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Módulo 10
Relaciones individuales de trabajo
Unidad 2
Condiciones y relaciones individuales
de trabajo
Sesión 3
Texto de apoyo
Módulo 10. Relaciones individuales de trabajo
Unidad 2. Condiciones y relaciones individuales de trabajo
Sesión 3. Relaciones individuales de trabajo
Texto de apoyo
Índice
Presentación.......................................................................................................................................... 2
Relación de trabajo ................................................................................................................................ 3
Estabilidad en el trabajo ..................................................................................................................... 3
Elementos o presupuestos de la relación de trabajo .......................................................................... 4
Elementos de validez ...................................................................................................................... 6
Tesis contractualista........................................................................................................................... 7
Tesis relacionista ............................................................................................................................... 8
Contrato individual de trabajo ................................................................................................................ 8
Duración de la relación de trabajo ......................................................................................................... 9
Suspensión ...................................................................................................................................... 10
Separación voluntaria....................................................................................................................... 10
Rescisión de las relaciones de trabajo ............................................................................................. 11
Terminación de las relaciones de trabajo ............................................................................................. 12
Terminación por separación injustificada.......................................................................................... 13
Prórroga del contrato........................................................................................................................ 14
Cierre................................................................................................................................................... 14
Fuentes de consulta ............................................................................................................................ 15
División de Ciencias Sociales y Administrativas / Derecho 1

Texto de apoyo
Presentación

Fuente: http://bit.ly/2pTDvQ1
En esta sesión profundizarás en el estudio de las relaciones individuales de trabajo, respondiendo a

las siguientes cuestiones:
 ¿Cuándo nace una relación laboral?

 ¿Todas las prestaciones de servicios son reguladas por el Derecho del Trabajo?
Para ello, analizarás los elementos de existencia y validez, al igual que el objeto y la forma del contrato
individual de trabajo. Asimismo, conocerás la relevancia de la suspensión, la rescisión y terminación de
dicho contrato, considerando las obligaciones y prohibiciones señaladas por ley para los patrones y
trabajadores.

Texto de apoyo
Relación de trabajo
Estabilidad en el trabajo
La estabilidad en el trabajo representa un principio del Derecho del Trabajo. Por su parte,
Dávalos señala:
Proteger a los trabajadores en el empleo, a fin de que tengan, en tanto lo necesiten y así lo deseen, una
permanencia más o menos duradera. Sin este principio los postulados de igualdad, libertad y el trabajo
como un derecho y un deber sociales, quedan sin sustento (2008:25).
De este criterio podemos establecer que todos los trabajadores tienen derecho a conservar su
empleo, salvo que hubiera una causa justa para privarles de él, o que el trabajador no quiera
continuar en su trabajo.
Igualmente para proteger la estabilidad de los trabajadores, se establece como posibilidad el

cumplimiento del contrato a través de la reinstalación en el puesto, aún en contra de la
voluntad del patrón, y mediante el uso de la fuerza pública en caso de ser preciso.
En la actualidad, existe una estabilidad absoluta y otra relativa. La relativa se encuentra

señalada constitucionalmente en el artículo 123, fracción XXII, señalando los casos donde el
patrón podrá ser eximido de la obligación para cumplir el contrato mediante el pago de
indemnización.
Es relativa cuando, en determinados casos, el patrón puede separar al trabajador, sin que éste tenga la
posibilidad de ser reinstalado, aunque la ley le otorgue esa acción, en virtud de que el patrón quede
facultado para optar por el pago de una indemnización (De Buen, 1994:87-88).
Por otra parte, el artículo 49 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) sostienen que el patrón
puede eximirse de la obligación de reinstalar a un trabajador en los siguientes casos:

Texto de apoyo
I.- Cuando el trabajador tenga una antigüedad menor a un año.

II.- Cuando demuestre ante la Junta de conciliación y arbitraje que por el trato personal con el trabajador
no es posible el desarrollo normal del trabajo.
III.- Tratándose de trabajadores de confianza.
IV.- En el servicio doméstico
V.- Cuando se trate de trabajadores eventuales.
Elementos o presupuestos de la relación de trabajo
En la relación laboral existe una persona, denominada asalariado y otra persona, nombrada empleador
o patrón, que a partir del establecimiento de la relación de trabajo e independiente del modo en que se
haya definido, crea derechos y obligaciones recíprocas. A partir de dicha relación, los trabajadores
cuentan con el principal medio para acceder a los derechos y prestaciones asociadas con el ámbito
laboral y de seguridad social.
Asimismo, la relación laboral es el punto de referencia fundamental para determinar la naturaleza y la

