UNIVERSIDAD SAN PEDRO

ESCUELA DE POSGRADO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y
ADMINISTRATIVAS

“Clima Organizacional y afectación en Gestión de Gerencia de

Desarrollo Humano de Municipalidad Provincial de Cajabamba,
2018”

Proyecto de Tesis para obtener el Grado de

Maestro en Gestión Pública

Autor:
Arana Diaz, Gustavo Fernando

Cajamarca - Perú

2018
 PROYECTO DE TESIS

I. GENERALIDADES

1. TÍTULO

“Clima Organizacional y afectación en Gerencia de Desarrollo Humano de

Municipalidad Provincial de Cajabamba, 2018”

2. PERSONAL INVESTIGADOR:

2.1. Apellidos y Nombres:

Arana Diaz Gustavo Fernando

2.2. Grado Académico:

Bachiller en Ciencias Contables y Administrativas.

2.3. Título Profesional:

Licenciado en Administración.

2.4. Centro Laboral:

Universidad San Pedro

2.5. Domicilio:
Jr. Unión N° 268 – P.J. Pensacola – Chimbote

2.6. Correo Electrónico:

gustavoarana1022@gmail.com

3. Tipo de Investigación:
3.1. De acuerdo a la Orientación:
a) Aplicada:
Permite conocer una determinada situación, para aplicar los resultados en
beneficio de los trabajadores de una determinada área de la Institución.

2
 3.2. De acuerdo a la técnica de contrastación:
a) No experimental -Descriptivo.

4. Régimen de la Investigación:
a) Orientada:
El trabajo de investigación está relacionada a la Gestión Pública.

5. Unidad académica a la que pertenece el proyecto:

5.1 Facultad: Ciencias Económicas y Administrativas.
5.2 Escuela: Posgrado de la Universidad San Pedro

6. Localidad e Institución donde se ejecutará el proyecto de Investigación

6.1. Localidad:
Provincia de Cajabamba

6.2. Institución:
Municipalidad Provincial de Cajabamba

7. Duración de la ejecución del Proyecto:

7.1. Inicio: 15.03.2018
7.2. Término: 21.07.2018

8. Horas semanales dedicadas al proyecto de investigación:

a) 16 horas

3
9. Recursos disponibles:
9.1. Personal Investigador: Arana Diaz Gustavo Fernando
9.2. Materiales y Equipos:

UNIDAD
ITEM DESCRIPCION CANTIDAD
MEDIDA
01 Materiales:
Papel bond A4 x 80 gr. Millar 01
Lapiceros Unidad 02
Lápiz Unidad 01
Cuaderno de 100 hojas Unidad 01
Libros para la Investigación Unidad 02
USB Unidad 01
02 Equipos y Servicios:
Computadora Mes 02
Internet Mes 02
Copias fotostáticas Unidad 500
Impresora Mes 02
Pasaje Veces 40

9.3. Locales:

Municipalidad Provincial de Cajabamba – Gerencia de Desarrollo Humano.

10. Presupuesto:

COSTO COSTO
UNIDAD
ITEM DESCRIPCION CANTIDAD UNIDAD TOTAL
MEDIDA
SOLES SOLES
01 Materiales:
Papel bond A4 x 80 gr. Millar 01 26.00 26.00
Lapiceros Unidad 02 1.00 1.00
Lápiz Unidad 01 1.00 1.00
Cuaderno de 100 hojas Unidad 01 5.00 5.00
Libros para la Investigación Unidad 02 25.00 50.00
USB Unidad 01 20.00 20.00
02 Equipos y Servicios:
Computadora Mes 02 40.00 80.00
Internet Mes 02 40.00 80.00

4
 Copias fostostaticas Unidad 500 0.10 50.00
Impresora Mes 02 40.00 80.00
Pasaje Veces 40 40.00 40.00
TOTAL COSTO DEL PROYECTO 433.00

11. Financiamiento:

11.1 Con recursos propios.

12. Tareas del Equipo investigador:

INVESTIGADOR TAREAS ASIGNADAS

Arana Diaz Gustavo Fernando
 Recolección y Selección
de bibliografías.
 Redacción del proyecto
de investigación.
 Elaboración de la investigación
y aplicación para la obtención
de datos para el análisis y
recomendaciones.

13. Línea de Investigación:

Líneas Generales de Investigación de la UNESCO

Facultad de Ciencias Económicas y
Administrativas
1.- Gestión Empresarial Pública y 5311.99 Gestión Empresarial Pública y
Privada Privada.

14. RESUMEN DEL PROYECTO

La Presente investigación tiene como propósito, determinar que el clima

organizacional afecta la gestión de la gerencia de desarrollo humano de la
Municipalidad Provincial de Cajabamba, año 2018, el tipo de investigación será
descriptiva, de diseño no experimental, de corte transversal, siendo la población
los trabajadores de la Municipalidad provincial de Cajabamba, donde laboran 225
personas, y la muestra será la gerencia de desarrollo humano, con un total de 07
trabajadores, quienes constituyen las unidades de análisis, la técnica a utilizar será
la entrevista y el instrumento será la guía de entrevista.

Consideramos que los posibles resultados ha obtener, entre otros serán que el

5
 clima organizacional no es el adecuado y su afectación en la gestión de la gerencia
de desarrollo humano de la Municipalidad provincial de Cajabamba.

15. CRONOGRAMA
|
DEDICACION
FECHA DE FECHA DE
ETAPAS HORAS
INICIO TERMINO
SEMANALES
1. Elaboración del 01.04.2018 14.04.2018 40
Proyecto
2. Ejecución del 15.04.2018 15.05.2018 80
Proyecto
3. Redacción de 16.05.2018 31.05.2018 40
informe

II. PLAN DE INVESTIGACIÓN

1. Antecedentes y fundamentación científica.

OSCCO, (2015), entre otras conclusiones, precisa que la gestión del talento
humano se relaciona de forma positiva, y débil con el desempeño laboral de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pacucha, de acuerdo con el
coeficiente de correlación de Spearman.

