2

Unidad
Evaluación de
Competencias Laborales

Evaluación y Certificación
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

TABLA DE CONTENIDO

Objetivo

Introducción

1.1 La evaluación

1.2 Funciones de la evaluación

1.3 Diferencia entre la evaluación tradicional y la evaluación de competencia

1.4 ¿A qué responde la evaluación de competencias?

1.5 Principios que orientan la evaluación de competencias

1.6 Referente, norma o estándar de desempeño

1.7 Proceso de evaluación de competencias laborales

1.8 Etapas del proceso de evaluación de competencias laborales

1.9 Rapport entre el candidato y el evaluador

1.10 Conceptos de Certificación

Anexos

INFOTEP Pag 2
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

Bibliografía

2 OBJETIVO:

Al finalizar el modulo usted será capaz de:

Dominar los conceptos generales de la

evaluación y certificación de competencias laborales
referida a NTCL de una función productiva, de acuerdo
con la metodología de evaluación.

INTRODUCCION

Esta unidad describe los fundamentos teóricos que sustentan la evaluación de

competencias , la misma comprende las conceptualizaciones de la evaluación de
competencias abordadas desde diferentes contextos, las funciones de la evaluación
de acuerdo al momento en que se realiza, la comparación entre la evaluación
tradicional y la de competencias laborales, las interrogantes que debe
responder todo proceso de evaluación, los principios fundamentales bajo los cuales
se sustenta, los referentes o estándar que guían la evaluación, la estructura del
proceso, la conceptualizacion de la certificación de competencias laborales y sus
connotaciones y los mecanismos para garantizar el aseguramiento de la calidad del
proceso.

Se incluyen un apartado referente a cómo crear un ambiente de rapport o

establecimiento de un clima de relaciones entre el evaluador y el candidato como
base fundamental para una buena armonía durante el proceso y finalmente un
anexo con una guía de los instrumentos a emplear de acuerdo a los dominios que
se evalúen.

INFOTEP Pag 3
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

del curso. En síntesis, la evaluación del

1.1 LA EVALUACIÓN aprendizaje consiste en una
interpretación técnica de un conjunto de
mediciones y observaciones, cuyo
El concepto de evaluación en la
propósito es comprobar de manera
educación- y sus prácticas -se ha ido
sistemática, en qué medida se han
transformando a la luz de las diversas
logrado los objetivos de aprendizaje.
teorías del aprendizaje y enfoques
pedagógicos, así como con los
aportes provenientes de otros ámbitos.

Los sistemas de evaluación son

utilizados en diferentes contextos (la
escuela, la empresa, etc.) y con diversos
significados.

En el campo laboral la evaluación

se vincula fundamentalmente a la
gestión de los recursos humanos de
las organizaciones, en los procesos
El enfoque de competencia laboral se
de selección, capacitación,
propone desarrollar un lenguaje común
clasificación y progresión y carrera
entre el mundo del trabajo y el de
profesional del personal. Se orienta
la formación, de manera tal que, desde
fundamentalmente a medir los
una perspectiva centrada en las
aportes de los/las trabajadores/as
necesidades del sector productivo y de los
desde sus funciones actuales o
sujetos que aprenden a lo largo de la vida,
potenciales, en relación con los
se pueda generar un continuo formativo
objetivos de la organización.
que permita el tránsito y reconocimiento
entre ambos espacios. En este sentido,
los referentes, métodos e instrumentos
En el campo de la formación, tanto el de evaluación de competencias pueden
rol que juega la evaluación como ser aplicados de modo que se adapte tanto
las en el contexto de un sistema de
técnicas a aplicar, están competencias como en el ámbito de una
indisolublemente ligadas a la cuestión empresa o una institución de formación.
de cómo se aprende. La evaluación
puede tener lugar en distintos
momentos del proceso formativo (antes,
durante y/o al finalizar un curso) y se
orienta a medir los aprendizajes
(previos, en proceso o finalmente
logrados) en relación con los objetivos
INFOTEP Pag 4
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2
Algunos actores definen la evaluación
de competencia de la siguiente manera:
Evaluación de Competencia: Es un
proceso de recolección de evidencias
sobre el desempeño profesional de
una persona, con el propósito de
formarse un juicio sobre su
competencia a partir del referente
estandarizado e identificar aquellas
áreas de desempeño que requieren ser
fortalecidas mediante la capacitación,
para alcanzar el nivel decompetencia
requerido. (Irigoin &Vargas, 2002).
La evaluación basada en criterios de
competencia laboral, como
herramienta de certificación, es el
procedimiento mediante el cual se
recogen suficientes evidencias sobre el
desempeño laboral de un individuo, de
conformidad con una norma técnica de
competencia laboral (Conocer, 1999).
Proceso mediante el cual se recogen
evidencias sobre el desempeño de un
individuo, con el fin de determinar si es
competente o aún no, para realizar
una función laboral determinada.
(Manual de Normalización INFOTEP
2005).
Para Mertens (1996) la evaluación es
la parte complementaria a la norma y
se refiere al conjunto de evidencias, es
la verificación de si se ha cumplido o
no con las especificaciones establecidas.
INFOTEP
La evaluación es definida como la
evaluación de logros. El propósito de la
evaluación consiste en realizar juicios
acerca del desempeño individual. Para ser
juzgado como competente, el individuo
deberá demostrar su habilidad para
desempeñar roles laborales globales, de
acuerdo con normas esperadas para el
empleo en ambientes reales de trabajo
(Whitear, 1995).
1.2 FUNCIONES DE LA EVALUACIÓN
La evaluación de competencias, al igual
que en la evaluación tradicional, puede
cumplir con distintas funciones o
aplicaciones que se realimentan entre sí:
Diagnóstica. Tiene como propósito
determinar el grado de desarrollo de
competencias y las necesidades de
formación del/la candidato/a.
Generalmente, se realiza al inicio de una
instancia formativa y permite direccional y
tomar decisiones respecto del itinerario
formativo a seguir y/o la certificación de
competencias, mediante el reconocimiento
de los aprendizajes previos (logrados a
través de la educación y/o experiencia en
el ámbito laboral, social, familiar).
Formativa. Su objetivo es monitorear
el avance de la persona durante el
proceso formativo, identificando logros y
dificultades para realimentar el proceso.
Sumativa. Su finalidad es determinar
si los/las participantes han alcanzado
Pag 5
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

