ÉTICA DE LAS ORGANIZACIONES

TALLER GRUPAL

Carolina Villa Valencia

Jorge Mario Villa López

María del Pilar López Muñoz

Santiago López Cardona

Docente: Mg. Carlos Alberto Sampedro Gaviria

ESCUELA DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA

MEDELLÍN

2019
 TALLER

1. Elaborar un mapa conceptual sobre la ética empresarial tal como es presentada por Adela

Cortina en el texto “Las tres edades de la ética empresarial”.

Ver mapa conceptual al final del taller.

2. Elaborar un cuadro comparativo sobre los diversos enfoques de las organizaciones y sus

implicaciones éticas. De igual manera exponga ejemplos de comportamientos al interior de las

organizaciones que representen cada enfoque. Debe basarse en el documento “Persona ética y

organización: hacia un nuevo paradigma organizacional”.

Ver Tablas 1, 2 y 3 al final del taller con los Enfoques de las organizaciones y sus

implicaciones éticas, así:

Tabla 1: Los enfoques mecanicistas.

Tabla 2: Los enfoques psicosociológicos u organicistas.

Tabla 3: Los enfoques antropológicos.

Uno de los practicantes más exitosos del modelo mecanicista es United

Parcel Service, (UPS). Esta rentable empresa de entrega compite directamente

con el Servicio de correo de EE.UU. (U.S. Post Office) en la entrega de pequeños

paquetes. Aunque el servicio de correo está subsidiado y no paga impuestos, UPS ha podido

competir exitosamente enfatizando la eficiencia de las operaciones. Logra una gran eficiencia a

través de una combinación de automatización y diseño organizacional1.

 La especialización y formalización son características altamente visibles de la estructura

de UPS. Se utilizan cargos altamente definidos y una cadena de mando explícita. El alto nivel de

especialización les permite a los directivos utilizar varias formas de informes escritos tales como

planillas de trabajo diario, las cuales contienen las metas de trabajo y el desempeño de cada

empleado. Las políticas y prácticas de la compañía están escritas y son consultadas

rutinariamente en las decisiones de contratación y promoción. Aparentemente UPS ha encontrado

que la forma mecanicista de organización es la más apta para sus propósitos.

UPS tiene más de 1000 ingenieros industriales en su nómina. Su trabajo es diseñar cargos

y establecer estándares que especifican la manera en que los empleados hacen su trabajo. Por

ejemplo, los ingenieros instruyen a los conductores en cómo caminar hasta la puerta del cliente a

una determinada velocidad e incluso cómo golpear la puerta. Los directivos creen que los

estándares de calidad no son sólo una manera de obtener eficiencia y producción, sino que

también son una manera de dar a los empleados una retroalimentación importante respecto a

cómo están haciendo su trabajo.

Por otro lado, existe una organización que ha llamado mucho la atención por sus

esfuerzos de implementar principios orgánicos. Se trata de Aid Association for

Lutherans (AAL), que opera una gigantesca empresa de seguros. AAL ha

transformado su organización de una estructura mecanicista a una orgánica. Antes de la

reorganización, AAL estaba organizada mecanísticamente de acuerdo a las funciones

tradicionales de la industria de seguros, y los empleados estaban altamente capacitados para tratar

con funciones de procesamiento, garantías, evaluaciones y servicios de primas. La

especialización resultó bastante eficiente para tratar con los clientes que requerían atención de
una de las funciones, pero cuando se trataba de múltiples funciones, la organización se quedaba

corta1.

La administración de AAL exploró entonces los potenciales beneficios de establecer

equipos de empleados que podían manejar todos los detalles de cualquier transacción del cliente,

ya sea de seguros de salud, de vida o de accidentes. Los equipos estaban formados por personas

que previamente fueron responsables de funciones específicas. Ahora esas personas son

responsables por los clientes en su totalidad y no solamente por funciones específicas. Como

resultado de que los equipos asumieron responsabilidad por su propia administración, se

eliminaron tres niveles administrativos de la organización. La compañía se volvió entonces más

sencilla y más descentralizada que antes y, por lo tanto, más orgánica y menos mecanicista.

AAL también implementó una forma de recompensa para los empleados denominada

pago por conocimiento, la cual fue creada para motivar a los empleados a adoptar el nuevo

sistema de trabajo. Este sistema concede a los empleados aumentos de salario por obtener

conocimiento adicional que les permite mejorar su desempeño laboral. En el contexto de la

organización orgánica de AAL, los empleados necesitaban aprender no sólo nuevos

conocimientos técnicos sino también nuevos conocimientos interpersonales, porque trabajar con

otras personas en equipo es vital para el éxito del nuevo diseño organizacional.

