un
trabajador aforado, de forma tal que el derecho de opción entre reincorporación
e indemnización que establece a favor del trabajador víctima de un despido
antisindical, no es aplicable al trabajador aforado, sino exclusivamente al
trabajador que no goza de tal protección.

8. La variable de género en la tutela de los DDFF

En estos años de democracia, Chile ha avanzado sustantivamente en la

adopción de políticas destinadas a garantizar el pleno respeto y ejercicio de los
derechos humanos individuales, incluyendo en dicho compromiso la
eliminación de toda forma de discriminación en contra de las mujeres, estos
avances se han manifestado en ratifica ción de diversas convenciones y
compromisos internacionales, dictación de leyes, e implementado políticas
públicas explícitas que permitan avanzar en esta línea.

El ordenamiento jurídico no debe estar ajeno a un análisis con enfoque de

género. La definición de conductas a través de la normativa nunca ha sido
neutra, tiene un habitual sesgo en su concepción, interpretación y aplicación.
La concepción de roles masculinos y femeninos ha sido una determinante en el
ejercicio igualitario de derechos fundamentales entre hombres y mujeres.

Sólo por nombrar algunos ejemplos: en relación al derecho de igualdad

ante la ley se han debido efectuar una serie de modificaciones legales a la
forma en que se regulan las relaciones al interior del espacio doméstico,
buscando igualar derechos entre cónyuges, y todavía hoy, está pendiente el
pleno reconocimiento de la capacidad jurídica de administración de la mujer
casada en sociedad conyugal; en otro ámbito, el derecho a la integridad
psíquica, física y sexual, a pesar de estar expresamente reconocidos por la
Constitución, debieron tipificarse figuras especiales, como la de violencia
intrafamiliar, a fin de terminar con la impunidad en que quedaban dichas
lesiones; r especto de la libertad e integridad sexual debió modificarse la
tipificación de delitos sexuales (violación, abuso y otros) y fortalecer
expresamente el valor jurídico de la palabra o testimonio de la víctima, —lo
mismo debió aplicarse al valor de la palabra de la madre respecto del
reconocimiento de la paternidad de su hijo/a—.

En los hechos, claramente, las garantías constitucionales han tenido una

tutela y eficacia en su ejercicio distinta para hombres y mujeres.

El ámbito laboral, no ha estado ajeno a esta revisión con enfoque de género,

impulsado por el creciente aumento de la fuerza laboral femenina y la expresa
reivindicación de respeto y garantía de ejercicio de sus derechos en este
espacio. En efecto, la relación de dependencia y subordinación propia de la
relación laboral, muchas veces se combina con un componente cultural que
discrimina a las mujeres. La maternidad y la arraigada concepción de que el
cuidado y crianza de los hijos/as es de exclusiva responsabilidad de las
mujeres, es un prejuicio oculto que está presente en todo el desarrollo de la
vida laboral de las mujeres, lamentablemente constituyéndose generalmente en
un obstáculo de avance laboral.

Desde el acceso al mercado laboral, las mujeres habitualmente son objeto de

un trato desigual respecto de los hombres, tipos de preguntas en las
entrevistas para postular a un cargo, vinculada con aspectos de la vida privada
ajenos a los requisitos de capacidad o habilidades para el cargo; tratos
atentatorios a la intimidad, como las medidas de revisiones corporales
adoptadas por diversas razones. Asimismo, en muchos casos, la vulneración a
la honra en las mujeres adquiere una connotación especial por la mayor
sanción social y menor tolerancia respecto de iguales conductas realizadas por
hombres. Otro tema evidente en materia de discriminación, es la brecha salarial
entre hombres y mujeres que asciende sobre un 30%.
 La Dirección del Trabajo tiene experiencia en las deficiencias de ejercicio de
derechos en materia de acoso sexual, donde el gran porcentaje de las
agraviadas terminan renunciando a su trabajo.

Otro antecedente a considerar son los datos nacionales sobre las actividades
y sectores en que se desempeñan hombres y mujeres, estos dan cuenta que
un porcentaje importante de mujeres trabajan en sectores y en las funciones
más precarias y de mayor incumplimiento laboral.

Todo lo anterior nos exige considerar la variable de género en todo proceso

de recepción de denuncia, análisis de admisibilidad, indicios a considerar al
determinar la estrategia y pasos a seguir en caso de protección de los
derechos fundamentales.

Para tal efecto, en esta Orden de Servicio se especifican las medidas

concretas que se deberán adoptar en las actuaciones que conforman este
procedimiento, entre las que se cuentan las relativas al ingreso y la actuación
de la Fiscalía. Por su parte, se sistematizan las normas internacionales, legales
y la jurisprudencia administrativa donde constan los derechos de las
trabajadoras que con mayor frecuencia son afectados para que ilustren el
desarrollo de los procedimientos, y sean invocados en las denuncias judiciales.

Especial importancia tiene la tutela conjunta de distintos derechos de las

trabajadoras vinculados a la condición de género, por ejemplo la prohibición de
discriminación en razón del sexo puede estar asociada a discriminaciones en
razón de la nacionalidad, la edad, el estado civil, o a atentados contra la honra
o la vida privada. En estos casos deberán invocarse todos los derechos
comprometidos en los hechos investigados y eventualmente denunciados.

Una mención especial merecen los atentados sufridos por mujeres víctimas
de acoso sexual. Considerando que la reforma de la Ley Nº 20.005, que tipificó
esta conducta, no contempló un procedimiento judicial para su denuncia,
conocimiento y sanción, procede aplicar el procedimiento de tutela laboral
regulado en la reforma de la Ley Nº 20.087, debiendo distinguirse dos
situaciones: a) cuando el acosador es una persona distinta del empleador, sólo
procede accionar en contra de este último, si estando en conocimie nto de la
situación de acoso, no adopta las medidas de resguardo, o no efectúa la
investigación pertinente, o no remite los antecedentes a la Inspección del
Trabajo para el mismo fin, o efectuada la investigación y resultando esta
positiva no adopta las medidas o sanciones correspondientes; b) cuando el
acosador es el empleador, en cuyo caso no es aplicable el procedimiento de la
Ley Nº 20.005, y en consecuencia existiendo indicios es posible formular la
denuncia pertinente al tribunal.

Lo anterior, sin perjuicio de la denuncia que proceda ante el Ministerio

Público, cuando los hechos constatados constituyan un ilícito penal de los
tipificados en el Código Penal como crímenes o delitos contra la integridad
sexual.

9. Ámbito, forma y alcance

de la vulneración de derechos fundamentales

Señala la norma del artículo 485 del Código del Trabajo, reformado por la Ley
Nº 20.087, que el procedimiento de tutela laboral se aplicará respecto de las
cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas
laborales, que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, cuando
estos derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del
empleador.

Agrega que se entenderá que los derechos y garantías a que se refiere,

resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce
al empleador limita su pleno ejercicio sin justificación suficiente, en forma
arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.

Esta Dirección del Trabajo a través de diversos Dictámenes y, especialmente,

en el que fija el senti do y alcance del artículo 5º, inciso primero, del Código del
Trabajo17, ha desarrollado la doctrina que hoy se recoge por la reforma procesal
de la Ley Nº 20.087, lo que permite recurrir a ella para definir el ámbito, forma y
alcance que exige la norma tutelar que se analiza, para que un determinado

17 Ord. 2856 / 0162 / 30.08.2002.

hecho precalificado de vulneratorio de un derecho fundamental esté amparada
por el procedimiento de tutela laboral.

La norma exige que la vulneración tenga lugar en la relación laboral, y por

aplicación de las normas laborales, con lo que debe entenderse que sólo se
encuentran tuteladas por este procedimiento, los específicos derechos
reseñados en la norma cuando son afectados en el ámbito del trabajo, con
ocasión del trabajo o como consecuencia del mismo.

10. Limitaciones y núcleo esencial

de los derechos fundamentales

Recogiendo nuestra jurisprudencia administrativa y la doctrina, es necesario

precisar, que los derechos fundamentales no son absolutos y por lo mismo
reconocen como límites la moral, el orden público, y el bien común, así como el
ejercicio de otros bienes o garantías constitucionales; los derechos
fundamentales del empleador o de terceros. De esta forma, el derecho de uno
debe armonizarse y compatibilizarse con otros bienes jurídicos y con los
derechos de otros, ambos de relevancia constitucional, en un ejercicio que
permita la convivencia y reconocimiento de los derechos en pugna, mediante la
limitació n recíproca.

En efecto, se pueden reconocer distintas extensiones de un derecho; desde

la extensión máxima, hasta su núcleo esencial, mínimo. Respecto de este
último, todo límite resulta inadmisible. Así se reconoce en la norma legal que
establece que en el ejercicio de sus potestades el empleador afecta un derecho
fundamental del trabajador sin justificación suficiente, en forma arbitraria o
desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.

La conjunción "o" subrayada es indicativa de que la conducta del empleador,

puede afectar tanto el núcleo esencial del derecho fundamental como aquellos
aspectos menos esenciales o accesorios del mismo.

En consecuencia, resulta aplicable este procedimiento de tutela, cuando el

ejercicio de las facultades del empresario limitan los derechos fundamentales
de los trabajadores. En estos casos, la actuación del empleador debe ser
sometida a un examen, pues para que los derechos de los trabajadores se
encuentren protegidos por el procedimiento en estudio, los actos limitativos
deben haber carecido de justificación suficiente, e impuestos en forma arbitraria
o desproporcionada.

Para discernir cuáles expresiones de un derecho fundamental de los

reconocidos por la Ley Nº 20.087 han sido vulnerados, y de qué forma, es
necesario el examen caso a caso, el que deberá guiarse por parámetros
objetivos que permiten evaluar la restricción o limitación del derecho
fundamental como vulneratoria o ilegítima.

Para ello resulta útil observar si en la conducta presuntamente vulneratoria

del empleador, concurren los siguientes requisitos copulativos:

La adecuación o idoneidad : el medio empleado debe ser apto o idóneo para

la co nsecución del fin propuesto, resultando inadecuada en consecuencia, la
limitación de un derecho fundamental cuando ella no sirva para proteger la
garantía constitucional en conflicto. Es decir, la restricción al derecho
fundamental del trabajador, ocasionada por la medida adoptada por el
empleador, debe permitir alcanzar efectivamente un fin legítimo.

La necesidad : la medida limitativa del empresario debe ser la única capaz de

obtener el fin perseguido, de forma tal que no exista otra forma de alcanzar
dicho objetivo sin restringir el derecho del o los trabajadores comprometidos en
su actuación, no existiendo otra alternativa menos gravosa o costosa para los
dependientes.

La proporcionalidad : la limitación del derecho fundamental que afecta al

trabajador debe ser razonable en relación con la importancia del derecho del
empleador o de terceros que se trata de proteger.

Estos requisitos están contenidos en la jurisprudencia de este Servicio.

Por último, el contenido esencial del derecho supone la existencia de un

núcleo que no está permitido limitar de ninguna forma y por ningún concepto.
En consecuencia, la limitación de todo derecho fundamental de los reconocidos
en el nuevo artículo 485 basado en el ejercicio de otros derechos
constitucionalmente relevantes, ha de permitir el respeto a su contenido
esencial.

Se desconoce el contenido esencial del derecho cuando queda sometido a

limitaciones que lo hacen impracticable, lo dificultan más allá de lo razonable o
lo despojen de la necesaria protección. Es decir, cuando al derecho se le priva
de aquello que le es consustancial, de manera tal que deja de ser reconocible
como tal y se impid e su libre ejercicio (Sentencia Tribunal Constitucional, de
24.02.87, Rol Nº 43).

11. Las facultades del empleador

y sus derechos fundamentales

En la relación laboral el trabajador o trabajadora se encuentran incorporados

a una organización jerarquizada donde ejerce sus derechos fundamentales.
Los poderes del empleador por su parte, son expresión de la libertad de
empresa y del derecho de propiedad —artículos 19, Nºs. 21 y 24 de la
Constitución, respectivamente—, garantías constitucionales que tienen su
expresión, entre otras, en un conjunto de facultades respecto de los
trabajadores: organizativas, disciplinarias y de mando.

Son expresiones de estas facultades empresariales, la libertad para contratar

trabajadores, controlar el cumplimiento y ejecución del trabajo convenido, y
sancionar las faltas o los incumplimientos contractuales del trabajador.

Estas facultades, se pueden ejercer sólo en el ámbito del contrato de trabajo,

en consecuencia dichos poderes no pueden ejercerse más allá de la relación
laboral ni extenderse a la actividad extralaboral del trabajador. Por su parte la
ley regula el ejercicio legítimo de este poder estableciendo normas mínimas
irrenunciables, así como su uso no arbitrario, injusto o desproporcionado

Procederá en consecuencia calificar como vulneratoria de derechos

fundamentales del trabajador, aquellas restricciones o limitaciones de estos
derechos cuando sean el resultado del ejercicio abusivo de las facultades del e
mpleador como, por ejemplo, la imposición de alguna religión, la intervención
en la vida familiar de los trabajadores, etc.

Con todo, la aplicación de los principios y normas involucradas en la

operación de evaluar las conductas del empresario y ponderar la afectación de
los derechos fundamentales de los trabajadores debe realizarse en cada caso
en particular, mediante los elementos de juicio que ofrece la doctrina
constitucional y observando siempre la intangibilidad del contenido esencial del
derecho de que se trata.

12. El sujeto obligado a respetar los derechos fundamentales

El sujeto obligado a respetar los derechos fundamentales del trabajador, en el

marco de la norma en análisis es el empleador, definición que comprende a los
sujetos definidos en los artículos 3º, letra a) y 4º, inciso 1º, del Código del
Trabajo.

En el caso que quien vulnere los derechos fundamentales sea otro trabajador
de la empresa; o, en casos de tercerización, sea un trabajador de una empresa
distinta a la del empleador, o un empleador de otra empresa, podrá exigirse del
empleador que garantice un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre
los trabajadores, así como de proteger eficazmente su vida y su salud. En
consecuencia, si los hechos denunciados comprometen las obligaciones del
empleador, éste será responsable por su incumplimiento de acuerdo con los
procedimientos regulados en esta Orden de Servicio.

A. Las vulneraciones cometidas por empresas usuarias

El artículo 485 del Código del Trabajo, establece que " se entenderá que los
derechos y garantías a que se refieren los incisos anteriores ( que establecen
los derechos fundamentales tutelados) resultan lesionados cuando en el
ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al emp leador limita el
pleno ejercicio de aquéllas, sin justificación suficiente, en forma arbitraria o
desproporcionada o sin respeto a su contenido esencial ".
 De esta forma, la conducta típica que la norma sanciona debe ser atribuible a
quien ejerce las facultades que la ley le reconoce al empleador, sea que estas
facultades se ejerzan por el mismo, por quien lo represente, o por un tercero,
en los casos que el mismo empleador o la ley así lo autorice.

El artículo 183-X de la Ley Nº 20.123 que regula trabajo en régimen de

subcontratación y en las Empresas de Servicios Transitorios establece que: " la
usuaria tendrá la facultad de organizar y dirigir el trabajo, dentro del ámbito de
las funciones para las cuales el trabajador fue puesto a su disposición por la
empresa de servicios transitorios. Además, el trabajador de servicios
transitorios quedará sujeto al reglamento de orden, seguridad e higiene de la
usuaria, el que deberá ser puesto en su conocimiento mediante la entrega de
un ejemplar impreso, en conformidad a lo dispuesto en el inciso segundo del
artículo 156 de este Código .

Así la propia norma atribuye a la empresa usuaria algunas de las facultades

del empleador directo, la de organizar y dirigir el trabajo, dentro del ámbito de
las funciones para las cuales el trabajador fue puesto a su disposición.

A su vez, el artículo 183-Y impone a la usuaria un límite a sus facultades,

análogas a las que impone al empleador en el artículo 5º del Código del
Trabajo.

En efecto, establece la primera norma que: " el ejercicio de las facultades

que la ley le reconoce a la usuaria tiene como límite el resp eto a las garantías
constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la
intimidad, la vida privada o la honra de éstos . La usuaria deberá mantener
reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga
acceso con ocasión de la relación laboral ."

En consecuencia, la empresa usuaria será sujeto activo de una vulneración

de derechos fundamentales regulada por el procedimiento previsto en esta
Orden de Servicio en el ejercicio de las facultades que ejerce respecto del
trabajador.
 B. Las vulneraciones que afecten
a trabajadores en régimen de subcontratación

En el caso de que el trabajador se desempeñe en régimen de

subcontratación, puede ocurrir:

— que el agente de la vulneración sea su empleador directo; en este caso se

aplicarán las reglas generales de esta Orden de Servicio.

— que el agente de la vulneración sea la empresa mandante o sus

representantes o alguno de sus trabajadores; en ese caso se denunciará al
empleador por infracción al deber de cuidado contemplado en el art. 184, o a la
obligación de trato digno establecida en los arts. 2º y 154 del Código del
Trabajo, según sea el caso, vinculado a la garantía tutelada del art. 1º y art. 19,
Nº 1, de la CP.

13. La competencia de las Inspecciones del Trabajo

en la fiscalización y denuncia de las vulneraciones de derechos
fundamentales

A. El titular de la acción de tutela laboral

Señala el artículo 486, incisos 1º al 5º, del texto reformado del Código del
Trabajo:

"Cualquier trabajador u organización sindical que, invocando un derecho o

interés legítimo, considere lesionados derechos fundamentales en el ámbito
de las relaciones jurídicas cuyo conocimiento corresponde a la jurisdicción
laboral, podrá requerir su tutela por la vía de este procedimiento."

"Cuando el trabajador afectado por una lesión de derechos fundamentales

haya incoado una acción conforme a las normas de este Párrafo, la
organización sindical a la cual se encuentre afiliado, directamente o por
intermedio de su organización de grado superior, podrá hacerse parte en el
juicio como tercero coadyuvante."
 "Sin perjuicio de lo anterior, la organización sindical a la cual se encuentre
afiliado el trabajador cuyos derechos fundamentales han sido vulnerados,
podrá interponer denuncia, y actuará en tal caso como parte principal."

"La Inspección del Trabajo, a requerimiento del tribunal, deberá emitir un

informe acerca de los hechos denunciados. Podrá, asimismo, hacerse parte
en el proceso."

"Si actuando dentro del ámbito de sus atribuciones y sin perjuicio de sus
facultades fiscalizadoras, la Inspección del Trabajo toma conocimiento de
una vulneración de derechos fundamentales, deberá denunciar los hechos al
tribunal competente y acompañar a dicha denuncia el informe de fiscalización
correspondiente. Esta denuncia servirá de suficiente requerimiento para dar
inicio a la tramitación de un proceso conforme a las normas de este Párrafo.
La Inspección del Trabajo podrá hacerse parte en el juicio que por esta causa
se entable."

En esta legitimación activa quedan comprendidas también las Inspecciones

del Trabajo, cuando el derecho vulnerado sea la libertad sindical a través de la
comisión de prácticas antisindicales o desleales, según se desprende de lo
dispuesto en el inciso 6º del artículo 292 reformado según el cual: "La
Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal competente los hechos que
estime constitutiv os de prácticas antisindicales o desleales, de los cuales tome
conocimiento" , norma que reproduce el art. 389 del mismo Código respecto de
las prácticas desleales en la negociación colectiva.

B. La Inspección del Trabajo

como órgano investigador y denunciante

De acuerdo con la norma legal, las Inspecciones del Trabajo podrán recibir
denuncias de las siguientes personas u organizaciones sindicales y por las
siguientes razones:

Denuncia de un particular o una organización sindical, o de oficio : Si

calificada la denuncia administrativa como vulneratoria de derechos
fundamentales o constitutiva de prácticas antisindicales o desleales, la
fiscalización realizada confirma la existencia de indicios suficientes de su
vulneración, y no habiendo prosperado el trámite de mediación que exige el
legislador, la Inspección del Trabajo a través de su Fiscalía deberá interponer la
respectiva denuncia ante el tribunal competente, salvo en los casos que la
vulneración de derechos tuviera como efecto el despido del trabajador. La
misma obligación existe en el caso que el procedimiento administrativo se inicie
de oficio, cuando un funcionario, en el ámbito de sus atribuciones toma
conocimiento de un hecho que revista caracteres de vulneración de derechos
fundamentales.

A requerimiento del tribunal : La Inspección del Trabajo deberá emitir un

informe acerca de los hechos denunciados. En este caso, la obligación de la
Inspección se agotará en el informe resultante de la fiscalización administrativ
a, sin perjuicio de su facultad de hacerse parte, salvo en los casos que la
vulneración de derechos tuviera como efecto el despido del trabajador.

En todo caso, la decisión de denunciar o hacerse parte en un procedimiento

en curso será decidido por la correspondiente Fiscalía en aquellas regiones
donde se hubieren instalado en forma permanente, o por la coordinación
jurídica en el resto de las regiones, a la luz del informe emitido en cada caso.

C. Límites a las facultades de la

Inspección del Trabajo con ocasión de un despido

Establece el artículo 489, inc. 1º, del texto reformado Código del Trabajo:

"Si la vulneración de derechos fundamentales a que se refieren los incisos

primero y segundo del artículo 485, se hubiere producido con ocasión del
despido, la legitimación activa para recabar su tutela, por la vía del
procedimiento regulado en este Párrafo, corresponderá exclusivamente al
trabajador afectado ."

La exclusividad de la acción por el despido, no afecta la titularidad de las

Fiscalías para denunciar despidos antisindicales de trabajadores con fuero,
habida consideración de la legitimación que confiere el inciso 4º, del artículo
292, del Código del Trabajo.
 En el resto de los casos en los que el despido tenga como causa la
vulneración de otro de los derechos fundamentales protegidos por el
procedimiento de tutela laboral, las Fiscalías se abstendrán de investigar y
denunciar judicialmente tales hechos, sin perjuicio de iniciar y concluir el
procedimiento administrativo regulado en esta Orden de Servicio, cuando a
requerimiento del tribunal que conozca de la acción deducida por el afectado,
deba emitir un informe, según lo dispone el artículo 486, inciso 4º, del texto
reformado del Código del Trabajo.

