Liderazgo Consiliente Como Competencia P PDF

Opción, Año 34, No.
86 (2018): 826-854
ISSN 1012-1587/ISSNe: 2477-9385
Liderazgo consiliente como competencia

potenciadora del talento neuronal
Reynier Israel Ramírez Molina

rramirez13@cuc.edu.co
Universidad de la Costa, Barranquilla - Atlántico, Colombia
Nelson David Lay Raby

nelsonlay@gmail.com
Universidad Nacional Andrés Bello, Viña del Mar, Chile
Inirida Avendaño Villa

iavendano@cuc.edu.co
Belina Annery Herrera Tapias

bherrera3@cuc.edu.co
Resumen
La investigación buscó comprender el liderazgo consiliente como

competencia potenciadora del talento neuronal en universidades privadas,
mediante marco epistémico postpositivista, metodología cualitativa, enfoque
hermenéutico, diseño emergente, flexible y no lineal. Las técnicas aplicadas: la
observación, entrevistas e historias de vida, los instrumentos utilizados: guión
de entrevistas y planillas de observación. Se concluye que líder reconoce
habilidades, conocimientos o experticias, en los miembros del equipo y en sí
mismo, administrándolos apropiadamente, dotándoles de capacidades básicas
para dirigir desde la generosidad, afectividad, efectividad y congruencia;
facilitando el empoderamiento en su equipo, promoviendo talento humano con
alto rendimiento en beneficio de la organización.
Palabras claves: liderazgo consiliente, competencia potenciadora del

talento neuronal, competencias del liderazgo consiliente.
Recibido: 24-01-2018 ●Aceptado: 20-03-2018

827 Reynier Ramírez et al.
Opción, Año 34, No. 86 (2018): 826-854
. Leadership consiliente as empowering the neuronal

talent competition
Abstract
The research sought to understand the leadership consiliente as

empowering the neuronal talent at private universities competition.
Post-positivist framework epistemic, qualitative methodology,
hermeneutic approach, design emerging, flexible and non-linear.
Applied techniques: observation, interviews and life stories, the
instruments used: script for interviews and observation forms. It is
concluded that leader recognizes skills, knowledge or expertise, the
members of the team and himself, administering them properly,
providing them with basic capabilities to direct from the generosity,
affection, effectiveness and consistency; facilitating empowerment in
his team, promoting human talent with high-performance for the
benefit of the organization.
Keywords: consiliente, uplifting competition neural talent,

competencies of leadership, consiliente leadership.
1. INTRODUCCIÓN
Hablar de liderazgo consiliente como competencia potenciadora

del talento neuronal implica definir las características del líder, esté se
ciñe a la tarea de construir junto a su equipo el camino expedito para
alcanzar objetivos organizacionales, buscando rentabilidad enestas,
sostenible en el tiempo, y como reacción natural, aspira al desarrollo
profesional propio, así como el de su equipo productivo. Esto es parte
Liderazgo consiliente como competencia 828
fundamental de la actitud y aptitud del líder consiliente. Cook (2011)

resalta la importancia de la consiliencia para el ejercicio del liderazgo
en un mundo interconectado, consecuencia del avance tecnológico
acelerado de la información y comunicación, en el que las
organizaciones requieren ser competitivas, adaptándose a las
necesidades del entorno turbulento. Considera que lo importante para
el líder es conocer que es lo mejor para la organización y como
alcanzarlo.
Para Borjas (2011), el desarrollo del liderazgo como

competencia, debe ser abordado en la formación del gerente en las
organizaciones de educación universitaria, debido a que su desarrollo
va ligado a un plan personal y organizacional que no depende sólo de
los requerimientos de la función de su cargo, sino de los procesos
inherentes al aprendizaje organizacional, por lo cual complejiza la
obtención y potenciación de dicha competencia.
El liderazgo consiliente, categoría central en la investigación,

comporta dos términos, el primero definido por Ramos (2011) como la
influencia que los lideres ejercen en los grupos, pero toda relación
social es recíproca, los líderes también están fluidos por el
comportamiento de los miembros del grupo. Este concepto contempla
la responsabilidad de las personas que conforman la organización,
como acción compartida responsablemente por todos.
El segundo término, dado por la consiliencia, significa según

Dancygier R y StefanieW (2015), como una forma natural y directa de
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conectar las diferentes disciplinas. El sistema ideal para implementar el

liderazgo consiliente como competencia para potenciar el talento
neuronal de las personas, posibilita fortalecimiento de aquellos
procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran
funcionalmente el sistema organizado para alcanzar sus objetivos.
En este sentido, la investigación tuvo como propósito

comprender el liderazgo consiliente como competencia potenciadora
del talento neuronal en universidades privadas. Considerando que el
talento neuronal hace referencia a capacidades motoras, entendimiento,
aptitud, actitudes e inteligencias para el desempeño de una determinada
labor. Achua y Lussier (2011) conceptalizan el liderazgo como un
proceso de influencia entre líderes y seguidores para lograr los
objetivos organizacionales por medio del cambio, de este concepto se
desprenden cinco elementos que constituyen pieza clave para la
comprensión en cuanto a la importancia del mismo en las
organizaciones, personas y sociedad.
Investigaciones del liderazgo efectuadas por Goleman (2012),

