Salario, Remuneración, que es salario, sueldo, remuneración.

Clase que viene vemos que son estos conceptos, ahora vemos modalidades de pago

art. 115 - Onerosidad

El trabajo NO se presume gratuito.

Presunción de onerosidad.

La norma no dice eso, dice que no se presume gratuito, podría caber la posibilidad, que
puede haber trabajo en relación de dependencia en caracter gratuito; pero sabemos que
NO.

Porque ya cuando vemos la definición de contrato de trabajo, en la definición de empleador

o empresario, vemos que está el hecho de poder dirigirlo a través de una remuneración.

¿Quien tiene que pagar la remuneración? El empleador.

La recibe el trabajador, surge de las definiciones de trabajador, empleador y de contrato de

trabajo.

El salario, la remuneración se puede medir tanto

- Por unidad de producción, o rendimiento

ó
- Por unidad de tiempo

Esas son las pautas que se toman para poder determinar el salario.

Despues vamos a ir hilando más fino y vamos a ver que diferencia hay entre poder
determinar cual es la pauta para el pago del salario con los plazos que tiene para pagar el
salario, por ejemplo.

art 104 Formas de determinar la Remuneración

Puede determinarse la remuneración por tiempo o por rendimiento del trabajo.

En el caso de que se determine por rendimiento del trabajo puede ser por unidad de obra,
comision individual o colectivas, habilitación, gratificación o participación en las utilidades; e
integrarse con premios en cualquiera de sus formas.

Cuando se dice que se va a fijar por tiempo, puede ser:

En forma mensual
En jornal (o sea por día)
Por hora.

Así es como se puede fijar el salario

En algunos convenios colectivos dice que "la remuneración va a ser de 32000 pesos
mensuales", hay otros convenios colectivos como xej el de la uom, que ahí lo que
establece es el valor díario.

¿Qué críticas u observaciones ustedes pueden hacer respecto a los salarios fijados en
base a esta pauta temporal?

Algunos critican esta modalidad para determinar el salario en cuanto que NO se incentiva
la producción, no se incentiva al trabajador a estimular su rendimiento.

Después tambien tenemos la remuneración que se paga por resultado o por unidad de
obra. Está en el art 104.

Lo que vamos a hacer hoy para el tema de las modalidades y protección es vamos a ver la
normativa, porque todo está ahí.

La ley es "ley de contrato de trabajo", cuando tengan un caso adelante, de caracter

contractual, ¿Qué es lo que van a ir a buscar a ver primero? El contrato. Y después lo que
no dice ¿Donde van a ir a buscarlo? Al convenio, y si es un contrato civil? Al código

Acá tenemos que la ley es el mismo contrato, no nos tenemos que apartar de lo que la ley
dice. Cada uno de los articulador veanló como una cláusula del contrato de trabajo.

¿Qué dice el art. 112, que habla sobre la remuneración a destajo o por unidad de obra?

En la formulación de las tarifas, de destajo, se tendrán en cuenta el importe que perciba el

trabajador.

"En la formulación de las tarifas" ¿Entienden?

Es la forma en que se va a fijar el salario por cada trabajo

En la formulación de las tarifas de destajo, se tendrán en cuenta que el importe que perciba
el trabajador en una jornada de trabajo NO sea inferior al salario básico establecido en la
convención colectiva de trabajo de la actividad, o en su defecto al salario mínimo vital para
igual jornada.

El empleador está obligado a garantizar la dación de trabajo en forma adecuada. De modo

de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o
reducción injustificada del trabajo.

¿Qué es el salario por unidad de obra?

art 112 - La norma NO lo dice, no dice que es el trabajo a destajo, pero es xej:

Puede ser por ejemplo, hago una remera y me pagan por esa remera.
Vieron esos trabajos que dicen "bueno te doy una caja con tornillitos y piezas y tenés que
armar enchufes, te pago por cada enchufe que armás"?

Eso en principio se tiene en cuenta como trabajo a resultado. Por unidad de obra sería lo
que dijo la compañera.

