DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

1. ¿Qué es desarrollo de recursos humanos?

Dentro de las funciones de un departamento de recursos humanos está la qué se entiende por
desarrollo de recursos humanos.

El desarrollo de los recursos humanos comprende las actividades de crear planes de formación y
llevarlos a cabo, de estudiar el potencial de los trabajadores, evaluar la motivación de los mismos,
controlar el desempeño de las tareas, incentivar la participación y estudiar el absentismo y sus
causas.

2.¿En qué consiste?

Es el desarrollo de las capacidades y habilidades de las personas que forman parte de las
organizaciones, y esto es así, cuando el desarrollo es planificado y ejecutado por la misma
organización.

El Desarrollo de recursos humanos se refiere a la formación que recibe una persona para el
crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en su puesto de trabajo. Tiene objetivos a
largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía
que la empresa quiere desarrollar.

El foco de la función del desarrollo de recursos humanos debe ser desarrollar la mejor fuerza
laboral posible para que la organización y los empleados alcancen sus objetivos.

3.Diferencia entre capacitación y desarrollo

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos
futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está
más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos.

La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta
pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a
desarrollar a la misma para responsabilidades futuras.

El desarrollo, por otro lado, ayuda a la persona a afrontar las responsabilidades futuras con menos
preocupación porque lo prepara para ello a más largo plazo y a partir de las tareas que puede
estar ejecutando en la actualidad.
Los beneficios de la capacitación no son sólo para el trabajador, sino también para la empresa; ya
que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. Entre lo
beneficios podemos mencionar:

 Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de

problemas.
 Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
 Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de la
organización.
 Logra metas individuales.
 Eleva el nivel de satisfacción en el puesto.
 Mejora la comunicación entre los trabajadores.

Pasos de un proceso de capacitación:

 Determinación de necesidades de capacitación

 Programación de la capacitación
 Ejecución del Programa de capacitación
 Evaluación de los resultados de la capacitación.

Capacitación y desarrollo de recursos humanos han alcanzado un carácter estratégico en las

organizaciones de hoy y logran vincular a las personas como principal fuente generadora de valor.
En suma, constituyen una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales
fuentes de satisfacción para los miembros de toda organización.

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

1.¿Qué es desarrollo de recursos humanos?

El concepto de desarrollo de recursos humanos fue abordado por primera vez por Leonard Nadler
en 1969, quien calificó el HRD como un conjunto de experiencias de aprendizaje organizadas por
un tiempo específico y diseñadas para generar la posibilidad de un cambio de comportamiento.

Otra definición de desarrollo de recursos humanos es todo un proceso mediante el cual se apoya
de manera planificada y continua a los empleados de una organización de manera que ellos:

 Adquieran o mejoren sus capacidades para realizar diversas funciones asociadas con sus
roles presentes o futuros.
 Desarrollan sus capacidades como individuos y fomenten la sinergia en el equipo de
trabajo.
 Descubran y exploten su propio potencial interno en pro del desarrollo organizacional.
  Fomenten una cultura organizacional basada en el trabajo en equipo y la colaboración
entre distintas áreas.
 Contribuyan a un clima organizacional caracterizado por el bienestar profesional, la
motivación y el orgullo de los empleados.

El desarrollo de recursos humanos es parte esencial de la “gestión de capital humano” y abarca un

conjunto de actividades a cargo de un área o departamento de formación y desarrollo para la
capacitación y educación formal de un empleado, posterior a su contratación, de manera de
ofrecerle oportunidades para el aprendizaje de nuevas habilidades en pro de su crecimiento
individual y el crecimiento colectivo de la organización.

El rol estratégico de los directores de recursos humanos

Escrito por Ruth Mayhew

El fortalecimiento de la relación entre empleador y empleado es el papel estratégico de un

gerente de recursos humanos. Sin embargo, hay mucho más de lo que parece en este quehacer.
Los directores de recursos humanos formulan la estrategia laboral y determinan los procesos
funcionales necesarios para cumplir con las metas organizacionales. Su trabajo requiere la
experiencia como generalista de recursos humanos, lo que significa que debe estar familiarizado
con todas las disciplinas de su área.

