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Concepto de trabajo: Constituye trabajo, toda actividad lícita que se preste en favor

de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El CT tiene como


principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha
de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin
económico.

Fuentes: Se debe diferenciar la fuente material que es un hecho o factor social que
surge como consecuencia de una necesidad de la sociedad o de un sector de ella.se
trata de un antecedente de una norma. La fuente formal es la norma que surge de un
hecho social que exterioriza una necesidad de la sociedad o una parte de ella, debe
reflejar lo más dignamente el hecho social.

OM
El art N° 1 enumera las fuentes de derecho de trabajo, al expresar que el contrato y la
relación de trabajo. Son meramente enunciativas y deben completarse con otras
fuentes.

a) Por esta ley.

.C
b) Por las leyes y estatutos profesionales.

c) Por las CCT o laudos con fuerza de tales.


DD
d) Por la voluntad de las partes.

e) Por los usos y costumbres.

Las fuentes pueden clasificadas por su alcance en fuentes especiales que son
LA

aquellas que tienen alcancen reducido, ya que se dirigen a un conjunto determinado


de personas. O fuentes generales que son aquellas que tienen alcance amplio, ya que
abarcan la generalidad de los trabajadores, tienen en cuenta su relación con el
derecho de trabajo las mismas se pueden clasificar en clásicas que son aquellas que
presentan en todas las remas del derecho.
FI

Fuentes Clásicas:

Constitución Nacional: Reconoce los derechos sociales, el art 14 bis habla que el
estado debe respetar los derechos del trabajador, los derechos sindicales, y los
emergentes a la seguridad social.


Tratados Internacionales: Constituyen los tratados una fuente formal Ciertos


tratados tienen la misma jerarquía que la CN, pueden ser multilaterales o bilaterales,
asociaciones sociales sindicales, empresariales. Los tratados y concordatos tienen
jerarquía superior a las leyes

Leyes y reglamentación: La ley es toda norma jurídica con cierto grado de


generalidad y las leyes y los estatutos profesionales. La LCT es una ley general que
se ocupa de las relaciones individuales del trabajo. Constituye el cuerpo normativo
básico al cual se debe recurrir cuando no existe otra regulación del contrato o en caso
no existir un CCT o un estatuto profesional. El Dto. lo dicta el poder ejecutivo tiene
potestad de decretar si fuera necesario pero sin alterar su espíritu.

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Las resoluciones administrativas surgen de facultades normativas limitadas y
especificas que otorgan las leyes determinados organismos administrativos para
interpretar las normas.

Jurisprudencia: Los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales


superiores, constituyen una fuente para la sanción de nuevas normas, la
interpretación y modificaciones de las existentes. Se rigen como fuente como esencial
del derecho del trabajo y brindando respuestas concretas e inmediatas a las
situaciones que se van planteando. Los fallos plenarios de la cámara nacional de
apelaciones del trabajo, que son dictados cuando existen criterios distintos entre dos

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salas de la cámara sobre un tema idéntico.

Usos y Costumbres: Son la repetición de actas o conductas socialmente aceptadas


a lo largo del tiempo. Se utiliza cuando nada puede extraerse de las demás fuentes,
se configura cuando, en una actividad, las partes reiteradamente asumen determinada
conducta que motiva que se la tenga por incorporada al CT. El derecho de la
costumbre necesita la prueba de su notoriedad cuando no ha sido reconocida en

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precedentes jurisprudenciales o tratados por la doctrina.

Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley
o mejoran las condiciones mínimas de trabajo o cuando se ocupan de aspectos no
DD
legislados.

Voluntad de las partes: Surge de la celebración del CT y de cualquier concertación


posterior, cuyo contenido las partes pueden regular siempre que no violentan
disposiciones de orden público ni el principio de inrrenunciabilidad.
LA

Fuentes Propias:

Convenio Colectivo de Trabajo: Constituye una fuente autónoma y propia del


derecho de trabajo , es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con
personería gremial y una empresa o grupo de empresas o una asociación profesional
FI

que debe ser homologada por el Ministerio de Trabajo. Tiene por objeto fijar
condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría .es obligatorio no solo para
los firmantes, sino también para los trabajadores y empleadores comprendidos.

Estatutos Profesionales: Son leyes que se ocupan exclusivamente del persona de




determinada actividad, pueden ser clasificadas por el ámbito

Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios: Son formas tendientes a posibilitar la


solución de conflictos colectivos de trabajo, consiste en la participación de un tercero.