Es una relación laboral por tiempo indeterminado y lo que se pretende como una virtud, es
la de incentivar la producción.

Las desventajas que tiene esto, son el descuido del trabajador, que en su afán de obtener
ganancia descuida su salud. La otra que es el empleador el que va a dar un cúmulo de
trabajo de forma continua que le va a dar al trabajador.

El empleador es quien debería poner la pauta. "Hacé esto".

Se usa mucho en el ámbito textil.

El salario mínimo diario no puede ser inferior al salario mínimo vital y movil, o la
Convención colectiva de trabajo.

La otra forma que hay de pagar por resultado, es la comisión.

art. 108:

Las comisiones se van a pagar sobre las operaciones concertadas. Es decir, no sobre las
gestiones realizadas, sino que se van a pautar sobre los negocios que fueron
perfeccionados. No se paga la gestión del trabajador en caracter de intermediario con el
empleador y el cliente, sino el perfeccionamiento.

¿No es lo mismo que el pago por hacer remeras?

Es otra forma de pagar por resultados.

El tema de la comisión. Es Xej, vos me estás pagando por cada remera. Por cada remera
que vos hagas te pago 100 pesos. Supongamos que yo te quiero pagar una comisión, pero
la comisión te la pago en tanto y en cuanto, vos ubiques estas remeras en algún comercio.
Y no te voy a pagar un porcentaje de estos 100 pesos que pagué. Sino que el precio que
vos pudiste vender cada una de esas remeras, y yo te voy a pagar el 10%.

Estamos hablando cualitativamente de lo mismo. Son pautas de determinación del salario

hacia el trabajador.

Es por producto o por resultado.

Las comisiones pueden ser individuales o colectivas Individuales son obviamente las
comisiones que yo genero en base a las operaciones que yo cierro.

Las comisiones colectivas están reguladas en el art. 109 de la LCT.

Xej, un grupo de vendedores, cada uno hace sus ventas, cada uno genera ganancias, toda
la ganancia va a una bolsa común, y se divide por la cantidad de trabajadores o de
comisionistas que hay.

Desde el inicio de la operación hasta su perfeccionamiento pasa por distintas fases.

Tengo el que consigue el chasis del auto, pero tengo el otro que consigue las ruedas, etc.
Cuando vendo el auto, después, según lo pactado, divido las ganancias entre todos los que
intervinieron en ese proceso productivo. No necesariamente tiene que ser igual.

Las comisiones también pueden ser directas o indirectas. Esto pregunta de parcial.

Las comisiones directas, son en base al resultado del negocio, Yo agarro vendo el fibrón y
me llevo la comisión por este fibrón. Pero el negocio, si bien lo hice yo, no es mio. El
negocio es del vendedor, con la persona que integra la cartera de clientes.

Estas son comisiones directas.

¿Qué pasa?

Yo vendo remeras de cheeky. Concertamos una operación, las comprás, vas a cheeky y
las compras. No me las comprás a mí, se las comprás a cheeky.

De eso yo me llevo una comisión.

Esa comisión es una comisión directa. Porque yo gestioné y una vez que gestioné se
concretaron las operaciones, yo acerqué a las partes. Ahora, Cheeky, ya tiene el contacto
del cliente, y al mes siguiente le vende 200 remeras. Ahí no intervine yo, en un primer
momento, pero si tengo el contacto. Es un cliente mio de mi cartera.

Ese negocio que se produjo después ya sin mi intervención me genera una comisión. Esas
son las comisiones indirectas.

En las comisiones indirectas, el comisionante ya NO interviene. NO gestiona el negocio.

El negocio ya se hizo antes, las partes ya se acercaron, ya hay un vínculo comercial. Por
tanto, las futuras ventas, negocios que se lleven a cabo entre ellos, ya no me van a
necesitar, pero igualmente cobro una comisión.

Pero ese cliente con el que mi empleador está haciendo negocio es de MI cartera de
clientes. Se me debe una comisión. No va a ser la misma, pero por ser parte de la cartera
de clientes, porque yo al empleador le di una persona u otra empresa para ubicar algo que
está vendiendo.