explican como este genera el coeficiente intelectual colectivo que
representa el conjunto de las mejores aptitudes en los miembros del
equipo, potenciadas por la armonía interpersonal, originando en la
cotidianidad propiedades de la coordinación laboral, cuando el
trabajador se identifica con los intereses organizacionales, pasando
estos a ser comunes para todos, teniendo su símil en el marco de
competencias (MC) laborales adquiridas por los líderes exitosos, entre
los indicadores: la autoconciencia (autoconciencia emocional),
conciencia social (empatía, conciencia organizativa), autogestión

(autocontrol emocional, adaptabilidad, capacidad de triunfo, actitud
positiva) y gestión de las relaciones (liderazgo inspirador, influencia,
gestión de los conflictos, trabajo en equipo y colaboración).
En ese orden de ideas, la relación establecida entre líderes y el MC,

facilitan el desarrollo de actividades en armonía, con un enfoque integral,
obteniendo mejores resultados cuando cada miembro cuenta con el talento
para equilibrar las habilidades concentradas en las personas y más allá que
resaltar sus logros, reconoce los del equipo. El mencionado resultado es
probable desde el enfoque del MC, cuyos indicadores reflejan asunción la
autoconciencia, conciencia social, autogestión y gestión de las relaciones,
como un talento de un líder exitoso.
Las organizaciones, por los apresurantes cambios globales y de su

entorno, se ve obligado a adaptarse, ajustarse a la nueva dinámica de un
mundo cuyo movimiento se hace más vertiginoso con el transcurrir del
tiempo, sin obviar la metamorfosis que los individuos experimentan
impulsados por la necesaria adaptabilidad a las nuevas circunstancias de
gestión como medida para su supervivencia. Situación de interés, dada la
complejidad del ser humano, pues, aunque un determinado ente público o
privado se acerque lo más posible a la excelencia, el estar constituido por
personas lo lleva a ser, como dirían los sofistas, indefinidamente
perfectible.
Las universidades privadas, desde esta enérgica perspectiva

organizacional, requieren redefinir sus capacidades para aprender, al igual
que desarrollar nuevas competencias, caracterizada por el libre
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pensamiento, creación de ideas, conceptos, preceptos, beneficiando la

humanidad, pues estas son trascendentales para la sociedad consiliente.
Unido a sus valores y sentido académico, sin desplazar los criterios de
rentabilidad económica, para su sostenibilidad. La carencia de un
liderazgo consiliente como competencia potenciadora del talento neuronal,
posibilita una desmejora de la gestión estratégica del talente humano,
desconsiderando los principios corporativos de dichas universidades, que
hacen referencia a la gestión para la sociedad del conocimiento,
adaptándose a la convivencia ante el cambio.
La convivencia ante el cambio, se ve reflejada en el accionar del

talento humano en sus labores, impactando el clima laboral de las redes
empresariales, cadenas productivas, clusters, y stakeholders. Busca
adaptarse, inventarse y reinventarse, por los grandes pasos que se han
generado en la ciencia y la tecnología como herramienta para la gestión de
talento humano. Hablar de esta tendencia, invita a la gente a trabajar juntos
con pasión y consiliencia, aprender que todo es producto de un cambio y
que se hace necesario en convivir con el mismo, (Ramírez M, 2018).
Ante tal planteamiento, se hace necesario unir conocimientos e

información de las distintas disciplinas que posee las universidades para
crear un marco unificado de entendimiento, generado por su líder, garante
trabajo de equipos, de alto desempeño. Cook (2011), define la consiliencia
como la vinculación de los principios de diferentes disciplinas, aparejo
ideal para el trabajo en equipo. Para la garantía del liderazgo efectivo, no
basta con el dominio de las principales tendencias gerenciales empresarial,
muy por el contrario, se quiere asumir estas como competencia vinculante
en un conjunto de habilidades a ser conjugadas para tomar decisiones e
impulsar tácticas destinadas a solucionar problemas o lograr objetivos

específicos.
La potenciación del talento neuronal del líder organizacional en las

universidades privadas, podría dar una mirada al liderazgo, desde
perspectivas filosóficas consiliente, entendida ésta como la convergencia
de conocimientos y saberes, orientados a fortalecer las competencias,
alcanzando con una sólida competitividad, especialmente en servicios
como la formación académica, sin desmeritar la rentabilidad económica
organizacional.En este sentido, se presenta un plan de desarrollo para la
organización consiliente, como herramienta para la efectividad de los
objetivos previstos por las organizaciones universitarias de gestión
privada, (ver figura 1).
Figura 1
Plan de desarrollo para la organización consiliente
Fuente: elaboración propia, (2017)