los objetivos propuestos por una o tomar decisiones relativas a la

varias unidades de un programa de certificación por parte de la propia
formación y se realiza al finalizar institución formadora, o a su presentación
una instancia formativa de cualquier para ser evaluada y certificada ante
naturaleza o duración. Brinda organismos competentes y/o a la
retroalimentación respecto del continuación de procesos de aprendizaje.
desempeño de la persona y permite

1.3 DIFERENCIA ENTRE LA EVALUACIÓN

TRADICIONAL Y LA EVALUACIÓN DE
COMPETENCIA

EVALUACION TRADICIONAL EVALUACION DE COMPETENCIAS

• Utiliza escalas numéricas • Se basa en el juicio “competente” o “aún no.

• Compara el rendimiento del grupo • Es individualizada.

• Los evaluados no conocen las preguntas • Los evaluados conocen las áreas que cubrirá
la evaluación

• Los evaluados no participan en la fijación • Los evaluados participan en la fijación de

de objetivos de la evaluación. objetivos.

• Se realiza en un momento del tiempo. • Es un proceso planificado y

coordinado.

• Usualmente se hace por escrito o con • Se centra en evidencias del desempeño real en
ejercicios prácticos simulados. el trabajo

• El evaluador juega un papel pasivo, • El evaluador juega un papel activo, incluso

usualmente como vigilante de la prueba. como formador.

• Se basa en partes de un programa de • No toma en cuenta programas de estudios.

estudios o a la finalización del mismo.

• No incluye conocimientos • Incluye la evaluación de

fuera de los programas de estudio. conocimientos
• previamente adquiridos por experiencia

INFOTEP Pag 6
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

1.4 ¿A QUÉ RESPONDE LA EVALUACIÓN DE

COMPETENCIAS?

La evaluación de competencias debe responder a las siguientes interrogantes:

¿Qué se evalúa? Es decir, explicitar cuál va a ser el objeto de la evaluación.

• Se evalúan las competencias profesionales.

• Incluye el reconocimiento de competencias desarrolladas fuera del ámbito

formativo (validación de aprendizajes previos

¿En referencia a qué? Identificar sobre qué referentes se apoyará la evaluación.

• Se basa en estándares o descripciones de los aspectos clave del desempeño,

que definen el nivel esperado de competencia profesional.

• Los estándares incluyen criterios de realización, es decir, resultados críticos

cuyo cumplimiento permite evaluar la competencia

¿Para qué? Precisar los objetivos y efectos de la evaluación.

• Emitir un juicio sobre la persona evaluada: competente o aún no

competente.

• Para orientar y gestionar el aprendizaje, ya sea a nivel individual como de las

organizaciones.

• Es la base para la certificación de competencias.

¿Cómo se evalúa? Seleccionar qué métodos e instrumentos van a ser utilizados

• Se realiza preferentemente en situaciones reales de trabajo y de no ser factible,
a través de demostraciones y ejercicios prácticos.

• Es un proceso, no un momento: su realización no se ciñe a un tiempo

predeterminado

INFOTEP Pag 7
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

¿Quién o quiénes participan de la evaluación? Identificar los actores de la

evaluación y sus roles.
• Es individual, cada persona tiene como referencia los estándares y no se compara
con otras.

• La persona evaluada juega un rol activo en el proceso de evaluación.

• Es conocida en todos sus términos desde el inicio por los candidatos a ser
evaluados.

¿Cuándo? Definir en qué momentos o etapas del proceso formativo

tendrá lugar

• No está sujeta necesariamente a la finalización de una actividad formativa.

1.5 PRINCIPIOS QUE ORIENTAN LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

El proceso de evaluación se
rige por principios
universales que son comunes a
las características del proceso
formativo, dentro de los cuales
podemos citar los siguientes:

Objetividad: Ausencia de sesgos.