Teran, (2011), entre otras conclusiones precisa, que existen factores de

insatisfacción para los trabajadores de la oficina general de economía de la
Universidad de Cajamarca, entre los que destacaron; políticas de bienestar,
capacitación, la competitividad del empleo y las remuneraciones, y entre los
factores de alta satisfacción se encontraron el desarrollo laboral logrado, la
estabilidad en el empleo y la igualdad de oportunidades.

Ruiz, (2010), entre otras conclusiones, precisa que los trabajadores estan
desinformados acerca de la misión y valores de la empresa en consecuencia, se
tiene un bajo nivel de conocimiento de los objetivos y responsabilidades de los
puestos de trabajo a los que han sido designados, por no tener información clara
de las funciones de los trabajadores y las normas y reglamentos de la empresa, así
mismo se concluye, que las remuneraciones en la empresa están por debajo del
mercado laboral.

6
 Cobali de la Cruz Sulca, (2009), entre otras conclusiones, se ha demostrado con
evidencias estadística que el desempeño laboral en las instituciones financieras de
Huamanga definitivamente es, influidos por acciones de motivación y los
diferentes programas de incentivos; por ejemplo, los reconocimientos
individuales, la imparcialidad y transparencia en los ascensos y las promociones
de los empleados y fundamentalmente los incentivos por productividad.

Zapata, (2010), entre otras consideraciones, precisa que el clima organizacional

del personal del área de atención al cliente de Electronorte S.A., se definió como
regular en el desempeño laboral y en base a estos factores se desarrolló una serie
de propuesta de mejorar el clima organizacional de la empresa.

Castro, (2010), entre otras consideraciones, indica que el clima laboral y la

satisfacción laboral de las enfermeras, es medianamente favorable.

Brown Mayory, (2006), entre otras conclusiones, indica que, la capacitación

empresarial y desempeño laboral en el fondo de empleados llegó a la siguiente
conclusión; podemos afirmar con un 95%, que un programa de Capacitación
Empresarial se relaciona significativamente con el Desempeño Laboral de los
Trabajadores del Fondo de Empleados del Banco de la Nación durante el 2006.

Bedoya S, (2003), entre otras consideraciones, precisa que, la nueva gestión de

personas y el desempeño laboral por competencias, concluye que los procesos de
gestión de evaluaciones de desempeño están sufriendo grandes modificaciones a
fin de adecuarse a las nuevas exigencias de los escenarios modernos, el estudio de
la función de los recursos humanos y del proceso de gestión de la evaluación de
desempeño, así como de su adecuación a los nuevos tiempos, constituye un gran
desafío que las empresas deberán afrontar decididamente en los escenarios de los
mercados globalizados, si desean ser competitivos y permanecer en ellos.

2. JUSTIFICACIÓN

En la Gerencia de Desarrollo Humano de la Municipalidad Provincial de

Cajabamba, se viene observando que el clima organizacional, no es el adecuado, el
mismo que afecta la gestión administrativa, el cual debe desarrollarse con eficiencia
y eficacia, los procedimientos de la Institución.

7
 Consideramos que la presente investigación será de gran importancia, ya que nos
permitirá identificar las causas y consecuencias de la omisión de la implementación
del clima organizacional en la Municipalidad Provincial de Cajabamba.

Creemos que el estudio a realizarse podrá ser tomado para otras investigaciones e
instituciones interesadas en el tema de desarrollo

3. PROBLEMA

¿De qué manera el Clima Organizacional afecta, en la Gestión de la Gerencia de

Desarrollo Humano de la Municipalidad Provincial de Cajabamba, año 2018?

4. CONCEPTUALIZACIÓN Y OPERACIONALIZACIÓN DE
VARIABLES
4.1. Clima Organizacional

El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o

ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas
organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y
mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar
un estudio del clima organizacional permite detectar aspectos clave que
puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la
organización.

Con respecto a este tema existe un debate en torno a si éste debe tratarse en
términos objetivos o bien en reacciones subjetivas. Por términos objetivos nos
referimos a los aspectos físicos o estructurales, mientras que las reacciones
subjetivas tienen que ver con la percepción que los trabajadores tienen del
ambiente en el que se desarrollan.

 Méndez Álvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el

ambiente propio de la organización, producido y percibido por el
individuo de acuerdo con las condiciones que encuentra en su proceso
de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa
por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de
decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su
creencia, percepción, grado de participación y actitud; determinando

8
 su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.

 Zolaba, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones

interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen
con respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta de
los trabajadores, diferenciando una organización de otra.

 Rodríguez, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere a las

percepciones compartidas por los miembros de una organización
respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones
interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones
formales que afectan dicho trabajo.

 Seisdedos, (1996) denomina clima organizacional al conjunto de

percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo
de la interacción entre ambos. Dice que lo importante es cómo percibe
el sujeto su entorno, independientemente de cómo lo perciben otros, por
lo tanto es más una dimensión del individuo que de la organización.

 Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno

de una organización, la atmósfera psicológica característica que existe
en cada organización.

 Schein, (citado por Davis, 1991) menciona que el ambiente

organizacional, a veces llamada atmósfera o cultura organizacional, es
el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten
sus miembros.

Asimismo, menciona que el concepto del clima organizacional

involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen
mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la
tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos
internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de
valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o
castigadas (factores sociales).

9
 Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue
introducido por primera vez al área de psicología organizacional por
Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos grandes
escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela
funcionalista.

Según la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que

les rodea basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que
se comportan en función de la forma en que perciben su mundo. Es así
que el comportamiento de un empleado está influenciado por la
percepción que él mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno.
Por otro lado, la escuela funcionalista formula que el pensamiento y
comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le rodea y
que las diferencias individuales juegan un papel importante en la
adaptación deEl individuo a en promedio.

 Firth –Cozens y Payne, (1999) (Citado por Gutierrez, (2012),

Proceso que involucra aspectos laborales que causan o precipitan en los
individuos el pensar que no son capaces de afrontar la situación que los
amenaza, experimentando con ello sentimientos de ansiedad, tensión,
frustración y enojo como consecuencia de reconocer que tal situación
está fuera de su control.

 Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado

del término de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de
factores organizacionales puramente objetivos como estructura,
políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la
cordialidad y el apoyo.