¿Ahora, ahí es muy facil que me salteen? Es verdad

Pero, art. 111 de la LCT.

En los casos de los arts. 108,109 (comisiones),110, el trabajador o quien lo represente

tendrá derecho a inspeccionar la documentación que fuera necesaria para verificar las
ventas o utilidades del caso. Estas medidas podrán ser ordenadas a petición de parte o por
los órganos oficiales competentes.

Ejemplo de comisión indirecta. Cualquier cosa que pueda vender.

Comision directa: yo acerco al cliente y concreta una operación. Por cada operación pago
un porcentaje.

Ahora, si ella después me contacta, porque quiere esto, pero me contacta a mí, yo te voy a
dar una comisión igualmente.

No pasa porque el empleador vaya a vender directamente, es el que cobra el que te

contacta a vos. Porque mi empleado va a seguir pululando, llamando, contactandose con
gente para acercarte mi producto, esa es la realidad.

Para que haya una comisión indirecta NO se tiene que originar en una comisión directa. LA
CAUSA FUENTE de la comisión indirecta es que mi empleador HAGA ÉL, UN NEGOCIO
CON UNA PERSONA DE MI CARTERA DE CLIENTES. ESA ES LA CAUSA FUENTE, NO
QUE YO HAYA TENIDO UNA COMISIÓN DIRECTA.

Que por una cuestión temporal haya sucedido así, eso es otra cosa.

PRIMAS:

También estan las primas que vienen a ser una suerte de premios por mejorar el nivel de
trabajo. Porque hiciste más ventas. Porque este mes fabricamos más motos que el mes
pasado, o se vendieron más motos que el mes pasado, etc.

Es un premio por supera el nivel normal de productividad.

A las remuneraciones principales que vienen a ser estas, también están conformadas por
remuneraciones COMPLEMENTARIAS.

art 105 - formas de pago y prestaciones complementarias

El salario debe ser satisfecho mediante dinero o en especie, habitación, alimentos, o

mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.

Básicamente lo que dice es que el salario se puede pagar tanto:

- En dinero
ó
- En especie

Despues hace una enunciación de distintas formas de pago en especie.

Una remuneración complementaria es la que está regulada en el art. 121. que es el suelo
anual complementario, el S.A.C. o aguinaldo.
Es la doceava parte de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el último año
calendario.

Vamos a agarrar todos los salarios en el año, todos los salarios que el trabajador cobró en
el año, los dividimos en 12 y eso nos da el valor del SAC.

Esa es la primer interpretación que nos da el art 121.

Ahora el artículo 122

Para saber el valor de cada semestre, debemos tomar la mejor remuneración que el
trabajador devengó durante ese semestre dividido en 2, básicamente.

Hacemos lo mismo con las remuneraciones devengadas en el segundo semestre. Por eso
es que cuando vimos, cuando se habla por ejemplo del despido, de la indemnización
agravada. El agravante era de un año de salario, pero ese año de salario se considera que
tiene? 13, porque sumamos los 12 meses y los dos periodos de aguinaldo que conforman
un salario básico.

Como se dijo, este se paga el 30 de junio y la otra parte se paga el 18 de diciembre.

El empleador en diciembre tiene que hacer un estimativo de lo que puede llegar a ganar el
empleado despues del 18. En caso que le pague menos, de lo que realmente ganó hasta
ese mes se le va a adicionar al salario del mes de enero.

El SAC se le paga el 18 de diciembre, ahora, le tengo que pagar en base a la mejor

remuneración que ganaste en el semestre, y el segundo semestre se termina el 31 de
diciembre, no el 18. ¿Cómo sabés vos cuanto vas a ganar en diciembre? Si, Xej,
empezaste a devengar horas extras el día 20.

El sac también se paga, pero ya en modo proporcional al momento de la extinción del

contrato de trabajo. Al momento de la extinción se debe pagar el SAC hasta el último día
trabajado.

Si una persona es despedida o renuncia el 10 de marzo, tiene que pagarsele el SAC que
devengó hasta esa fecha.

