02 - Contrato de Trabajo y Sus Características Diapositivas

4/17/2019
HAGA CLIC PARA MODIFICAR EL ESTILO DE

TÍTULO DEL PATRÓN UNIVERSIDAD DE LA FRONTERA – PROF. RODRIGO PESSOA
Derecho del Trabajo
Derecho del Trabajo

CONTRATO DE TRABAJO Y SUS
CARACTERÍSTICAS
PROF. RODRIGO PESSOA

• Definición: artículo 7° del CT.

• Relación de trabajo x Contrato de trabajo (recordar)
• Contrato = convención
 Derecho de las obligaciones - artículo 1445 del Código Civil
 1º que sea legalmente capaz; 2º que consienta en dicho acto o declaración y
su consentimiento no adolezca de vicio; 3º que recaiga sobre un objeto lícito;
4º que tenga una causa lícita.
 Error (art. 1453 CC), fuerza (art. 1456 CC), dolo (art. 1458 CC).
 NULIDAD en pleno derecho.
 En general, en materia laboral, se dice que la nulidad opera con relación a la
cláusula viciada o contraria al orden público laboral. En este caso, se mantiene
el contrato y las demás cláusulas, sustituyendo la viciada por lo que dice la
ley.
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 nemo auditur propiam turpitudinem allegans, art. 1468, 1683 y 1685 del CC.
• Trabajo Prohibido:
 Prohibido para el empleador (art. 17 CT).
 Debidas las prestaciones laborales y previsionales adeudadas.
• Trabajo Ilícito:
 Vulnera los valores de la moralidad, legalidad, y es contrario al derecho y al
orden público.
 No son debidas las prestaciones laborales y previsionales, porque no hay
derechos ni obligaciones de esta relación ilícita.

• 2° elemento de la definición: SUBORDINACIÓN.
 Económica  empleado puede tener mejor situación financiera que su

empleador.
 Técnica  hay profesionales altamente calificados que pueden dominar

mejor la técnica que su empleador.
 Jurídica (poder de dirección del empleador)  esta posición se establece en

virtud de las normas de derecho laboral.
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• Indicios de subordinación (dictamen DT Nº 5299/0249):

a) Cumplir una la jornada de trabajo;
b) Prestación de servicios personales de forma continuada;
c) Seguir órdenes del empleador;
d) Seguir instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad de la
ejecución de las labores por parte del trabajador;
e) Sujetarse a las normas de ordenamiento interno;
f) Obligación de rendir cuenta del trabajo ejecutado;
g) Mantenerse a disposición del empleador;
h) Servicios se desarrolla en el establecimiento de la empresa, en las
instalaciones, maquinarias, vehículos, muebles y útiles, herramientas y
materiales proporcionadas por la empresa.

• Contrato de trabajo individual y colectivo

 Artículo 6° del Código del Trabajo.
 Tipos especiales de contrato de trabajo - artículos 77 y siguientes del CT
(aprendiz, trabajador agrícola, gente del mar, etc.).
 Para nuestra asignatura veremos los contratos TÍPICOS, o de derecho común
(contrato por plazo indefinido y de jornada completa), los ATÍPICOS (contrato
a plazo y obra o servicios) y los PRECARIOS (subcontratación).
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• Características del contrato de trabajo

 Es de derecho privado  las partes son libres para establecer y negociar las
cláusulas del contrato.
 Bilateral o sinalagmático  significa que el contrato de trabajo genera
derechos y obligaciones para las dos partes (empleado y empleador, ver art.
7° del CT).
 Consensual  como vimos, la relación de trabajo nace del libre
consentimiento de las partes, que se deprende de la informalidad del
Derecho del Trabajo (art. 9° del CT).
 Conmutativo  significa que debe haber una equivalencia entre el servicio
prestado por el trabajador y la contraprestación recibida por esta labor. Para
que esto se haga realidad, el artículo 19, N°16 de la CPR de 1980 determina
una justa retribución por el trabajo, y el artículo 44, inciso III del CT cimienta
que el monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo
mensual.