 Litwin y Stringer, (1968), fueron los primeros autores en

conceptualizar el clima organizativo bajo la perspectiva perceptual.
Para ellos, el clima es un conjunto de propiedades del entorno de trabajo
que son susceptibles de ser medidas percibidas directa o indirectamente
por los trabajadores que vive y trabaja en dicho entorno y que influye
en su comportamiento y motivación.

10
 En síntesis y de acuerdo con las definiciones mencionadas, podemos
definir al clima organizacional como las percepciones compartidas que
tienen los miembros de una organización acerca de los procesos
organizacionales, tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las
relaciones interpersonales, la remuneración, etc. Es importante recordar
que la percepción de cada trabajador es distinta y ésta determina su
comportamiento en la organización por lo que el clima organizacional
varía de una organización a otra.

En conclusión, los autores intentan explicar importantes aspectos de la

conducta de los individuos que trabajan en una organización utilizando
los conceptos como motivación y clima. Los autores tratan de describir
los determinantes situacionales y ambientales que más influyen sobre
la conducta y percepción del individuo.

4.2. Teoría del clima organizacional de Likert

 Brunet, (2004), señala que la teoría del clima organizacional, o de los

sistemas de organización, de Rensis Likert, permite visualizar en
términos de causa y efecto la naturaleza de los climas que se estudian,
y permite también analizar el papel de las variables que conforman el
clima que se observa.

 Likert, (citado por Brunet, 2004) plantea que el comportamiento de

los subordinados es causado, en parte, por el comportamiento
administrativo y por las condiciones organizacionales que éstos
perciben y, en parte, por sus informaciones, sus percepciones, sus
esperanzas, sus capacidades y sus valores. Dice, también, que la
reacción de un individuo ante cualquier situación siempre está en
función de la percepción que tiene de ésta. Lo que cuenta es cómo ve
las cosas y no la realidad subjetiva.

4.3. Tipos del clima organizacional de Likert

 Likert, (citado por Brunet, 1987) en su teoría de los sistemas,

determina dos grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas,

11
 cada uno de ellos con dos subdivisiones. Menciona Brunet que se debe
evitar confundir la teoría de los sistemas de Likert con las teorías de
liderazgo, pues el liderazgo constituye una de las variables explicativas
del clima y el fin que persigue la teoría de los sistemas es presentar un
marco de referencia que permita examinar la naturaleza del clima y su
papel en la eficacia Organización.

 Clima de tipo autoritario: Sistema l - Autoritarismo explotador: En

este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados. La
mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de
la organización y se distribuyen según una función puramente
descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una
atmósfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de
recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los
niveles psicológicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un
ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección
con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de
instrucciones específicas.

 Clima de tipo autoritario: Sistema ll – Autoritarismo paternalista:

Este tipo de clima es aquel en el que la dirección tiene una confianza
condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo.
La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se
toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los
castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los
trabajadores.

Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades
sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la impresión de
trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

 Clima de tipo participativa: sistema III – Consultivo: La dirección

que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus
empleados. La política y las decisiones se toman generalmente en la
cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más

12
 específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo
descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier
implicación se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también
de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima
presenta un ambiente bastante dinámico en el que la administración se
da bajo la forma de objetivos por alcanzar.

 Clima de tipo participativo: Sistema IV Participación en grupo: La

dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de
toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy
bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace
solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma
lateral. Los empleados están motivados por la participación y la
implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el
mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del
rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad
y confianza entre los superiores y subordinados. En resumen, todos los
empleados y todo el personal de dirección forman un equipo para
alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen
bajo la forma de planeación estratégica.

 Características del clima Organización

Las características del sistema organizacional generan un determinado

Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los
miembros de la organización y sobre su correspondiente
comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran
variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo,
productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Litwin y Stinger (1978) postulan la existencia de nueve dimensiones

que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada
una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la
organización, tales como:

13
1. Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de
la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,
trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone
el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente
de trabajo libre, informal e inestructurado.

2. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los

miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma
de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir,
el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en
el trabajo.

3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros

sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien
hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio
que el castigo.

4. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de

la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es
la medida en que la organización promueve la aceptación de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la

empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y
de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados.

6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa

sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los
directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto
en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

7. Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis

14
 que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de

la organización, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.

9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y

que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de
trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización.

10. Hito: Acontecimiento puntual y significativo que marca un

momento importante en el desarrollo de un proceso o en la vida
de una persona.

El clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen

desempeño de la organización, puede ser un factor de distinción e
influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la
expresión personal de la opinión que los trabajadores y directivos se
forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el
sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o distanciamiento
con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo, que
puede estar expresada en términos de autonomía, estructura,
recompensas, consideración, cordialidad y apoyo, y apertura, etc.

Rodríguez, (2001), menciona que el clima organizacional se caracteriza

por:

 Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad

de clima laboral con ciertos cambios graduales.

 El comportamiento de los trabajadores es modificado por el

Clima de una empresa.

 El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e

identificación de los trabajadores.

15
  Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y
también afectan sus propios comportamientos y actitudes.

 Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima

de la misma y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por
el clima.

 Problemas en la organización como rotación y ausentismo pueden

ser una alarma de que en la empresa hay un mal clima laboral, es
decir que sus empleados pueden estar insatisfechos.

Como podemos observar, el clima organizacional y el comportamiento

de las personas tienen una estrecha relación, pues el primero producir un
importante efecto sobre las personas, es decir, de modo directo e
indirecto la percepción que las personas tengan del clima organizacional
produce consecuencias sobre su proceder. Asimismo, podemos decir
que el comportamiento de las personas causa un impacto en el clima
Organización.

 Dimensiones del clima Organización

Las dimensiones del clima organizacional son las características

susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el
comportamiento de los individuos. Por esta razón, para llevar a cabo un
diagnóstico de clima organizacional es conveniente conocer las diversas
dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados en
definir los elementos que afectan el ambiente de las organizaciones.

 Likert (citado por Brunet, 2004) mide la percepción del clima en

función de ocho dimensiones:

1. Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo

para influir en los empleados.