Validez:. Debe existir una

clara correlación entre los
resultados de la evaluación y
los resultados esperados en
situaciones laborales reales; es
decir, los referentes. Para ello
es indispensable que los referentes y procedimientos de
evaluación sean claros para el docente y el candidato, en relación con las
evidencias que se deben generar y presentar durante el proceso de
evaluación.

INFOTEP Pag 8
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

Es necesario utilizar métodos e instrumentos que permitan la recolección

de evidencias del desempeño real o en condiciones adecuadas a las
características de la función que se evalúa.

Confiabilidad:. Producir resultados consistentes en aplicaciones a

personas y contextos diversos, en momentos diferentes. En consecuencia,
es necesario demostrar veracidad en el juicio de evaluación, sin generar
efectos de distorsión por parte del evaluador o por el tipo de técnicas
o herramientas con que se realice la evaluación.

Asegurar su calidad mediante la verificación del proceso de evaluación.

Contar con evaluadores que dominen, tanto las técnicas específicas
como los métodos e instrumentos de evaluación.

Flexibilidad: Adaptarse a diferentes modalidades de formación y a las

necesidades de los candidatos a la evaluación.

Accesibilidad: Facilitar el acceso a cualquiera que pueda ser

capaz de demostrar la competencia.

Equidad: Evitar cualquier práctica discriminatoria.

Transparencia: Utilizar métodos e instrumentos claros para el candidato

y atenerse a los criterios marcados por estándar, requerido para la
función específica que se evalúa, de tal forma que:

Reflejen el desempeño real del candidato en el lugar y condiciones

establecidas en los referentes.
Sean objetivos, independientemente de quienes evalúan.
Sean trasparentes para la determinación del juicio de evaluación.

INFOTEP Pag 9
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

1.6 REFERENTE, NORMA O ESTANDAR DE DESEMPEÑO

Un paso previo a la evaluación es, obviamente, la definición y especificación de las

competencias a evaluar. Este proceso de identificación de competencias se
desarrolla con algunos de los diferentes métodos (Análisis Funcional, AMOD,
DACUM, SCID, etc.). La norma o estándar de competencia es una descripción
ordenada del contenido de una realización laboral. Como tal la norma establece:

La descripción de los logros laborales (elementos de competencia)

enmarcados en unidades de competencia. Este logro laboral que el trabajador
es capaz de obtener es descrito para el caso del análisis funcional, bajo la estructura de
un verbo (la acción), un objeto (sobre el cual recae la acción) y una condicionante
del resultado obtenido.

Los criterios de calidad con que dichos logros han de ser alcanzados
(criterios de desempeño). Esto es, fuente de verificación sobre la calidad del logro
laboral que la competencia permite obtener. Es así como cada criterio tiene,
por lo menos, una evidencia para confirmarlo.

Las evidencias de que el logro fue efectivamente alcanzado (evidencias de

desempeño) pueden encontrarse con los productos obtenidos y/o los conocimientos
aplicados. Los criterios de desempeño se corroboran con evidencias de desempeño.
Las evidencias pueden encontrase en resultados físicamente contrastables o en
desempeños observados, también se pueden obtener preguntando al trabajador: “¿Qué
pasaría si….?” con el fin de verificar los conocimientos que posee y respaldan su
desempeño.

Las máquinas, herramientas, contexto físico, medio ambiente y

relacionamiento interpersonal dentro de cuyo ámbito se verifica el desempeño
(ampo de aplicación).

Una breve guía sobre el proceso sugerido para recolectar las evidencias y realizar la
evaluación.

En definitiva, la evaluación de competencias se realiza basada en las normas de

competencia definidas, y por tanto, se estructura por unidades de competencia. Las
unidades de competencia son partes del trabajo realizado que poseen significado en el
desempeño del trabajador; son, por tanto, la base mínima para la capacitación y
desarrollo y para la certificación de competencia. De hecho, la unidad de competencia
se verifica mediante la revisión de los elementos que la conforman, uno a uno.

INFOTEP Pag 10
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO Y

COMPRENSIÓN

Consisten en una descripción Se refieren al desempeño competente

de las características que deben tener las
actividades (o los resultados de éstas), en la medida que la competencia
para demostrar el cumplimiento de los supone,
criterios.