 De tracto sucesivo  el contrato establece una relación que persiste en el

tiempo (principio de la continuidad de la relación de trabajo).
 Oneroso  para que exista relación de trabajo, es necesario que haya una
contraprestación onerosa. De lo contrario estaremos frente a un trabajo
voluntario.
 Personalísimo con relación al empleado  el trabajo debe ser ejecutado de
forma personal con relación al empleado.
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• Contenido del contrato de trabajo

 Preferentemente escrito para fines de prueba.
 Plazos para escriturar: art. 9° CT.
 Contenido mínimo: art. 10 CT. Es una sugerencia para facilitar el contenido

probatorio en caso de litigio.
 Lugar y fecha del contrato (determinar la competencia del tribunal

responsable - artículo 423 del CT).
 Importante, pues puede haber diferencias entre el inicio de la relación laboral y la firma
del contrato de trabajo.
 Impacta directamente en algunos beneficios [como la adquisición del goce del feriado
anual] o en la indemnización por años de servicio [que se basa en la antigüedad laboral].

 Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de

nacimiento e ingreso del trabajador
 EMPLEADOR: si es persona natural: nombre, profesión y domicilio. Si es persona jurídica:

razón social, domicilio y la individualización de su representante legal.
 TRABAJADORES: nombre, profesión, domicilio, nacionalidad, fecha de nacimiento

(trabajo menores y determinación del sueldo mínimo – 18 y 65 años) y fecha de ingreso
a la empresa. La NACIONALIDAD se exige porque el artículo 19 del Código del Trabajo
determina que el 85%, a lo menos sean chilenos (empresas con más de 25 trabajadores).
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 Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que

hayan de prestarse (busca evitar las alteraciones arbitrarias en la relación de
trabajo. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas
alternativas o complementarias. El empleador puede alterar la naturaleza de
los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben prestarse: artículo 12 del
CT.
Polifuncionalidad: No es posible.
 Dictamen N° 2790/133 de 05.05.1995 - “el legislador exige conocer con exactitud y
sin lugar a dudas la labor o servicio que el dependiente se obliga a ejecutar para el
respectivo empleador.”
 Buena fe: art. 1546 del Código Civil.
 Dictamen N°2702/66 de 10.07.2003:
1) Funciones específicas  aquellas que son propias del trabajo para el cual fue
contratado el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores.

2) Funciones alternativas  son dos o más funciones específicas convenidas, las cuales
pueden realizarse primero unas y luego otras, repitiéndolas sucesivamente.
3) funciones complementarias  aquellas que estando expresamente convenidas sirven
para completar o perfeccionar la o las funciones específicas encomendadas.
 Ver también ORD. N°47 de 06-01-2017.
 Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada (sobre el

MONTO, es necesario siempre respetar el mínimo legal (artículo 42, letra a
del CT). Sobre el PERÍODO DE PAGO: podrá fijarse por unidad de tiempo, día,
semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. En ningún caso la
unidad de tiempo podrá exceder de un mes (art. , el artículo 44 del CT).
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 Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa

existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo
dispuesto en el reglamento interno (jornada máxima semanal las 45 horas de
trabajo [art. 22 del CT], que no se no podrá distribuirse en más de seis ni en
menos de cinco días [art. 28 del CT]. Incluso los trabajadores que están
exceptuados del límite de jornada [art. 22, inciso II, III y IV] deben tener
especificado en su contrato la distribución semanal, con el fin de no vulnerar
el descanso semanal).
 OBS: Reforma Laboral (Ley N° 20.940 de 2016)  posibilidad de pactar jornada laboral
ordinaria semanal distribuida en 4 días.
 Por Negociación Colectiva y solamente para empresas que tengan una afiliación sindical
igual o superior al 30% del total de sus trabajadores (arts. 374 y 375 del CT);