Sólo en el caso que el despido se produzca una vez iniciada la fiscalización,

ésta se concluirá de forma tal que pueda ser informada al tribunal en caso de
requerimiento.

D. El plazo de la denuncia judicial

Según el inciso final del artículo 486 del Código del Trabajo en su texto
reformado, la denuncia judicial de la vulneración de un derecho fundamental
deberá interponerse dentro de sesenta días contados desde que se produzca.
Este plazo es de días hábiles de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 435,
inciso 3º, del Código del Trabajo en su texto reformado, y se suspende en la
forma dispuesta por el artículo 168 del mismo Código, esto es, cuando medie
un reclamo ante la Inspección del Trabajo respectiva. En todo caso la denuncia
no podrá interponerse después de 90 días hábiles contados desde que se
produzca la vulneración.

Por lo anterior, la Fiscalía deberá desarrollar el procedimiento administrativo

de forma tal que permita la eventual interposición de una denuncia dentro del
plazo establecido en la norma del artículo 486, y su suspensión.

14. Las Fiscalías

Las Fiscalías constituyen una unidad especializada de composición

interdepartamental e interdisciplinaria, integrada por abogado/as y
fiscalizadores/as cuya función es investigar atentados contra derechos
fundamentales y prácticas antisindicales.
 La Fiscalía constituye fundamentalmente un método de trabajo para la
investigación de vuln eración a los derechos fundamentales de uno o más
trabajadores. En ella participa el abogado/a, responsable de dirigir la
investigación y de formular y tramitar la denuncia ante el tribunal competente, el
fiscalizador de terreno, quien debe efectuar la investigación, asistido y
supervigilado por el abogado/a, y en la oportunidad procesal correspondiente,
el mediador.

La preparación de la investigación, así como la elaboración del informe debe

efectuarse en forma conjunta, entre abogado/a y fiscalizador/a.

Cuando el volumen de trabajo y las condiciones geográficas lo permitan, se

constituirá una fiscalía permanente, con uno o más abogado/as y
fiscalizadores/as dedicados exclusivamente al tratamiento de estas materias.

La determinación de la constitución de una fiscalía permanente será

responsabilidad del Director Regional.

Donde no exista fiscalía permanente, ésta se constituirá cada vez que se

requiera, quedando integrada por el abogado/a de la inspección respectiva o el
que sea asignado por el Coordinador/a Jurídico/a para la atención de la
denuncia, y por el fiscalizador/a especializado en la investigación de estas
materias.

Las cuestiones que surjan con ocasión de la aplicación de esta Orden de

Servicio cuyo tratamiento no estuviere contemplado en ella, deberá ser
consultada con los Departamentos Operativos involucrados en la materia.

15. Sistema informático

Este procedimiento, tanto en su etapa administrativa como judicial, cuenta

con un soporte informático en el que se deben registrar las actuaciones
reguladas en esta Orden de Servicio. Asimismo, progresivamente se alimentará
el sistema con la jurisprudencia judicial y administrativa pertinente y con las
fuentes normativas que sean de aplicación.
 Los funcionarios que, conforme a sus obligaciones e instrucciones de uso, les
corresponda operar en cada uno de los sistemas informáticos, deberán
registrar oportunamente la información exigida por éstos.

La omisión de registro de la información requerida o el ingreso tardío de

datos generará las responsabilidades funcionarias pertinentes.

CAPÍTULO II
DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

1. Criterios orientadores de las actuaciones administrativas

A. Celeridad

Las denuncias de vulneraciones de derechos fundamentales deberán ser

atendidas con especial diligencia y celeridad por todos los funcionarios y
funcionarias involucrados en su recepción, tramitación, fiscalización, mediación
y denuncia ante tribunales de justicia. En consecuencia estas denuncias
tendrán preferencia en su asignación y su despacho, se deberá considerar
prioritario por quienes tengan a su cargo el curso de las actuaciones que se
contemplan en esta Orden de Servicio. Asimismo, se prescindirá de toda
actuación dilatoria y se velará por la concentración de las actuaciones evitando
las que no contribuyan al objetivo perseguido.

Los registros y solemnidades no deberán dilatar el desarrollo del

procedimiento administrativo, en consecuencia, y mientras se implementen
sistemas de apoyo que lo permitan, las actuaciones que requieran registros
escritos, correspondencia interna o externa, órdenes o instrucciones se podrán
hacer en forma telefónica o informática, sin perjuicio de su posterior respaldo
escrito en la modalidad que corresponda.

Con el objeto de garantizar que el Servicio o los usuarios puedan formalizar

las acciones judiciales en el procedimiento de tutela laboral, las actuaciones
administrativas deberán realizarse oportunamente para evitar la caducidad de
dichas acciones.
 Se debe tener presente que el nuevo procedimiento establece un plazo para
la interposición de la denuncia, desde acontecido el hecho. En efecto, el
artículo 486 del Código del Trabajo, dispone en su inciso final:

"La denuncia a que se refieren los incisos anteriores deberá interponerse

dentro de sesenta días contados desde que se produzca la vulneración de
derechos fundamentales alegada. Este plazo se suspenderá en la forma a que
se refiere el artículo 168".

B. Información a las partes

En virtud del principio de bilateralidad, que debe regir todo procedimiento

administrativo, se deberá informar a los denunciantes de las principales
actuaciones realizadas por el Servicio en relación con su denuncia y de su
resultado. Asimismo, todas las actuaciones de est e procedimiento que
supongan acoger o desestimar la denuncia formulada por un usuario deberá
serle informada oportunamente .

Al denunciante, en caso que se rechace su requerimiento, se le deberá

informar su derecho a denunciar directamente en Tribunales la vulneración que
estima ha cometido el empleador.

Al denunciado, al inicio del procedimiento de investigación, se le informará de

la investigación por vulneración de derechos fundamentales que iniciará la
Dirección del Trabajo y de su derecho al debido proceso administrativo.

Deberá comunicarse al empleador la conclusión jurídica derivada de la

investigación realizada cuando se determine que existen indicios de
vulneración de derechos fundamentales que deben ser denunciados
judicialmente, antes de la gestión de mediación que dispone el artículo 486 del
Código del Trabajo.

C. Trabajo en equipo bajo

la dirección del abogado/a asignado
 El modelo de trabajo a implementar es el de una fiscalía, integrada por al
menos tres funcionarios o funcionarias de las distintas líneas operativas. En
atención a la materia objeto de la investigación —vulneración de garantías
constitucionales— le corresponderá dirigir la investigación al abogado/a
respectivo, quien será el responsable de la actuación del fiscalizador y de la
intervención del mediador.

El procedimiento administrativo que se regula en este capítulo está fundado

en el trabajo mancomunado de las distintas áreas del Servicio que intervienen
en él, por tanto los funcionarios o funcionarias que reciben las denuncias, jefes
de oficina, los integrantes de las fiscalías —aboga dos, fiscalizadores y
mediadores—, coordinadores jurídicos y las autoridades regionales del Servicio
deben actuar coordinadamente, ajustándose a la letra y al espíritu de la ley y
de esta Orden de Servicio.

De esta forma, los funcionarios involucrados en el procedimiento regulado en

esta Orden de Servicio deberán siempre tener presente la complementariedad
de sus actuaciones, debiendo considerar el contenido y resultado de las
actuaciones previas que hayan tenido lugar, así como aquellas que resten por
realizarse.

Especial relevancia tiene en este aspecto, el trabajo conjunto de abogados y

fiscalizadores en el desarrollo de la fiscalización. En ella se deberán aplicar
eficazmente las técnicas de fiscalización para recabar al final del
procedimiento, la información y hechos necesarios que sustenten la denuncia
en la jurisdicción competente, o para desestimar la denuncia fundadamente.

D. Unidad de procedimiento administrativo y judicial

Se tramitarán de acuerdo con las instrucciones y procedimientos contenidos

en esta Orden de Servicio, todas las denuncias que supongan la infracción de
las normas del Código del Trabajo sobre libertad sindical y derechos
fundamentales contenidas en las siguientes normas:

Art. 2, inc. 2º, sobre acoso sexual,

 Art. 2, inc. 3º y 4º, 5º y 7º; sobre no discriminación,

Art. 5, inc. 1º y 2º; sobre límites a las facultades del empleador,

Arts. 289, 290 y 291; sobre prácticas antisindicales del empleador,

Arts. 387 y 388; sobre prácticas desleales del empleador

Art. 485; sobre los derechos fundamentales consagrados en las normas

constitucionales que enumera, así como la garantía de indemnidad consagrada
en su inc. 3º.

2. Etapas que se desarrollará el procedimiento

 3. Recepción de la Denuncia Administrativa

La denuncia por vulneración de Derechos Fundamentales podrá tener su

origen:

i) A petición de parte : Cualquier trabajador afectado u organización sindical

podrá denunciar directamente a la Inspección del Trabajo la existencia de uno o
más hechos constitutivos de una vulneración de derechos fundamentales. En
todo caso, sea que el usuario denuncie hechos sin atribuirle la calificación de
vulneración de derechos fundamentales o que los denuncie como tales, no se
anticipará por parte de los funcionarios del Servicio ningún juicio sobre su
calificación jurídica hasta evaluar su admisibilidad.

ii) De oficio : Cuando en el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce,

la Inspección del Trabajo tome conocimiento de una vulneración de derechos
fundamentales, activará el procedimiento administrativo de fiscalización.

iii) A requerimiento del Tribunal : Si el tribunal hubiese solicitado el informe de

fiscalización. Si el tribunal establece un plazo, el Cronograma de Trabajo
deberá considerarlo y ajustarse a éste.

A. La recepción, admisibilidad y el Ingreso

Será el abogado o abogada de la Inspección, y sólo a falta de éste, el Jefe o

Jefa de Inspección, o quien lo subrogue, quien deberá recepcionar y evaluar la
admisibilidad de la denuncia.

Si ninguno de los responsables de estas funciones estuviera disponible para

hacer este trám ite, en forma excepcional, el Jefe/a de Oficina podrá delegar
esta función en el Jefe/a de la Unidad de Fiscalización.

El funcionario deberá otorgar al usuario un comprobante de recepción de la

denuncia, y en el evento de poder emitirse inmediatamente el resultado del
examen de admisibilidad, deberá necesariamente hacer constar dicho
resultado en el comprobante.
 B. Criterios para el trámite de admisibilidad

En primer lugar, y en forma inmediata, o a más tardar el día hábil siguiente ,

deberá entrevistarse al denunciante y someter los antecedentes a un examen
que exigirá la evaluación de los siguientes criterios:

— Que los hechos denunciados den cuenta efectivamente de una posible

vulneración de las garantías protegidas. Si éstos sólo dan cuenta de una
infracción laboral sin infringir las garantías posibles de denunciar, se podrá
activar una denuncia ordinaria.

— Vigencia del plazo para interponer la denuncia: Si la denuncia ha sido

interpuesta fuera de los plazos legales para iniciar una eventual acción judicial,
se considerará extemporánea y se rechazará de plano comunicándose esta
circunstancia al denunciante. Habrá que distinguir si la vulneración consistió en
un hecho que se agotó en su ejecución, o se trata de una conducta vulneratoria
que perdura en el tiempo, caso este último en que cabe entender que el plazo
de caducidad se encuentra pendiente.

— Los derechos protegidos por este procedimiento: El sistema informático

ofrecerá un catálogo de los derechos protegidos mediante este procedimiento
así como la jurisprudencia administrativa asociada a cada uno de ellos.

— Existencia de recurso de protección u otro juicio pendiente que tenga

como fundamento los mismos hechos: Existiendo acciones pendientes ante un
órgano de la jurisdicción, se declarará inadmisible la denuncia en sede
administrativa.

— Existencia de despido consecuente de la vulneración de derechos

fundamentales que se denuncia: En caso de despido, debe ponderarse si el
Servicio tiene titularidad para denunciarlo, lo que sólo procede en caso de
separación ilegal de trabajador aforado. Si el despido se origina en hechos
respecto de los cuales la ley no le confiere legitimación a este Servicio para
denunciar judicialmente, se declarará improcedente, sin perjuicio de la
fiscalización administrativa a que dé lugar un eventual requerimiento del
tribunal que conozca de los hechos.
 En estos casos deberá informarse al requirente de la existencia y
competencia de la Oficina de Defensa Laboral, facilitando por todos los medios
disponibles el contacto entre el denunciante y aquella. Asimismo, los Jefes de
Oficina y los funcionarios o funcionarias que participan en la investigación
administrativa de estos procedimientos deberán coordinarse con la Oficina de
Defensa Laboral de su jurisdicción con el objeto de favorecer la
complementariedad en las defensas y la amplia cobertura de las denuncias.

En el caso que se trate de vulneración de la garantía de indemnidad, y la

represalia consista en el despido de uno o más trabajadores, la acción por
despido injustificado deberá ser interpuesta por el o los trabajadores afectados,
esto sin perjuicio de interponer la denuncia si dicha represalia está afectando la
garantía de indemnidad de los trabajadores que permanecen en la empresa,
constituyendo el despido o despidos un indicio de dicha vulneración.

En la entrevista deberá procurarse la obtención de la mayor información

posible, que permita el desarrollo eficiente de la fiscalización, la que deberá
consignarse en el sistema informático incluida la fecha de los hechos que
constituyen la vulneración. Esta información será fundamental para que el
sistema informático construya una propuesta de Cronograma de Trabajo.

Calificados los antecedentes de la denuncia, se informará al denunciante

mediante oficio, dejando copia en el expediente, del resultado del examen de
admisibilidad, informando a la parte denunciante lo siguiente:

a) Que los hechos denunciados NO revisten el carácter de vulneración de

derechos fundamentales, que la acción de tutela laboral se encuentra
caducada o que el derecho vulnerado no se encuentra protegido por esta
acción, efectuando el registro correspondiente en la plataforma informática, de
tal forma que la denuncia siga el trámite regular de infracciones a la legislación
laboral y/o previsional, si procede. Lo anterior, sin perjuicio del derecho del
trabajador de denunciar directamente ante el tribunal competente.

b) Que los hechos denunciados SI revisten el carácter de vulneración de uno

o más derechos fundamentales protegidos por el procedimiento de tutela
laboral y que la acción no ha caducado, efectuando el registro correspondiente
en la plataforma informática, de tal forma que la denuncia administrativa siga el
trámite definido en esta Orden de Servicio.

En este último caso, se info rmará además al denunciante:

— del procedimiento al que será sometida la denuncia.

— los plazos para su ejercicio. Para este efecto se debe validar la fecha de
vulneración del derecho fundamental. Si ésta no coincidiera con la fecha
consignada en la denuncia, se debe corregir en forma inmediata, y

— la jurisdicción que debe conocer de ellas.

Si en esta etapa del procedimiento, y antes de la fiscalización de los hechos

denunciados, el denunciante desistiere de su denuncia administrativa, se
deberá dar de baja de la plataforma informática y archivar los antecedentes.

4. Investigación de la Fiscalía

El responsable de conducir la labor de la fiscalía hasta la conclusión de la

denuncia es el abogado/a que la integre.

Cuando el volumen de trabajo y las condiciones geográficas lo permitan, se

constituirá una fiscalía permanente, con uno o más abogado/as y
fiscalizadores/as dedicados exclusivamente al tratamiento de estas materias.
Podrá también asignarse un mediador/a permanente. Esta fiscalía estará bajo
la responsabilidad del abogado/a que se designe por el Director o Directora
Regional.

La determinación de la constitución de una fiscalía permanente será

responsabilidad del Director/a Regional.

A. Constitución

Una vez declarada admisible la denuncia por vulneración de derechos

fundamentales se procederá a la Constitución de la Fiscalía, la cual estará
integrada por el abogado/a de la Inspección respectiva y el fiscalizador que
para estos efectos designe el jefe/a de la unidad de fiscalización. En caso que
la Inspección no cuente con abogado/a, o cuente con más de uno, éste será
designado por el Coordinador/a Jurídico.

En aquellas regiones donde exista una Unidad de Fiscalía Regional de

Derechos Fundamentales estas destinaciones las hará el Jefe/a de dicha
Unidad.

La denuncia por la cual se constituye la Fiscalía será considerada como

carga de trabajo para el Fiscalizador y para el Abogado/a, incorporándosele a
la asignación mensual a la que accede el Fiscalizador en el sistema
informático.

Para el desarrollo de su función, la Fiscalía, deberá tener siempre presente

los plazos con que cuentan, situación que se encuentra establecida dentro del
Cronograma de Trabajo, correspondiente a la denuncia administrativa.

En el caso que la vulneración de derechos fundamentales a investigar afecte

a una trabajadora y sea de aquellas descritas en el Nº 8 del capítulo I de esta
Orden de Servicio, deberá considerarse esta circunstancia para los efectos de
designar a los integrantes de la Fiscalía; en especial su género, experiencia y
calificación en la materia. Si la vulneración afecta la honra, la vida privada o se
trata de un acoso sexual, se deberá mantener la reserva que exige el caso y
realizar la investigación sin afectar la dignidad del trabajador.

Atendido el volumen y complejidad de asuntos tratados en una región

determinada, el Director/a Regional, podrá determinar cons tituir una unidad
especializada para el tratamiento de denuncias de aquellas referidas en el
párrafo anterior.

B. Planificación de la investigación

Las actuaciones de la Fiscalía deberán orientarse a determinar y realizar

aquellas diligencias que considere pertinentes, útiles y conducentes para el
esclarecimiento de los hechos denunciados.
 Las decisiones adoptadas por la Fiscalía deberán quedar debidamente
registradas en el sistema informático.

La fiscalización, realizada en el marco de este procedimiento, se ajustará a

los criterios que según la Circular Nº 88 citada, ilustran las fiscalizaciones
extraordinarias, con las complementaciones y particularidades que se señalan
a continuación. Esta fiscalización tiene por finalidad que la constatación de los
hechos y de sus circunstancias entreguen información relevante que permita
apoyar, orientar o sustentar el ejercicio de una denuncia judicial por vulneración
de los derechos fundamentales.

Esta fiscalización se considerará de urgencia para los efectos de su

asignación, anticipándose a la asignación mensual.

La actuación de la Fiscalía Laboral no contempla la aplicación de sanciones

respecto de otras infracciones que pudieran detectarse, sin perjuicio de que
una vez concluida su gestión se active una fiscalización ordinaria para la
constatación y sanción de las infracciones laborales detectadas.

La Fiscalía deberá definir:

— Objeto de la fiscalización.

— Los hechos a constatar, se debe recordar que la ley exige indicios y no

necesariamente la acreditación directa de la vulneración, no obstante la
obligación de recoger todos los elementos probatorios posibles.

— Las entrevistas a realizar, dejándose claramente establecido quiénes

serán entrevistados y la "pauta" con la que se realizarán.

— La revisión documental necesaria.

— Los lugares de trabajo y entornos a inspeccionar.

— Estadísticas necesarias.

— Otras diligencias a realizar.

 — Instrumentos requeridos para realizar las diversas actuaciones.

— Determinación estimativa del Día y Hora de la Visita,

— Preparación de Información,

— Tiempo disponible para la investigación y calendarizar para cumplirla

oportunamente, teniendo siempre a la vista el Cronograma de Trabajo existente
en la plataforma informática, dejando constancia de las razones que motivaron
su dilación o postergación.

En el caso que la vulneración de derechos fundamentales a investigar afecte

a una trabajadora y sea de aquellas descritas en el Nº 8 del capítulo I de esta
Orden de Servicio, deberá considerarse esta circunstancia para los efectos de
planificar la fiscalización. Si la vulneración consiste en la discriminación de la
trabajadora en razón de su sexo, deberá siempre incluirse en el informe los
datos estadísticos que den cuenta de dicha discriminación.

Con el objeto de poder realizar el juicio de ponderación de la conducta

investigada, así como evaluar la decisión posterior de denunciar judicialmente,
es necesario que la fiscalización dé cuenta tanto de los hechos y
circunstancias que contribuyen a comprometer la conducta del
denunciado en la vulneración de un derecho fundamental, como aquellas
EXPUESTAS POR EL EMPLEADOR que lo justifican, exculpan o explican
la conducta.

5. La pauta de investigación

La pauta de investigación será ofrecida en formato genérico por el sistema

informático y tendrá por objeto establecer y organizar las actuaciones y
actividades a realizar para guiar el curso de la fiscalización.

Contendrá:

— Antecedentes de la denuncia, entre otros: identificación del denunciante y

denunciado, representante legal, Rut, domicilio, código de actividad económica,
materias denunciadas, etc.
 — Otros antecedentes e información del denunciado, que se pueda obtener
del Sistema Informático, del Boletín de Infractores a la Legislación Laboral y
Previsional, del Sistema de Archivo por Empleador, y otras fuentes que
permitan formarse una idea previa, lo más acabada posible, de la realidad y la
conducta laboral del empleador a fiscalizar.

— Organizaciones Sindicales existentes en la empresa.

— Antecedentes aportados por el denunciante.

6. Visita Inspectiva

Una vez diseñada la pauta de investigación y definido el universo a

investigar, se preparará la visita inspectiva, que será una o cuantas sean
necesarias , conjuntamente por los integrantes de la Fiscalía. Para tal efecto se
tendrá a la vista la pauta de investigación, las características del denunciante y
del denunciado y la naturaleza del acto investigado. Asimismo se revisarán los
objetivos de la visita y se determinarán las fuentes a investigar, los resultados
requeridos, los criterios de selección de los instrumentos a utilizar, las técnicas
y su alcance, las medidas complementarias en caso de inconvenientes, la
necesidad de instrumentos o medidas de apoyo, etc.