¿S.A.C. puede darse con preaviso? En la liquidación aparece SAC con preaviso.

No. Lo que se hace es una incidencia del SAC sobre el preaviso, porque cuando uno va a
despedir a una persona le tiene que preavisar, para que busque otro trabajo, un mes, 15
dias o dos meses, en función de la antigüedad del trabajador, es un plazo para que pueda
buscar otro trabajo, de hecho, también se dan una proporción en la jornada de trabajo para
que pueda buscar otro trabajo. Ese plazo se lo toma como tiempo de servicio.

Hay una indemnización sustitutiva de preaviso, viene a ser un salario o dos, pero como es
sustitutiva del preaviso tiene una incidencia en el SAC, porque cuenta como tiempo de
preaviso.
El art. 104 habla también de otro concepto que se puede pagar de forma complementaria,
que son las gratificaciones.

Las gratificaciones son xej, soy el empleador y te doy plata porque si. ¿Qué quiero decir?
Que son contribuciones voluntarias y son a discreción del empleador.
Xej, fulanito entró hace 10 años a la empresa y en homenaje le doy $5000.

Puede ser que hicieron muy buenas ventas este semestre, así que a toda la gente de este
sector le voy a dar una gratificación de $5000.

¿Puede ser en especie? Ni.

¿Qué diferencia tiene la gratificación con la prima, que era un premio?

La prima era un premio por mejorar la calidad o el rendimiento del trabajo. En la

gratificación el empleador no está obligado, en la prima si. La gratificación es un regalo, es
una liberalidad del empleador. Es facultativo. Lo doy porque quise.

¿Se tiene en cuenta con el SAC?

Eso lo van a ver bien cuando se vea si una suma que se abona es remuneración o no
remuneración. Las sumas remunerativas son distintas a las no remunerativas.
Ahora estas sumas que da el empleador porque le pintó. ¿Son exigibles?
¿Puede venir fulanito y decir "Che, vos el año pasado me pagaste 5000 pesos y me tenes
que pagar este año?

En principio no, pero si se convierte en un derecho adquirido.

Si es regular, colectivo, no necesariamente y se da por un criterio objetivo y lo sigue

cumpliendo.... Me pinta darlo....

Hoy te doy 2 lucas, el mes que viene 2 lucas, el mes que viene 3 lucas. Todos los meses te
estoy dando 2 lucas. Viene por esto de si es habitual o no es habitual.

Hay un plenario, Nº35 Pinol, de 1956 que da las pautas para las cuales una gratificación
pueda llegar a ser un crédito exigible.

Resumen del fallo plenario:

"PINOL, CRISTOBAL A. C/GENOVESI SA" - 13.9.56 "Las gratificaciones otorgadas en

forma habitual dan derecho, en principio, a reclamar su pago en períodos sucesivos y, por
consiguiente, autorizan a recurrir a la vía judicial para exigirlas compulsivamente, salvo que
se acredite, por quien lo afirma, que reconocieron como causa servicios extraordinarios o
que no se hayan cumplido las condiciones sobre cuya base se liquidaron en otras
oportunidades".

El primero es esto que dijo el compañero, que habla de la regularidad o actualidad,

puntualmente.
A menos que pueda probar del punto de vista procesal puedas probar que hubo ese
compromiso. Sería un acuerdo de partes.

Ejemplos de premios: Premio por presentismo, premio por puntualidad

Presentismo <> puntualidad, no son lo mismo.

Cuando se mejora la producción es un ejemplo de motivo para un premio. Tiene que estar
reconocido y acordado previamente por las partes para generar la obligación de dar el
premio.

Tiene que ser actual, tiene que darse siempre en las mismas condiciones y tiene que ser
por un servicio ordinario.

art. 113 - propinas

Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener
beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán
considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y
no estuviesen prohibidas.

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Si las propinas y/o recompensas son habituales y no están prohibidas, son remuneratorias.

Hablabamos que de que el salario debe ser satisfecho, según la norma, lo que decía en el
primer párrafo, en dinero o en especie.

