TALENTO

CAPACIDAD DE ALCANZAR UN OBJETIVO

La verdadera ventaja competitiva proviene de la capacidad de las empresas para

atraer y generar compromiso en sus profesionales. El compromiso es,
posiblemente, uno de los aspectos más difíciles de conseguir, pero aquellas
organizaciones capaces de generarlo estarán en una posición ventajosa.

Durante décadas las funciones en las empresas han sido las mimas, se busca la
generación de capital a través de la comercialización de productos o servicios, la
manera en que se aplica el recurso humano, es básicamente la asignación de una
persona a un puesto de trabajo, que cumpla un horario y desempeñe funciones
prestablecidas, lo que nos muestra el libro GESTION E TALENTO de Pilar Jericó,
es como este modelo productivo ha venido cambiando, amoldándose a las
necesidades del mercado, al avance de la economía global, a la innovación en las
empresas, las nuevas tecnologías y al mejoramiento académico y capacitación de
las personas.

Las organizaciones están integradas por personas que realizan las actividades. Los
objetivos de la gestión del talento humano son las de desarrollar y mantener un
equipo de personas con motivación, habilidad y talento para lograr las metas
establecidas de la organización con la mejor disposición laboral y un ambiente
adecuado para que las personas puedan desplegar todas sus habilidades y
capacidades y así llegar a lograr una mayor eficacia y competitividad organizacional

En este informe se hará una descripción de como la tecnología, la globalización, el

desarrollo de nuevas estrategias de marketing y sobre todo la toma de conciencia
del empleado o trabajador en su puesto de trabajo y de cómo este puede aumentar
su producción al mejorar su puesto de trabajo paras así impulsar a la organización
hacia nuevos rumbos respondiendo a las necesidades cambiantes actuales.

En la industrialización del trabajo a principios del siglo pasado, durante la creación

o nacimiento de las grandes fábricas y el aumento de la necesidad de mano de obra,
se tenía al trabajador como un elemento más del proceso de producción, ya que no
importaban sus habilidades, conocimientos, títulos académicos o destrezas
personales, solo importaba que desempeñara la labor para la que se le fue
contratado, las condiciones laborales eran un tema que no existía, ni el clima laboral
y mucho menos la salud y la seguridad al desempeñar su función, se consideraba
que el trabajador era una pieza más de la máquina que producía este o aquel
elemento y su importancia radicaba en la capacidad de generar dinero o la
monetización que este pudiera producir; los dueños o gerentes de estas empresas
son quienes tomaban las decisiones, organizaban la forma en que se producía y las
cantidades, sin consultar o tomar sugerencias de como desempeñar de mejor
manera su producción.

Durante la segunda guerra mundial se generó un cambio en este pensamiento, la

industrialización del trabajo se volvió más detallista en cuanto a calidad, tiempos de
producción, cantidades, formas y modelos, dando lugar así a la base los recursos
humanos que conocemos hoy, que contrario a lo que se describía anteriormente,
está ahora busca a la persona idónea, con las aptitudes adecuadas, que puedan
realizar una función específica de forma efectiva a través de una buena retribución
económica, se dan las jerarquías laborales, las cadenas de mando, la
departamentalización en las organizaciones. Sin embargo, aunque esta área de
recursos humanos, se dedica a encontrar, capacitar, evaluar y seleccionar, entre
sus funciones, a personas idóneas para desempeñar una labor en las empresas,
allí acaba su intervención en el proceso de producción. Sigue existiendo división en
cuanto a la toma de decisiones y los aportes que el empleado pudiera hacer en su
puesto de trabajo y en su alrededor, para hacer mejoras en el proceso de
producción.

Lo que se quiere ahora es atraer a los mejores profesionales, las empresas están
cambiando la forma en cómo ven a sus colaboradores, ofreciéndoles la capacidad
de desarrollarse, de ser proactivos, de intervenir en la organización de tal manera
que sus sugerencias sean tomadas en cuenta, aceptadas y puestas en práctica de
manera que hagan que se mejoren los procesos.
Para definir la proposición de valor, tomemos las recomendaciones del maestro Sun
Tzu: primero, conozcámonos como empresa, es decir, saber qué valor va a
aportarle al profesional, en especial, en términos de salario emocional, para que
éste se comprometa. Segundo, ha de definir qué se le va a pedir al trabajador y qué
tipo de profesionales ha de reclutar (o a cuáles puede aspirar).
Un profesional con potencial de talento en una organización donde no pueda
desarrollarlo y que no le ofrezca ninguna alternativa de valor, tenga por seguro que
se frustrará, caerá en situación de “infidelidad” o se marchará a otra compañía con
más proyección. Entonces, ¿para qué contratarlo? ¿Qué es preferible, un
profesional con menos capacidades, pero con más alto nivel de compromiso, o con
altas capacidades, pero con bajo compromiso con la empresa? Si lo importante es
el talento de los equipos, la respuesta resulta fácil.
Y tercero, siguiendo con la recomendación del maestro Sun Tzu, se ha de conocer
al enemigo, que este caso significa qué ofrece la competencia y elaborar una
proposición de valor diferente.

Actualmente la mentalidad de las empresas está transformándose en pro de sus

empleados, se trata de enamorarlos, hacerlos comprometerse con los planes y el
objetivo de la organización y que ayuden a expandirlas. No necesariamente los
empleados deben estar dentro de la empresa, se puede contratar a una persona en
otra ciudad y que trabaje desde allí, la evolución de las organizaciones lo que busca
es ser cada día más competitivas, tener mayor responsabilidad social y que sus
miembros se sientan identificados con las actividades que desarrolla la
organización.

Un empleado que no está comprometido, que no se siente cómodo en su área, que

sea un mal empleado, puede hacer toxico el ambiente laboral de la organización,
generar discordia entre sus compañeros, destruir todo lo que la gestión del talento
ha logrado para comprometer el equipo de trabajo en una misma dirección. Por eso
es importante al momento de seleccionar al personal, hacerle claridad en lo que la
organización está buscando y si de verdad lo que se le ofrece es afín a lo que el
posible candidato está buscando; ya no solo se trata de ocupar un puesto de trabajo,
de ahora en adelante en las organizaciones se quiere lograr que todos sus
integrantes desde la alta gerencia hasta el nivel más bajo de esta, se encaminen
todos en la misma dirección, con políticas inclusivas y que todos tengan voz, ya que
así y solo así se lograra sobresalir ante la competencia, alcanzar juntos los objetivos
fijados y tener éxito a largo plazo.

FÉLIX CORRALES
ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
U.P.C.
2019