Convenios OIT: Tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia


social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social,
reunir y difundir toda la información relativa a los problemas del trabajo.

Reglamente de empresas: Son llamados acuerdos internos de empresas o


reglamento de taller, las empresas tienen la posibilidad de organizar el trabajo en un
ordenamiento escrito.

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Uso de empresas: Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa
respecto de su personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organización del
trabajo, las conductas a asumir en determinadas ocasiones.

Orden jurídico y orden de Prelación: El escalonamiento de las fuentes un orden


jerárquico, al orden jerárquico de sus fuentes coexiste de prelación, él orden
jerárquico no debe confundirse con el de prelación que está determinado por el
principio del régimen más favorable al trabajador.

PRINCIPIOS: Los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas
de la conciencia social sobre la organización jurídica de una sociedad. Fundamenta el
ordenamiento jurídico y orientativo. Son reglas inmutables e ideas esenciales que

OM
forman las bases sobre la cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico laboral. La
finalidad es proteger la dignidad del trabajador.

Orientadora: ilustra e informa al legislador delimitando su actuar conforme a las


pautas superiores.

Normativa o integrativa: Es un instrumento técnico para cubrir una laguna del

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ordenamiento jurídico, integra el derecho actuando como fuente supletoria.

Interpretadora: Fija reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma en las


controversias y lo conduce a la interpretación correcta
DD
Principio Protectorio: Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su
condición de persona humana, consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las
diferencias preexistentes entre el trabajador y el empleador, evitando que quienes se
desempeñan bajo la relación de dependencia jurídica de otros no sean víctimas de
abusos, que ofendan su dignidad.
LA

Reglas del principio Protectorio:

Normas más favorable: Concurrencia de normas, dos o más normas que se puedan
aplicar para el mismo caso, en caso de duda se aplica aquella que son más
FI

beneficiosas para el trabajador teniendo en cuenta cada norma o se toma la teoría de


la acumulación o de cada norma se toma los aspectos más beneficios y la del
congloba miento que es considerar la más beneficiosa. En la LCT Las CCT o laudos
con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán
válidas y de aplicación.


Principio In dubio, pro operario: En la LCT establece que en caso de duda sobre la
aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al
trabajador, considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las
instituciones del dcho. Del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o alcance
de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o
encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.

Condición más beneficiosa: En la LCT Las partes, en ningún caso, pueden pactar
condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas
legales; CCT o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas.
Elige la más favorable según la normativa.

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Principio de inrrenunciabilidad: Es el conjunto de normas que no pueden ser
dejado de lado por las partes. Será nula y sin valor toda convención de partes que
suprima o reduzca los derechos, los estatutos profesionales, las CCT o los contratos
individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del
ejercicio de dchos provenientes de su extinción Tiene vinculación directa con el
principio de la condición más beneficiosa. Impide que el trabajador voluntariamente se
prive de un dchos adquirido, es la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse
voluntariamente de uno o más ventajas concedidas.

Tiene excepciones:

1- La transacción porque es un acto bilateral que las partes extinguen

OM
obligaciones litigiosas o dudosas.
2- Conciliación es un acuerdo suscripto entre el trabajador y el empleador que se
encuentra homologado por el juez.
3- Renuncia del empleo medio o no pre aviso, como requisito para su validez,
deberá formalizarse mediante despecho telegráfico.
4- Prescripción es una forma de extinción de la acción por el transcurso del
tiempo. En el derecho del trabajo, la abstención de ejercer un derecho sobre el

.C
crédito es exigible por 2 años y en la materia de seguridad social 10 años.
5- Caducidad si el trabajador dentro de un plazo determinado no ejerce un
derecho se extingue y pierde la posibilidad de ejecutar futuros reclamos.
6- el desistimiento de acción y derecho. En cualquier estado de la causa, de
DD
común acuerdo, podrán desistir del proceso manifestándolo por escrito al juez
quien lo declara extinguido y ordenara archivar las actuaciones.

Principio de la primacía de la realidad: Otorga prioridad a los hechos, a lo que


efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo que las
partes han convenido. Prima la verdad de los hechos, sobre la apariencia, sobre
LA

formas o denominación que asignaron a los contratos. El hecho de prestación de


servicio hace presumir la existencia de un contrato

Tienen plena libertad para fijar las reglas contractuales. Las cláusulas del CT que
modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o
CCT serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.
FI

Principio de equidad: Es la justicia del caso concreto. La equidad cumple dos


funciones esenciales en la formación de la norma particular, la interpretación del
derecho positivo y la función integradora del derecho para llenar las lagunas de los


sistemas jurídicos.