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Esta representación gráfica, vincula la teoría emergente, es de

considerar que para la realización de diagnóstico por parte del equipo,
el líder consiliente es multinivel y tiene por habilidad la convergencia
de conocimientos, generosidad y fortaleza, detectando y aceptando
errores, así como resiliencia para enmendar, aprovechando el incidente
como una oportunidad de aprendizaje. En tal sentido, el equipo –
organización, es sujeto del inteligente proceso de observación,
detectando problemas, además de asumirlos a fin de ser solucionados
oportunamente.
La focalización de la inquietud, detectan inquietudes,

situaciones adversas o incertidumbre, pudiendo ser atendidas, sin ser
reprimidas o reprendidas, desde esta perspectiva dejan de ser
aleccionadoras, para transformarse en verdaderos problemas que
inquieran a los grupos, pues el líder consiliente, que además tiene
como competencia comprender para potenciar el talento neuronal, sabe
que la convivencia laboral se encuentra teñida por las personalidades
de los seres humanos que conforman las organizaciones, por lo tanto
está alerta de las emociones, talentos, sentimientos, afectos,
debilidades propias, colaboradores y aliados comerciales.
Haciendo referencias a las acciones estratégicas inteligentes, son

actividades preparadas en equipo, que pueden ir desde la gestión del
conocimiento, capacitación, lluvia de ideas, talleres de convivencia,
entre muchos otros, los cuales tendrán como condición sine qua non, la
tranversalidad del conocimiento, así como experiencias afines de
encontrar fortaleza mental e incluso moral en el trabajo en equipo.
La evaluación, cuenta con cuatro pasos característicos,

planificación, organización, evaluación y control, ya que todo plan
requiere de elementos administrativos destinados a garantizar la
rentabilidad a la organización, en función de determinar la correcta
aplicabilidad. El resultados, permite verificar que se están
formalizando los cambios deseados en la plantilla de talentos que
estuvieron en situación de inquietud.
Bajo esta premisa, la investigación buscó comprender el

liderazgo consiliente como competencia potenciadora del talento
neuronal en universidades privadas. Donde se promueva en la
organización actitudes a favor de la visión estratégica, generando
efectos positivos en el desempeño del talento humano, propiciando
organizaciones felices, igualdad de género, tendencia verdes,
emergente, original, técnico- profesional y sistémico, apoyadas con las
variables responsabilidad social y sostenibilidad.
Añadiendo valor agregado por el líder consiliente, desarrollando

activos de conocimiento que posee la organización a fin de que ésta
pueda llevar a cabo su misión estratégica. Más que formar a la gente,
fortalecer en ellos el auto desarrollo, disponiendo de generación de
conocimiento con las mejores prácticas de aprendizaje, bajo la teórica
que para aprender hay que desaprender. Soportados por un proceso de
gamificación, que orienten el accionar en la gestión de talento humano,
buscando mejores resultados, ya sea para absorber conocimientos,
mejorar habilidades, o bien recompensar acciones concretas.
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2. FUNDAMENTOS TEÓRICOS
ORGANIZACIÓN CONSILIENTE APOYADA POR EL

LÍDER Y SU COMPETENCIA POTENCIADORA DEL
TALENTO NEURONAL
La organización consiliente es una estructura social

multidisciplinaria, humanista, rentable, cuyo accionar multinivel le
posibilita profundizar en el análisis de objetivos, temas, personas,
entorno, estrategias; agudizando la visión para precisar que factores
parecen dispersos o congestionados, logrando una situación
razonablemente conveniente para todos los actores implicados en la
gestión estratégica del talento humano, permitiendo realizar planes
estratégicos prospectivos, crear equipo compenetrados y altamente
efectivos, toma de decisiones acertadas, hacer frente desde las
vicisitudes de la cotidianidad empresarial compleja, hasta los
problemas de mayor envergadura.
Todo lo anteriormente descrito solo es posible si la

consiliencia como competencia puede ser propuesta a partir de
aceptar ventajas de tendencias existentes como la inteligencia
emocional, el liderazgo espiritual, el Resiliente, talento de las
personas, recursos materiales, tecnológicos, entre otros; como
herramientas, cuya convergencia crea un terreno fértil para la
actuación de los líderes en la consecución de los intereses
organizacionales, sujeto a la dinámica de las universidades

privadas.
En consecuencia, la consiliencia representa un catalizador de

la genialidad dentro de las organizaciones, al implicar la integración
e implementación de los talentos requeridos para la solución de
problemas o logros de objetivos apremiantes para la rentabilidad de
la organización, convirtiéndose así en un enfoque gerencial basado
en el intelecto de los líderes, así como colaboradores,
constituyéndose en garantía para el desenvolvimiento exitoso.
Ciertamente, las organizaciones son entes sociales dinámicos,