2. Las características de las fuerzas motivacionales. Los

procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados

16
 y responder a sus necesidades.

3. Las características de los procesos de comunicación. La

naturaleza de los tipos de comunicación en la empresa, así como
la manera de ejercerlos.

4. Las características de los procesos de influencia. La

importancia de la interacción superior/subordinado para
establecer los objetivos de la organización.

5. Las características de los procesos de toma de decisiones. La

pertinencia de las informaciones en que se basan las decisiones,
así como el reparto de funciones.

6. Las características de los procesos de planificación. La forma

en que se establece el sistema de fijación de objetivos o
directrices.

7. Las características de los procesos de control. El ejercicio y la

distribución del control entre las instancias organizacionales.

8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La

planificación, así como la formación deseada.

 Litwin y Stringer, resaltan que el clima organizacional depende de

seis dimensiones:

1. Estructura. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las

políticas que se encuentran en una organización.

2. Responsabilidad Individuales. Sentimiento de autonomía,

sentirse su propio patrón.

3. Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración

cuando el trabajo está bien hecho.

4. Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel de reto y de

riesgo tal y como se presentan en una situación de trabajo.

17
 5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que
experimentan los empleados en el trabajo.

6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone

en el clima de su organización o cómo puede asimilar sin riesgo
las divergencias de opiniones.

 Pritchard el Karasick, desarrollaron un instrumento de medida de

clima que estuviera compuesto por once dimensiones:

1. Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo puede

tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los
problemas.

2. Conflicto y cooperación. Esta dimensión se refiere al nivel de

colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio
de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos
reciben de su organización.

3. Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo de atmósfera social y

de amistad que se observa dentro de la organización.

4. Estructura. Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y

las políticas que puede emitir una organización y que afectan
directamente la forma de llevar a cabo una tarea.

5. Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en que se

remunera a los trabajadores.

6. Rendimiento. Es la relación que existe entre la remuneración y

el trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.

7. Motivación. Esta dimensión se apoya en los aspectos

motivacionales que desarrolla la organización en sus empleados.

8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerárquicas

(superiores/subordinados) y a la importancia que la organización
le da a estas diferencias.

18
 9. Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de
una organización de experimentar cosas nuevas y de cambiar la
forma de hacerlas.

10. Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué

manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre
los niveles jerárquicos.

11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta

dirección a los empleados frente a los problemas relacionados o
no con el trabajo.

4.4. Gestión de la Gerencia de la Gerencia Desarrollo Humano

 Gestión Administrativa

Anzola, (2002), menciona que “gestión administrativa consiste en todas las

actividades que se emprenden para coordinar el esfuerzo de un grupo, es decir
la manera en la cuál se tratan de alcanzar las metas u objetivos con ayuda de
las personas y las cosas mediante el desempeño de ciertas labores esenciales
como son la planeación, organización, dirección y control”. (Pág.70)

Al respecto consideró que la gestión administrativa es uno de los procesos

mas importantes en una organización, ya que mediante esta se puede lograr
el cumplimiento con eficiencia y lograr los objetivos mediante el trabajo en
equipo de todo el personal que labora dentro de la misma. Toda organizacion
persigue un fin, el mismo que se puede alcanzar mediante un proceso
ordenado

 Proceso Administrativo

AMADOR, (2003), establece que: “El proceso administrativo Se refiere a

planear y organizar la estructura de órganos y cargos que componen la
empresa, dirigir y controlar sus actividades.”

El proceso administrativo permite a la empresa llevar adecuadamente sus

actividades, mediante la planificación, la organización, dirección y control.
De los mismos incluyendo un adecuado desempeño de sus administradores,

19
así como también nos permitirá medir el grado en que los gerentes realizan
su función y si realizan debidamente su trabajo.

El Proceso Administrativo es cíclico, dinámico e interactivo, como se muestra

en el siguiente gráfico, chiavenato, (2003).

Cuadro # 1

EL PROCESO ADMINISTRATIVO

 Planificación

AMADOR, (2008), Menciona, “La Planeación es decir por adelantado, qué

hacer, cómo y cuando hacerlo, y quién ha de hacerlo. La planeación cubre
la brecha que va desde donde estamos hasta donde queremos ir. La tarea de
la planeación es exactamente: minimización del riesgo y el aprovechamiento
de las oportunidades.”

Planificar implica que los administradores establecen con antelación cuales

los objetivos y metas para obtimizar los recursos de la organizacion.

 Organización

AMADOR, (2008), La organización: “Se trata de determinar que recurso y

que actividades se requieren para alcanzar los objetivos de la organización.
Luego se debe diseñar la forma de combinarla en grupo operativo, es decir,
crear la estructura departamental de la empresa.”

20
La organización consiste en la asignación de recursos y actividades para
alcanzar los objetivos, con eficiencia y eficacia en la institución.

 Dirección

REYES, (2007) Control “Es el elemento de la administración en el que se

logra la realización efectiva de lo planeado, por medio de la autoridad del
administrador, ejercida a base de decisiones. Se trata por este medio de
obtener los resultados que se hayan previsto y planeado.”

La dirección es la supervisión directa de los empleados en las actividades

diarias del negocio. La eficiencia del gerente en la dirección es un factor de
importancia para lograr el éxito de la empresa. Los gerentes dirigen tratando
de convencer a los demás que se les unan para lograr el futuro que surge de
los pasos de la planificación y la organización. Dirigir significa mandar,
influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales.

 Control

AMADOR, (2008), Control “Es la función administrativa que consiste en

medir y corregir el desempeño individual y organizacional para asegurar que
los hechos se ajusten a los planes y objetivos de las empresas.”

Al control se puede definir como el proceso de vigilar actividades que

aseguren que se están cumpliendo como fueron planificadas y corrigiendo
cualquier desviación. Todos los gerentes deben participar en la función de
control, aun cuando sus unidades estén desempeñándose como se proyectó.

 Recursos Humanos

El recurso humano es considerado el factor más importante en una

organización, ya que de ellos depende el funcionamiento y desarrollo de la
misma para poder

alcanzar los objetivos y metas propuestas, a través de un esfuerzo

coordinado entre todo el personal que labora en la empresa.