Por último, encontramos a la empresa Johnson & Johnson, la cual

fue nombrada como una de las empresas más admiradas del mundo

según la revista Fortune en 2019 precisamente por su espíritu innovador, calidad de gestión,
capacidad para atraer y retener personas con talento y su gran compromiso con la responsabilidad

social3, características del modelo antropológico.

En 2018, la compañía dio a conocer una donación de $10 millones de dólares a

UNICEF para ayudar a financiar la capacitación clínica y el apoyo tecnológico para los

trabajadores de la salud de primer nivel de atención en todo el mundo que brindan cuidados

críticos a los recién nacidos, niños y madres, cumpliendo así con su compromiso con la

responsabilidad social. La compañía también se comprometió a ayudar a los niños infectados con

el virus del VIH, para que puedan tener acceso a los medicamentos que requieren.

Johnson & Johnson también tiene una gran responsabilidad para con los empleados de la

compañía, y una de las maneras con las que cuida su fuerza laboral es ofreciendo beneficios

distintivos para ayudar a impulsar el bienestar. El año pasado la compañía lanzó dos nuevas

ofertas: Financial Wellness for Life, un programa de entrenamiento de dinero gratuito que brinda

a los empleados asesoramiento profesional sobre cómo administrar mejor sus finanzas, y

la aplicación gratuita meQuilibrium, que alienta a los empleados a adoptar comportamientos que

pueden ayudar a mantenerlos saludables y con energía.

En el modelo antropológico, las motivaciones trascendentales son muy importantes

porque revelan una fusión de las motivaciones intrínsecas y extrínsecas y trascienden más allá del

alcance de ambas, ya que son la fuerza que impulsa a que las personas actúen considerando las

consecuencias de sus acciones sobre otras personas. En la actualidad hasta el gerente más

pragmático necesita actuar con ética, ya que está demostrando que el actuar con ética le da vida
permanente a los negocios porque se adquiere credibilidad y confianza, lo que a la final se

traduce en que las personas terminan siendo leales a los productos o a las marcas2.

Eso lo demuestra Jhonson and Jhonson en 1982, cuando ordenó retirar del mercado 31

millones de frascos de las gotas Tylenol, debido a que una persona llenó con cianuro una pastilla

y murieron varias personas. Sin embargo, dos años después, su producto estaba nuevamente

posicionado en el mercado. El lema de Jhonson and Jhonson fue: “el respeto a la vida de una

sola persona debía prevalecer sobre el negocio”, frase que se hizo famosa y modificó los

parámetros con que los consumidores responderían con su lealtad.

Según el modelo antropológico, el valor financiero de las empresas debe medirse en

función de los intangibles, y entre ellos se encuentra la relación con los empleados, clientes,

proveedores, la comunidad y finalmente con los accionistas. Para Jhonson and Jhonson esto hace

parte incluso de su credo, un documento legendario que ha ayudado a guiar decisiones que han

mejorado vidas en todo el mundo.

3. Redactar un breve ensayo de 1000 palabras sobre la relación que existe en el mundo actual

entre confianza y ética de las empresas y organizaciones. Puede responder preguntas como:

¿Cuáles son los valores que una empresa debe practicar para generar y mantener confianza?

¿Quién debe encabezar el rostro de la confianza en una organización? ¿Cómo debe ser la

comunicación que genera confianza al interior y al exterior de las organizaciones? ¿Qué

organizaciones son ejemplo en la generación de confianza y como lo han logrado? ¿Cambia la

confianza las condiciones del mercado o los entornos de las organizaciones?

 CONFIANZA, UN BALUARTE DE LA NUEVA ECONOMÍA

En toda relación humana al igual que al interior de las organizaciones, existen tres pilares

básicos que se deben practicar para generar y mantener la confianza y son: La capacidad técnica,

la benevolencia y la integridad. La capacidad técnica hace referencia a tener el conocimiento

idóneo para hacer las cosas. Las personas deben demostrar que tienen los conocimientos

adecuados para desempeñar las labores que se les asignaron. La empresa a su vez genera

conocimientos y pone a disposición del empleado la tecnología necesaria para el desarrollo de sus

funciones al interior de la misma; La benevolencia se relaciona con la intención de no hacer daño.