Generalidades

Durante la década de 1980, los departamentos de personal fueron los responsables de la entrega
de aplicaciones, proporcionando a los empleados los formularios de inscripción de seguros y
procesamiento de la nómina de pagos.

La administración de personal, por lo tanto, se convirtió en un negocio que ahora se conoce como
la gestión de los recursos humanos. Los gerentes de recursos humanos son los responsables del
desarrollo de soluciones estratégicas para las cuestiones relacionadas con el empleo que afectan
la capacidad de la organización para cumplir con sus objetivos de productividad y rendimiento.

Seguridad en el lugar de trabajo

La creación de un ambiente de trabajo libre de riesgos innecesarios es una función estratégica de

todos los gerentes de recursos humanos. El desarrollo estratégico de la seguridad en el trabajo
conlleva la gestión de riesgos y la mitigación de las pérdidas potenciales por lesiones en el lugar de
trabajo y muertes.
Compensación y beneficios

La estructura de las compensaciones y beneficios del empleado determinan en parte la reputación

comercial de la empresa y su imagen. Además, las decisiones que los gerentes de recursos
humanos hacen con respecto a las escalas de sueldos y las prestaciones a los empleados pueden
afectar la satisfacción del empleado, así como la capacidad de la organización para reclutar
trabajadores cualificados

Capacitación de los empleados

Un papel estratégico de los directores de recursos humanos con respecto a la capacitación y el

desarrollo de los empleados es el preparar la mano de obra para las posiciones futuras de la
empresa. Dentro del rol del director de recursos humanos está la planificación de la sucesión, la
promoción desde dentro de las políticas y el factor de evaluación del desempeño. La capacitación
y el desarrollo motivan a los empleados y, en algunos casos, mejoran la retención de los
empleados.

Reclutamiento y selección

El reclutamiento y la selección de empleados son más que una parte dentro de las relaciones
laborales, son más bien una disciplina en sí misma. Por lo tanto, el papel estratégico de un gerente
de recursos humanos consiste en combinar elementos de las relaciones laborales en la
contratación del empleador y la estrategia de la selección.

Relaciones con los empleados

Algunos directores de recursos humanos creen que el fortalecimiento de la relación empleador-

empleado se basa únicamente en el área de relaciones con los empleados que establece el
departamento de recursos humanos. Esto no es cierto. Sin embargo, las relaciones de los
empleados es una parte tan grande de todas las disciplinas -incluyendo los salarios, las
prestaciones, la seguridad, la formación y desarrollo de los empleados- que el mantenimiento de
un programa de relaciones con los empleados es un elemento importante para la estrategia de
recursos humanos.

El papel estratégico de un gerente de recursos humanos es determinar cómo identificar y resolver

los problemas del lugar de trabajo, así como la mejor manera de atraer a un grupo diverso de
candidatos a través de la contratación y los procesos de selección.
2.¿Qué implica el Desarrollo de recursos humanos?

Una organización que pone énfasis en el desarrollo de recursos humanos tiende a recibir
recompensas que redundan el crecimiento individual y grupal de su personal, la mejora en el
rendimiento, la productividad y la eficacia organizativa.

 Crecimiento individual

Según el autor John P. Wilson en su obra "Desarrollo de los Recursos Humanos:

Aprendizaje y Capacitación para Individuos y Organizaciones" el desarrollo de recursos
humanos a largo plazo implica una mejora de la situación alcanzada por un individuo a
través del aprendizaje.

Bajo tal premisa, el crecimiento de un individuo incide al crecimiento colectivo de una

organización.

 Mejora del rendimiento

Los autores Richard A. Swanson y Elwood F. Holton en "Fundamentos de Desarrollo de

Recursos Humanos" definen el desarrollo de los recursos humanos como un término más
reciente para referirse al desarrollo de mano de obra.

Califican el desarrollo de recursos humanos como un proceso que ayuda para desarrollar
la experiencia humana a través del desarrollo personal con el objetivo de mejorar el
rendimiento individual, grupal y empresarial.