Principio de continuidad: En caso de duda entre la continuación o no del contrato de


trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver en favor de la existencia de un
contrato por tiempo indeterminado. El principio apunta al mantenimiento de la fuente
de trabajo, el CT tiene vocación de permanencia, esto otorga seguridad y tranquilidad
al trabajador.

Contrato de trabajo: Habrá CT, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que
una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en
favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en
cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones
de orden público, los estatutos, las CCT o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres.
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Elementos:

1- Existe un acuerdo de voluntad de las partes para que cada parte cumpla sus
obligaciones.
2- Se trata de un servicio personal lo cual define el trabajador como un hacer
infugible.
3- No tiene relevancia la denominación asignada por las partes ni las formas
habrá contrato cualquiera sea su forma o denominación.
4- No tiene importancia el plazo del contrato existe contrato por un plazo
determinado o indeterminado.
5- El trabajador obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo a
cambio el empleador asume el compromiso de una retribución.

OM
6- El trabajo se pone a disposición de la empresa.

Caracteres:

1- consensual.se perfecciona con el mero consentimiento de las partes.


2- Es personal no puede el trabajador denegar a un tercero el contrato.
3- De carácter dependiente existe una subordinación técnica jurídica y económica

.C
entre el trabajador y el empleador.
4- El contrato es de tracto sucesivo se desarrolla por medio de las prestaciones
repetidas en el tiempo, es un contrato de ejecución continua.
5- El contrato puede ser formal o no puede estar escrito salvo que la ley lo
DD
determine
6- El contrato es oneroso tiene un contenido patrimonial el empleador pagara al
persona se establece que el contrato no se presume gratuito.
7- Es Bilateral, nace con el consentimiento de las partes, hay reciprocidad en las
posiciones jurídicas.
8- Es un contrato conmutativo hay equivalencia en las prestaciones y es típico
LA

porque tiene una regulación que la contempla.

Relación de trabajo: Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos,
ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma
voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé
origen. La diferencia entre el contrato y la relación de trabajo es que en el contrato se
FI

obliga a realizar un acto, y en la relación de trabajo es cuando realiza el acto se realza


la distinción para evitar el fraude puede existir un contrato sin relación de trabajo. El
hecho de las prestaciones de servicios hace presumir la existencia de un CT. La
presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de


empresario a quien presta el servicio.

Sujetos: Hay determinado Se considera "trabajador", a la persona física que se


obligue o preste servicios mediante un CT con relación de, cualesquiera que sean las
modalidades de la prestación. El trabajador no puede ser nunca una persona jurídica,
debe tener capacidad mediante un contrato intuito personal.

Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o


no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajado. Esta la
empresa, la organización de los bienes y materiales para los logros específicos, el
empresario es la persona que lleva a cabo la organización, se entiende como
"empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o
benéficos.

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Se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras
personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea
la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la
"empresa".

Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte
principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o
directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal
actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad
Exceptúense las sociedades de familia entre padres e hijos. Esta el estado como
sujeto las asociaciones sindicales y las organización internacional del trabajo.

OM
Requisitos:

1- Consentimiento: El consentimiento consiste en la exteriorización de la


voluntad de las partes de realizar un contrato con determinado objeto, puede ser
expreso o tácito.
2- Capacidad de las Partes La capacidad de derecho es la aptitud de las
personas para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones, es la aptitud

.C
para ser titular de las relaciones jurídicas. La capacidad del empleador no existen
normas específicas en la materia laboral respecto de la capacidad requerida para
contratar trabajadores en relación de dependencia. Capacidad del trabajador: para
celebrar un contrato de trabajo en calidad de empleado parte del reconocimiento de
DD
una edad determinada por motivos de políticas de empleos. La edad mínima de
admisión al empleo es a los 16 años con la finalidad de combatir el trabajo infantil.
3- Objeto del contrato: El CT tendrá por objeto la prestación de una actividad
personal e infugible, por un tiempo indeterminado o determinado. En este último caso,
será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en
consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de
LA

acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y CCT. Es un hacer fungible con
carácter personal intuito al menos debe existir una mínima determinación por lo
general horarios remuneración, y tareas a realizar por lo que celebra un contrato

Contrato Prohibido: No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de


servicios ilícitos o prohibidos. Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese
FI

contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las
leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintieran,
tolerara o regulara a través de los mismos. Se considerará prohibido el objeto cuando
las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas
personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto


del contrato está siempre dirigida al empleador. El contrato de objeto ilícito no produce
consecuencias entre las partes El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho
del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su
extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los
estatutos profesionales y las CCT.