Hay que demostrar insistentemente que se tiene la voluntad de actuar con benevolencia,

que la empresa quiere el bien de la sociedad y no solamente crear riqueza; Por último, la

integridad tiene que ver con ser una persona virtuosa, coherente con el comportamiento y tener

un fuerte carácter moral, lo que se traduce en confianza y credibilidad en el tiempo. Una persona

con integridad es sincera, tiene firmeza, y sabe decir que “no” en el momento preciso. La ética se

aprende por la convivencia. La ética, más que normas, son virtudes.

Una empresa es un gran sistema de cooperación. Se necesitan líderes que actúen con

conciencia, y la ética es parte fundamental de un buen directivo, los cuales deben manejar el tema

de la ambición con límites. La selección y la promoción de personal, al igual que la evaluación

del desempeño, son procesos claves que llevan a cabo los directivos y que tienen un alto impacto

en la organización. Actualmente hemos dejado de confiar en las instituciones y hemos empezado

a confiar en extraños. Todos sabemos que la confianza es algo fundamental, pero cuando se trata

de confiar en personas sucede algo profundo. La tecnología está creando nuevos mecanismos que
nos permiten confiar en personas, en compañías, en ideas desconocidas. Sin embargo, la

confianza en las instituciones (bancos, gobiernos, incluso la iglesia) se está derrumbando.

La confianza es un concepto escurridizo, y aun así dependemos de él para que nuestras

vidas funcionen. Es una palabra que usamos mucho y no siempre pensamos lo que realmente

significa ni en cómo funciona en distintos contextos en nuestras vidas. De hecho, hay cientos de

definiciones de confianza, y la mayoría se pueden reducir a un tipo de valoración del riesgo de lo

probable que es que las cosas vayan bien. Esta definición hace que la confianza suene racional y

predecible, y no llega realmente a la esencia humana de lo que nos permite hacer y cómo nos

empodera para conectar con otras personas.

La confianza es una relación confiada de lo desconocido. Cuando se ve la confianza a

través de esta perspectiva, comienza a entenderse porqué tiene la capacidad única de permitirnos

aceptar la incertidumbre, tener fe en los desconocidos, y seguir avanzando. Los seres humanos

son extraordinarios dando saltos de confianza. Poner la información de la tarjeta de crédito en

internet, por ejemplo, es un salto de confianza. Un salto de confianza tiene lugar cuando nos

arriesgamos a hacer algo nuevo o diferente a como lo hemos hecho siempre. Lo desconocido

puede ser alguien que acabamos de conocer, un lugar en el que nunca hemos estado o incluso

puede ser algo que nunca se ha intentado. Para que una persona pueda saltar de un estado de

certeza a probar suerte con ese alguien o ese algo desconocido, necesita una fuerza para cruzar

ese espacio que se llama confianza.

La confianza solo ha evolucionado en tres capítulos significativos en el transcurso de la

historia humana: local, institucional y diseminada. La confianza se construye alrededor de las

relaciones estrechas y era inicialmente considerada sobre todo a nivel local y basada en la

responsabilidad. La confianza en las instituciones no está funcionando porque estamos cansados

de las élites deshonestas, pero lo que está pasando ahora es más profundo que el cuestionamiento

exorbitante del tamaño y la estructura de las instituciones. Estamos comenzando a darnos cuenta

que la confianza en las instituciones no fue diseñada para la era digital. Los convencionalismos

de cómo se construye la confianza, se maneja, se pierde y se repara, en marcas líderes y en

sistemas enteros se están revolucionando. Esto nos obliga a tener que replantearnos cómo se

construye y destruye la confianza con nuestros clientes, nuestros empleados, e incluso a quienes

queremos.

La confianza virtual puede cambiar el comportamiento de las personas en el mundo real y

las hace además más responsables de una manera inimaginable. La forma en que la confianza

fluye a través de la sociedad está cambiando, y se está dando un gran giro que se aleja del siglo

XX que estaba definido por la confianza en las instituciones y que va hacia el siglo XXI, el cual

está siendo estimulado por la confianza diseminada. La tecnología está transformando la

confianza entre las personas. La confianza de los hombres y las mujeres difiere en los entornos

digitales, pero existe un patrón común seguido por la gente que se llama escalar la pila de la

confianza.

En la pila de la confianza, encontramos que en el primer nivel la persona tiene que confiar

en la idea, pensar que es seguro y que vale la pena intentarlo. El segundo nivel se trata de confiar

en la plataforma, y que la persona va a recibir ayuda si algo sale mal. El tercer nivel se trata de

usar pequeños fragmentos de información para decidir si la otra persona merece ser digna de

confianza o no. La primera vez que escalamos la pila de la confianza nos sentimos raros, incluso
nos parece arriesgado, pero se llega a un punto donde todas estas ideas nos parecen normales.