 Mejora en la eficacia organizativa

En "Principios de Desarrollo de Recursos Humanos" de Jerry W. Gilley, Steven A. Eggland y

Ann Maycunich Gilley, los autores definen el desarrollo de personal de la organización
como "una práctica dinámica y en evolución que se utiliza para mejorar la eficacia
organizativa."

Cuáles son las desventajas de depender de la capacitación informal en el puesto de trabajo para
los nuevos empleados

La capacitación en el puesto de trabajo tiene por objeto impartir habilidades y conocimientos a los
nuevos empleados a medida que trabajan en el entorno real. El entrenamiento puede ser en la
práctica o por medio de capacitación e instrucciones escritas dadas por un supervisor o
compañero de trabajo.

El entrenamiento en el puesto de trabajo se puede dividir en dos métodos, estructurado (formal)

y no estructurado (informal). Ambos tienen sus propias ventajas, especialmente en la reducción de
los costos reales de capacitación. Sin embargo, la dependencia en el entrenamiento no
estructurado (informal) en el puesto de trabajo presenta diversos desafíos, tanto para los nuevos
empleados como para la empresa.

Riesgo para la productividad

El fundamento de la formación en el puesto de trabajo es para que los nuevos empleados

adquieran habilidades y al mismo tiempo las apliquen en su trabajo. Sin lugar a dudas, las
habilidades sólo pueden adquirirse y perfeccionarse a lo largo de un período de tiempo razonable.
Basarte en la formación en el puesto de trabajo para impartir habilidades que se van a utilizar
inmediatamente supone un riesgo para la productividad. Esto es especialmente evidente en las
horas pico cuando las tareas a ser realizadas podrán ser superiores a la capacidad del personal
disponible. Los nuevos empleados con conocimientos limitados no serán capaces de proporcionar
buenos servicios. De hecho, si necesitan asistencia constante o frecuente y/o supervisión de otro
trabajador, podrían reducir la velocidad de las operaciones y la productividad.

Transmisión de información incorrecta

Debido a que este tipo de entrenamiento no es estructurado, los nuevos empleados pueden ser
entrenados en el trabajo por cualquier empleado con el que estén trabajando. Los supervisores o
compañeros de trabajo pueden no ser expertos en el tema o estar capacitados para enseñar, y por
lo tanto pueden carecer de las habilidades necesarias para pasar eficazmente los conocimientos al
nuevo empleado. Además, la información que es incorrecta o incompleta puede transmitirse a los
empleados novatos, lo que aumenta las posibilidades de peligros y errores costosos en el trabajo.

Falta de priorización

El entrenamiento Informal en el puesto de trabajo no es siempre un acontecimiento previsto en el

calendario de la organización. Es algo adicional, por lo que no se le puede dar la prioridad
merecería. Los empleados y supervisores pueden correr con la capacitación, en un intento de
ahorrar tiempo y dinero para la empresa. La consecuencia de esto es que la formación se
convierte en una capacitación apresurada con pérdida de tiempo para los empleados, supervisores
y la empresa. Más importante aún, los nuevos empleados podrían no adquirir totalmente las
habilidades y conocimientos necesarios para realizar correctamente su trabajo.
Inconsistencia

A la capacitación no estructurada en el puesto de trabajo le faltan instrucciones y procedimientos

normalizados de formación de nuevos empleados. Esto lleva a la inconsistencia en las habilidades
y conocimientos adquiridos por los nuevos empleados. Al final de la capacitación, algunos
empleados pueden no ser capaces de aplicar correctamente las técnicas y conocimientos que han
adquirido a partir de la capacitación. Además, las organizaciones no siempre mantienen un
registro o una cuenta de la formación informal en el puesto de trabajo en términos de recursos
utilizados, el aprendizaje de los empleados y la rentabilidad de la inversión. De esta manera, una
organización no es capaz de saber si la formación es relevante o no.

3.Algunas características del desarrollo en el contexto del recurso humano.