4- Forma: los contratos pueden clasificarse en formales o no formales, son


formales Rige el principio de libertad de formas significa que no se requiere forma
determinada Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para
la celebración del CT, salvo lo que dispongan las leyes o CCT en casos particulares.
Los actos del empleador para cuya validez, los estatutos profesionales o las CCT
exigieran una forma instrumental determinada se tendrán por no sucedidos cuando
esa forma no se observare. No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al
trabajador.

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5- Causa: La ley no se refiere a la causa del CT. Se entiende que es lo que
determina que el célebre. Se puede distinguir entre causa fuente es aquella que el
motivo del objeto que llevo a celebrar el contrato. La causa fin se relaciona con el fin
que cada parte tuvo parta contratar

Prueba: El CT se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y si El
hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un CT salvo que
por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no
laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea
dado calificar de empresario a quien presta el servicio. Presunción de la existencia del

OM
contrato, existencia del vínculo, existencia de contrato primacía de la realidad.
Principio de libertad de pruebas. Las principales prueba son confesional, la prueba
documental, la parcial, informativa. La forma legal es una exteriorización debe existir
en el momento de la celebración del acto, la prueba del acto se realiza con medios
que pueden existir desde entonces o advenir posteriormente. El ordenamiento laboral
obliga al empleador a llevar diversos instrumentos de registro, Los empleadores
deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones

.C
que se exigen para los libros principales de comercio,

Modalidades de Contrato:
DD
El CT se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte
de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente


LA

apreciadas, así lo justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda


de las exigencias previstas se convierte al contrato por tiempo indeterminado. El
contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en
FI

condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad


social, por límites de edad y años de servicios. Existe la presunción que todo contrato
es por tiempo indeterminado salvo prueba contrario que debe aportar el empleador.

Modalidades de Contrato.


Tiempo de prueba: El CT por tiempo indeterminado, se entenderá celebrado a


prueba durante los primeros 3 meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá
extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a
indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar. El período
de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1) Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una


vez. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha
renunciado al período de prueba.
2) El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la
efectivización de trabajadores será motivo de condena.

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3) El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación
laboral por el período de prueba, de no hacerlo se entenderá de pleno derecho
que ha renunciado a dicho período.
4) Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación
laboral, Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos
sindicales.
5) el empleador está obligado al pago de los aportes y contribuciones a la
Seguridad Social.
6) El trabajador tiene dchos, durante el período de prueba, a las
prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o
enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del
período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese

OM
lapso.
7) El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los
efectos laborales y de la Seguridad Social.
8) La extinción no se produce de forma automática sino que requiere de un
acto formal, la parte que desee extinguir el contrato tendrá que preavisar con 15
días de anticipación.

.C
Contrato plazo Fijo El CT a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo
convenido, no pudiendo celebrarse por más de 5 años. El limite esta dado para
que no haya abusos a la hora de las contrataciones. Este tipo de contratos estos
DD
sujetos a requisitos formales, debe ser realizado por escrito y expensando la
causa por el cual es contrato, y saber cuándo se va a terminar el contrato. Y la
causa debe ser objetiva Las partes deberán preavisar la extinción del contrato
con antelación no menor de un 1 mes ni mayor de dos 2, respecto de la
expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea
por tiempo determinado y su duración sea inferior a un 1 mes. Aquélla que lo
omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo
LA

indeterminado, En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto


antes del vencimiento del plazo, dará dcho. Al trabajador, además de las
indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales
condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del dcho. Común, la que se
fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los
FI

que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola


ruptura anticipada del contrato. Cuando la extinción del contrato se produjere
mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador
recibirá una suma de dinero equivalente al 50% de la 245. Si el despido produce
antes del vencimiento le corresponde una indemnización de la 245. Si renuncia


antes del vencimiento solo le corresponde SAC y vacaciones proporcionales

Contrato eventual: Cualquiera sea su denominación, se considerará que CT


eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un
empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por
éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o
exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o
establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la
finalización del contrato.
Lo que caracteriza al contrato eventual es la ausencia de un plazo
predeterminado de duración., se sabe cuándo comienzas pero no se sabe con
certeza cuando finaliza, el plazo se determina por el desarrollo del objeto
(OBRAS;)