Nuestros comportamientos se transforman a menudo de forma rápida. La confianza nos permite

entonces generar este cambio y a su vez generar innovación.

Según Domènec Melé (2015), construir confianza requiere años. Perderla es cuestión de

minutos. Las empresas deben contribuir al bien común de la sociedad, eso es a lo que llamamos

legitimidad moral, y la justicia debe imperar en las relaciones intra y extra-empresariales. Debe

haber equidad y la comunicación en las organizaciones debe basarse en estos principios. Para

construir confianza se requieren puentes. Para construir puentes hace falta diálogo, no solo verbal

sino basado en hechos.

Existen algunas organizaciones que son ejemplo en la generación de confianza. Tal es el

caso de Airbnb. Su dueño cuenta como se ha enriquecido su vida hospedando personas en su

propia casa. Está presente en 192 países y funciona hospedando personas en casas y lugares muy

particulares de todo el mundo. Demuestra como usando la tecnología se permite el acceso a un

mercado que antes no era visible y se le da valor a toda clase de activos. Se llama mercado de

consumo colaborativo, que busca básicamente dar empoderamiento, permite que las personas

tengan conexiones significativas, conexiones que nos permiten redescubrir la naturaleza humana

que habíamos perdido. Se trata de generar confianza a través de la tecnología entre

desconocidos6. Hospedar un extraño en la casa era algo inimaginable hace algunos años. Ahora

es algo muy común. Lo interesante es que, si una persona no quiere hospedarse en un hotel

convencional, este sistema le ofrece un sinnúmero de alternativas que se adaptan a todo tipo de

presupuesto.
 Otra empresa que es ejemplo de generación de confianza es Taskrabbit. Se trata de un

modelo de cómo usamos nuestras relaciones en línea para hacer cosas en el mundo real. Para que

Taskrabbit opere, las personas subcontratan las tareas que quieren hacer, dicen el precio que están

dispuestos a pagar y después los “conejos veteranos” licitan para hacer la tarea. De hecho, hay

cuatro pasos y un proceso riguroso de entrevistas diseñado para encontrar a las personas que

serían los mejores asistentes personales y así eliminar a los “conejos indeseados”. En la

actualidad hay más de 4000 “conejos” en EEUU y otros 5000 en lista de espera. Las tareas que

están disponibles son por ejemplo ayudar con las labores domésticas, hacer las compras del

supermercado, lavar y doblar ropa, entre otros. La tarea más publicada, más de 100 veces al día,

es armar muebles de marca IKEA. El 70% de la nueva fuerza de trabajo viene de personas que

estaban desempleadas o subempleadas. Esta es una empresa de mercado de consumo

colaborativo. La reputación en este trabajo se traduce en mayores ganancias.

Existe una compañía en Francia llamada BlaBlaCar, que básicamente es una plataforma

que conecta a los conductores y pasajeros que quieren compartir trayectos de larga distancia. El

recorrido medio es de 320 kms, así que es una buena idea ser sensato a la hora de elegir los

compañeros de viaje. Los perfiles sociales y las valoraciones ayudan a la gente a elegir. Se puede

ver si alguien fuma, qué clase de música le gusta, si se va a llevar a su perro al viaje, entre otros.

Sin embargo, el identificador social clave es cuánto va a hablar la persona en el carro. Bla

significa que no va a hablar mucho; BlaBla significa que quiere algo de charla agradable;

BlaBlaBla significa que no va a dejar de hablar en todo el recorrido de Londres a París, por

ejemplo. Es interesante que esta idea funcione porque se opone a lo que a la mayoría nos

enseñaron relacionado con no meterse en un carro con un desconocido por el tema de seguridad.
BlaBlaCar transporta a más de 4 millones de personas cada mes. Es un ejemplo de cómo la

tecnología permite a millones de personas alrededor del mundo dar un salto de confianza.

La moneda de la nueva economía es la confianza4. Estamos en una sociedad compleja,

dinámica, las nuevas tecnologías implican que todo se haga a mayor velocidad, la información

circula. Esto un elemento sociológico a tener en cuenta. Es increíble que en los últimos 20 años

hayamos pasado de confiar en las personas en línea a llegar a compartir información, a confiar a

la hora de ingresar los datos de nuestra tarjeta de crédito, y ahora entramos en una tercera ola de

confianza que consiste en conectar extraños en quienes pueda confiar para crear toda clase de

nichos de mercado a base de personas. Un usuario activo de Facebook es 3 veces más propenso a

pensar que la mayoría de personas son confiables comparado con una persona que no usa

internet. La confianza virtual se transforma en la manera de confiar cara a cara.