 Plazo del contrato (si nada se dice en el contrato se entiende que es de plazo
indefinido. En los casos de contratos a plazo fijo u obra o servicios, debe estar
explícitamente escrita tal naturaleza contractual).
 Demás pactos que acordaren las partes (ejemplos: beneficios adicionales

como casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en
especie o servicios; cambio de domicilio del empleado, etc.).
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• Contrato de trabajo atípicos

I. CONTRATO A PLAZO FIJO
 LIMITACIÓN TEMPORAL: no puede durar más de un año (art. 159, número 4
del CT). Se permite que dure hasta dos años en el caso de gerentes o
personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado o reconocida por éste (art. 159,
número 4, inciso III). No puede ser un liceo o escuela técnica de enseñanza
media.
 ¿Qué ocurre si se contrata un trabajador a plazo fijo por más de un año, o un
técnico proveniente de una universidad por más de dos años? El contrato se
convierte en indefinido.

 LÍMITES DE RENOVACIÓN: este tipo de contrato permite solamente una

renovación (si se renueva el contrato más de una vez se convierte en un
contrato indefinido). Y más, las renovaciones no pueden exceder el límite
máximo de tiempo permitido (un año en general y dos años
excepcionalmente).
 LIMITACIONES POR CONTRATOS SUCESIVOS: ¿Cuál es la principal desventaja
para el trabajador en esta situación? Es que no podrá acumular tiempo para
recibir su indemnización por años de servicio. Artículo 159, número 4, inciso
II, el trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más
de dos contratos a plazo, durante 12 meses o más en un período de 15
meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que
ha sido contratado por una duración indefinida.
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• Ejemplo: Paulina es contratada en el año 2000, a plazo, entre el 1 de enero y

el 31 de marzo (1° contrato). Luego es contratada a plazo desde el 1 de mayo
del mismo año hasta el 31 de agosto (2° contrato). Finalmente, es contratada
desde el 1 de octubre de 2000 hasta el 28 de febrero de 2001.
Entre el 1 de enero de 2000 y el 28 de febrero de 2001 has transcurrido 14
meses. El primer contrato duró 3 meses, el segundo 4 y el tercero 5, es decir,
en total 12 meses en un periodo de 14 meses, por tanto, su contrato se ha
transformado en indefinido.

 INDEMNIZACIÓN POR TÉRMINO ANTICIPADO: si se contrata a plazo fijo y una

de las partes (empleador o trabajador) pone término al contrato antes del
plazo fijado por las partes, deberá indemnizar a la otra parte por perjuicios
causados por el término antes de su vencimiento. En el caso de que el
empleador ponga fin al contrato, debe indemnizar al trabajador con el pago
de las remuneraciones que hubiese percibido hasta la terminación normal del
contrato. En caso de que el trabajador ponga término al contrato, la
legislación no explicita nada. Cabe a los tribunales verificar si hubo algún daño
para el empleador y en este caso determina su extensión y la consecuente
forma de indemnizar.
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 APLICACIÓN DE CAUSALES DE TERMINACIÓN: parte de la doctrina afirma que en

este tipo de contrato no procede el uso de la causal necesidad de la empresa
(art. 161 del CT) NO ESTOY DE ACUERDO. Empero, es posible, siempre que se
cumplan los requisitos legales, invocar las causales de caducidad (art. 160 del
CT), mutuo acuerdo (art. 159, número 1 del CT) o renuncia (art. 159, número 2
del CT).
i. Lucro cesante: nuestra legislación no contempla una sanción específica frente al
término anticipado e injustificado de un contrato a plazo o de obra o a plazo fijo.
ii. Jurisprudencia: en esos casos procede dar aplicación a las normas del derecho común
(art. 1545 del Código Civil) - todo contrato legalmente celebrado es una ley para los
contratantes y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por
causas legales.
iii. En este caso, el término anticipado unilateralmente hará aplicable el art. 1556 del
Código Civil: La indemnización de perjuicios comprende el daño emergente y lucro
cesante, ya provengan de no haberse cumplido la obligación, o de haberse cumplido
imperfectamente, o de haberse retardado el cumplimiento.