como lo son todas las circunstancias de la vida; lo más probable es
el cambio, sin embargo, el experimentarlo provoca incertidumbre,
pero si son adversos pueden conmocionar a las personas. Pittalugar
(2014) señala la consiliencia como una respuesta a circunstancia
negativas, caracterizada por ser un conjunto de procesos sociales y
psicológicos que posibilitan tener una vida sana en un medio
insano. Implica un proceso intrínseco que puede ser aprendido y
que es una respuesta de supervivencia. Es un atributo, sello
característico de un equipo, organización e incluso colectivo,
constituye una lección y fortaleza, que aquellas personas
consilientes tendrá en las dificultades, (ver tabla 1).
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Tabla 1
Atributos del líder consiliente: líder multinivel.
Condición vital para la comunicación y en especial para el
ejercicio de la gerencia, consiste en la habilidad de algunas
personas para captar, comprender para construir una respuesta
Escucha activa.
adecuadamente a su interlocutor.
Implica humildad, permitiendo la flexibilidad, inclusión y

permeable, acogiendo al talento humano, abriendo espacios a
sus perspectivas y maneras de ver al mundo. Precisa una
Hablar con el
inversión emocional, , seguridad y vulnerabilidad, originando en
corazón.
el talento humano, apasionarse por el negocio y cliente, con una
proyección convincente en la gestión dinámica del mercado.
Habilidad comunicacional / técnica conductual, promueve el

autoconocimiento, reconocimiento de los otros, mejorando la
Comunicación
comunicación interpersonal e intrapersonal, requiere de la
asertiva.
escucha activa.
Habilidad extraordinaria, ajena completamente a las pequeñeces

humanas, para ver la chispa en cada compañero y contribuir
Espiritual.
para que esta se convierta en fuego.
Emocionalmente inteligente. Gestiona las propias emociones y

Neuroafectivo.
las de su equipo, desarrollando las competencias sociales.
Proceso mentalmente dinámico, cuya finalidad es la adaptación

Resiliente.
positivas en entornos adversos.
Amplifica y prolonga el impacto emocional del liderazgo.

Sintonizan mejor con los demás, manteniendo relaciones
Resonante.
transparentes.
Habilidad para promover el cambio en el talento humano, en la

Transformador.
búsqueda de alcanzar los niveles más altos de satisfacción.
Capaz de reconocer las habilidades de su equipo. Cree en la

gestión del conocimiento como herramienta para empoderar a
Empoderados y
su equipo, por tanto delega funciones y admite la importancia de
empoderadores.
quitar y dejarse guiar cuando la oportunidad lo exija.
Reconoce las capacidades y méritos de los miembros de su

equipo, los celebra. Lateraliza el conocimiento e información de
Generoso.
forma horizontal, entre los miembros de su equipo.
Fuente: elaboración propia, (2017).
La acción de la comunicación para la efectividad de gestión en

las organizaciones, ha experimentado la inclusión de esta variable en
las políticas o filosofía del proceso de cambio institucional, siendo esta
una herramienta hoy día para integrar su público la cultura corporativa
y armonizar las líneas de mando a seguir, minimizando los conflictos
que se pudieran presentar entre estos, considerando la
retroalimentación, un indicador de éxito en los espacios de trabajo
donde se genere, (Ramírez Molina, R y Hugueth A, 2017).
El cerebro, posibilita oportunidades para que el colaborador se

auto gestione, albergando la conciencia, así como el ser mismo, por
tanto, la noción sobre reparación mente-cuerpo ha perdido sustento a la
luz de los más importantes estudios neurológicos, a través de los cuales
se entiende el papel determinante del órgano en la expresión de
competencias, talentos que definen al hombre, para la conformación y
emprendimiento innovador en las universidades privadas. Cuando se
habla de talento se hace referencia a las capacidades motoras,
entendimiento, aptitud, actitudes e inteligencia, para el desempeño de
una determinada labor, aspectos que dan valor a las personas; dotes
intelectuales inmersos en la mente, base material del pensamiento,
producto del cerebro quien es rector del cuerpo humano.
En virtud de lo expresado, cobra vital importancia la categoría

talento neuronal, así como la importancia para los líderes del siglo
XXI, el enfocarse hacia el dominio de los conocimientos referidos al
funcionamientos y procesos del cerebro, su implementación en la
dinámica laboral, en el liderazgo, es decir, administración y gerencia
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en las organizaciones, estableciéndose como garantía para la excelente

competitividad en entes empresariales con rango internacional, (Jericó,
2008). A continuación, se muestra la representación gráfica de la teoría
emergente, como una compresión del liderazgo consiliente como
competencia potenciadora del talento neuronal, cristalizada en un
constructo teórico, (ver figura 2).
Figura 2
Representación gráfica de la teoría emergente
Ante la representación gráfica de la teoría emergente para la

compresión del liderazgo consiliente como competencia potenciadora
del talento neuronal, permite asociar tranversalmente el saber y
conocimiento del ser humano, promoviendo estados de consienciación,
procesos de aprendizajes, que convergen en las competencias del
talento humano, hacia una gestión de la inteligencia, provocando una
fortaleza mental, fundamentando el talento neuronal, como habilidades

del hombre.
3. METODOLOGÍA
El enfoque epistemológico, está orientado a la investigación