Los mercados que dependen de transacciones entre extraños necesitan una clase de

mecanismo para que las personas sepan que es confiable, y este mecanismo es la reputación. La

reputación mide que tanto confía la comunidad en una persona. A medida que aumenta la

reputación de una persona, aumentan las oportunidades laborales. La reputación tiene un valor en

el mundo real. Con cada transacción que hacemos, con cada comentario que dejamos, cada

persona que reportamos, cada insignia que ganamos, dejamos un rastro de nuestra reputación de

qué tanto pueden o no confiar en nosotros las demás personas. ¿No deberíamos ser dueños de

nuestros datos de reputación? Si yo me voy para otro país y quiero comprar, por ejemplo, un plan

de celular, mi historia crediticia no viaja conmigo y soy un fantasma para el sistema en ese nuevo

país.
 La reputación es principalmente contextual. El gran reto está en descifrar qué clase de

datos vale la pena usar porque el futuro va a depender de un agregado inteligente de la reputación

y no de un algoritmo simple. Es solo cuestión de tiempo antes de que seamos capaces de hacer

una búsqueda en Facebook o Google, y ver la historia completa del comportamiento de alguien

en diferentes contextos a través del tiempo. Sería una especie de flujograma en tiempo real de

todas las personas que han confiado en nosotros, mostrando cuándo, dónde y qué, nuestra

confiabilidad en Taskrabbit y nuestra limpieza como huéspedes en Airbnb, por ejemplo. Todo

esto estará disponible en una especie de tablero que dirá cuál es nuestro capital de reputación.

El capital de reputación es el valor de nuestra reputación, nuestras intenciones,

capacidades y valores en las comunidades y nichos de mercado. Este es un concepto nuevo y no

es una frontera distante. De hecho, hay unas empresas como Connect.Me, Legit y TrustCloud

que tratan de entender cómo agregar, monitorear y usar nuestra reputación en línea. Al final, si

podemos recopilar nuestra reputación personal podremos tener más control sobre ella, y de paso

extraer el inmenso valor que contiene. El capital de reputación podría crear una enorme alteración

positiva sobre quién tiene poder, confianza e influencia. La reputación es una moneda que será

más poderosa que la historia crediticia de una persona en el siglo XXI, será la moneda que diga

que alguien puede confiar en nosotros, y es el elemento socio-económico que hace que el

consumo colaborativo funcione.

En el mundo de la contratación personal, los datos de la reputación hacen que un

currículo, por ejemplo, parezca una reliquia del pasado. Las personas ganan reputación cuando
demuestran que saben de lo que están hablando. Las personas están empezando a darse cuenta

que la reputación que generan en un lugar tiene valor más allá del ambiente en el que se generó.

Sólo hay algunos momentos en la historia en los que existe la oportunidad de reinventar parte de

cómo funciona nuestro sistema socio-económico. Estamos precisamente en uno de esos

momentos. Estamos en el inicio de una Revolución colaborativa, que será tan significativa como

la Revolución industrial. En el siglo XX, la invención del crédito transformó nuestro sistema de

consumo de muchas formas y controló quién tenía el acceso a qué. En el siglo XXI las nuevas

redes de confianza y el capital de la reputación que genera, reinventarán la manera de pensar

sobre la riqueza, mercados, poder y la identidad personal, en formas que ni siquiera podemos

imaginar5.
 Referencias bibliográficas

1. Kanopa Almada, M. (2009, septiembre 26). Introducción a las organizaciones.

Mecanicismo y organicismo según Gibson (mensaje en un blog). Recuperado de

http://introorganizaciones.blogspot.com/2009/09/mecanicismo-y-organicismo-segun-

gibson.html

2. Paz Manzano, M. (2002, octubre 11). Dirección de empresas. Más allá del modelo

antropológico de dirección de negocios. Recuperado de:

https://www.gestiopolis.com/direccion-empresas-mas-alla-modelo-antropologico-

direccion-negocios/

3. Johnson, J. (2019, enero 22). Johnson & Johnson fue nombrada una de las empresas más

admiradas del mundo de Fortune en 2019. Recuperado de: https://www.jnj.com/latest-

news/johnson-johnson-on-2019-fortune-worlds-most-admired-companies-list

4. Conferencia La moneda de la nueva economía es la confianza. Escocia, TEDGlobal,

junio de 2012. Recuperado de:

https://www.ted.com/talks/rachel_botsman_the_currency_of_the_new_economy_is_trust?