II. CONTRATO DE TRABAJO POR OBRA O FAENA

 Es aquel contrato para la ejecución de una obra material o un servicio
determinado que, por su naturaleza propia o intrínseca, tiene el carácter de
transitorio o temporal, esto es, son obras o servicios en que es posible
reconocer un principio y un fin, el que vienen dado por la conclusión,
debidamente explicitada en el contrato, de la obra que se ejecuta o del
servicio que se presta (Corte Suprema Rol N° 4656/2014).
 Anteriormente, este tipo de contrato no estaba definido en el Código del
Trabajo.
 Ley n° 21.122, publicada en el Diario Oficial de 28 de noviembre de 2018 (y
que tiene vigencia a contar del 01 de enero de 2019).
 Dos problemas resueltos:
i. Indemnización por tiempo de servicio;
ii. Conversión en contrato indefinido.
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 Artículo 10 bis, inciso II del CT.

 Dictamen n° 954-009 de la Dirección del Trabajo, publicado el 15 de marzo de
2019:
 El contrato por obra o faena mantiene como partes del contrato al empleador y al
trabajador y los demás elementos esenciales de todo contrato de trabajo:
a) Prestación de servicios del trabajador al empleador;
b) Pago de remuneración del empleador al trabajador;
c) Vínculo de subordinación o dependencia del trabajador al empleador.
 Características:
a) se concluye para la realización de una obra o faena;
b) es excepcional, su estipulación debe ser expresa, caso contrario será un
contrato indefinido;

c) la obra o faena debe estar especificada de forma a que ambas partes

puedan identificar el término del mismo. Luego, es importante
determinar cuándo se debe entender finalizado el servicio u obra en el
contrato escrito.
d) como derivación del punto anterior, no se puede establecer que los
servicios se darán de forma indefinida.
 No puede haber nueva contratación bajo la modalidad obra o faena si la obra
anteriormente contratada no fue finalizada (dictamen n° 954-009 del 15 de
marzo de 2019) – contrato indefinido.
 Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser
objeto de dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva (artículo 10 bis,
inciso II del Código del Trabajo) – contrato indefinido.
 Si el trabajador en un contrato por obra o faena continuare prestando
servicios una vez terminada la obra, su contrato se convierte en indefinido.
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 Artículo 10 bis, inciso III del CT.
• Indemnización  artículo 163, inciso III del CT (incorporación gradual).
Tiempo de celebración del contrato por obra o faena Indemnización debida

Primeros 18 meses de vigencia de la ley n° 21.122 de Un día de remuneración por cada mes trabajado y fracción
2018. superior a 15 días.
A partir del primer día del 19° mes de vigencia de la ley Un día y medio de remuneración por cada mes trabajado y
n° 21.122 de 2018 y por los siguientes 12 meses. fracción superior a 15 días.
A partir del primer día del 31° mes de vigencia de la ley Dos días de remuneración por cada mes trabajado y
n° 21.122 de 2018 y por los siguientes 6 meses. fracción superior a 15 días.
Dos y medio días de remuneración por cada mes trabajado

Posterioridad al último día del tramo anterior.
y fracción superior a 15 días.

 El empleador debe comunicar (aviso previo) al trabajador e indicar monto total a pagar.
Esta comunicación supondrá una oferta irrevocable de pago de esta nueva
indemnización.
 Crítica  imposibilidad de reclamo si acepta la indemnización (art. 163,

inciso III, parte final).
 Indemnización por término anticipado a la conclusión de la obra o faena:

lucro cesante de la misma forma que funciona para los contratos a plazo fijo.
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III. CONTRATO DE TRABAJO DE JORNADA PARCIAL

 Art. 40 bis del CT.
 30 horas semanales o menos.
 Requisitos:
a) existencia de un contrato de trabajo que expresamente determine la jornada reducida;
b) voluntariedad en la adopción de este tipo de contrato.
 Tiene los mismos derechos que un trabajador a jornada completa.
 Máximo de horas día: 10 horas diarias (se puede pactar horas extraordinarias,
máximo de 2 horas diarias)
 Si la jornada es reducida no hay necesidad de tiempo para colación.
 Alternativas para la distribución de la jornada (no significa número de horas
semanales diferentes, sino días en que se distribuye la jornada semanal).
 Hay que avisar con una semana de anticipación.