CALDERA, (2007), se denomina recursos humanos: “al trabajo que aporta

21
el conjunto de los empleados o colaboradores de la organización. Pero lo
más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar,
contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización.”

 Importancia de los Recursos Humanos

Chiavenato, (2007), considera que: “La administración de los recursos

humanos consiste en la planeación, la organización, el desarrollo, la
coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, en medida que la organización representa el medio
que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.”
(Pág.122)

Una empresa esta compuesta de recursos humanos que se unen para

beneficio mutuo, y la empresa se forman o se destruye por la calidad o el
comportamiento de su gente. Es solo a través de los recursos humanos que
los demás recursos se pueden utilizar con efectividad. Las organizaciones
poseen un elemento común todas están integradas por personas que son las
que llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones.

 Gestión del Talento Humano

CHIAVENATO, (2002), menciona que “La gestión del talento humano es

un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones.
Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de
cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características
del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología
utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.”
(pág. 6)

La gestión del talento humano es considerada uno de los aspectos más

importantes en las organizaciones, y este depende de las actividades y la
forma en que desarrollan, tomando en consideración varios aspectos como
puede ser características, costumbres, habilidades y aptitudes de cada uno de
los miembros que conforman la organización y las actitudes para realizar el

22
trabajo.

 Objetivos de la Gestión del Talento Humano

Chiavenato, (2002), menciona que “Los objetivos de la gestión de personas

son diversos. La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través
de los siguientes medios:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión:

la función de RH es un componente fundamental de la organización
actual. No se puede imaginar la función de RH sin conocer los
negocios de una organización.

2. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados:

Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el
elemento básico de la motivación humana. Para mejorar el desempeño,
las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben.

3. Administrar el cambio: en las últimas décadas hubo un periodo

turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos culturales
y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, más
flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la
supervivencia de las organizaciones.” (pág. 10)

Los objetivos de la gestión de talento humano es definir cuáles son las

necesidades de la organización, con el mejoramiento del capital humano a
corto, mediano y largo plazos, teniendo en cuenta el potencial existente en
los puestos de la organización. Así como también aplicando estrategias de
cambio para lograr el desarrollo en la organización, mejorar el perfil y las
características del personal para estar en posibilidad de alcanzar los
objetivos.

Las personas constituyen el principal activo de la organización; de ahí la

necesidad de que ésta Mar más consciente y este Pero atenta de los
empleados. La Gestión del talento humano en las organizaciones es la
función que permite la colaboración eficaz de las personas, para alcanzar los
objetivos organizacionales e individuales.

23
 Desarrollo Humano

Es el mejoramiento de los recursos humanos disponibles a corto y mediano

plazo teniendo en cuenta la realización continua de potencial existente en
posiciones mas elevadas en la organización estableciendo las actividades
que la empresa realizara para desarrollar a las personas.

 Evaluación del Desempeño

Es un procedimiento organizado que nos permite medir, apreciar y evaluar

el desarrollo en sus labores comportamiento y resultados relacionados con
sus actividades de trabajo de cada persona, así como el nivel de desinterés y
en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento
en el futuro.

Chiavenato, (2007), dice que: “El desempeño es una apreciación

sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades
que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial
desarrollo.” (Pág.243)

 Importancia de la Evaluación del Desempeño

VENTAS, (2002), la evaluación del desempeño es importante porque:

“Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño,
ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si
existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del
puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la
persona en el desempeño del cargo.”

Es importante para el desarrollo administrativo, ya que nos permite conocer

el progreso o las fallas que puede tener el personal en su desempeño laboral,
para en base a eso determinar si el personal requiere o no capacitación
inmediata, o recompensar al personal que tiene un excelente desempeño.
También nos permite saber si esa persona comunicar a los empleados la
forma en que están desempeñando su trabajo con la finalidad de realizar una
mejora.

24
 ¿Por qué se debe Evaluar el Desempeño?

Toda persona debe recibir retroalimentación respecto a su desempeño para

sabe como marcha en el trabajo. La organización también debe saber como
se desempeñan las personas en las actividades para tener una idea de sus
potenciales.

Chiavenato, (2002), “las principales razones para que las organizaciones se

preocupen por evaluar el desempeño de sus empleados son:

1. Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos

salariales. promociones, transferencias y en muchas ocasiones,
despido de los empleados.

2. Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que

deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades
o los conocimientos

3. Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos.

La evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y
aconsejar a los subordinados respecto a su desempeño.” (Pág.199)

La evaluación del desempeño de la persona, nos indica si las actividades que

realizan las personas son la adecuada para en caso de hacer necesario tomar
las medidas respectivas. También debe realizarse para detectar si es el caso
para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar a los mejores y
recompensarlos y contribuir en el desarrollo y crecimiento de la
organización. Así como también identificar, personas de poca eficiencia,
para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto.

 ¿Quién debe Evaluar el Desempeño?

De acuerdo con la política de recursos humanos adoptada por la organización,

la responsabilidad en la evaluación de los colaboradores puede atribuirse al
gerente, al mismo colaborador, jefe de área o departamento de recursos.

25
 Autoevaluación

Chiavenato, (2002), establece que: “el ideal sería que cada persona debe
evaluarse su propio desempeño tomando como base algunas referencias
como criterios para evitar la subjetividad implícita en el proceso” (Pág.202).

La autoevaluación implica que cada empleado es responsable de su

desempeño y de detectar sus fallas con la ayuda de algún superior de tal
manera que conozca su rendimiento de acuerdo a sus actividades y tratar de
mejorar o reforzar sus resultados.

 El gerente

Chiavenato, (2002), considera que: “en la mayoría de las organizaciones,

corresponde al gerente la responsabilidad de línea por el desempeño de los
subordinados y por la evaluación y comunicación constante de los
resultados.” (Pág.202)

El gerente es el que tiene mayor responsabilidad de establecer la evaluación

del desempeño para sus empleados y puede realizarlo con la asesoría del
departamento de recursos humanos y establecer medios de evaluación.

 El equipo de trabajo

AYALA, (2004), establece que: “el equipo de trabajo del área

administrativa también puede evaluar el desempeño de cada uno de sus
miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para
mejorarlo cada vez más.”