En la visita inspectiva se utilizarán, entre otras, las siguientes técnicas:

— Constatación de hechos mediante la observación,

— Entrevistas, previo cuestionario de preguntas a realizar,

— Revisión documental,

— Inspección del lugar de trabajo y su entorno.

— Otras.

A. Entrevistas
 Constarán en un acta de declaración y su contenido se ajustará a lo
establecido en la Pauta de Investigación. Adicionalmente deberá consignarse la
información que no haya sido prevista previamente.

a) Con los trabajadores y trabajadoras:

El fiscalizador/a deberá realizar una selección imparcial de los trabajadores a

entrevistar, no obstante podrá adecuar intencionalmente la selección de los
trabajadores entrevistados cuando de los antecedentes surja la necesidad de
contar con el testimonio de personas específicas que se desempeñen en
funciones o lugares que presuponen un mayor conocimiento de los hechos que
se investigan.

b) Con el empleador:

Por la naturaleza de los hechos investigados, esta entrevista es un trámite

esencial del proceso de fiscalización y los hechos investigados deben ser
informados a efectos que vaya declarando a la luz de lo que se le pregunta. Se
recomienda, por tanto, que esta entrevista se realice una vez entrevistados los
trabajadores y de preferencia al final de la visita inspectiva, toda vez que es de
la mayor importancia que se conozcan previamente el conjunto de
antecedentes que importan a la denuncia para entrevistar con la mayor
acuciosidad al empleador denunciado. De esta entrevista deberá quedar
testimonio escrito suscrito por el empleador.

En caso que se niegue a declarar, debe quedar constancia en el acta bajo

firma del empleador, dejando constancia que se le informa en este acto de su
derecho a un debido proceso administrativo que garantice la bilateralidad de la
investigación realizada y que da cuenta de su negativa a aportar antecedentes
en este proceso de investigación.

B. Investigación Perceptiva

Sin perjuicio de la vigencia de las instrucciones generales aplicables a los

procesos de fiscalización, la fiscalización podrá concentrarse en aquellos
lugares, secciones o establecimientos de la empresa donde consten los
antecedentes útiles y pertinentes a la investigación.

C. Constatación de otras vulneraciones no denunciadas

En el caso que durante la fiscalización se constaten antecedentes de

vulneración de otros derechos fundamentales que afecten a personas distintas
del denunciante, que no han sido denunciados, el fiscalizador/a deberá
formular una nueva denuncia de oficio, de acuerdo a lo establecido en el
artículo 486, inciso 5º, del Código del Trabajo.

Si por el contrario, los antecedentes recabados en la visita inspectiva

regulada por esta Orden de Servicio, dan cuenta de otros trabajadores/as
afectados con los hechos denunciados o de otros hechos vinculados a la
denuncia en curso que afectan al denunciante, el fiscalizador/a deberá ampliar
su fiscalización y dar cuenta de ello en el respectivo informe de fiscalización.

D. Vulneraciones que constituyan a la vez infracción a disposiciones del

Código del Trabajo o leyes complementarias

Siendo procedente denunciar judicialmente una vulneración a derechos

fundamentales, y la vulneración constituya a la vez una infracción a alguna
disposición del Código del Trabajo, como por ejemplo arts. 2, 5, 346, 381, etc.,
el fiscalizador se abstendrá de aplicar multa, y sólo se formulará la denuncia,
solicitando al Tribunal que aplique las sanciones pertinentes.

Se reitera que la actuación de la Fiscalía Laboral no contempla la aplicación

de sanciones respecto de otras infracciones que pudieran detectarse (p. ej. no
pago de remuneraciones, infracción descansos, exceso de jornada, etc.), sin
perjuicio de que una vez concluida su gestión se active una fiscalización
ordinaria para la constatación y sanción de las infracciones laborales
detectadas

7. Informe de Fiscalización

A. Análisis de los antecedentes y hechos constatados

 Se hace presente que durante el curso de la investigación, el equipo de la
Fiscalía, deberá permanentemente realizar reuniones para ir analizando los
resultados y evaluar la eficacia de las diligencias realizadas.

Concluida la fiscalización el fiscalizador/a procederá a realizar la descripción,

organización, estudio, cronología y vinculación de los datos obtenidos previa
clasificación y tabulación.

El informe deberá contener los resultados de la fiscalización; los hechos

denunciados y verificados en los que se apoya; los indicios deducidos de la
fiscalización, su carácter de suficientes, así como los métodos y técnicas de
fiscalización utilizados.

El informe debe ser lógico, concordante, fundado, exhaustivo y presentar

ordenadamente los resultados del trabajo de fiscalización.

Deberá ajustarse en su estructura a los siguientes contenidos mínimos:

1) Identificar con toda claridad el contenido de la denuncia formulada,

indicando los hechos y las garantías que se consideran vulneradas.

2) Identificación de la empresa, nombre o razón social, representante legal,

domicilio, giro de la misma, número de trabajadores, existencia o no de
organización sindical y de negociación colectiva y lugares en que se encuentra
ubicada.

3) Descripción de la metodología utilizada en la fiscalización.

4) Describir pormenorizadamente los hechos, que normalmente serán

indicios, y la forma por medio de la cual se constatan, precisando la fecha en
que se realiza la investigación.

5) Indicar qué hechos contenidos en la denuncia no fueron posible constatar,

precisando si fue por falta de medios para su acreditación o simplemente
porque se verificó su no ocurrencia.
 6) Señalar los descargos del empleador, los que deberán constar en un acta
suscrita por él mismo, o en su defecto indicando que se negó a firmar o que se
negó a entrevistarse con el fiscalizador. En este caso dejarlo citado
formalmente para día y hora determinados a la oficina, con el objeto que
formule sus descargos, lo que debe constar en acta de notificación. La
inasistencia no será sancionada con multa y sólo deberá constar en acta que
se levante al efecto.

7) Considerar todo otro elemento probatorio de los hechos denunciados.

8) Conclusión final que da cuenta en forma sintética sobre la acreditación o

no de los hechos denunciados.

La redacción del informe de fiscalización corresponderá al fiscalizador,

asistido por el abogado, debe ajustarse a lo señalado y ser remitido al
abogado/a integrante de la Fiscalía antes de ser ingresado al sistema
informático.

B. Conclusiones Jurídicas

Una vez concluido el informe de fiscalización, el abogado/a a cargo de la

Fiscalía ponderará el resultado de la fiscalización, elaborará una minuta
debidamente fundamentada, en que indicará:

1) Que NO hay indicios o hechos suficientes de vulneración de derechos

fundamentales; o

2) Que SÍ hay indicios o hechos suficientes de vulneración de derechos

fundamentales.

Esta minuta de Conclusiones Jurídicas, se ingresará a la plataforma

informática, adjuntándose al Informe de Fiscalización, pasando a ser parte del
expediente de la denuncia administrativa.

C. Visación del Coordinador/a Jurídico/a

 Concluida la investigación, sea iniciada de oficio, a petición de parte, o por
orden del tribunal, el Informe de Fiscalización y la minuta de conclusiones
jurídicas serán visados por el Coordinador/a Jurídico o el abogado/a Jefe de la
Unidad de Fiscalía Regional de Derechos Fundamentales donde existiere,
quien puede:

a) Rechazar a través del sistema, uno o ambos antecedentes, indicando los

vicios formales que observe, y/o los errores en la calificación jurídica de los
hechos investigados para su corrección, teniendo presente para ello los plazos
existentes, utilizando para esto el Cronograma de Trabajo de la denuncia.

El rechazo del Informe de Fiscalización implicará que la denuncia asignada al

Fiscalizador se encuentra pendiente. Deberá decretar expresamente las
diligencias a realizar, reenviando los antecedentes a la fiscalía.

b) Aprobar las conclusiones de la Fiscalía a través del sistema.

Si la investigación concluye que los hechos no constituyen vulneración de

derechos fundamentales, le corresponderá al Abogado/a responsable de la
Fiscalía, a través del sistema, efectuar el trámite correspondiente para informar
al denunciante del resultado de su denuncia, debiendo registrar su acción,
concluyendo con ello la actuación de la Fiscalía y confeccionando el
correspondiente oficio en el cual se debe señalar el resultado de su denuncia al
solicitante, entregándolo personalmente o remitiéndolo por carta certificada al
domicilio que haya consignado al momento de realizarla. Igual notificación se
deberá efectuar al denunciado.

Si la investigación concluye que los hechos constituyen vulneración de los

derechos fundamentales y corresponde a la Inspección formular la denuncia,
se activará la mediación que exige la ley.

— En el caso que la fiscalización se origine por requerimiento de un

Tribunal , se deberá dar por finalizada la gestión del Servicio, una vez
aprobados ambos antecedentes —de Fiscalización y de Conclusiones Jurídicas
—, remitiéndolos vía oficio al tribunal, previa visación del Coordinador Jurídico.
En este caso no es procedente la gestión de mediación.
 — Si la fiscalización se ha originado por denuncia o de oficio y en el caso que
la mediación no prospere, esta misma visación servirá de base para la
inmediata redacción e interposición de la denuncia o demanda judicial por
vulneración de los Derechos Fundamentales por el abogado/a a signado al
caso.

8. Mediación

El artículo 486 del Código del Trabajo, reformado por la Ley Nº 20.087, en su
inciso 6, señala:

"No obstante lo dispuesto en el inciso anterior, la Inspección del Trabajo

deberá llevar a cabo, en forma previa a la denuncia, una mediación entre las
partes a fin de agotar las posibilidades de corrección de las infracciones
constatadas".

La disposición legal anotada, introduce el mecanismo de la mediación como

una instancia obligatoria que debe ser desarrollada por la Inspección del
Trabajo. Tratándose de la vulneración de derechos fundamentales y conforme a
lo previsto en la Ley Nº 20.087, aquella debe efectuarse en forma previa a la
denuncia judicial.

Así, la Ley Nº 20.087 al incorporar la mediación al sistema formal de

resolución de conflictos, amplía y hace más heterogéneos los medios para la
atención de las controversias laborales, más allá de la vía exclusivamente
judicial, dando a los involucrados en la vulneración constatada la posibilidad de
buscar en forma conjunta aquellas modalidades de reparación que se ajusten a
la finalidad, principios y criterios que se señalan a continuación.

A. Objetivo de la mediación en caso

de vulneración de derechos fundamentales

Hay que tener presente que el proceso de investigación y denuncia de

vulneración de derechos fundamentales realizado por la Dirección del Trabajo
se realizará bajo la concepción de Fiscalía Laboral, de la cual la mediación es
parte integrante como una salida alternativa previa a la judicial, pero no aislada
ni autónoma de todo el procedimiento investigativo.

De acuerdo con la norma legal, el alcance de la mediación que debe llevar a

cabo la Inspección del Trabajo, en el contexto de una denuncia por estas
materias, tiene por finalidad exclusiva " agotar las posibilidades de
corrección de las infracciones constatadas".

Lo anterior significa que esta modalidad de mediación laboral, deberá estar

guiada, además de los principios que le son propios, por el objetivo de que los
derechos fundamentales de cuya reparación se trata, deberán ser garantizados
de forma tal que resulten libres de todo daño o perjuicio, en definitiva, obtener
mediante los acuerdos a que arriben las partes involucradas, el
restablecimiento íntegro del derecho afectado .

En este ámbito se deberá tener presente como criterio determinante lo

previsto en el inciso penúltimo del artículo 495 de la ley en estudio, que a
propósito de los requisitos de la sentencia, impone al tribunal la obligación de,
"...velar para que la situación se retrotraiga al estado inmediatamente anterior a
producirse la vulneración denunciada y se abstendrá de autorizar cualquier
tipo de acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva de derechos
fundamentales ".

De este modo los requisitos exigibles para una sentencia condenatoria, serán
límites que deberán también ser tenidos en cuenta en la búsqueda de los
acuerdos en mediación, de modo que éstos deberán satisfacer iguales
condiciones.

B. Otros criterios para medidas reparatorias

Además de los límites de los que se da cuenta en los párrafos anteriores, se

deberán tener p resente algunos otros criterios orientadores en la etapa de
exploración de las posibles medidas reparatorias, con el objetivo de facilitar el
restablecimiento íntegro y efectivo de los derechos afectados por la conducta
del empleador.
 Así por ejemplo, y sin que estos criterios resulten taxativos, se pueden indicar
los siguientes:

— La existencia o concurrencia de las voluntades del empleador y del

trabajador/a, en términos que el primero repare la lesión provocada y que el
segundo, acepte el ofrecimiento reparatorio.

— El restablecimiento de las cosas al estado en que se encontraban antes de

la vulneración, mediante prestaciones que importen obligaciones de dar, hacer
o no hacer, y que permitan restituir el ejercicio pleno del derecho lesionado.

— La reparación íntegra, tanto en lo referido al tipo de daño provocado, como

a la intensidad del mismo.

— Los contenidos en los dictámenes de la Dirección del Trabajo, en relación

con las infracciones que en cada uno de ellos se analizan.

— Las medidas específicas consistentes en obligaciones de dar, hacer o no

hacer, con indicación precisa de los plazos para su cumplimiento, forma en que
serán ejecutadas y responsables de su implementación.

— La autorización, en ausencia o en forma complementaria de otro medio

reparatorio o por no ser posible retrotraer la situación al estado anterior, de una
indemnización económica equivalente a los gastos en que ha incurrido el o los
trabajadores/as con ocasión de la vulneración.

Tener presente que la indemnización será la última alternativa a promover, en

atención a que existe el riesgo de que se considere la única forma de obtener
la reparación, entrando en un espiral de transacción económica que puede
afectar el efectivo respeto a los derechos fundamentales.

POSIBLES MEDIDAS REPARATORIAS (sólo a modo ejemplar):

— Excusas públicas del empleador.

— Reconocimiento expreso de haber vulnerado una o más garantías.

 — Publicación en un medio de comunicación.

— Publicación en el sitio web de la empresa.

— Modificación del reglamento interno garantizando el respeto de las

garantías.

— Realización de una capacitación a todos los ejecutivos de la empresa

sobre el respeto a los derechos fundamentales de la empresa, impartido por
una entidad responsable.

— Financiar la publicación de un manual sobre la misma materia.

— Instalar letreros en la empresa destacando el respeto a las garantías.

Téngase presente que es importante oír al trabajador/a cuyo derecho

reclama para co nocer sus propias expectativas reparatorias .

C. Del Ingreso y la Asignación del Mediador

El abogado/a responsable de la fiscalía, deberá fijar día y hora para la

audiencia de mediación, procediendo a requerir la notificación de la citación.
Requerirá además al Coordinador de Relaciones Laborales la designación de
un mediador al efecto.

El mediador deberá pertenecer al escalafón fiscalizador o estar

investido en tal calidad.

El informe y la minuta de conclusiones jurídicas visados por el Coordinador/a

Jurídico o por el Jefe/a de la Unidad Regional de Derechos Fundamentales
donde existiere, serán obtenidos a través del sistema informático por el
Mediador asignado.

D. De la Citación y Notificación a la audiencia de mediación

La Notificación y Citación de las partes para concurrir a la audiencia de

mediación, será de responsabilidad del Jefe/a de Inspección de la jurisdicción
en que fue ingresada la denuncia administrativa, debiendo asignar dicha
diligencia al funcionario notificador o a aquél que estime pertinente atendido la
urgencia de los plazos.

La citación contendrá el lugar, día y hora de la reunión de mediación, la que

se hará bajo el apercibimiento legal que corresponde. Incluirá, asimismo, la
notificación del documento Conclusiones Jurídicas que haya elaborado el
abogado/a respectivo y la mención a los efectos de la inasistencia.

Para estos efectos la Notificación y Citación se dirigirá al empleador

denunciado, y al denunciante.

La notificación deberá cumplir con todas la formalidades, respecto de la

individualización del notificado, su domicilio y el objetivo de la misma, lo cual
resulta determinante para el cumplimiento del requisito de procesabilidad que
se exige a la denuncia de la Inspección.

E. Inasistencia de las partes

La no comparecencia no estará sujeta a la aplicación de multas.

Dependiendo de los plazos, de las justificaciones que oportunamente hagan

llegar las personas citadas o de cualquier otra calificada circunstancia que lo
amerite, podrá el mediador/a, con acuerdo del abogado/a de la fiscalía, otorgar
una segunda fecha de audiencia ante la inasistencia de una o ambas partes.

En caso de no observarse las circunstancias antedichas o habiéndose citado

por segunda vez a la mediación, la inasistencia de una o ambas partes a la
audiencia será causa suficiente para dar por concluido 'sin acuerdo' el trámite
de mediación, dejándose la constancia y registro respectivos para efectos de
continuar con el curso del proceso.

F. Del Proceso de Mediación

Consideraciones previas
 Será obligación del mediador/a leer detenidamente el informe de
fiscalización, y las conclusiones jurídicas que dan cuenta de la vulneración de
derechos fundamentales de que trata el caso específico.

Reunión con el abogado/a

El mediador/a deberá reunirse con el abogado/a responsable del caso, con el

objeto de obtener la orientación sobre la naturaleza de la vulneración, posibles
alternativas de acuerdo y las restricciones para un posible acuerdo. Además de
precisar el tiempo disponible para el proceso de mediación.

Participantes en las reuniones de mediación

En esta materia procede aplicar el tratamiento común establecido para las

mediaciones, en cuanto a que se admitirá además de las partes involucradas,
esto es, trabajadores/as u organización sindical y empleador, la participación de
abogado/as y asesores que aquéllas consideren necesarios.

De igual manera, tratándose de trabajadores/as, sean socios o no de una

organización sindical, deberá permitirse la participación de dirigentes o
delegados sindicales que los acompañen.

El abogado/a responsable de la denuncia, podrá asistir a las audiencias para

asesorar al mediador. En todo caso deberá asistir a aquella etapa de la
mediación, en que se determine el contenido del acta de acuerdo, con el objeto
de verificar que no queden indemnes las conductas lesivas de derechos
fundamentales.

G. Plazo de actuación

Siempre se deberá tener en consideración que la denuncia deberá

interponerse dentro de sesenta días hábiles contados desde que se produzca
la vulneración de derechos fundamentales alegada, plazo que se suspende en
la forma a que se refiere el artículo 168 del Código del Trabajo.
 El proceso de mediación deberá desarrollarse en un plazo máximo de cinco
días hábiles, los que empezarán a regir desde el día siguiente de practicada la
última citación a la reunión inicial de mediación.

En casos excepcionales, podrá ampliarse el plazo de actuación hasta un

máximo de tres días adicionales, autorizados previamente por la fiscalía.

Se considera que constituyen excepciones que ameritan esta ampliación,

circunstancias tales como principios de acuerdo que requieran de mayor
información, avances de acuerdos parciales que puedan ser parte de un
acuerdo total, el hecho que ambas partes lo soliciten expresamente, u otras
que sean debidamente ponderadas por el abogado/a responsable de la
eventual denuncia judicial.

No obstante lo anterior, los plazos establecidos en este párrafo serán

susceptibles de ser ampliados o reducidos, conforme a los plazos máximos
legales, a que debe ajustarse el proceso en su totalidad.

H. Proceso

El proceso se iniciará con reuniones separadas con cada una de las partes,
en las que se les informará acerca de:

— la constatación de la vulneración de derechos fundamentales de que da

cuenta el informe de fiscalización y las conclusiones jurídicas respectivas,
teniendo presente que tal circunstancia ya le fue informada a ambas partes.

— los efectos jurídicos que produce el acuerdo o el no acuerdo, en relación

con la reparación de la vulneración de que se trata. Especial relevancia tendrá
informar acerca del alcance, objetivos y pretensiones que tendrá la eventual
denuncia judicial que hará el Servicio como entidad del Estado encargada de
defender y promover la ciudadanía laboral, el interés general y bienes jurídicos
superiores.
 — los objetivos de la mediación como un medio alternativo de resolución de
conflictos, y particularmente de los límites que existen en este tipo de
controversias.

Se garantizará a las partes que los antecedentes que digan relación con la
propuesta, discusión, aceptación o rechazo de las posibles opciones de
reparación evaluadas en el curso del proceso, no serán utilizados por los
Servicios del Trabajo, como antecedentes constitutivos de posibles infracciones
de normas laborales ni tampoco como medios de prueba en la eventual etapa
judicial posterior.

La actuación de mediación deberá privilegiar las reuniones conjuntas, que

permitan avanzar en pos del objetivo definido en la ley, cual es, agotar las
posibilidades de corrección de las infracciones constatadas, dentro de los
plazos establecidos para llevarla a cabo.

Será tarea permanente del mediador promover la reflexión de las partes que
conduzca al reconocimiento de los hechos que configuran la vulneración, de los
efectos que ellos han provocado en los derechos fundamentales de los
trabajadores, y de las opciones de corrección de las infracciones co nstatadas.

No obstante lo anterior, si el empleador persistiera en la conducta

vulneratoria constatada en los informes de la Dirección del Trabajo, el
mediador/a deberá poner término al proceso, atendido que la falta de
corrección hace inviable la construcción de un acuerdo que restablezca
íntegramente el derecho afectado.

Será obligación del mediador/a registrar en el Sirela, al término de cada una

de las reuniones de mediación, los resultados de la misma y las nuevas
citaciones que se originen.

I. Contenido del Acta:

El acta que formaliza el acuerdo, deberá consignar los siguientes contenidos

mínimos:
 1. Identificación de la Denuncia Administrativa, fecha y hora de la suscripción.

2. Identificación del Mediador y de los Asistentes.

3. Referencia a las Conclusiones Jurídicas.

4. Referencia a las reuniones conjuntas y separadas realizadas.

5.- Acuerdos y medidas reparatorias.