 Contratos con +30 horas y -45 horas semanales, es indefinido a jornada

completa.
 Sueldo equivalente al mínimo legal.
 Indemnización por años de servicio (art. 40 bis D CT): para los efectos del
cálculo de la indemnización, se entenderá por última remuneración el
promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la
vigencia de su contrato o de los últimos once años del mismo. Con todo, si la
indemnización que le correspondiere por aplicación del artículo 163 fuere
superior, se le aplicará ésta.
 ¿Cómo funciona? 1er paso: verificar si hay indemnización por años servicios
en el contrato individual o en contrato colectivo (superior a la última
remuneración o al promedio de remuneraciones con tope de 11 años); 2do
paso: si no hay nada en contrato, ultima remuneración devengada si es
superior al promedio. 3er paso: si la última es menor que el promedio se usa
el promedio.
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• Formalidades relacionadas con el contrato de trabajo

 El contrato debe constar por escrito dentro del plazo de quince días de
incorporado el trabajador, o dentro de cinco días de incorporado el trabajador
cuando el contrato pactado es por obra, trabajo o servicio determinado o de
duración inferior a treinta días (art. 9°, inciso II del CT).
 Objetivo: facilitar la prueba de la existencia del vínculo laboral y los términos bajo los
cuales se ha convenido.
 Si el trabajador no quiere firmar: Inspección del Trabajo. Si aún así se niega,
puede ser despedido (sin derecho a indemnización).
 Si no se suscribe el contrato, existe relación laboral, pero hay sanción
administrativa: aplicación de una multa al empleador de una a cinco
unidades tributarias mensuales.
 Efectos de la no suscripción: serán tenidas como condiciones del contrato las
que declare el trabajador, salvo que el empleador logre probar lo contrario.

 ¿La suscripción del contrato puede ser hecha mediante una firma
electrónica? DT 3161/064 de 2008: es jurídicamente procedente la
suscripción de contratos de trabajo haciendo uso de los medios de firma
electrónica, una vez que se observe los requisitos de la Ley Nº 19.799, y desde
que uso no implique impedimento de la actividad de fiscalización por la
Inspección del Trabajo.
 En el caso de los trabajadores menores de 18 años, en las situaciones en que

se permite su trabajo, hay que acordarse de que es necesario, además de
suscribir el contrato en los plazos ya señalados, registrarlo ante la Dirección
del Trabajo, trámite que se podrá hacer en línea, a través del portal
http://www.dt.gob.cl, Trámites y Servicios, Atención a Empleadores.
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 Cláusulas Esenciales: las del art. 10 del CT.
 Cláusulas Permitidas: se puede negociar todo lo que no vulnere los derechos

mínimos asegurados por el orden público laboral.
 Cláusulas Prohibidas: las que importen la renuncia a los derechos mínimos

otorgados por el Código Laboral, la Constitución y las Leyes específicas en esta
materia; y cualquier otra cláusula que genere la violación de los derechos
fundamentales del trabajador (art. 5° del CT).