extensión de los derechos de los patrones, además de la identificación de sus obligaciones respecto
de los trabajadores. La relación laboral puede nacer de un contrato, entendido en los términos de
establecimiento de un acuerdo de voluntades libremente alcanzado. Sin embargo, tal como se ha
mencionado, puede tener otro origen, que se señala en el artículo 20 de la LFT. Conforme a lo
señalado en dicho artículo, pueden destacarse los siguientes elementos:
Esquema 1. Elementos de la relación de trabajo
Elementos
subjetivos Elementos
objetivos
Prestación de un trabajo
Trabajador personal subordinado
Patrón Pago de un salario

Texto de apoyo
La subordinación se compone de dos elementos:
Una facultad jurídica del patrón en virtud de la cual puede dictar los lineamientos, instrucciones u
órdenes que juzgue conveniente para la obtención de los fines de la empresa; y una obligación
igualmente jurídica del trabajador de cumplir esas disposiciones en la prestación de su trabajo (De la
Cueva, 1990:203).
No se puede entender la subordinación como un simple conjunto de derechos del patrón sobre el
trabajador, pues implica además el presupuesto para la existencia de una serie de relaciones jurídicas
reguladas por las normas que impone el Derecho del Trabajo.
Una vez surgida la relación laboral, si bien el patrón tiene un poder jurídico de mando, también tendrá
que cumplir con las obligaciones que le impone la normatividad a favor del trabajador, pues dichas
normas tienen por finalidad proteger la personalidad humana y las funciones económicas vinculadas al
empleo de la energía del subordinado con fines productivos.
Por ello, aun cuando con la subordinación el patrón posee un poder de mando en la relación laboral,
ello es únicamente con el objeto de buscar una disciplina que procure mejoras en la productividad y
mayores ganancias.
Para conocer sobre las obligaciones de los trabajadores, se sugiere la consulta del
artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo.
Por otra parte, para la existencia del contrato, conforme al artículo 1794 de la LFT, se requiere lo
siguiente:
 Consentimiento, que puede ser:
- Expreso: Cuando se manifiesta verbalmente, por escrito o por signos inequívocos.

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- Tácito: Resultará de hechos o de actos que lo presupongan o autoricen a presumirlos, a través

de la prestación del servicio y/o el pago del salario. El escrito en el que consten las condiciones
de trabajo debe contener los puntos que señala el artículo 25 de la citada ley.
 Objeto que pueda ser materia del contrato: Se define como el medio o actividad en donde el
interés principal lo conforme el resultado de dicha actividad o servicio, que puede ser un dar, hacer
o no hacer.
- Objeto directo: Obligación de prestar el trabajo en forma personal y subordinada, por parte del
trabajador, y la de pagar el salario, a cargo del patrón.
- Objeto indirecto: Se constituye por la prestación del servicio específico y el importe del salario.
Elementos de validez
 Capacidad de las partes: Se entiende por la aptitud de una persona para ser titular de derechos y
obligaciones, en cuanto al goce y el ejercicio, recordando que la primera parte de la concepción
(cuando el individuo entra bajo la protección de la ley), mientras que la segunda se adquiere con la
mayoría de edad, para hacer valer sus derechos y cumplir sus obligaciones.
Se prohíbe –en la fracción III del apartado A del artículo 123 constitucional– la
utilización de los menores de 15 años en una relación laboral, mientras que el
artículo 22 bis de la LFT señala que:
Queda prohibido el trabajo de menores de quince años; no podrá utilizarse el trabajo

de mayores de esta edad y menores de dieciocho años que no hayan terminado su
educación básica obligatoria, salvo los casos que apruebe la autoridad laboral
correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el
trabajo.
 Ausencia de vicios del consentimiento: La celebración del acto jurídico se manifiesta de manera
expresa sin que exista dolo, mala fe, error o violencia (física o moral), todos los cuales se
encuentran regulados en el artículo 47.