6. Forma, plazo y responsable del cumplimiento del acuerdo.

7. Efectos del incumplimiento.

8. Señalar expresamente su mérito ejecutivo.

J. Conclusión del Proceso

El acta final que da cuenta del o los acuerdos que corrigen las infracciones
constatadas, estará sujeta a la visación previa del abogado/a que participó en
la Fiscalía y/o apoyó el proceso de mediación, de modo de garantizar que sus
términos estén ajustados a la reparación íntegra que se requiere en cada caso.

Si el proceso de mediación concluye sin que se haya llegado a acuerdo, el

acta final dejará constancia de tal resultado.

K. Trámites Posteriores

Concluida la actuación de mediación, con o sin acuerdo, el mediador deberá

registrar de inmediato en el sistema informático (Sirela), el acta final de la
mediación.

Sin perjuicio de lo anterior, deberá también dar cumplimiento a este trámite

mediante oficio firmado por el Jefe de Centro, el Coordinador de Relaciones
Laborales o el Jefe de Oficina, según sea su dependencia directa, documento
que será enviado a más tardar al día siguiente hábil de terminada la actuación
a la Fiscalía o al abogado/a asignado al caso, según corresponda.
 El término de la mediación, así como cada uno de los trámites del proceso,
deberán ser registrados de manera inmediata en el Sirela.

L. Efectos del incumplimiento de los acuerdos

En el evento de no cumplirse por el empleador todo o parte del acuerdo

suscrito y estando pendiente el plazo de caducidad a que se refie re el art. 486,
inc. final del Código del Trabajo, el abogado del Servicio que corresponda
procederá, inmediatamente de constatado el incumplimiento, a denunciar
judicialmente el caso en juicio de tutela laboral.

Habiéndose producido el incumplimiento del acuerdo una vez vencido el

plazo antes señalado, corresponderá orientar al denunciante a objeto de que
éste pueda de manera particular perseguir el cumplimiento del mismo, por vía
ordinaria o ejecutiva.

M. Registro de Resultado del Procedimiento Administrativo

Recepcionada el Acta Final de Mediación por el Abogado/a, integrante de la

Fiscalía, vía sistema y vía documentación física, deberá considerar los plazos
existentes en el Cronograma de Trabajo y proceder al análisis correspondiente
de la documentación existente, verificando si existió o no acuerdo en el
Proceso de Mediación.

— Si el resultado del Proceso de Mediación fue con acuerdo, deberá

registrarse en el sistema dicha situación, concluyendo con ello la labor de la
Fiscalía.

— Si el resultado del Proceso de Mediación fue sin acuerdo, deberá

registrarse en el sistema dicha situación, confeccionando la respectiva
denuncia judicial ingresándola en el tribunal correspondiente.

9. Procedimiento Administrativo Especial

de tutela de l a libertad sindical

En caso que el objeto de la investigación corresponda a hechos que

constituyan exclusivamente atentados a la libertad sindical susceptibles de ser
sancionados como infracción laboral de acuerdo a lo establecido en el Código
del Trabajo, se aplicará un procedimiento simplificado en el que no se
constituirá una Fiscalía ni tendrán lugar todas las etapas de la investigación
señaladas en esta Orden de Servicio, aplicándose las reglas de procedimiento
establecidas en el presente numeral.

Conforme a lo anterior, este procedimiento especial regirá respecto de las

siguientes infracciones:

— No pago del 75% de la cuota sindical;

— No pago de la cuota sindical;

— No pago íntegro de las remuneraciones de un dirigente sindical (permisos

sindicales);

— No otorgar el Trabajo Convenido a un Dirigente Sindical;

— Separación ilegal de trabajador con fuero sindical y;

— Reemplazo y reintegro ilegal de trabajadores en huelga.

A. Asignación de la fiscalización

Recibida la denuncia por el abogado/a de Inspección, o en su defecto, por el

Jefe/a de la Oficina respectiva y declarada admisible conforme a los trámites y
criterios generales, la investigación tendrá el carácter de URGENTE, por lo que
deberá ser asignada al fiscalizador en forma extraordinaria el mismo día de
admitida, a objeto de ser diligenciada a más tardar al día siguiente hábil.

B. Preparación de la fiscalización

El fiscalizador deberá reunir los antecedentes necesarios que den cuenta del
derecho cuya vulneración se denuncia, sea que se trate de instrumentos que
hayan sido aportados por el interesado, sea que se trate de aquellos con que
cuente el Servicio, particularmente los que pueda proporcionar la Unidad de
Relaciones Laborales, o que proporcionen los sistemas informáticos.
 Asimismo deberá solicitar al respectivo abogado/a de Inspección la fijación
de una o más fechas a objeto que, al momento de la visita inspectiva, practique
la citación a la audiencia de mediación especial referida más adelante.

Tratándose de la separación ilegal de un trabajador aforado, o el no otorgarle

el trabajo convenido, y considerando que el procedimiento implicará la visita en
compañía del o los trabajadores afectados, se deberá concordar con estos la
fecha y hora de la misma.

En el caso de la fiscalización por reemplazantes o reintegros ilegales el

fiscalizador deberá concurrir a la visita inspectiva acompañado por al menos
uno de los integrantes de la comisión negociadora laboral o, en aquellos casos
donde ello sea imposible, por uno de los trabajadores involucrados en la
negociación que dicha comisión haya designado al efecto.

C. Visita Inspectiva

El fiscalizador se constituirá en las respectivas dependencias de la empresa y

procederá a verificar la efectividad de los hechos denunciados.

En el evento de constatar vulneraciones a derechos fundamentales o

conductas antisindicales diversas a las recién enumeradas que ameriten el
procedimiento general regulado en esta Orden de Servicio, el fiscalizador, sin
perjuicio de poder dejar constancia de los hechos respectivos, deberá ocuparse
prioritariamente de completar la visita correspondiente al procedimiento
especial a que fue comisionado. Sólo una vez concluida esta visita inspectiva,
dará origen de oficio al caso de vulneración o práctica antisindical general, para
lo cual pondrá en conocimiento del abogado de fiscalía los respectivos
antecedentes.

Si no se constata la infracción denunciada:

En caso que el fiscalizador no verifique la infracción objeto del procedimiento,

deberá levantar acta de lo obrado, señalando expresamente la conclusión de
no haberse constatado el ilícito denunciado.
 A más tardar al día siguiente hábil, el fiscalizador remitirá dicha acta, el
informe de fiscalización y demás antecedentes del caso al abogado/a de
Inspección quien inmediatamente procederá a efectuar la visación de la misma.

En el evento de aprobar lo concluido por el fiscalizador, ingresará el evento al

sistema informático dando término al procedimiento, previo envío del
correspondiente oficio-comunicación al denunciante por carta certificada.

En caso de no aprobar las conclusiones del acta, procederá por la vía más
rápida a instruir una nueva visita inspectiva, proponiendo detalladamente los
hechos y circunstanci as que deberán ser investigados para el mejor
conocimiento de la materia denunciada. Igual inst rucción tendrá lugar en el
evento de obrar nuevos antecedentes que respalden la denuncia respectiva.

Si se constata la infracción denunciada :

En especial, antes de consultar al empleador fiscalizado si se allana o no a

cesar la vulneración detectada y a efectuar la debida corrección, el fiscalizador
deberá informarle con claridad tanto las consecuencias positivas de allanarse y
corregir como las negativas de no hacerlo.

Si el empleador se allana a corregir íntegramente la infracción:

Se dejará constancia expresa en el acta tanto de la decisión del empleador

como de la forma en que éste ha procedido a la corrección inmediata de la
infraccionalidad, terminándose el procedimiento con las respectivas firmas.

Si las circunstancias lo ameritan, podrá otorgarse al empleador un plazo

prudencial para efectuar la corrección en tanto no transcurran más de cinco
días hábiles desde la recepción de la denuncia administrativa, y siempre que
en dicho plazo no caduque la acción judicial.

Tratándose del caso de "separación ilegal...", allanándose el empleador a la

reincorporación, el fiscalizador instruirá el pago de la remuneración de los días
de separación ilegal en la fecha en que se devenga normalmente dicha
remuneración, informándole sobre la sanción por no pago de remuneraciones
en caso de incumplir.

En caso que la materia fiscalizada sea por reemplazo y/o reintegro ilegal de
trabajadores en huelga, deberá darse un plazo máximo de dos horas para que
el empleador retire a los trabajadores reem plazantes o reintegrados. El haber
subsanado la infracción, en este caso, deberá ser siempre constatada de
manera presencial por el fiscalizador actuante.

En todo caso, el empleador que se hubiere allanado deberá acreditar a través

de los medios pertinentes la debida corrección de la respectiva infracción. No
habiendo tal acreditación dentro de la oportunidad que corresponda, el
fiscalizador procederá a citar al empleador a la audiencia de mediación
especial que se indica más adelante, previa consulta al abogado/a de
Inspección acerca de la o las fechas disponibles al efecto.

El procedimiento administrativo, en cualquier caso, no podrá significar

aplicación de multa.

Si el empleador no se allana a corregir:

El fiscalizador citará personalmente al empleador para el día y hora que le

haya señalado el abogado/a de Inspección a objeto de llevar a cabo el
procedimiento de mediación especial que se describe en el párrafo siguiente.
Asimismo, deberá citar al o los trabajadores afectados por la vía más rápida,
como por ejemplo, a través de correo electrónico, telefónicamente o por
citación notificada por medio de funcionario de la respectiva Inspección,
debiendo en cualquiera de los casos dejar constancia del hecho de la citación y
toma de conocimiento por parte del o los trabajadores citados.

D. Mediación especial

La gestión de mediación será realizada sólo por el abogado/a de Inspección

en audiencia única, de la que deberá levantar acta firmada por las partes que
concurran.
 Por las particularidades de los casos a que se aplica este procedimiento
especial, la mediación sólo puede tener por finalidad un acuerdo
consistente en que el empleador se comprometa a dar estricto
cumplimiento al mandato legal, al tenor de la infracción constatada.

El tiempo máximo destinado a la mediación especial y eventual cumplimiento

y verificación de las medidas de corrección será de cinco días hábiles.

En la medida que no se perjudiquen los derechos irrenunciables del o los

trabajadores involucrados y siempre que se ajuste al tiempo máximo dispuesto
en el punto anterior, podrá otorgarse un plazo prudente para la debida y cabal
corrección de la infracción.

Sin perjuicio de lo anterior, en caso que la materia infringida sea el

reemplazo/reintegro ilegal de trabajadores en huelga, la tramitación de todo el
procedimiento especial deberá efectuarse en el menor tiempo posible y en tal
entendido, si en la mediación el empleador se allana a retirar los reemplazantes
y/o reintegrados ilegalmente, dicha reparación deberá efectuarla dentro del
mismo día de celebrada la audiencia, debiendo ser verificado su cumplimiento
de manera presencial por un fiscalizador en cada uno de los puntos donde se
ha cometido la infracción, debiendo al efecto ser solicitada esta verificación a la
o las oficinas respectivas vía correo electrónico por el/la abogado/a a cargo.

En todo caso, la fijación de los plazos dentro del procedimiento siempre

deberá considerar el término legal de interposición de la denuncia judicial que
establece el legislador.

En el evento de no asistir el denunciado a la citación antes señalada o

concluida la audiencia sin que éste corrija debidamente o asegure la corrección
de las infracciones constatadas, se levantará acta de lo obrado y se procederá
a la elaboración de la correspondiente denuncia judicial, la que deberá
presentarse ante el Tribunal competente dentro del quinto día hábil contado
desde la fecha de la mencionada acta.
PATRICIA SILVA MELÉNDEZ
ABOGADA
DIRECTORA DEL TRABAJO
 CIRCULAR 10 DEL AÑO 2009 QUE
ESTABLECE NUEVO PROCEDIMIENTO DE FISCALIZACIÓN ESPECIAL PARA LA MICRO Y
PEQUEÑA EMPRESA (MYPE) EN LA MODALIDAD Y PLAZOS QUE INDICA

Santiago, 19.01.2009.

De: Jefe División De Inspección.

A: Directores(As) Regionales del Trabajo, Coordinadores(As) Inspectivos(As),

Inspectores(As) Provinciales y Comunales del Trabajo.

Mediante la presente Circular se instruye la implementación de un nuevo

procedimiento especial de fiscalización diferenciado aplicable a la micro y
pequeña empresa (MYPE).

I. INTRODUCCIÓN

El principal objetivo de la Dirección del Trabajo es velar por el cumplimiento

de la normativa laboral, elevando con ello las condiciones laborales de los
trabajadores y trabajadoras de nuestro país. El diagnóstico del mercado laboral
indica que mayoritariamente éstos se desempeñan en micro y pequeñas
empresas que cumplen un papel clave en las economías locales, sobre todo en
lo que dice relación con el empleo, por ser este tipo de empresas su principal
fuente generadora hoy día y en el largo plazo.

El conocimiento alcanzado a través de nuestro trabajo indica que muchas de

estas empresas tienen limitaciones en materia de recursos y capacidad técnica,
y no siempre conocen y/o comprenden las normas laborales, previsionales y
sobre seguridad y salud en el trabajo, ni cómo cumplir con las mismas sin
afectar el rendimiento de la empresa. Son renuentes a buscar asistencia, pues
se relaciona con la realización de inspecciones y con la aplicación de multas
administrativas.

Las características de las fiscalizaciones efectuadas a grandes y medianas

empresas o a pequeñas y microempresas, si bien son aparentemente similares
en términos agregados, tienen especificidades que las diferencian, tanto desde
el punto de vista de las materias denunciadas como de las sanciones que se
aplican.

Si bien, las condiciones laborales de los trabajadores y el cumplimiento de la

norma laboral no pueden estar condicionadas al tipo de empresa donde se
trabaja, como organismo fiscalizador se considera pertinente implementar
políticas de fiscalización que permitan dar un trato diferenciado a la MYPE,
garantizando que se cumplan las normas y mejoren las condiciones laborales
de los trabajadores y trabajadoras que en ellas se desempeñan.

La política de fiscalización se caracteriza por regla general por la aplicación

de multa inmediata frente a la infracción constatada. Mediante esta Circular,
se implementa en el caso de la MYPE un sistema de fiscalización, que
contempla la no aplicación de multa inmediata sino que la constatación
de infracción, indicando las eventuales medidas reparatorias al hecho
infraccional y otorgando un plazo para su corrección .

Naturalmente, ello supone hacerse cargo del impacto que este cambio
procedimental pudiese tener en la línea inspectiva.

Para ello, con el propósito de evaluar los alcances e impactos en la

implementación de este procedimien to especial y preparar su óptima ejecución
en todo el país, se determinó la conveniencia de desarrollar un plan piloto con
cinco inspecciones del país: IPT Colchagua, IPT Curicó, IPT Concepción, ICT
Santiago Norte e ICT Santiago Sur Oriente. Este plan se desarrolló entre los
meses de abril a noviembre de 2008. Durante su aplicación y posterior
evaluación se posibilitó la adecuación y corrección de las posibles
disfuncionalidades que un cambio de esta magnitud pudiese suponer. El diseño
definitivo que se presenta en esta Circular, corresponde al resultado de dicha
labor.

Del mismo modo, y con el objeto de implementar adecuadamente esta nueva

medida, en forma complementaria a esta Circular se han adoptado las
siguientes medidas: a) excluir transitoriamente, durante los años 2008 (año
para fijar referencia) y 2009 (año para fijar indicador —mes de julio— para el
año siguiente), del marco de indicadores de la línea inspectiva aquél
relacionado con el número total de fiscalizaciones en terreno, a fin de que, una
vez implementada la nueva modalidad y monitoreados sus efectos e impactos
en el mediano plazo, volver a establecer este indicador para el año 2010, pero
ya ajustado a la nueva realidad, permitiendo con ello la flexibilidad necesaria
para implementar adecuadamente esta medida pro MYPE; y b) lo anterior, llevó
a un ajuste en la cantidad de fiscalizaciones realizadas el año 2008,
particularmente en la disminución del número de fiscalizaciones por programas.
Esta última medida orientada fundamentalmente a enfrentar la mayor carga
que pudiera suponer esta nueva modalidad de fiscalización a MYPE.

Por estas razones y con el objetivo de concretizar en términos efectivos el

compromiso con la micro y pequeña empresa, que se ha manifestado
inequívocamente como prioridad gubernamenta 18 , es que el Servicio ha
tomado la decisión de impulsar una política de fiscalización diferenciada hacia
las microempresas y pequeñas empresas que, cumpliendo con algunas
condiciones, se configure respecto de este segmento una modalidad inspectiva
correctiva y que obedezca al enfoque de gestión de cumplimiento que ha
impulsado esta Dirección en los últimos años.

II. PROCEDIMIENTO ESPECIAL DE FISCALIZACIÓN DIFERENCIADO APLICABLE A LA

MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA (MYPE)

1. Naturaleza del nuevo procedimiento

Este nuevo procedimiento especial contempla una modalidad de

fiscalización correctiva (asistida) , esto es, frente a la constatación de una
infracción se deberá indicar por el funcionario actuante las eventuales medidas
reparatorias del hecho infraccional, otorgando un plazo para su corrección.

2. Ámbito de aplicación del procedimiento

En lo referido al ámbito de aplicación del procedimiento especial de

fiscalización se deberán seguir los siguientes parámetros:

18 Con fecha 4 de enero de 2008, se ingresó al Congreso Nacional un Proyecto de Ley que fija normas
especiales para las empresas de menor tamaño (Mensaje Nº 1297-355).
 a) Aplicable a MYPE:

Si consideramos las clasificaciones tradicionalmente utilizadas, así como

aquella contenida en el proyecto de ley sobre empresas de menor tamaño, en
actual tramitación, tenemos que: micro empresas son aquellas que tuvieren
contratados de 1 a 9 trabajadores y pequeña empresa , aquellas que tuvieren
contratados de 10 a 49 trabajadores.

De allí entonces, que se deberá entender por MYPE: las empresas que
tuvieren contratados de 1 a 49 trabajadores.

b) Aplicable a todo tipo de fiscalizaciones de MYPE:

El procedimiento especial será aplicable en todo tipo de fiscalizaciones a

MYPE, sean solicitadas o de oficio, salvo aquellas solicitadas por Empleador y
Beneficios.

En consecuencia, se aplicará este procedimiento en todas las fiscalizaciones

por programas, a menos que, el nivel local, regional o nacional, según
corresponda, en la definición y diseño del programa de que se trate, hubiese
hecho excepción a esta regla.

c) Excepciones

Como se desprende de los acápites anteriores, la regla general es que este

procedimiento especial será aplicable en toda fiscalización a MYPE. Con todo,
se exceptuarán:

i) MYPE que registre 1 o más infracciones sancionadas por la misma

materia que se va a fiscalizar, durante los 12 últimos meses, contados
desde la fecha de asignación de la denuncia.

A este respecto, resulta importante señalar que la excepción está dada por la
existencia de infraccionalidad dentro del período de un año referida a la misma
materia que se está fiscalizando. Ello significa, en primer lugar, que es
necesario que la infracción anterior haya sido sancionada, es decir, no basta
con que hubiese sido sólo constatada. En segundo término, la sanción anterior
puede estar o no ejecuto riada. Y en tercer lugar, debe tratarse de infr acción
a la misma materia específica, es decir, debe corresponder exactamente
al mismo código infraccional del tipificador del infracciones , no
calificando en consecuencia como excepción el que lo sea a la misma
disposición, en tanto existen normas que son susceptibles de más de una
situación infraccional.

ii) MYPE respecto de la cual la materia denunciada esté en algunas de las

siguientes categorías:

— Fueros.

— Trabajo de menores.

— Normas referidas a seguridad y salud en el trabajo cuyas infracciones

ameritan suspensión de la obra o faena.

— Accidentes de trabajo.

— Reemplazo y/o reintegro ilegal de trabajadores en huelga.

— Y todas aquellas materias que no son posibles de corregir otorgando

plazo, es decir, no son susceptibles de corrección posterior (ej.: infracciones
sobre descansos).

Respecto de estas materias, se deberá aplicar los procedimientos de

fiscalización vigentes, sean estos especiales o los establecidos en la Circular
Nº 88 y sus modificaciones.

iii) MYPE fiscalizadas en un programa de fiscalización (local, regional o

nacional) que en su definición se hubiese hecho excepción a la modalidad
especial de fiscalización, según lo definido en acápite b) precedente.

3. Normas especiales de procedimiento

 Este procedimiento especial contempla dos actuaciones: una primera ,
correspondiente a la visita inspectiva , en la que se llevará a cabo el
levantamiento de Acta de Constatación de Hechos Infraccionales y el
otorgamiento de un plazo único de corrección de la infracción constatada; y una
segunda actuación, que puede verificarse en terreno o en oficina,
correspondiente a la verificación de la corrección de dicha infracción ,
corrección que en caso de no ser acreditada por el empleador, dará origen a la
aplicación de sanciones por las infracciones constatadas y no corregidas.

a) Activación de la fiscalización

Al momento de la activación de la fiscalización, se deberá indicar si la

empresa a fiscalizar corresponde o no a la categoría MYPE.

Para ello, se dispondrá de los siguientes elementos:

— Incorporación en la pantalla de ingreso de fiscalizaciones de opción que

permitirá que el funcionario de la Unidad de Atención de Público (o quien active
la denuncia), en función de la información proporcionada por el denunciante,
pueda indicar el número (provisorio) de trabajadores de la empresa
denunciada.

Para ello, será de vital importancia instruir a los funcionarios de la Unidad de

Atención de Público sobre la relevancia de registrar con la mayor veracidad
posible esta información, pues de ello dependerá un mejor direccionamiento de
la fiscalización, indicando claramente, al momento de consultar al denunciante,
que se está consultando sobre el númer o tot al de trabajadores de la empresa
y no solamente del número existente en su lugar de trabajo, sucursal,
establecimiento, etc.