utm_campaign=tedspread--b&utm_medium=referral&utm_source=tedcomshare
5. Conferencia Hemos dejado de confiar en las instituciones y hemos empezado a confiar en

extraños. Canadá, TEDSummit, junio de 2016. Recuperado de:

https://www.ted.com/talks/rachel_botsman_we_ve_stopped_trusting_institutions_and_sta

rted_trusting_strangers#t-1008172

6. Tanz, J. (2014). Cómo AIRBNB y LYFT finalmente lograron que los estadounidenses

confiaran entre sí. Recuperado de: https://www.wired.com/2014/04/trust-in-the-share-

economy/
 Ética Actividad empresarial

Cultura de empresa
Actividad Humana
Componente Moral
Evaluaciones de calidad Organización
ÉTICA EMPRESARIAL
Recursos humanos/Capital humano

Elementos
Sentido social a la actividad Clima ético
Dimensiones
Elemento de Inicio de la
Capital social primera naturaleza organización
Ethos en la empresa

Responsabilidad corporativa

Incorporar en la empresa Integrantes Textos escritos

No se Dirección por valores
aquellos “hábitos” que incorporan
pueden llevar a decisiones Interna
justas y buenas Comunicación
Visión Misión
Externa
Si se incorporan
Balance social
¿Cuáles son? Toma de decisiones
Conductas nocivas Necesidad de anticipar
para la sociedad el futuro creándolo Tomar decisiones
justas y buenas Ética: Como
Depende de ¿En qué consiste
la Actividad Empresarial? Códigos Éticos orientación para
Conductas positivas
actuar racionalmente
para la sociedad
Predisponerse a tomar
Auditorias Éticas estas decisiones hasta que
Cuales son se convierta en “Habito”
Actuar apostando al Fondos éticos de inversión
Incumplir
Sus metas Sus valores Sus Principios contratos Elemento de Hábitos que
segunda naturaleza predisponen a actuar
Cumplimiento
Engaño con transparencia
de contratos
No es inmutable
Fin
Contabilidad “Creativa”
Transparencia
Mundo cambiante
No se puede Incorporar aquellos hábitos que
Arrumbar la Si se actúa así
esperar que los conduzcan al fin de la organización
contabilidad con los demás
Las empresas
“Creativa” demás actúen de
cambian su propia
otra manera
concepción para:
Motivos

Circulo virtuoso
Circulo vicioso Elegir hábitos es inevitable Ahorro de energía
Adaptarse Bregar por su viabilidad
ante los cambios

Edades en la siguiente página

 Las tres edades de la Ética Empresarial

Edad Industrial Edad Postindustrial Edad Informacional

Empresa Ética Se venía de un declive de la ética En el cambio de milenio se ve confrontada

por nuevos retos que la cuestionan

Conexión Falta de conexión entre empresa y ética

¿Aún es necesaria la ética empresarial en esa nueva época?

Un sistema económico necesita:

Razones

Respaldo Ético Consumismo compulsivo Hedonismo ¿Sigue siendo indispensable para el éxito empresarial?

Para el éxito se debe cumplir

con condiciones: Renovación de la Ética empresarial Reflexión caso 11 de Reflexión caso Enron
septiembre de 2001

Cinco Razones ¿Ética y empresa como

Legales Morales “Aceite y Agua”?

Crear Capital Gestión empresarial

Fin de las
NO Coste Social Coste Económico
ideologías
Las creencias, las convicciones
y hábitos éticos. Necesidad de reformular
Cambio de concepción desde las exigencias de una Conexión Inevitable
de empresa ética cívica

Sirven para el buen funcionamiento del mundo empresarial La integralidad y

Aprecian Empresa no como
Humus de la actividad empresarial en las dimensiones dimensión cultural maquina sino como
grupo humano para
llevar a cabo proyectos
transparencia como Erradicar la corrupción
factores sine qua non de político-economica
la viabilidad empresarial
La teoría de la
cooperación
intenta sustituir Convicción moral
la del conflicto

El “ethos” de las organizaciones sigue siendo La presencia de la Ética

de transcendental importancia para el buen Empresarial conversa
funcionamiento de la actividad empresarial absoluta importancia