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 Licitud en el objeto: Lo constituye el fin del contrato, el cual no debe contravenir las normas
jurídicas, la moral o las buenas costumbres que se encuentran contempladas en el artículo 5 de la
LFT.
Es ilícito que el patrón pague al trabajador un salario inferior al mínimo.
 Forma: Sobre ésta, el artículo 24 de la multicitada ley estipula:
Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos colectivos
aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en poder de cada parte.
Tesis contractualista
No siempre la subordinación fue el elemento distintivo de las relaciones laborales. La LFT de 1931
señalaba que las relaciones de trabajo nacían con la celebración del contrato y aun cuando las normas
de trabajo se imponían a las partes, existía un respeto a la voluntad de los componentes.
Mientras el artículo 33 señalaba que: “El contrato de trabajo obliga a lo expresamente pactado y a las
consecuencias que sean conformes a la buena fe, al uso o a la ley,” la definición del contrato individual
del trabajo se establecía en el artículo 17 como “aquél por virtud del cual una persona se obliga a
prestar a otra, bajo su dirección y dependencia, un servicio personal mediante una retribución
económica”, observándose con ello de que no se hablaba propiamente de la subordinación; no
obstante se encontrara implícita esta figura, al referir la obligación del trabajador de prestar un servicio
personal bajo la dirección y dependencia de otra persona, mediante retribución convenida.
Dada la trascendencia que tenía para esta ley la celebración del contrato, en muchas ocasiones se
invocaba al Código Civil como supletorio de la LFT, no obstante la distinción del contrato de trabajo
respecto al civil. Por lo anterior, esta rama del Derecho no lograba su plena autonomía, de tal forma
que, por ejemplo, la simple negativa por parte del patrón sobre la inexistencia de consentimiento para
celebrar el contrato de trabajo, provocaba que la carga de la prueba se arrojara al trabajador para
acreditar la existencia de la relación laboral.

Texto de apoyo
Otro problema radicaba en la figura de la “dependencia”, pues al principio se concebía que para la
existencia de una relación laboral, la subsistencia económica del trabajador necesitaba depender
forzosamente del patrón y el conflicto surgía cuando el empleado prestaba su servicio a varios
patrones y no se podía determinar en dónde radicaba la dependencia.
Tesis relacionista
A diferencia de la Ley Federal del Trabajo de 1931, con la de 1970, se abandona el viejo criterio
contractualista. La nueva ley dio prioridad a la relación entre el trabajador y el patrón; dejándose de
emplear incluso el término contrato, para hablar de cualquier documento donde se consignen las
condiciones de prestación del servicio.
Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la
prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquél por virtud del
cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de
un salario.
La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los
mismos efectos.
Contrato individual de trabajo
Del segundo párrafo del artículo 20 de la LFT (citado al final del apartado anterior), se pueden
desprender las siguientes conclusiones:
 No importa el nombre que le den las partes al contrato celebrado.

 El contrato consiste en un acuerdo de voluntades, en las que es intranscendente que surtan todas
sus consecuencias legales en la prestación o no del servicio.

Texto de apoyo
De no establecerse el tipo de trabajo que debe desempeñar el trabajador, no habrá

inexistencia del contrato por falta de objeto, ya que, en este caso, el trabajador se
atendrá a lo que dispone el artículo 27 de la LFT.
Duración de la relación de trabajo
Es determinado invariablemente a través del contrato de trabajo y el artículo 35 de la legislación

laboral el cual indica tres tipos de contratos:
1. Contrato por tiempo determinado: Se fija en forma precisa la fecha de inicio y término, en tanto
la naturaleza del trabajo lo exija (trabajos temporales, promocionales, etcétera). También se
estipula cuando se pretenda sustituir temporalmente a un trabajador por alguna licencia,
(vacaciones, incapacidades, entre otros).
Algunas tiendas departamentales en determinadas temporadas del año, contratan a

trabajadores para hacer frente a la demanda que sus clientes hacen de sus productos y
servicios, en tanto le son insuficientes las personas con el que de fijo cuentan.
2. Contrato por tiempo indeterminado: “Se conoce comúnmente como de planta o de base: tiene
fecha de inicio, pero no de término y se presume que es un periodo de tiempo largo” (De Buen,
1994:17).
El contrato individual de trabajo se trata de uno que no está sujeto a ninguna

modalidad, el cual se encuentra fundado en el principio de estabilidad en el empleo,
indicado en el artículo 49 de la LFT.
3. Contrato por obra: Suele utilizarse en la industria de la construcción, encontrando vigencia en el

tiempo que dure la obra.