— Al momento de grabar la fiscalización, si ésta no contiene alguna de las

materias señaladas como excepciones a la aplicación de este procedimiento
especial, y si el número de trabajadores indicado es menor a 50 (hasta 49), el
sistema informático automáticamente la categorizará como MYPE.
 De esta manera, este procedimiento especial de fiscalización se activará
provisionalmente cuando se ingrese en la respectiva Inspección una
denuncia, cuya empresa se tenga conocimiento es una MYPE. No obstante,
quien acreditará si corresponde o no aplicar el procedimiento MYPE será
el propio fiscalizador de terreno , que en el momento de preparar e iniciar la
visita inspectiva deberá verificar que se trate de una empresa MYPE. Lo que se
requiere al Asistente Laboral, o a quien active, es la mayor aproximación
posible al número real de trabajadores de la empresa a fiscalizar.

b) Carga de trabajo

No existen normas especiales en relación a la carga de trabajo. La

ponderación de la fiscalización será la que resulte del ingreso de las materias
denunciadas o de la definición del programa.

Con todo, y siempre dentro del marco de las atribuciones del Jefe de
Fiscalización, éste podrá reponderar la fiscalización si ello fuere necesario, de
conformidad a las instrucciones vigentes sobre esta materia.

c) Asignación de la fiscalización

No existe regla especial para la asignación de este nuevo procedimiento

especial, por lo que la asignación de la fiscalización se regirá por las normas
que se contemplan en las instrucciones vig entes contenidas en la Circular
Nº 88 y sus modificaciones.

Desde el punto de vista informático, en las pantallas de asignación de

comisiones que revisa cotidianamente el Coordinador Inspectivo, el Jefe de
Oficina y el Jefe de Unidad de Fiscalización, se agregará una columna MYPE
que por defecto mostrará la categorización grabada en la activación, con la
posibilidad de ser modificada por la jefatura, ya sea agregando o eliminando
dicho atributo.

d) Preparación de la fiscalización
 Será obligatorio que el fiscalizador asignado, antes de dar inicio a la primera
visita inspectiva efectúe las siguientes acciones:

— La revisión de las materias a fiscalizar, con la finalidad de poder

determinar si cumplen o no con el requisito que amerita este procedimiento
especial.

— Efectuar la consulta Buscar MYPE , que se habilitará para estos efectos,

a fin de conocer las infracciones por las que ha sido sancionada la MYPE en
los últimos 12 meses. Copia impresa de esta búsqueda deberá llevarse en la
primera visita, ya que permitirá que el fiscalizador, una vez detectadas las
infracciones, determine fehacientemente si éstas son coincidentes o no con las
ya sancionadas, determinando en ese momento la aplicabilidad de la
excepción. Posteriormente, una vez terminada la fiscalización, copia impresa
de dicha búsqueda deberá adjuntarse al expediente, y deberá pronunciarse en
el informe, respecto de la determinación tomada en función de aplicar o no este
procedimiento especial.

— Deberá, además, tenerse especial preocupación de portar los formularios

necesarios para llevar a cabo el cometido.

e) Primera actuación: visita Inspectiva

Su objetivo central consiste en determinar la efectividad de la o las materias

denunciadas o la existencia o no de infracciones si se trata de un programa de
fiscalización. Para ello, se deberá utilizar el Formulario: "F8-4: Acta de
Constatación de Hechos en Terreno para MYPE" (se adjunta anexo).

i) Constatación de infracciones y otorgamiento de plazo de corrección:

Una vez efectuada la revisión de las materias denunciadas, más las

eventualmente incorporadas durante la entrevista, y en caso de haberse
detectado infracciones, se utilizará el formulario "F8-4: Acta de Constatación de
Hechos en Terreno para MYPE", para identificar los hechos infraccionales
constatados.
 Dicha Acta, deberá ser notificada al empleador o su representante conforme
a lo dispuesto en el inciso primero, del artículo 4º, del Código del Trabajo.

Junto con constatar los hechos infraccionales y determinar el universo total

de trabajadores afectados , se requerirá al empleador si se allana o no a la
corrección de la infracción y, sólo en caso de allanarse , se otorgará plazo
para corregirla.

ii) Alternativas posibles frente a la constatación de infracciones:

— Empleador se allana:

Una vez constatada la infracción si el empleador se allana a su corrección y

no se está frente a un a de los supuestos de exc epciones , se le otorgará al
empleador infractor un plazo de corrección .

Se le advertirá de forma clara y precisa que, si vencido el plazo se

mantiene la situación infraccional, se aplicará sanción por cada uno de
los hechos infraccionales constatados , como así también que es su
responsabilidad presentar documentación que acredite fehacientemente la
corrección de las infracciones que le han sido constatadas.

El fiscalizador(a) actuante deberá cumplir un rol pro-activo, en orden a

indicarle al empleador o a su representante, según lo dispuesto en el inciso
primero del artículo 4º del Código del Trabajo, de manera detallada cada una
de las infracciones constatadas. Lo mismo deberá efectuar respecto de los
trabajadores o sus representantes, en relación a la forma de corregir la
infracción.

— Empleador no se allana:

Cuando el empleador requerido a la corrección de la infracción constatada no

se allana a ella, se deberá aplicar sanción por cada uno de los hechos
infraccionales constatados, procediéndose a la notificación inmediata de
la resolución de multa respectiva , y se dará por concluida la fiscalización.

iii) Plazo de corrección:

 El plazo único de corrección será: de 2 a 7 días hábiles para todo tipo de
materias , siempre que no se trate de infracciones que pongan en peligro
inminente la vida y salud de los trabajadores, en cuyo caso la infracción a
meritará susp ensión de la obra o faena.

Sin perjuicio de lo anterior, si la infracción es por no pago de remuneraciones

el plazo de corrección necesariamente deberá ser de 2 días hábiles.

Como se indica precedentemente, el plazo de corrección será único , y bajo

ningún respecto se podrá prorrogar .

Por último, es del caso señalar que si se constatan infracciones diferentes, se

deberá otorgar un único plazo de corrección , y no se tenga de esta manera,
en un mismo procedimiento de fiscalización, que otorgar plazos distintos según
el tipo de materias involucradas. Ello, salvo en lo relativo a las infracciones por
no pago de remuneraciones en donde, si existen otras materias
detectadas en infracción, respecto de no pago de remuneraciones regirá
el plazo de 2 días y de las otras infracciones los plazos generales .

Excepción: plazo diferente

— En el caso de programas de fiscalización cuando el nivel local, regional

o nacional, según corresponda, en la definición y diseño del programa de
que se trate, hubiese hecho excepción a esta regla, estableciendo plazos
y modalidades distintas de acreditación de cumplimiento ( ej.: programa
nacional a la construcción, en que se acredita con el certificado del organismo
administrador de la Ley Nº 16.744 respectivo).

f) Segunda actuación inspectiva:

verificación de corrección de las infracciones

Se podrá verificar la segunda actuación inspectiva, en la que la empresa

acreditará la corrección de las infr acciones, sea en el domicilio de la
empresa o en la inspección , debiendo dejar constancia de este hecho en el
Acta F8-4. El fiscalizador(a), deberá tener en consideración para ello el tipo de
materias detectadas en la infracción.
 En el evento de citarse a la inspección y en caso de que el fiscalizador(a)
actuante no se encontrase presente en dicho momento, por ejemplo, por
licencia médica, será el Jefe de la Unidad de Fiscalización quien deberá
efectuar la verificación, levantando el acta respectiva.

Cumplido el plazo otorgado, podrán presentarse las siguientes alternativas:

— Acreditación oportuna y a satisfacción de la corrección:

Si en el plazo otorgado, la empresa acredita la corrección de la infracción, se

procederá a dar por corregida la situación infraccional y se dará por
terminada la fiscalización .

Sin perjuicio de lo anterior, cuando la segunda actuación se verifique en

oficina, el fiscalizador(a) actuante deberá disponer de medios complementarios
a fin de asegurarse la corrección de la infracción, tales como, el chequear
telefónicamente o por correo electrónico con el trabajador denunciante o
dirigentes sindicales la veracidad de la corrección. En caso de existir
disconformidad entre los documentos y lo expresado por el denunciante o
dirigentes sindicales, se deberá verificar la corrección en terreno
necesariamente.

— No acreditación oportuna y a satisfacción de la corrección:

Si en la segunda visita inspectiva y cumplido el plazo otorgado, la empresa

no acredita la corrección de la infracción constatada, se deberá aplicar
sanción por cada uno de los hechos infraccionales notificados mediante
el Acta F 8-4 y cuya acreditación no se produjo .

En ningún caso se aplicará sanción por no comparecer, y menos por no

presentar documentación, sólo procederá multar por los hechos constatados en
Acta F8-4, cuya acreditación de corrección no se produzca.

Así, cuando la acreditación sea parcial, ya sea porque se acredite corrección

sólo respecto de una parte de los trabajadores afectados, o bien porque sólo se
acredite corrección de algunos de los hechos infraccionales, se aplicará multa
por todo lo no acreditado.

La Resolución que aplica las multas se notificará por correo certificado sólo
en el caso que el empleador no haya comparecido a la segunda actuación
convenida en la Inspección y se notificará de manera inmediata si se optó por
la segunda actuación en la empresa o compareciendo no acreditó corrección
de todo o parte de lo requerido. En ambos casos, se deberá hacer llegar al
empleador el formulario F-10 para solicitar el recurso administrativo que estime
pertinente. Con este acto, se dará por terminada la fiscalización.

4. Plazo de entrada en vigencia

El procedimiento especial para MYPE regulado por esta Circular entrará en

vigencia a partir del día 1º de marzo de 2009 . En consecuencia, se deberá
aplicar dicho procedimiento a todas las fiscalizaciones practicadas a partir de la
fecha señalada.

5. Monitoreo y apoyo

El control, monitoreo y apoyo del procedimiento especial que se instruye por

esta Circular estará a car go de los Coordinadores Inspectivos Regionales
respectivos y por la División de Inspección, a través de su Subjefatura y la
Unidad de Gestión.

CHRISTIAN MELIS VALENCIA

ABOGADO
JEFE DIVISIÓN DE INSPECCIÓN
CIRCULAR 18 DEL AÑO 2010 RELATIVA A LAS NORMAS DE LA LEY Nº 20.416 QUE
MODIFICÓ PROCEDIMIENTOS, RECURSOS, PLAZOS Y CRITERIOS EN BENEFICIO DE LA

MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA

Santiago, 19 de febrero de 2010.

De: Jefe Departamento de Inspección.

A: Sres.(As) Directores(as) Regionales del Trabajo; Sres.(as)

Coordinadores(as) Inspectivos(as) y Jurídicos(as); Sres.(as) Inspectores(as)
Provinciales y Comunales del Trabajo.

La Ley Nº 20.416, publicada en D.O. de 03/02/2010, introduce

modificaciones, entre otras normas, al Código del Trabajo, en beneficio,
básicamente de la micro y pequeña empresa, razón por la cual, se hace
necesario modificar algunas instrucciones a fin de adecuar el procedimiento
inspectivo y sus aspectos relacionados a esta nueva reglamentación.

En efecto, en lo que al Código del Trabajo corresponde, se dispone:

— La incorporación del artículo 505 bis, que clasifica a los empleadores en

micro, pequeña, mediana y gran empresa, en función del número de
trabajadores;

— Sustituye el artículo 506, estableciendo una nueva categorización para

determinar el monto de las multas que se aplicarán por infracciones a normas
laborales o reglamentarias;

— Intercala a continuación del artículo 506, dos nuevos artículos, el 506 bis,
que define el pla zo que podrá dársele a la micro o pequeña empresa para dar
cumplimiento, respecto de las infracciones legales o reglamentarias que se
constaten, siempre que no pongan en riesgo inminente la vida y salud de los
trabajadores, y

— El artículo 506 ter. que redefine, para estas categorías de empresas, la

sustitución de la multa, según el tipo de infracción cometida y multada en dos
clases, a saber: la incorporación a un programa de asistencia al cumplimiento,
si la multa es por infracción a normas de higiene y seguridad y si la multa es
laboral o previsional, la asistencia a programa de capacitación;

— Finalmente, sustituye el artículo 511 del Código del Trabajo, que se refiere
al porcentaje de rebaja a aplicar automáticamente, dependiendo del tipo de
empresa, si ésta acredita cumplimiento de la norma infringida dentro de los 15
días siguientes de notificada la multa.

Todas las regulaciones legales dispuestas por la citada ley, tienen impacto en
distintas normas internas que se modifican a través de la presente Circular,
según se dispone en los acápites pertinentes.

III. MODIFICACIÓN CIRCULAR Nº 10 DE 19.01.2009. PROCEDIMIENTO DE

FISCALIZACIÓN ESPECIAL

PARA LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA (MYPE)

6. Reemplácese el Apartado II, Nº 2, letra c): Excepciones, por el

siguiente:

"Se exceptuarán de este procedimiento las MYPE cuyas materias

denunciadas sean algunas de las siguientes:

— Trabajo de menores. (Se rige por la Circular Nº 61, de 04.06.2008, del

Departamento de Inspección);

— Normas legales o reglamentarias que pongan en riesgo inminente la

seguridad o la salud de los trabajadores;

— Accidentes de trabajo graves o fatales, y

— Y todas aquellas materias que no son posibles de corregir otorgando

plazo, es decir, no son susceptibles de corrección posterior (ej.: infracciones
sobre descansos)"

7. Reemplácese el Apartado II, Nº 3, letra d): Preparación de la

fiscalización, por el siguiente:
 "Será obligatorio que el fiscalizador asignado, antes de dar inicio a la primera
visita inspectiva efectúe las siguientes acciones:

— La revisión de las materias a fiscalizar, con la finalidad de poder

determinar si cumplen o no con el requisito que amerita este procedimiento
especial.

— Deberá, además, tenerse especial preocupación de portar los formularios

necesarios para llevar a cabo el cometido."

8. Apartado II, Nº 3, letra e), Primera actuación: visita inspectiva.

Se agrega como primer párrafo:

"Será el propio fiscalizador en terreno, quien deberá verificar si corresponde

o no aplicar el procedimiento MYPE".

El punto iii) Plazo de corr ección, se reemplaza por el siguiente:

"El plazo único de corrección será: de 5 a 7 días hábiles para todo tipo de
materias, siempre que no se trate de las excepciones señaladas en el
apartado II, Nº 2 letra c).

"Como se indica precedentemente, el plazo de corrección será único, y bajo

ningún respecto se podrá prorrogar.

"Por último, es del caso señalar que si se constatan infracciones diferentes,

se deberá otorgar un único plazo de corrección, y no se tenga de esta
manera, en un mismo procedimiento de fiscalización, que otorgar plazos
distintos según el tipo de materias involucradas.

"Excepción: plazo diferente.

"En el caso de programas de fiscalización cuando el nivel regional o nacional,

según corresponda, en la definición y diseño del programa de que se trate,
hubiese hecho excepción a esta regla, estableciendo plazos mayores a los
establecidos y modalidades distintas de acreditación de cumplimiento (ej.:
 programa nacional a la construcción, en que se acredita con el certificado del
organismo administrador de la Ley Nº 16.744 respectivo)".

IV. MODIFICACIÓN CIRCULAR Nº 96 DE 23.09.2009.

REGULA LA RECONSIDERACIÓN ADICIONAL
DISPUESTA POR LA LEY 20.348 DE 19.06.2009

Se elimina el número 1, Reconsideración adicional del 10%.

Se elimina el número 2.2, Modificación del numeral 10.8 del anexo 10 de la

circular 88.

V. SE MODIFICAN EL ANEXO 6: NORMAS Y CRITERIOS PARA LA APLICACIÓN DE

SANCIONES EN LA FISCALIZACIÓN Y EL ANEXO 10: NORMAS Y CRITERIOS PARA
RESOLVER SOLICITUDES DE RECONSIDERACIÓN DE MULTA ADMINISTRATIVA, DE LA

CIRCULAR 88, MODIFICADOS POR CIRCULAR 112 DE 12.07.2005

La versión actualizada del anexo 7: Tipificador de hechos Infraccionales de la

Circular 88, modificado por Circular 53 de 31.03.2005, será publicado en los
próximos días en la Intranet del Servicio.

Se adjuntan a la presente Circular.

1. Anexo Nº 6. Normas y criterios para la aplicación de sanciones en la

fiscalización.

2. Anexo Nº 10. Normas y criterios para resolver solicitudes de

reconsideración de multa administrativa.

Las Direcciones Regionales e Inspecciones del Trabajo deberán poner en

conocimiento de todos sus funcionarios la presente Circular, con especial
énfasis en los Jefes de Unidades, fiscalizadores, y abogados, siendo
responsabilidad de cada Jefatura, cumplir y hacer exigible su cumplimiento.

Saluda a ustedes,
 CHRISTIAN MELIS VALENCIA
ABOGADO
JEFE DEPARTAMENTO DE INSPECCIÓN
CIRCULAR 46 DEL AÑO 2012 VINCULADA A LA ORDEN DE SERVICIO Nº 3 MISMO AÑO,
MODIFICA EL ANEXO 10
"NORMAS Y CRITERIOS PARA RESOLVER SOLICITUDES DE RECONSIDERACIÓN DE
MULTAS ADMINISTRATIVAS"

Santiago, 2 de mayo de 2012.

De: Jefe Departamento de Inspección

A: Sres.(As) Directores(as) Regionales del Trabajo; Sres.(as)

Coordinadores(as) Inspectivos(as) y Jurídicos(as); Sres.(as) Ispectores(as)
Provinciales y Comunales del Trabajo.

Habida consideración de la entrada en vigencia de la Orden de Servicio Nº 3

de 29.03.2012, que regula el nuevo recurso, denominado Recurso
Administrativo Simplificado, se ha estimado pertinente modificar el Anexo 10
"NORMAS Y CRITERIOS PARA RESOLVER SOLICITUDES DE
RECONSIDERACIÓN DE MULTAS ADMINISTRATIVAS", cuyo texto modificado
se adjunta.

Saluda atentamente a ustedes,

JORGE ARRIAGADA HADI

JEFE DE DIVISIÓN
DEPARTAMENTO DE INSPECCIÓN
 ANEXO 10 NORMAS Y CRITERIOS PARA RESOLVER SOLICITUDES DE
RECONSIDERACIÓN DE MULTAS ADMINISTRATIVAS

I. CONSIDERACIONES GENERALES

Dentro del marco legal establecido en los artículos 511 y 512 del Código del
Trabajo, se pretende optimizar el cumplimiento de los objetivos disuasivos de la
sanción de multa administrativa.

Las reconsideraciones de multas deben ser tratadas como parte integrante

del procedimiento de fiscalización, debiendo, en consecuencia, ser tramitadas
con rapidez, oportunidad y simpleza.

Ante una resolución de sanción administrativa cursada tras un procedimiento

inspectivo, y dentro del plazo legal de 30 días CORRIDOS de notificada, todo
infractor laboral y/o previsional podrá solicitar reconsideración de ésta, etapa
con que se inicia el procedimiento general de reconsideración, o dentro del
plazo de 10 días corridos de notificada, para el caso de la reconsideración
especial denominado Recurso Administrativo Simplificado (RAS).

II. DE LA LIMITACIÓN DE LA FACULTAD DEL

ARTÍCULO 511 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

El artículo 511 del C. del T. faculta al Director del Trabajo para, dadas ciertas
condiciones, reconsiderar las multas administrativas impuestas por funcionarios
de su dependencia: a) dejarlas sin efecto ante error de hecho en su aplicación
y b) rebajarlas cuando se acredite fehacientemente haberse dado íntegro
cumplimiento a las disposiciones legales, convencionales o arbitrales cuya
infracción motivó la sanción.

Tal facultad ha sido ampliamente ejercida a petición de los empleadores, sin

que ello haya traído un efectivo cumplimiento de las normas fiscalizadas.

La acreditación fehaciente, de haber dado íntegro cumplimiento a las

disposiciones legales, convencionales o arbitrales cuya infracción motivó la
sanción, no debe entenderse asociada a una multa determinada, sino a la
conducta mantenida en el tiempo por el empleador, respecto de tales
disposiciones legales, convencionales o arbitrales.

El hecho de aplicarse una multa, ante determinada infracción, que luego es

corregida, implica el punto de partida en la evaluación del íntegro cumplimiento
que, como se ha dicho, se debe mantener en el tiempo, por lo que la reiteración
en la misma infracción, léase al mismo código de infracción del tipificador,
no podría significar un fehaciente e íntegro cumplimiento de la norma que se
sanciona reiteradamente.

En tal caso, ante la reiteración, el Director del Trabajo estaría impedido de,
sobre la base del íntegro cumplimiento, ejercer la facultad de reconsideración
de multa administrativa.

Para estos efectos, tal facultad se encontrará limitada ante dos

infracciones al mismo código del Tipificador de Infracciones, en el plazo
de doce meses y, en tal situación, en una tercera oportunidad no se hará
acreedor, el i nfractor, a rebaja alguna, aún cuando acredite el cumplimiento
puntual de la sanción.

III. RECONSIDERACIÓN GENERAL DE MULTAS ADMINISTRATIVAS

1. Procedencia

Las causales de procedencia son:

a. Corrección de la infracción: Dentro del plazo de 30 días CORRIDOS de

notificada la resolución de multa, mediante la acreditación fehaciente del
íntegro cumplimiento de las normas que motivaron la sanción;

b. Error de hecho : Es la ignorancia o el concepto equivocado que se tiene

de una persona, de una cosa o de un hecho, en este caso, error de la
disposición legal invocada para sancionar un hecho infraccional, o bien, haber
considerado un hecho como infracción, no siéndolo.
 La acreditación es el cumplimiento TOTAL Y DEMOSTRABLE de las
obligaciones laborales y previsionales infringidas, dentro del límite de tiempo
que se establece legalmente.

Corresponde al empleador infractor acreditar la verdad de sus declaraciones

o la naturaleza de los antecedentes presentados, referido tanto para el
cumplimiento de sus obligaciones como para el error de hecho en la sanción
aplicada.