El equipo de trabajo también es responsable de la evaluación del desempeño

de sus integrantes para junto con ellos detectar los problemas o desviaciones
e implementar medidas para solucionarlos o mejorar su desempeño.

 Comisión de Evaluación

Chiavenato, (2002), considera que:“En algunas organizaciones, la

evaluación del desempeño corresponde a un comité o comisión nombrado
para este fin. En este caso la evaluación es colectiva y la realiza un grupo

26
//de personas directa o indirectamente interesada en el desempeño de los
empleados” (Pág.203)

Para la evaluación del desempeño varias empresas tienen un grupo de

personas que se dedican específicamente a evaluar el desempeño de los
empleados y de monitorear sus actividades para alcanzar metas propuestas
por la empresa mediante u adecuado Desempeño.

 Capacitación y Desarrollo

DESSLER, (2001), La capacitación “consiste en proporcionar a los

empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar
su trabajo. Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos
empleados necesitan para realizar su trabajo." (Página. 249)

La capacitación es un proceso que se realiza al personal de la empresa con

la finalidad que adquieran actuales conocimientos y enseñarles nuevas
habilidades que necesitan para mejorar el desarrollo de las actividades en la
organización y elevar el nivel de desempeño, en relación a los constantes
cambios que existen en el mundo laboral.

 Objetivos de la Capacitación y Desarrollo

AYALA, (2004), considera que: “Los principales objetivos de la

capacitación y desarrollo humano son:

 Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y

responsabilidades de la organización., desarrollando el sentido de
responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor
competitividad y conocimientos apropiados

 Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados

frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen
proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva
tecnología.”

La capacitación y desarrollo persigue varios objetivos ya que con ello se pude

27
puede proporcionar a la empresa recursos humanos altamente competentes en
cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes para un mejor desempeño de
su trabajo. Y de alguna manera desarrollar el sentido de responsabilidad que
deben tener hacia la empresa a través de una mayor competitividad y
conocimientos apropiados. Mediante la capacitación y desarrollo se pueden
lograr cambios en el comportamiento del personal con el propósito de mejorar
las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa.

 Etapas de la Capacitación y Desarrollo

Las etapas de la capacitación son:

 Detección de las necesidades de capacitación

Chiavenato, (2007), “la detección de las necesidades es la primera etapa de

la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar que se precisa hacer.
La detección de las necesidades de capacitación se puede efectuar
considerando tres niveles de análisis.

1. Nivel de análisis de toda la organización: en el sistema Organización.

2. Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación.

3. Nivel de análisis de las operaciones y tareas” (pág. 390)

La evaluación de necesidades nos permite tener una visión de la situación

actual en la que se encuentran los empleados y poder tomar medidas
correctivas en las necesidades presentes ya sea mediante sistemas de
capacitación y desarrollo si se presenta el caso. Se debe tener en
consideración a que nivel de la organización se va aplicar la capacitación,
debido a que costo de la capacitación y desarrollo es sumamente alto cuando
se considera en términos generales es decir de toda la organización.

 Programa de Capacitación

Chiavenato, (2007), considera que: “Una vez efectuado el diagnóstico de la

capacitación, se sigue con la terapéutica, es decir la elección y la
prescripción de los medios de tratamiento para señalar las necesidades

28
señaladas o percibidas. En otras palabras, una vez efectuada la detección y
determinadas las necesidades de capacitación, se pasa a preparar su
programa.” (Pág.397)

El programa de capacitación se realiza en base a las necesidades percibidas

en el diagnóstico, en el que ya se tiene identificados puntos importantes
como, cual es la necesidad primordial, sus causas, el tiempo de la
capacitación, entre otras y en base a esto elaborar el programa.

El contenido del programa se relaciona con la evaluación de necesidades,

este contenido puede plantear enseñanza de conocimientos y habilidades que
se requiere necesarios o de influencia en las actitudes. Lo comprendido en
el programa debe llenar las necesidades de los participantes y de la empresa.

 Implementación de la capacitación

Chiavenato, (2007), establece que: “es la tercera etapa del proceso de

capacitación. Una vez diagnosticadas las necesidades y elaborando el
programa de capacitación, el siguiente paso es su implementación.”
(Pág.402)

La implementación de la capacitación depende de los factores siguientes:

1. Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la

organización. La decisión de establecer programas de capacitación
depende de la necesidad de mejorar el nivel de los empleados.

2. La calidad del material de capacitación presentado. El material de

enseñanza debe ser planeado a fin de facilitar la implementación de la
capacitación.

3. La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa. La

capacitación se debe hacer con todo el personal de la empresa, en todos
los niveles y funciones en un conjunto de esfuerzos coordinados.

4. La calidad y preparación de los instructores. El éxito de la

implementación dependerá de los intereses, la jerarquía y la capacidad

29
 de los InstruccionesPuerta

5. La calidad de los aprendices. La calidad de los aprendices influye

en los resultados del programa de capacitación

La implementación de la capacitación es el paso siguiente a la elaboración

del programa de capacitación. Su implementación debe considerar
algunos factores como son: la elaboración de un adecuado programa que
cumpla con las necesidades detectadas, el material de capacitación que se
va a utilizar para su enseñanza, el mismo que facilite su aprendizaje, así
como también el apoyo de los directivos de la empresa y en sí de todos
quienes conforman la organización, con la finalidad de contar con una
cooperación mutua y obtener mejores resultados.

 Evaluación de los Resultados

Chiavenato, (2007), considera que “la etapa final del proceso de

capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos. El programa de
capacitación debe incluir la evaluación de su eficiencia, la cual debe
considerar dos aspectos:

1. Constatar si la capacitación ha producido las modificaciones

deseada en la conducta de los empleados.

2. Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la

consecución de las metas de la empresa.

Además de estas dos cuestiones se debe constatar si las técnicas de

capacitación, son eficaces para alcanzar los objetivos propuestos.”
(Pág.402)

La evaluación de los resultados es la última etapa del proceso de

capacitación, en el que se debe comprobar si la capacitación a cumplido
con las expectativas establecidas al principio y si se ha obtenido cambios
en las necesidades encontradas en el diagnóstico, así como también en el
progreso de los trabajadores.