cualitativa, descrita por Vargas, (2010) como aquella cuyos métodos,
observables, técnicas, estrategias e instrumentos concretos se
encuentran en la lógica de observar necesariamente de manera
subjetiva algún aspecto de la realidad. Asimismo, la unidad de análisis
fundamental se centra en las cualidades o características, cuya
metodología genera: patrones, categorías, sub categorías, relaciones
estructurales o sistemas entre la realidad y el contexto estudiado.
Se seleccionó el paradigma postpositivista, corriente del

pensamiento científico también denominado como fenomenológico
interpretativo. De acuerdo con Rojas(2010), este se hace como
alternativa ante el objetivismo y cientificismo, característicos en el
positivismo, pretendiendo acceder a la investigación de los problemas
humanos, así como hecho social, con métodos utilizados por las
ciencias naturales.
La investigación se enmarca dentro de un esquema

paradigmático cualitativo – interpretativo - hermenéutico -
fenomenológico, como sustento epistémico dada la perspectiva, así
como el horizonte del investigador que busca ahondar en la percepción
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que tienen los protagonistas de la gestión en las universidades privadas

sobre la cotidianidad, relaciones interpersonales y la institución, a fin
de acercarse a la realidad vivida por estas personas, a través de la
interpretación de sus sentimientos, pareceres y opiniones.
Al respecto explica Tojar (2006), que la heterodoxia

metodológica posibilita el encuentro con métodos provenientes de
tradiciones filosóficas (fenomenología y hermenéutica,
interaccionismo simbólico) otras emanados de disciplinas científicas
(etnografía y pragmática, semiótica), tendencias disciplinares
(sociología cualitativa, o micro sociología, psicología ecológica,
psicología humanista, etología humana, antropología cognitiva) e
incluso otros constituidos como estrategias metodológicas o técnicas
(historias de vida o método biográfico, análisis narrativo o método
etnológico, entre otros).
Las unidades de análisis son cuatro (04) universidades privadas,

entre estas: Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín (URBE),
Universidad José Gregorio Hernández (UJGH), Universidad Rafael
Urdaneta (URU) y la Universidad Católica Cecilio Acosta (UNICA),
de la ciudad de Maracaibo del Estado Zulia - Venezuela, los doce (12)
informantes se caracterizan por ser: directores, coordinadores, gerentes
de las direcciones académicas, docentes y personal administrativo.
Según Rojas (2010) la muestra en la investigación cualitativa no
persigue representación numérica y por tanto la describe como un
muestreo intencional cuyo propósito es seleccionar sujetos que puedan
aportar información relevante para un estudio en profundidad, (ver

tabla 2).
Tabla 2
Muestra inicial.
Universidades privadas Líderes
URBE 3
UJGH 3
URU 3
UNICA 3
Total 12
El tipo de muestra a ser implementado es un muestreo teórico,

según Yuni y Urbano (2005), es progresivo, cónsono con el desarrollo
del trabajo de campo, evoluciona con la indagación a los individuos
entrevistados, así como con el análisis hermético de los aportes
teóricos consultados, lo que enfatiza la flexibilidad, característico del
diseño. La técnica de análisis e interpretación de los datos en la
investigación cualitativa, requiere para su eficiente implementación el
mantener la atención sobre las orientaciones y perspectivas
metodológicas desarrolladas en la investigación. Más aún bajo al
amparo del mencionado paradigma, que, en vista de sus características
subjetividad e interpretación, permite al investigador la construcción
de un proceso creativo de indagación.
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En función de lo expuesto esta investigación se ciñe al registro

narrativo, específicamente al escrito, es decir, a la toma de notas de
campo, las cuales son materia prima para el análisis e interpretación de
la gestión de talento humano en las universidades privadas. A su vez se
utilizó la entrevista a profundidad, instancia de recolección de datos a
partir de preguntas, en el marco de una investigación social, en la que
se explora una unidad de análisis especifica buscando lograr un
conocimiento lo más absoluto posible de la misma, (Reguera, 2008).
Este momento tuvo su inicio simultáneamente al ejecutar lo

investigado, siendo la observación constante del hecho y sujetos
protagonistas, la primera técnica implementada por el investigador,
contribuyendo en la selección de informantes clave, así como
especialistas. La información comenzó a ser recabada con una
entrevista del primer informante clave (de tres previamente
seleccionados), el 29/04/2017, caracterizado por ser abierto y
exhaustivo, un testimonio ajustado a las experiencias del interlocutor.
El proceso de categorización, se ejecutó observando el

protocolo del enfoque cualitativo, una vez culminadas las
entrevistas, se codificaron abiertamente las mismas con una
revisión minuciosa “el análisis línea por línea”, así como la axila
que consiste en “reagrupar los datos que se fracturaron durante esta
codificación abierta”, Corbin y Strauss (2002). Propiciando
comparaciones reflexivas de los datos obtenidos, determinación de
propiedades, al igual que las dimensiones propias del fenómeno de
estudio, a fin de extraer categorías y subcategorías emergentes.