Ellas permiten reconocer un trabajo también, que la persona sepa

“competente” y distinguirlo de uno que no cómo se inscribe su accionar en

lo es y se refieren fundamentalmente al un marco de referencia

saber hacer y el saber estar en el conceptual más amplio,

medio laboral. Pueden referirse a: comprendiendo la razón por la cual lo

hace, cuáles son las implicancias e

• Los productos del trabajo del/la
impactos de su acción, cómo se
candidato a ser evaluado.
relaciona y transfiere a otras
• Los procesos involucrados, es decir a la
situaciones y nuevos contextos
forma en que la persona desarrolla sus
laborales. En ese sentido, estas
actividades. Se pueden clasificar en dos
evidencias pueden incluir:
grupos de acuerdo a cómo se obtienen :
• Conocimientos sobre lo que debe
Las evidencias directas: proporcionan la
hacerse y cómo hacerlo,
información sobre el desempeño real
fundamentalmente en situaciones en
de la persona y se obtienen
directamente de su actuación profesional que no es posible demostrarlo a
en el medio laboral o de demostraciones
través del desempeño.
y ejercicios de aplicación en
situaciones simuladas o hipotéticas de
• Conocimientos acerca de por qué
trabajo. Las evidencias indirectas:
suministran información adicional sobre debe hacerse y qué pasaría si no se
el desempeño a través de testimonios y
hace o si se presentasen innovaciones
documentación diversa, por ejemplo:
referencias, material gráfico o inesperadas.
electrónico, cartas de clientes, registros de
actividades, etc. • Principios o teorías sobre las distintas

formas de aplicar y transferir los

saberes a contextos y circunstancias

diferentes.

Fuente : (Centro Internacional de Formación de la OIT (s. f. Módulo D5, Unidad Didáctica I 2005).

INFOTEP Pag 11
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

EVIDENCIAS PRINCIPAL EVIDENCIAS

COMPLEMENTARIAS
Es aquélla que permite evaluar los Estas tienen un carácter limitado y
pueden consistir en simulaciones
aspectos centrales del desempeño de la
realísticas, estudios de caso,
persona, consiste en variaciones respecto proyectos y, en general, las
de la rutina de trabajo del/la candidato/a evidencias de conocimiento y
comprensión que no quedan
y resulta ser fácilmente demostrable si la demostradas a través del desempeño.
persona está en actividad.

En el caso de candidatos/as que se

encuentran desocupados/as o que aún no
han ingresado al mercado laboral, habrá
que explorar otras alternativas. Si el
curso incluye un componente de práctica
laboral (pasantía o aprendizaje
alternado) es relativamente sencillo
obtener las evidencias a partir del
desempeño en la empresa u organización.
En caso contrario será necesario
implementar instancias de
demostración o generación de evidencias
en el ámbito de la institución formativa
a través de ejercicios de aplicación que
recreen o refieran lo más fielmente
posible a las condiciones y el contexto
laboral.

Fuente : (Centro Internacional de Formación de la OIT (s. f. Módulo D5, Unidad Didáctica I
2005).

INFOTEP Pag 12
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

1.7 PROCESO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES

El diagrama representa la secuencia lógica que conlleva el proceso de evaluación de

competencias laborales según el modelo de la Organización Internacional de Trabajo y el
Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación
Profesional (OIT /Cinterfor)

1.8 ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

LABORALES

La evaluación es un proceso, no un momento. Por lo tanto, se desarrolla

en una serie de etapas, según el Centro Internacional de Formación de la

OIT, consta de las siguientes etapas: Planificar la evaluación, Recoger

evidencias, Analizar y juzgar las evidencias,

Tomar decisiones y Retroalimentar: competente o aún no competente.

INFOTEP Pag 13
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

a) Planificar la evaluación. Es la etapa inicial del proceso.

En esta etapa el/la evaluador/a debe cumplir con un doble

objetivo: elaborar una propuesta de plan de evaluación

técnicamente consistente que permita obtener las evidencias necesarias y

suficientes para demostrar la competencia, y promover la participación de la

persona a evaluar, facilitando el trabajo conjunto y estableciendo acuerdos en

torno de dicho plan.

b) Recoger evidencias. La recolección y selección de

evidencias se inicia una vez que evaluador/a y candidato/a a

la evaluación han definido qué se va evaluar, acordando

cómo, dónde y cuándo se obtendrán las evidencias que

permitan demostrar la competencia. Esto no significa que todas las

evidencias comiencen a generarse a partir de entonces, ya que en los

procesos formativos las evidencias pueden ir recogiéndose

paulatinamente durante la formación. Más aún, el diseño de los

programas formativos basados en competencias debería prever la

posibilidad de que el/la candidato/a produzca autónomamente

evidencias a través de la evaluación formativa, las auto evaluaciones,

las prácticas laborales entre otros.

c) Analizar y juzgar las evidencias. El primer paso

consiste en verificar la autenticidad y validez de

las evidencias de desempeño en circunstancias reales

y de aquéllas provenientes de otras fuentes (por ejemplo: testimonios de

terceros).

INFOTEP Pag 14
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

Es necesario que no exista ninguna duda acerca de que cada

evidencia; esto es, si es atribuible al/la candidato/a o, en el caso de los

testimonios, a personas directamente relacionadas con su actividad cuya,

opinión es relevante para evaluar la competencia.

Las evidencias se presentan bajo algún formato de registro, en el

interés de la uniformidad y manejo, de lo contrario no serán

consideradas evidencias. Los instrumentos de registro (fichas de

observación, listas de cotejo, registro de entrevistas, fotos, videos,

audio, etc.) deben incluir las firmas de los/las involucrados/as o estar

acompañados por constancias en las que se reconozca su autoría. En

casos de duda se pueden implementar mecanismos específicos de control

de autoría.