30
 4.5. Operacionalización de Variables:
Definición Definición Escala de
Variable Dimensiones Indicador
Conceptual Operacional Medición
Se refiere al clima
organizacional como Responsabilidad.
el ambiente propio de El clima - Metas.
la organización, organización al, Estructura de la - Valores
producido y percibido como las organización
Clima por el individuo de percepciones -Amabilidad
Organizacional acuerdo a las compartidas que -Confianza
Condiciones que tienen los miembros Ambiente Social -Conflictos
encuentra en su de una organización -Depresión
proceso de acerca de los
interacción social y en procesos
la estructura organización ales,
Remuneración -Sueldo
organizacional que se tales como las
-sobretiempo
expresa por variables políticas, el estilo de
(objetivos, liderazgo, las
motivación, liderazgo, relaciones
control, toma de interpersonal es, la Comportamiento -Comunicación
decisiones, relaciones remuneración Organizacional -Logros
interpersonales y Etc. -Compromiso
cooperación) que -Presión laboral
orientan su creencia, -Rotación
percepción, grado de -Ausentismo
participación y
actitud; determinando
su comportamiento,
satisfacción y nivel de
eficiencia en el
trabajo. Mendez,
(2006).
Gestión de la La Gestión
Gerencia de administrativa El recurso humano
Desarroll o consiste en todas las es considerado el
Humano actividades que se factor más -Planeación
emprenden para importante en una
coordinar el esfuerzo organización, ya que -Organiza ción Muy Bajo
de un grupo, es decir de ellos depende el Desarrollo Bajo Regular
la manera en la cual funcionamiento y Humano -Responsabilidad Alto
se tratan de alcanzar desarrollo de la Muy Alto
las metas u objetivos misma para poder Dirección
con ayuda de las alcanzar los
personas y las cosas objetivos y metas Control
mediante el propuestas, a través
desempeño de ciertas de un esfuerzo -Funciones
labores esenciales coordinado entre
como es la todo el personal que
planeación, labora en la
organización, empresa.
dirección y Contra.
Anzola (2006).

31
 Variable: Clima Organizacional Muy Bajo Regular Alto Muy
Bajo Alto
Dimensión: Estructura
¿Considera que las Metas de la Institución,
mejoran el ambiente laboral?

¿Considera que la responsabilidad de la dirección

es mejorar el clima laboral?

¿la cultura organizacional o valores, crea un

ambiente favorable?

Dimensión: Ambiente Social

¿Sus compañeros de trabajo son amables con
Usted?

¿Sus Jefes le tienen Confianza?

¿A menudo hay Conflictos Internos con sus

compañeros?

¿Con que regularidad se siente deprimido

(cansado, aburrido, preocupado) en su puesto
de trabajo?
Dimensión: Remuneración
¿Su sueldo satisface sus necesidades?

¿Con que regularidad hace sobretiempo?

Dimensión: Comportamiento Organizacional

¿Las reuniones laborales, mejora la
comunicación de los trabajadores?

¿El cumplimiento de los logros alcanzados, se le

agradece por su trabajo?

¿Se compromete a realizar las labores

en equipo.?

32
 ¿Trabajar bajo presión, perjudica su ambiente
laboral?

¿La rotación de área sería un abuso de autoridad?

¿Hace uso frecuente de permisos y licencias, para

ausentarse del trabajo, ocasionando problemas
laborales?
Variable: Gestión de la Gerencia de Recursos
Humanos
Dimensión : Desarrollo Humano
¿Se organiza con anticipación para realizar
sus funciones en la gestión de recursos
humanos?
¿Cumple con los compromisos asumidos
dentro del cronograma de plazos en la gestión
de recursos humanos.?
¿El nivel de conocimiento técnicos que
posee le permite desenvolverse
rápidamente en la gestión de la gerencia
de recursos humanos?
¿Logra adaptarse rápidamente a los
cambios que realiza la gestión de recursos
humanos?
¿Logra desarrollarse con liderazgo y
cooperación en la gestión de recursos
humanos?

5. HIPOTESIS.

Un Clima Organizacional adecuado permitirá mejorar la gestión de la

Gerencia de Desarrollo Humano de la Municipalidad Provincial de
Cajabamba.

6. OBJETIVOS.

6.1. Objetivo General.

Determinar que el clima organizacional afecta la gestión de la gerencia de

desarrollo humano de la Municipalidad Provincial de Cajabamba, año
2018.

6.2. Objetivos Específicos.

1. Determinar el clima Organización en la Municipalidad Provincial de

Cajabamba.
33
 2. Determinar la Gestión de la Gerencia de Recursos Humanos de la
Municipalidad Provincial del Cajabamba.

7. METODOLOGIA

7.1. Tipo y Diseño de Investigación.

El tipo de investigación será descriptiva, es utilizada para analizar la

conducta humana en los diferentes ámbitos, en que se desenvuelve
el ser humano. (Familiar, educativo, social, económico, cultural, y
laboral).

Aquino, (2008), menciona que la investigación descriptiva, se caracteriza

por ser un estudio amplio ya que interpreta las variables independientes y
dependientes de cualquier estudio a realizar.

El diseño de la Investigación será, no experimental, de corte transversal,

ya que la información se recogerá en un solo momento.

7.2. Población - Muestra

Su Población será de la Municipalidad Provincial de Cajabamba, donde

laboran 225 trabajadores.

La muestra será la gerencia de desarrollo humano de municipalidad

provincial de Cajabamba, donde laboran 07 trabajadores, quienes
constituyen el área de análisis.

7.3. Técnica e Instrumento de Investigación:

La técnica a usar será la entrevista y como instrumento aplicaremos será la

guía de entrevista.

8. PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE LA INFORMACION

La información se recogerá a través de la entrevista, haciendo uso de la guía de

entrevista, el cual se aplicará a los 30 trabajadores de la gerencia de desarrollo
humano de la Municipalidad Provincial de Cajabamba, y cual será información
real y confiable para la investigación, los cuales serán representados en tablas
estadísticos.