Finalizada la categorización se comenzó a estructurar, el diseño del
flujograma constituido por subcategorías y categorías originadas
durante la codificación, documento reflejado del análisis,
codificación, categorización e interpretación de entrevistas.
4. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
La teoría propició nuevas subcategorías, las estructuras

conscientes - significativas - conceptuales, se construyeron a partir
de las entrevistas realizadas a los informantes claves, el cruce de
información estimularon la emersión como producto cognitivo. Por
ello, la subcategoría lateralización, referenciando a la habilidad
consiliente de transferir información hasta poder de acción de forma
horizontal, en unión a las subcategorías líder multinivel, gestión de
las inteligencias, integración del conocimiento y saberes,
neurogerencia, así como conciencia sobre la construcción de
consiliencia. La subcategoría: conciencia sobre la construcción de
consiliencia, infiere que la información recabada de lo aportado por
los informantes clave permitió ver el reconocimiento por parte de
estos de una carencia de más y mejor información, así como el uso
estratégico, además oportuno de esta, (ver tabla 3).
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Tabla 3
Triangulación categoría central del liderazgo consiliente
Categoría liderazgo Informante Informante Informante Especialista Especialista
consiliente. 1 2 3 1 2
29/04/2017 16/05/2017 07/05/2017 07/05/2017 18/05/2017
Convergencia
de
conocimientos X X X X X
y deberes.
Conciencia
sobre la
Subcategorías
construcción
X X
de
consiliencia.
Líder
X X
multinivel.
Neurogerencia. X X
Gestión de las
X X X X X
inteligencias.
Lateralización
del X X
conocimiento.
La consiliencia era un término desconocido para los informantes

clave, así como especialista, cabe destacar que estos últimos, en el
momento de la entrevista, fueron informados sobre esta categoría dado
el interés de los mismos por comprender su participación en la
investigación. Sin embargo, en las respuestas (en lenguaje oral o
gestual) de las entrevistas realizadas, se pudo comprobar que, pese al
desconocimiento de esta filosofía, por naturaleza o como habilidad
neuronal, en circunstancia apremiante aparece la convergencia de
conocimientos y saberes como acción automática, consecuencia
probablemente de experiencias anteriores.
De la subcategoría emergente convergencia de conocimientos y

saberes fueron abstraídas las propiedades: implementación de
conocimientos, implementación de saberes, coincidencia en la

convergencia de conocimientos y saberes, conciencia, habilidad
neuronal y lateralización del conocimiento, a través de las cuales se
dimensiona para conceptualizar la consiliencia como fenómeno posible
de la cotidianidad vivida por los informantes, (ver tabla 4).
Tabla 4
Subcategoría convergencia de conocimientos y saberes.
Subcategoría: Informante Informante Informante Especialista Especialista
convergencia de 1 2 3 1 2
conocimientos y 29/04/2017 16/05/2017 07/05/2017 07/05/2017 18/05/2017
saberes.
Implementar
X X X X X
conocimientos.
Implementar
X X X X X
saberes.
Coincidencia
sobre la
convergencia de
X X
conocimientos y
saberes.
Habilidad
X X X X X
neuronal.
El cruce de información arrojó para el talento neuronal nuevas

subcategorías de ellas destacan: gestión de inteligencias que junto a la
fortaleza mental, explican como las personas inmersas en la situación
problema, entienden que necesitan consolidar sus conocimientos, así
como sus fortalezas mentales, las distorsiones cognitivas o los sesgos,
son contrarias a las fortalezas mentales, cuando predominan las
boicotean. Por otro lado, la inteligencia emocional es un conocimiento
común de todas las fuentes, una cosa es conocer, otra es entender o
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practicar, por ello no todos los colaboradores la gestiona, para hacer de

esta knowhow de la organización, (ver tabla 5).
Tabla 5
Subcategoría conciencia sobre la construcción de la consiliencia.
Subcategoría: Informante Informante Informante Especialista Especialista
conciencia 1 2 3 1 2
sobre la 29/04/2017 16/05/2017 07/05/2017 07/05/2017 18/05/2017
construcción
de la
consiliencia.
Foco o
X X X X X
atención.
Comprensión. X X
Aprender. X X
Cognición. X X X X X
Lateralización
del X X X
conocimiento.
Los informantes clave implementan, en algunos casos de

forma consiente las competencias de la inteligencia emocional
aisladamente, visto como un comportamiento que se espera de
ellos, consecuente de pertenecer a una institución universitaria o
como cualidad propia de los modales. Es común para todos los
informantes la incidencia del autocontrol emocional en las
habilidades motoras, pues todos comprenden que perder el control,
puede llevar a equivocarse en el cumplimiento de sus funciones,
muchas de ellas motoras,( ver tabla 6).
Tabla 6
Triangulación de categoría central del talento neuronal
Categoría: talento Informante Informante Informante Especialista Especialista
neuronal. 1 2 3 1 2
29/04/2017 16/05/2017 07/05/2017 07/05/2017 18/05/2017
Gestión de la
X X X X X
inteligencia.
Subcategorías
Fortaleza
X X
mental.
Distorsión
cognitiva o X X
sesgo.
Neurogerencia. X X
De acuerdo a las notas de codificación teórica: descriptiva -