Texto de apoyo
Una persona le encarga a un albañil que le construya una alberca y en cuanto el

albañil termine dicha obra, se concluye la relación de trabajo entre ambos.
Suspensión
Es la interrupción temporal de la relación laboral, la cual afecta los derechos y obligaciones

fundamentales que nacen con motivo de la relación contractual. Sin embargo, al mantener su vigencia,
continúan sus efectos conforme a las consecuencias secundarias.
En el artículo 42 son señaladas las causas de la suspensión temporal de las

obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario sin responsabilidad para el
trabajador y el patrón, mientras el artículo 43 señala los efectos de la suspensión,
por lo que se recomienda su consulta para comprender este tema.
Separación voluntaria
Su fundamento es localizado en el artículo 53, fracción I, que señala como una de las causas de
término de las relaciones de trabajo el mutuo consentimiento de las partes.
Para esto, se debe de realizar un convenio y finiquito que contenga todas las prestaciones que en
derecho le correspondan al trabajador. Para que tenga certeza jurídica, deberá ser ratificado ante la
Junta de Conciliación y Arbitraje que le corresponda, la que lo aprobará siempre que no contenga
renuncia de los derechos de los trabajadores porque, en materia laboral, no existe la renuncia de
derechos, según señala el artículo 5, fracción XIII, de la Ley Federal del Trabajo, que señala:
Las disposiciones de esta ley son de orden público por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el
goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca:
XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas consignados en las
normas de trabajo (García, 2012:216).

Texto de apoyo
Rescisión de las relaciones de trabajo
En nuestro país existe el principio de la estabilidad en el empleo, lo cual implica que no se puede dar
por terminada la relación laboral, salvo que sobrevenga alguna causal de rescisión que produzca la
extinción de la misma.
La rescisión se genera cuando una de las partes concluye unilateralmente la relación laboral,
señalando una causa grave de incumplimiento por parte de la otra, de lo cual el despido es
considerado una de sus formas.
Las causales imputables al trabajador se indican en el artículo 47 de la LFT, en donde el patrón debe
dar aviso al trabajador a través de un escrito con la fecha y la causa de la rescisión. En caso de que el
trabajador se niegue a recibirlo, el patrón deberá hacerlo del conocimiento de la junta respectiva,
dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, proporcionando a ésta el domicilio que
tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador. La falta de aviso al trabajador o a la junta,
por sí sola, bastará para considerar que el despido fue injustificado.
Si el patrón da por terminada la relación de trabajo sin que medie causal de

rescisión, o no entrega el aviso con los requisitos analizados, el trabajador tiene
derecho para demandar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje la reinstalación en
el puesto que venía desempeñando o la indemnización equivalente a tres meses de
salario, además de los salarios vencidos computados desde la fecha del despido
hasta por un periodo máximo de doce meses, y si transcurrido dichos meses no ha
concluido el procedimiento o no se ha dado cumplimiento al laudo que emita la
Junta de Conciliación y Arbitraje, se pagarán también al trabajador los intereses que
se generen sobre el importe de quince meses de salario, a razón del dos por ciento
mensual, capitalizable al momento del pago.

Texto de apoyo
Acude a la página del Semanario Judicial de la Federación y busca la jurisprudencia

con el rubro:
AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. EL PATRÓN DEBE ESPECIFICAR EN ÉL

SUCINTAMENTE LOS HECHOS QUE CONSTITUYEN LAS CAUSAS QUE LA ORIGINAN Y LAS
FECHAS EN QUE TUVIERON LUGAR, ASÍ COMO LA DE AQUELLA EN QUE HABRÁ DE SURTIR
EFECTOS.
Analízala y contesta las siguientes preguntas:
 ¿Identificas los requisitos del aviso de rescisión?

 ¿Cuáles son?
En cuanto a las causas imputables al patrón, éstas tienen su origen en la conducta indebida del patrón
al no cumplir con sus obligaciones fundamentales con el trabajador. En esta situación debe señalarse
la terminación de la relación por la infracción de las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador,
ante lo cual éste tiene el derecho de reclamar la indemnización de acuerdo a lo señalado en el artículo
50 de la citada ley laboral. Por otra parte, el artículo 51 señala las causas de rescisión de la relación
laboral sin responsabilidad para el trabajador, el cual se sugiere consultar para comprender.
Terminación de las relaciones de trabajo
Es el acto con el que se extinguen de manera natural las relaciones de trabajo, es decir, no es
derivado de un conflicto. Al respecto, la ley del trabajo, en su artículo 53, señala:
Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
I. El mutuo consentimiento de las partes.

II. La muerte del trabajador.
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los
artículos 36, 37 y 38.
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la
prestación del trabajo.