El medio probatorio eficaz natural son los instrumentos públicos o privados.

Ahora, en el ámbito de la solicitud de reconsideración administrativa, son los
instrumentos privados propios de una relación laboral individual o colectiva los
que adquieren la mayor relevancia respecto de la acreditación del cumplimiento
de las obligaciones pertinentes.

La solicitud se deberá resolver con los antecedentes que se presenten, y en

casos muy excepcionales y calificados, podrá disponerse la inspección o
verificación personal del fiscalizador actuante.

No obstante, y sin perjuicio de todo lo expuesto, como excepción a la regla

general del peso de la acreditación, siempre será susceptible de obviar esta
exigencia formal, basado en el principio del cumplimiento .

Este principio, basado en la buena fe, tiene aplicación cuando el infractor

demuestra o asume un evidente y plausible ánimo de haber cumplido con las
obligaciones legales o convencionales transgredidas, que, sin acreditar
fehacientemente el cumplimiento, constituye un principio de acreditación
semiplena, situación que puede suceder EN ALGUNOS CASOS con las
obligaciones relacionadas con las medidas de higiene y seguridad (Ej. copia de
factura de compra o comprobante de arriendo de artículos, carentes al
momento de la fiscalización y por lo que se le sancionó).

También este principio es aplicable cuando la sola presunción le permita

formarse opinión suficiente para formar su convencimiento que el infractor ha
cumplido cabal y efectivamente con sus obligaciones, como puede suceder
cuando el recurrente manifiesta la intención de acreditar por otra forma
diferente a la documental, que sus obligaciones laborales se encuentran
regularizadas, como por ejemplo: invitando a la constatación en terreno cuando
se trate de asuntos no trasladables; o cuando por la distancia no sea posible
concurrir en lo inmediato a evidenciar el cumplimiento; en aquellos casos que
para dar fiel cumplimiento es necesario construir o reparar un bien mueble o
inmueble que requiere un tiempo mayor a los 15 o 30 dí as de notificada la
multa; también por los hechos notorios o de pública notoriedad que no
necesitan ser acreditados, entre otros.

En todo caso, el asunto está referido al grado de convicción de la verdad que

tenga tanto el fiscalizador como el resolutor, respecto de un supuesto, que tiene
por sí solo mérito suficiente para no exigir la acreditación documental. Es una
especie de presunción de la buena fe, basado en el sistema procesal de la
sana crítica o prueba de conciencia, que permite apreciar los hechos de
acuerdo a la lógica, el buen sentido y las normas de la experiencia.

2. Presentación de la solicitud de reconsideración

Deberá efectuarse preferentemente en el Formulario 10. Adicionalmente, el

solicitante podrá adjuntar el texto que estime pertinente, sin perjuicio de
acompañar los antecedentes que acrediten sus descargos o lo que exponga.

Cabe tener presente que al tener un empleador múltiples alternativas para

proceder ante una multa, esto es, pagarla; solicitar reconsideración; solicitar
sustitución; reclamo judicial o no hacer nada, estas mismas posibilidades
puede aplicarlas cuando una resolución de multas contenga dos o más. En
consecuencia, en una resolución que contenga dos o más multas, el infractor
puede, en una sola presentación, solicitar reconsideración, sustitución por
programa de capacitación, por programa de asistencia al cumplimiento, u otra
alternativa que le franquee la ley.

Deberá presentarse ante la misma Inspección en la que se desempeña el

fiscalizador que cursó la sanción. Sin embargo, si la s olicitud fuera
recepcionada en una Inspección distinta, ésta deberá remitirla con toda la
documentación acompañada, dentro de los dos días hábiles siguientes a la
Inspección de origen, sin emitir ninguna apreciación sobre el particular.

3. Ingreso en el sistema
y distribución de la solicitud de reconsideración

Ingresada la solicitud a la Inspección de origen de la multa, será entregada

de inmediato a la Unidad Jurídica o al Jefe de Inspección en caso que la
primera no exista, para que sea ingresada al sistema informático y a más tardar
al día siguiente, solicitará al fiscalizador que aplicó la sanción el informe
mediante el Formulario 15.

4. Estudio e informe por parte del fiscalizador

Esta actuación comienza con un Examen de Admisibilidad de la

presentación , a fin de determinar si se cumple o no con todos y cada uno de
los siguientes requisitos:

a. Que se haya presentado dentro del plazo legal de los 30 días

CORRIDOS de la notificación . Este es un plazo fatal, es decir, para que se
entienda válidamente interpuesta la solicitud de reconsideración debe
presentarse antes de la medianoche en que termine el último día del plazo. Lo
anterior, se entenderá cumplido si el empleador acredita haber ingresado su
reconsideración vía correo certificado, hasta el último día del plazo de 30 que
tiene para ello.

b. Que se trate del primer ejercicio del derecho de reconsideración. Es

decir, qu e no se haya agotado esta instancia administrativa con una
presentación anterior recaída sobre la misma resolución.

c. Que no exista reclamación judicial contra la misma resolución en

reconsideración. Entendiéndose también como reclamo judicial los eventuales
recursos de protección que se presenten en contra de la multa.

Estos tres requisitos de admisibilidad son copulativos, de tal manera que si

no concurre alguno de éstos, debe esta situación consignarse en el Formulario
15 y se informará al solicitante mediante oficio ordinario, remitido por correo
certificado, que no se acogió a tramitación la solicitud de reconsideración,
expresando las razones de ello a través del Formulario 16.

Si la presentación cumple con los requisitos de admisibilidad, el fiscalizador

lo consignará en el Formulario 15 y procederá a estudiar los hechos o
antecedentes nuevos aportados por el empleador en su solicitud,
pronunciándose respecto de cada una de las multas por las que el infractor ha
solicitado reconsideración administrativa, conforme con una de las siguientes
alternativas:

a) Se encuentra acreditada la corrección de la infracción (cuando la solicitud

se funda en ello) y en la época o tiempo en que esto ocurrió conforme a los
criterios generales y específicos.

El resultado será = LA REBAJA.

b) No se encuentra acreditada la corrección de la infracción o el error de

hecho, según corresponda de acuerdo al mérito de la solicitud.

El resultado será = CONFIRMAR.

c) Se encuentra acreditado el error de hecho (cuando la solicitud se funda en

ello) dejando constancia en forma breve y precisa del error incurrido.

El resultado será = DEJAR SIN EFECTO

d) Independiente de lo solicitado por el recurrente, si de la revisión del

expediente se detecta error de hecho en la aplicación de la multa, procederá,
de oficio, dejarla sin efecto, sobre la base de lo establecido en el artículo 53 de
la Ley Nº 19.880.

El informe del fiscalizador debe ser evacuado y entregado al Jefe de la

Unidad de Fiscalización para su remisión a la instancia resolutoria, dentro de
un plazo de 5 días hábiles contados desde su recepción . Este plazo se
ampliará a 6 días hábiles cuando excepcionalmente se deba efectuar una visita
de control en terreno.
 5. Estudio por la instancia resolutora.
Anotaciones de los eventos en el sistema informático

Como el Código del Trabajo no contempla reglas relativas al plazo para

resolver las reconsideraciones administrativas, la Contraloría General de la
República, mediante Oficio Nº 64.580, de 19.11.2009, ha instruido que, de
acuerdo a su interpretación jurisprudencial, dicho plazo corresponde a treinta
días hábiles.

De esta manera, el plazo para resolver las reconsideraciones de multas, es

aquel referido en el artículo 59, inciso quinto, de la Ley Nº 19.880, es decir, de
30 días, que son hábiles, al tenor de lo dispuesto en el artículo 25 de esta ley,
contados desde la presentación en la Oficina de Partes.

No obstante, agrega el órgano contralor, es evidente que, en el contexto de la

normativa especial, el estudio y resolución de la solicitud de reconsideración
administrativa configura propiamente un procedimiento administrativo, que
comprende diversas actuaciones y diligencias, que deberá concluir con un acto
administrativo terminal, que sea justo y racional, debiendo destacarse que tales
actuaciones, en la medida que fundamentan dicho acto terminal, son
indispensables para garantizar que los afectados no queden desprotegidos en
la resolución del asunto.

Las diversas actuaciones o diligencias esenciales o indispensables para

concluir el acto administrativo terminal, que es la resolución de reconsideración,
pueden ser de variada índole como son: informe complementario del
fiscalizador actuante; requerimiento de nuevos antecedentes al recurrente;
necesidad de un pronunciamiento jurídico; necesidad de nueva visita de
fiscalización para mejor resolver, u otros trámites necesarios para un resultado
óptimo, justo y racional.

En consecuencia, el plazo de los 30 días hábiles debe contarse desde el

momento en que agotadas tales eventuales actuaciones, el acto administrativo
se encuentra terminado y en estado de ser resuelto por el Director del Trabajo
o por el funcionario en quién haya delegado tal facultad.
 Ver Resolución Nº 444, de 02.05.2007, que delega facultad.

Si no existen estas eventuales actuaciones o diligencias, el plazo es de 30

días hábiles, contados desde el ingreso de la solicitud en la Oficina de Partes
(se debe entender que el proceso normal de reconsideración incluye el F 15 y
análisis del expediente para la dictación de la respectiva resolución).

Una vez resuelta la solicitud de reconsideración, la instancia resolutora

dispondrá la anotación in mediata del evento en el Sistema Informático. Lo
mismo después de realizada la notificación de la Resolución.

Asimismo, el expediente se archivará de acuerdo a los criterios establecidos

en la Circular 80 del año 2008 del Departamento de Inspección y contendrá al
menos los siguientes antecedentes:

Documento origen de la fiscalización;

Acta constatación de hechos, cuando proceda este documento;

Resolución de Multa;

Notificación de la Resolución de Multa, si no se contiene en el formulario de

la misma multa;

Informe de fiscalización;

Solicitud de reconsideración de multa;

Informe de reconsideración Formulario 15;

Otros documentos acompañados por el recurrente;

Resolución de la reconsideración.

Si las instancias resolutorias resolvieren dejar sin efecto una Resolución de

Multa o alguna multa en particular por un error de hecho, deberán ser
informadas a los respectivos fiscalizadores, a objeto que éstos tengan
conocimiento de ello y no vuelvan a incurrir en lo mismo en futuras
fiscalizaciones.

Sin perjuicio de lo anterior los errores de hecho constatados deberán

considerarse para las capacitaciones posteriores.

6. Criterios generales para resolver

Todas las Resoluciones de Multas por infracciones a la legislación laboral y

previsional respecto de las cuales se acredita su cumplimiento, por regla
general son susceptibles de rebaja, incluso por aquellas infracciones que
produzcan efectos colaterales irreversibles como es el caso de los accidentes
del trabajo, excepto cuando por responsabilidad del empleador éstos hayan
producido invalidez o la muerte del trabajador, en cuyos casos las multas
deben mantenerse.

También son susceptibles de rebaja aquellas infracciones cuyos derechos

conculcados no sea posible subsanarlos por la vía natural o retroactivamente,
sino que son reparados con una medida subsidiaria.

Por otra parte, ninguna multa debe ser dejada sin efecto si no existe error de
hecho, SALVO LAS EXCEPCIONES QUE SE INDICAN EN ESTE ANEXO.

Ahora, el monto de la eventual rebaja de una multa, entendiéndose que ésta

sólo se cursó porque la infracción no estaba corregida al momento de la visita
inspectiva, o el empleador no se allanó a su corrección durante ésta, o porque
la infracción no tiene posibilidad de corrección pretérita 19 ; dependerá del
tiempo o época en que se haya producido el cumplimiento que se acredita,
como criterio general único, hecho que puede configurarse sólo en el siguiente
plazo:

a) Dentro de los 15 días siguientes a la notificación de la resolución de multa;

b) Dentro del período comprendido entre los 16 y 30 días siguientes a la

notificación de la resolución de multa.

19 Para el caso de las infracciones previsionales de competencia de la Dirección del Trabajo, siempre
deberá aplicarse multa.
 7. Pauta general de rebaja

Una vez dilucidado el criterio general, corresponde aplicar la Pauta General

de Rebaja que establece los porcentajes que se rebajan del monto original de
la multa.

PAUTA GENERAL DE REBAJA

Tiempo de corrección de Porcentaje de rebaja de la Porcentaje de rebaja de

infracción sancionada multa empresa no MYPE la multa empresa MYPE

a. Dentro de los 15 días

50% 80%
de notificada la multa
CIRCULAR 93 DEL 2011 SE MODIFICA EL ANEXO 6 DE LA ORDEN DE SERVICIO 88 DE
NORMAS Y CRITERIOS PARA LA APLICACIÓN DE SANCIONES ADMINISTRATIVAS

CIRCULAR Nº 93

Ant.: 1) Circular Nº 18 de fecha 19.02.2010, del Departamento de Inspección.

2) Necesidad de buen servicio.

MAT.: Modifica el Nº 2 y deroga Nº 4, de Anexo 6, remitido por Circular Nº 18

de fecha 19.02.2010.

Santiago, 26 de octubre de 2011.

De: Jefe Departamento de Inspección.

A: Sres.(as) Directores(as) Regionales del Trabajo ; Sres.(as)

Coordinadores(as) Inspectivos(as) y Jurídicos(as) ; Sres.(as) Inspectores(as)
Provinciales y Comunales del Trabajo.

La Circular Nº 18 de 19.02.2010, del Departamento de Inspección, modificó

instrucciones sobre procedimientos de fiscalización, montos de multas,
recursos administrativos y los criterios para resolverlos, habida consideración
de que, mediante la Ley Nº 20.416, publicada en el Diario Oficial el 03.02.2010,
se introducían modificaciones, entre otras normas, al Código del Trabajo; las
cuales incidían directamente en aquellas vigentes a la fecha, referidas
básicamente a las micro y pequeña empresas.

Este Departamento, en cumplimiento de sus objetivos por elevar el

cumplimiento normativo, mejorando cada vez más la calidad de la fis
calización, revisando constantemente sus procedimientos y acogiendo las
sugerencias recibidas y especialmente aquellas que provienen de la propia
línea; revisó el ANEXO 6 "NORMAS Y CRITERIOS PARA LA APLICACIÓN DE
SANCIONES EN LA FISCALIZACIÓN", estimándose pertinente efectuar dos
cambios, según se explican a continuación.
 1. El primero de los cambios se refiere al Nº 2 de este Anexo, NO
SANCIONAR "DOS VECES UNA MISMA CONDUCTA". Revisado este número
2.-, remitido con la citada Circular, se concluyó que el ejemplo utilizado no es el
adecuado y que básicamente la instrucción contenida, en cuanto a la forma de
sancionar, no es la correcta, debido a que no todo hecho infraccional constituye
una sola infracción y, porque muchas veces, no es posible subsumir en un sola
infracción de un cuerpo reglamentario en que haga referencia al Código del
Trabajo.

Por otra parte, debemos tener claro que de acuerdo con el principio jurídico
"Non bis in idem", no resulta posible sancionar dos veces por un mismo hecho,
cosa que en el ejemplo propuesto en el Nº 2 de Anexo 6 de Circular Nº 18 de
fecha 19.02.2010 no sucede, debido a que no emanan del mismo hecho las
infracciones consistentes en no tener servicios higiénicos, no disponer de agua
potable y no tener comedores. Así, y en el caso propuesto, la subsunción no
procede, ya que se vulneran distintas normas reglamentarias.

Por las razones expuestas, se ha estimado pertinente reemplazar el Nº 2 del

ANEXO 6 "NORMAS Y CRITERIOS PARA LA APLICACIÓN DE SANCIONES
EN LA FISCALIZACIÓN", remitido junto con la Circular Nº 18 de fecha
19.02.2010, por el siguiente texto:

2. No sancionar "dos veces una misma conducta infraccional".

En efecto, cuando un hecho involucre a más de una infracción se deberá

seleccionar la sanción del hecho infraccional que subsuma a las otras
infracciones de una misma materia. En general se debiera elegir la sanción
del hecho Infraccional de mayor gravedad, dejando constancia de cada una
de las infracciones en el Acta de Constatación de Hechos.

Para mayor claridad se indican los siguientes ejemplos:

a) Se constata las siguientes dos infracciones, "no mantener en el lugar de

trabajo libro control de asistencia", en este caso debe entenderse "integrado"
en "no mantener en uso registro control de asistencia", y, obviamente, sólo
será posible sancionar por el segundo hecho infraccional;
 b) Del mismo modo, constituirá una sola sanción la sumatoria de infracciones
de un cuerpo reglamentario en que se haga referencia al Código del Trabajo
(obviamente cuando se trate de más de una infracción a una misma materia),
como por ejemplo: el no tener comedores en buen estado, en no cumplir con
las normas relativas al número y estado de sillas y mesas en los comedores,
inexistencia de artefactos para lavar utensilios y para refrigerar alimentos,
etc. Se dejará constancia en el Acta de Constatación de Infracciones por
cada una de ellas, pero constituirá una sola sanción en relación con el
artículo 184 del Código del Trabajo.

c) Ahora bien, en caso de que existan múltiples hechos infraccionales

pertenecientes al mismo o distintos cuerpos legales, como por ejemplo que
se detecten infracciones por:

— "No mantener en un lugar de trabajo buenas condiciones de higiene y

seguridad"; (2)

— "No mantener los pisos y pasillos de tránsito libres de obstáculos para un

seguro desplazamiento"; (3)

— "No reunirse el Comité Paritario de Higiene y Seguridad con ocasión de la

muerte de un trabajador"; y

— "No permitir la evacuación del lugar de trabajo por accidente fatal".

Es indudable que el principio jurídico Non Bis In ídem no resulta vulnerado

por cuanto las infracciones se refieren a materias diversas, debiéndose
sancionar cada una en forma independiente.

Finalmente, se reconoce la existencia de un significativo ámbito de

discrecionalidad de cada fiscalizador para cumplir, en cada caso, este principio
general de sancionar todo Hecho Infraccional constatado, ya sea mediante el
acto de subsumir varias infracciones en una misma sanción, mediante la
exclusión de unos respecto de otros, etc., según las circunstancias que
razonablemente ponderará en cada caso".
 2. El segundo cambio sustantivo en este Anexo dice relación con los
atenuantes que el fiscalizador debe ponderar antes de cursar una sanción, con
el objeto de aplicar el monto mínimo o monto máximo de la categoría
correspondiente a la gravedar de la infracción.

Atendidas las razones expuestas en el párrafo segundo de esta Circular, se

ha estimado procedente derogar el Nº 4 "APRECIACIÓN DE
CIRCUNSTANCIAS ATENUANTES." del Anexo 6, pasando el actual Nº 5
"LIMITACIÓN A LA NOTIFICACIÓN INMEDIATA DE LA MULTA" a constituir el
Nº 4.

En consecuencia, a partir de esta instrucción no se aplicarán más las

circunstancias atenuantes al momento de aplicar una multa administrativa,
debiendo aplicarse sólo el monto que indica para cada infracción, según su
categoría de gravedad, el "Anexo 7: Tipificador de Hechos Infraccionales".

A manera de ejemplo, se inserta a continuación los montos a aplicar en las

multas a infracciones generales, según el número de trabajadores de la
empresa y la categoría de gravedad para la infracción:

Nº TRABAJADORES EMPRESA MENOS GRAVE GRAVE GRAVÍSIMA

1 A 49 7 8 10

50 A 199 15 30 40

200 Y MÁS 20 40 60

Con el objeto de asimilar correctamente los cambios detallados, se remite el

ANEXO 6 actualizado, con las modificaciones introducidas por la presente
Circular.

Finalmente, cabe hacer presente que las presentes instrucciones entran en

vigencia a partir del 1 de noviembre de 2011, debiendo las Jefaturas
respectivas, darle amplia difusión entre los funcionarios de su dependencia,
especialmente a fiscalizadores de terreno; velando, además, por el cabal
cumplimiento ellas.

Saluda a ustedes,

JORGE ARRIAGADA HADI

JEFE DE DIVISIÓN
DEPARTAMENTO DE INSPECCIÓN
 ANEXO 6 NORMAS Y CRITERIOS PARA LA APLICACIÓN DE SANCIONES EN LA
FISCALIZACIÓN

La sanción la determina, aplica, notifica e informa —ante eventual recurso—

el mismo fiscalizador de terreno que realiza la visita e informa el cometido,
ingresando el mismo los eventos en el Sistema Informático. No obstante, el
fiscalizador debe tener presente que, más allá del margen de subjetividad
entregado a su responsabilidad, la sanción administrativa es una herramienta
jurídica institucional, cuya aplicación debe ceñirse a la norma legal y a los
criterios definidos por el Servicio que, principalmente, discurrirán en torno a la
igualdad de trato que la Administración debe preservar para los ciudadanos
involucrados en sus actos, y a la finalidad disuasiva y educativa de la sanción.
Así, el sistema de aplicación de sanciones tiene un basamento objetivo —
configurado por el contenido de este Anexo— aplicado subjetivamente por cada
fiscalizador, con instrucciones específicas de ceñirse a estas pautas y a
resolver en el ámbito de los límites que ellas le entregan a su propia decisión.

1. TODA INFRACCIÓN CONSTATADA

SERÁ NORMALMENTE SANCIONADA

Este principio implica que, toda infracción constatada y subsistente al

momento de la visita inspectiva, debe ser sancionada, en el acto, con
notificación inmediata o en forma diferida, esto último (la notificación), conforme
excepciones que se contienen en el punto 5.- del presente anexo.