interpretativa de las categorías centrales liderazgo consiliente y talento
neuronal. La estructura consciente - significativa, conceptual integral,
producto del proceso de categorización de acuerdo a entrevistas
realizadas a los informantes calve, girando en torno a las categorías
centrales liderazgo consiliente y talento neuronal, derivadas por
subcategorías emergentes cuya relación transversal determina
propiedades, como dimensiones que teorizan los giros centrales.
La relación transversal de las subcategorías, refleja el

desconocimiento sobre la importancia de tener como competencia la
convergencia de conocimientos, es decir, consiliencia, para solucionar
efectivamente problemas puntuales en las organizaciones. Asimismo,
una de las principales dificultades se encuentra en la concienciación,
en aspectos como: inteligencia emocional, hasta conocida, pero no
implementada concienzudamente, con el interés de aprovechar sus
ventajas, sino como una salida elegante para evitar profundizar
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problemas, pero nunca como factor determinante transformacional

corporativo.
Se evidencia, carencia de conciencia sobre el talento neuronal,

concepto o tendencia gerencial, base que las habilidades humanas
parten del cerebro y que el entendimiento, abre oportunidades
transformacionales del vetusto termino de recursos humanos, por el de
talento humano. Teniendo en cuenta que las organizaciones creadas
para las personas, por personas, a través de la conciencian del valor del
ser humano biológico y espiritualmente, desde el reconocimiento
legítimo de las diferencias no solo física, sino en materia de
habilidades, permitirá a la organización alcanzar sobre las
potencialidades de su talento, los objetivos, garantizando un ambiente
de armonía, respeto, y generosidad, capitalizándose su valor como
talento.
5. CONSIDERACIONES FINALES
Las organizaciones privadas, entre las cuales destacan las

universidades, tienen un papel preponderante en la sociedad, pues su
razón de ser yace en las personas, quienes pasan una importante
porción de sus vidas inmersas en estas. Ello origina una cotidianidad
laboral sumamente interesante, la cual genera un intricado tramado de
relaciones laborales e interpersonales, cuyo equilibrio se centra en la
figura del líder y su accionar, como catalizador del funcionamiento
organizacional.
Por otra parte, el líder ante los escenarios provocados por la

globalización: mercados globales, consumidores, interconectados,
competitividad, cambios vertiginosos e incertidumbre requiere una
visión renovada en cuanto a su papel ante la organización y su equipo
de trabajo, un viraje en la perspectiva, que le permita hacer uso
oportuno, así como efectivo del talento, traducido en competencias que
les caracterizan a todos. Las universidades se especializan en tener
personal altamente calificado, dada su naturaleza, la inquietud del
investigador está en la necesaria efectiva convergencia de todo ese
caudal conformado por conocimientos, experticia, infraestructura,
tecnología, entre otros, para alcanzar el pleno éxito, espacios laborales
humanizados y la rentabilidad empresarial.
La propuesta al contexto es la consiliencia, postulando unificar

el conocimiento, propiciando una convergencia del talento en el
entendido que el mismo está en los procesos cerebrales humanos, por
tanto, todas las personas poseen talentos, así como habilidades
motoras, con las cuales se mueven los engranajes, que proporcionan
movimiento a las organizaciones privadas. El liderazgo consiliente
como competencia potenciadora del talento neuronal, permitirá
reconocer las habilidades , conocimientos o experticia, en los
miembros del equipo y en sí mismo, administrar apropiadamente,
destacando los referido a las diferentes inteligencias, especialmente la
emocional, ello lo dotará de autoconciencia, autogestión, conciencia
social, así como gestión de las relaciones, Goleman (2012), manifiesta
que son capacidades básicas para dirigir desde la generosidad,
afectividad, efectividad, congruencia, exacerbando el empoderamiento
Opción, Año 34, No. 86 (2018): 826-854
en sus compañeros, crenado con ello equipos con alto rendimiento en

beneficio del talento y organización.
Pese a las múltiples tendencias existentes en materia de

gerencia, la complejidad del ser humano, inmerso a su vez en
organizaciones que por ser producto del hombre resultan complejas,
siempre se generan vacío los cuales requieren ser satisfechos en
principios corporativos renovados en aspectos como: gerencia
estrategica, liderazgo, responsabilidad social, resiliencia, consiliencia,
trabajo en equipo, en sí, sobre la organización como ente social
responsable de la vida económica de las naciones, realidad congruente
en las universidades privadas.
La consiliencia es una filosofía, que desde 1840 exalta como