La validez de las evidencias, es decir, su calidad en términos de

demostrar clara y específicamente que el desempeño fue alcanzado de

acuerdo con los referentes, resulta de un análisis técnico que es

particularmente necesario en el caso del portafolio de evidencias, ya

que con respecto al resto de las evidencias este aspecto se ha tenido en

cuenta durante su elaboración y aplicación. Aquellas evidencias de

dudosa o nula validez no deben ser consideradas para la evaluación.

La verificación de la correlación entre los referentes, las evidencias y los

criterios de evaluación de cada dominio del aprendizaje permitirá emitir

un juicio acerca de la competencia del/la candidato/a. Para ello

conviene organizar las evidencias o más precisamente los medios de

verificación de las evidencias, identificándolos con un número o

INFOTEP Pag 15
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

referencia en relación con los referentes (unidad, elemento y criterio

de evaluación -desempeño o conocimiento- que evidencian). Esta etapa

consiste en un análisis técnico del/la evaluador/a en que se ponen en

correspondencia las evidencias recogidas y verificadas en relación con los

referentes y se elaboran informes o registros de evaluación que pueden

presentar distintos formatos, pero cuya finalidad es presentar de

manera clara esta correlación, de manera que sirva de respaldo para la

emisión del juicio.

d) Tomar decisiones y retroalimentar. El resultado

final de la evaluación es la base para tomar

decisiones en materia de reconocimiento de las

competencias evaluadas, identificación de las

necesidades de formación y orientación sobre

alternativas de desarrollo y proyección a futuro

en materia de formación.

Como resultado de la evaluación de competencias puede ocurrir que

la persona evaluada haya demostrado ser

competente para el conjunto de las unidades y objetivos del programa;

que el/la candidato/a haya demostrado su competencia en relación con
determinadas unidades de competencia y no haya logrado aún la
evidencia suficiente para otras unidades; y que la persona evaluada
no haya logrado demostrar en forma completa su competencia en
ninguna de las unidades a evaluar.

A la luz del análisis de los resultados y del proceso de evaluación, la

retroalimentación constructiva tiene por finalidad apoyar a la persona

para que valore sus habilidades y saberes más allá de los resultados, y

los relacione con las demandas y competencias requeridas en el mundo

INFOTEP Pag 16
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

del trabajo, para que identifique los obstáculos internos y externos que

puedan haber interferido en el logro de sus objetivos, para que reciba y

analice la información y orientación sobre el mercado educativo y de

trabajo que despliegue la diversidad de alternativas, sus exigencias y sus

posibilidades; y para que realice un balance realista de sus capacidades

y dificultades que alimente la definición de un proyecto formativo

superador y permanente.

Para que las personas desarrollen un proyecto formativo personal

orientado a continuar formándose y profundizar sus saberes, deben

sentir y estar convencidas de que un escenario de "aprendizaje continuo"

es aquel que reconoce sus logros pero que también les permite

equivocarse y tomar las dificultades y los errores como

oportunidades de aprendizaje. Ésta es precisamente la

oportunidad en que evaluador/a y evaluado/a pueden comentar,

preguntar, aclarar y brindar orientaciones, en caso de que las

evidencias presenten inconsistencias o no hayan sido suficientes.

Brindar una retroalimentación positiva y constructiva basada en los

logros es un aspecto crítico para el desarrollo futuro de la persona. La

retroalimentación positiva es un factor motivador y debe ser específica

y basada en las evidencias presentadas, cualquiera sea la naturaleza

del juicio. Siempre se podrán identificar logros y factores positivos en

los distintos dominios de aprendizaje, aún cuando no se haya logrado

alcanzar el estándar.

INFOTEP Pag 17
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

1.9 RAPPORT ENTRE EL CANDIDATO Y EL EVALUADOR

Para lograr un clima de trabajo adecuado,

el evaluador tendrá que demostrar
activamente que es posible establecer una relación
de cooperación, confianza y apoyo, basada en
una efectiva comunicación, en las distintas
etapas del proceso de evaluación.

Así como en los procesos de inducción a los cursos de formación, en este

caso podemos referirnos a la relación inicial entre los actores como fase

de inducción a la evaluación, cuyo objetivo es involucrar a cada

candidato en el desarrollo y acuerdo de un plan para evaluar sus logros.

Los elementos que deben estar presentes en un proceso de inducción son

los siguientes:

El rapport o vínculo con el candidato.

Información detallada y oportuna sobre los referentes, criterios y procedimientos

de evaluación y retroalimentación.

Negociación y acuerdo sobre el Plan de Evaluación.

Apoyo y orientación sobre oportunidades para la obtención de evidencias.

Establecer el vínculo con el candidato.

El entendimiento cordial es una condición básica para desarrollar una relación

productiva, que facilite el logro de los objetivos.

INFOTEP Pag 18
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

Como hemos mencionado, la evaluación despierta

algunos“fantasmas” y, en general, coloca al
participante en unasituación de estrés e inseguridad.
Crear un clima en que laspersonas se sientan
cómodas para expresarse y demostrar sus
capacidades con autonomía, es indispensable para
transitar el proceso de evaluación de la competencia.