Excepciones

Con todo, aquellas situaciones de infracción que, al momento de la visita

inspectiva ya se encuentren regularizadas o se regularice n en el transcurso de
la misma, ello porque la naturaleza de la infracción permite hacerlo
normalmente en forma retroactiva, no generará multa alguna, salvo que se trate
de una conducta reiterativa del fiscalizado en cuyo caso procederá sancionar.
Esto alcanza sólo a infracciones de orden laboral y de higiene y seguridad.
Para el caso de infracciones previsionales, siempre se deberá aplicar
multa.
 Como ejemplo de lo anterior se puede citar el poner en uso el registro de
asistencia. Esto, salvo que la materia denunciada diga relación con horas
extras, descansos, exceso de jornada u otras relacionadas que tengan como
sustento el citado registro, en cuyo caso su inexistencia sí debe ser
sancionada, aún cuando se ponga en uso durante la visita inspectiva.

Por el contrario, aquellas situaciones de infracción que, al momento de la

visita inspectiva ya se encuentren regularizadas o se estén regularizando, pero
no permiten una reparación retroactiva, siempre se deberá sancionar.

Como ejemplo de lo anterior se pueden citar: no otorgar los descansos

semanales, el otorgamiento de feriados con más de dos períodos de
acumulación, el no otorgamiento de días en compensación de festivos
trabajados, no otorgar descanso dentro de la jornada, etc.

Excepciones a lo anterior se deben encontrar en determinados

procedimientos especiales o extraordinarios que no contemplan expresamente
la aplicación de sanciones; o en instrucciones específicas de la Superioridad
(por ejemplo, Procedimiento de Fiscalización Especial para la Micro y Pequeña
Empresa, Programas de Fiscalización que pudieran tener una finalidad
meramente informativa, introductoria o educativa de normativa nueva;
encuestas, etc.).

2 . NO SANCIONAR
"DOS VECES UNA MISMA CONDUCTA INFRACCIONAL"

En efecto, cuando un hecho involucre a más de una infracción se deberá

seleccionar la sanción del hecho infraccional que subsuma a las otras
infracciones de una misma materia. En general se debiera elegir la sanción del
hecho Infraccional de mayor gravedad, dejando constancia de cada una de las
infracciones en el Acta de Constatación de Hechos.

Para mayor claridad se indican los siguientes ejemplos:

a) Se constata las siguientes dos infracciones, "no mantener en el lugar de

trabajo libro control de asistencia", en este caso debe entenderse "integrado"
en "no mantener en uso registro control de asistencia", y, obviamente, sólo será
posible sancionar por el segundo hecho infraccional;

b) Del mismo modo, constituirá una sola sanción la sumatoria de infracciones

de un cuerpo reglamentario en que se haga referencia al Código del Trabajo
(obviamente cuando se trate de más de una infracción a una misma materia),
como por ejemplo: el no tener comedores en buen estado, en no cumplir con
las normas relativas al número y estado de sillas y mesas en los comedores,
inexistencia de artefactos para lavar utensilios y para refrigerar alimentos, etc.
Se dejará constancia en el Acta de Constatación de Infracciones por cada una
de ellas, pero constituirá una sola sanción en relación con el artículo 184 del
Código del Trabajo.

c) Ahora bien, en caso de que existan múltiples hechos infraccionales

pertenecientes al mismo o distintos cuerpos legales, como por ejemplo que se
detecten infracciones por:

— "No mantener en un lugar de trabajo buenas condiciones de higiene y

seguridad"; (2)

— "No mantener los pisos y pasillos de tránsito libres de obs-táculos para un

seguro desplazamiento"; (3)

— "No reunirse el Comité Paritario de Higiene y Seguridad con ocasión de la

muerte de un trabajador"; y

— "No permitir la evacuación del lugar de trabajo por accidente fatal".

Es indudable que el principio jurídico non bis in idem no resulta vulnerado,

por cuanto las infracciones se refieren a materias diversas, debiéndose
sancionar cada una en forma independiente.

Finalmente, se reconoce la existencia de un significativo ámbito de

discrecionalidad de cada fiscalizador para cumplir, en cada caso, este principio
general de sancionar todo Hecho Infraccional constatado, ya sea mediante el
acto de subsumir varias infracciones en una misma sanción, mediante la
exclusión de unos respecto de otros, etc., según las circunstancias que
razonablemente ponderará en cada caso.

3. PROCEDIMIENTO PARA APLICAR MULTA

Para aplicar cada sanción, sólo se deberá atender a los montos

determinados para cada hecho infraccional en el "anexo 7: tipificador de
hechos infraccionales", según la categoría de gravedad, fijada para cada
infracción, y el número de trabajadores que tenga la empresa.

3.1. Categorías de gravedad de las multas

Consiste en un rango que categoriza cada infracción en "Gravísima",

"Grave" o "Menos Grave", según la magnitud del daño que se hace al
derecho que se protege y que se contiene en el "Tipificador de Hechos
Infraccionales".

A manera de ejemplo, se inserta a continuación los montos a aplicar en las

multas a infracciones generales, según el número de trabajadores de la
empresa y la categoría de gravedad para la infracción:

MENOS
Nº TRABAJADORES EMPRESA GRAVE GRAVÍSIMA
GRAVE

1 A 49 8 9 10

50 A 199 15 30 40

200 Y MÁS 20 40 60

3.2. Sanciones especiales

Las multas especiales que se establecen en el Código del Trabajo, podrán

ser duplicadas si el empleador tiene entre 50 y 199 trabajadores y triplicar si
tiene más de 200. Esta disposición permite aumentar el monto de las sanciones
según el número de trabajadores de la empresa, aplicándose a su efecto el
mismo procedimiento señalado en el punto anterior.

3 .3. Sanciones en Unidades de Fomento

Respecto a las sanciones en U.F., por infracción previsional, el monto se

encuentra taxativa y precisamente establecido por la norma legal, de suerte
que no procede, respecto de ellas definir categoría alguna, sin perjuicio de
considerar criterios atenuantes para la reconsideración de las multas aplicadas,
según se indica en el Anexo respectivo. 20

4. LIMITACIÓN A LA NOTIFICACIÓN INMEDIATA DE LA MULTA

Por regla general, las multas, cualquiera sea su monto si éste se ajusta a los
márgenes establecidos en el presente Anexo, serán de notificación inmediata.
Las excepciones la constituyen:

4.1. Situaciones de conflicto y tirantez con el fiscalizado en que, la

notificación inmediata de la multa, pudiera devenir en una eventual agresión
física hacia el funcionario, en cuyo caso se abstendrá de su notificación
inmediata, la que podrá realizar en el mismo día con el auxilio de la Fuerza
Pública si ello es posible, o bien conforme la modalidad contemplada en el
artículo 508 del Código del Trabajo;

4.2. Cuando el hecho infraccional no se encuentre claramente establecido en

el Tipificador de Hechos Infraccionales, ni sea posible asignarle un código
similar o cuando el hecho infraccional no ha podido ser determinado con la
exactitud jurídica necesaria y se necesite asesoría de abogado o de instancias
superiores de la respectiva Inspección o Dirección Regional, y/o

4.3. Procedimientos especiales de fiscalización que así lo determinen, tales

como fiscalización a Mypes, fuero maternal, informalidad laboral, etc.

20 Anexo 10. Normas y Criterios para Resolver Solicitudes de Multas Administrativas.

CIRCULAR 65 DEL AÑO 2012 ESTABLECE NORMAS SOBRE NOTIFICACIÓN DE MULTAS Y
OTRAS SANCIONES

CIRCULAR Nº 65

ANT. : 1) Necesidades de buen servicio. 2) Ley Nº 19.880, LBPA, de

29.05.2003.

MAT. : 1) Instruye forma correcta de efectuar el trámite de notificación de

Resoluciones de Multa y similares. 2) Instruye regularizar situaciones de atraso.

Santiago, 11 de junio de 2012.

De : Jefe Departamento de Inspección ; J efa Departamento Relaciones

Laborales.

A : Sres.(as) Directores(as) Regionales del Trabajo ; S res.(as)

Coordinadores(as) Inspectivos(as); Coordinadores(as) Relaciones Laborales;
Coordinadores(as) Jurídicos(as) ; Sres.(as) Inspectores(as) Provinciales y
Comunales del Trabajo ; Sres.(As) Jefes(as) de Centros de Conciliación y
Mediación.

En atención a la importancia que revisten las notificaciones tanto de

resoluciones de multas, como de las resoluciones que recaen en solicitudes de
reconsideraciones u otros recursos interpuestos en contra de aquellas, se
estima necesario uniformar las instrucciones sobre este trámite esencial.

I. DEFINICIÓN Y OBJETIVOS

La notificación es el acto de poner en conocimiento de una persona la

realización de una diligencia o la dictación de una resolución que pueda
interesarle; en consecuencia, la notificación de una determinada resolución de
multa, reconsideración u otra de características similares, tiene por objeto dar a
conocer a un empleador infractor, el acto administrativo de esta naturaleza para
que pueda hacer uso del derecho de reclamo o defensa, si así lo estimare
pertinente.
 II. ALCANCE O ÁMBITO DE APLICACIÓN

Las instrucciones de esta Circular serán aplicables a todas las notificaciones

de:

1. Resoluciones de multas administrativas ;

2. Resoluciones que recaen en recursos de reconsideraciones de multas ;

3. Resoluciones que recaen en otros recursos administrativos interpuestos

sobre multas y resoluciones que resuelven reconsideraciones de multas y

4. Citaciones para comparecencia en oficina, tratándose de procedimientos

de fiscalización.

Por el contrario, estas instrucciones no serán aplicables a las

notificaciones de citaciones a comparendos de conciliación, las que se
encuentran reguladas en la Circular Nº 57, de 27 de mayo de 2008.

III. TIPOS DE NOTIFICACIÓN Y NORMAS APLICABLES

1. Notificacion personal: es aquella practicada por medio de un funcionario

del órgano correspondiente quien dejará copia íntegra del acto o Resolución
que se notifica, en el domicilio del interesado, dejando testimonio de tal hecho.

En la notificación personal se debe dejar constancia o certificación expresa

del lugar, día y hora en que se practica la diligencia, bajo el nombre y firma del
funcionario encargado y del notificado.

Se hace presente que tratándose de notificaciones a personas jurídicas o

cuando no se encontrare el empleador que es persona natural, la notificación
o
personal sólo se puede hacer a la luz de lo dispuesto en el artículo 4 , del
Código del Trabajo, que dispone que para los efectos de este Código, "se
presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga
a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y,
en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica".
 De este modo, si no se encuentra persona responsable a quien notificar
personalmente, este trámite se debe realizar por carta certificada, en los
términos que más adelante se señala.

Respecto de las infracciones contenidas en el D.F.L. Nº 2, de 1967, Trabajo y

Previsión Social, las notificaciones personales que se practiquen serán válidas
por la sola circunstancia de hacerse a la persona que aparezca a cargo del
establecimiento respectivo en el momento de practicárselas.

2. Notificación por carta certificada: es la dispuesta en el artículo 508, del

Código del Trabajo, norma especial que prima sobre la norma supletoria
señalada en el artículo 46 de la Ley Nº 19.880, incisos 1 º y 2 º .

La referida norma establece lo siguiente:

"Las notificaciones que realice la Dirección del Trabajo se podrán efectuar

por carta certificada, dirigida al domicilio que las partes hayan fijado en el
contrato de trabajo, en el instrumento colectivo o proyecto de instrumento
cuando se trate de actuaciones relativas a la negociación colectiva, al que
aparezca de los antecedentes propios de la actuación de que se trate o que
conste en los registros propios de la mencionada Dirección.

La notificación se entenderá practicada al sexto día hábil contado desde la

fecha de su recepción por la oficina de Correos respectiva, de lo que deberá
dejarse constancia por escrito''.

Al respecto se hace presente que este tipo de notificación sólo es posible de

ser utilizada en aquellas localidades en que exista servicio de reparto
domiciliario de correspondencia certificada.

La notificación mediante carta certificada deberá dirigirse:

a) Al domicilio que el infractor haya registrado en el o los contratos de trabajo,

b) Al domicilio que conste en el respectivo instrumento colectivo o proyecto

de instrumento, tratándose de una actuación relativa a una Negociación
Colectiva,
 c) Al domicilio que aparezca de los antecedentes propios de la actuación, de
que se trate, a saber:

— En el caso de Conciliación, las Resoluciones de Multas se notificarán al

domicilio en que se hubiere notificado personalmente la citación a comparendo.
En el evento que el infractor en el acta del comparendo respectivo haya
designado otro domicilio, deberá notificarse en este último.

— En el caso de Fiscalización, por regla general, las notificaciones de las

resoluciones de multas deberán hacerse en terreno al término de la
fiscalización, por lo que la notificación por carta resulta excepcional y, de
hacerse por esta vía, se deberá siempre dirigir a la casa matriz de la empresa.

d) Al domicilio que conste en los registros institucionales. En caso de

utilizarse este domicilio, deberá optar por el dato más actualizado.

Tratándose de Resoluciones que resuelven recursos interpuestos en contra

de Multas, se notificarán en el domicilio declarado en la presentación que se
está resolviendo.

Habiéndose cumplido con la notificación en los términos señalados

precedentemente, se entiende que ésta se encuentra practicada al sexto día
hábil contado desde la fecha en que la carta se ha recepcionado por la oficina
de Correos respectiva, (entendiéndose por días hábiles aquellos que no son
domingos ni festivos, considerándose como primer día, el siguiente al de la
recepción de la carta por la oficina de Correos).

Información complementaria se encuentra en Circular Nº 119, de 04.10.2006,

de Depto. de Inspección.

3. Notificación tácita: De acuerdo a lo que dispone el artículo 47, de la Ley

Nº 19.880, "Aun cuando no hubiere sido practicada notificación alguna, o la
que existiere fuere viciada, se entenderá el acto debidamen te notificado si el
interesado a quien afectare, hiciere cualquier gestión en el procedimiento, con
posterioridad al acto, que suponga necesariamente su conocimiento, sin haber
reclamado previamente de su falta o nulidad."
 Tal es el caso en que se interponga algún recurso administrativo contemplado
en el Código del Trabajo respecto de multas, sin haber reclamado previamente
de la falta o nulidad de la notificación de aquella.

Consecuencia de lo anterior, frente al caso en que se ha practicado una

notificación de multa que no reúne los requisitos legales y/o administrativos y
sin embargo se ha presentado, dentro de plazo, una solicitud de
reconsideración de la multa, la cual es rechazada, no procedería acoger
posteriormente un recurso extraordinario de revisión invocando error en
la notificación de la multa.

IV. FORMAS DE NOTIFICACIÓN

A UTILIZAR PRIORITARIAMENTE SEGÚN ACTUACIÓN

Regla general: Respecto de las multas administrativas aplicadas por

funcionarios de la Dirección del Trabajo, en los procedimientos de fiscalización
de terreno, se reiteran las instrucciones vigentes en el sentido de que, por regla
general, deben ser notificadas personalmente al empleador o a su
representante, al término de la visita inspectiva.

Excepciones: Como excepción a la notificación inmediata, se establecen las

siguientes situaciones:

— Las que se contienen en el Anexo 6. NORMAS Y CRITERIOS PARA LA

APLICACIÓN DE SANCIONES EN LA FISCALIZACIÓN, que se remitió adjunto
a la Circular Nº 18, de 19.02.201021;

21 Las excepciones la constituyen:

5.1. Situaciones de conflicto y tirantez con el fiscalizado en que, la notificación inmediata de la multa,
pudiera devenir en una eventual agresión física hacia el funcionario, en cuyo caso se abstendrá de su
notificación inmediata, la que podrá realizar en el mismo día con el auxilio de la Fuerza Pública si ello es
posible, o bien conforme la modalidad contemplada en el artículo 508 del Código del Trabajo;
5.2. Cuando el hecho infraccional no se encuentre claramente establecido en el Tipificador de Hechos
Infraccionales, ni sea posible asignarle un código similar o cuando el hecho infraccional no ha podido ser
determinado con la exactitud jurídica necesaria y se necesite asesoría de abogado o de instancias
superiores de la respectiva Inspección o Dirección Regional, y/o
5.3. Procedimientos especiales de fiscalización que así lo determinen, tales como fiscalización a
Mypes, fuero maternal, informalidad laboral, etc.
 — Lo dispuesto en la Circular Nº 119, de 04.10.2006, del Departamento de
Inspección, para notificar las resoluciones de multas excepcionalmente por
carta certificada, en los casos y por las razones que indica.

Regla general: Respecto de las multas originadas en Reclamos

Administrativos, esto es, procedimiento de Conciliación, se notificarán por regla
general por carta certificada.

Excepciones: En los casos en que ello no sea posible por falta de servicio
de correo, se notificará en forma personal mediante funcionario institucional y,
en casos excepcionales como en las zonas extremas, por Carabineros de
Chile.

Tratándose de empresas contratistas, de seguridad y vigilancia, aseo,

casinos, promotoras, reponedores u otras prestadoras de servicios, la
notificación de las Resoluciones por carta certificada se hará, por regla general,
en el domicilio de la casa matriz y, e n forma excepcional, cuando la prestación
de los servicios se efectúe en un lugar que reviste las características de
establecimiento de empresa, podrá notificarse en éste, dando cumplimiento a lo
señalado en el románico III Nº 1 de la presente Circular.

V. PLAZO PARA NOTIFICAR

Las notificaciones deberán practicarse con la máxima premura una vez

emitida la Resolución, dentro del plazo que dispone el inciso 2 o del artículo 45
de la Ley Nº 19.880, esto es, en los cinco días hábiles siguientes a aquél en
que ha quedado totalmente tramitado el acto administrativo.

El no cumplimiento de la notificación dentro del referido plazo, no afectará la

validez de ésta, sin perjuicio de la responsabilidad administrativa
correspondiente.

VI. PROCEDIMIENTO ANTE NOTIFICACIÓN DEFECTUOSA

Se entenderá que la notificación es defectuosa en los siguientes casos:

— Cuando se ha notificado a persona distinta del infractor,

 — Cuando la notificación inmediata, en una fiscalización de terreno, se haga
a persona que no es representante del empleador, en virtud del artículo 4 o , del
Cód igo del Trabajo y,

— Cuando la notificación por carta certificada se practicó en domicilio que no

cumple los requisitos establecidos en el artículo 508 del Código del Trabajo.

Cuando no exista constancia de la notificación o en caso de detectarse, de

oficio o a petición de parte, error en la notificación de una Resolución, deberá
notificarse correctamente y corregir los registros del sistema DT PLUS
retrotrayendo previamente la multa al estado de aplicada y luego de notificada
correctamente, se debe registrar el dato en el sistema.

Ahora bien, cuando por reclamación de los interesados respecto de una

notificación se concluya que ésta no se practicó o es defectuosa, se deberá
dictar resolución que declare la invalidación del trámite o gestión de notificación
y, conjuntamente con ello, ordenar su notificación dentro del plazo de cinco
días hábiles, efectuando el ajuste pertinente en el sistema informático.

Asimismo, si procede, se deberá solicitar al Departamento de Inspección, la

eliminación de la o las multas del Boletín de Infractores a la Legislación Laboral
y Previsional y el descargo de la Tesorería General de la República y emitir, en
caso que corresponda, los certificados conforme a la Circular Nº 100, de
24.06.2005, del Departamento de Inspección.

VII. RESOLUCIONES DE MULTAS

Y OTRAS RESOLUCIONES EN ESTADO DE APLICADA O SIN NOTIFICAR

Para las resoluciones de multas en estado de aplicadas y las resoluciones

que recaen en solicitudes de reconsideración u otros recursos interpuestos en
contra de aquellas, que por distintas circunstancias ajenas al servicio no han
sido notificadas, se deberá disponer de un archivo especial en el cual se
ordenarán correlativamente, por fecha de aplicación, los F 09 y/o F 29 o su
equivalente, de cada una de las resolucion es, firmadas en original, de modo
que sea posible efectuar el trámite de notificación de manera expedita en la
oficina, cuando las circunstancias lo permitan o, en subsidio, para disponer de
oficio la prescripción administrativa cuando se cumplan las condiciones para
ello.

De manera especial, se instruye la regularización de todas las Resoluciones

dictadas durante el año 2010 que, a la fecha, que permanezcan sin notificar o
que su notificación sea considerada defectuosa y comprendidas en el alcance
de esta Circular la que deberá efectuarse conforme a lo dispuesto en ésta.

VIII. DEROGACIONES

Derógase en todas sus partes la Circular Nº 108 de 22/10/2009, sobre

notificaciones y prescripción de multas administrativas, modificada por Circular
Nº 12, de 16.02.2011, dictadas ambas conjuntamente por los Departamentos
de Inspección y Jurídico.

IX. DIFUSIÓN

Considerando la importancia que tiene el contenido de esta Circular, será

responsabilidad de los destinatarios de la misma, darla a conocer a todos los
funcionarios de su dependencia.

Saluda Atte. a Uds.,

MARÍA SOLEDAD NEVEU MUÑOZ

JORGE ARRIAGADA HADI
ABOGADA
JEFE DIVISIÓN
JEFA DEPTO. RELACIONES
DEPARTAMENTO INSPECCIÓN
LABORALES
 ORDEN DE SERVICIO Nº 3 DEL AÑO 2012 ESTABLECE EL DENOMINADO RECURSO
ADMINISTRATIVO SIMPLIFICADO

O RDEN DE SERVICIO Nº 03

ANT.: Necesidades del Servicio.

MAT: Establece sistema alternativo de reconsideración administrativa de

multas, en las situaciones que se indican y mediante los procedimientos que se
señalan.

Santiago , 29 de marzo de 2012.

Atendida la misión de este Servicio, de elevar el cumplimiento normativo y

hacer más efectivos y rápidos los procesos que vayan en esa dirección, se ha
determinado establecer un especial sistema de tramitación de las solicitudes de
reconsideración administrativa de multas, conforme la facultad conferida en los
artículos 511 y 512 del Código del Trabajo, que para estos efectos se
denominará Recurso Administrativo Simplificado (RAS).