Algunas de las características del desarrollo de recursos humanos que complementan su definición
se pueden enumerar como:

 El desarrollo de recurso humano es un proceso y por tal sistemático, planificado,

organizado, mediante el cual la organización reconoce a su personal como su capital
humano, el activo más valioso de la institución.
 El desarrollo de recursos humanos es sistemático y continuo, toda vez que el empleado
ingresa a la empresa debe ser inducido en su cargo y progresivamente capacitado,
educado y actualizado de cara a un mejor desempeño en sus responsabilidades actuales y
futuras.
 El HRD promueve un clima organizacional de mejora en las relaciones interpersonales, el
trabajo en equipo, valores como comunicación abierta, confianza y cooperación.
 El desarrollo de recurso humano es un concepto interdisciplinario. Se basa en los
conceptos, ideas y principios de áreas como la sociología, psicología, administración y
economía.

LA FORMACION Y EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Formación es el proceso de estudio y aprendizaje continuo que busca la inserción y actualización
laboral, con el objetivo de aumentar el conocimiento y habilidades de los trabajadores,
permitiendo el desarrollo de las competencias requeridas en el desempeño del trabajo.

Actualmente estamos viviendo en un ambiente laboral que demanda de mucha competencia y el

mercado se torna cada vez más exigente, producto de los constantemente cambios vertiginosos,
para lo cual se hace indispensable que el departamento de Recursos Humanos de una empresa
cuente con un plan estratégico de formación y desarrollo del capital humano. Debido al
predominio del conocimiento es requisito fundamental que el personal este bien preparado para
enfrentar los retos, convirtiéndose la formación en un factor clave de éxito.

El proceso de formación, se puede definir como la inversión que hace la empresa para asegurar el
desarrollo profesional de sus empleados. Citamos las siguientes etapas:

La empresa debe analizar las necesidades detectando los problemas actuales y futuros e
identificar habilidades específicas para mejorar o aumentar la productividad laboral y conocer las
necesidades de formación en los diferentes niveles: la empresa, el puesto de trabajo y las
personas.

Además, deben diseñar e implementar el tipo de formación que se requiere para lograr los
objetivos de la misma como: quienes participaran, quien va a impartir la capacitación, los métodos
que utilizarían y donde se llevara a cabo.

También deben hacer una evaluación valorizando el proceso de aprendizaje y medir la calidad del
impacto del perfil competencial de la persona en dicha formación.

El plan de formación de RRHH, por la alta inversión económica que hace la empresa, debe
responder tanto a los requerimientos presentes de cambio como a las transformaciones laborales
futuras, correctamente alineadas a la cultura organizacional, demandas puntuales de formación y
objetivos estratégicos empresariales.

Como parte de los elementos considerados fundamentales para el buen desarrollo del plan, es
necesario citar la importancia de definir políticas claras para el cumplimiento previsto de las
actividades de formación, y que las mismas estén vinculadas con la formación en los niveles
definidos en el inventario de competencias; además, debe incluir la impartición, seguimiento y
evaluación de los programas formativos que estén contemplados en el presupuesto de la empresa
a corto, mediano y largo plazo.formacion-y-desarrollo1

Por último es importante destacar que el Plan de Formación, desde un punto de vista general
debe ser concebido como una herramienta de valor que impacta positivamente a la empresa y en
el personal que lo recibe.

CONCLUSIONES

El desarrollo de los recursos humanos incluye oportunidades como el entrenamiento del personal,
el desarrollo de carrera, la gestión del desempeño, el coaching, el mentoring, el plan de sucesión,
la identificación del talento y el desarrollo organizacional.

La planificación de los recursos humanos es una actividad propia de las organizaciones, que
alcanza su máxima eficacia cuando es capaz de integrar los objetivos individuales de los
empleados dentro de los objetivos de la organización.

Conectar la planificación estratégica del negocio con la planificación de los recursos humanos,
aparte de generar un sinfín de utilidades, permite que este segundo proceso abandone la óptica
del mantenimiento a corto plazo y adopte una perspectiva a más largo plazo capaz de generar
ventajas competitivas sostenibles para la firma.

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/formacion/que-es-desarrollo-de-
recursos-humanos/

https://www.cuidatudinero.com/13168439/cual-es-el-significado-de-desarrollo-de-recursos-
humanos

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/03/25/la-formacion-y-el-desarrollo-de-los-recursos-
humanos/