La propina, ¿Qué tipo de pago piensan que es?

En dinero , ¿NO? Porque uno en el caso de ir a comer, lo que hace es dejarle una suma al
mozo por el servicio. Pero en realidad, la propina es un pago en ESPECIE. La plata es una
MATERIALIZACIÓN, un resultado que puede estar o no, que no necesariamente es en
dinero, puede serlo o no, xej, puedo ir a comer, pago, y digo, "me dejé sin plata, te doy mi
reloj", el reloj ¿oficia de propina? SI, ¿Se paga en dinero? NO

La norma NO dice qué es la propina, no lo define. Demarca solamente que se trata de un

pago en especie.

Lo que se regula es esto de la OPORTUNIDAD de obtener beneficio o ganancia fruto del

trabajo. Ahí está la especie del pago. La oportunidad del trabajador haciendo esas tareas
de poder generar un beneficio o ganancia. En ningún momento dice que es dinero.

La propina es una LIBERALIDAD, que hace un tercero como consecuencia del servicio que
prestó el trabajador. Ahí no interviene el empleador. La característica que tiene es que la
da un tercero, y es en caracter aleatorio. Porque uno puede obtener o no una propina.
Existe un álea.

Es aleatorio respecto del monto y de si te dejan o no.

La norma dice que forman parte de la remuneración si revistieran el caracter de habituales
y no estuviesen prohibidas

La habitualidad viene dada por la continuidad que puede tener el trabajador de percibirlas
efectivamente. Percibir la propina.

Si de repente le dan una propina hoy, le dan, en junio, le dan otra en diciembre, no tiene
ningún tipo de habitualidad, es más accidental que habitual.
Si le dan todos o casi todos los días ahí si es habitual.

Las características que dan la ley de Contrato de trabajo.PERO tampoco tienen que estar
prohibidas.

Para que sean remuneración son acumulativas, si no son habituales, por más que no esten
prohibidas, NO hacen a la remuneración. Si son habituales, pero están prohibidas,
TAMPOCO son remunerativas.

Tienen que ser ambas.

¿Qué significa que sea remunerativa?

Por ejemplo, SAC, pago de vacaciones, indemnizaciones, licencia, se incluyen.

¿Cómo probas si te echan que esas propinas son parte de tu salario?

Pautas, Testigos, Compañeros de trabajo. Lo probás como puedas.

Generalmente cuando van a buscar trabajo, el empleador les dice "acá vos te llevas de
propina a la noche, masomenos 15000 pesos", entonces ahí tenes un indicio o prueba.

En el caso de los gastronómicos es una actividad, en el supuesto de los mozos en donde

está prohibida la percepción de propina. En el convenio colectivo, hay un artículo que se
llama "adicional por prestación de servicio", ese adicional viene a suplir la percepción de la
propina.

Que nosotros estemos dejando el 10% o el 20% de lo que consumimos, estamos

participando en un ilicito contractual entre él y su empleador.
El empleador es el que le paga el adicional.

¿La habitualidad es en torno al monto que cobra? NO. Porque si le doy un rolex, ¿Cuanto
tengo que pagar de SAC?

Eso va a determinación.

¿No se saca el promedio? Cuando se trata de remuneraciones variables, si. Se saca un

promedio de todas y se saca el SAC que corresponde.
106 - Víaticos

Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente

gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los
estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

En principio, son remuneraciones los víaticos.

(Dibuja tres supuestos)

Supuesto 1: El que nos da la norma. Xej, tenemos de víatico en todos los casos $1000.
Todos los meses me pagan 1000 que en principio es remuneración, salvo lo efectivamente
gastado y acreditado. Lo que gasté NO es remuneracion, lo que no se gastó SI es
remuneración.

Para entender también el tema de los víaticos, leer tambíen el art 76 de la LCT.

Art. 76. —Reintegro de gastos y resarcimiento de daños.

El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el
cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el
hecho y en ocasión del mismo.

El víatico es una suma de dinero que se le da al trabajador para poder realizar su trabajo.