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Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza
y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del
servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que
el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su
aseveración. Los beneficios se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto
resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se
condiciona la adquisición del derecho a los mismos.
La características dela tarea del objeto es la prestación debe ser
intrínsecamente eventual, predeterminada por el empresario. La vinculación
entre las partes debe empezar y terminar con la realización de la tarea
comprometida o con la prestación del servicio. Existe precariedad del vínculo y
esto debe ser conocido por el trabajador. Ninguna de las partes debe conocer el

OM
plazo de finalización

Contrato por equipo:

Contrato de Temporada: Contrato por tiempo indeterminados, no son formales,


con prestaciones discontinua, de tracto sucesivo, Habrá CT de temporada
cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro

.C
normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año
solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la
actividad. El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o
previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará
DD
lugar al pago de los resarcimientos establecidos. El trabajador adquiere los
dchos a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su
contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también
permanentes de la empresa o explotación ejercida. Para renunciar al contrato
deberá hacerlo Con una antelación no menor a 30 días respecto del inicio de
cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios
públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o
LA

contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su


decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de 5 días de notificado,
sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador
no cursara la notificación a que, se considerará que rescinde unilateralmente el
contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del
FI

mismo. A efectos de determinar la antigüedad del trabajador de temporada, para


fijar vacaciones o indemnización se computara como tiempo de servicio los
periodos de trabajo efectivo Si el contrato se disuelve antes que empiece
efectivamente la prestación se juzgara por el dcho. Civil y dará una
indemnización que no podrá ser inferior a un mes de la remuneración.


Multas

1. Que se encuentre trabajando.


2. Tiene que notificar al empleador
3. Notificación al afip

Trabajo en negro: Promover la creación del empleo productivo a través de las


distintas acciones e instrumentos. La política de empleo comprende las acciones de
prevención y sanción del empleo no registrado, de servicios de empleo, de promoción
y defensa del empleo, de protección a trabajadores desempleados, de formación y
orientación profesional para el empleo. Su formulación y ejecución es misión del
Poder Ejecutivo a través de la acción coordinada de sus distintos organismos. El MT

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será la autoridad de aplicación y deberá elaborar regularmente el Plan Nacional de
Empleo

Empleo no registrado: Se entiende que la relación o CT ha sido registrado cuando el


empleador hubiere inscripto al trabajador: En el libro especial del LCT o en la
documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes
jurídicos particulares; En los registros del Sistema Único de Registro Laboral Las
relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos
precedentes se considerarán no registradas.

El Sistema Único de Registro Laboral concentrará los siguientes registros: la


inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de

OM
Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente;
el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por
desempleo.

No Registro: El empleador que no registrare una relación laboral abonará al


trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a

.C
valores reajustados. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres
veces el importe mensual del salario que resulte del art. 245 de la L CT

Mal Año en negro: El empleador que consignare en la documentación laboral una


DD
fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización
equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la
fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores
reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

Mala registración del salario: El empleador que consignare en la documentación


LA

laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste
una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que
comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración. El empleador
que registrare espontáneamente y comunicare de modo fehaciente al trabajador
FI

dentro de los 90 días de la vigencia las relaciones laborales establecidas con


anterioridad a dicha vigencia y no registradas, quedará eximido del pago de los
aportes, contribuciones, multas y recargos adeudados, incluyendo obras sociales,
emergentes de esa falta de registro .El empleador que, dentro del mismo plazo,
rectificare la falsa fecha de ingreso o consignare el verdadero monto de la


remuneración de una relación laboral establecida con anterioridad a la vigencia y


comunicare simultánea y fehacientemente al trabajador esta circunstancia, quedará
eximido del pago de los aportes, contribuciones, multas y recargos adeudados hasta
la fecha de esa vigencia, derivados del registro insuficiente o tardío. De no cumplir el
empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los 2 años desde
que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación, el trabajador despedido
tendrá dcho. A percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido
como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso,
su plazo también se duplicará. La duplicación de las indemnizaciones tendrá
igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del CT fundado en
justa causa, salvo que la causa invocada con la registración del trabajador. Una vez
extinguido el vínculo surgen dchos y obligación para ambos lados, el empleador tiene
obligación de pagar haberes, pagos de indemnización, entrega de documentación y
pertenencias, certificado de trabajo, el trabajador tiene que firmar los recibos de
sueldos, tiene que ver con el principio de la buena fe, basta hasta que se acredite los

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haberes, cooficialidad, entrega de documentación y pertenecías del empleador, pago
de indemnización cuando no hay pre aviso.