Contacto inicial

La presentación o contacto inicial, que juega un rol

importante en esta relación, tiene por
finalidad el conocimiento mutuo entre
candidato y evaluador, si bien es posible que ya exista
una relación previa en la medida en que el evaluador
haya intervenido como facilitador en el curso de
formación. De todas formas, es un momento crucial
para establecer una comunicación personalizada, explorar las

expectativas y necesidades del candidato y procurar que se genere el confort

comunicativo.

Para ello se debe crear una atmósfera positiva, amistosa y motivante, cuidando que:

▪ El lenguaje sea cordial, sin tratamientos formales ni términos inusuales o eruditos.

▪ La persona se sienta bienvenida y se le asigne el tiempo y la atención apropiados.

▪ El candidato sea escuchado activamente y se sienta invitado a responder, a

interactuar y a expresar sus puntos de vista, opiniones y dificultades.

INFOTEP Pag 19
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

▪ Se parta de los logros, fortalezas y oportunidades de la persona para, apoyándose en

ellos, identificar las limitantes o problemas y sus posibles soluciones.

Compartir la información

El manejo de información, por parte

del candidato, acerca de los distintos

aspectos que intervienen en el proceso

de evaluación, es la base para asegurar

su involucramiento y protagonismo.

La función del evaluador será compartir la información y aclarar todas las dudas

que puedan surgir al respecto, asegurándose de que la persona comprende

cabalmente qué se espera de su desempeño, cuándo y cómo deberá demostrarlo,

en base a cuáles criterios será emitido el juicio, cuáles son sus consecuencias y

qué alternativas se le presentan para continuar su proceso de aprendizaje.

En consecuencia, se deberá brindar información detallada y oportuna sobre:

Los referentes de la evaluación (objetivos del programa y/o de la/s unidad/es y

elementos de competencias).

Los tipos e instrumentos de evaluación y las circunstancias en las que

se aplican. Los criterios de evaluación, su validez y confiabilidad.

Los procedimientos, condiciones y su compatibilidad con la

normativa institucional.

INFOTEP Pag 20
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

Los aspectos administrativos referidos al proceso de

evaluación (costos, mecanismos de pago, fechas de inscripción,

formularios, sistemas de registro, fechas de entrega).

El procedimiento de la retroalimentación, la emisión de un juicio y la

toma de decisiones.

¿Cómo suministrar la información?

La información debe ser clara

y concisa. Es conveniente que

ésta se sistematice por escrito

(en soporte de papel o

electrónico) y se organice en

un “manual del candidato” o

en una serie de documentos

parciales. Se debe acompañar de explicaciones orales en las cuales

se aclaren las dudas y asegurarse de que los distintos aspectos

hayan sido comprendidos

INFOTEP Pag 21
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

El Aseguramiento de la Calidad de la Evaluación de

Competencias

La evaluación de competencias requiere de la

presencia de un mecanismo de supervisión y

aseguramiento de la calidad. Este

mecanismo se basa en la existencia de un

nivel superior al del evaluador encargado de

recopilar las evidencias de desempeño y

formular el juicio de competente o aún no competente.

Este nivel superior debe estar conformado por los verificadores y la

dirección de la institución evaluadora. Su función debe ser la de

asegurarse que la evaluación de competencias se realice de conformidad

con lo establecido y se cumplan los preceptos para su realización.

El proceso de aseguramiento de la calidad de la evaluación de

competencias podrá recurrir a muestreos selectivos de diferentes

diagnósticos, con el fin de analizar el grado de concordancia con los

procedimientos especificados, a fin de estar seguros de la confiabilidad

de los resultados obtenidos. Se puede realizar una revisión de la

evaluación de competencias de manera aleatoria. También el

responsable de los verificadores podrá cometer la revisión o

reelaboración de la evaluación de competencias en los casos en que

INFOTEP Pag 22
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

no se disponga de un buen acervo de recolección de evidencias, éstas no

resulten suficientes para hacerse una idea de la competencia o no se

encuentren las evidencias necesarias para tener un sólido criterio.

(Centro

Internacional de Formación de la OIT) (s. f. Módulo D5, Unidad Didáctica I 2005.)

1.10 CONCEPTOS DE CERTIFICACIÓN

La certificación de competencias laborales se refiere al reconocimiento

formal acerca de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada)

de una persona para realizar una actividad laboral normalizada.

Es un proceso tendiente a reconocer formalmente las calificaciones

ocupacionales de los trabajadores, independientemente de la forma

como tales calificaciones fueron adquiridas”. (CINTERFOR/OIT)

Certificación es definida como "la expedición de un certificado por parte

de las autoridades laborales, organismos de formación o personas autorizadas que
acreditan que un trabajador es capaz de aplicar los conocimientos,
destrezas, actitudes y comportamientos necesarios para el ejercicio de una
actividad profesional concreta. ( INEM )

Es un proceso por medio del cual un organismo de tercera parte

reconoce y certifica que un individuo ha demostrado ser

INFOTEP Pag 23
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

competente para una función laboral determinada,

independientemente de la forma en que la haya adquirido y con base en

una norma reconocida a nivel nacional”.( CONOCER).