I. D ESCRIPCIÓN DEL RECURSO

ADMINISTRATIVO SIMPLIFICADO( RAS)

El Recurso se basa en las facultades otorgadas al Director del Trabajo en los

artículos 511 y 512 del Código del Trabajo, diferenciando al empleador que
reconoce haber cometido la infracción y manifiesta su voluntad de enmendarla
lo más pronto posible, respecto de aquél que estima que tal infracción no
existe, y que opta igualmente por el mismo procedimiento de reconsideración,
pero fundado en la existencia de un error de hecho o que corrige la infracción
en los plazo s ordinarios que establece la citada normativa.

En el primer caso, en que se reconoce la existencia de la infracción y

manifiesta intención o voluntad de corregirla en el menor plazo posible, el
sistema lo privilegia con una rebaja sustantiva en el monto de la multa, en la
medida que la infracción sea de aquellas que se indican en el románico II
siguiente, y acredite fehacientemente haber dado cumplimiento a las
disposiciones legales cuya infracción motivó la sanción.

Este último es el sujeto, objeto del Recurso Administrativo Simplificado, que

consiste en discriminar positivamente al empleador que, reconociendo su falta,
desea enmendarla a la brevedad posible, de forma de causar el menor daño al
titular del derecho que se ha visto vulnerado.

Tal discriminación positiva consiste en ofrecer la posibilidad de rebajar el

monto de la multa a la base de cada rango legal, para el caso de infracciones al
Código del Trabajo y a un monto mínimo en el caso de infracciones al D.F.L.
Nº 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, conforme lo que
sigue:

Rebaja por Rebaja por Infracciones al

Tamaño Nº de
Infracciones al Código D.F.L. Nº 2, de 1967,
empresa trabajadores
del Trabajo MINTRAB

Micro y
1 a 49 1 UTM 0,5 IMM
Pequeña

Mediana 50 a 199 2 UTM 1 IMM

Grande 200 y más 3 UTM 1,5 IMM

Lo anterior, en la medida que se corrija y acredite el cumplimiento de la

infracción sancionada, en un plazo no superior a 10 días corridos, contados
desde su notificación, conforme se trata más adelante.

I I. M ATERIAS RESPECTO DE LAS CUALES

OPERARÁ EL RECURSO ADMINISTRATIVO SIMPLIFICADO

Las siguientes son las materias que podrán ser objeto del Recurso
Administrativo Simplificado:
 Código
Materia
Infracción

No llevar correctamente registro de asistencia y determinación de

1034-c las horas de trabajo al no consignar la firma del trabajador (la hora
de entrada y salida).

No llevar correctamente registro de asistencia y determinación de

las horas de trabajo (según lo autorizado por la Dirección del
1034-d
Trabajo) - (por tener borrones y enmendaduras)- (por las manifiestas
adulteraciones).

1047-a No pagar remuneraciones.

1033-a No pagar las horas extraordinarias.

No exhibir toda la (documentación laboral) - (documentación

previsional) - (documentación contable) - (documentación
1237-a
computacional) - (documentación audiovisual) necesaria para
efectuar las labores de fiscalización, según el siguiente detalle.

No mantener en el establecimiento o faena, toda la documentación

1237-b que deriva de las relaciones de trabajo, como...(detallar) respecto de
los siguientes trabajadores:

1006-a No escriturar contrato de trabajo.

1009-a No consignar por escrito las modificaciones del contrato de trabajo.

1008-a No contener el contrato de trabajo las cláusulas básicas legales.

1046-c No entregar comprobante de pago de remuneraciones.

1032-a No pactar por escrito las horas extraordinarias.

1009-b No actualizar en el contrato de trabajo la remuneración.

 Código
Materia
Infracción

1126-a No confeccionar reglamento interno de higiene y seguridad.

1110-a No confeccionar reglamento interno de orden, higiene y seguridad.

El fiscalizador sancionador, en la visita inspectiva, deberá explicar en forma

clara y precisa, las ventajas que le significa al empleador sancionado optar por
la modalidad del RAS (luego de la presentación con el fiscalizado, para
propiciar la colaboración, o al final de la fiscalización).

I II. R EQUISITOS PARA ACCEDER AL RAS

Para poder acogerse al Recurso aludido, se deberán cumplir los siguientes

requisitos:

1. Que se solicite formalmente acogerse al RAS y se acredite cumplimiento

de la infracción sancionada, dentro del plazo de 10 días corridos, ante la misma
Inspección del Trabajo que da cuenta la multa. Si la presentación se hace en
una Inspección que no es la originaria de la sanción, se deberá remitir a ésta
en un plazo no superior a 2 días hábiles.

2. Que no haya ejercido el RAS por más de 2 veces respecto del mismo
Código de Infracción, dentro de los últimos 12 meses. Límite 2 RAS.

3. Que no haya ejercido el RAS por más de 4 veces respecto de distintos

Códigos de Infracción, dentro de los últimos 12 meses. Limite 4 RAS.

4. Que haya sido colaborativo en el proceso de fiscalización. Importa el trato

que se tuvo con el fiscalizador en el transcurso del procedimiento inspectivo
(que no hubo insultos, ni agresiones de palabra, que pudieran ser calificados
como hechos constitutivos de dificultades a la fiscalización, Código 1233-b del
Tipificador de Infracciones).
 I V . F ORMA DE ACOGERSE
AL RECURSO ADMINISTRATIVO SIMPLIFICADO

1. Reconocimiento de la Infracción y voluntad de corrección

Frente al reconocimiento de la infracción y al pleno conocimiento de los

recursos ordinarios que se pueden ejercer en contra de ella, específicamente el
del artículo 511 y 512, en su tramitación normal, se debe informar al empleador
que existe un procedimiento alternativo, que privilegia y premia el cumplimiento
de la norma, terminando, si se opta por él, con la aplicación de una multa
exigua, que corresponderá al mínimo del respectivo rango legal o monto
mínimo, según el tamaño de la empresa, conforme ya se explicó en el
románico anterior.

2. De la gestión que le corresponde al fiscalizador

El fiscalizador, una vez detectada la infracción a alguna de las materias que

se indican en el románico II, deberá informar al empleador sobre el especial
recurso que se regula en la presente, trata ndo siempre que el infractor lo elija
por sobre los otros, explicando los beneficios que ello le trae, tanto desde el
punto de vista económico como del clima laboral que recompone con la
regularización de la infracción.

3. De la solicitud para acogerse

al Recurso Administrativo Simplificado

La solicitud para acogerse al RAS es de formato libre para el empleador, sin

perjuicio de lo cual, para orientarlo, se ha elaborado, en la propia Acta de
Notificación de la multa, presencial o por correo certificado, un párrafo con este
objetivo.

Para evitar confusiones al empleador, al momento de notificar las

multas, como pueden existir multas que califican para el RAS y otras que
no lo hacen, se debe marcar con "X", aquellas que calificarían, conforme
ejemplo siguiente, que en los mismos términos se reproduce en Actas de
Notificación:
 DEL TOTAL DE MULTAS QUE SE CONTIENEN EN LA RESOLUCIÓN QUE
POR ESTA VÍA SE NOTIFICA, CALIFICARÍAN PARA EL RECURSO
ADMINISTRATIVO SIMPLIFICADO LAS QUE SE INDICAN CON "X"

Dada esta situación, debe quedar claro que el empleador queda

obligado, a acreditar documentalmente el cumplimiento ante la
Inspección del Trabajo, en el plazo fatal de 10 días.

4. De los que NO se acogen al

Recurso Administrativo Simplificado

El procedimiento se regirá por lo establecido en el Anexo Nº 10, remitido por

Circular Nº 18, del 19 de febrero de 2010, debiendo observarse,
obligatoriamente, lo siguiente:

Si la infracción sancionada ha sido corregida, dentro del plazo de 15 días el

monto a rebajar será siempre hasta el 50%, para grandes y medianas
empresas y hasta el 80% para micro y pequeñas empresas.

E N ESTOS CASOS NO PODRÁ HABER UNA REBAJA MAYOR .

El resto de las instrucciones contenidas en el citado Anexo se mantienen en

su totalidad y se reproduce cuadro con la pauta general de rebaja:
 PAUTA GENERAL DE REBAJA

PORCENTAJE DE
REGULARIZACIÓN DEL PORCENTAJE DE
REBAJA DE LA
CUMPLIMIENTO DE LA REBAJA DE LA MULTA
MULTA EMPRESA
OBLIGACIÓN EMPRESA NO MYPE
MYPE

1. Antes y durante la 90% (se mantiene 10% 95% (se mantiene un

fiscalización de la multa) 5% de la multa)

2. Después de la
fiscalización

2.1. Dentro de los 15 días 50% (se mantiene un 80% (se mantiene un
de notificada la multa 50% de la multa) 20% de la multa)

2.2. Después de los 15

40% (queda a firme un 60% (queda a firme un
hasta los 30 días de
60% de la multa) 40% de la multa)
notificada la multa.

V. D E LA FORMA DE ACREDITAR EL CUMPLIMIENTO

1. Instancias que participan

El empleador infractor, la Oficina de Partes, el fiscalizador sancionador y el

Jefe de Inspección, que deberá firmar la resolución pertinente.

Empleador infractor. Como ya se ha indicado, corresponde a aquél que,

reconociendo la existencia de la infracción, manifieste voluntad de corrección
inmediata, disponiendo de un plazo de hasta 10 días corridos, contados desde
la notificación de la multa, para acreditar cumplimiento.

Oficina de Partes: recibir solicitud de RAS con expediente y entregarlo en el

día al Jefe de Inspección y si éste lo dispone, directamente al JUF. Con todo, el
expediente deberá estar en el mismo día en que se recepciona en la Unidad de
Fiscalización.

Jefe de Unidad de Fiscalización (J.U.F.): Entregar expediente al

fiscalizador, a más tardar, al día siguiente de recepcionado en la Unidad.

Fiscalizador sancionador. Es el protagonista de la gestión, pues además de

constatar la infracción y aplicar la multa, debe explicar al empleador las
bondades del sistema.

Formalizado el RAS, es el encargado de verificar, a partir del expediente

ingresado por el empleador, si se ha dado íntegro cumplimiento a las
disposiciones legales cuya infracción motivó la sanción. El DT Plus, cuenta con
una aplicación informática; cuyo instructivo se adjunta, como Anexo 1 de la
presente Orden de Servicio, asociada al RAS, con las opciones:

— Acredita complimiento

— No acredita cumplimiento

Para el caso en que no se acredite, además de consignar tal alternativa,

deberá hacer, en la misma aplicación un breve informe que dé cuenta de las
razones por la que estima que no se ha acreditado corrección.

Hecho esto, aparecerá en la pantalla del Jefe de Inspección la resolución que

da cuenta de la gestión anterior, lista para notificarse.

S I EN LA RESPECTIVA INSPECCIÓN NO SE HA DISPUESTO OTRA COSA , SERÁ

TAMBIÉN EL ENCARGADO DE REGISTRAR EL EVENTO RAS EN EL DT P LUS .

Jefe de Inspección. La corresponderá firmar la Resolución que resuelve el

RAS y ordenar su notificación al domicilio que el infractor ha consignado en su
solicitud.

Esta Resolución se notificará por correo electrónico, si así se hubiere

solicitado o por correo certificado y tendrá prioridad por so bre las otras que se
dicten, en el evento que la fiscalización haya terminado con más multas y,
respecto de ellas se hubiere optado por alguno de los otros recursos
administrativos que se contemplan. Tales otros recursos administrativos
seguirán su curso normal tal y como se ha hecho hasta ahora.

2. Documentalmente. La acreditación se deberá hacer con la

documentación pertinente, conforme la materia infringida .

Para el RAS no opera el "principio del cumplimiento" indicado en el Anexo 10

de la Circular 88 ya aludido en párrafos anteriores.

3. Situación especial de Código de Infracción 1237-a y 1237-b. Para que

el sistema opere como se ha diseñado, en la multa que se curse, en el
desarrollo de los VISTOS de la misma, es necesario y fundamental que se
señale con precisión la documentación que no mantenía en el lugar de trabajo
o que no exhibió, pues a partir de tal indicación podrá el empleador subsanar la
infracción, poniendo a disposición del fiscalizador la documentación que no se
tuvo a la vista para fiscalizar las materias contenidas en la comisión.

Corregida la infracción, con la presentación de la documentación, se

procederá a generar una "fiscalización individual de oficio", por las materias
que dieron origen a la comisión original.

Esta nueva fiscalización, en mérito de lo que se detecte, podrá terminar con

multa, en que, si se dan las condiciones que se señalan en las restricciones del
II románico anterior, también podrá ser objeto del RAS.

4. No acreditación de cumplimiento conforme procedimiento RAS.

Situación que puede darse sea que presente o no presente documentación en
el plazo fatal de 10 días corridos.

Si presenta documentación y con ésta no es suficiente para acreditar en

forma fehaciente la corrección de la infracción que motivó la sanción, se
resolverá rechazar el recurso y mantener el monto original de la multa.
 Si no presenta documentación, se resolverá de la misma forma indicada en
párrafo anterior.

5. Haber solicitado RAS, pero no cumplir en plazo. Si optando por el RAS

no acredita corrección en el plazo señalado, sino que en un plazo posterior,
contado desde la notificación de la multa, la solicitud se resolverá rechazarla,
entendiéndose agotados los recursos-facultades de los artículos 511 y 512 del
Código del Trabajo.

VI. D EL MONTO DE LAS MULTAS

Se recuerda que mediante la Circular Nº 93, de fecha 26.10.2011, los montos

de las multas a aplicar, en los procedimientos de fiscalización del Servicio, se
ajustaron conforme se indica en el cuadro siguien te:

CATEGORÍA DE LA INFRACCIÓN

TAMAÑO EMPRESA MENOS

GRAVE GRAVÍSIMA
GRAVE

MICRO Y PEQUEÑA
8 UTM 9 UTM 10 UTM
(1 A 49 trabajadores)

MEDIANA
15 UTM 30 UTM 40 UTM
(50 A 199 trabajadores)

GRANDE
20 UTM 40 UTM 60 UTM
(200 y más trabajadores)

Lo anterior implica que no hay movilidad en el respectivo rango legal y,

derogados los atenuantes, se establecen montos fijos, atendiendo sólo al
número de trabajadores de la empresa y la categoría determinada para la
infracción.
 VII. D E LA TRAMITACIÓN AL INTERIOR DE LA INSPECCIÓN

Podría darse la situación que acompañe la documentación con el Acta de

Notificación misma u otro documento portador. En tal caso igualmente se
ingresará por Oficina de Partes.

Ingresado el expediente, la Oficina de Partes lo deberá entregar, en el acto,

al Jefe de la Unidad de Fiscalización (ello sin perjuicio que, si así se dispone
por el Jefe de Inspección, el expediente le sea entregado a él en primer
término, debiendo respetarse siempre el plazo indicado), o a quien haga de tal,
para requerir al fiscalizador que ingrese el evento en DT Plus (en la medida que
no exista un funcionario encargado de ello), e informe el recurso en la
herramienta informática respectiva, con el objeto que se emita la respectiva
Resolución en plazo no superior a 3 días hábiles.

VIII. D E LA CAPACITACIÓN DEL N º 2

DEL ARTÍCULO 506 TER DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

La implementación de los programas de capacitación a que hace referencia

el artículo 506 ter, número 2, del Código del Trab ajo, deberá estar enfocada
preferentemente a la o a las normas infringidas que motivaron la multa, sin
perjuicio de que se contemplen otras materias, relacionadas o no con la
infracción, o de las adecuaciones que deban hacerse al curso en consideración
a las sanciones aplicadas a los demás asistentes.

Al final de dicha capacitación se deberá aplicar a los asistentes un

instrumento de evaluación, y la sustitución de la multa sólo se hará efectiva en
el evento que se apruebe, a lo menos, el 60% del contenido de la evaluación.
Esta evaluación tendrá por objetivo determinar el conocimiento adquirido por
los asistentes, tanto respecto de las disposiciones infringidas como de aquellas
otras materias que se impartieron en la referida capacitación.

Reprobada la capacitación por alguno(s) de los asistentes, ella podrá ser

impartida nuevamente al(los) asistente(s) reprobado(s) y, en el evento de
reprobar esta segunda capacitación, ello implicará no poder hacer efectiva la
sustitución de la multa respecto de ellos, quedando la multa respectiva en su
monto original.

El Departamento de Relaciones Laborales y el Departamento de Inspección

realizarán las adecuaciones pertinentes a la Orden de Servicio Nº 2, de
05.03.2010, que regula el procedimiento para el programa de sustitución de
multa por asistencia a programas de capacitación dictados por la Dirección del
Trabajo.

IX. D E LA FACULTAD DEL ARTÍCULOS 511

El artículo 511 del C. del T. faculta al Director del Trabajo para, dadas ciertas
condiciones, reconsiderar las multas administrativas impuestas por funcionarios
de su dependencia: a) dejarlas sin efec to ante error de hecho en su aplicación
y b) rebajarlas cuando se acredite fehacientemente haberse dado í ntegro
cumplimiento a las disposiciones legales, convencionales o arbitrales cuya
infracción motivó la sanción.

Tal facultad ha sido ampliamente ejercida a petición de los empleadores, sin

que ello haya traído un efectivo cumplimiento de las normas fiscalizadas.

La acreditación fehaciente, de haber dado íntegro cumplimiento a las

disposiciones legales, convencionales o arbitrales cuya infracción motivó la
sanción, no debe entenderse asociada a una multa determinada, sino a la
conducta mantenida en el tiempo por el empleador, respecto de tales
disposiciones legales, convencionales o arbitrales.

El hecho de aplicarse una multa, ante determinada infracción, que luego es

corregida, implica el punto de partida en la evaluación del íntegro cumplimiento
que, como se ha dicho, se debe mantener en el tiempo, por lo que la reiteración
en la misma infracción, léase al mismo código de infracción del tipificador, no
podría significar un fehaciente e íntegro cumplimiento de la norma que se
sanciona reiteradamente.
 En tal caso, ante la reiteración, el Director del Trabajo estaría impedido de,
sobre la base del íntegro cumplimiento, ejercer la facultad de reconsideración
de multa administrativa.

Para estos efectos, tal facultad se encontrará limitada ante dos infracciones
al mismo código del Tipificador de Infracciones, en el plazo de doce meses y,
en tal situación, en una tercera oportunidad no se hará acreedor, el infractor, a
rebaja alguna, aún cuando acredite el cumplimiento puntual de la sa nción.

X. D E LA RESOLUCIÓN DEL RAS QUE SE DICTE

La Resolución del RAS que se dicte, como ya se ha adelantado, tendrá

prioridad por sobre las otras que corresponda dictar en el mismo procedimiento
de fiscalización y se notificará al domicilio que el empleador haya fijado y que
conste en el expediente (la notificación conforme al Art. 508 del C. del T. sólo
en la medida que exista servicio de reparto de correspondencia certificada, de
lo contrario en forma personal).

El DT Plus cuenta con una aplicación informática que da cuenta de todo el

proceso; tanto para verificar por parte del fiscalizador, en la etapa de
preparación de la visita, que el empleador podría acogerse al RAS, si fuera
sancionado en la fiscalización misma o, una vez presentada la solicitud, si
cumple los requisitos para acogerse a este beneficio. También todo el proceso
posterior, de registro de la solicitud, como de emisión de la Resolución se
encuentran informatizados; razón por la cual no debieran producirse atrasos ni
dilaciones.

La actual Resolución Nº 444, de 02.05.2007, que delega la facultad de los

artículo 481 y 482, hoy 511 y 512, todos del Código del Trabajo, se entiende
suficiente para cubrir el recurso que por esta vía se establece, no siendo
necesario dictar nueva delegación o delegación especial de facultades.

En algunos casos, independiente del tipo de notificación, podría darse el caso

que en una sola solicitud, se invocara más de un recurso, incluido el RAS. En
tal situación el resto de los recursos seguirá su tramitación ordinaria en actual
vigencia y el RAS, que implica dictar resolución aparte y con primera prioridad.
 L a resolución que recae en el procedimiento RAS , se deberá dictar en
un plazo breve , no más allá de 3 días hábiles , contados desde que
ingrese la solicitud y documentación , sea que se acredite o no la
corrección de la infracción sancionada .

XI. I NFORME DEL FISCALIZADOR

Y EMISIÓN DE LA RESOLUCIÓN

La verificación del cumplimiento, como en el resto de los recursos

administrativos, corresponderá al propio fiscalizador sancionador, con la
diferencia que, para el RAS, existe una aplicación para tales efectos en el DT
Plus.

Allí, el fiscalizador, abierta que sea la aplicación, sólo deberá marcar, en la

opción que el sistema le ofrece, si se corrigió o no la infracción. Para estos
efectos la corrección parcial equivale a NO CORRECCIÓN.

Sí se ingresa la opción "corregida", el sistema emitirá una Resolución para la

firma del Jefe de Inspección con la rebaja de la multa al piso del rango legal. Si
se ingresa la opción "no corregida", igualmente el sistema emitirá una
Resolución, pero en este caso rechazando el recurso y manteniendo la multa
en el monto original.

XII. CONSIDERACIONES FINALES

Se reitera la importancia de que el fiscalizador, al momento de cursar la

multa, sea que la notifique personalmente o, excepcionalmente por correo
certificado, explique al empleador o a quien lo haya representado durante la
fiscalización, la conveniencia de acogerse a este beneficio, que sólo implica el
cumplimiento laboral de requisitos formales en un plazo acotado.

En concordancia con la rapidez que se pretende dar a todo el proceso, una

vez llegada la solicitud, ésta deberá ser tramitada estrictamente en los plazos
señalados.
 La presente instrucción empezará a regir a partir del 1 de abril de 2012, y
deberá hacerse llegar y poner en conocimiento de todos los funcionarios
involucrados, en especial de los fiscalizadores de terreno, a la mayor brevedad.

Saluda atentamente a Uds.

MARÍA CECILIA SÁNCHEZ TORO

ABOGADA
DIRECTORA DEL TRABAJO