Deberes del empleador y trabajador: Los deberes principales poner la capacidad de


trabajo a disposición de otro, de dar ocupación efectiva y pagar la retribución. Desde
el trabajador de prestar servicio es una obligación esos servicios sean prestados con
buena fe, diligencia, puntualidad, colaboración y fidelidad. Las partes están obligadas,
activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del
contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo,
resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de

OM
trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o
extinguir el contrato o la relación de trabajo. El empleador tiene facultades suficientes
para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter

.C
funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin
perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador.
DD
El empleador no podrá, ya sea al tiempo de su contratación, durante la vigencia del
contrato o con vista a su disolución, realizar encuestas, averiguaciones o indagar
sobre las opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia sexual
del trabajador.
El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al
trabajador en los plazos y condiciones
LA

1. El empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y


seguridad en el trabajo. y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del
trabajo establecidas en el ordenamiento legal.
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2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las
obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la
reparación de los daños provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades
profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.


El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este
habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla
deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y
su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables,
conforme a las exigencias del medio y confort.

El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su


calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos
fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a
tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a
percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la
asignación fuese de carácter transitorio.

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El empleador deberá cumplir con las obligaciones de los estatutos profesionales,
convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de
posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales
disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de
parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la
pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones
dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido
oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención,
contribuyente u otra condición similar.El empleador debe dispensar a todos los
trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato
desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de
sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de

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bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción
a sus tareas por parte del trabajador.

El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación


adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le
provean. El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven
de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las

.C
informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte. El
trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el
modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe
conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo,
DD
sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del
uso. El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los
intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. El
trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que
pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.El trabajador
estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o
inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
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Salario: A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que
debe percibir el trabajador como consecuencia del CT. Dicha remuneración no podrá
ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración,
aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza
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de trabajo a disposición de aquél. Se denominan beneficios sociales a las


prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al
trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de
vida del dependiente o de su familia a cargo.


Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

a) Los servicios de comedor de la empresa,

d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del


trabajador y su familia que asumiera el empleador.

e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la


indumentaria y al equipamiento del trabajador

f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala


maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad cuando la
empresa no contare con esas instalaciones;

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g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador.

h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de


capacitación o especialización;

i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente


documentados con comprobantes.

El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso
por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o
participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o
modalidades.

OM
Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en
dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios
o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie,
integran la remuneración del trabajador, con excepción de:

a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a

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cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;

b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil


DD
de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido.

c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes

d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o


complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación,
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Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte


efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes. Las remuneraciones
que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en
dinero. El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más de 20 por ciento
del total de la remuneración.
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Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el


trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le
asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia
sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. Todo trabajador mayor


de 18 años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo


vital El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.
Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del dcho. a la
percepción del salario mínimo vital y cuyo goce se garantizará en todos los casos al
trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y
reglamente.

Se entiende por SAC la doceava parte del total de las remuneraciones percibidas por
el trabajador en el respectivo año calendario.

El SAC será abonado en 2 cuotas: la primera de ellas con vencimiento el 30 de junio y


la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año.

El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del 50) de la

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mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los 2
semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.

Protecciones: Protección de la remuneración Las remuneraciones en dinero debidas


al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden
del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante
la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de
ahorro oficial. Dicha cuenta, especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún
concepto podrá tener límites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en
cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema
bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada. En todos los casos el
trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.

OM
El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:

a) Al personal mensualidad, al vencimiento de cada mes calendario.

b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.

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c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de
los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del
resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor
de la tercera parte de dicha suma.
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Protección al Plazo: El pago se efectuará una vez vencido el período que
corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: 4 días hábiles para la
remuneración mensual o quincenal y 3 días hábiles para la semanal.
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