Texto de apoyo
V. Los casos a que se refiere el artículo 434.
Terminación por separación injustificada
Cuando la terminación de la relación laboral ocurre injustificadamente por causa imputable al patrón, el
trabajador tendrá derecho a reclamar su indemnización siempre que su causa se encuadre en alguno
de los siguientes supuestos:
El artículo 48 de la ley laboral indica que es elección del trabajador, cuando haya sido despedido,
determinar si solicita la reinstalación en el mismo puesto y en las mismas condiciones que venía
desempeñando o la indemnización constitucional.
Observamos que aquí se marca una primera pauta: el trabajador tiene que elegir una acción, no las dos;
esto es, no se puede demandar la reinstalación y, en caso de no reinstalarse, se opte por la
indemnización. No existen las acciones subsidiarias en el Derecho del Trabajo, ya que la Suprema Corte
de Justicia de la Nación ha señalado que las juntas están obligadas a condenar al demandado,
precisamente a la acción solicitada; esto es, si solicita reinstalación; si solicita indemnización o el pago de
tres meses de salario.
Ha existido gran confusión en este punto, pues se cree –erróneamente– que el patrón que no reinstala
tiene que pagar una indemnización. Esto no es acertado, ya que no queda en la voluntad de los patrones
ante las juntas, el hacer cumplir su sentencia o laudo en otra forma que no sea la prevista por la ley y
tampoco se deja al arbitrio del trabajador una vez que ha ganado el laudo, el de decidir si se le reinstala
o si se le indemniza.
Por lo que podemos señalar que, si el trabajador solicita una indemnización, el patrón sólo será
condenado al pago de tres meses de salario. Si solicitó reinstalación, la condena será a reinstalar, no a
cambiar ésta por un pago.
Como excepción, el legislador acepta que el patrón se niegue a reinstalar a un trabajador, pero esto lo
debe de hacer en la etapa de ejecución de laudo solamente, en vía incidental. Los motivos que puede
invocar el patrón sólo son los siguientes:
 Que el trabajador tenga una antigüedad menor de un año.

 Que se trate de un trabajador de confianza.

Texto de apoyo
 Que se trate de un trabajador doméstico.

 Que el trabajador desempeña un trabajo en contacto directo y permanente con el patrón,
imposibilitando la relación de trabajo.
 Que se trata de un trabajador eventual (García, 2012:227-228).
Prórroga del contrato
En el artículo 39 de la citada ley se señala: “Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la
materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha
circunstancia”.
Cierre
Cierre
Fuente: Flaticon
En México, uno de los motivos para la creación de una normatividad laboral fue la constante pérdida
del empleo. Por esto, los trabajadores caían en miseria dada la falta de ingreso para subsistir, ante lo
cual se crearon condiciones para impedir el despido injustificado.
Al igual que en el estudio de las ramas del Derecho tratadas hasta el momento, para analizar las
condiciones de trabajo, debes tener presente la constante revisión de la ley, tanto para el conocimiento
de las últimas actualizaciones en la materia como para la profundización de aquello indicado en la
doctrina.

Texto de apoyo
Si bien este campo del Derecho se encuentra estrechamente vinculado con su respectiva norma,
deben tomarse muy en cuenta los elementos doctrinales, pues a partir de ellos se propicia una mayor
capacidad interpretativa para solucionar los casos de mejor manera.
Fuentes de consulta
Fuentes de consulta
Fuente: Flaticon
 Dávalos, J. (2008). Derecho Individual del Trabajo (22ª ed.). México: Porrúa.
 De Buen, N. (1994). Derecho del Trabajo. Tomo II. Derecho Individual y Derecho Colectivo.
México: Porrúa.
 De La Cueva, M. (1990). El nuevo Derecho del Trabajo. Tomo I. Historia, principios
fundamentales, derecho individual y trabajos especiales (12ª ed.). México: Porrúa.
 García Santa, P. (2012). Licenciatura en Administración. Apuntes digitales. Plan 2012. UNAM.
Recuperado de
http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/2012/administracion/2/derecho_laboral.pdf
Legislación
 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

 Ley Federal del Trabajo.

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Relaciones individuales de trabajo

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 Consentimiento, que puede ser:

- Expreso: Cuando se manifiesta verbalmente, por escrito o por signos inequívocos.

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 No importa el nombre que le den las partes al contrato celebrado.

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De no establecerse el tipo de trabajo que debe desempeñar el trabajador, no habrá

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 ¿Identificas los requisitos del aviso de rescisión?

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