cualidad necesaria la fusión de los conocimientos, alude a la
convergencia de constructor teóricos disimiles para crear cuerpos
solidos de conocimiento que responderían a situaciones específicas
sociales. Para tal efecto, se considera que transpolar las características
de la consiliencia a las organizaciones empresariales, así como al
accionar de los líderes, envilece una tendencia gerencial que provee
innovadoras soluciones a la cotidianidad de los grupos de interés que
hacen vida dentro de las mismas.
La disgregación de esfuerzos y talento humano en la gestión de

gente posmoderna, luce como un problema, el cual persiste y se toma
infranqueable ante las múltiples tendencias gerenciales producidas por
los científicos sociales. Es por ello, que la consiliencia como
competencia del líder, contribuiría a convergencias, integración e

implementación de los talentos y recursos requeridos para solucionar
un determinado problema o el logro de objetivos apremiantes para la
rentabilidad organizacional.
En tal sentido, la concienciación del conocimientos en los

lideres, así como su implementación, generará habilidades conscientes
a ser practicadas en la gestión de las organizaciones, solventando
problemas puntuales, mediante la conversión de conocimientos,
saberes, constituyéndose en una habilidad neuronal, requiriendo del
proceso mental para asumir los conocimientos y hacer de estas
competencias válidas para la gerencia.
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DEL ZULIA
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Año 34, N° 86, 2018

Esta revista fue editada en formato digital por el personal de la Oficina de
Publicaciones Científicas de la Facultad Experimental de Ciencias,
Universidad del Zulia.
Maracaibo - Venezuela
www.luz.edu.ve
www.serbi.luz.edu.ve
produccioncientifica.luz.edu.ve

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Opción, Año 34, No.

Liderazgo consiliente como competencia

Reynier Israel Ramírez Molina

Nelson David Lay Raby

Inirida Avendaño Villa

Belina Annery Herrera Tapias

La investigación buscó comprender el liderazgo consiliente como

Palabras claves: liderazgo consiliente, competencia potenciadora del

Recibido: 24-01-2018 ●Aceptado: 20-03-2018

. Leadership consiliente as empowering the neuronal

The research sought to understand the leadership consiliente as

Keywords: consiliente, uplifting competition neural talent,

Hablar de liderazgo consiliente como competencia potenciadora

fundamental de la actitud y aptitud del líder consiliente. Cook (2011)

Para Borjas (2011), el desarrollo del liderazgo como

El liderazgo consiliente, categoría central en la investigación,

El segundo término, dado por la consiliencia, significa según

conectar las diferentes disciplinas. El sistema ideal para implementar el

En este sentido, la investigación tuvo como propósito

Investigaciones del liderazgo efectuadas por Goleman (2012),

conciencia social (empatía, conciencia organizativa), autogestión

En ese orden de ideas, la relación establecida entre líderes y el MC,

Las organizaciones, por los apresurantes cambios globales y de su

Las universidades privadas, desde esta enérgica perspectiva

pensamiento, creación de ideas, conceptos, preceptos, beneficiando la

La convivencia ante el cambio, se ve reflejada en el accionar del

Ante tal planteamiento, se hace necesario unir conocimientos e

impulsar tácticas destinadas a solucionar problemas o lograr objetivos

La potenciación del talento neuronal del líder organizacional en las

Fuente: elaboración propia, (2017)

Esta representación gráfica, vincula la teoría emergente, es de

La focalización de la inquietud, detectan inquietudes,

Haciendo referencias a las acciones estratégicas inteligentes, son

La evaluación, cuenta con cuatro pasos característicos,

Bajo esta premisa, la investigación buscó comprender el

Añadiendo valor agregado por el líder consiliente, desarrollando

ORGANIZACIÓN CONSILIENTE APOYADA POR EL

La organización consiliente es una estructura social

Todo lo anteriormente descrito solo es posible si la

organizacionales, sujeto a la dinámica de las universidades

En consecuencia, la consiliencia representa un catalizador de

Ciertamente, las organizaciones son entes sociales dinámicos,

Implica humildad, permitiendo la flexibilidad, inclusión y

Habilidad comunicacional / técnica conductual, promueve el

Habilidad extraordinaria, ajena completamente a las pequeñeces

Emocionalmente inteligente. Gestiona las propias emociones y

Proceso mentalmente dinámico, cuya finalidad es la adaptación

Amplifica y prolonga el impacto emocional del liderazgo.

Habilidad para promover el cambio en el talento humano, en la

Capaz de reconocer las habilidades de su equipo. Cree en la

Reconoce las capacidades y méritos de los miembros de su

La acción de la comunicación para la efectividad de gestión en

El cerebro, posibilita oportunidades para que el colaborador se

En virtud de lo expresado, cobra vital importancia la categoría

en las organizaciones, estableciéndose como garantía para la excelente

Fuente: elaboración propia, (2017)

Ante la representación gráfica de la teoría emergente para la

fortaleza mental, fundamentando el talento neuronal, como habilidades

El enfoque epistemológico, está orientado a la investigación

Se seleccionó el paradigma postpositivista, corriente del

La investigación se enmarca dentro de un esquema

que tienen los protagonistas de la gestión en las universidades privadas

Al respecto explica Tojar (2006), que la heterodoxia