• Otras prácticas ilegales

1) Solamente en casos absolutamente indispensables se permite solicitar un
certificado de antecedentes;
2) Ningún empleador puede condicionar la contratación de trabajadores a la
ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o
comercial, ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno (artículo 2°,
inciso VII del CT);
3) No se puede exigir a un trabajador que postula a un empleo un certificado de
DICOM (artículo 2°, inciso VII del CT);
 Sobre los puntos 2 y 3 (Exceptúanse los trabajadores que tengan poder para representar al
empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos
estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los
trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o
valores de cualquier naturaleza)
4) Si el empleador publica un anuncio de empleo, exigiendo cierta edad del
empleado para postular al cargo, sería considerado un acto de discriminación
que los Servicios del Trabajo pueden sancionar con multa administrativa.
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• Modificaciones del contrato de trabajo

 Cuatro hipótesis
1) por acuerdo de las partes;
2) a través de un instrumento de negociación colectiva;
3) por la ley; y
4) por el ius variandi (unilateralmente por el empleador en los casos permitidos por la
ley)
 Regla de los contratos - artículo 1545 del CC.
 Modificación POR MUTUO ACUERDO - artículo 5°, inciso III, y art. 11 del CT.

 Modificaciones por INSTRUMENTOS COLECTIVOS - artículo 320 y 325 del CT.

 Ultraactividad de los instrumentos colectivos (sustituirán las disposiciones integrantes de
los contratos de trabajo, aunque extinguida la vigencia del Instrumento Colectivo).
 Modificaciones por la LEY – ej.: reforma laboral de la ley 19.759 que entre
otras cosas modificó el artículo 22 del CT (jornada máxima semanal).
 Modificaciones unilaterales por el IUS VARIANDI – artículo 12 del CT.
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MODIFICACIÓN REQUISITOS
Que se trate de labores similares, y que no se

produzca menoscabo o detrimento al trabajador.
Naturaleza de los servicios Que las nuevas labores no importen un mayor

grado de subordinación o dependencia jerárquica
en la empresa.
Que el sitio o recinto quede dentro del mismo

Sitio o recinto en que los servicios deben
lugar o ciudad;
prestarse
Que no se produzca menoscabo al trabajador.

MODIFICACIÓN REQUISITOS
Que se trate de circunstancias que afecten a todo
el proceso de la empresa o establecimiento o a
alguna de sus unidades o conjuntos operativos.
Debe alterar tan sólo la distribución de la jornada y

Distribución de la jornada no su duración. Se permite anticipar o postergar la
hora de ingreso al trabajo, hasta en 60 minutos.
El empleador debe dar aviso a los trabajadores

afectados con, por lo menos, 30 días de
anticipación.
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• Casos específicos alteración
 Alteración de la jornada de los dependientes del comercio: Artículo 24 del CT:

El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del
comercio hasta en dos horas diarias durante nueve días anteriores a navidad,
distribuidos dentro de los últimos quince días previos a esta festividad. Esto
da derecho a recibir horas extraordinarias.
Requisitos:
a) que el empleado sea dependiente del comercio;
b) que se utilice hasta 9 días de jornada ampliada distribuidos dentro de los 15 días
anteriores a la festividad;
c) que se pague las horas que excedan al máximo legal como jornada extraordinaria; y
d) recordar que cuando el empleador usa esta alteración de jornada no puede pactar
horas extraordinarias.

 Alteración de la jornada de trabajadores portuarios: artículo 137, letra b), inciso V del
CT: el empleador podrá extender la jornada ordinaria sobre lo pactado siempre que
deban terminarse las faenas de carga y descarga, sin que, en ningún caso, ésta pueda
exceder de diez horas diarias.
 Alteración de la jornada por reparaciones impostergables: artículo 29 del CT: también

permite exceder la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar
perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena.
Requisitos
a) que el hecho fortuito o fuerza mayor no pueda ser imputado a las partes, es decir que se
origine de una causa enteramente ajena su voluntad (que nadie haya contribuido para su
ocurrencia);
b) que el hecho sea imprevisible, es decir, que no se pueda prever dentro de cálculos
ordinarios o corrientes;
c) que el hecho sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar;
d) que se pague las horas como extraordinarias;
e) no observa el límite de tiempo del artículo 31 del CT, cual sea, dos horas máximas.
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 Cuando se puede utilizar:

1) Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito;
2) Cuando deban impedirse accidentes; o
3) Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o
instalaciones del establecimiento o faena.
 Alteración de las labores agrícolas por razones climáticas: artículo 89, inciso II
del CT: los trabajadores agrícolas que por las condiciones climáticas no
pudieren realizar su labor deberán efectuar las labores agrícolas compatibles
con las condiciones climáticas que les encomiende el empleador.
Requisitos
a) que los trabajos no se hayan efectuado por razones climáticas; y
b) que el empleador utilice sus trabajadores para otras labores agrícolas, solamente.