Xej, Transporte, Alojamiento.

Esos hacen gastos de víaticos.

El caso del art. 76 está hablando de los gastos que efectua directamente el trabajador y
una vez acreditados es al revés que el primer supuesto. Una vez acreditados, el empleador
los tiene que reembolsar. O sea, trabajador lo gasta, lo acreedita al empleador y después el
empleador le paga el víatico (Es el víatico con comprobante)
No es remuneratorio.

Xej, tenemos que presentar un recurso de queja en la CSJN, vos vivis en Quilmes, hay que
llevarlo mañana 7:30 de la mañana, hay que presentarlo. Fijate, tomate un tren, avión, taxi.
Vos, vas, lo dejás, cumplís y ese taxi, en otro momento, yo no te dí plata para ese taxi,
pero, como hizo a los efectos y a los fines de cumplir con tu trabajo que es un gasto que no
tendrías que haber hecho vos. Venís, me acreditás el gasto y yo te lo reembolso.

¿Cuál es la diferencia entre el segundo supuesto y el primero?

En el primer supuesto te dan la plata antes, en el segundo pagás vos y después te lo

reintegran.
El tercer caso es cuando el empleador directamente dice "Tomá esta plata en concepto de
víaticos y hacé lo que quieras". Esto pasa generalmente, en las empresas de seguridad
privada. A los vigiladores les pagan el 40% del salario como víaticos, y por convenio
colectivo NO son remunerativos, así que imagináte si te querés tomar vacaciones o si te
enfermás. Estás cobrando el 40% menos de lo que habitualmente cobrás.

¿Qué diferencia hay entre el primer supuesto y el último?

Qué acá no te piden rendición de cuentas. ¿Es remunerativo? Depende del convenio. En
principio, Si.

El salario se puede pagar, la remuneración, en dinero o en especie. Puede ser una parte y
una parte.

Volvamos al art. 107

Art. 107. —Remuneración en dinero.

Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en
su totalidad, en dinero.

El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del
total de la remuneración.

¿La comisión se puede pagar en especie? NI

No tiene que superar el 20%.

Xej, el empleador dice, te voy a pagar un asado, de 5000, todos los fines de semana....
Puede ser?

Puede ser. La ley está hecha para aplicarse a la universalidad de casos, incluso para los
más absurdos, que no necesariamente tienen que ser absurdos. Puede pasar que el día de
mañana venga el trabajador y diga "el tipo todos los domingos, hacía un asado, vamos a
prorratearlo y decir que ese asado era 5000 pesos para vos" Podríamos, llegar a tomarlo.
Hay convenios colectivos en donde se le paga el alimento, al trabajador. Todos los meses.
Se le da determinada suma de dinero en concepto de alimento. Si caemos en esa
analogía, siendo una gratificacion todos los meses, 5000 pesos, podría llegar a aplicarlo.
Podría ser.

El viejo ticket canasta y los vales de alimentos se declararon inconstitucionales.

Algunos convenios lo consideran no remunerativo, lo cual es incontitucional. Como tal hay

que pedir la inconstitucionalidad, puesto que lo que no se pide es un derecho no invocado.

El derecho no invocado puede ser un derecho perdido o pierde la calidad otro derecho
superior. Por ejemplo el tema de la remuneración es un todo, pero en carácter
remunerativo cuando uno pelea la integración de una suma a los rubros remunerativos a
través de la inconstitucionalidad, si no se pide esa inconstitucionalidad, se pierde.
Hay que diferenciar lo que dice el art. 107 con el art. 105.

Todos los conceptos tienen que expresarse en dinero.

En cambio el 105 habla de "ser satisfechos" en dinero, especie, etc.

Y la característica es que no tiene que superar el 20%.

Ahora, el salario, la remuneración es un DERECHO que tiene el trabajador. Pero no

alcanza solamente con reconocerselo, sino que tambíen el legislador, en un momento de
lucidez, intentó revestirlo con ciertas características a fin de garantizar el pago íntegro y
oportuno del salario.