34
 Después de aplicar los instrumentos de recolección de datos se procederá a
ordenar, tabular y graficar la información, para después proceder a la
interpretación y análisis de los resultados obtenidos.

9. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

Álvarez, (2001), La cultura y el clima organizacional como factores relevantes de

la eficiencia del instituto de oftalmología abril- agosto, Lima: Unmsm.

Amoros (2011), factores de satisfacción laboral.

Bostos y Miranda, (2001), clima organizacional. Santiago. LauTaro.

Brunet, (1987), El Clima de trabajo en las organizaciones. Definición, diagnóstico

y consecuencias: Editorial Trillas.

Chiavenato, (1989), Definición de la cultura organizacional, Url:

http://www.monografías.com/.pe.

Likert, (2012), tipos de Clima Organización: URL:http://www.eumed.net/libros -

gratis/2012.

Likert, (Citado por: Brunet, (2011), El Clima de Trabajo en las Organizaciones.

Editorial Trillas.

Locke (1976), clima organizacional, URL: http://www.SciELO.cl/SciELO. php?

Litwin y Stringer (Citado por: Brunet L. (2011) , Motivación y clima

organizacional, escuela de negocios de Harvard, Boston, 1968. El clima de
trabajo en las organizaciones. Trillas.

Moreno, (2001), Recursos humanos: La motivación y su influencia en el ámbito

para Laboral.

Robbins Stephen (2004), Comportamiento Organización, Editorial Pearson, 10ma

edición.

Robbins Stephen (1999), Comportamiento Organización. Prentice Hall:

Pearson.

Rodríguez, (2005), Diagnóstico Organizacional. URL:http://www. slideshare.net/

crisgerpm/liderazgo-situacional

Amador, (2003), “Proceso Administrativo”, URL:

http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/procesoadmini
strativo

Reyes, (2007), “El Proceso Administrativo”, URL:

http://www.angelfire.com/zine2/uvm_lce_lama/padmon.htm

Chiavenato, (2007), “Gestión Del Talento Humano”, Octava edición, editorial

35
 McGrawhill.

Chiavenato, (2002), “Gestión Del Talento Humano”, Segunda edición, editorial

McGrawhill.

Dessler, (2001),” Administración De Personal" , Octava edición; editorial Pearson

Educación; México.

Ayala,(2004),“Evaluación del Desempeño”, Url:

http://www.elprisma.com/apuntes/Sdministracion_de_empresas/
evaluación del desempeño personal.

36
10. ANEXOS.
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TITULO: “Clima Organizacional y afectación en la Gestión de Gerencia de Desarrollo Humano de Municipalidad Provincial de
Cajabamba, 2018”
JUSTIFICACION E
PROBLEMA OBJETIVOS IMPORTANCIA DE LA HIPOTESIS
INVESTIGACION
Problema Principal Objetivo General Justificación Hipótesis General
¿De qué manera el clima Determinar que el clima En la Gerencia de
organizacional afecta, en organizacional afecta la Desarrollo Humano de la
la Gerencia de Desarrollo gestión de gerencia de Municipalidad Provincial
Humano de la desarrollo humano de la de Cajabamba, se viene
Municipalidad Provincial Municipalidad Provincial observando que, no se está
de Cajabamba, año 2018? de Cajabamba, año 2018. implementando un
adecuado clima
organizacional, afectando
el desarrollo
Objetivos Específicos administrativo con
eficiencia y eficacia de la
Institución.
Determinar el
Consideramos que la
clima
presente investigación
organizacional.
será de gran importancia,
Determinar el
ya que nos permitirá
Desarrollo Humano.
identificar las causas y
consecuencias de la
omisión de la
implementación por la
37
VARIABLES E
METODOS
INDICADORES
Variables Tipo y Nivel de
Investigación
La Implementación de X. Clima Organizacional Tipo de Investigación
estrategias para mejorar Indicadores:
el clima organizacional x.1. Estructura
De acuerdo al propósito
en la gerencia de (Responsabilidad, Metas, de la investigación,
desarrollo humano de la Valores) naturaleza de problema y
Municipalidad Provincial objetivos formulados, el
de Cajabamba. x.2. Ambiente social presente estudio reúne las
(Relaciones condiciones como
interpersonales, investigación “Aplicada”.
Hipótesis Secundarias conflictos, comunicación,
Depresión)
Nivel de Investigación
Capacitar a los
x.3. Remuneraciones (
Gerentes, Subgerentes y Investigación es no
sueldo y sobretiempo)
funcionarios para que experimental, es
conozcan las estrategias “Descriptiva, de acuerdo
X.5. Comportamiento
que permitan a la finalidad de la
Organizacional (Trabajo
implementar actividades investigación.
en equipo, productividad,
que fomenten la
rotación de personal,
conformación de grupos Metodología de la
satisfacción laboral)
de trabajo. Investigación:
Municipalidad Provincial
de Cajabamba.
Creemos que el estudio a
realizarse podrá ser
tomado para otras
investigaciones e aumento de la
instituciones interesadas
en el tema de desarrollo.
Importancia:
El presente trabajo es
importante para toda
institución, radica en el
análisis del clima
organizacional que resulta
de un comportamiento,
los modelos y gestión y
las políticas, que se
reflejan en
las relaciones
interpersonales.
38
Aplicar un plan Variable
estratégico de motivación Tipo y Diseño de
y reconocimiento que Y. Gerencia de Desarrollo Investigación:
incluya promover el Humano
El tipo de investigación
participación de los Indicadores: será “Descriptivo”
empleados
Diseño:
El diseño será transversal.
Promover políticas de Población - Muestra: Su
capacitación, promoción, Población será de la
incentivos y Municipalidad Provincial
reconocimiento a los de
empleados.
Cajabamba, donde
y.1. gerencia de laboran 225 trabajadores.
desarrollo humano
(estructura, Muestra:
responsabilidad,
identidad, organización, La muestra será la
dirección, control, gerencia de desarrollo
funciones) humano de municipalidad
provincial de Cajabamba,
donde laboran 07
trabajadores, quienes
constituyen el área de
análisis.
 Técnicas:

La técnica será la
entrevista.

Instrumentos:

El instrumento
aplicaremos será la guía
de entrevista.

39