• Ius resistentiae del trabajador
 Oponerse a las modificaciones que no sigan las formalidades exigidas por el

Código del trabajo y que carezcan de criterios de razonabilidad (art. 12, inciso
III del CT).
 Reclamo a la Inspección del Trabajo.
 Plazo de 30 días hábiles, contados desde que se produjo el cambio.
 Una vez que la Inspección del Trabajo dicte la resolución se podrá recurrir,
dentro del plazo de 5 días de notificada, ante el juez competente, el que falla
en única instancia y sin forma de juicio.
 El empleado deberá obligatoriamente cumplir las modificaciones hasta que se
decida.
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• Derechos fundamentales y potestad del empleador
 Cualquier modificación deberá respetar los derechos fundamentales del

trabajador.
 Artículo 5° del CT.
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HAGA CLIC PARA MODIFICAR EL ESTILO DE

Derecho del Trabajo

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PROF. RODRIGO PESSOA

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• Definición: artículo 7° del CT.

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• 2° elemento de la definición: SUBORDINACIÓN.

 Económica  empleado puede tener mejor situación financiera que su

 Técnica  hay profesionales altamente calificados que pueden dominar

 Jurídica (poder de dirección del empleador)  esta posición se establece en

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• Indicios de subordinación (dictamen DT Nº 5299/0249):

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• Contrato de trabajo individual y colectivo

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• Características del contrato de trabajo

HAGA CLIC PARA MODIFICAR EL ESTILO DE

 De tracto sucesivo  el contrato establece una relación que persiste en el

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• Contenido del contrato de trabajo

 Contenido mínimo: art. 10 CT. Es una sugerencia para facilitar el contenido

 Lugar y fecha del contrato (determinar la competencia del tribunal

HAGA CLIC PARA MODIFICAR EL ESTILO DE

 Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de

 EMPLEADOR: si es persona natural: nombre, profesión y domicilio. Si es persona jurídica:

 TRABAJADORES: nombre, profesión, domicilio, nacionalidad, fecha de nacimiento

HAGA CLIC PARA MODIFICAR EL ESTILO DE

 Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que

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 Ver también ORD. N°47 de 06-01-2017.

 Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada (sobre el

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 Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa

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 Demás pactos que acordaren las partes (ejemplos: beneficios adicionales

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• Contrato de trabajo atípicos

HAGA CLIC PARA MODIFICAR EL ESTILO DE

 LÍMITES DE RENOVACIÓN: este tipo de contrato permite solamente una

HAGA CLIC PARA MODIFICAR EL ESTILO DE

• Ejemplo: Paulina es contratada en el año 2000, a plazo, entre el 1 de enero y

HAGA CLIC PARA MODIFICAR EL ESTILO DE

 INDEMNIZACIÓN POR TÉRMINO ANTICIPADO: si se contrata a plazo fijo y una

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 APLICACIÓN DE CAUSALES DE TERMINACIÓN: parte de la doctrina afirma que en

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II. CONTRATO DE TRABAJO POR OBRA O FAENA

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 Artículo 10 bis, inciso II del CT.

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c) la obra o faena debe estar especificada de forma a que ambas partes

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 Artículo 10 bis, inciso III del CT.

• Indemnización  artículo 163, inciso III del CT (incorporación gradual).

Tiempo de celebración del contrato por obra o faena Indemnización debida

Dos y medio días de remuneración por cada mes trabajado

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 Crítica  imposibilidad de reclamo si acepta la indemnización (art. 163,

 Indemnización por término anticipado a la conclusión de la obra o faena:

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III. CONTRATO DE TRABAJO DE JORNADA PARCIAL