El fin de la certificación de competencia es otorgar un reconocimiento

formal de la competencia demostrada de los trabajadores, en

contraposición al certificado que se otorga a quienes finalizan un curso

de formación. Es una síntesis en el proceso de formación de la persona

pero no un punto final; se trata de un proceso continuo validado a lo

largo de la vida laboral. El certificado lleva implícito el que se ha

cumplido un proceso de evaluación de las competencias en él acreditadas.

En ese sentido, la emisión de un certificado implica la realización previa

de un proceso de evaluación de competencias. El certificado, en un

sistema normalizado es una constancia de una competencia

demostrada; se basa obviamente en el estándar definido. Esto

otorga mucha más transparencia a los sistemas normalizados de

certificación ya que permite a los trabajadores saber lo que se espera

de ellos, a los empresarios saber qué competencias están requiriendo en

su empresa y; a las entidades de formación, qué orientación dar a su

currículo. El certificado es una garantía de calidad sobre lo que el

trabajador es capaz de hacer y sobre las competencias que posee para

ello.

INFOTEP Pag 24
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

De ahí que las certificaciones de competencias laborales sobre la base

NTCL sólo podrán ser expedidas:

Por INFOTEP, una vez se haya completado el proceso de evaluación y

se hayan demostrado las competencias requeridas para obtener el

certificado acorde a lo establecido en la normativa de referencia.

Un proceso de certificación basado en competencias se desarrolla con

base en las funciones productivas que se ejecutan en condiciones reales

de trabajo. El certificado se refiere a un desempeño laboral

plenamente comprobado y, en modo alguno, a condiciones potenciales

o académicas del trabajador.

Un certificado de competencia laboral se refiere a un desempeño concreto en el

cual el trabajador ha demostrado ser competente por medio de la evaluación de
competencias. La base sobre la cual se expide el certificado es una norma de
competencia laboral y, como se estableció en su momento, la norma está
construida a partir de las competencias necesarias para desempeñarse
efectivamente en una situación concreta de trabajo.

Por referirse a funciones productivas reales, los certificados pueden

abarcar unidades de competencias diferentes, así como calificaciones.

El trabajador puede acumular certificados de sucesivas unidades de

competencias o de calificaciones en las que haya demostrado su dominio

y de este modo incrementar sus posibilidades de promoción y movilidad

laboral.

INFOTEP Pag 25
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

INFOTEP Pag 26
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

SELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE

EVALUACIÓN

Todo evaluador debe, sobre la base de su experiencia, tener la

capacidad de seleccionar las técnicas e instrumentos de evaluación que
más se ajusten a los tipos de evidencias a evaluar. Generalmente las
técnicas mas empleadas son:
Documental
De campo

¿Cuáles instrumentos de evaluación seleccionar para el dominio cognoscitivo? Una

de las taxonomías o clasificación de objetivos del dominio

cognoscitivo más conocida es la desarrollada por BLOOM y sus
colegas en 1956. Presenta seis niveles de aprendizaje, ordenados
jerárquicamente, según su dificultad:

1. Conocimiento. Los candidatos recuerdan o reconocen información, ideas

y principios en la forma aproximada en la que fueron presentados.
Términos:
definir, enumerar, identificar, describir, relacionar, localizar, etc.

2. Comprensión. Las personas traducen, interpretan y extrapolan

información basándoseen un aprendizaje previo. Términos: explicar,
resumir, interpretar, convertir, dar ejemplos, etc.

3. Aplicación. Aplican un principio, regla, procedimiento o destreza

para resolver un problema (la usan). Términos: solucionar, demostrar,
mostrar, operar, construir, elaborar, aplicar, etc.

4. Análisis: Significa descomponer un todo en sus partes esenciales,

tratando de descubrir nuevas relaciones y conexiones. Términos:
comparar, contrastar, distinguir, deducir, inferir, analizar, clasificar, etc.

5. Síntesis: Se refiere a una conducta creativa, originada por la persona

como resultado de combinar elementos. Términos: crear, suponer,
diseñar, componer, combinar, reorganizar, etc.

INFOTEP Pag 27
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

6. Evaluación: Se valoran o juzgan los resultados del análisis y síntesis,

de acuerdo con unos criterios propuestos, internos o externos.
Términos:
juzgar, apreciar, debatir, criticar, apoyar, etc.

Los instrumentos de evaluación del dominio cognoscitivo pueden

consistir en pruebas verbales orales o escritas, de reconocimiento o
respuesta breve o de desarrollo.

Pruebas verbales escritas.

Los ítemes de prueba más utilizados son:

Completación o lagunas: consiste en uno o varios párrafos en los que aparecen

lagunas (espacios en blanco) que deben ser completados por el candidato.

Verdadero/falso: se trata de afirmaciones frente a las cuales el trabajador deberá

responder si son ciertas o erradas.