Un ejemplo de integridad está en el art. 260 de la LCT, cuando dice que los pagos que
haga el trabajador en cuanto no satisfaga, no cancele el crédito que se adeuda, se va a
tomar como "pago a cuenta". Esto viene de la mano con la irrenunciabilidad. No porque el
trabajador lo haya aceptado, significa que ya no se le adeuda nada. NO, lo aceptó y es
parte de lo que se le debe. Todavía se le siguen adeudando y es un pago a cuenta.

Art. 260. —Pago insuficiente.

El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un

empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba
sin reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la
diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción.

Cuando hablabamos de sujetos, dijimos que el principal obligado al pago es el

EMPLEADOR.

Pero también hay casos donde hay terceros que pueden realizar este pago y cancelar el
crédito. Porque el hecho de que lo haga el empleador, al pago, habla de la cancelación del
crédito. Si viene otra persona y me da la misma cantidad de plata y me dice "este es tu
salario", en un primer momento, en ese cuadro fáctico, yo no tengo porqué tomarlo como el
pago del empleador. Pero hay casos en que un pago de un tercero, es reconocido y
validado como cancelación del pago de salarios.

Xej, ver el art. 136 - primer párrafo

Art. 136. —Contratistas e intermediarios.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 29 y 30 de esta ley, los trabajadores

contratados por contratistas o intermediarios tendrán derecho a exigir al empleador
principal solidario, para los cuales dichos contratistas o intermediarios presten servicios o
ejecuten obras, que retengan, de lo que deben percibir éstos, y les hagan pago del importe
de lo adeudado en concepto de remuneraciones u otros derechos apreciables en dinero
provenientes de la relación laboral.

------

¿Se acuerdan lo que era el 29 y 30 de la LCT? (Responsabilidad solidaria)

Xej, tengo empresa 1, tengo empresa 2 y tengo los trabajadores.

Los trabajadores están vinculados a esta empresa, empresa con la cual tiene un vínculo
respecto a los cuales estos trabajadores efectivamente le prestan tareas a este. El que
paga el salario, el obligado, en realidad con ellos, es la empresa 2. Ahora ¿Qué es lo que
pasa si deja de pagar el salario? Los trabajadores pueden intimarlos, denunciando este
hecho para que la empresa les pague lo que les está adeudando. Porque en realidad el
dinero debería hacer este camino ......

(Ver en los apuntes, porque se graficó)

¿Quien tiene que recibir el pago?

129 sgundo párrafo

Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una
autorización suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma.
Dicha certificación podrá ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o
policial del lugar o escribano público.

Los que tienen que cobrar el salario son los trabajadores o las personas autorizadas en
tanto y en cuanto haya una incapacidad ACREDITADA.

La autorización tiene que estar por escrito y al mismo tiempo tiene que estar certificada la
firma del trabajador.

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PLAZOS

Cuando hablamos de plazos tenemos que leer el 104, 126 y el 128

El 104 es la primer norma que leimos, que es, cuales son las pautas que uno adopta como
para decir "como le voy a pagar el salario a este hombre":

Por rendimiento o por tiempo.

El 126 habla de los PERIODOS DE PAGO o sea como le voy a pagar a este cristiano:
Mensualmente, Quincenalmente, Diariamente, por hora?

El 128 habla del plazo de VENCIMIENTO DEL CRÉDITO.

Los periodos de pago son Meses, Dias, o quincena CALENDARIO. No importa la cantidad
de días que tenga, ES CALENDARIO.

El plazo de pago está en el 128 habla desde que se termina el periodo a liquidar, tiene xej
4 días hábiles para el pago. Si son jornales o quincenales, también lo explica la norma.

El art 137 nos dice que la mora es automática

Art. 137. —Mora.

La mora en el pago de las remuneraciones se producirá por el solo vencimiento de los

plazos señalados en el artículo 128 de esta ley, y cuando el empleador deduzca, retenga o
compense todo o parte del salario, contra las prescripciones de los artículos 131, 132 y
133.