Selección única y selección múltiple: van precedidos por una

afirmación introductoria y permiten la presentación de varias
alternativas, de las cuales una sola es la correcta.

Pareamiento o correspondencia: consisten en una combinación de

ítems relacionados, de dos categorías diferentes (columnas), que
admiten una única correspondencia. Permiten evaluar el dominio de
hechos, acontecimientos, ideas o principios relacionados entre sí.

Ordenamiento: se trata de ordenar una serie de enunciados con un

criterio determinado (secuencia, importancia, etc.). Implica, no sólo la
comprensión y aplicación de aprendizajes, sino el análisis de la situación
de trabajo.

Preguntas disertativas o de desarrollo estructurado: permite tratar con

mayor profundidad algunos contenidos y si bien su preparación es ágil,
la corrección insume un tiempo mayor.

Para seleccionar los ítemes de prueba, usted debe tener en cuenta los
niveles de aprendizaje requeridos y qué tipo de ítem facilita su
evaluación. Veamos una síntesis gráfica de estas correspondencias:
INFOTEP Pag 28
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

Niveles de aprendizaje según la Taxonomía de Bloom (1956)

DOMINIO TIPOS DE ÍTEMES

COGNOSCITIVO
Conocimiento Completación
Comprensión Verdadero/Falso
Aplicación Selección única
Análisis Selección múltiple
Síntesis Pareamiento
Evaluación Identificación
Ordenación
Preguntas disertativas

Solución de casos

En este nivel se pueden aplicar también Pruebas Verbales-Orales.

Es necesario aclarar que este cuadro no constituye una “receta a

aplicar”, sino que ofrece parámetros generales que permiten orientar el
uso de los distintos ítemes; sin perjuicio de lo cual es posible
verificar algunos de los niveles de aprendizaje por medio de otros
instrumentos, aunque no aparecen indicados en el cuadro. Por ejemplo,
se puede verificar el nivel de análisis e incluso de evaluación por
medio del test de opción múltiple, a condición de que éstos sean
construidos por evaluadores experimentados.

Por otra parte, los instrumentos que verifican los niveles de mayor
complejidad, también permiten la evaluación de los niveles precedentes
aunque, en general, no se justifica su aplicación para evaluar niveles
que pueden ser verificados mediante instrumentos más sencillos, de
construcción, aplicación y corrección más rápida.

Qué instrumentos de evaluación seleccionar para el dominio psicomotor

y el dominio afectivo?

INFOTEP Pag 29
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

La evaluación del desarrollo de las habilidades psicomotrices puede

referirse a la calidad desempeño del candidato durante el proceso, el
resultado final o producto o a ambos.

Las evidencias se obtienen mediante la observación directa del evaluador

y se verifican y registran, fundamentalmente, en base a tres tipos de
instrumentos:

Listas de cotejo
Escalas de calificación o valor
Guía de observación

En cuanto al dominio afectivo, los instrumentos de mayor uso

para su evaluación son: la lista de cotejo o verificación, la escala de
calificación y la entrevista.

Veamos un ejemplo en que se combina la observación de aspectos relativos a

ambos dominios:

Lista de Verificación( parcial):

Guía de Observación y Verificación del Desempeño Docente

Habilidades y/o Destrezas Comunicativas Si No Observaciones

La presentación personal del
facilitador es adecuada:
El facilitador se colocó en lugares
visibles para el grupo:
El facilitador hizo un uso adecuado de
gestos y mímicas:
El facilitador usó el tono de voz
adecuado al espacio físico y al grupo:
El facilitador se manejó de forma
amena:
Comportamiento Actitudinal
El facilitador dio oportunidad
para que los participantes hicieran

INFOTEP Pag 30
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

preguntas:

El facilitador evidenció interés en

la materia tratada:
El facilitador se mantuvo al nivel del
grupo:
El facilitador dirigió su mirada en
dirección a todo el grupo:
El facilitador despertó y mantuvo el
interés y atención del grupo:
El facilitador es cuidadoso y ordenado
en el uso de los equipos, herramientas y
materiales:
El facilitador trató con respeto a sus
participantes

INFOTEP Pag 31
Evaluación de Competencias Laborales – Unidad 2

BIBLIOGRAFÍA

1. Basado en: OIT, “Certificaçao de Competencias Profissionais-Análise

Qualitativa do Trábalo, Avaliaçao e Certificaçao de Cometencias- Referenciais
Metodológicos”. Brasilia, 2002.

2. Competencia Laboral. Manual de Conceptos, Métodos y Aplicaciones en el

Sector Salud. María Irigoin, Fernando Vargas. OPS-Cinterfor/OIT.
Montevideo, 2002.

3. . Centro Internacional de Formación de la OIT) (s. f. Módulo D5, Unidad

Didáctica I 2005.)

4. Metodología de Evaluación de Competencias Laborales y Lineamientos de

Certificación, Edición 02, Julio, 2009. Página 27 de 32.

5. Fuente: Proceso para la Validación-Certificación de las Competencias Básicas

del Docente. Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional. INFOTEP
Rep. Dom. 2001.

INFOTEP Pag 32