Adelantos está en el 130.

No se puede dar un adelanto mayor al 50% del salario.

Art. 130. —Adelantos.

El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados.

El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta

(50) por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago.

La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la

reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de
intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la autoridad de aplicación.

En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que

superen el límite previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo
de esta facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que
correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.

Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán
ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en los artículos 138, 139 y 140, incisos
a), b), g), h) e i) de la presente ley.

--------

Las retenciones están en el 131.

No se le puede retener al trabajador más del 20% del salario, SALVO que se trate de
adelantos. Ahí si, se le puede retener al trabajador el monto equivalente a lo adelantado.
Que concretamente no es una retención, sino que es el no pago de la totalidad.

Art. 131. —Retenciones. Deducciones y compensaciones.

No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los descuentos,
retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos,
vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en
dinero o en especie. No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o
compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.

La imembargabilidad está en el 147, que habla de las proporciones, del salario mínimo vital
y movil.

El SMVM ver concepto.

Esto en principio es IMEMBARGABLE, SALVO por temas de alimentos o expensas. Ahora

supongamos que el SMVM son 10000 pesos, si la persona gana el doble del SMVM o sea
otros 10000 pesos más (en total 20000), solamente se le pueden embargar un 10% del
excedente que supera el SMVM.

Si gana más del doble, (en el ejemplo, más de 10000), se le puede embargar hasta el 20%.

Art. 147. —Cuota de embargabilidad.

Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción

resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias.

En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije
la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por
alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la
subsistencia del alimentante.

A los fines de hacer operativas las previsiones contenidas en el presente artículo, en forma
previa a la traba de cualquier embargo preventivo o ejecutivo que afecte el salario de los
trabajadores se deberá procurar el mismo ante el empleador para que éste efectúe las
retenciones que por derecho correspondan. Trabado el embargo, dentro de las
CUARENTA Y OCHO (48) horas, el empleador deberá poner en conocimiento del
trabajador la medida ordenada, debiendo entregar copia de la resolución judicial que lo
ordena. No podrán trabarse embargos de ningún tipo sobre el saldo de la cuenta sueldo en
la medida de que se trate de montos derivados de una relación laboral y/o de prestaciones
de la seguridad social cuando ese importe no exceda el equivalente a TRES (3) veces el
monto de las remuneraciones y/o prestaciones devengadas por los trabajadores y/o
beneficiarios en cada período mensual, según el promedio de los últimos SEIS (6) meses.
En caso de que el saldo de la cuenta proveniente de una relación laboral y/o de
prestaciones de la seguridad social exceda tal monto, el embargo se hará efectivo sobre la
suma que exceda el límite fijado por el presente artículo. (Párrafo tercero sustituido por art.
168 del Decreto N° 27/2018 B.O. 11/1/2018. Vigencia: a partir del día siguiente al de su
publicación en el BOLETÍN OFICIAL DE LA REPÚBLICA ARGENTINA. Artículo 168
contenido en el capítulo XXII del Decreto N° 27/2018, derogado por art. 134 de la Ley N°
27.444 B.O. 18/06/2018)

LEER LA LEY. ESTÁ TODO.

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129 completo:

Art. 129. —Días, horas y lugar de pago.

El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y

durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde
se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o
accesorio, con excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas
ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto.

Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una
autorización suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma.
Dicha certificación podrá ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o
policial del lugar o escribano público.

El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador.
Por cada mes no podrán fijarse más de seis (6) días de pago.

La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y atendiendo a las

necesidades de la actividad y a las características del vínculo laboral, que el pago pueda
efectuarse en una mayor cantidad de días que la indicada.

Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por
tratarse de días sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil
inmediato posterior, dentro de las horas prefijadas.

Si hubiera fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto
anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que percibirá sus
remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados. La autoridad de aplicación
podrá ejercitar el control y supervisión de los pagos en los días y horas previstos en la
forma y efectos consignados en el artículo 124 de esta ley, de modo que el mismo se
efectué en presencia de los funcionarios o agentes de la administración laboral.